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XII CONGRESO ESPAÑOL DE SOCIOLOGÍA - Gijón, 30 de junio y 1 y 2 de julio de 2016
G12: SOCIOLOGIA DEL GÉNERO
BRECHA SALARIAL DE GÉNERO EN LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA. La transformación
de la igualdad formal en desigualdad salarial en la práctica.
Marcela Jabbaz Churba, Capitolina Díaz Martínez y Teresa Samper-Gras
Grupo GeneroenCiencia, Universidad de Valencia
1. Introducción
Presentamos aquí un avance de la investigación, actualmente en curso, sobre Brecha
salarial de género en la Universidad de Valencia, cuyos resultados estarán para julio de
este año. Por este motivo, en este texto desarrollaremos aspectos conceptuales y
decisiones metodológicas que se vinculan con “la cocina de la investigación”, en
particular, decisiones sobre la organización de los datos. Las cuestiones que
desarrollaremos aquí son cruciales ya que la misma práctica investigadora lleva al
desarrollo y ampliación de aspectos teóricos y metodológicos en este campo. Las
autoras nos incorporamos con estos desarrollos teóricos y metodológicos al debate
abierto sobre las mediciones de la brecha salarial, porque las mediciones todavía no
están estandarizadas y aún existen importantes debates sobre los orígenes de esta
brecha salarial de género, en particular, en el caso de las organizaciones públicas como
son las universidades, que tiene establecidos con precisión los niveles retributivos.
Conviene focalizar, desde un comienzo, el objeto de estudio. Así, cabe señalar que se
analiza la brecha salarial de género en la universidad, lo que excluye del análisis a los
ingresos que las y los empleadas/os de la Universidad generen fuera de ésta (por poner
un ejemplo, los ingresos pagados a un/a docente por otra universidad). Por este motivo,
hablamos de brecha salarial y no brecha de ingresos.
Como profesoras e investigadoras feministas de la Universidad de Valencia, el recibir el
encargo de hacer una
investigación sobre brecha salarial de género en nuestra
universidad nos ha producido una gran sorpresa. Resulta muy interesante y rebela un
saludable compromiso de las autoridades académicas con la igualdad de género, el que
sea la propia universidad quien quiera conocer los factores de desigualdad material
entre sus empleados y empleadas. Ello supone que la universidad reconoce que pueden
existir, más allá de la igualdad formal, elementos de desigualdad salarial por sexo. Estas
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desigualdades siguen una lógica que reproduce discriminaciones que están presentes
en la estructura social. Tengamos en cuenta que en ese momento inicial del encargo de
la investigación, la idea misma de brecha salarial de género era solo una presunción en
la universidad, ya que no se había medido nunca.
En realidad, dado que la universidad es una organización compleja, ha sido la Unidad
de Igualdad la que se ha interesado por llevar adelante este proyecto. Y gracias a que la
necesidad de este estudio para dilucidar la brecha salarial de género se encuentra entre
las medidas del Plan de Igualdad, se contó con el aval necesario para reunir, junto a este
equipo investigador, a las personas del área administrativa responsables de los datos.
Es imprescindible que estas empleadas y empleados del sector administrativo (PAS) se
involucren en la investigación para acceder a los datos (expedientes y nóminas, entre
otros). De hecho, este estudio ha incrementado el trabajo del área de informática que
debió producir tablas de datos en función de los requerimientos que ha ido planteando
la medición de la brecha salarial de género.
El análisis de las diferencias salariales por sexo es una iniciativa modernizadora y
transformadora ya que pone en cuestión un sistema salarial que, en principio y como
cualquier otro, establece criterios de efectividad por los cuales se pretende que los
recursos humanos alcancen las metas de la organización y, también, criterios de equidad
para lograr una buena convivencia y una sensación de bienestar entre sus agentes. Estos
dos elementos: la efectividad considerada como un requerimiento desde arriba (desde
la empresa) y la equidad, como un requerimiento desde abajo (del personal y sus
sindicatos) han signado el eje de la conflictividad que en terminología marxista puede
denominarse como el conflicto capital / trabajo. Pero las desigualdades de género
incorporan un eje de conflicto transversal que no se ha traducido en canales de
reivindicación, como sí lo han sido los conflictos gremiales a través de los sindicatos y,
por ello, han sido invisibilizadas.
Esta investigación parte del supuesto de que los sistemas salariales contemporáneos
incluyen brecha salarial de género. Inclusive en el caso de las entidades públicas, como
las universidades, donde la vigilancia sindical y la proliferación normativa buscan
controlar los factores de incertidumbre que puedan interferir en las normas de una
distribución salarial equitativa.
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2. Antecedentes del proyecto
El fomento de la igualdad de género en el ámbito científico es una preocupación
creciente en los centros académicos y de investigación y en los medios políticos. En las
universidades, por lo general, se aborda con el desarrollo de Planes de Igualdad,
cumpliendo lo establecido en el artículo 27 bis de la Ley Orgánica de Universidades y con
la Ley 3/2007 de Igualdad Efectiva de mujeres y hombres.
En 2009 y 2012, la Unitat d’Igualtat de la Universitat de València impulsó la realización
de diagnósticos sobre asimetrías de género1 que permiten conocer, de forma detallada,
la composición por sexo del alumnado, profesorado y personal de administración y
servicios; así como la distribución por sexo de los mencionados grupos en las distintas
áreas de conocimiento. Estos informes han sido la base sobre la cual en la Universidad
de Valencia se formuló el II Plan de Igualdad 2013-2017, que incluye un conjunto de 74
medidas distribuidas en 5 ejes.
En este marco y con los antecedentes mencionados, la Unitat d’Igualtat encarga un
estudio sobre brecha salarial de género, cumpliendo específicamente lo que se
establece en la medida 4.1.4: “Elaborar un informe sobre desigualdades retributivas
indirectas entre mujeres y hombres en la Universitat de València”.
3. La delimitación de nuestro objeto de estudio
3.1.Descripción de la brecha salarial de género
Existen diferentes definiciones sobre brecha salarial de género. La Comisión Europea la
define como “la diferencia media entre el salario de los hombres y de las mujeres por
hora trabajada”.
Para la OCDE “es la diferencia existente entre los salarios de los hombres y los de las
mujeres expresada como un porcentaje del salario masculino”. Mientras que el INE toma
la definición de Eurostat que combina ambas: “la brecha de género no ajustada, es la
diferencia entre el salario bruto por hora de los hombres y el de las mujeres, expresado
1
Fernández-Coronado, Rosario y Mª Eugenia González Sanjuán (2009) “Mujeres y hombres en la
Universitat de València”. Valencia: Aequalitas Universitaria.
Perelló Tomás, Fátima (2012) “Asimetries de gènere a la Universitat de València”. Valencia: Aequalitas
Universitaria.
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como porcentaje del salario bruto por hora de los hombres”. Esta última definición se
complementa con la de la brecha de género “ajustada” que se refiere a la diferencia de
salario por hora trabajada entre mujeres y hombres con la misma categoría laboral.
En esta investigación, nos interesa analizar tanto la brecha de género salarial bruta como
la ajustada.
En el entorno de la Administración Pública española, las categorías laborales establecen
con precisión los niveles retributivos, por lo que, en teoría, no deberían presentarse
brechas salariales de género. No obstante, entendemos que existe una serie de
complementos salariales que remuneran de forma específica, diversificando e
individualizando las nóminas bajo una serie de mecanismos invisibles que discriminan
por sexo.
La medida de la brecha salarial de género puede realizarse desde diferentes ángulos.
Así, analizaremos la brecha no ajustada o bruta teniendo en cuenta los ingresos
salariales medios de hombres y mujeres (tomando como referencia el conjunto de
ingresos). Esta brecha expresa el acceso diferencial de mujeres y hombres a las
categorías laborales.
Y la brecha salarial de género ajustada, midiendo las diferencias remunerativas (salarios
+ complementos) entre mujeres y hombres con una misma categoría laboral, siendo
ésta el producto de una serie de situaciones laborales que se remuneran de forma
independiente (cargos, destinos, primas, productividad, asistencias, convenios,
contratos, sexenios, etcétera).
En esta propuesta2 se pretende identificar y analizar la brecha salarial de género en el
Profesorado Docente Investigador (PDI) y en el Personal Investigador (PI) de la
Universitat de València. Asimismo, se tomarán otras unidades de análisis que son las
siguientes: áreas de la ciencia, facultades y departamentos. Como la desigualdad no se
distribuye de un modo homogéneo, el establecimiento de estos grupos de comparación
nos permitirá identificar los lugares donde las brechas son más importantes.
2
Si bien en el proyecto de la Universitat de València se contempla analizar la brecha salarial de género
también en el Personal de Administración y científicos, en esta comunicación nos centramos en el
Personal docente e Investigador
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Asimismo se pretende analizar cómo covarían diferentes factores (edad, antigüedad,
hijos a cargo…) junto con el sexo en la promoción laboral y el acceso a posiciones de
prestigio y responsabilidad y su repercusión sobre la brecha salarial de género.
En el contexto de la política científica española se considerará también la influencia de
los sexenios en la brecha salarial de género, analizando por separado la brecha de
género en el conjunto del PDI que no posee ningún sexenio y en el PDI que tiene al
menos un sexenio.
3.2.Elementos interpretativos del origen de la brecha salarial de género
Ceci et al. (2015) plantean que en diversos estudios se ha demostrado para el ámbito de
la ciencia que el hecho de tener niños puede resultar un hándicap en los salarios y la
carrera profesional de las mujeres. Pero también que, en otros estudios, se demostró
que incluso cuando son mujeres sin niños se mantiene la brecha de salarios y que, por
tanto, la penalización por hijos no es el único factor que produce brecha salarial de
género. También adhieren al discurso de la economista Claudia Goldin de la Universidad
de Harvard en la American Economic Association quien mostró que las mujeres
requieren unas condiciones de trabajo flexibles que se traducen en salarios más bajos y
una promoción más lenta. Sus análisis sugieren que la condición de la mujer en la ciencia
puede ser el resultado de las elecciones personales y preferencias por un uso flexible
del tiempo y que, por lo tanto, lo que explica la brecha no serían las diferencias de
género en el capital humano o la discriminación salarial basada en el sexo.
Como señalan Coral del Río y Olga Alonso (2014) hay distintos elementos y teorías que
buscan explicar la existencia de la brecha salarial de género. En esta investigación se
analizarán, por una parte, los factores que podríamos llamar externos al centro de
trabajo y los que se producen en su interior. Entre los primeros, los externos, una
cuestión central es la brecha de cuidados entre mujeres y hombres que se produce en
el ámbito doméstico. Las mujeres tienen mayores dificultades para conciliar la vida
laboral y personal, lo que se traduce en trayectorias profesionales más lentas y más
discontinuas (Mercedes Alcañiz, 2015). De esta brecha doméstica de cuidados aparecen
usos del tiempo de mujeres y hombres diferenciados. La doble jornada (trabajo
remunerado y no remunerado) deja a las mujeres poco tiempo disponible para
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formarse, para participar cívicamente o para su propio ocio. En ocasiones, las mujeres
prefieren recuperar una parte de tiempo para sí, en vez de ocupar posiciones de poder.
Esto indica que sus decisiones pueden estar condicionadas por su “hambre de tiempo”
(Evelyn Sullerot, 1970) y que, con frecuencia, el doble compromiso horario –laboral y
doméstico- se traduzca en una limitación para realizar actividades laborales o paralaborales extraordinarias o previstas: “Para la mujer trabajadora el final de la jornada
representa activar el cronómetro doméstico… Si pretende participar en las redes
informales de su empresa, deberá organizar una sustitución, o saberlo con la antelación
suficiente para administrar todo lo necesario durante su ausencia” (Soledad Murillo,
1996:110).
La actividad desigual en el ámbito doméstico o, en otros términos, la brecha de género
en cuidados, puede explicar también ciertos componentes de la brecha salarial de
género, porque las demandas domésticas condicionan la participación de las mujeres en
los espacios de poder, que también son muy demandantes de tiempo.
Por otra parte, hay factores de la desigualdad salarial que podríamos considerar
internos, originados en el propio centro de trabajo. Entre ellos debemos tener en cuenta
las formas que adoptan el reclutamiento, la promoción, las posibilidades de formación
y la reducción de plantillas. Según la bibliografía relevante, las mujeres se encuentran
en desventaja frente a los hombres a fin de ser consideradas para acciones formativas y
promociones internas, es decir, para tener las condiciones de base que les favorecerían
el alcanzar altos puestos directivos (Shelley Correll y Stephen Benard, 2007; Jie Shen et
al., 2009). Los datos del informe “Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y
mujeres” (2014) de la Comisión Europea, reflejan esta realidad. Así, por ejemplo,
señalan que solo el 17,8% de los miembros de las juntas directivas de las empresas que
cotizan en bolsa de la Unión Europea son mujeres y que dentro de estas juntas, solo el
4,8% de los puestos de dirección lo ocupan mujeres. Sostenemos que, con
particularidades, situaciones similares se están produciendo en el ámbito de las
universidades. De hecho en el Informe She Figures de 2015, se señala que en el año 2014
solo el 15% de los Rectorados de la Unión Europea estaban ocupados por mujeres.
Entonces, en esta investigación nos proponemos analizar los elementos endógenos a la
organización (concursos, posibilidades de formación, equidad de trato, asignación
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generizada de tareas) que han podido intervenir en la trayectoria profesional de
mujeres y hombres y que potencialmente han tenido repercusión salarial. Así como
identificar la repercusión que la segregación horizontal, por la cual unas áreas del
conocimiento están más o menos generizadas, puede producir en la brecha salarial de
género. En otros términos, analizaremos la brecha salarial de género en las áreas de
conocimientos feminizadas y en las que no lo son, para, por comparación, extraer
conclusiones. Y a través de técnicas cualitativas, también tendremos en cuenta los
elementos exógenos a la organización (ciclo familiar, factores personales, etc.) sobre la
brecha salarial de género.
4. Las hipótesis de la investigación
Nuestra hipótesis es que el sistema formal de remuneraciones, basado en criterios
objetivos para garantizar la igualdad de oportunidades, se encuentra tensionado por
lógicas de género estructurales que se encuentran invisibilizadas y que reproducen
diferencias salariales entre mujeres y hombres.
A continuación se enuncian una serie de hipótesis generales, que serán objeto de esta
investigación.

La media salarial bruta de las mujeres es inferior a la de los varones debido a que
estos últimos acceden en mayor proporción a las categorías laborales superiores.

Las mujeres acceden más tarde que los varones a las categorías superiores
(tomando como indicadores la edad y la antigüedad).

La brecha salarial ajustada (en una misma categoría laboral) entre mujeres y
hombres se produce por un mayor acceso por parte de los varones a ciertos
complementos salariales.

La tenencia de criaturas produce efectos negativos sobre el salario de las
mujeres.

La tenencia de criaturas produce efectos positivos sobre el salario de los varones.
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
La brecha salarial de género ajustada (en una misma categoría laboral) se
incrementa a través de los complementos derivados del fomento de la
investigación (sexenios, primas a la productividad anual, etc.).

La brecha salarial de género ajustada (en una misma categoría laboral) se
relaciona con el acceso diferencial a otras actividades remuneradas (cursos de
extensión universitaria, entre otros)
5. Metodología
En función de los objetivos de este estudio, utilizamos una triangulación metodológica
que incluye técnicas cuantitativas para la contrastación de nuestras hipótesis mediante
el análisis de los datos salariales del personal de la Universitat de València. Para la
comprensión de los factores que influyen en la brecha salarial usamos técnicas
cualitativas (análisis de expedientes laborales y entrevistas personales).
El análisis se realiza sobre los últimos tres años. El trabajo cuantitativo se basa en el
tratamiento y análisis de datos secundarios de los registros de personal de la Universitat
de València. Se trabaja con 4 bases de datos disponibles en los servicios centrales de la
Universitat de València: Datos personales, expedientes administrativos, méritos de
investigación y nóminas. Contamos para esta fase de la investigación con la colaboración
del servicio de informática que proveerá al equipo de investigación de las bases de datos
anonimizadas. Todo ello con estricto cumplimiento de las leyes de protección de datos
personales.
El trabajo cualitativo se centra en el análisis de las trayectorias laborales y profesionales.
A tal fin, este estudio se divide en dos etapas. En la primera etapa realizamos un análisis
de los expedientes administrativos y de los méritos de investigación de PDI y PI con el
objetivo de obtener trayectorias tipo. Para ello, una vez concluida la etapa cuantitativa,
seleccionaremos una submuestra de las personas que lleven en la Universitat de
València un largo periodo de tiempo, en torno a 20 años para realizar entrevistas
personales centradas en las trayectorias profesionales. El objetivo es conocer las
razones de las decisiones tomadas a lo largo de la carrera profesional y que han acabado
afectando a sus salarios.
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La base de datos recoge los ingresos anuales de cada sujeto investigado percibidos de la
Universidad de Valencia. Esta cuestión es importante ya que algunos complementos se
perciben una vez al año y algunas actividades solo ocupan fracciones del año. De este
modo, el salario hora, al tener como referencia el ingreso anual, recoge todas las
variaciones que puedan producirse en un ciclo completo. El análisis comprende el
periodo 2013-2015. Al analizar un periodo plurianual se evitan los sesgos que algún
acontecimiento legal o económico pudiera tener y que pudiera distorsionar el análisis y
la lectura de los datos.
Una decisión a priori había sido la exclusión de los trienios y quinquenios. Su exclusión
se debía a que las personas que ingresan a la universidad pueden venir con trienios o
quinquenios ganados previamente en otros empleos públicos. Esto nos introduciría una
distorsión innecesaria en el análisis de la brecha salarial originada en la propia
Universitat de València. Además, habíamos considerado que otorgaría demasiado peso
a la tardía incorporación de las mujeres añadiendo un nuevo factor de distorsión al
estudio de los conceptos salariales. No obstante, posteriormente hemos decidido
calcular la brecha con y sin estos complementos, y en todo caso, analizar el impacto de
la trayectoria previa en hombres y mujeres.
Tal como señalamos en la introducción, pero que hemos de mencionarlo aquí también,
hay que dejar constancia de que algunos ingresos del profesorado no se ven reflejados
en los registros de la universidad. Por ejemplo, conferencias pagadas por otras
entidades, derechos de autor/a o patentes. Estos ingresos no serán rastreados porque
no se trata de establecer la brecha de ingresos entre mujeres y hombres, sino
específicamente la brecha salarial. Esta decisión está en consonancia con la metodología
de la Encuesta de Estructura Salarial que establece que: “Para una interpretación
adecuada de las ganancias hay que tener en cuenta que no se recogen las ganancias de
segundos o terceros trabajos del mismo asalariado, sino que se recoge lo que ha ganado
en la empresa en la que ha resultado seleccionado” (INE, 2012:5).
Los ingresos extra-universitarios –si en el transcurso de la investigación se valoraran
como relevantes- podrían ser observados en la submuestra a la que se realizará
entrevistas sobre sus trayectorias profesionales.
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Un caso similar son los reintegros que se producen cuando algún miembro del
profesorado paga de su peculio la asistencia a un congreso, ya que eso no es un
elemento remunerativo, por lo que se excluirá de los cálculos, pero se mantendrá como
observación en el estudio de las trayectorias por su potencial impacto en el CV personal
y sus consecuencias, directas e indirectas en el salario.
Sí se tendrán en cuenta las excedencias, y su posible repercusión en los niveles
remunerativos.
Para seleccionar a las personas a entrevistar se establecerá una muestra teórica de
personal investigador, previa consulta de su expediente laboral y cuyo perfil se definirá
en una segunda etapa. El acceso será facilitado por el servicio de personal de la
Universitat de València que contactará con el personal seleccionado para obtener su
consentimiento para ser entrevistada/o y para consultar su expediente laboral. Se
garantizará la confidencialidad en el tratamiento de la información, cuestión que se
vigilará especialmente en el momento de publicar los resultados.
El análisis de las trayectorias personales nos debe aportar los elementos explicativos de
esa brecha salarial de género, tanto los factores personales y familiares como los
factores organizacionales. La identificación de los factores productores de la
discriminación de género será el resultado del análisis de entrevistas focalizadas que se
servirán de un gráfico que represente las coordenadas de tiempo (desde su ingreso a la
universidad hasta la fecha actual) y la evolución de las posiciones ocupadas en la
organización. En ese diagrama la persona entrevistada incluirá los factores que, en cada
caso, hayan podido condicionar las variaciones de su trayectoria, tanto los que la han
impulsado como los que la han frenado o retrasado. Esta metodología permite una
sistematización de la información cualitativa e incrementa la comparabilidad de las
entrevistas.
No podemos determinar de antemano el número exacto de entrevistas que se realizarán
porque ello dependerá de los criterios de maximización y minimización de similitudes y
diferencias entre los grupos de comparación (que también están por identificar). Y
también de la saturación de la información en cada caso. No obstante, creemos estar en
condiciones de afirmar que su número oscilará entre 15 y 25 entrevistas.
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Un elemento importante de la metodología de trabajo será la presentación de los
resultados previos al grupo de trabajo que ha sido establecido por la Unitat d’Igualtat,
integrado por responsables del área administrativa, con el fin de contrastar dichos
resultados con la experiencia y conocimiento de este personal.
6. Avances de la investigación: la organización de los datos
El ámbito poblacional de esta investigación está formado por la totalidad de las personas
que prestan un servicio remunerado en la Universitat de València en las categorías de
PDI y PI, que hayan estado de alta durante el período (al menos durante 2 meses en cada
año de referencia) que va de 2013 a 2015.
La primera cuestión que nos planteamos al confrontarnos a la tarea de organizar los
datos era definir cuál sería la unidad de medida de la comparación salarial. Para ello,
hemos retomado la definición que expusimos en el punto 3.1 donde se señala que las
brecha salariales se calculan por “hora trabajada”.
La unidad de medida es, entonces, la remuneración por hora. Esta es la medida utilizada
en España en la Encuesta de Estructura Salarial y homologada en las estadísticas de la
Unión Europea (Sallé y Molpeceres et. al, 2009). Las decisiones metodológicas que
adoptamos son coherentes con las del Manual Metodológico de la mencionada
Encuesta de Estructura Salarial (INE, 2012).
La remuneración por hora permite estudiar en condiciones de igualdad a personas
trabajadoras con jornadas laborales distintas. Incluimos en esta remuneración por hora
todos los componentes de la nómina, sean fijos o variables, que se produzcan a lo largo
de un año, y luego lo dividimos por el tiempo trabajado (días en el año y horas en la
jornada).
Para la construcción de la matriz de datos se utilizaron una serie de bases de datos de
la universidad y se confeccionaron una serie de tablas en el programa excel que luego
serían trasladadas al SPSS. Estas fueron:
1) Una tabla con los códigos y el nombre de los códigos de los distintos componentes
que conforman la nómina;
2) Otra tabla confeccionada a partir del expediente administrativo, en la que se incluye
el “código de la persona” (excluyendo todos los datos de identificación) y los datos socio-
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demográficos actualizados: sexo, estado civil, fecha de nacimiento, nacionalidad, país
de nacimiento, lugar de residencia, hijos/as y fecha de nacimiento de hijos/as;
3) La vinculación de estas tablas, permitió construir otra tabla que denominamos
“Nómina-persona”, para los años 2013, 2014 y 2015. En estas matrices se distingue el
colectivo (PDI, PAS, PI), la categoría y la unidad y subunidad (por ejemplo: Facultad de
ciencias sociales, departamento de sociología).
La primera dificultad con la que nos encontramos es que en el periodo de un año (ya
que consideramos en los cálculos el salario anual), se producen movimientos en el
personal: ingresos, ascensos, jubilaciones. Esto significa que una persona pudo haber
trabajado durante menos de 1 año en una categoría. Se incluyó, entonces, el número
de días trabajados en una categoría. Esto para crear luego un coeficiente donde el 1
represente a los casos en los que la persona ha trabajado 365 días en la misma categoría
Y las fracciones se aplicarán a las personas que han trabajado menos días en una misma
categoría. También este número de días sería uno de los componentes que permitiría
calcular el salario hora.
De este modo, en la matriz existirá una repetición del código_persona tantas veces como
cambios (por ingreso o cambio de categoría) se produzcan en esa persona. Por ejemplo,
si alguien trabajó 6 meses como ayudante doctor tendrá un coeficiente de 0,5 y como
contratado doctor otros 6 meses, entonces el coeficiente será del otro 0,5. Estos
coeficientes permitirán controlar los cambios de categoría, y también los ingresos y
egresos, de modo de no distorsionar el cómputo salarial anual.
En la metodología de la Encuesta de Estructura Salarial toman una decisión diferente a
la nuestra: “para poder realizar comparaciones entre trabajadores, se ha ajustado el
salario de aquellos trabajadores que no permanecieron todo el año en el centro de
trabajo. Para ello se les ha asignado un salario anual equivalente al que hubieran
percibido de haber estado trabajando durante todo el año en las mismas condiciones”
(INE, 2012: 5). Si bien esta propuesta simplifica los cálculos, no resulta la más adecuada
a la realidad que queremos analizar, porque no permite tomar en cuenta los cambios de
categoría y porque podría falsificar los resultados el proyectar a todo el año los
componentes variables de la remuneración, que en el caso del profesorado suelen ser
marcadamente variables a lo largo del año.
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4) La cuarta matriz se vinculará con la de código_persona y se refiere a los sexenios,
tanto los potenciales como los reconocidos; y también, incluirá la productividad de la
investigación. De este modo, se podrá valorar: a) cuál es la productividad por categorías;
y b) un análisis de brecha salarial de género entre el PDI con perfil investigador (que
tiene al menos 1 sexenio) y el PDI con perfil docente (que no tienen ningún sexenio
aunque sí tengan días computables o sexenios potenciales).
5) Finalmente, las bajas por maternidad y por paternidad, son casos especiales, porque
son días no remunerados por la universidad (los paga la Seguridad social) pero que a los
efectos laborales computan (por ejemplo, en la antigüedad). Lo mismo sucede con las
enfermedades prolongadas. Entonces había dos opciones: 1) producir una simulación,
“completando” la remuneración de los días de baja por licencia, como si hubiese estado
de alta. Esta era una buena opción ya que la mujer (o el hombre) continúan recibiendo
remuneración (aunque la paga la Seguridad Social) pero al no estar presentes en el
centro de trabajo no tendrían acceso a los complementos por actividades y mostraría
cómo estas ausencias generan brecha salarial en el cómputo global; 2) la otra opción,
era no hacer ninguna simulación, sino tener en cuenta los días efectivamente
remunerados por la Universidad de Valencia, y como la brecha se saca por hora no hay
dificultad, porque se tendría en cuenta el dinero remunerado por la universidad dividido
las horas efectivas trabajadas. Y esta hora es una medida homogénea que sirve a la
comparación. En este caso, se ganaría en precisión, pero no permitiría ponderar los
efectos negativos que traen consigo las licencias sobre las remuneraciones. Frente a
estas dos alternativas, hemos decidido calcular ambas y ofrecer a las personas lectoras
una interpretación de los diferentes cálculos.
Luego hay días remunerados parcialmente, como puede ser una reducción de jornada
por cuidado de personas, entonces se realizará un análisis específico de esta cuestión,
porque el cuidado es uno de los aspectos que seguramente genera brecha salarial de
género.
A continuación, en la figura se esquematizan las distintas bases de datos utilizadas:
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PERSONA
CONCEPTOS
Cod_persona
Cod_conc.
edad, sexo,...
NOMINA_PERSONA
Cod_concepto
Cod_persona
SEXENIOS
Colectivo
Cod_persona
Categoría
Días computables
Año
Días productividad
Nº Días_categ.
Sexenios reconocidos
Jornada TC / TP
Sexenios potenciales
(cantidad de horas)
Unidad y subunid.
Ausencias no remuneradas
Ausencias remuneradas parcialmente
Cod_persona
En otro orden de cosas, dos precisiones metodológicas adicionales:
En primer lugar, la imputación de cualquier erogación tiene dos fechas, una en que se
genera la obligación y otra en la que se efectúa el pago. Estas dos fechas pueden no
coincidir, porque es posible que la obligación de pago se liquide un tiempo después. Lo
que se ha decidido aplicar a este estudio de brecha salarial es la fecha de obligación de
pago ya que de este modo evitamos que pagos que se generan en un año y se pagan en
el siguiente, produzcan distorsiones.
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En segundo lugar, puede producirse un error en la liquidación de la nómina, en más o
en menos. Si es en más dará lugar a una deuda de la persona contratada con la
universidad, o a la inversa. O puede que no sea un error, sino el producto de un litigio
por el cual alguien que tenía una categoría laboral es impugnado y hay que deducirle el
importe que cobró, o por el contrario, que el conflicto determine que correspondía un
pago mayor. En esta investigación se intentará mitigar el impacto de estas situaciones,
y si el error o el resultado de un conflicto determina una variación en el importe
liquidado, se imputará al año correspondiente, y en la matriz quedará consignado el
importe que le hubiere correspondido (y no el que efectivamente cobró). Se toma esta
decisión en función de que estas particularidades de la gestión no tienen interés para
los objetivos de la investigación sobre brecha salarial de género.
Todos estos aspecto buscan dar respuestas contundentes, y sin a los examen.
7. Algunas ideas finales
Consideramos que el análisis de la brecha salarial en el PDI y PI de las Universidades, en
este caso de la Universidad de Valencia, será muy relevante no solo porque nos cifra
esa desigualdad sino porque nos da la opción de analizar aspectos de la vida docente e
investigadora que, a través de la valorización en el salario, ofrecen diferencias en la
misma productividad investigadora entre hombres y mujeres. Esto es, conocer cómo se
entretejen dichos aspectos que actualmente son recompensados como valiosos para la
carrera investigadora. En sí, cómo decisiones tomadas como neutras y objetivas de la
política científica afectan de modo diferenciado, e hipotetizamos que discriminado, a la
carrera investigadora y docente de hombres y mujeres en las Universidades españolas.
8. Referencias bibliográficas
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