Derecho del Trabajo en España

TEMA 1: LA FORMACIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
1.
Concepto. Denominación. Importancia y objeto del Derecho del Trabajo.
Concepto:
“Sector del ordenamiento jurídico que se ocupa/que regular el fenómeno humano del trabajo en el momento
en el que este se convierte en un problema social y político.””Actividad que realiza una persona para otra”. Se
trata de un problema social y político que afecta a gran parte de la población.
Denominación:
Hasta denominarlo Derecho del Trabajo ha habido un largo proceso histórico. El DT tiene una vocación
humanitaria: proteger al obrero y protegerse del obrero. DT va contra corriente de los derechos individuales
como el derecho civil o el mercantil.
Importancia:
• Cualitativa: “el trabajo dignifica al hombre”
• Cuantitativa: número de pax que trabajan
• En relación a la economía: si hay crisis económica el estado cambia la política económica, es decir, la
redistribución de la renta (ayudas a parados, etc.). ¿Cómo afecta el DT a la economía? Si se publica una
nueva
ley
en
la
que
“todo
el
mundo”
puede
ser
empresario,
se
crearan
puesto
de
trabajo=cotizaciones=crecen las arcas de la SS, etc.
• Para los trabajadores: si estamos amparados o dentro del ámbito del derecho del trabajo nuestra situación
será mucho mejor. Hoy en día se trata de un protector del trabajador, sirve para equilibrar la relación
laboral.
Objeto:
El objeto principal es la relación laboral. El derecho del trabajo regula las relaciones que cumplan las
siguientes características (artículo 1.1 ET):
•
Personal
•
Voluntaria
•
Dependiente
•
Por cuenta ajena
•
Remunerado
2.
El Trabajo a través de la Historia.
• Antes de la Revolución Industrial:
o Antigüedad / Época clásica (Grecia y Roma): esclavos.
1
o Edad Media (V-XV): la servidumbre (sujeta a la tierra) y la encomienda (sujeta al señor), las
corporaciones de oficios (con los gremios, hasta XI, aprendices sujetos a los artesanos).
o Descubrimiento de América: enriquecimiento de Europa  El gremio estorba porque es un monopolio 
crecimiento de las urbes  surge el trabajo libre “laissez faire, laissez passer”  aparición de las
manufacturas.
• De la Revolución industrial en adelante: fin de los Gremios, liberalismo económico e individualismo,
consecuencias de la Revolución industrial (nacimiento del movimiento obrero, conciencia de clase, el
socialismo utópico) y nacimiento de la legislación social. Además de liberalismo económico, interesaba que
se produjera rápido  creación de industria gracias a capital e inventos (máquina vapor aplicada a las
hiladuras). Se produjo un cambio de producción total: especialización, alienación, jornadas interminables,
etc. Prácticas opresivas  poco a poco el obrero se da cuenta de la “consciencia de clase” y “la unión hace
la fuerza”. Pensadores como Owen y Fourier (defienden que + horas = - trabajo). Aparición del Ludismo 
quema de máquinas = primer movimiento obrero. Finales del XVII, principios del XX no hay leyes laborales
pero si se dictaron normas (para no cabrear a los obreros), norma “de la silla”.
2
TEMA 2: LA FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN ESPAÑA.
1.
Revolución industrial: Liberalismo e Individualismo
El origen de la Revolución Industrial en España surge como consecuencia a tres fenómenos:
- Crecimiento demográfico
- Expansión agraria
- Acumulación de capital
• A partir de las leyes desamortizadoras (1835), se expropia a la Iglesia de sus tierras comunales; el
campesino se traslada hacia los núcleos urbanos porque no pueden cultivar las tierras.
• Como consecuencia del descubrimiento de América se trae oro y la gente empieza a crear empresas y a
invertir = acumulación de capital.
• Con estos 3 fenómenos surgen las fábricas, la primera Bonaplata, en Catalunya (era textil y utilizaba la
técnica del vapor). En 1843 se crean 3 grandes empresas siderúrgicas en Málaga ya que era el segundo
puerto más importante y, por lo tanto, se quedaba mucho dinero allí.
• En Asturias y Bilbao prosperan los altos hornos. Al mismo tiempo, a finales de XIX se crean bancos y
líneas ferroviarias.
• Hasta que la Revolución Industrial no se encuentra asentada no existirá la libertad de trabajo. Esta
situación de liberalismo e individualismo sufren variaciones dependiendo del Régimen político.
2.
Nacimiento del movimiento obrero: sindicalismo y su consolidación
• El primer reflejo del movimiento ludista en España fue en 1821, aunque no es un movimiento que se instala
en el país. Sin embargo, de estos actos ludistas, como el incendio de Bonaplanta en 1838, se obtuvieron 3
movimientos El problema fundamental entonces (1813): los gremios y el movimiento obrero estaban
prohibidos:
o Mutualismo: asociación de obreros para ayudarse fuera del trabajo.
o Cooperativismo: industrias controladas por los obreros para que puedan producir más barato y así
poder adquirirlos.
o Sociedad de resistencia o sindicalismo: contra todo, mejorar las condiciones laborales. En Catalunya y
Valencia surgen asociaciones de Resistencia
• Se produce una situación de conflicto social obrera destacada en España. Se convoca la Huelga General
en 1855, del 2 al 11, que empieza en Barcelona y se extiende por todo el país. Lema: “Viva Espartero
asociación y muerte, pan y trabajo”. A la asociación del movimiento obrero en España contribuyó de
manera significativa la creación de la AIT en 1831.
• En 1868 van a ocurrir 2 cosas: se van a constitucionalizar los “derechos de asociación y reunión” y se va a
promulgar la ley que los regule.
3
3.
La emergencia de la legislación social.
• 1873 Ley Benot: primera norma que tuvimos en España, de manera independiente, que reguló de manera
social el trabajo. Prohíbe trabajo a menores de 10 años que deben ir a la escuela (aunque no se cumple
porque cambioo el gobierno)→ 1900 Ley de accidentes de Trabajo: regula la responsabilidad del
empresario en caso de accidente del trabajador→1917 Ley de la lactancia y Ley de la la silla (para las
embarazadas).
• Comisión Moret → Comisión de Reformas Sociales → Instituto de Referencias Sociales: la función
principal era estudiar los problemas, es decir, las huelgas que arbitran entre patronos y obreros.
Característica principal: mucha producción normativa, nada semántica y poco eficaz.
4.
Consolidación del Derecho del Trabajo y la Seguridad social: La Dictadura de Primo de Rivera
• 1917 1923: IGM, Revolución Rusa, Huelga General en España.
• Durante este periodo se dictaron normas respecto al establecimiento de un límite de horario: Ley de
jornada máxima (1919). El mismo año también se instauró la Ley de jornada mercantil.
• Normas corporativas: formación de órganos mixtos para resolver las controversias entre patronos y
obreros. Ejemplo: Comisión mixta del Comercio de Barcelona.
• Hubo un intento de regulación del contrato de trabajo, soporte jurídico: creación del Ministerio de Trabajo
(1920).
• Adhesión de España a la parte XII del Tratado de Versalles, a un organismo Internacional que regule el
trabajo.
• Convenio de desempleo: regulación del empleo femenino antes y después del parto.
• La Dictadura de Primo de Rivera (1923 -1931)
o 1926 Ley del contrato del trabajo: por primera vez se regula el contrato de trabajo en el que se regula el
trabajo en sí, los apéndices del contrato y en PRL.
o Organización corporativa nacional (OCN): objetivo es crear distintas comisiones, comités mixtos
(obreros y patronos), que regularan las condiciones de trabajo de prácticamente todos los sectores de la
producción.
5.
Constitucionalización de los derechos laborales: La Segunda República (1931 – 1936)
• La Constitución de 1931 realiza dos declaraciones muy importantes:
o Reconocimiento de España como una República de Trabajadores de toda clase y, además reconoce el
derecho de asociación y sindicación.
o Ley de contrato de trabajo (1931), reconocimiento del CC y se le da a este una regulación detallada.
o Ley de jornada máxima.
o Ley de jurados mixtos (1932), se establecen sistemas mixtos para evitar la conflictividad social.
4
o Tribunal Central del Trabajo
6.
El Derecho del Trabajo durante la Guerra civil.
• Durante esta época se dieron varias características:
o Coexisten dos gobiernos y, por tanto, dos legislaciones.
o Legislación excepcional, bélica.
o Como hay guerra, intervencionismo estatal muy fuerte de ambos gobiernos.
o Disminución de los derechos laborales y garantías jurídicas (no negociación colectiva, no CC).
• A partir de 1938 se monopoliza la legislación del mercado de trabajo.
7.
El derecho del Trabajo durante la época franquista y la transición política.
• 1939 -1950: fuerte intervencionismo estatal → restricción de los derechos laborales:
o Ley contrato de trabajo
o Cuerpo nacional de inspectores de trabajo
o Normas de seguridad e higiene en el trabajo
o Etc.
• 1950-1975: Cesa el bloqueo Internacional
y España entra en varios organismos internacionales →
Aperturismo.
o Participación de los interlocutores sociales: Jurados de empresa.
o Ley de Convenios Colectivos Sindicales (LCCS), aunque la distinción no es muy notable.
o A partir de 1960 se empieza a reconocer el conflicto colectivo.
o Etc.
• Transición Política (1975 – 1978):
o Época llena de contradicciones porque se quiere pasar de un gobierno autoritario a una democracia de
manera pacífica. Esto se verá reflejado en la legislación:
 Reconocimiento del derecho y libertad de huelga (sin limitaciones).
 Cambio de panorama de fuentes en la relación laboral → importancia del CC.
 Desmantelamiento del organismo sindical (único y anterior).
 Ratificación de los grandes pactos internacionales y convenios de la OIT que hacen referencia a:
8.
-
Nº 87 Libertad de sindicación.
-
Nº 98 Negociación colectiva.
El Derecho del Trabajo a partir de la Constitución.
5
• Cambio de modelo social (art. 1.1 CE): Estado democrático y social.
• Principios fundamentales:
o Igualdad
o Libertad
o Justicia
o Pluralidad
• Sus implicaciones a nivel laboral: los ciudadanos podrán participar en la vida política y social (sindicatos,
asociaciones, etc.). Con esto hay una significación de derechos propiamente laborales:
o Derecho del Trabajo
o Derecho huelga
o Derecho a promocionarse laboralmente
• Habrá otros derechos que afectaran a la vida laboral: libertad ideológica, derecho de imagen, derecho a la
no discriminación, etc.
6
TEMA 3: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
1.
Aspectos generales de las fuentes del Derecho: Clasificación. Estructura.
• División tradicional:
o Fuentes materiales: poderes, fuerzas o grupos sociales con capacidad para crear derecho.
o Fuentes formales: procedimientos en los que se manifiesta el Derecho (leyes, convenios, etc.).
• Clasificación según el ámbito:
o Fuentes nacionales/internas: todos los poderes normativos que se dicten dentro de las fronteras
(Administración estatal, CCAA, LO, L, RD legislativos).
o Fuentes supranacionales: más allá del ámbito nacional (OIT, órganos UE, Tratados, y normas de los
Organismos Internacionales).
• Estructura de fuentes de Derecho del Trabajo y de la SS
o Similar al resto de ordenamientos jurídicos con pocas excepciones (ejemplo Convenios colectivos).
• Jerarquía de las Normas Laborales: Postulado de la seguridad jurídica (art. 9.3 CE-art. 3 ET)
o Tipos de jerarquía
 Estática: escala formal
 Dinámica: alteración del orden formal.
o Consecuencia de la jerarquía: en ocasiones, por criterios de las normes laborales, se rompe la
jerarquía, siempre y cuando se trate de una mejora de las condiciones.
• Escala formal:
o Derecho internacional directamente aplicable.
o CE
o Tratados y convenios internacionales
o Normas (leyes, reales decretos, Disposiciones Reglamentarias)
o Convenio colectivo
o Costumbre laboral
o Principios (solo positivizados)
o Jurisprudencia, en los casos mencionados (las sentencias que sienten doctrina).
 *No aparecen las normas autonómicas.
2.
La Constitución española.
• Constitución fundamental en el Estado de bienestar. La C. De México (1917) y la Alemana (Weimar) son
pioneras/precedentes del Estado del Bienestar.
• Derechos laborales muy significativos
7
o Dº al Tº
o Dº de promoción en el Tº
o Dº a la negociación colectiva
o Dº huelga
• Breve referencia a la protección de los derechos fundamentales en el seno de una relación de trabajo
(Tribunal Constitucional)
o Los Derechos fundamentales pues ser directamente aplicados
o Los Derechos fundamentales tendrán una garantía de protección
• Casos en los que los que no se quería/no se respetaron los derechos fundamentales de los ciudadanos en
el ámbito laboral:
o Caso del deshuesador de jamón: derecho intimidad (manos).
o Caso de las azafatas del ave: dº intimidad + dº igualdad.
o Caso del periodista y la Universidad: dº libertad ideológica.
• Derechos fundamentales con clara presencia en el Derecho del Trabajo…
• Derechos y deberes de los ciudadanos…
• Triple garantía de las libertades y derechos fundamentales:
o Máxima: Procedimiento especial, basado en los principios de preferencia y sumariedad, y recurso de
amparo (TC)
o Media: Procedimiento judicial ordinario, y vinculación a todos los poderes públicos
o Mínima: Informar la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos
(inspiran la legislación).
• Distribución competencial de materias laborales: Estado art. 149.1.7 CE.
• La competencia para dictar normativa laboral es exclusivamente estatal
o Las CCAA sí pueden desarrollar estas leyes para aplicarlas en su ámbito territorial: tres tipos,
dependiendo del sistema de acceso a la autonomía establecido en cada Estatuto.
3.
La internacionalización del Derecho del Trabajo.
• Introducción:
o Presupuesto sociológico: pluralidad de nacionalidades y expansión del tráfico externo en materia
laboral.
o Razones de ser: algunas por el Tratado de Versalles
o Concurrencia Internacional
o Contribución a la paz entre los pueblos
o Necesidad de pautas mínimas de política social
o Persecución de un desarrollo económico y social equilibrado
o Antecedentes de la Internacionalización
8
• ¿Cómo se aplican las normas internacionales en España? Art. 1.5 CC: se publican con previa ratificación y
publicación íntegra en el BOE. Existen 2 fórmulas para la ratificación:
o El consentimiento: lo otorgan las Cortes Generales en los supuestos del art. 94.1 CE:
 Carácter Político
 Carácter militar
 Afecten a la integridad territorial del Estado o a derechos y deberes fundamentales
 Impliquen obligaciones financieras para la Hacienda Pública
 Supongan modificación o derogación de alguna Ley o exijan medidas legislativas para su ejecución
o El consentimiento lo presta el Rey, y simplemente se informa al Congreso y Senado tras su ratificación
• ¿Qué sucede cuando un tratado internacional contiene estipulaciones contrarias a la CE? Art. 95.1 CE = se
cambia y ya está.
4.
Organización internacional del Trabajo: Presupuestos ideológicos y función normativa.
• Origen: Parte XIII Tratado de Versalles en 1919.
• Objetivos: Mejorar las condiciones de trabajo que, por el grado de injusticia, miseria y privaciones que
entrañan para un gran número de personas, constituían una amenaza para la paz y la armonía
universales.
• Presupuestos Ideológicos:
o El trabajo no es una mercancía
o La solidaridad internacional entre los pueblos
o La libertad de expresión
o La libertad de asociación
ESTRUCTURA
• Miembros
1. Estados firmantes o adherentes de la Parte XIII
2. Estados miembros de Naciones Unidas
3. Estados cuya solicitud de admisión fuese aprobada por la mayoría de dos tercios de la Conferencia OIT
• Composición (VIP)
Tripartismo de la representación de los Estados miembros:
1. Representantes gubernamentales
2. Representación empresarial
3. Representación sindical
ÓRGANOS
• Confederación General de Trabajo (Órgano supremo).
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o Funciones: pronunciamientos sobre las grandes líneas de política social e internacional y la elaboración
y aprobación de convenios y recomendaciones.
o Reuniones: min. 1 vez al año. 2 representantes Gobierno, 1 repr. Empresarios, 1. repr. Sindicatos
• Consejo de Administración
o Máximo órgano ejecutivo
o Funciones:
Coordina todas las actividades de la OIT
Convoca las reuniones y fija fecha y orden del día
Designa varias comisiones
Decide la política en materia de cooperación técnica
Designa al director de la oficina
o Miembros: 56 miembros (28 gubernamentales, 14 representantes de empresarios y 14 de sindicatos)
• Oficina Internacional del Trabajo (Secretaría permanente de la Organización). Funciones:
1. Preparación técnica del trabajo de las demás
2. Elaboración de Informes sobre el orden del día de la Conferencia
3. Publicaciones
4. Ayuda técnica a los Gobiernos
FUNCIÓN NORMATIVA DE LA OIT
• Convenios
Se trata de convenios Internacionales pero no son de aplicación directa (necesitan ratificación). El Estado
tiene la obligación de comunicar a la OIT si ha hecho los trámites para la ratificación en un plazo máximo
de un año = norma internacional, su eficacia interna en cada país está condicionada al acto de ratificación
del convenio por la autoridad competente del Estado (obligación de 1 año).
• Recomendaciones
Meras propuestas, no tienen carácter vinculante. Obligan al Estado a: informar al Director de la OIT sobre
el estado de la legislación interna, y sobre el grado de cumplimiento de lo recomendado. Si un país no
cumple del todo, se trata de un aviso.
• Resoluciones
Expresan la opinión de la OIT sobre una materia concreta (ej. Trabajo infantil, de mujeres, etc.).
LAS NACIONES UNIDAS
No tiene entre sus objetivos asuntos de ámbito laboral. Pero existen textos con incidencia en la materia:
Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de
1966, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y culturales de 1966.
TRATADOS BILATERALES Y MULTILATERALES
Ejemplos de Multilaterales:
• Convenio de Bruselas de 1968, de competencia judicial y ejecución de sentencias civiles y mercantiles.
10
• Convenio de Roma de 1980 sobre ley aplicable a las obligaciones contractuales.
5.
La Unión Europea. El Derecho de la UE: originario y derivado. Contenido del Derecho social
comunitario.
EL PROCESO DE CONSTRUCCIÓN POLÍTICA EUROPEA
• TRATADO DE ROMA, 25 de marzo de 1957
o Establecimiento de un mercado común y la progresiva aproximación de las políticas económicas de los
Estados miembros.
o Liberalización de los intercambios y Tarifa aduanera común.
o Aspectos Sociales:
 Regulación de la libre circulación de trabajadores
 Programa general para la supresión de las restricciones a la libertad de establecimiento
 Reconocimiento de la necesidad de promover la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de
los trabajadores, a fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso
 Creación del Fondo Social Europeo
ACTA ÚNICA EUROPEA Y RELANZAMIENTO DE LA POLÍTICA SOCIAL, 1 de julio de 1987
Objetivo: sentar las bases para el desarrollo futuro de una política social comunitaria, unida a la política
económica, a la realización del mercado interior único así como a la democratización de sus instituciones.
CARTA COMUNITARIA DE LOS DERECHOS SOCIALES FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES
Declaración de intenciones de carácter político. Estructuración de las materias sociales:
1. Derechos individuales (libre circulación, necesidad de mejora de condiciones de vida y trabajo, derecho a
no ser discriminado tanto al acceso como después, etc.)
2. Derechos colectivos. Novedad (derecho de empresarios y trabajadores a asociarse libremente, derecho a
negociar y a celebrar convenios colectivos, derecho de información, consulta y participación de los
trabajadores, etc)
3. Derechos en Seguridad Social y protección Social (personas paradas y de edad avanzada)
TRATADO DE LA UNIÓN EUROPEA Y EL PROTOCOLO DE POLÍTICA SOCIAL
• Cuestiones laborales mínimas, ej. Cambio de denominación: de CEE a CE
• El desacuerdo en política social motiva: el Protocolo: innovaciones!!!
• Profundización en temas como la mejora del medio de trabajo, la información y la consulta de los
trabajadores, la representación, refuerza el papel de los agentes sociales, SS, etc.
TRATADO DE AMSTERDAM (1 mayo 1999)
• Aspectos sociales
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o Unifica la política social europea
o Asume como objetivos la promoción del empleo, mejora de las condiciones de vida y trabajo, la
protección social adecuada, diálogo entre trabajadores y empresarios, etc.
CARTA DE DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA UE
• Aspectos sociales
o Prohibición esclavitud y trabajo forzado
o Libertad profesional y derecho a trabajar
o Libertad de empresa
o Igualdad entre hombres y mujeres
o Derecho a la información y consulta de los trabajadores en la empresa
o Derecho de negociación y acción colectiva
o Derecho de acceso a los servicios de colocación
o Protección en caso de despido injustificado
o Derecho a unas condiciones de trabajo justas y equitativas
6.
Leyes y normas con rango de Ley.
7.
La potestad reglamentaria en materia laboral.
8.
Los Convenios colectivos.
9.
La autonomía individual.
10.
La Costumbre laboral. Concepto y requisitos para su aplicabilidad
11.
La jurisprudencia y los principios generales del Derecho.
TEMA 4: LOS PRINCIPIOS APLICATIVOS DE LAS FUENTES DEL
DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA RELACIÓN LABORAL.
1.
La determinación de la norma aplicable. EXAMEN
Ejemplo edad mínima para trabajar: convenio internacional (15 años), ET (16 años).
-
Concurrencia de normas: principio de jerarquía (menos excepciones).
12
-
Aplicación de los principios de derecho del trabajo: principio de norma mínima, pro operario, condición
más beneficiosa, e irrenunciabilidad de derechos.
• Principio de Norma Mínima: Principio básico que es la regulación por mínimos de protección. La norma de
rango jerárquico inferior ha de respetar el mínimo de protección al trabajador que ha establecido la norma
de rango superior. Al mejorar esos mínimos, la norma inferior está respetando a la superior. Ejemplos:
PRL, vacaciones.
• Principio Pro operario: Allí donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto o una norma de
Derecho del Trabajo será de aplicación la interpretación que mayor beneficio reporte al trabajador. Tipos
de interpretaciones: sentido propio de las palabras, contexto, antecedentes históricos y legislativos,
realidad social y espíritu y finalidad de la norma. No
• Principio condición más beneficiosa: Hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos por el
trabajador, pese a la ulterior aprobación de una norma con carácter de generalidad, estableciendo
condiciones menos favorables que las disfrutadas a título individual. Sólo se admiten las de origen
contractual. Ejemplos: la cafetería, la guardería de una empresa, cesta de navidad. Se trata de un derecho
adquirido que una norma, inferior o superior, puede arrebatarlo.
• Principio irrenunciabilidad de derechos: Imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más
ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo en beneficio propio. Ejemplos: finiquito, vacaciones.
2.
La sucesión de las normas en el tiempo.
• Principio de modernidad (artículo 2 CC): este principio implica que entre dos normas de igual rango se
aplica preferentemente la más moderna, que deroga a la anterior en todo lo que le resulte incompatible. En
Derecho del trabajo implica la derogación de las condiciones de trabajo reguladas en una norma anterior
por otra posterior a menos que en ésta se disponga otra cosa.
o Entrada en vigor de reglas comunes, 20 días, (art. 2.1 CC) excepciones habituales.
o Finalización de la vigencia (art. 2.2 CC): término previsto, derogación expresa o tácita por otra norma
posterior.
o Problema de la retroactividad (art. 2.3 CC, art. 9.3 CE): derecho del trabajo – derecho transitorio. Aplicar
otras normas en el tiempo es retroactivo. Las normas son irretroactivas en aquello que perjudique a una
de las partes. Las normas de policía y de orden público son irretroactivas. Derecho transitorio: Conjunto
de normas cuyo fin es regular las situaciones que se producen por la promulgación de nuevas leyes que
modifican las situaciones jurídicas creadas bajo la vigencia de la anterior normativa.
3.
Derecho internacional privado. EXAMEN
La norma laboral en el espacio (aplicación territorial de la norma). ¿Qué legislación aplicaremos a una
relación laboral en la que incida un elemento* extranjero? Para dar solución a los conflictos relativos a la
norma aplicable a las situaciones laborales en las que existe algún componente de extranjería es preciso
13
acudir a las reglas internacionales (Convenio De Roma) e internas (CC y ET), procurando su armonización.
Elementos fundamentales en el derecho internacional privado DIP: empresa – trabajador – lugar de trabajo.
• Reglas internacionales. Convenio de Roma 1980.
Libertad de elección de la ley aplicable con un límite: respetar las disposiciones imperativas del país en el que
se realice habitualmente el trabajo. A falta de lugar fijo, donde tenga empresa la sede, o en otro caso
cualquier otro con el que el contrato tenga vínculos más estrechos. A falta de acuerdo se impondrá la
legislación del lugar en el que se realice la relación laboral. Disposiciones imperativas: policía, seguridad y
orden público, Ministerios, etc.
• Reglas del DIP en el CC: predominio por el principio de territorialidad, regulados en:
o Artículo 8.1 CC: Las Leyes penales, las de policía y las de seguridad pública obligan a todos los que se
hallen en territorio español.
o Artículo 10.6 CC: sometimiento expreso de las partes y, en su defecto la ley de ejecución (Roma).
o Artículo 10.10 CC: cuando el contrato se ejecute en varios países será competente para conocer la
causa el juez del lugar donde el trabajador cumpla con su obligación.
o Artículo 11 CC: forma y solemnidades del contrato de trabajo.
o Artículo 12.3 CC: Igual que el Convenio colectivo, prohibición de la norma extranjera, etc.
o Artículo 1.4 ET: aplicación de la ley española en caso de trabajadores españoles al servicio de
empresas radicadas en el extranjero.
14
TEMA 5: LA ADMINISTRACIÓN LABORAL: ASPECTOS
COMPETENCIALES Y BREVE APUNTE SOBRE LA INSPECCIÓN DE
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
1.
Administración estatal y autonómica: estructura básica y competencias.
• Los órganos de la Administración realizan una doble función:
o Desarrollar la política laboral de los poderes públicos.
o Realizar actuaciones típicamente jurídicas.
• ¿Cuál es la organización actual de la Administración laboral? Artículos 148 y 149 CE.
• Competencia en materia de legislación laboral es exclusiva del Estado.
• La ejecución administrativa admite descentralización = CCAA.
ORGANOS ESTATALES
• Órganos centrales:
Ministerio de Trabajo e inmigración. El organigrama se su estructura interna y sus funciones son las
siguientes:
o Adopción de decisiones políticas de ámbito estatal y de asuntos supracomunitarios (laboral y seguridad
social).
o Resolución de aquellos asuntos y expedientes administrativos que afectan a más de una CA
(direcciones generales del Ministerio)
o Organismo de estudio, asesoramiento y coordinación.
o Ministro: titular.
o Gabinete del Ministro: Asesoramiento, apoyo y asistencia
inmediata al titular del Departamento.
• Órganos periféricos:
Conserjerías de Trabajo (CCAA). Funciones:
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o Adoptar decisiones políticas sobre materias o problemas del ámbito autonómico y resolver los
Expedientes Administrativos que no trasciendan del ámbito de la Comunidad autónoma.
o Distintos modelos. Competencias CCAA.
o Dentro de cada conserjería: Direcciones generales
• Entes Institucionales:
Organismos y entidades dotados de descentralización funcional, es decir, vinculados al Ministerio pero no
dependen de él.
o Destacados: Instituto Nacional de Seguridad Social, Tesorería General de la Seguridad social, Instituto
Nacional de empleo, Instituto de Mayores y Servicios Sociales, Comisión Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo.
ORGANOS DE LAS COMUNIDADES AUTONOMAS
• La mayoría de los Estatutos de Autonomía se atribuyen:
o La ejecución de la legislación laboral básica del Estado.
o La gestión del régimen económico de la Seguridad social.
o La organización y administración de los servicios de la Seguridad Social en el territorio y la tutela de las
instituciones de Seguridad Social.
o La organización y administración de los servicios de la Seguridad Social en el territorio y la tutela de las
instituciones de Seguridad Social.
o Art. 148.1.20ª CE: permite que las CCAA asuman competencias en materia de asistencia social, por ej
RMI
o Existan Consejos de relaciones laborales autonómicos.
o Existan órganos autonómicos de prevención de riesgos laborales.
2.
El Consejo económico y social.
• Funciones:
o Informar los proyectos de Ley de índole social, así como el impulso y la difusión de estudios y
publicaciones sobre materias sociales.
o Las CCAA cuentan con su propio Consejo Económico y social.
o Figura similar en los países europeos.
16
3.
Competencias administrativas en materia laboral
3.1.
Información, Comunicación, Registro y Depósito
• Información:
o Informaciones varias:
 Publicación de informes y estadísticas, así como monografías y determinados trabajos de
investigación.
 CES….publica periódicamente datos estadísticos de índole social, monografías y tesis
doctorales sobre la materia.
 Ministerio de Trabajo: revistas periódicas.
 Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (art. 8 LPRL y RD 577/1982 17 de
marzo): por eJEMPLO, enciclopedia on line, guías técnicas.
 Departament d’empresa i ocupació de la Generalitat de Catalunya.
 Información: estadísticas siniestralidad, información en materia de PRL.
 Departament de Treball i educación.
 Bus de la Prevención: sensibilizar al alumnado de 3º y 4º curso de ESO.
o Informes previos, preceptivos en procedimientos judiciales. Ejemplos:
 Accidentes de trabajo que se cursan en procedimiento judicial, si el accidente ha sido grave…
Inspección de Tº.
 En caso de conflictos colectivos o de reclasificaciones profesionales.
o Informe de proyectos normativos… CES a nivel estatal o los Consejos autonómicos, según la índole de
la norma.
• Comunicación (notificaciones obligatorias)
o Apertura de nuevos centros de trabajo: (articulo 1.5 ET) centro de trabajo es una unidad productiva
autónoma dada de alta como tal ante la autoridad laboral.
o Afiliación, Altas y bajas de los trabajadores a la Tesorería general de la Seguridad social, etc.(sistema
RED).
o Comunicación de contratos realizados y sus prórrogas al Servicio Público de empleo estatal (el antiguo
INEM)
o Comunicación de acuerdo de declaración de huelga.
o Comunicación de la decisión empresarial de proceder al cierre patronal.
• Registro y deposito
o Registro especial para los convenios colectivos, estatutos de sindicatos y asociaciones patronales y
actos complementarios (prórrogas, modificaciones, etc.)
17
o Registro público específico para cooperativas y sociedades anónimas laborales
3.2.
Autorizaciones (iniciales y prórrogas)
• Expedientes en los que la empresa acude ante la Administración solicitando de ésta alguna autorización o
algún tipo de beneficio:
o ERES….
o Suspensión de contratos o modificaciones sustanciales de los mismos de carácter colectivo.
• Concesión de permisos de trabajo para extranjeros (art. 35 Ley 4/2000) extracomunitarios y comunitarios.
• Autorización para el funcionamiento de las ETTS así como de oficinas de empleo (Ley 35/2010)
• Autorización de trabajo para menores de 16 años
3.3.
Ordenación y conformación de derechos
Facultades administrativas que tienen como elemento común la formulación de resoluciones que imponen
determinadas obligaciones a los administrados, tanto empresario como trabajador:
• Paralización temporal de traslado colectivo: Tipo de movilidad geográfica. Arts. 22 a 25 RD 43/1996 de 19
de enero sobre procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa
• Reducción del tiempo de exposición a riesgos medioambientales (limitar la entrada por vía respiratoria,
dérmica, digestiva o parenteral).
• Fijación servicios mínimos en huelgas de servicios esenciales.
• Intervención en cierre patronal: Ordenar la reapertura del centro de trabajo, por cesación de los motivos
que dieron lugar al cierre o por consideración de la insuficiencia de los motivos.
• Extensión de convenios colectivos: Ampliación del ámbito de aplicación de un convenio a petición de parte.
3.4.
Arbitraje
La Administración realiza funciones arbitrales cuando decide controversias en conflictos de los administrados
sobre derechos privados o públicos (JIGN).
• EREs suspensivos y extintivos: Cuando las partes no consiguen llegar a un acuerdo y piden la intervención
de la Administración o cuando la propia Administración interviene por las propias características del sector
o del número de trabajadores afectados (sector del automóvil en Catalunya, o en Cantabria).
• Procedimiento administrativo de conflicto colectivo. RD-Ley 17/1977 4 marzo. Límites para su utilización.
• Mediación Administrativa (mala expresión): la conciliación preprocesal.
18
• Arbitraje obligatorio en: huelgas, falta de acuerdo en la sustitución de las ordenanzas laborales y en
materia electoral.
• Solución de conflictos en materia de tablones y anuncios.
3.5.
Prestaciones (JIGN)
• Del Sistema de Seguridad Social:
o Reconocimiento de prestaciones (desempleo, incapacidad permanente, jubilación, etc.)
o Reintegro de prestaciones indebidas. RD 148/1996 de 5 de febrero modificado por RD 1506/2000 de 1
de septiembre.
• De asistencia social:
o Prestaciones no contributivas o asistenciales.
• Del Fondo de Garantía Salarial: ¿cuándo interviene el FOGASA?
3.6.
Actividad Recaudatoria
La potestad administrativa de ejecución forzosa.
-
Periodo voluntario.
-
Periodo en vía ejecutiva.
3.7.
Fomento (muchas cosas)
•
Programas de Fomento de Empleo
•
Incentivos a la contratación indefinida
•
Subvenciones al empleo.
•
La labor del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo (promoción de actividades de
información, y divulgación en materia de PRL.
4.
La inspección de trabajo y seguridad social:
o La inspección de trabajo no tiene potestad sancionadora!
A. Cuestiones generales.
Caso accidente de trabajo: no se haría una inspección en hogar familiar, minas, empresas de explosivos o
empresas de energía nuclear. Las últimas tienen sus propias organizaciones que velan por la seguridad de
los trabajadores.
19
B. Funciones de la inspección
De oficio (con calendario marcado) o a instancia de otros organismos públicos. Otros organismos oficiales
pueden hacer petición de la inspección, por ejemplo, judicial.
C. La denuncia
Puede hacerla cualquier persona que conozca cualquier hecho ilícito en la empresa. No puede ser
anónima!
5.
La potestad sancionadora de la administración laboral
• La norma que regula todo lo relacionado con las sanciones: RD 5/2005. Ley de Infracciones y Sanciones
del Orden Social (LISOS).
• Si las infracciones no están recogidas en la ley no podemos sancionarlas: Tipicidad.
• No se puede sancionar sino ha existido expediente administrativo previo (a instancia de la inspección de
trabajo = procedimiento sancionador).
• No se puede sancionar a nadie que ya haya sido sancionado administrativa o penalmente por los mismos
hechos.
• Los sujetos a infractores pueden ser personas físicas, jurídicas o comunidades (de bienes, propietarios,
herederos, etc.).
• Las infracciones se califican en:
o Mínimas, medias y máximas.
• Y a su vez existe una graduación según los agravantes (peligrosidad, reiteración, etc.):
o Leves, graves y muy graves
20
TEMA 6: LA JURISDICCIÓN DE TRABAJO: PRINCIPIOS BÁSICOS DEL
PROCESO LABORAL
1.
El proceso laboral: cuestiones generales, la demanda, la contestación a la demanda, el juicio,
la sentencia.
1.1. Cuestiones generales
• ¿Qué es un proceso laboral? Aproximación de posiciones de 2 partes con la intervención de un 3ero que
decide.
o Finalidad: proteger derechos. Interpretación concreta de una norma laboral (Ley ET, CC, derechos
fundamentales CE, RD-L, RD – Leg) para aplicarla a un supuesto.
• La jurisdicción del trabajo surge, en España, en el mismo momento que la legislación del derecho de la SS
y el derecho del trabajo. La primera norma sobre jurisdicción laboral es de 1908, la cual recogía 2 tipos de
tribunales (es diferente al resto de Europa, la separación de materia laboral de los juicios civiles):
o Tribunal con 1 juez de carrera.
o Tribunal con un juez profesionalizado (jurado compuesto por obreros y patronos).
• El Derecho a la Tutela Efectiva (art. 24 CE) es un derecho fundamental:
o Derecho de acceso a los tribunales
o Derecho al juez predeterminado por la ley
o Derecho al proceso debido + garantía de indemnidad: cada cuestión laboral de que surge el conflicto
tiene un proceso determinado. Garantía: la prohibición del obstáculo del juez al proceso que nos
corresponde.
• Órganos Judiciales (menor a mayor):
o Juzgado o Juez de Paz: en caso de que no haya población suficiente para el Juzgado de lo Social
(ejemplo Asturias).
o Juzgado de lo Social: afecta a la primera demarcación estricta (en Barcelona hay varios).
o TSJ: uno para cada CCAA incluyendo Ceuta y Melilla.
o Audiencia Provincial: conflictos que afectan a más de una CCAA y conflictos que por ley le
correspondan.
o TS: demarcación territorial estatal.
* TC: no está por encima sino al lado.
Se considera un intérprete de la CE y solo trata materias
constitucionales.
• Si se tienen dudas se recurre al TS aunque eso ocurre en pocos casos porque no se pueden recurrir todas
las sentencias. Como norma general, no se modificará la sentencia anterior, solo el fallo.
• Para saber a qué juzgado acudir (ejemplo, demanda despido):
o Competencia por razón de la materia (competencia objetiva): por despido (Juzgado de lo Social), por
CC Catalunya (TSJ), etc.
21
o Competencia territorial: elección de interponer la demanda en:
 Lugar de prestación de servicios.
 Domicilio del demandado.
1.2. La Demanda
• Definición: acto procesal que da comienzo a un proceso laboral. No tiene una norma establecida
• Contenido
o Encabezamiento: datos ddo y dte, fecha, anuncio de la interposición de la demanda.
o Hechos: ordenados numéricamente. ¿Qué ha pasado?
o Fundamentos de Derecho: en materia laboral no es necesario conocerlos porque cualquier persona
puede interponer la demanda ante los Tribunales.
o Súplica o Petitum: es muy común que hayan varias peticiones (recordar responsabilidad solidaria o
subsidiaria = y/o).
o Firma
o Contestación a la demanda: se realiza en el propio juicio y de manera oral.
1.3. El juicio
• Alegaciones: acto procesal que tiene por objeto aportar datos a un proceso:
o Demandante: lo normal es que ratifique su demanda pero también puede ser que la desista.
o Demandado: defenderse, reconvenir (yo te demando más), o allanarse (la demanda es correcta).
• Prueba: todas las actuaciones encaminadas a convencer al juez de la veracidad de unos hechos que se
afirman como existentes. Lo importante es que en la primera citación las 2 partes traigan todas las pruebas
que puedan aportar (sino más tarde ya no podrán hacerlo).
• Conclusiones: acto procesal en el que se da la palabra a cada una de las partes para que determinen sus
posiciones en función de la prueba.
• Sentencia → Fallo: este se puede dictar al instante o en un plazo muy breve.
1.4. La sentencia
• Es una resolución judicial que pone fin a un proceso condenado absolviendo a las partes (puede ser total o
parcial)
• Estructura de una sentencia (normalmente aparece en un acta y, excepcionalmente, se dice a viva voz):
o Encabezamiento: lugar, fecha, juez, tribunal, etc.
o Antecedentes de hecho: se pone de relieve lo que ha pasado y lo que no.
22
o Hechos probados: el juez, en función del resultado de la prueba, es libre de valorar.
o Fundamentos de derecho: aquellos artículos de las leyes que llevan al juez a una conclusión.
Argumentación coherente con los hechos probados y con el posterior fallo. Deben ser fundamentos
claros y sin expresiones negativas.
o Fallo: decisión + posibilidad de interponer recursos para poder impugnar dicha sentencia. + Firma
2.
Los principios del procedimiento y los deberes procesales.
• Nueva ley de reforma del proceso laboral 36/2011. El art. 74 recoge los mismos principios que el proceso
laboral anterior:
o Principio de Inmediación: los actos procesales básicos de las partes que se realicen en presencia de
unos terceros, que intervengan como testigos o peritos, se realicen en presencia de un Órgano Judicial.
¿Por qué? De este modo, los órganos judiciales tienen un conocimiento directo de lo que ocurre.
Consecuencias del principio:
 Solamente el juez que presenció el juicio podrá dictar sentencia. Si este no puede deberá
celebrarse un nuevo juicio.
 La ley prohíbe que en segunda instancia, es decir, en los recursos, se revisen hechos probados,
derivados de la prueba de testigos o de confesión (de una de las partes).
o Principio de Oralidad: actuación que desarrollamos en un juicio que se realiza de manera oral.
Prevalece como medio de expresión y comunicación, lo hablado a lo escrito. De este modo se simplifica
y agiliza el procedimiento. Excepciones al principio de oralidad: previamente y posteriormente a los
juicios tanto la demanda como los recursos son más rigurosos y el escrito es muy importante.
o Principio de Concentración
 En cuanto a actividad: todos los actos procesales en derecho laboral se van a realizar de manera
unitaria sin plazos que los separen. Excepción: cuando se pide desplazamiento del juez para hacer
un reconocimiento judicial (ejemplo persona enferma en casa).
 En cuanto a contenido: todas las cuestiones previas, incidentales y prejudiciales se resuelven en el
acto del juicio (materia laboral, penal, civil, etc.). Excepción: falsedad de documentos.
o Principio de Celeridad: el proceso laboral debe realizarse “sin dilaciones indebidas” ya que los plazos
son muy cortos. Hay que vigilar que no se contradiga la seguridad jurídica por el hecho de que sea un
proceso rápido.
• Los deberes procesales
o Actuar de buena fe, es el primer deber que debe cumplir cualquier persona que intervenga en un juicio,
“honorable y prudente”. Afecta tanto a las partes como a cualquier tercer que intervenga. Debe haber
una honorabilidad. Con carácter general no hay igualdad de condiciones puesto que normalmente el
trabajador es más débil y se le beneficia. Si no se ha actuado de buena fe el juez puede imponer una
multa de entre 180 hasta 6000 euros.
23
o Obligación de colaborar, si no se colabora se puede imponer una multa o un “apremio económico”.
o Impedimento de realizar peticiones que supongan dilatar un proceso o, en general, abuso de derecho.
o Terceros están obligados a cumplir: los sujetos que no son parte del proceso tienen la obligación de
cumplir las órdenes que los jueces o los tribunales impongan para garantizar la efectividad de los
derechos que pudieran corresponder a las partes y la efectividad del juicio.
3.
Los procesos especiales del trabajo y los recursos. Breve apunte.
• El derecho procesal del trabajo contempla más modalidades, que domina especiales, que se caracterizan
por la reducción de los plazos del juicio o bien se condicionan las peticiones del juicio. Estos
procedimientos que podemos impugnar son de diferentes materias.
• Despidos:
o Disciplinario: si el que demanda es trabajador la defensa (empresa) solo podrá utilizar su defensa
justificando la carta de despido.
o Objetivo:
o Colectivo (ERE):
• Vacaciones: podemos iniciar un procedimiento como trabajadores cuando el empresario no:
o Fijación vacaciones.
o Fraccionamiento de vacaciones (sin nuestra voluntad).
o Preferencias en la fijación de vacaciones a otros trabajadores.
• Conflictos Colectivos: ejemplo de representantes de trabajadores de una empresa que revelen secretos de
la misma.
• Tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas: inclusión de todos los derechos fundamentales
relacionados con el trabajo.
• El recurso es extraordinario y no siempre se puede recurrir a él. Tipos de recursos.
o Recurso de Reposición: cuando tenemos una negativa de la administración pública → recurso que va
en contra de una resolución judicial que desestima una demanda → Juzgado de lo Social (al secretario
judicial) → petición de resolución.
o Recurso de Queja: se interpone en caso de que una resolución judicial deniegue un recurso de
suplicación o porque se haya acabado el plazo para subsanar una demanda. Se interpone ante el
mismo órgano que dictó la resolución en contra de la que se está actualmente (también al secretario
judicial). Existe un problema: no hay normas específicas para este recurso a nivel laboral, así que se
suple por la ley de enjuiciamiento civil.
o Recurso de Suplicación: Ante el TSJ. Contra una sentencia de primera instancia del Tribunal de lo
Social o del Juzgado de lo Mercantil. ¿Por qué? Porque se resuelven asuntos de concurso de la
empresa, ya que los trabajadores son acreedores del salario. Los motivos para interponerlo son tasados
= limitados por la ley.
24
o Recurso de Casación ordinario: Ante el TS. Contra una resolución del TSJ o del la Audiencia Provincial.
o Recurso de Casación para la unificación de doctrina: se exigen unos requisitos. Para conseguir una
sentencia de contraste hace falta:
 Encontrar una sentencia del TSJ de cualquier CCAA, TS, TC o Tribunal europeo de derechos
humanos.
 Sentencia en la que exista identidad de la situación de sujetos.
 Existan hechos iguales.
 Pronunciamientos judiciales distintos.
25
TEMA 7: EL TRABAJADOR ASALARIADO
1.
Definición jurídica y delimitación respecto de figuras afines.
• La ley no tiene un concepto claro de trabajador, aunque lo podemos extraer del art. 1.1 ET. Según este
artículo se aplicara a las personas que presten su trabajo de manera personal, voluntaria, dependiente, por
cuenta ajena y remunerada. Análisis:
o Personal: persona física, el trabajador por otro “invitae personae”.
o Voluntaria: contrario (vs.) a forzoso. Se expresa en la firma del contrato de trabajo. Esto de “voluntario”
es una ficción jurídica puesto que se hace para subsistir.
o Dependiente: el trabajador está dentro del ámbito de la organización y dirección de un tercero =
dependencia económica y técnica.
o Por cuenta ajena: sin asumir los riesgos y sin apropiación de la utilidad del trabajo.
o Remunerado: recibir un salario a cambio de una prestación, es decir, se trata de un típico contrato de
cambio.
• Existen unas exclusiones directas que cumplen con las anteriores características pero que NO son
trabajadores (art. 1.3 ET):
o Funcionarios públicos: por razones políticas (para que no se reivindiquen), LEBEP 2007.
o Prestaciones personales obligatorias: por condenas, como por ejemplo el “proyecto hombre”.
o Consejeros de organismos administrativos: contratos mercantiles.
o Trabajos de amistad, benevolencia o buena vecindad, voluntariado social o esporádico.
o Trabajos familiares “iuris tantam”: existe una presunción pero también se puede probar lo contrario.
o Operaciones mercantiles: en las que intervengan uno o más empresarios (por ejemplo agentes de
bolsa, en caso de que asuma riesgos).
o Todas aquellas que considere el legislador.
2.
Capacidad y nacionalidad.
• Capacidad (art. 30 CC): reconoce una capacidad jurídica abstracta a todo ser humano expresándonos que
“la personalidad se adquiere en el momento del nacimiento con vida, una vez producido el entero
desprendimiento del seno materno”. El ordenamiento jurídico hace coincidir la edad de finalización de la
escolaridad con la edad de poder trabajar, puesto que se considera que la persona tiene cierta capacidad
de obrar:
o Prohibición: de trabajo a menores de 16 años

OIT: 15 años

UE Directiva 94/33: haber acabado loes estudios, 15 años.

España (6.1 ET): educación obligatoria 6-16 años. Se hace coincidir para asegurar la
madurez, evitar el abandono escolar y explotación infantil. Art. 9.1 ET: el contrato
celebrado con un menor es un contrato nulo, pudiendo el menor, tener derecho a exigir
el salario de los días trabajados.
26
o Excepción: autorización de la administración solicitada por los padres/tutores + a partir de 12 años, el
menor debe ser escuchado (audiencia del menor) para participar en espectáculos públicos (motos, tele,
conciertos, etc.). ¿Cuándo se concede? Cuando se considere que no se perjudica su salud ni su futura
formación como adulto. Corresponderá a los padres administrar la retribución. El incumplimiento del
contrato también recaerá sobre los padres.
o Plena capacidad: 3 opciones
 Mayoría de edad según el CC 18 años.
 Emancipación >16 - <18 años (no se puede revocar). Causas: judicial, padres o matrimonio. *Recordar
los 2 tipos de doctrina sobre el matrimonio: una apoya el poder casarse a los 14 y poder trabajar y otra
que no se puede trabajar.
 Vivir independientemente >16 - <18 años (si se puede revocar). No emancipado, sino que vive de
manera independiente con consentimiento tácito o expreso de los padres.
o Capacidad limitada: >16 - <18 años no emancipados, no independientes = consentimiento de los padres
para la celebración del contrato + obligación a contribuir en las cargas familiares (art. 165 CC).
o Declaración judicial de incapacitación:

Bajo sentencia judicial firme en la que se confieren los límites de la capacidad →
curador / tutor.

Art. 200 CC: las causas para declaración de incapacitación son deficiencias de carácter
físico o psíquico de carácter persistentes que impiden a una persona valerse por sí
misma.
o Prohibición menor 16 – 18: existen determinadas prohibiciones de trabajos para menores que trabajan.

Art 6.2 ET. IPNP (insalubre-penoso-nocivo-peligroso): el gobierno, a propuesta del
Ministerio de Trabajo, y previa consulta a las organizaciones sindicales más
representativas puede prohibir la realización de trabajos que considere insalubres,
penosos, nocivos o peligrosos para la salud.

Art. 6.1 ET, en el que se prohíbe el trabajo nocturno entre 10pm y 6pm.

Art. 6.3 ET, en el que se prohíben las horas extraordinarias (ordinarias).* Recordar las
horas extraordinarias forzosas, esas no se pueden escoger.
• Nacionalidad
o Trabajadores que pertenecen a la Unión Europea. Reglamento 1612/68 CEE + Directiva 2004/38/CE.
Con la legislación anterior se regula la existencia de el derecho a la libre circulación y por lo tanto no se
puede vulnerar lo siguiente:
 Discriminación de este derecho. No se puede discriminar a un comunitario en el acceso al empleo y
retribución.
 Desplazamiento para búsqueda empleo y establecimiento en otro lugar (también de nuestras
familias).
 Requisitos de la Directiva: máximo 2 (se podía escoger el primero o bien los dos, eso depende del
país).
- Extranjero debe identificarse (DNI). Es el caso español, solo se pide el primer requisito.
27
- Persona debe venir con trabajo o medios económicos para mantenerse y a su familia.
o Trabajadores extraordinarios: La ley exige (art. 7.c) ET) que para que una persona no comunitaria
pueda realizar un trabajo en nuestro territorio debe poseer autorización de residencia y autorización
administrativa para trabajar. Formas legales para entrar en España:
 Visado (estudios, vacaciones, etc.).
 Residencia temporal (90 días a 1 año).
 Obtener autorización trabajo a través de:
3.
-
Contingente: lista que se crea cada 4 meses en nuestro territorio en la que se incluyen las
ocupaciones de difícil cobertura.
-
La oferta en origen: consiste en que un empresario conozca a un trabajador concreto. Le
envía una oferta de trabajo directamente, a través de organismos públicos.
Relaciones laborales excluidas.
• Recordar en el pto 7.1 la mención a las relaciones laborales excluidas (art. 1.3 ET).
• Existen 2 criterios para diferenciar un contrato de una relación laboral excluida:
o Irrelevancia del nomen iuris (nombre jurídico): no se le debe dar importancia al nombre que le
den las partes a la relación jurídica porque la realidad es lo que es y no lo que las partes
quieran que sea.
o Contingencialidad de la relación jurídica: una relación que, a priori, no es laboral, con el paso
del tiempo puede transformarse en relación laboral y viceversa. Ejemplo: autónomo que se
convierte en trabajador.
INDICIOS DE LABORALIDAD
• A parte de los ya vistos (relación del trabajador para con el empresario):
o Personal
o Voluntaria
o Dependiente
o Por cuenta ajena
o Retribuido
• Otros indicios que nos hacen deducir esta relación laboral y esta, sobretodo, dependencia del empresario.
o Salario fijo (periódico)
o Horario
o Lugar de Trabajo
o Dependencia (instrucciones, órdenes, herramientas o útiles)
o Jornadas (vacaciones)
o Pagas extra
o Poder disciplinario
28
o Reclamaciones previas del trabajador
4.
Relaciones laborales especiales.
• El artículo 2 del ET enumera una lista abierta “numerus apertus” con las relaciones laborales especiales. El
gobierno podrá incluir otras cuando crea conveniente.
• Se trata de relaciones con peculiaridades de alguno/s aspecto/s de la relación laboral (empresario, el
mismo trabajador, el lugar, etc.). Ejemplos:
o Personal de alta dirección.
o Personal al servicio del hogar.
o Estibadores portuarios (están en medio de muchas empresas, derecho marítimo…).
o Penado en instituciones penitenciarias.
o Médicos internos residentes (MIR).
o Abogados en despachos profesionales.
• Por ejemplo, aunque parezca sorprendente, los dos primeros comparten mucho en común, por su
proximidad con la empresa. En ambos puestos de trabajo se exige gran confianza, de tal manera que si
una de las partes considera que se ha quebrado puede rescindir el contrato. Están reguladas por un RD
que permite amplia autonomía de la libertad de las partes para fijar muchas cláusulas.
TEMA 8: EL EMPRESARIO Y LA EMPRESA
1.
Definición de empresario, empresa y centro de trabajo.
• Empresario (según art. 1.2 ET): “serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades
de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así
como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo
temporal legalmente constituidas.” ¿Cuáles son los requisitos?
o Si se trata de una persona física: capacidad y nacionalidad igual que un trabajador.
o Persona jurídica + comunidad bienes: régimen o estatutos internos que permitan recibir servicios y que
exista un representante que tenga capacidad de obrar.
• Empresa: ámbito donde se desarrollan las relaciones laborales. Interesa saber nº centros de trabajo, nº
trabajadores, nº localidades en las que se encuentra, etc.
• Centro de trabajo (art. 1.5): “se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización
específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.” Existirá centro de trabajo cuando se
den 3 requisitos:
o Existencia unidad productiva.
29
o Existencia organización especifica.
o Se encuentre dado de alta ante la autoridad laboral.
2.
Grupo de empresas.
• No existe una definición legal de lo que hoy entendemos por grupo de empresas. Podemos decir que es
una agrupación o conjunto de empresas que se reúnen a nivel de igualdad o a un nivel jerárquico
(desigual).
• Tipos dos tipos de relación en los grupos de empresas:
o Igualdad: todas las empresas del grupo van a estar en la misma posición y se van a coordinar (Inditex).
o Desigualdad: una empresa ejerce el poder = empresa matriz. Empresa matriz vs. empresas filialales.
• Como la ley no las determina, este tipo de empresas se han ido multiplicando. Sin embargo si hubo una ley
que las definió mínimamente: Ley 10/97: “se considerara que hay un grupo de empresas cuando una
empresa ejerza o pueda ejercer una influencia dominante sobre otra por motivos de propiedad de
participación financiera, estatutos sociales u otros”.
• La jurisprudencia ha creado una serie de indicios que, cuando aparecen, se considera la existencia de un
grupo de empresas:
o Confusión de plantillas: en ocasiones, un mismo trabajador presta sus servicios a varias empresas del
grupo de manera simultánea.
o Confusión de patrimonios: los patrimonios de todas las empresas están comunicados.
o Unidad de dirección: un único director o consejo de administración.
o Apariencia externa de unidad de empresa: en el mercado, se tiene la sensación de que se trata de una
sola empresa.
o Funcionamiento unitario de todas las empresas del grupo: como una misma marca.
• En los grupos de empresas aparecen conflictos para el trabajador: la antigüedad, retribución, etc. ¿Qué
ocurre? Problema jurídico: si ocurre alguna cosa, se debe demostrar que se trata de un grupo de empresas
y se debe reclamar la responsabilidad solidaria.
3.
Empresas de Trabajo Temporal.
30
• Las ETTS se encontraban prohibidas en nuestra legislación laboral hasta 1993, pero no es hasta la Ley
14/1994 de 1 de junio cuando obtienen una regulación completa.
• Según la definición propia de la LETT, son ETTs las empresas “cuya actividad consiste en poner a disposición
de otra empresa usuaria, con carácter temporal, los trabajadores por ella contratados”, incidiendo en que esto
sólo puede realizarse a través de una ETT debidamente autorizada en los términos previstos en la misma Ley.
• Para la constitución de una ETT son necesarios el cumplimiento de una serie de requisitos (recientemente
modificados para facilitar el acceso a su establecimiento), en el que destacan los siguientes aspectos:
o
La autorización administrativa para su constitución.
o
La dedicación exclusiva de la empresa a tal actividad.
o
La carencia de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad social por parte de la
empresa (o sociedad o socios).
o
El establecimiento de una garantía financiera a disposición de la autoridad laboral a la que
corresponda conceder la autorización administrativa (para asegurarse el cumplimiento de las obligaciones
salariales y de seguridad social de la futura ETT).
• El funcionamiento de las relaciones laborales derivadas de la cesión de trabajadores de una ETT a la empresa
usuaria se basa en el denominado “Contrato de Puesta a Disposición”.
• Este contrato se celebra entre las dos empresas (ETT y usuaria), tiene una naturaleza mercantil, causal (por
las mismas causas enumeradas en el art. 15 ET) y temporal. Ha de ser un contrato escrito y en modelo
normalizado, en el que figuren al menos los datos mínimos de las dos empresas y las prestaciones a las que
se comprometen. Eso sí hemos de tener en cuenta que dentro de las prestaciones posibles a las que pueden
comprometerse las partes no pueden entrar ni la sustitución de trabajadores en huelga ni la realización de
determinadas actividades y trabajos de especial peligrosidad para la salud que establece en Reglamento de
Servicios de Prevención.
• Por su parte, la ETT celebrará con el trabajador un contrato de trabajo siguiendo las normas del mismo, que
debe ser temporal coincidiendo con la duración del contrato de puesta a disposición (aunque se admite el
contrato indefinido para la cobertura de puestos permanentes en la sede de la propia ETT, por ejemplo
personal de administración o recursos humanos), escrito, identificando los siguientes aspectos: las partes
(todas), la causa, el contenido de la prestación, los riesgos profesionales del trabajo, la duración estimada,
lugar de la prestación, horario y remuneración.
• Las obligaciones de la ETT y de la empresa usuaria para con el trabajador, pueden resumirse de la siguiente
manera:
o 1º) Obligaciones de la ETT
 Salariales y de Seguridad social, incluyendo la indemnización de 12 días de salario por año
trabajador por finalización de contrato.
 Formativas. La ETT está obligada a destinar anualmente al menos un 1 % de la masa salarial de los
trabajadores contratados para ser cedidos y, por tanto, a ella le corresponde formar al trabajador. .
31
 Información inicial sobre los riesgos de la Empresa usuaria.
 Vigilancia de la salud del trabajador.
 Sancionadora, con colaboración de la empresa usuaria.
 Notificación de daños para la salud a la autoridad laboral.
o 2º) Obligaciones de la Empresa Usuaria
 Poder de dirección sobre la actividad laboral.
 Responsabilidad subsidiaria en el salario y seguridad social (solidaria si se han incumplido los
límites de la cesión).
 Información en materia preventiva.
 Responsabilidad en materia de protección de riesgos laborales.
4.
Contrata y subcontrata de obras y servicios y cesión ilegal de trabajadores.
4.1.
Concepto y Tipos de contratas y subcontratas.
La contratación y subcontratación de obras o servicios son expresión de la libertad de empresa que reconoce
la Constitución Española en su artículo 38, formas lícitas en base al art. 42 ET, mientras no contraríen el
ordenamiento jurídico, encontrándose los perfiles con la cesión ilegal de mano de obra muy próximos a estas
figuras (STS 25 octubre 1999, STSJ de Catalunya de 1 de enero de 2001, SSTS 14 marzo de 2006 y 4 de
marzo de 2008, entre otras). Por ello, la doctrina judicial ha recurrido a la aplicación de diversos criterios de
valoración que no son excluyentes, sino complementarios, y que tienen un valor indicativo u orientador, tales
como: la justificación técnica de la contrata, la autonomía de su objeto, la aportación de medios de producción
propios (STS 7 de marzo 1988), el ejercicio de los poderes empresariales (STS de 12 septiembre de 1988, 16
de febrero de 1989 , 17 de enero de 1991 y 19 de enero de 1994 ) y la realidad empresarial del contratista,
que se pone de manifiesto en relación con datos de carácter económico (capital, patrimonio, solvencia,
estructura productiva).
En definitiva, la STS de 30 de mayo de 2002 que es doctrina consolidada de esta Sala afirmaba que la línea
divisoria entre los supuestos de subcontratación lícita y de pseudocontrata o cesión ilegal de trabajadores
bajo falsa apariencia de contrata de obras o servicios ha de ser trazada de acuerdo con la doctrina del
empresario efectivo (SSTS 11 julio de 1986, 1 julio 1993, 11 octubre de 1993 18 marzo de 1994 y 12
diciembre de 1997, entre otras), debiendo ponderarse el desempeño de la posición empresarial no de manera
general sino en relación al trabajador concreto que la solicita (STS 12 septiembre de 1988 y 19 enero de
1994).
De tal manera que las empresas contratistas que asuman la posición de empresarios o empleadores respecto
de sus trabajadores, ejerciendo su poder de dirección y haciendo frente a las responsabilidades propias de su
posición se considerarán subcontratación lícita, regulada por el art. 42 del ET; por el contrario, los casos de
contratas ficticias de obras o servicios que encubren una “mera provisión de mano de obra” constituirán
cesión ilegal de trabajadores, prohibida y regulada por el 43 del ET.
Con las expresiones de contratas y subcontratas nos referimos a un fenómeno más de externalización o
descentralización de los servicios de la empresa, outsourcing en terminología anglosajona, figuras en las que
32
con carácter general una parte de la actividad económica es realizada por empresas auxiliares a través de
sus propios trabajadores. De tal manera que una empresa, a la que denominamos principal o comitente,
encarga a otra empresa, auxiliar, denominada contratista/subcontratista, la realización de una obra o la
prestación de un servicio con sus propios trabajadores, asumiendo la principal la obligación de pagar un
precio cierto a esta auxiliar (STSJ de Catalunya de 20 de noviembre de 2003).
La mencionada descentralización productiva puede llevarse a cabo a través de diferentes títulos jurídicos:
contrato de empresa, contrato de ejecución de obra, contrato de arrendamiento de servicios o incluso
concesión administrativa para la gestión indirecta de servicios públicos. Sin embargo la importancia
cuantitativa y los numerosos problemas que suscita la subcontratación merecen un análisis diferenciado.
El incremento en el uso de estas formas de descentralización responde básicamente a la mejor eficiencia
económica que se consigue a través de ellas, son un instrumento adecuado para la adaptación a la realidad
económica, esto es, para lograr la flexibilidad o flexibilización productiva, su mejor competitividad. Permite, en
muchos casos, un mayor grado de especialización, de cualificación de los trabajadores y una más frecuente
utilización de los medios técnicos que se emplean, lo que influye positivamente en la inversión en nueva
tecnología.
Pero veremos que en la afectación a las relaciones laborales los efectos no serán ni mucho
menos tan beneficiosos como los efectos económicos descritos, de ahí que la normativa de prevención de
riesgos laborales nacional e internacional haya despertado su interés sobre este fenómeno.
4.2.
Requisitos de la empresa contratista
• Ha sido labor jurisprudencial la delimitación de los requisitos necesarios para la calificación de una
empresa como empresa contratista (SSTS 25 octubre de 1999, 21 de marzo de 1997, 18 de marzo de
1994, 17 de febrero 1993, 17 marzo 1993, 11 de octubre de 1993, 15 de noviembre de 1993). Se pueden
resumir en los siguientes:
o
Disponer de una organización autónoma e independiente, incluyendo todos los medios materiales
y personales necesarios (sede, plantilla y titularidad de los medios materiales utilizados).
o
Asunción de la organización, el control y la dirección de la actividad, encontrándose los
trabajadores sujetos a sus órdenes e instrucciones.
o
El objeto ha de ser una actividad específica y delimitada, por lo que se ha de poder diferenciar de
la propia actividad de la empresa principal.
o
4.3.
Asunción de las responsabilidades y los riesgos de la actividad empresarial.
Factores de riesgo para los trabajadores
• Los trabajadores inmersos en fenómenos de contratación y subcontratación están expuestos como
cualquier trabajador a los riesgos típicos de la relación laboral, pero junto a éstos, por el hecho de estar
inmerso en una estructura empresarial compleja de contrataciones y subcontrataciones se produce un
efecto multiplicador cuantitativo y cualitativo de los riesgos (GARCIA NINET, Obligaciones y
responsabilidades en materia de seguridad y salud en los supuestos de contratas y subcontratas, pág.
278), a saber, al concurrir en un mismo espacio los trabajadores estará expuestos a un doble riesgo: los de
33
su propia empresa y los de las restantes empresas intervinientes en el fenómeno productivo. Cuantas más
empresas intervengan en el proceso productivo mayores serán los riesgos potenciales.
• La mayor vulnerabilidad de los trabajadores de las empresas auxiliares deriva, entre otros, de los
siguientes factores concretos:
o
Desconocimiento del centro de trabajo, sí existe concurrencia física de diversas empresas con sus
respectivos trabajadores en un mismo lugar de trabajo.
Los trabajadores de contratistas y
subcontratistas desarrollan su actividad en un centro de trabajo ajeno, desconocido en principio para
ellos, de manera que la exigencia en el cumplimiento de los deberes de información y formación en
materia preventiva debía ser mayor, situación que no es habitual en la práctica, llegando en ocasiones a
un incumplimiento manifiesto en el nivel de formación otorgado (MOLTÓ GARCÍA, J.L., Prevención de
riesgos laborales en la empresa, Madrid, Aenor, 1998, pág. 15.)
o
La desvinculación en la relación laboral del empresario principal o contratista con los trabajadores
de las restantes empresas, considerándolos como ajenos, a pesar de que en ocasiones la parte de la
producción que se descentraliza es la que más riesgo comporta (YANINI, pág. 511). En otras palabras,
nos referimos a la ausencia de una relación laboral con la empresa principal, que sin embargo es la que
se beneficia del producto de su trabajo, que puede dar lugar a la desatención de los trabajadores
externos por parte de la empresa principal, dando lugar a diversos niveles de seguridad en un mismo
centro de trabajo.
o
Disminución de las condiciones de trabajo y disminución del gasto en prevención. En relación con
la dualidad en la protección del trabajador, afirmamos que dada la finalidad principal de la
subcontratación (reducción de costes empresariales y obtención de mayor beneficio a través de la
descentralización productiva) a medida que se reproduce la subcontratación las condiciones de
seguridad en las que los trabajadores de las empresas auxiliares realizan su tarea sean cada vez
peores.
o
Precariedad en las relaciones laborales, esto así porque el mecanismo contractual mayormente
utilizado por las empresas contratistas y subcontratistas utilizan para la incorporación de sus
trabajadores es la contratación temporal, dado que la finalidad de la actividad es limitada en el tiempo.
Los riesgos que se derivan de las modalidades temporales de contratación se sumarán a los propios de
las contratas y subcontratas.
• En definitiva, factores de la relación laboral tales como la reducción de la seguridad, la estabilidad, la
igualdad y la debilidad sindical que inciden significativamente en un nivel menor de protección de la
seguridad y salud de los trabajadores afectados por procesos de descentralización productiva como éste
(CRUZ VILLALÓN, Outsourcing, pág. 33), lo cual se refleja en el mayor número de accidentes de trabajo.
4.4.
Cesión de Trabajadores (Tráfico ilegal de mano de obra)
34
• El art. 43 ET indica que estaremos ante una cesión de trabajadores cuando se produzca “una contratación de
trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, fuera del marco de una Empresa de Trabajo
Temporal (ETT)”.
• Estamos ante un supuesto prohibido por la norma laboral, penalizado o criminalizado y del que, por tanto, se
derivan, importantes consecuencias jurídicas, esto es:
o
Empresario cedente y cesionario responden solidariamente de las obligaciones con los trabajadores y
la Seguridad Social. Nos referimos a retribuciones (salario en toda su extensión e indemnizaciones por
extinción de contrato de trabajo) y cotizaciones a la seguridad social.
o
Empresario cedente y cesionario responden administrativamente (expediente sancionador) e incluso
penalmente por la actividad ilícita realizada (art. 312 CPe serán castigados con las penas de prisión de dos
a cinco años y multa de seis a doce meses).
o
Derecho adicional para los trabajadores. Los trabajadores que hayan sido objeto de una cesión ilegal,
una vez detectada ésta, podrán optar por adquirir la condición de trabajadores fijos en la empresa cedente
(cuando esta tenga una entidad real) o en la empresa cesionaria con la antigüedad que corresponda al
momento de su cesión ilegal.
35
TEMA 9: MERCADO DE TRABAJO Y POLÍTICA DE OCUPACIÓN
1.
Definición de mercado de trabajo y política de ocupación.
1.1.
Mercado de Trabajo
• Mercado de Trabajo: espacio donde confluyen el intercambio de la oferta y la demanda de trabajo. Es un
mercado con diferencia de los otros, por ejemplo, del financiero. Esta diferencia fundamental es que tiene
que garantizar la libertad del trabajador. Características:
o Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u
oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus
necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de
sexo (art 35 CE).
o Contrariedad a trabajo forzado.
• Pilares de la economía capitalista:
o Modo de producción: división del trabajo, división de bienes materiales y medios personales.
o Acumulación de riqueza que no pertenece al trabajador sino al empresario/capitalista. Paro = stock.
1.2.
Política de ocupación (Política de empleo)
• (Ley 56/2003, art. 1, Ley de Empleo): conjunto de decisiones que adopta el estado o las CCAAA con una
finalidad muy amplia:
o Obtener el pleno empleo: nº desempleados sea – o = a 3%
o Calidad en el empleo. Por ejemplo trabajar en el subempleo: trabajar por debajo de tu cualificación.
o Adecuación cualitativa y cuantitativa entre la oferta y la demanda.
o Reducción de la situación de desempleo.
o Protección económica del desempleo.
2.
Instrumentos de la política de ocupación.
2.1.
Intermediación laboral
• Intermediación laboral: actividad encaminada a contactar a la oferta y la demanda para que el trabajador
encuentre la “colocación adecuada” y el empresario al trabajador que se ajuste a sus requisitos y
requerimientos. Art. 21 Ley de Empleo: la intermediación supone la superación de la doctrina liberal
“laissez faire, laissez passer”, de que el mercado se ajusta solo.
• ¿Qué agentes llevan a cabo la intermediación?
o Servicios Públicos de Empleo (SPE): estatal (organismo autónomo, con personalidad jurídica propia) y
autonómicos.
o Agencias de Colocación (AC): públicas o privadas.
36
o Servicios que se crean en el extranjero para trabajadores que están allí (empresa española que quiere
trabajadores españoles).
SERVICIOS PUBLICOS DE EMPLEO (SPE) = Politicas Pasivas
• (Art. 13 LE)Organismo autónomo del Estado con personalidad jurídica propia y, por tanto, con patrimonio
propio. Requisitos para acceder al SPE (SOC en Cataluña):
o Trabajador debe tener mínimo 16 años + no tener ninguna incapacitación judicial y alguno de los
siguientes supuestos:
 nacionalidad española
 nacionalidad UE
 EEE (Liechtenstein, Suiza, Noruega, Islandia)
 Hijo español de <21 años
 Conyugue español
o Empresario: estar al corriente pagos SS, facilitar el CIF de la empresa, contenido más detallado posible
del puesto de trabajo que oferta.
AGENCIAS DE COLOCACION = Politicas Pasivas
• (RD 1796/2010) Entidades públicas o privadas con o sin ánimo de lucro que realizan actividades de
intermediación laboral, bien como colaboradoras de SPE, bien de manera autónoma, pero coordinada con
la SPE. Reguladas a través de la ley anterior.
• Deben pedir una autorización administrativa que será para el ámbito de la petición (por ejemplo solo en
Catalunya): 5 años prorrogables indefinidamente si se cumple. También se puede pedir estatal a la SPE.
2.2.
Políticas activas de empleo (PAE)
• Conjunto de acciones y medidas de orientación, formación y empleo dirigidas a mejorar:
o Posibilidades de acceso al empleo (por cuenta ajena o propia) = personas desempleadas.
o Mantenimiento del empleo y promoción profesional = personas ocupadas.
o Espíritu empresarial y economía social = cooperativas. (Barcelona Activa).
2.3.
Coordinación entre políticas activas y pasivas (PAE y PPE)
• Políticas pasivas: prestación económica que se otorga a una prestación para substituir la carencia o falta
de ingresos derivada de la pérdida de empleo. Tipos de prestación:
o Contributiva: en función de la cotización del trabajador (máximo 2 años).
o No contributiva: en función de la carencia de ingresos (suele ser mentira).
• Recibiremos prestación económica cuando la causa del despido sea involuntaria (despido, incapacidad
permanente IP, fin de contrato) no voluntaria (dimisión, abandono).
37
• Coordinación (según la ley): para que el sistema funcione no se pueden ofrecer ambos servicios de
manera independiente. Cuando perdemos el trabajo (involuntario) se exige firma un compromiso de
actividad:
o Nos comprometemos a la búsqueda activa de empleo (las ofertas de la SPE deben ser aceptadas).
o Aceptar la colocación adecuada ajustada al perfil del trabajador.
• Si esto no ocurre perdemos la prestación.
3.
Medidas de fomento de la ocupación.
• Esta política se estructura en 3 ejes de acuerdo con la estrategia para el empleo de la UE (si cumplimos
determinados objetivos y realizamos determinadas políticas recibimos subvenciones):
o Plan Nacional de Acción para el Empleo (directrices).
o Programa anual del SPE.
o Programa de empleo de cada CCAA (si existe).
• Bonificación en las cuotas de la SS: si se contratan determinados colectivos existen ventajas en la SS
(mujeres, discapacitados, etc.).
4.
Trabajo de extranjeros.
Mirar tema 7 punto 3.
5.
Intermediación laboral.
Dentro de Instrumento de políticas de ocupación (pto 2).
6.
Políticas activas y protección económica de las situaciones de paro.
Dentro de Instrumento de políticas de ocupación (pto 2).
38
TEMA 10: EL CONTRATO DE TRABAJO
1. Elementos esenciales del contrato de trabajo.
• ¿Para que un contrato sea valido que elementos deben haber?
o Consentimiento (art. 1265, 1270 CC): los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento. Desde
el momento en que uno manifiesta su consentimiento queda obligado ya sea expresa (por escrito) o
tácito (sin firmar). Antes del consentimiento hay una seria de tratos preliminares y puede haber un
precontrato (oferta, contraoferta del trabajador). Estos tratos preliminares no tienen naturaleza jurídica,
es decir, no hay compromiso. Sin embargo, en el contrato si lo hay, existe una responsabilidad
contractual para cualquiera de las partes que incumpla el precontrato se le puede responsabilidad.
 Responsabilidad extracontractual (daños y perjuicios).
 Vicios del consentimiento: la existencia del dolo, violencia o intimidación, error, son causas de
nulidad del consentimiento y, por tanto del contrato. Violencia, fuerza irresistible que nos obliga a
prestar nuestro consentimiento. Intimidación, temor irracional que pueda ser probado de sentir
daño tanto personal como para conyugue, hijos o abuelos.
 Dolo (art. 1259 CC): existe dolo cuando con palabras o maquinaciones insidiosas se induce a una
persona a celebrar un contrato que sin ellas no hubiera hecho. Tiene que ir referida a la persona o
al puesto de trabajo
o Objeto: “servicios retribuidos” el objeto del contrato son las prestaciones de las partes. El trabajador
tiene que prestar sus servicios y el empresario tiene que retribuir estos servicios. Ser encuentra
regulado en el artículo 1.1. ET. Los objetos deben ser lícitos, posibles y determinados (art. 1271 CC).
 Licito: legal.
 Posible: que se pueda realizar.
 Determinado: algo que sea concreto o que se pueda concretar en un futuro. Tipo trabajo,
categoría, etc.
o Causa: la función económica-social que cumple el contrato, la causa es esa voluntariedad de
intercambio de contraprestaciones. La ley dice que tiene que cumplir dos requisitos:
 Verdadera y real: que la empresa exista, que nos pague con dinero real.
 Lícita.
2. Forma y prueba del contrato de trabajo.
2.1.
Forma
39
• El contrato de trabajo puede ser escrito u oral. Como normal general, existe libertad de forma, el derecho
del trabajo sigue una doctrina civil → los contratos obligan, cualquiera que sea su forma. Excepciones: art.
8.3, 10.3, 15.1.c) ET.
o Según 8.2 ET, los contratos de naturaleza temporal deben estar por escrito: temporal de obra o servicio
determinado, de interinidad, de prácticas, por la formación, eventual (+4 semanas), auxiliar asociado.
o Cuando disposición legal exija la forma escrita, por ejemplo, deportistas profesionales, artistas, alta
dirección, estibadores portuarios, minas, etc.
o Cuando Convenio Colectivo exija la forma escrita.
o Cuando cualquiera de las partes lo exija, una vez iniciado el contrato.
• Estos casos en los que el contrato debe ir por escrito también suponen que el empresario deberá remitir
una copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores (excepto los contratos con la alta
dirección). ¿Qué información debería omitirse para no violar la integridad del trabajador? Estado civil
trabajador, NIF, domicilio, todos aquellos datos necesarios que desee por violación a la intimidad personal
(art 18.1 CE + LO 2/82).
• Solamente existen 2 tipos de contratos en los cuales se podrá escoger la forma:
o Contrato indefinido ordinario
o Contrato eventual – 4 semanas si la jornada de trabajo es completa.
2.2.
Prueba
• Prueba del contrato será todo documento que represente aquella relación laboral:
o Contrato trabajo.
o Nomina / recibo de salarios / Transferencia bancaria.
o Cartas.
o Cursos de formación, etc.
o Uniforme.
3. Validez y nulidad del contrato de trabajo.
3.1.
Validez
• Si no utilizamos la forma escrita cuando el contrato lo exige ¿Será válido o nulo? Valido porque no es un
elemento esencial de la relación laboral.
o ¿Cuál será el problema? Una multa para el empresario. ¿Qué ocurrirá? (art 8 ET) incurre en una
infracción administrativa grave (de 600 a 6000 euros).
40
o Se presumirá que se trata de un contrato indefinido y a jornada completa, Iuris tantum, salvo que se
demuestre lo contrario.
3.2.
Nulidad
• Si faltan los requisitos esenciales será nulo. Aunque el contrato sea nulo, no implica que el trabajador no
tenga derecho a las retribuciones derivadas de su prestación de servicios. Obviamente si a su retribución
básica, no a la indemnización por fin de contrato.
• También puede ocurrir que sea el trabajador que se dé cuenta de la nulidad → impugnar judicialmente.
• Nulidad parcial: determinación judicial.
4. El periodo de prueba.
• Art. 14.1 ET: tiempo destinado/con la finalidad de que empresario y trabajador se conozcan mejor, en
función de si el trabajador/empresario cumple las expectativas del contrato.
• Es una facultad del empresario = es facultativo, es posible. Este escoge si quiere establecer el periodo de
prueba, que deberá constar por escrito en alguna de las opciones siguientes:
o Contrato de trabajo.
o Documento anexo al contrato.
• Se debe tener en cuenta que la finalidad del periodo de prueba solamente se puede poner en la fecha de
la firma.
• Tiempo máximo: el que fijen los CC, si estos no fijan nada existen unas normas supletorias, estas son las
siguientes:
o Duración de 6 meses para técnicos titulados (ingeniero, arquitecto, etc.).
o Duración de 2 meses para demás trabajadores.
o 3 meses si empresa tiene – 25 trabajadores
o 15 días para contratos temporales (si lo dice CC).
• Consecuencias jurídicas del periodo de prueba:
o Ruptura del contrato sin indemnización (aunque si salario, vacaciones y dietas) tanto por parte del
empresario como del trabajador
• Supuestos especiales en los que no se puede establecer periodo de prueba, después de:
o Contrato de práctica y contrato para la formación.
o Trabajadores que hayan estado anteriormente en la misma empresa realizando las mismas tareas.
o Si se van a realizar tareas inferiores a nuestra titulación (en el mismo sector).
41
• Condiciones resolutorias y suspensivas.
o Resolutoria: vigencia del contrato hasta que se cumpla una de las condiciones establecidas. Ejemplo:
contrato de prácticas hasta que se consiga el título.
o Suspensiva: una vez firmado el contrato, este será válido hasta que no se cumpla la condición
establecida. Ejemplo: hasta que no se apruebe el examen no será válido el contrato.
42
TEMA 11: MODALIDADES DE CONTRATOS
1.Contratos indefinidos: contrato común y contrato para el fomento de la contratación indefinida.
• Son estables vs. a los precarios (el resto de contratos que existen en la legislación española).
• El ET, es decir, las normas en general, tienden hacia el contrato indefinido porque se establecen unas
presunciones.
• Definición: aquel en el que no se pacta su término o final pero que, sin embargo puede ser extinguido por
causa licita en cualquier momento.
• Presunciones que establece la Ley:
o Aquellos que no cumplan el requisito de forma escrita cuando lo exija la norma (8.2 ET). Ejemplos: si el
temporal por obra y servicio determinado no se escribe se presume que es indefinido. Iuris tantum
o Contratos temporales cuyos trabajadores no hayan sido dados de alta de la SS transcurrido el periodo
de prueba (art 15.2 ET). Es un castigo para el empresario.
o Los contratos temporales realizados en fraude de ley (art. 15.3 ET). Ejemplo: contrato de 3h y trabajar
8h, cubrir lugar básico de la empresa con un contrato temporal, etc.
o Se convertirán en indefinidos cuando haya habido una concatenación (encadenamiento) de contratos
temporales en un periodo >24 meses, en un plazo de referencia de 30 meses, con solución de
continuidad o no (art 15.5 ET).
o En la existencia de una cesión ilegal de trabajadores, estos podrán optar a ser trabajadores indefinidos
(art 43.4 ET).
• Es ilegal convertir un contrato indefinido en contrato temporal = irrenunciabilidad de derechos.
1.1.
Ordinario o Fomento de la Contratación Indefinida
• Bonificación del contrato: si se cumple el requerimiento de la clausula octava
• Sin bonificación: clausulas novena y decima.
• El despido improcedente con indemnización menos 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades).
1.2.
Contrato indefinido bonificado
Todos bonificados para la SS sin ser un colectivo especifico
1.3.
Contrato de conversión de temporal a indefinido
Característica de la antigüedad.
43
1.4.
Contrato indefinido para trabajadores desempleados que estén incluidos en los Planes Sectoriales de
Apoyo al empleo (de los siguientes sectores en crisis, bonificados)
• Juguetes y mueble.
• Calzado, curtiduría y marroquinería.
2. Contratos temporales
• Características
o Contratos causales o estructurales, porque responden a una causa o necesidad temporal.
o Contratos temporales para el fomento del empleo de determinados colectivos
 discapacitados
 necesidad de formación (contrato prácticas y para la formación).
2.1. Contratos temporales causales o estructurales (existen modelos oficiales de los 3)
A. Contrato por obra o servicio determinado
• Aquel contrato que se concierta para la realización de una obra o servicio con una autonomía y
sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo,
tiene, en principio, una duración incierta.
o Autonomía y sustantividad de la obra o servicio. Todo aquello que pueda ser objeto descentralización o
externalización (se hace mucho).
o Tiempo limitado (ampliable) pero incierto: duración máxima de 3 años.
o Jornada completa o parcial.
o Obligatoriedad por escrito (en formulario oficial) dejando constancia de la fecha de finalización
aproximada de la obra o servicio a realizar.
o Esta “ampliación” del tiempo limitado se trata de la posibilidad de prorrogar el contrato hasta la duración
máxima establecida.
o El contrato no termina así como así, para extinguirlo se debe denunciar.
• Denuncia de un contrato: anunciar que llega el fin del contrato.
o Puede hacerlo tanto el trabajador como la empresa.
o Si ninguna de las partes interpone la denuncia y se supera la duración máxima legal o convencional de
prórroga del contrato temporal de presumirá que se trata de una conversión a contrato indefinido.
• Indemnización:
o Por el fin del contrato (con denuncia) → derecho a 8 días por año trabajado. Desde septiembre de 2010
se le suma progresivamente a cada año trabajado un día de indemnización.
44
o Por despido improcedente → se puede acoger, en el propio contrato, que si se califica como despido
improcedente, el trabajador podrá recibir una indemnización de 33 días.
B. Contrato eventual (por circunstancias de la producción)
• Finalidades distintas:
o Acumulación de tareas.
o Exceso de pedidos que pueda tener la empresa (este y el caso siguiente: navidad, rebajas, campaña
hacienda, etc.).
o Exigencias de las circunstancias del mercado.
• Semejanzas con contrato por obra y servicio:
o Prórroga.
o Denuncia.
o Indemnización.
• Diferencias
o El contrato eventual, si es de <4 semanas no es obligatorio por escrito.
C. Contrato de interinidad
• Se celebra con dos motivos:
o Sustituir a un trabajador que tenga derecho la reserva del lugar de trabajo (maternidad, enfermedad,
etc.).
o Durante el proceso de selección para cobrar la vacante en una empresa.
• Duración:
o La misma que el permiso de abstención que la persona a la que se substituye.
o Máximo 3 meses.
• No prorrogable.
• Obligatoriedad por escrito, con especificaciones de la persona a la que se sustituye y tiempo aproximado.
• Puede ser a tiempo completo o parcial.
3. Contratos formativos:
A. Contrato para la formación i el aprendizaje
B. Contrato en prácticas.
4. Contrato a tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo.
45
5. El contrato de relevo.
TEMA 12: LA DETERMINACIÓN DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO
1. Clasificación profesional.
• Definición: asignación de una categoría, grupo o nivel retributivo = asignar derechos y obligaciones al
trabajador estrechamente condicionados por los aspectos anteriores. La asignación de estos derechos y
obligaciones se hace en el principio de la relación laboral, aunque a lo largo de la ésta se puede modificar
o plantear mediante una demanda en la jurisdicción social.
• La clasificación profesional se encuentra regulada en art. 22 del ET. Existen dos maneras para fijar
categoría, grupo, o nivel retributivo:
o Convenio colectivo.
o Acuerdo empresario/trabajador (si las condiciones son más favorables que las mínimas establecidas).
• La clasificación profesional tiene que seguir una serie de principios:
o Como norma general, al trabajador se le asigna una única categoría, grupo o nivel retributivo.
o La categoría, grupo o nivel retributivo tiene que corresponderse con las funciones realizadas.
o La asignación de categoría, grupo o nivel retributivo ha de garantizar la ausencia de discriminación
directa e indirecta por razón de sexo.
o Posibilidad de existencia de (pacto) polivalencia funcional: el trabajador, aunque tiene asignada una sola
categoría, ha llegado a un acuerdo con el empresario para realizar varias funciones. Se le asignará la
categoría a la que dedique más horas.
• Grupos o categorías profesionales equivalentes: se considera que dos categorías o grupos son
equivalentes cuando, con los conocimientos de una de ellas, podemos realizar las funciones básicas de
otra categoría, aunque sea necesario realizar un proceso simple de formación.
2. Movilidad funcional (poder de dirección)
• Definición: el cambio de las funciones laborales pactadas en el contrato y, por tanto, una facultad
empresarial (poder de dirección) e instrumento de la flexibilización de las relaciones laborales. Artículo 39
ET.
• Tiene unos límites generales:
o La movilidad funcional debe respetar la dignidad, la formación y promoción de los trabajadores.
46
o Respeto al salario (salario base y complementos salariales personales como el plus de idiomas,
doctorado, carrera universitaria, hijos, etc.). Es posible realizar funciones inferiores aunque siempre
respetando el salario que corresponda a la categoría profesional del trabajador.
o La movilidad funcional no implica el cambio automático de categoría o grupo profesional.
o No podrán invocar causas de extinción objetivas de ineptitud sobrevenida o falta de adaptación en los
supuestos de movilidad funcional entre distintas categorías = el empresario no te puede despedir por la
imposibilidad de realizar las funciones o falta de adaptación.
2.1. Clasificación de la movilidad funcional
• Interna: el empresario nos va a cambiar de funciones dentro del mismo grupo o categoría o en una
categoría o grupo equivalente. Puede hacerlo sin límite de tiempo respetando nuestra titulación académica.
• Externa (ius variandi): puede salirse de la interna pero con unos límites, solo se puede hacer por razones
técnicas u organizativas y solamente por el tiempo imprescindible (sin definición exacta de la ley).
o Realización de funciones Superiores: si el trabajador realiza estas funciones en un periodo de 6 meses
en un cómputo global de 1 año o en 8 meses en un cómputo global de 2 años, tendrá derecho al
ascenso o la provisión de vacante. Provisión de vacante: no se pide el ascenso pero se solicita que
salga la oferta del puesto de trabajo para que ese mismo trabajador y otros puedan optar a él.
o Realización de funciones Inferiores: sin cambiar el salario, se puede hacer cuando la empresa tenga
necesidades perentorias e imprevisibles. La duración será la del tiempo imprescindible y habrá que
notificarlo a los representantes de los trabajadores.
3. Ascensos
El paso del trabajador de una categoría, grupo profesional o nivel retributivo a una categoría, grupo
profesional o nivel retributivo superior. Se dice, en el art. 35 CE, es una figura clave en la carrera del
trabajador “la promoción profesional”. Hay un movimiento de funciones pero, en este caso, es por iniciativa
del trabajador. Al ascender, vamos a tener derechos y obligaciones distintos a los anteriores. Régimen
jurídico de los ascensos, art. 24 ET:
• Los ascensos (cómo) tienen que estar recogidos en el convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdos
colectivos.
• Sistemas de ascenso
o Antigüedad: se dice en la doctrina que este sistema se da cuando el trabajo no requiere de
especialización (mentira…).
o Oposición: examen
o Concurso de méritos:
47
o Libre designación:
• El sistema de ascensos debe respetar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Se dice en la jurisprudencia y la doctrina sobre el régimen jurídico del ascenso:
• A prueba: existe un periodo de prueba, porque es posible que no supere la prueba o no se adapte.
• El ascenso no es obligatorio para el trabajador, en cambio, si el trabajador acepta entonces el empresario
deberá cumplirlo.
• Hecho de realizar funciones superiores no implica automáticamente el ascenso, sino que tiene que existir
una vacante.
TEMA 13: CANTITAD Y CARACTERÍSTICAS DE LA PRESTACIÓN DE
TRABAJO
1. Derechos y deberes del trabajador: aspectos generales.
El Estatuto de los Trabajadores regula lo que denomina «derechos y deberes laborales básicos». Se trata de
una simple enumeración, y por tanto no se puede considerar que este listado agote esta materia, sino que a
lo largo de todos los preceptos de esta norma, así como del resto del Ordenamiento Jurídico, incluidos los
convenios colectivos, aparecen otros supuestos que también deben ser observados por las dos partes de la
relación laboral.
Además, esta norma se limita a enumerarlos, por lo que el contenido y alcance de cada uno de los mismos
se establece en la normativa específica, normalmente la concreción se suele realizar por medio de los
convenios colectivos. Sin embargo, existen otros derechos y deberes que sí pueden encontrarse
desarrollados en otras partes del propio Estatuto, como por ejemplo la negociación colectiva en el Título III, o
en otras normas, como sucede respecto de la adecuada política de seguridad e higiene contenida en la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales.
• El art. 4 ET regula que los trabajadores tienen como derechos básicos los siguientes:
o
o
o
o
o
o
o
Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
Libre sindicación.
Negociación colectiva.
Adopción de medidas de conflicto colectivo.
Huelga.
Reunión
Información, consulta y participación en la empresa.
• De la misma manera enumera, como deberes en la relación de trabajo:
o La ocupación efectiva.
o La promoción y la formación profesional en el trabajo.
o A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de
sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición
social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así
como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de
48
o
o
o
o
discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo
de que se trate.
La integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene.
Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente,
al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación
sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. La percepción puntual de la remuneración
pactada o legalmente establecida.
El ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo.
Cuantos otros derechos se deriven específicamente del contrato de trabajo.
• En cambio, en cuanto a los deberes laborales, el art. 5 ET enumera como básicos los siguientes:
o El cumplimiento con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas
o
o
o
o
o
de la buena fe y diligencia.
Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
No concurrir con la actividad de la empresa.
Contribuir a la mejora de la productividad.
Cuantas obligaciones deriven de los respectivos contratos de trabajo.
2. La diligencia debida.
El trabajador, según el art. 5.a) ET ha de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad con las reglas de la diligencia. De esta manera, este concepto se convierte en un requisito
esencial de la prestación, de la cual no puede escindirse en cuanto que el cumplimiento ha de ser
cumplimiento diligente. Así, una definición de este concepto puede ser «la aplicación de la voluntad a la
realización del trabajo para obtener el rendimiento debido» (MONTOYA MELGAR). A partir de este concepto
pueden deducirse dos componentes: uno interno o subjetivo, que es la voluntad del trabajador, y otro externo
u objetivo, referido al resultado.
El trabajador debe realizar su prestación mediante una conducta que le permita alcanzar el resultado pactado.
Este concepto es el que se denomina rendimiento debido. La única forma de determinar el grado de
cumplimiento de esta obligación será midiendo el rendimiento alcanzado.
La duda surge respecto a los criterios para la fijación de este rendimiento, ya que los tipos de trabajo que se
pueden realizar son innumerables. Así, hay trabajos cuyo rendimiento puede medirse material u
objetivamente, sin embargo en otros, por ejemplo los trabajos intelectuales, no se puede proceder a una
medición con los mismos criterios, sino que se necesitarán métodos subjetivos, tales como la eficacia o la
diligencia. Además, este rendimiento dependerá del tipo de organización donde se lleve a cabo. En todo caso,
los tribunales se han decantado por un análisis de la diligencia exclusivamente objetivo, o sea, del resultado,
sin tener en cuenta el grado de actuación del trabajador.
Este tema está resuelto en el art. 20.2 ET, que determina que el rendimiento debido será aquél que marquen
las disposiciones, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio
regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por lo usos y costumbres. La jurisprudencia ha
permitido la fijación de estos rendimientos en el contrato de trabajo, siempre que las cláusulas que lo regulen
no sean abusivas por parte del empresario.
• V. STS 23 de febrero de 1990 (RJ 1990, 1215).
49
La finalidad de la determinación del rendimiento es doble: por un lado se trata de exigir el rendimiento mínimo
por debajo del cual se va a considerar incumplimiento contractual, y por tanto, causa de una sanción que
puede llegar hasta el despido; por otro lado, permitirá las primas o incentivos cuando los rendimientos sean
superiores a los normales
En todo caso el no cumplimiento del rendimiento debido puede originar consecuencias jurídicas. Para que se
puede apreciar esta falta la jurisprudencia exige la presencia de tres requisitos: a) una efectiva disminución
del rendimiento con cuantificación de su diferencia con la actividad normal exigible; b) continuidad en la
conducta y c) voluntariedad, que existirá cuando no se aprecie causa objetiva ajena a la voluntad del
trabajador.
Las sanciones que se le pueden imponer al trabajador variarán desde las sanciones más leves reguladas en
los convenios colectivos, hasta el despido. En este caso hay que distinguir dos supuestos. Si se trata de un
incumplimiento grave y culpable del trabajador concretado en una disminución continuada y voluntaria, la
consecuencia jurídica será el despido disciplinario regulado en el art. 54.2.e) ET. En cambio, si se debe a
ineptitud del trabajador, habrá que distinguir si se trata de una ineptitud originaria o de una ineptitud conocida
o sobrevenida con posterioridad a la contratación efectiva del trabajador en la empresa.
3. Prohibición de concurrencia
El trabajador tiene la obligación, como uno de los deberes básicos regulado en el art. 5.d) ET, de no concurrir
con la actividad de la empresa, en los términos fijados en el Estatuto de los Trabajadores. En virtud de esta
declaración general, el art. 21 ET contiene las siguientes cuatro especialidades.
A. Deber de no concurrencia.
El Estatuto de los Trabajadores permite el pluriempleo para varios empresarios. Ahora bien, y como
excepción, según el art. 21.1 ET, no podrá efectuar la prestación laboral para varios empresarios cuando se
estime que existe concurrencia desleal.
En general hay concurrencia desleal cuando se utilizan los conocimientos adquiridos en una empresa para
favorecer la actividad de la empresa concurrente o para desviar la clientela de una a otra (STS 22 de
septiembre de 1991 [RJ 1991, 7093]). Por ello, cuando no se utilizan estos conocimientos, no hay
competencia desleal (STS 22 de octubre de 1990 [RJ 1990, 7932]).
Las notas características que presenta esta obligación son las siguientes:
V. STS 20 de julio de 1990 (RJ 1990, 6447).
• Esta prohibición se mantiene durante toda la prestación laboral, incluso cuando no haya prestación
efectiva, por ejemplo, en épocas de vacaciones (STS 30 de marzo de 1987 [RJ 1987, 1756]), o en
momentos en que el contrato está suspendido, por incapacidad temporal (STS 8 de julio de 1983 [RJ 1983,
4520]) o por sanción disciplinaria (STS 14 de mayo de 1986 [RJ 1986, 2555]). La situación de excedencia
voluntaria exime de esta prohibición, siempre y cuando la concesión de la misma no se condicione a la no
competencia (STS 3 de octubre de 1990 [RJ 1990, 7526]) o no conste expresamente en una norma
sectorial (STS 7 de mayo de 1984 [RJ 1984, 2972]).
50
• Puede haber competencia desleal tanto cuando se trabaja para otro empresario, como cuando se trabaja
por cuenta propia (STS 29 de marzo de 1990 [RJ 1990, 2367]).
• Ha de tratarse de actividades del mismo sector industrial o mercantil o, en todo caso, de la misma
naturaleza o rama de la producción (STS 22 de octubre de 1990 [RJ 1990, 7322]).
• En cuanto a la competencia desleal motivada por el trabajo por cuenta propia, se han incluido supuestos
tales como la constitución con otros socios de una sociedad en la que coinciden los objetos sociales con la
empresa en la que presta servicios (STS 17 de diciembre de 1990 [RJ 1990, 9800]) o si un trabajador
desvía subcontrataciones a una empresa de la que es socia su esposa (STS 16 de marzo de 1990 [RJ
1990, 2163]). En todo caso, es indiferente la posición o cargo que ocupa el trabajador concurrente en la
empresa de la que es titular, ya sea socio (STS 24 de marzo de 1983 [RJ 1983, 1188]), administrador (STS
25 de febrero de 1986 [RJ 1986, 826]) o consejero delegado (STS 4 de noviembre de 1982 [RJ 1982,
3783]).
• No se requiere perjuicios efectivos o reales, sino que basta la posibilidad de causarlos, que se presumen
«iuris tantum» cuando el trabajador preste sus servicios en actividades idénticas o análogas (STS 8 de
marzo de 1991 [RJ 1991, 1840]).
• No es preciso que se deriven beneficios directos para el trabajador (STS 30 de marzo de 1987 [RJ 1987,
1756]).
• La competencia ha de ser real, por lo que no bastan las meras ideas o el inicio de negociaciones (STS 7
de marzo de 1990 [RJ 1990, 1773]). Sin embargo, se han considerado actividades competitivas los meros
actos de preparación que evidencien una intencionalidad suficiente (STS 5 de junio de 1990 [RJ 1990,
5020]), como por ejemplo, participar en reuniones para la constitución de la sociedad competitiva (STS 4
de julio de 1986 [RJ 1986, 3947]).
• Es necesaria la presencia del elemento intencional del trabajador, aunque no se requiere la presencia de
dolo específico (STS 24 de noviembre de 1989 [RJ 1989, 7431]).
• En el supuesto que el trabajador realice actividades de competencia desleal, puede ser despedido por
transgresión de la buena fe contractual, de acuerdo con el art. 54.2.d) ET, salvo que el empresario haya
prestado su consentimiento expreso o tácito, por medio de un comportamiento empresarial pasivo, para la
realización de dicha concurrencia (STS 27 de septiembre de 1989 [RJ 1989, 6529]).
B. Pacto de permanencia.
• En el supuesto que el trabajador haya percibido una especialización profesional con cargo al empresario
para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, de acuerdo con el art. 21.4
ET, se podrá pactar la permanencia en la empresa durante cierto tiempo (STS 14 de febrero de 1991 [RJ
1991, 837]). Se trata de que el empresario amortice suficientemente la inversión en formación (STS 14 de
noviembre de 1990 [RJ 1990, 8572]).
• En este caso, cabe destacar las siguientes notas características:
o El acuerdo no será de duración superior a dos años.
51
o Se deberá formalizar siempre por escrito.
o Ha de ser singular o cualificada (STS 21 de diciembre de 2000 [RJ 2001, 1869]).
o Ha de ser a cargo de la empresa (STS 23 de julio de 1990 [RJ 1990, 6458]), produciendo un coste
especial (STS 21 de diciembre de 2000 [RJ 2001, 1869]).
o Se puede pactar en el momento inicial de contratar o con posterioridad durante la vigencia del contrato
(STS 18 de mayo de 1990 [RJ 1990, 4360]). Ahora bien, el inicio de sus efectos quedará subordinado al
momento en que se produce la causa justificativa, es decir, cuando el trabajador consigue la
especialización profesional (STS 1 de marzo de 1990 [RJ 1990, 1745]).
o La especialización profesional a cargo de la empresa, que justifica el pacto de permanencia mínima no
es de formación profesional ordinaria debida en todo caso por el empresario en cumplimiento del
contrato de trabajo (STS 26 de junio de 2001 [RJ 2001, 7] y STS 6 de mayo de 2002 [RJ 2002, 7891]).
• Si el trabajador abandona el trabajo antes de la expiración del plazo pactado, el empresario tendrá derecho
a percibir una indemnización de daños y perjuicios. Esta indemnización la fijará el juez de lo social, y
deberá tener en cuenta que cuanto mayor sea la inversión realizada por la empresa en la formación del
trabajador, mayor será el interés patronal en garantizar la permanencia del trabajador. Es normal que la
cuantía y su régimen jurídico haya sido establecido por las partes, como si se tratara de una cláusula penal
regulada en el art. 1152 CC.
V. STS 1 de marzo de 1990 (RJ 1990, 1745) y STS 29 de diciembre de 2000 (RJ 2001, 1889).
C. Pacto de no concurrencia post-contractual.
El trabajador y el empresario podrán establecer un pacto de no competencia para después de extinguido el
contrato de trabajo, según el art. 21.2 ET.
La finalidad de este pacto es que el trabajador, terminada su relación laboral, no aproveche la formación, los
conocimientos, la experiencia y el trato con la clientela que ha adquirido durante el tiempo de prestación de
servicios, con la finalidad de desarrollar en beneficio propio o de un tercero, actividades susceptibles de
perjudicar la posición que ocupa la empresa con la que ha finalizado el contrato de trabajo en el sector del
mercado y de la economía en que se mueve.
El pacto que se podrá realizar en el momento de estipular el contrato, durante su ejecución o en el momento
de su extinción (STS 28 de junio de 1990 [RJ 1990, 5537]), puede ser escrito o verbal (STS 6 de marzo de
1991 [RJ 1991, 1835]).
Ahora bien, siendo la naturaleza jurídica del pacto de no competencia para después de extinguido el contrato
de trabajo, la de un pacto o acuerdo bilateral en cuanto generador de derechos y obligaciones para ambas
partes, la posibilidad de modificarlo o extinguirlo no puede dejarse a la decisión unilateral de una de las partes
y, por ello, debe tenerse por nula la cláusula que así lo establezca (STS 2 de julio de 2003 [RJ 2004, 18], STS
21 de enero de 2004 [RJ 2004, 1727] y STS 5 de abril de 2004 [RJ 2004, 3437]) y STS 15 de enero de 2009.
No podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás
trabajadores. La diferencia entre estos dos conceptos reside en que en su actividad laboral requiera o no
conocimientos técnicos, sin que deba entenderse el término «técnico» equiparado a «técnico titulado».
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V. STS de 28 de junio 1990 (RJ 1990, 5537).
Bajo ningún concepto el pacto entre las dos partes podrá sobrepasar estas duraciones.
V. STS 18 de mayo de 1998 (RJ 1998, 4654).
El pacto sólo será válido si concurren las siguientes dos notas características:
o que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en la realización de dicho pacto.
V. STS 29 de octubre de 1990 (RJ 1990, 7722).
o que satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada, ya que en caso de inexistencia de
este pacto o de no pago por parte del empresario, el trabajador quedará liberado de su obligación.
V. STS 10 de julio de 1991 (RJ 1991, 5880) y STS 4 de marzo de 2008 (RJ 2008, 1463).
El incumplimiento del pacto deriva diferentes consecuencias jurídicas, según la parte infractora:
1º) Si es el trabajador quien incumple con su parte de la obligación, y se pactó una indemnización por daños y
perjuicios expresa, la jurisprudencia la admite como válida (STS 2 de enero de 1991 [RJ 1991, 46]). Ahora
bien, si no se pactó ninguna cantidad, el trabajador queda obligado a restituir el importe de la indemnización
correspondiente (STS 3 de febrero de 1991 [RJ 1991, 790]).
2º)
Si el incumplimiento proviene del empresario, el pacto pierde automáticamente su eficacia, recuperando
el trabajador su plena libertad profesional. Además, éste podrá tener derecho a una indemnización de daños y
perjuicios (STS 24 de septiembre de 1990 [RJ 1990, 7042]).
4. El deber de buena fe contractual.
El trabajador en el desempeño de su actividad está obligado, según el art. 5.a) ET, a cumplir con las
obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe. Este precepto es
una adaptación del art. 1258 CC, según el cual las partes no sólo han de cumplir lo expresamente pactado,
sino también todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe.
La buena fe consiste en una norma de comportamiento para el trabajador, de manera que se deben cumplir
las obligaciones según unos determinados parámetros. Así el Tribunal Supremo ha determinado que han de
respetarse las «directivas equivalentes a la lealtad, honorabilidad, probidad y confianza» (STS 4 de mayo de
1991 [RJ 1991, 1822]). Por esta razón lo define como un principio general del derecho que impone un
comportamiento ajustado a valoraciones éticas, que lo convierte en un criterio de valoración de conductas al
que ha de ajustarse el cumplimiento de la prestación (STS 17 de diciembre de 1987 [RJ 1987, 9042]), de
manera que tanto empresario como trabajador tienen derecho a esperar de la contraparte una actuación leal,
fiando y confiando en que su actuación sea social y contractualmente correcta (STS 11 de abril de 1989 [RJ
1989, 2962]).
A pesar de la redacción del art. 5 ET, en el art. 20.2 del mismo texto legal demuestra la reciprocidad de este
deber al determinar que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las
exigencias de la buena fe.
Esta obligación bajo ningún concepto puede entenderse que se trate de un mero deber de contenido ético o
moral, aunque es cierto que la buena fe permite la introducción de elementos espirituales en el contrato de
53
trabajo. Sin embargo, la norma le otorga una clara exigibilidad jurídica, de manera que en caso de
incumplimiento tanto del empresario como del trabajador se ha previsto un mecanismo concreto.
1º)
En el supuesto de incumplimiento del empresario, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato
de trabajo por incumplimiento de sus obligaciones, según regulación del art. 50 ET.
2º)
En caso de incumplimiento del trabajador, si éste es suficientemente grave y culpable, podrá ser
despedido en aplicación del art. 54.2.d) ET al determinar como causa de despido disciplinario, «la
transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo». De la
misma manera, el empresario podrá solicitar del trabajador una indemnización de daños y perjuicios por
incumplimiento contractual, derivada de los artículos 1102 y 1103 CC (STS 14 de noviembre de 2007).
Las manifestaciones del deber de buena fe para el trabajador son innumerables; de hecho, el Estatuto de los
Trabajadores regula alguna de ellas.
5. El deber de obediencia.
El trabajador, de acuerdo con el art. 5.c) ET, de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el
ejercicio regular de sus facultades directivas. Esta obligación deriva de la dependencia, como nota
característica del contrato de trabajo, definida como sometimiento al círculo rector y organizativo del
empresario.
Esta obligación, según el art. 20.1 ET supone que el trabajador estará obligado a prestar el trabajo convenido
bajo la dirección del empresario o persona en quién éste delegue. El fundamento de este deber aparece en
cuanto el contrato de trabajo es de ejecución continuada o de tracto sucesivo, por lo que las prestaciones
exigibles al trabajador no son totalmente determinables en el momento del inicio de la relación. Por esta
razón, el Estatuto de los Trabajadores regula un poder de dirección a favor del empresario que le permitirá ir
concretando sus exigencias a medida que se desarrolle la prestación laboral.
De esta manera, el trabajador deberá obedecer al propio empresario, así como a todas aquellas personas
que, por haber sido designadas por éste, ostenten un cierto poder de dirección, por ejemplo, en los llamados
mandos intermedios.
Ahora bien, esta obligación, en principio, sólo se predica durante la jornada de trabajo y no afectará a su vida
privada fuera del tiempo de trabajo, ya que el poder de dirección del empresario sólo se refiere al trabajo
convenido. Sin embargo, sí se ha admitido la posibilidad que tiene el empresario de realizar advertencias al
trabajador cuando su conducta extralaboral sea susceptible de dañar los intereses de la empresa, e incluso
de despedirlo cuando la posibilidad de causar estos daños sea patente, por ejemplo, si se trata de un
empleado de banca que frecuenta una sala de juego.
Esta obligación del trabajador tiene como límite el respeto que debe el empresario de su intimidad, la
consideración debida a su dignidad, así como la protección presente en el Ordenamiento frente a las ofensas
verbales o físicas de naturaleza sexual.
Los tribunales aprecian una presunción de legitimidad de las órdenes emitidas por el empresario, de manera
que el trabajador viene obligado a cumplirlas, y en caso de estimarlas ilegítimas, reclamar frente a ellas (STS
26 de febrero de 1985 [RJ 1985, 920]). En esta materia la jurisprudencia ha venido tradicionalmente
adoptando una postura contraria a la configuración del llamado «ius resistentiae» del trabajador, según el cual
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el trabajador puede valorar la legitimidad de la orden y obedecer o no, según su criterio, arriesgándose a la
imposición de una sanción disciplinaria.
Sin embargo, esta postura se ha suavizado, y se han admitido toda una serie de supuestos en los que el
trabajador puede desobedecer directamente, entre las que se pueden destacar los siguientes:
o Cuando las órdenes empresariales atenten contra la dignidad del trabajador.
o Si pueden atentar contra los derechos constitucionalmente reconocidos, por ejemplo al negarse a que le
tomen imágenes para promocionar los productos de la empresa (STC 99/1994, de 11 de abril [RTC
1994, 99]).
o Si se refiere a aspectos de la vida privada del trabajador.
o Cuando las órdenes sean ilegales, por ejemplo, la comisión de un delito o una falta, o emanen del
ejercicio irregular de las facultades de dirección.
V. STS 10 de abril de 1990 (RJ 1990, 6461).
o Cuando concurran circunstancias de peligrosidad, salvo que el peligro derive de circunstancias
inherentes al puesto de trabajo prestado, aunque siempre respetando las prescripciones establecidas
en el art. 21 LPRL.
o Si lesionan derechos irrenunciables.
V. STS 7 de marzo de 1986 (RJ 1986, 920).
o Sean órdenes claramente infundadas desde el punto de vista técnico, cuya ejecución pudiera llevar a un
resultado dañoso y atentar además contra el prestigio profesional del trabajador.
V. STS 27 de noviembre de 1989 (RJ 1998, 4567).
El incumplimiento de las órdenes del empresario, o en palabras del art. 54.2.b) ET, «la indisciplina o
desobediencia en el trabajo», en el supuesto que sea considerado como una conducta suficientemente grave
y culpable, podrá determinar la calificación de despido disciplinario (STS 23 de septiembre de 1986 [RJ 1986,
5143] y STS 10 de noviembre de 1986 [RJ 1986, 6306]), o de una sanción inferior (STS 28 de marzo de 1985
[RJ 1985, 1406]).
6. Los inventos del trabajador.
El régimen jurídico de las invenciones del trabajador se encuentra regulado en los artículos 15 a 19 de la Ley
11/1986, de 20 de marzo, de régimen jurídico de patentes de invención y modelos de utilidad.
En este tema los conflictos surgen porque existe una excepción al régimen jurídico. En principio, la norma
mercantil establece que aquella persona que haya realizado una invención nueva que implique una actividad
inventiva y que sea susceptible de aplicación industrial será calificada como de inventor, y por tanto le
pertenece el derecho a la patente. Si se sigue esta orientación, y de acuerdo con el art. 16 de esta ley, si el
trabajador es autor de alguna invención, a él le pertenece.
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Sin embargo, la regulación de la Ley tiende a otorgar la posibilidad de patente de los inventos realizados por
los trabajadores asalariados al empresario al que prestan sus servicios. De esta manera se pueden encontrar
dos tipos de inventos que siguen este régimen jurídico.
En primer lugar, los llamados inventos de servicio. Consisten, de acuerdo con el art. 15 Ley 11/1986, de 20 de
marzo, en invenciones realizadas por el trabajador durante la vigencia de su contrato, que sean fruto de una
actividad de investigación explícita o implícitamente constitutiva del objeto de su contrato.
El trabajador, que sea autor de la invención, no tendrá derecho a una remuneración suplementaria por su
realización, excepto si su aportación personal a la invención y la importancia de la misma para la empresa
excede de manera evidente del contenido explícito o implícito de su contrato o relación de trabajo.
En segundo lugar, los denominados inventos de explotación o empresa, regulados en el art. 17 Ley 11/1986,
de 20 de marzo. Se trata de invenciones realizadas por el trabajador en relación con su actividad profesional
en la empresa y cuando para su obtención hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos
dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por ésta.
El empresario tendrá derecho a asumir la titularidad de la invención o reservarse un derecho de utilización de
la misma.
Cuando el empresario asuma la titularidad de una invención o se reserve un derecho de utilización de la
misma, el trabajador tendrá derecho a una compensación económica justa, que será fijada en atención a la
importancia industrial y comercial del invento y teniendo en cuenta el valor de los medios o conocimientos
facilitados por la empresa y las aportaciones propias del trabajador.
En ambos casos, de acuerdo con el art. 18 de esta ley, el trabajador que realice una invención deberá
informar al empresario, mediante comunicación escrita, con los datos e informes necesarios para que pueda
ejercitar los derechos que le corresponden en el plazo de tres meses. En todo caso, el incumplimiento de esta
obligación llevará consigo la pérdida de los derechos que se le reconocen al trabajador.
Tanto el empresario como el trabajador deberán prestar su colaboración en la medida necesaria para la
efectividad de los derechos regulados en la ley, según el art. 18.2 Ley 11/1986, de 20 de marzo, para lo cual
se abstendrán de cualquier actuación que pueda redundar en detrimento de tales derechos. Concretamente la
propia norma determina una especialidad de esta precripción al regular en el art. 19.2 de esta norma que será
nula toda renuncia del trabajador a los derechos que la ley le otorga.
Finalmente, el empresario podrá reclamar frente a las invenciones para las que se presente una solicitud de
patente o de otro título de protección exclusiva dentro del año siguiente a la extinción del contrato de trabajo.
En esta materia la competencia para resolver todo tipo de litigios que se susciten como consecuencia del
ejercicio de acciones relacionadas con las invenciones laborales, corresponde a los órganos de la jurisdicción
civil, según el art. 123 Ley 11/1986, de 20 de marzo, que se tramitarán en el ámbito del juicio ordinario,
siempre que no versen exclusivamente sobre reclamaciones de cantidad, en cuyo caso se tramitarán por el
procedimiento que les corresponda en función de la cuantía que se reclame, de acuerdo con el art. 249.4 LEC
(STS 2 de noviembre de 1999 [RJ 1999, 8513]).
(*) Por Jordi García Viña.
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