Derecho de Huelga

LA HUELGA
• Concepto
• Reconocimiento
• Requisitos para el reconocimiento
• Prohibiciones
• Efectos jurídicos
• Lock Out
• Bibliografía
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación desarrolla el tema del derecho de huelga, basándose específicamente en el
Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales" y su reglamento, expedido por el anterior gobierno.
Se trata de un análisis descriptivo y objetivo con el cual se intenta aportar al mejor conocimiento del derecho
de huelga. Y anticipamos el tema al escribir que la huelga es un derecho.
Esperamos que sea tema de su interés, como lo fue para mi.
LA HUELGA
• CONCEPTO:
La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la
cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo
laboral o socioeconómico.
Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L. 25593 sobre relaciones
laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizar mediante suspensión del trabajo
acordado mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores y sin ocupación por
los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias. Aunque en el Perú actual, como en el
del pasado o del futuro, no es sino una "metáfora" de mal gusto esto de "voluntaria y pacífica". Más
precisamente, Cabanillas escribe:
"La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen los trabajadores en relación a los patrones
que se niegan a aceptar las pretensiones de aquéllos. Como señalaba Unsain, la huelga lleva siempre
potencialmente en su entraña una violencia, aún cuando su proceso se desarrolle en forma y por medios
pacíficos.
En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender sus derechos cuando han
fracasado las conversaciones de conciliación en todo entendimiento en los empresarios.
CARACTERÌSTICAS DEL DERECHO DE HUELGA
• Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de autotutela que tienen
los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la relación
empresario − trabajador.
• No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de prestación de
trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro sistema (las huelgas de celo en principio
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están prohibidas en nuestro ordenamiento).
• El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a través de la Asamblea de
Trabajadores, Sindicatos o representantes de los trabajadores.
HISTORIA
El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y constituye en la actualidad uno
de los derechos inalienables del hombre reconocidos por la ONU y gran número de países.
Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la jornada de ocho horas, la de 1905 en
San Petersburgo, de carácter insurreccional; las revolucionarias de 1917 y 1920, en España y Alemania
respectivamente; la de 1946 en la General Motors de EE.UU., que duró casi un año, y la de mayo de 1968 en
Francia.
TIPOLOGÍA
Criterios de clasificación:
• Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por:
• Los trabajadores por cuenta ajena
• Los trabajadores asalariados
• Los funcionarios
• Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:
• Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de trabajo.
• Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad
ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
• Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación
contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se
solidarizan.
• Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:
• Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas
de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico
determinado, alterándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la
coordinación de la producción.
• Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la actividad
productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema económico, pero que
comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso
productivo.
• Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el
consiguiente retraso en el mismo.
• Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de cesación
del trabajo. posee una tipología bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo
del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios.
• Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores no abandona las
instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente.
• Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente, unas después
de otras.
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• Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o varias localidades.
• De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:
• Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.
• Salvajes: desencadenas sin previo aviso.
• RECONOCIMIENTO:
La huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de las condiciones en que se ha desarrollado el
capitalismo y típico − hasta exclusivo − de las relaciones de producción capitalistas. La huelga como hecho se
hace presente a partir de la revolución industrial y del surgimiento del trabajo asalariado. Su reconocimiento
jurídico, su transformación en derecho, se va produciendo de manera paulatina en Europa y alcanza su punto
culminante con su consagración como derecho constitucional gracias a la mención específica que trae,
primero, la Constitución del Estado de Querétaro, y mas adelante, la Constitución Mexicana de 1919; en
ambos casos, junto al reconocimiento constitucional del derecho de sindicalización.
La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente condicionada al surgimiento de un
movimiento obrero, generalmente urbana industrial, con capacidad suficiente como para utilizar esta arma de
presión frente a la clase propietaria. No ha habido huelga sin organización gremial u obrera, ni ha habido
derecho, ni legislación sobre huelga, sin cierto desarrollo de una formación capitalista. Consecuentemente, es
a partir de una cierta diferenciación de clases y a propósito del surgimiento de un incipiente proletariado que
la huelga y su procesamiento jurídico tienen lugar.
LA PRIMERA NORMA SOBRE HUELGA
El mes de enero de 1913 se caracterizó por una verdadera epidemia de huelgas en Lima y Callao, que
constituyó significativamente a que el Estado optase por encarar las huelgas con todas sus características y
proponer una forma de control sobre ellas. Se promulgó entonces el decreto supremo el 24 de enero de 1913.
Destaca el hecho de que se produjera en momento en que aún no se había iniciado el reconocimiento
constitucional de la huelga como derecho de los trabajadores, que participaron de la Constitución de
Querétano de 1917 y de la México de 1918.
Los aspectos más importantes del acotado decreto y supremo fueron los siguientes:
• Representación obrera. Como no existe legislación sindical, se dispuso que tres delegados
cumplirían la función de representar al personal ante el patrono y de gestionar ante éste todas las
reclamaciones suscitadas.
• Arbitraje.− Ante los reclamos suscitados en los centros de trabajo se estableció un sistema por el cual
las partes estaban facultadas para nombrar a sus árbitros en igual proporción, sin intervención alguna
del Estado.
• Condiciones.− La existencia del arbitraje como vehículo de solución de conflictos, ahora también
como una etapa previa a la huelga; es decir, si no se resolvían las diferencias o fracasaba el arreglo,
quedaba abierto el camino de la paralización laboral. La huelga, conforme a este dispositivo, sería
reconocida oficialmente.
Requisitos para el reconocimiento:
• Decisión mayoritaria de la asamblea, asistencia de las 3/ partes.
• Realización de una notación secreta.
• Existencia de aviso de huelga a la intendencia de policía.
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• Cada cuatro días se renovaría la voluntad de persistir en ella, mediante votación y con acuerdo de la
mayoría absoluta.
• "Lock Out o cierre patronal. Los requisitos para su procedencia eran significativamente simples y
favorables al patrón, en comparación con los exigidos a los obreros para ejercer el derecho de huelga.
• Sanciones y prohibiciones. Se consideraba delincuentes comunes, a aquéllos que individual o
colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan el libre ejercicio de la industria, el comercio y el
trabajo". asimismo, quedaban prohibidos los campamentos de huelga, y las manifestaciones públicas,
poniendo freno a medidas de propaganda y búsqueda de solidaridad, para restringir el conflicto a la
nueva paralización y evitar su desborde fuera del ámbito de las empresas o actividades involucradas.
• La selección obrera. Finalizaba sus disposiciones reglamentarias creando en la intendencia de Policía
de Lima en una sección encargada del registro estadístico de huelgas y cierres.
El marco constitucional del derecho de huelga y la legislación preconstitucional vigente.
El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el Art. 28º de nuestra Constitución donde
además establece que debe ejercerse en armonía con el interés social; y que tendrá excepciones y limitaciones,
como debe tenerlos.
El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los Trabajadores de la Actividad Privada", publicado
en El Peruano del jueves 2 de julio de 1992 en su título IV está dedicado a la huelga.
Organización Internacional del Trabajo
Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en ningún Convenio relacionado con los derechos
sindicales, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT siempre lo ha considerado
como constitutivo de los derechos básicos de los trabajadores y sus organizaciones en la defensa de sus
intereses laborales. La Comisión de Expertos ha vinculado el derecho que se reconoce las organizaciones de
trabajadores y empleadores a organizar sus actividades y formular su programa de acción en aras de fomentar
y defender los intereses de sus miembros (Art. 3, 8 y 10) del Convenio 87) con la necesidad de disponer de los
medios de acción que les permitan ejercer presiones para el logro de sus reinvindicaciones. En consecuencia,
la Comisión ha adoptado el criterio de que el significado corriente de la expresión "programa de acción"
incluye el derecho de huelga.
• REQUISITOS PARA EL RECONOCIMIENTO:
El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de huelga se requiere:
• Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores en ellas
comprendidas.
• Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos en
asamblea y mediante rotación universal, individual, directa y secreta. El acta de asamblea deberá ser
refrendada por Notario Público, o a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad.
Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión
será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.
• Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco (05) días útiles de
antelación, o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de
votación.
• Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
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Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales D.S. Nº 011−92−TR establece
que será adoptado por más de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la categoría,
sección o establecimiento determinado de aquella, según el caso, se encuentran o no afiliados a la
organización sindical, con exclusión en la votación para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de
dirección y de confianza.
En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la
negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida.
La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La consulta será convocada por no menos de la quinta
parte de los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de
huelga.
• PROHIBICIONES:
El decreto ley en su artículo 81º prohibe las modalidades irregulares tales como:
• Paralización intempestiva.
• Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.
• Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.
• Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores
permanezcan en el centro de trabajo.
La obstrucción del ingreso al centro de trabajo
• La violencia sobre bienes o personas.
• Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya
paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la
reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Así como
del personal de los servicios públicos esenciales.
• Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con cualquier otra finalidad
ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
• Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podrá contratar personal de
reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo contrario tendría que ser
sancionada conforme a ley.
• EFECTOS JURÍDICOS:
La huelga produce los siguientes efectos:
• Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del
personal que tienen actividades indispensables para la empresa, del personal de dirección o de confianza y
del personal de los servicios públicos esenciales.
• Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
• Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros bienes, salvo circunstancias
excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de trabajo.
• No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios.
• EL LOCK OUT:
El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una o varias unidades de
producción por los patrones para obligar a los obreros y empleados a que acepten las decisiones que tratan de
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imponer.
El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:
• Es una iniciativa o respuesta del patrón.
• No implica coalición.
• Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo patrón.
Se distinguen varios tipos de lock out, según:
• Su motivación
• Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos reinvindicativos (el tipo más
frecuente).
• Lock out preventivo, de intimidación, para prevenir una huelga o para excluir del personal a ciertos
elementos considerados como indeseables.
• Su extensión y modalidades.
• Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.
Régimen jurídico: En Francia, el lock out es lícito a partir de la ley del 25 de mayo de 1864 que derogó el
artículo 414 del Código Penal que prohibía la "coalición patronal". De hecho la jurisprudencia, aunque
continuó admitiendo la legitimidad del procedimiento, subordina su licitud a ciertas condiciones: no
prohibición por un convenio colectivo, validez de fines (un lock out que trate de atacar la libertad sindical es
ilícito), recurso previo a los procedimientos de conciliación (acerca de este punto, la jurisprudencia es menos
homogénea). El lock out suspende pero no rompe el contrato de trabajo, salvo que vaya acompañado − caso
frecuente − de despido. En dicho caso, salvo que la falta cometida por el despido sea grave, dará lugar a las
indemnizaciones previstas en caso de ruptura abusiva.
• BIBLIOGRAFÍA:
• SANTISTEVAN Jorge, "La Huelga en el Perú Historia y Derecho". Editorial Cedys. Diciembre 1980.
• Enciclopedia Autodidáctica océano. Ediciones Océano− Exito. México 1988. Tomo 1
• Diccionario Enciclopédico Éxito. Ediciones Océano− Exito. España 1987. Tomo 3
• Normas Internacionales del Trabajo de la OIT
• D.L. 25593 y su reglamento.
• La Constitución Política del Perú de 1993
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