Disciplina para las relaciones laborales de los empleados de Embajadas, Consulados, Legaciones, Institutos Culturales y Organismos Internacionales en Italia 1 INTRODUCCIÓN Atendiendo a las demandas de las organizaciones sindicales de los trabajadores CGIL-CISL-UIL ante el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y ante el Ministerio de Asuntos Exteriores, se ha procedido a la revisión de la Disciplina nacional de relaciones laborales de los empleados de Embajadas, Consulados, Legaciones, Institutos culturales y Organismos Internacionales. Las tareas han sido seguidas, conforme a las competencias de cada cual, por: Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales División IV Dirección General de Relaciones Industriales y Relaciones Laborales Dra. Paola Urso - Directivo Dra. Mercedes Terzo Sra. Sabrina Natili Dr. Stefano D’Ubaldi Ministerio de Asuntos Exteriores Ceremonial Diplomático – Oficina II Dr. Daniele Sfregola Dra. Tiziana Tallone Dra. Lauredana Colonna Delegaciones Sindicales CGIL Dr. Sergio Carloni CISL FP Dr. Andrea Ladogana UIL PA Dr. Norberto Filippidi 2 PREMISA Las relaciones laborales entre las Embajadas, Consulados, Legaciones, Institutos Culturales y Organismos Internacionales y sus empleados italianos o extranjeros residentes en Italia, son reglamentadas por la presente disciplina laboral nacional. Ésta acoge de forma orgánica las normas laborales contempladas por las Leyes vigentes en Italia y por la negociación colectiva de derecho público y privado. La presente disciplina renueva la anterior, del 11 de abril de 2007, tanto en la parte normativa como en la parte económica. Su definición se ha realizado en aplicación de: Las Convenciones de Viena, y, en particular, para la realización y aplicación de los artículos n. 33 y n. 41 sobre Relaciones Diplomáticas, del 18 de abril de 1961, y de los artículos n. 48 y n. 55 sobre Relaciones Consulares, del 24 de abril de 1963, ratificadas en Italia con la Ley 9 de agosto de 1967, n. 804; Las Convenciones n. 87, San Francisco 17 de junio de 1948, relacionada con “La libertad sindical y la protección del derecho sindical”, y n. 98, Ginebra 8 de junio de 1949, concerniente la aplicación de los principios del “Derecho a la organización y a la negociación colectiva”, adoptada por la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.); La Carta Social Europea (Ley 3 de julio de 1965, n. 929); La Constitución de la República Italiana. N.B. — Para cualquier problema de interpretación, vale el texto en lengua italiana. REFERENCIAS NORMATIVAS Las referencias normativas aplicadas se indican específicamente al pie de cada artículo. 3 ARTÍCULO 1 - VALIDEZ Y CAMPO DE APLICACIÓN La presente disciplina de relaciones laborales regula de forma unitaria y para todo el territorio nacional las relaciones laborales a tiempo indefinido entre Embajadas, Consulados, Legaciones, Institutos Culturales, Organismos internacionales y su respectivo personal empleado. La presente disciplina, que durante su entero periodo de validez deberá considerarse un conjunto normativo unitario e indivisible, sustituye en todos sus efectos las normas de eventuales disciplinas, acuerdos especiales, prácticas y costumbres relativos a la reglamentación de las relaciones laborales entre Embajadas, Consulados, Legaciones, Institutos Culturales, Organismos internacionales y su respectivo personal empleado, sin perjuicio de las condiciones más favorables en ser respecto de la presente disciplina de las relaciones laborales. En todo lo no contemplado expresamente por la presente disciplina se aplicarán las disposiciones legislativas vigentes en la materia. ARTÍCULO 2 - CONTRATACIÓN (L. del 23-4-49, n° 264; L. del 20-5-70, n° 300: L. del 28-2-90, n° 39 y Decreto Lgislativo del 6-9-2001, n° 368: art. 4 bis D.Leg. 181/2000; D Leg. 276/03) La contratación del personal se efectuará conforme a las normas legislativas vigentes. No se permite la contratación temporal excepto en los casos contemplados por el Decreto legislativo n° 368 del 6.9.2001, y sus sucesivas modificaciones. La contratación deberá figurar en documento escrito y contener las siguientes indicaciones: la fecha de contratación; la duración del periodo de prueba; el cargo del trabajador; la retribución. En el acto de la contratación, el trabajador deberá presentar los siguientes documentos: 4 Partida de nacimiento Certificado o diploma de los estudios cursados, o bien diploma o certificación de los cursos de formación profesional completados; Certificación del conocimiento de una o más lenguas extranjeras, para aquellos cargos que lo requieran; Certificación o declaración de servicio prestado, si lo hubiere, con otros empleadores; Documentos relativos a los seguros sociales; Certificado de familia. El empleador deberá expedir recibo de los documentos retirados y comunicar la contratación del trabajador, dentro del día anterior al comienzo de la relación laboral, y por vía telemática, al Centro de empleo competente en cuyo ámbito territorial esté ubicada la sede de trabajo. Dicha comunicación también será válida en cuanto a las obligaciones de información de los organismos e institutos de seguridad social interesados (Dirección Territorial del Trabajo, INPS, INAIL). Asimismo, el empleador deberá facilitar al trabajador la documentación necesaria para su inscripción en el Servicio Nacional de Salud, o en el Servicio Público de Salud del estado de nacionalidad del trabajador o de la representación en la que esté empleado. En alternativa, facilitará al trabajador un seguro privado italiano o del estado de su nacionalidad o de la representación. La contratación también deberá ser comunicada al Ministerio de Asuntos Exteriores – Ufficio Cerimoniale II. ARTÍCULO 3 - CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL El sistema de clasificación del personal se articula en tres áreas profesionales, dentro de cada una de las cuales se incluyen perfiles profesionales colocados en posiciones económicas distintas, en base a los diferentes niveles de complejidad de los encargos y funciones. Este sistema contempla tanto las recalificaciones y avances económicos en el ámbito de cada área profesional, como el paso del área propia del cargo inicial al área inmediatamente superior, conforme a los procedimientos contemplados en el art. 21 de la presente disciplina. Las áreas A, B y C se configuran como: ÁREA A 5 Se consideran como pertenecientes a este área los trabajadores subordinados que, aun sin pertenecer a la categoría de dirigentes, desempeñan funciones de responsabilidad y autonomía de ejecución relevantes de forma continuada. Se requiere excelente dominio de la lengua italiana y de la lengua oficial de la Misión u Organización internacional. Perfiles profesionales: A-1 y A-2 Cargos y funciones: Nivel A-1 — Ejemplos: Colaborador y/o Asistente de Jefe de Misión, o de Legación, o de Director, Colaborador oficina relaciones externas, Responsable técnico administrativo, Responsable administrativo contable, Encargado de enseñanza, Responsable del personal, y todas las demás figuras profesionales contempladas en el nivel A-2 en los casos de real incremento de conocimientos y competencias; otras calificaciones asimilables. Nivel A-2 — Ejemplos: oficinistas, personal técnico especializado, Asistente del responsable administrativo contable, intérpretes/traductores y todas las figuras profesionales contempladas en el nivel B-1 en los casos de probada capacidad y profesionalidad como las requiere el encuadramiento superior; otras calificaciones asimilables. ÁREA B Se consideran pertenecientes a este área aquellos trabajadores que poseen normales capacidades profesionales técnico/administrativas que desempeñen encargos de empleados y de servicio de mayor responsabilidad. Se requiere un buen conocimiento de la lengua italiana y de la lengua oficial de la Misión u Organización internacional. Perfiles profesionales: B-1, B-2 y B-3 Cargos y funciones: Nivel B-1 — Ejemplos: Secretario de Funcionarios, encargados y agentes diplomáticos y todas las figuras profesionales contempladas en los niveles B-2 y B-3 en los casos de real incremento de los conocimientos y competencias; otras calificaciones asimilables. Nivel B-2 — Ejemplos: operador técnico administrativo, operador tenedor 6 de cuentas, operador informático, taquimecanógrafo y todas las figuras profesionales contempladas en el nivel B-3 en los casos de real incremento de los conocimientos y competencias; otras calificaciones asimilables. Nivel B-3 — Ejemplos: empleado ejecutivo, empleado encargado de la secretaría y/o contabilidad, encargados oficinas de informaciones, pasaportes, visados, legalizaciones, etc., encargado de terminales informáticos, encargado de biblioteca, archivista, responsable de seguridad y vigilancia, recepcionista, chófer de Jefe de Misión o Director, ama de llaves, mayordomo de la residencia, maestro de cocina, responsable técnico de mantenimiento, capataz y todas las figuras profesionales contempladas en el nivel C-1 en los casos de probadas capacidades y profesionalidad como requeridas por el encuadramiento superior; otras calificaciones asimilables. ÁREA C Se consideran pertenecientes a este área los trabajadores con funciones prevalentemente manuales o empleados con menos responsabilidades, para las que se requieran conocimientos prácticos normales. Se requiere un conocimiento básico de la lengua italiana y de la lengua oficial de la Misión u Organización Internacional. Perfiles profesionales: C-1, C-2, C-3 y C-4 Cargos y funciones: Nivel C-1 — Ejemplos: chófer, encargado/a de fotocopias, obrero/a especializado/a (electricista, fontanero, carpintero, tipógrafo) y todas las figuras profesionales contempladas en los niveles C-2, C-3 y C-4 en los casos de real incremento de los conocimientos y competencias; otras calificaciones asimilables. Nivel C-2 — Ordenanzas con funciones de empleado, ujieres con funciones de empleado, encargados transporte valija Diplomática y de la correspondencia oficial, Agentes encargados de la seguridad del personal y vigilancia de la Cancillería y/o residencia, cocinero, encalador, albañil, jardinero, electricista genérico y todas las figuras profesionales contempladas en los niveles C-3 y C-4 en los casos de real incremento de los conocimientos y competencias; otras calificaciones asimilables. Nivel C-3 — Ejemplos: ujier, portero, guardián, asistente jardinero, camarero, guardarropa, asistente cocinero, encargado del mantenimiento general y todas las figuras profesionales contempladas en el nivel C-4 en los 7 casos de real incremento de los conocimientos y competencias; otras calificaciones asimilables. Nivel C-4 — Ejemplos: encargados de la limpieza, ordenanzas, encargados de las residencias particulares o de la Residencia; otras calificaciones asimilables. ARTÍCULO 4 - TRATO ECONÓMICO (Art. 36 de la Constitución de la República Italiana; Art. 2099 C.C.) La estructura de la retribución está compuesta por los siguientes ítems: a) b) c) d) sueldo básico global (también incluye el complemento de escala móvil); aumento de antigüedad devengado; plus de función; prima de rendimiento. El sueldo básico mensual, dependiendo de los niveles de área, es el siguiente: NIVEL A-1 A-2 B-1 B-2 B-3 C-1 C-2 C-3 C-4 ENERO 2011 1745,20 1664,66 1609,38 1572,01 1531,52 1496,52 1416,68 1339,93 1258,85 ENERO 2012 1785,22 1702,40 1644,87 1606,60 1565,16 1530,10 1447,59 1369,09 1286,17 ENERO 2013 1824,00 1738,97 1679,26 1640,11 1597,76 1562,64 1477,54 1397,35 1312,64 Plus de función Los trabajadores pertenecientes a los niveles A-1 y A-2 recibirán un plus de función de € 75,00 y de € 50,00 brutos, respectivamente, por catorce mensualidades. Los trabajadores con las funciones de chófer recibirán un plus de función de € 40,00 brutos por catorce mensualidades. 8 Prima de rendimiento Se podrá corresponder al personal en servicio una prima de rendimiento en proporción a los meses de trabajo prestado durante el año, y, en cualquier caso, en medida no inferior al 2% del sueldo básico global. Subsidios familiares Cuando quepa, se corresponderá al personal un subsidio para el núcleo familiar conforme a la Ley n. 153 del 13 de mayo de 1988, y sucesivas modificaciones. ARTÍCULO 5 - CONDICIONES MÁS FAVORABLES (Artt. 2078 Código civil) En la fecha de entrada en vigor de la presente disciplina laboral, los trabajadores en servicio seguirán gozando de las condiciones más favorables en existencia. ARTÍCULO 6 - RELACIÓN LABORAL A TIEMPO PARCIAL (Decreto legislativo n. 61/2000 y sucesivas modificaciones) El empleador puede establecer relaciones laborales a tiempo parcial o, a pedido del trabajador, convertir la relación laboral a jornada completa en relación a tiempo parcial de acuerdo con las modalidades contempladas por la normativa vigente. La instauración de la relación laboral a tiempo parcial deberá figurar en documento escrito, donde se indique: el periodo de prueba para los nuevos empleados; la duración de la prestación laboral reducida y las modalidades respectivas a adaptar a los regímenes de horario existentes en la Representación; el trato económico y normativo de acuerdo con criterios proporcionales y de no discriminación respecto a lo que se corresponda al empleado a tiempo pleno con perfil y funciones equivalentes. La prestación laboral diaria hasta 4 horas no podrá repartirse en diferentes horas del día. 9 ARTÍCULO 7 - PERIODO DE PRUEBA (Art. 2096 Código civil) La duración máxima del periodo de prueba, para todo el personal, no podrá exceder los siguientes limites: Para el personal destinado a las funciones incluidas en las áreas A y B, y en el nivel C1 del área C, 30 (treinta) días de calendario; Para el resto del personal del área C, 15 (quince) días de calendario. Durante el periodo de prueba, la retribución del trabajador no podrá ser inferior al mínimo establecido para la calificación del trabajador. Durante el periodo de prueba, la relación laboral podrá resolverse en cualquier momento, por decisión de una cualquiera de las partes, sin previo aviso ni indemnizaciones. Una vez concluido el periodo de prueba sin la debida revocación por parte de ninguna de las partes, la contratación del trabajador se entenderá confirmada por tiempo indefinido, y el periodo de prueba será calculado en la antigüedad de servicio. ARTÍCULO 8 - DERECHO AL ESTUDIO (L. 20/05/1970 n° 300) Sin perjuicio de lo contemplado por el art. 10 de la Ley n. 300 de 1970, para aquellos trabajadores que asistirán a cursos regulares en escuelas de educación primaria, secundaria, universitaria o de calificación, estatales, homologadas y reconocidas legalmente, o autorizadas a la expedición de títulos legales de estudio, o a cursos de formación profesional instituidos o asociados a las regiones, se conceden 150 horas de permisos al año. ARTÍCULO 9 - JORNADA LABORAL (Decreto legislativo n. 66/2003 y sucesivas modificaciones) El horario ordinario de trabajo es de 36 horas y cuarenta minutos semanales, y se articula generalmente en cinco días, normalmente de lunes a viernes, por siete horas y veinte minutos al día. La distribución del horario laboral se efectuará de tal forma que: 10 esté garantizada la presencia en servicio de todo el personal en determinadas franjas horarias para poder satisfacer plenamente las exigencias del servicio; se otorgue prioridad al empleo flexible, siempre que esto sea compatible con la organización de las oficinas y del trabajo, a favor de los empleados en situación de desventaja personal, social y familiar, y de los trabajadores empeñados en actividades de voluntariado, conforme a lo dispuesto por la Ley 11 de agosto de 1991, n. 266. La organización general del horario flexible de trabajo será determinada por los dirigentes responsables, previo acuerdo con el personal. El trabajador deberá respetar su horario de trabajo, determinado con relación a las exigencias del servicio, y dado a conocer por comunicación personal y escrita, o mediante la fijación de una comunicación escrita visible por todo el personal. Los empleados que efectúen un horario laboral superior a las seis horas tendrán derecho a una pausa de un mínimo de treinta minutos para su recuperación psico-física, y un vale para la comida de importe no inferior a 6,50 €. Para todo lo que la presente disciplina no contempla en tema de jornada de trabajo se aplicarán las normas de Ley vigentes. ARTÍCULO 10 - HORAS EXTRAORDINARIAS (Decreto legislativo n. 66/2003 y sucesivas modificaciones) Las funciones de cada trabajador deberán desempeñarse durante la jornada laboral normal establecida por la presente disciplina. El trabajador no podrá desempeñar trabajo extraordinario sin autorización del empleador, quien podrá requerir dichas prestaciones sólo en casos de efectiva necesidad o situaciones de probada emergencia y/o urgencia. Se consideran horas de trabajo extraordinario las que excedan el horario de trabajo, como se indica en el artículo 9. Éstas serán remuneradas con un aumento sobre el pago definido en los puntos a, b, c del artículo 4: del 20 por ciento para las horas diurnas hasta un máximo de dos horas al día; del 30 por ciento para las eventuales horas excedentes dicho límite; del 50 por ciento para las horas nocturnas; 11 del 100 por ciento en los días feriados. Las prestaciones laborales totales (ordinarias y extraordinarias) no podrán exceder los limites legales de 48 horas semanales de trabajo. ARTÍCULO 11 - DESCANSO SEMANAL Y FIESTAS (Art. 2109 C.c.; Ley 260/49, Decreto legislativo n. 66/2003 y sucesivas modificaciones) El trabajador tiene derecho al descanso semanal, que normalmente coincide con el domingo. Los trabajadores que, en casos excepcionales, presten sus servicios de domingo gozarán de este descanso en otro día de la semana. En los casos de prestaciones laborales durante el día de descanso semanal, u otro día feriado, el trabajador tendrá derecho a, además de su normal retribución diaria, un aumento del 100% contemplado para el trabajo en día feriado. Para los efectos de la presente disciplina, se consideran días feriados los que contempla la legislación nacional: los domingos o los días de descanso semanal compensatorio; los días de fiesta (remunerados) listados a continuación: 1) 1 de enero – Año Nuevo 2) 6 de enero – Día de Reyes 3) El lunes de Pascua – el lunes después de Pascua 4) 25 de abril – Aniversario de la Liberación 5) 1 de mayo – Día de los trabajadores 6) 2 de junio – Aniversario de la República 7) 15 de agosto – Asunción de la Virgen 8) 1 de noviembre – Todos los Santos 9) 8 de diciembre – Inmaculada Concepción 10) 25 de diciembre – Navidad 11) 26 de diciembre – San Esteban 12) La Fiesta del Santo Patrón del lugar donde se desempeña el trabajo 13) Ejemplo: en Roma, la fiesta de los Santos Patronos SS. Pedro y Pablo (29 de junio), en Milán, San Ambrosio (7 de diciembre). El trabajo desempeñado en los antedichos días feriados será pagado con la remuneración horaria incrementada en un 100% (incremento por trabajo en día feriado), añadida al salario mensual normal. 12 En el caso que el empleado preste servicio durante un día considerado feriado que coincida con el domingo, gozará de un día de descanso compensatorio y recibirá además del salario mensual normal, un importe añadido equivalente a la retribución diaria normal. ARTÍCULO 12 - VACACIONES Y RECUPERACIÓN DÍAS FESTIVOS LABORABLES (Art. 2109, 2° apdo. C.c.; art. 10 Decreto Legislativo n. 66/2003 y sucesivas modificaciones) Para cada año de servicio, el trabajador tiene derecho a un periodo pagado de vacaciones. Durante dicho periodo, el empleado tendrá derecho a percibir el salario normal. En el caso de horario laboral distribuido en cinco días semanales, la duración de las vacaciones será de 26 días laborables. En el caso de horario laboral subdividido en seis días semanales, la duración de las vacaciones será de 30 días laborables. Se excluyen del cómputo los sábados, los domingos, y las festividades que caigan en el mismo periodo. Además, se atribuyen a todos los empleados 4 días de descanso, que corresponden a las fiestas canceladas, a gozarse en el transcurso del año solar, conforme a lo dispuesto por la Ley 937/1977. En todo caso, el trabajador deberá gozar de sus vacaciones conforme a las normas contempladas en el Decreto Legislativo n. 66/2003. En particular, el periodo mínimo de vacaciones, a transcurrir en el año de maduración, es de dos semanas seguidas. Aquellos trabajadores que no hayan completado un año de servicio tendrán derecho a tantos doceavos del periodo de vacaciones debido cuantos sean los meses efectivos de servicio prestado, calculando las fracciones de mes superiores a 15 días como mes entero. No se pueden conceder vacaciones durante el periodo de preaviso de despido. Las vacaciones constituyen un derecho irrenunciable y su no fruición no da lugar al pago de remuneraciones sustitutorias salvo en el caso de cese de la relación laboral. Generalmente se goza de ellas durante el año solar de referencia, dependiendo de las exigencias objetivas del servicio y teniendo en cuenta las peticiones del empleado. En el caso de darse exigencias inaplazables de servicio, que no hubieren 13 posibilitado la fruición de las vacaciones durante el año, o por exigencias personales motivadas del trabajador, el goce de las vacaciones podrá tener lugar durante el primer semestre del año sucesivo. Las vacaciones quedarán interrumpidas en el caso que, durante el mismo periodo, se presente una enfermedad, debidamente denunciada y reconocida. Las ausencias por enfermedad no reducen el periodo de vacaciones a que tiene derecho el trabajador. ARTÍCULO 13 - ENFERMEDAD Y ACCIDENTES (art. 55 septies del Decreto lgs. 165/2001, introducido por el art 69 del D. Lgs. 150/2009) A - Enfermedad El trabajador tiene la obligación de comunicar de inmediato su enfermedad al empleador; de no darse dicha comunicación, pasado un día del comienzo de la ausencia, la ausencia se considerará no justificada. El trabajador deberá presentarse en servicio en la fecha indicada por el certificado del médico de cabecera (o de un médico dependiente del Servicio Nacional de Salud) o bien, en el caso de haberse efectuado los controles sanitarios previstos, en la fecha indicada por el certificado del médico de control. En el caso de continuación de la enfermedad, el trabajador deberá, salvo en el caso de impedimento probado y justificado, comunicarlo inmediatamente a la Representación de la que dependa; de no darse la comunicación, pasado un día desde el comienzo de la ausencia, esta última se considerará no justificada. Al vencer el periodo contemplado por el certificado médico, de no presentarse el trabajador en su puesto sin ninguna justificación, la relación laboral se considerará rescindida de pleno derecho, con el pago de la indemnización compensatoria y de la liquidación laboral. A tenor del art. 5 de la Ley 20 de mayo de 1970, n. 300, el empleador o su sustituto tienen el derecho a hacer efectuar un control de las ausencias por enfermedad por medio de los servicios de inspección de los Institutos competentes y por los médicos de los Servicios de Salud indicados por la Región. El empleador o su sustituto tienen facultad de hacer controlar la idoneidad física del trabajador por parte de organismos públicos e institutos especializados de derecho público. B — Obligaciones del trabajador El trabajador deberá comunicar de inmediato su estado de enfermedad a su médico de cabecera, que realizará los trámites necesarios conforme y para 14 los efectos del art. 55 septies del Decreto legislativo 165/2001, introducido por el art. 69 del Decreto legislativo 150/2009. A fin de posibilitar el control de su estado de enfermedad, el trabajador tiene la obligación de comunicar a la Representación de la que depende su domicilio real durante la enfermedad, aun cuando éste coincida con su domicilio habitual. Además, el trabajador deberá encontrarse en el domicilio comunicado durante el periodo entero de su enfermedad, con los siguientes horarios diarios: entre las 10.00 y las 12.00 y entre las 17.00 y las 19.00. Con excepción de los casos de necesidad probada y justificada de ausentarse del domicilio para visitas médicas, prestaciones, controles especializados y visitas en ambulatorio de control, y salvo en los casos de fuerza mayor, de los que el trabajador debe dar inmediata comunicación a la Representación de la que depende, el no respeto por parte del trabajador de la obligación mencionada en el tercer apartado del presente párrafo comportará la aplicación de las sanciones previstas por el Art. 5, Ley 11 de noviembre de 1983, n. 638, apartado 14, amén de la obligación de retorno inmediato al servicio. C — Periodo de conservación del puesto Durante la enfermedad, el trabajador que no esté en periodo de prueba tendrá derecho a conservar su puesto por un tiempo máximo de 180 días en un año solar, transcurrido el cual, y perdurando la enfermedad, el empleador podrá proceder al despido, con el pago de la indemnización de preaviso y de la liquidación. El periodo de la enfermedad se considera útil a fines del cálculo de la indemnización compensatoria y de la liquidación laboral. En cuanto a los trabajadores con contrato a tiempo determinado, las normas relativas a la conservación del puesto y al trato económico contempladas en el siguiente párrafo son aplicables dentro de los limites de vencimiento del contrato. D — Trato económico durante la enfermedad Durante el periodo de enfermedad, visto en el párrafo anterior, el trabajador tendrá derecho, en las fechas normales de pago del salario: 15 1) a una indemnización igual al cincuenta por ciento de la retribución diaria para los días de enfermedad que van desde el cuarto hasta el vigésimo, e igual a dos tercios de la retribución para los días de enfermedad desde el vigésimo primero en adelante, que correrá por cuenta del INPS, conforme al art. 74 de la Ley 23 de diciembre de 1978, n. 833, de acuerdo con las modalidades establecidas, y que el empleador deberá adelantar, conforme al art. 1, Ley n. 33 del 29 de febrero de 1980. El importe anticipado por el empleador se considerará para saldo de las cotizaciones debidas al INPS, de acuerdo con las modalidades contempladas en los artículos 1 y 2, Ley n. 33 del 29 de febrero de 1980; 2) a una integración de la indemnización a cargo del INPS, a corresponder por el empleador, por su cuenta, de forma de alcanzar en total los siguientes montos: 100% (cien por ciento) para los primeros tres días (periodo de carencia), 75% (setenta y cinco por ciento) para los días desde el 4° al 20°; 100 % (cien por ciento) para los días a partir del 21° de la remuneración diaria neta a la que el trabajador hubiera tenido derecho en el caso de normal desempeño de la relación laboral. Como remuneración diaria se entiende la cuota diaria de la retribución real indicada en el artículo 4. En el momento de la rescisión de la relación laboral, el empleador deberá expedir una declaración de responsabilidad en la que resulte el número de días de enfermedad indemnizados durante el periodo anterior a la fecha de resolución de la relación, del año de calendario en curso. Las indemnizaciones a cargo del empleador no serán debidas en el caso que el INPS, por cualquier razón, no pague la indemnización indicada en el punto 1) del presente párrafo; en el caso que el INPS abone la indemnización en medida inferior a lo debido, el empleador no tendrá el deber de integrar la parte de indemnización no pagada por el Instituto. F — Accidentes Las Representaciones Diplomáticas deberán asegurar con el INAIL, contra los accidentes laborales y las enfermedades profesionales, a todo el personal empleado sujeto a la obligación de seguro conforme a las normas legislativas y reglamentarias vigentes. El trabajador deberá informar de inmediato a su empleador de cualquier accidente, por leve que sea; en el caso que el trabajador no cumpla con dicha 16 obligación y el empleador, no habiendo sido informado del accidente, no haya podido presentar la denuncia debida al INAIL, el mismo empleador quedará libre de cualquier responsabilidad debida al atraso de la denuncia. En caso de ausencia debida a accidente laboral, el trabajador tiene derecho a conservar su puesto hasta su completa curación clínica y, de todas formas, sin exceder el periodo de conservación del puesto, fijado en 180 días (párrafo C). G — Trato económico por accidente Conforme al art. 73, D.P.R. , n. 1124 del 30 de junio de 1965, el empleador deberá pagar una cuota diaria entera de la remuneración real por el día en que se haya verificado el accidente. A partir del primer día sucesivo al día del accidente, el empleador pagará al trabajador, ausente por incapacidad transitoria total que deriva del accidente laboral, una integración de la indemnización abonada por el INAIL, hasta alcanzar en total los siguientes montos: 60% (sesenta por ciento) para los primeros tres días (periodo de carencia) 90% (noventa por ciento) para los días desde el 5° hasta 20°; 100% (cien por ciento) para los días desde el 21° en adelante de la remuneración diaria neta a la que hubiera tenido derecho el trabajador en el caso de un normal desempeño de la relación laboral. La indemnización a cargo del empleador no será debida en el caso en que, por cualquier motivo, el INAIL no pague la indemnización contemplada por la ley. H — Excedencia no remunerada por enfermedad Respecto de los trabajadores enfermos, la conservación del puesto, fijada en un plazo máximo de 180 días, podrá prolongarse, a pedido del trabajador, por un periodo añadido de excedencia no remunerada no superior a 120 días, a condición que el trabajador presente los debidos certificados médicos. Los trabajadores que deseen beneficiarse del periodo de excedencia mencionado en el apartado anterior deberán solicitarlo por medio de carta certificada con acuse de recibo, o bien por correo electrónico certificado, antes de vencer el 180° día de ausencia por enfermedad amén de firmar su expresa aceptación de dicha condición. EI empleador dará respuesta y confirmará dicha solicitud, comunicando por 17 escrito la fecha de vencimiento del periodo de excedencia. Al término del periodo de excedencia el empleador podrá proceder al despido; el periodo de excedencia se considera útil para el cálculo de la antigüedad de servicio en el caso que la relación laboral prosiga. I — Excedencia no remunerada por accidente Respecto de los trabajadores que hayan sufrido un accidente en el puesto de trabajo, ausentes por incapacidad transitoria total, la conservación del puesto después del periodo máximo de 180 días se prolongará, a solicitud del trabajador, por un periodo añadido de excedencia no remunerada durante la entera duración de la incapacidad. El trabajador tendrá derecho a dicha excedencia hasta que cesen los pagos de la indemnización de incapacidad transitoria por parte del INAIL, a condición de exhibir los debidos certificados médicos y documentos que demuestren la persistencia del estado de incapacidad transitoria total. Los trabajadores que deseen beneficiarse del periodo de excedencia mencionado en los párrafos anteriores deberán presentar solicitud por medio de carta certificada con acuse de recibo, o bien por correo electrónico certificado, antes del 180° día de ausencia por accidente y firmar expresa aceptación de dicha condición. El empleador dará respuesta a la solicitud mencionada en el párrafo anterior. Al término del periodo de excedencia, en el caso que persista la ausencia el empleador podrá resolver la rescisión de la relación laboral; el mismo periodo se considerará útil para los fines de la antigüedad de servicio en el caso de continuación de la relación laboral y exclusivamente en relación a los primeros 120 días del periodo de excedencia. L — Tuberculosis Los trabajadores enfermos de tuberculosis que estén hospitalizados en Institutos de Salud o Clínicas a cargo del seguro obligatorio TBC o del Estado, Provincias o Ayuntamientos, o a costa propia, tendrán derecho a conservar su puesto hasta dieciocho meses a partir de la fecha de interrupción del trabajo debido a la enfermedad; en el caso de ser dado de baja por curación declarada antes del plazo de catorce meses desde la fecha de la interrupción del servicio, el derecho a la conservación del puesto seguirá en vigencia por otros cuatro meses sucesivos a la fecha de baja. 18 En cuanto a las Representaciones que emplean más de quince trabajadores, la obligación de conservación del puesto persiste, en todo caso, hasta seis meses a partir de la fecha de baja del hospital por estabilización de la enfermedad, conforme lo contempla el art. 9, Ley 14 de diciembre de 1970, n. 1088. De todas formas, el derecho a la conservación del puesto cesará cuando se haya declarado la no idoneidad física permanente para el puesto ocupado antes de la enfermedad; en caso de contestación en cuanto a la idoneidad, la decisión definitiva dependerá de la Estructura Pública de Salud competente, asistida, en caso que así se solicitara, por médicos indicados por las partes interesadas. Tanto en los casos de hospitalización como en todos los demás, al trabajador enfermo de tuberculosis se reconocerá en la antigüedad de servicio un periodo máximo de 180 días. ARTÍCULO 14 - EMBARAZO Y PUERPERIO (D.Legislativo n. 151, 26 de marzo de 2001 – “Texto único de las disposiciones legislativas en materia de protección y apoyo a la maternidad y paternidad” – y sus sucesivas modificaciones) La trabajadora embarazada deberá presentar al empleador el certificado expedido por un oficial sanitario o por un médico del Servicio Nacional de Salud, y el empleador deberà expedir recibo. A fin de gozar de los beneficios vinculados con el parto y el puerperio, la trabajadora deberá enviar al empleador la partida de nacimiento dentro del 15° día sucesivo al parto. A – Baja por maternidad Durante el embarazo y el puerperio, la trabajadora tiene la obligación de abstenerse del trabajo: a) durante los dos meses anteriores a la fecha supuesta del parto, indicada en el certificado médico de embarazo (abstención obligatoria) b) durante el periodo entre la supuesta fecha del parto y el parto mismo (abstención obligatoria) c) durante los tres meses sucesivos al parto (abstención obligatoria). El derecho mencionado en la letra c) se reconoce asimismo al padre trabajador conforme y para los efectos del art. 28 del Decreto legislativo 19 151/2001, en el caso que la asistencia al menor por parte de la madre sea imposible a causa de muerte, enfermedad grave, abandono o custodia del niño otorgada exclusivamente al padre. Conforme a los arts. 6 y 7 del decreto legislativo 151/2001, en el caso de madres trabajadoras que desempeñan trabajos peligrosos, pesados e insalubres, el periodo de baja obligatoria pos-parto es de 7 meses. Los periodos de abstención obligatoria del trabajo indicados en las letras a), b) y c) deberán ser calculados en la antigüedad de servicio para todos los efectos contemplados en el contrato, incluso los que se refieren a la décimotercera y décimocuarta mensualidades, las vacaciones y la liquidación laboral. Durante los periodos de ausencia obligatoria, la trabajadora tendrá derecho a una indemnización igual al 80% de su sueldo, a cargo del INPS conforme al art. 22 del decreto legislativo 151/2001, y anticipada por el empleador, conforme a lo contemplado por el art. 1 de la ley n. 33 del 29 de febrero de 1980. El importe anticipado por el empleador será considerado como saldo de las cotizaciones debidas al INPS, conforme a las modalidades contempladas en los artículos 1 y 2 de la Ley n. 33 del 29 de febrero de 1980. En cuanto a las trabajadoras contratadas a tiempo determinado para los trabajos estacionales, el INPS interviene directamente para el pago de las prestaciones de maternidad a quien tuviera derecho a éstas, conforme al apartado sexto del art. 1, Ley n. 33 del 29 de febrero de 1980. B – Licencia parental Los padres de familia tienen alternativamente la facultad (ex abstención facultativa) de abstenerse del trabajo por un periodo añadido de seis meses, por cada hijo, sucesivamente al periodo contemplado en la letra c). El periodo total de abstención facultativa de los padres no podrá exceder el plazo de diez meses; once meses si el padre se abstiene del trabajo por un periodo total no inferior a los tres meses. Conforme al art. 34, apdo 5, del decreto legislativo 151/2001, el periodo de ausencia facultativa será calculado en la antigüedad de servicio, excluyendo los efectos relativos a las vacaciones y a las mensualidades suplementarias. La trabajadora tiene derecho a conservar su puesto por todo el periodo de la gestación, atestiguado por el debido certificado médico, y hasta el cumplimiento de un año de edad del niño, conforme al art. 56, apdo 1, del citado Decreto legislativo 151, salvo excepciones contempladas por la Ley (despido por justa causa, cese de las actividades de la empresa, 20 cumplimiento de la prestación para la que la trabajadora había sido contratada, cese de la relación laboral por vencimiento del plazo por el que se había estipulado, resultado negativo del periodo de prueba). La prohibición del despido obra en conexión con el estado objetivo de embarazo y puerperio, y la trabajadora despedida durante el periodo de la prohibición tendrá derecho a obtener la reanudación de la relación laboral, mediante la presentación, conforme a los términos de la ley, de la debida certificación de la existencia, en el momento del despido, de las condiciones que lo prohibían. Sigue vigente, salvo los artículos 1, 11 y 21, el Decreto del Presidente de la República n. 1026 de 1976, con referencia a las disposiciones del texto único 151/2001. En el caso de dimisiones presentadas durante el periodo para el que se contempla la prohibición de despido, la trabajadora tendrá derecho a la liquidación laboral y a una indemnización equivalente a la que recibiría en el caso de preaviso. Las dimisiones presentadas durante ese periodo deberán ser ratificadas ante las Direcciones Laborales Territoriales competentes. Durante los periodos de ausencia facultativa la trabajadora tendrá derecho a una indemnización equivalente al 30% de su retribución, a cargo del INPS conforme a lo contemplado en el art. 34 del decreto legislativo 151/2001, y anticipada por el empleador conforme a lo que establece la Ley n. 33 del 29 de febrero de 1980. Exclusivamente para los periodos indicados en los puntos a), b) y c) del primer apartado del presente artículo, la indemnización mencionada en el apartado anterior será complementada por el empleador a fin de alcanzar el 90% de la remuneración mensual neta a la que tendría derecho la trabajadora en el caso de normal desempeño de la relación laboral, salvo que la indemnización económica del INPS no alcance un monto superior, a partir del 1/1/2000, y el 100% de la remuneración mensual neta a la que la trabajadora habría tenido derecho en el caso de normal desempeño de la relación laboral, salvo que la indemnización económica del INPS no alcance un importe superior, a partir del 1/1/2001, sin perjuicio de la indemnización igual al 80% de la remuneración por todo el periodo de abstención obligatoria anticipada contemplada en el art. 5 de la Ley 1204/1971. El importe anticipado por el empleador será considerado como saldo de las cotizaciones debidas al INPS, conforme a las modalidades contempladas en los artículos 1 y 2 de la Ley n. 33 del 29 de febrero de 1980. 21 En cuanto a las trabajadoras contratadas a tiempo determinado para los trabajos estacionales, el INPS interviene directamente para el pago de las prestaciones de maternidad a quien tuviera derecho a éstas, conforme al apartado sexto del art. 1, Ley n. 33 del 29 de febrero de 1980. C – Descansos diarios El empleador debe permitir a las trabajadoras madres, durante el primer año de vida del niño, dos periodos de descanso de una hora cada uno, también cumulativos, durante el día. El periodo de descanso será sólamente uno cuando el horario diario de trabajo sea inferior a las 6 horas (art. 39 del Decreto legislativo 151/2001). Conforme al art. 40 del decreto legislativo 151, 2001, el derecho indicado en el párrafo que antecede es reconocido también al padre trabajador, en alternativa a la madre. Dichos descansos se consideran horas de trabajo, para los efectos de la duración del trabajo; también contemplan el derecho de la trabajadora a salir de la Representación. Para dichos periodos de descanso, el INPS deberá abonar una indemnización equivalente al monto total de la remuneración relativa a los mismos. La indemnización será adelantada por el empleador y se considerará como saldo de las cotizaciones debidas al organismo asegurador, conforme a lo establecido por el decreto legislativo 151/2001. D – Permisos en caso de enfermedad del hijo La trabajadora también tiene derecho a ausentarse del trabajo: por la entera duración de las enfermedades del hijo menor de tres años, tras presentación de un certificado médico expedido por un médico del Servicio Nacional de Salud o asociado con el mismo; durante cinco días de trabajo al año por cada hijo de edad entre tres y ocho años, tras presentación de un certificado médico expedido por un médico del Servicio Nacional de Salud o asociado con el mismo. En alternativa a la madre, el derecho mencionado en el párrafo anterior también le es reconocido al padre trabajador. No se aplican a los permisos por enfermedad del hijo las disposiciones sobre 22 el control de la enfermedad del trabajador. Conforme al art. 48 del decreto legislativo 151/2001, dichos periodos de ausencia serán calculados en la antigüedad de servicio, excluyendo los efectos relativos a las vacaciones y a las mensualidades suplementarias. Adopción y custodia En cuanto a las trabajadoras que hayan adoptado niños o que los hayan obtenido en acogimiento familiar pre-adopción, se aplicará el art. 26, del decreto legislativo 151/2001, como modificado por la ley presupuestaria de 2008 (L. 244/07). Conforme a la ley n. 90 del 31 de marzo de 1954, en cuanto a las festividades que caigan durante el periodo de ausencia obligatoria y facultativa, la trabajadorà tendrá derecho a una indemnización integrativa de la que corra por cuenta del INPS, a pagar por parte del empleador hasta alcanzar el total del 100% (cien por ciento) de la cuota diaria de la retribución real (v. Art. 4). Para todo lo no contemplado por la presente disciplina en tema de embarazo y puerperio, se aplicarán las vigentes normas legales y reglamentarias. ARTÍCULO 15 - PERMISO MATRIMONIAL El trabajador que no esté en periodo de prueba tendrá derecho, en caso de contraer matrimonio, a un permiso extraordinario remunerado de quince días de calendario. El empleador deberá otorgar el permiso extraordinario a partir del tercer día anterior a la celebración del matrimonio. El trabajador, al final del periodo de permiso, deberá exhibir al empleador la debida documentación comprobante la celebración del matrimonio. ARTÍCULO 16 - PERMISOS REMUNERADOS A solicitud del empleado y en base a la debida documentación, se conceden permisos individuales remunerados por un total de 58 horas por año. En casos particulares y justificados, la Representación podrá conceder en 23 cualquier periodo del año permisos remunerados con facultad de restarlos de los permisos individuales mencionados en el párrafo anterior, o bien, en caso que éstos se hubieran ya gozado, de las vacaciones. El empleado tendrá derecho a tres días de permiso remunerado por luto (por el cónyuge, parientes hasta el 2° grado y afines de 1er grado). Los trabajadores estudiantes, incluso universitarios, que deban sostener exámenes, en base a la ley n. 300 del 20 de mayo de 1979, tienen derecho a gozar de permisos diarios remunerados. A éstos, la Representación concederá 5 días más de permiso remunerado para la preparación del examen. Los permisos indicados en el apartado anterior serán remunerados previa presentación de los documentos oficiales que comprueben los exámenes sostenidos (certificados, declaraciones, libretas, u otro medio de comprobación idóneo). Durante los periodos mencionados, el empleado tendrá derecho a la remuneración completa, con exclusión de los pagos de trabajo extraordinario. Los permisos se calculan para los efectos de la antigüedad de servicio. ARTÍCULO 17 - EXCEDENCIA NO REMUNERADA En caso de motivos graves y comprobados, el trabajador tendrá derecho a un periodo de excedencia no remunerado, con derecho a la conservación del puesto, de duración no inferior al mes y no superior a seis meses. En dicho caso, la Representación podrá sustituir al trabajador en excedencia con contratación a tiempo determinado. Queda excluida de dicho periodo la maduración de la remuneración y de todos los institutos contractuales y legislativos, incluso la antigüedad de servicio. ARTÍCULO 18 - SERVICIO MILITAR (art. 2111 Código civil; Ley n. 370 del 3-5-1955) La llamada para cumplir un servicio militar por cualquier exigencia de las fuerzas armadas no rescinde la relación laboral, sino que se considera suspensión transitoria de la relación misma, con derecho a la conservación 24 del puesto y reincorporación al mismo en el momento del retorno al servicio. Al término de la llamada militar, el trabajador deberá presentarse al empleador para el retorno a su puesto dentro del plazo de treinta días de calendario; si dentro de los treinta días el trabajador no se presentara al empleador para volver a su puesto, la relación laboral será considerada de hecho rescindida, salvo demostración de un impedimento justificado. El trabajador tendrá derecho, para el periodo que pase en el servicio militar, a conservar su puesto, sin perjuicio del cálculo del tiempo transcurrido como militar en la antigüedad de servicio, para todos sus efectos. ARTÍCULO 19 - MISIONES EXTERNAS (L. 18/12/1976 n° 836; L. 26/07/1978 n° 417; D.P.R. n° 513/78; R.D. 03/06/1926 n° 941, D.P.R. 31/03/1971 n° 286) EI empleador tiene la facultad de destinar al personal a misiones externas temporales. Por “externo” se entiende un ayuntamiento distinto de aquel donde el empleado desempeña habitualmente su actividad. En dicho caso, el personal tendrá derecho a: el rembolso de los gastos efectivos y documentados de viaje, transporte equipaje, alojamiento, comidas y gastos varios sostenidos a fin de desempeñar el mandato recibido del empleador; una dieta no inferior al doble de la remuneración diaria total real. EI envío en misión a los aeropuertos de la sede de trabajo no se incluye en esta instancia. ARTÍCULO 20 - ASISTENCIA Y SEGURO (Art. 38 Costituzione della Repubblica Italiana; art. 2110 c.c.; L. 30/04/1969 n° 153; L. 11/01/1943 n° 132; L. 08/08/1995 n° 335 – Art. 9; D.P.R. 30/06/1965 n° 1124) En lo que concierne a la seguridad y asistencia sociales (Instituto Nacional de Seguridad Social — INPS, Empresas Locales de Salud e Instituto Nacional de Seguro contra los Accidentes Laborales — INAIL) se garantizarán todos los derechos contemplados por la legislación italiana y los convenios internacionales. La Representaciones no están obligadas a efectuar la retención fiscal sobre las retribuciones de los empleados. Sin embargo, la Agencia de Ingresos Públicos, tras solicitud expresa de algunas Representaciones diplomáticas, 25 ha deliberado que efectuar las retenciones sobre las retribuciones de los empleados al origen, por parte de las Representaciones, no discrepa con las razones de Hacienda. De todas formas, con el fin de permitir que el trabajador proceda al pago de los impuestos sobre la renta (IRPEF), las Representaciones expedirán al trabajador, no más tarde del 31 de enero de cada año, la certificación de los emolumentos percibidos durante el año anterior, netos de las cotizaciones de seguridad social. ARTÍCULO 21 - FUNCIONES Y CAMBIOS DE CARGO (art. 2103 Código civil) El trabajador deberá estar destinado a las funciones para las que fuere contratado, o bien a funciones equivalentes, sin ninguna reducción de la retribución. En el caso de asignación a funciones superiores, el trabajador tendrá derecho al trato correspondiente a la actividad que desempeñe, y la asignación se convierte en definitiva – cuando no haya tenido lugar para reemplazar a un trabajador ausente con derecho a la conservación del puesto – pasado un periodo no superior a tres meses. En el caso de funciones mixtas, se tomará como referencia la actividad prevaleciente, entendiendo como tal la de mayor valía profesional, siempre que la prestación sea habitual. En dicho caso, sin perjuicio de las funciones desempeñadas de hecho, el trabajador tendrá derecho a ser encuadrado en el nivel/área superior. Las Representaciones fomentarán dichos cambios, cuando sea necesario, también con medidas adecuadas de cualificación y/o actualización profesional, así como con el reconocimiento del incremento a lo largo del tiempo de las capacidades profesionales. ARTÍCULO 22 - ASCENSO DE ANTIGÜEDAD (L. 18/03/1968 n° 249 – Art.10) Los trabajadores empleados tendrán derecho a madurar un máximo de cinco aumentos bienales periódicos de antigüedad, determinados en las siguientes medidas (en euros), de acuerdo con sus respectivos niveles: 26 NIVEL DE AREA A-1 A-2 B-1 B-2 B-3 C-1 C-2 C-3 C-4 BIENIO 36,18 34,47 33,06 31,45 30,09 28,49 25,79 23,62 21,43 Los aumentos bienales se aplicarán a partir del primer día del mes inmediatamente sucesivo al de cumplimiento de los dos años de antigüedad, y cada reevaluación del valor del aumento conllevará también un nuevo cómputo del importe total de los ascensos madurados, en base al nuevo valor de los mismos. ARTÍCULO 23 - NÓM1NA O SOBRE DE PAGA (Ley n. 4 de 1953) La remuneración mensual pagada al trabajador deberá estar acompañada por la nómina o sobre de paga respectivos, redactados en lengua italiana, que deberán especificar lo siguiente: nombre, apellido y cargo del empleado; el periodo de trabajo al que se refiere la retribución; todos los elementos que contribuyen a formar la retribución, incluso los subsidios familiares y el importe pagado por las eventuales horas de trabajo extraordinarias; todas las retenciones aplicadas al trabajador, especificadas por separado. En caso de defunción del trabajador, el empleador pagará a los herederos del trabajador la retribución mensual debida hasta el momento de la muerte. La nómina podrá transmitirse también con un mensaje de correo electrónico, enviado a la dirección registrada del trabajador, con contraseña personal. 27 ARTÍCULO 24 - INDEMNIZACION DE CAJA Y/O GESTIÓN DINERO Sin perjuicio de eventuales procedimientos penales o de sanciones disciplinarias, el personal que normalmente efectúe operaciones de caja y/o de gestión de dinero de forma continuada, y cuando tenga plena y total responsabilidad de la gestión y manejo de dinero, con la obligación de hacerse cargo de eventuales diferencias, tendrá derecho a una indemnización de gestión de dinero en la medida del 7% (siete por ciento) de la retribución global real percibida. ARTÍCULO 25 - DÉCIMOTERCERA Y DÉCIMOCUARTA MENSUALIDAD Cada año, antes del día 20 del mes de diciembre se pagará a los trabajadores una mensualidad de la retribución normal en ser (art. 4), con exclusión de los subsidios familiares. Para los trabajadores que no hayan prestado su obra durante todo el año, la mensualidad se calculará en razón de un doceavo por cada mes de servicio prestado, calculando como tal también una fracción de mes superior a los quince días. En el caso de comienzo o cese de la relación laboral durante el año, y siempre que se haya superado el periodo de prueba, el trabajador tendrá derecho a tantos doceavos del monto de la décimotercera mensualidad cuantos hayan sido los meses de servicio prestado. Cada año, antes del día 20 del mes de junio, se pagará a los trabajadores una mensualidad de la retribución normal en ser (art. 4), con exclusión de los subsidios familiares. Para los trabajadores que no hayan prestado su obra durante todo el año, la mensualidad se calculará en razón de un doceavo por cada mes de servicio prestado, calculando como tal también una fracción de mes superior a los quince días. En el caso de comienzo o cese de la relación laboral durante el año, y a condición que se haya superado el periodo de prueba, el trabajador tendrá derecho a tantos doceavos del monto de la décimotercera mensualidad 28 cuantos hayan sido los meses de servicio prestado. ARTÍCULO 26 - DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL (L. 20/05/1970 n° 300; L. 11/05/1990 n° 108) La resolución de la relación laboral se da en las hipótesis y conforme a las modalidades indicadas en los artículos 2118 y 2119 del Código Civil. Conforme al art. 2118, cada uno de los contratantes puede renunciar al contrato de trabajo a tiempo indefinido, enviando un preaviso escrito por carta certificada con acuse de recibo u otro medio idóneo que certifique la fecha de recepción. Los plazos de preaviso serán los siguientes: Al y A2: 90 días de calendario; Bl, B2, B3, C1 y C2: 60 días de calendario; C3 y C4: 30 días de calendario. La parte que resuelva la relación laboral sin observar dichos plazos de preaviso deberá pagar a la otra parte una indemnización equivalente al importe de la retribución del periodo de no preaviso. El periodo de preaviso, aún cuando sea sustituido por la indemnización correspondiente, se calcula en la liquidación laboral, para todos sus efectos. El trabajador puede ser despedido sólo por “justa causa y motivo justificado”, también en el caso de entidades con menos de 15 empleados, conforme a lo contemplado por la Ley 108/90. Conforme a las leyes vigentes, el despido debido a razones de sexo, credo político o fe religiosa, o bien por pertenecer a un sindicato o participar en actividades sindicales es nulo, independientemente de los motivos aducidos. ARTÍCULO 27 - LIQUIDACIÓN LABORAL (TFR) (Arts. 2120–2121–2122 c.c.; L. 18/12/1960 n° 1561; L. 15/07/1966 n° 604; L. 29/05/1982 n° 297; D. legislative n. 252 del 5/12/2005; art. 1, apdos 749-766, ley 296/2006) En el momento de la resolución de la relación laboral, independientemente de las causas que la hayan provocado, se pagará al trabajador una indemnización proporcional a la antigüedad madurada (TFR), conforme a 29 las modalidades contempladas por la Ley n. 297 del 29/05/1982 y el Decreto legislativo n. 252 del 5/12/2005. En caso de defunción del trabajador, dicha indemnización de antigüedad se pagará a sus herederos, conforme a lo contemplado en los artículos n. 2120, 2121 y 2l22 del Código Civil. La indemnización deberá pagarse al trabajador en el momento de cesar la relación, juntamente con la entrega de sus documentos personales de trabajo y seguro. El trabajador con un mínimo de ocho años de servicio con el mismo empleador podrá solicitar, en constancia de relación laboral, un anticipo no superior al 70% de la suma a la que tendría derecho en el caso de cesar la relación en la fecha de la solicitud. La solicitud deberá estar justificada por la necesidad de: eventuales gastos sanitarios para terapias o intervenciones extraordinarias reconocidas necesarias por las competentes estructuras públicas, para sí mismo o para el núcleo familiar a su cargo; adquisición de la primera vivienda para sí mismo o para sus hijos, certificada por documento notarial; goce de los permisos por abstención facultativa por maternidad; goce de los permisos para la formación; goce de los permisos para formación continua. El anticipo se podrá obtener una sola vez durante la relación laboral, y será restado, para todos sus efectos, de la liquidación laboral final. Los empleados de las Representaciones podrán ejercer el derecho de opción contemplado por el Decreto Legislativo n. 252 del 5/12/2005, en cuanto al destino de su futura liquidación laboral (TFR). Los respectivos procedimientos se describen en la nota en anexo, que forma parte integrante de la presente Disciplina, considerando las diversas modalidades previstas con relación al número de empleados contratados localmente (menos de 50, desde 50 en adelante) por las Representaciones. ARTÍCULO 28 - NORMAS DISCIPL1NARIAS (art. 2106 Código civil; L. n° 300 del 20/05/1970; D. Legislativo 150/2009) El trabajador está obligado a observar los deberes y secretos de su cargo. 30 Está prohibido que los trabajadores vuelvan a su puesto y se queden más tiempo que el horario determinado, cuando no sea por razones de servicio y con la autorización del empleador. Los trabajadores no pueden ausentarse de su puesto durante las horas de trabajo cuando no sea por razones de trabajo con permiso expreso, o por razones de enfermedad, debidamente certificada. A su vez, la representación no podrá retener al personal más horas que lo normal, salvo en el caso de prestación de trabajo extraordinario. En el caso de incumplimiento del horario de trabajo, se efectuará una retención equivalente al importe de la remuneración correspondiente al atraso más una multa igual al monto de la retención. La retención deberá figurar en la nómina o sobre de paga. En caso de reiterarse el atraso tres veces en el mismo año solar, el empleador podrá duplicar la multa que, de todas formas, no podrá exceder el importe correspondiente a cuatro horas de retribución. Sin perjuicio de lo contemplado arriba para ausencias y retrasos, el no respeto de sus deberes por parte de los trabajadores conlleva las siguientes medidas, que el empleador adoptará de acuerdo con la gravedad de las faltas y las circunstancias que puedan acompañarlas: reprensión verbal para las faltas más leves; reprensión escrita en caso de reincidencia; multa en medida no superior al importe de cuatro horas de remuneración; suspensión de la retribución y del servicio por un periodo máximo de l0 días; despido disciplinario, sin preaviso. El importe de las multas se destinará al Fondo Pensiones de los trabajadores empleados, y el trabajador tendrá facultad de controlar la documentación relativa al depósito. Las citadas medidas disciplinarias contra el trabajador no podrán adoptarse sin haberse notificado previamente la acusación y sin antes escuchar su defensa. En todo caso, las medidas disciplinarias, con excepción de la reprensión verbal, no podrán aplicarse antes de pasados cinco días desde la 31 comunicación escrita del hecho que las hubiere provocado. El trabajador afectado por medidas disciplinarias que quiera impugnar la legitimidad de dichas medidas podrá valerse de los procedimientos de ajuste de controversias de la presente disciplina laboral. El conjunto de las normas disciplinarias (normas relativas a las infracciones, a los procedimientos de impugnación y a las sanciones aplicables) contempladas por la presente disciplina constituye el “código disciplinario” que debe ser dado a conocer a los trabajadores mediante su exposición en un sitio accesible para todos. ARTÍCULO 29 - DERECHOS SINDICALES (L. n° 300 del 20/05/1970 ) El empleador deberá permitir el desarrollo efectivo de la actividad sindical en el sitio de trabajo, permitiendo que los representantes sindicales desempeñen sus funciones, y garantizándoles los medios para hacerlo. Los trabajadores que resulten elegidos en los organismos sindicales de las organizaciones a las que pertenezcan deberán considerarse representantes sindicales y por lo tanto, amparados por la presente normativa y por la Ley n. 300 del 20/05/1970. La elección de los representantes sindicales deberá comunicarse al empleador en forma escrita por carta certificada, por parte de la organización de afiliación. Los trabajadores representantes sindicales tendrán derecho a los permisos o licencias remuneradas a fin de poder desempeñar su cargo, en la medida máxima de 12 (doce) horas anuales. El empleador, tras poder escrito del trabajador, podrá efectuar la retención mensual del salario del trabajador para el pago de las cuotas sindicales de asociación, que abonará directamente a la asociación sindical. La carta que confiera el poder deberá contener indicación del monto de la cuota a retener y la organización sindical a la que el empleador deberá abonarla. Los trabajadores representantes sindicales tendrán derecho a fijar 32 publicaciones, textos y comunicados relativos a materias de interés sindical y laboral, en los espacios apropiados, que el empleador estará obligado a poner a disposición en lugares accesibles a todos los trabajadores dentro del sitio de trabajo. Los trabajadores representantes sindicales tendrán derecho a permisos no remunerados o licencias no remuneradas para poder desempeñar su cargo, en la medida máxima de 12 (doce) días por año solar. Los trabajadores representantes sindicales que deseen gozar de permisos y licencias, remunerados o no remunerados, deberán dar de ello comunicación escrita al empleador, con tres días de antelación. La misma disposición se aplica también a los trabajadores con cargos sindicales provinciales, regionales y nacionales. ARTÍCULO 30 - AJUSTE DE CONTROVERSIAS (L. n° 604 del 15/07/1966; L. n° 300 del 20/05/1970; L. n° 533 del 11/08/1973; L. n°108 del 11/05/1990; L. n. 223 del 23/7/1991; L. n. 183 del 4/11/2010) Para todas las eventuales controversias, individuales o colectivas, relativas a la relación laboral reglamentada por la presente Disciplina, se contempla la posibilidad de comunicar al Ministerio de Asuntos Exteriores la controversia en objeto. El Ministerio de Asuntos Exteriores solicitará la asistencia del Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales (art. 3 de la presente disciplina), a fin de verificar la posibilidad de una solución, antes de pasar a los procedimientos contemplados por la normativa en vigor sobre la materia. Para todo lo no contemplado por el presente artículo se hará referencia a las Leyes vigentes. ARTÍCULO 31 – SEGURIDAD EN EL TRABAJO (Decreto legislativo n. 81 del 9 de abril de 2008, modificado y complementado por el decreto legislativo n. 106 del 3 de agosto de 2009, indicado a continuación como D.Leg. n.81/2008 y s.m.) Los empleadores tienen el deber de observar las medidas generales de salvaguardia de la salud y para la seguridad durante el trabajo, según lo que contempla el D.Leg. n. 81/2008 y s.m., así como las medidas de aplicación previstas en el artículo 3, apartado 2, del mismo decreto, amén de las demás disposiciones legales en la materia. 33 En observancia de las normas de protección y seguridad laboral, el empleador deberá aplicar todas las medidas necesarias para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el ámbito del sitio de trabajo, como lo establecen los artículos 17 y 18 del D.Leg. n. 81/2008 y s.m. A su vez, el trabajador deberá cuidar de su propia seguridad y salud amén de las de otras personas presentes en el sitio de trabajo, sobre las que puedan recaer los efectos de sus acciones u omisiones, en conformidad con su formación y las instrucciones e instrumentos facilitados por el empleador, de acuerdo con lo contemplado en el artículo 37 y en el Título III del D.Leg. n. 81/2008 y s.m. En los sitios de trabajo deberán existir todas las debidas medidas de prevención y protección, entre ellas prevención de incendios, evacuación de los trabajadores, servicio de primeros auxilios, etc. conforme a lo contemplado en el art. 18 del D.Leg. n. 81/2008 y s.m. Se requiere especial atención en la predisposición de medidas de prevención y protección para los trabajadores de los videoterminales (ordenadores), conforme a lo que dispone el Título VII del D.Leg. n. 81/2008 y s.m. ARTÍCULO 32 – IGUALDAD DE OPORTUNIDADES (D. Leg. N. 198/2006) En el marco de las normativas nacionales y comunitarias vigentes en tema de igualdad de oportunidades entre trabajadores y trabajadoras, las Representaciones deberán respetar el principio de igualdad profesional entre los trabajadores y adoptar las herramientas idóneas a fin de prevenir y contrarrestar las discriminaciones en los sitios de trabajo. ARTÍCULO 33 – INICIO Y VIGENCIA La presente disciplina, tanto en su parte normativa como en su parte económica, tendrá validez durante el periodo 1 de enero 2011-31 de diciembre 2013. ARTÍCULO 34 – INTERPRETACIÓN DE LA DISCIPLINA El Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales garantiza su asistencia técnica jurídica para la interpretación de la presente disciplina. 34 ARTÍCULO 35 – NORMA FINAL Las Partes convienen en instituir un Observatorio en el Ministerio de Asuntos Exteriores, a fin de garantizar el seguimiento de la aplicación de la presente Disciplina. Roma, 12 de octubre de 2011 35 ÍNDICE Premisa ……………………………………………………… Referencias normativas .......................................................... Art. 1 Validez y campo de aplicación .......................... Art. 2 Contratación ........................................................ Art. 3 Clasificación del personal ................................... Art. 4 Trato económico ................................................. Art. 5 Condiciones más favorables ............................... Art. 6 Relación laboral a tiempo parcial ....................... Art. 7 Periodo de prueba ............................................... Art. 8 Derecho al estudio .............................................. Art. 9 Jornada laboral .................................................... Art. 10 Horas extraordinarias .......................................... Art. 11 Descanso semanal y fiestas ................................. Art. 12 Vacaciones y recuperación días festivos ............. pág. 3 pág. 3 pág. 4 pág. 4 pág. 5 pág. 8 pág. 9 pág. 9 pág. 10 pág. 10 pág. 10 pág. 11 pág. 12 pág. 13 Art. 13 Enfermedad y accidentes ..................................... pág. 14 Art. 14 Embarazo y puerperio .......................................... pág. 19 Art. 15 Art. 16 Art. 17 Art. 18 Art. 19 Art. 20 Art. 21 Art. 22 Art. 23 Art. 24 Permiso matrimonial ............................................ Permisos remunerados ......................................... Excedencia no remunerada .................................. Servicio militar .................................................... Misiones externas ................................................ Asistencia y seguro .............................................. Funciones y cambios de cargo ............................. Ascenso de antigüedad ......................................... Nómina o sobre de paga ....................................... Indemnización de caja y/o gestión dinero ............ pág. 23 pág. 23 pág. 24 pág. 24 pág. 25 pág. 25 pág. 26 pág. 26 pág. 27 pág. 28 Art. 25 Art. 26 Art. 27 Art. 28 Art. 29 Art. 30 Art. 31 Art. 32 Art. 33 Art. 34 Décimotercera y décimocuarta mensualidad ........ Disolución de la relación laboral .......................... Liquidación laboral (TFR) .................................... Normas disciplinarias ............................................ Derechos sindicales ............................................... Ajuste de controversias ......................................... Seguridad en el trabajo .......................................... Igualdad de oportunidades .................................... Inicio y vigencia .................................................... Interpretación de la disciplina ............................... pág. 28 pág. 29 pág. 29 pág. 30 pág. 32 pág. 33 pág. 33 pág. 34 pág. 34 pág. 34 36 Art. 35 Norma final ............................................................ pág. 35 - Anexo 1 - Nota conjunta NOTA CONJUNTA Las partes convienen verificar – cuanto antes – con el Ministerio de Salud la problemática relativa al seguro o a la asistencia sanitaria de los trabajadores extracomunitarios procedentes de países que no hayan firmado acuerdos bilaterales sobre el tema de la salud. 37 Addendum a la Disciplina para las relaciones laborales de los empleados de Embajadas, Consulados, Legaciones, Institutos Culturales y Organismos Internacionales en Italia 2011-2013 La normativa nacional permite que los ciudadanos extranjeros con estancia regular que no estén sujetos a la inscripción obligatoria (gratuita) en el Servicio Nacional de Salud (SSN) opten, sin perjuicio de los eventuales acuerdos internacionales en tema de salud, entre la suscripción de un seguro sanitario o la inscripción en el SSN. Se recomienda optar por la inscripción voluntaria en el SSN, considerando la amplia cobertura sanitaria que asegura el SSN respecto de la cobertura que garantiza un seguro. La inscripción voluntaria coloca al sujeto inscrito en la misma posición jurídica de un ciudadano italiano. En el caso que se optara por dotar al trabajador de un seguro de salud, éste deberá resultar conforme a la normativa vigente en Italia. Dicha normativa contempla que el ciudadano extranjero debe asegurarse contra el riesgo de enfermedades, accidentes y maternidad como alternativa a la inscripción voluntaria en el SSN, conforme al art. 34, apdo. 3, del Decreto Legislativo 286/98. El seguro deberà incluir prestaciones de asistencia farmacéutica, asistencia especializada en ambulatorio y asistencia hospitalaria, que garanticen la cobertura de las prestaciones de salud reconocidas en Italia de acuerdo con los niveles esenciales de asistencia (LEA) definidos por el DPCM (Decreto del Presidente del Consejo de Ministros) del 29 de noviembre de 2001 y sus sucesivas modificaciones e inclusiones. 38