ANÁLISIS DE LA BRECHA SALARIAL EN ESPAÑA

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES.
Área de Estadística.
Toledo.
GRADO EN GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
ANÁLISIS DE LA BRECHA SALARIAL
EN ESPAÑA
TRABAJO FIN DE GRADO
Autora: Ana Isabel Martín-Ambrosio López
Julio 2014
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ÍNDICE:
1.- INTRODUCCIÓN. ................................................................................................... 1
2.- METODOLOGÍA. .................................................................................................. 12
3.- DATOS: ENCUESTA DE ESTRUCTURA SALARIAL 2010. ........................... 17
3.1.-
OBJETIVOS ....................................................................................................... 17
3.2.-
ÁMBITO, COBERTURA Y PERIODO DE REFERENCIA. .......................................... 18
3.3.-
CONCEPTOS Y DEFINICIONES. .......................................................................... 19
3.4.-
CLASIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS DIFERENTES VARIABLES. ...................... 21
3.4.1.-
Características personales, propias del trabajador. ................................. 22
3.4.2.-
Características laborales del trabajador. ................................................. 22
3.4.3.-
Características de la empresa. ................................................................. 24
3.5.-
DISEÑO DE LA ENCUESTA. ................................................................................ 25
4.- ANÁLISIS DE RESULTADOS POR VARIABLES. ........................................... 26
4.1.-
CARACTERÍSTICAS PERSONALES DE LA PERSONA TRABAJADORA. .................... 27
4.1.1.-
Género. ................................................................................................... 27
4.1.2.-
Edad. ....................................................................................................... 31
4.1.3.-
Nacionalidad. .......................................................................................... 37
4.1.4.-
Nivel de Estudios. ................................................................................... 44
4.2.-
CARACTERÍSTICAS LABORALES DE LA PERSONA TRABAJADORA. ..................... 67
4.2.1.-
Años de Antigüedad. .............................................................................. 67
4.2.2.-
Tipo de Jornada. ..................................................................................... 71
4.2.3.-
Tipo de Contrato. .................................................................................... 79
4.2.4.-
Ocupación del trabajador. ....................................................................... 86
4.2.5.-
Responsabilidad del trabajador. ............................................................ 101
4.3.-
CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA DONDE PRESTA SUS SERVICIOS EL
TRABAJADOR. ............................................................................................................ 107
4.3.1.-
Rama de actividad de la empresa. ........................................................ 108
4.3.2.-
Tamaño de la empresa. ......................................................................... 123
4.3.3.-
Tipo de control. .................................................................................... 125
4.3.4.-
Tipo de mercado. .................................................................................. 128
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4.3.5.-
Convenio colectivo. .............................................................................. 130
5.- CONCLUSIONES ................................................................................................ 132
6.- ANEXO DE TABLAS ......................................................................................... 139
7.- BIBLIOGRAFÍA. ................................................................................................. 147
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1.- INTRODUCCIÓN.
La mujer, aún siendo la productora de la propia vida, ha sido la gran ausente en la
historia de la humanidad pese a su contribución al desarrollo de la sociedad desde las
civilizaciones más remotas hasta nuestros días.
En un rápido caminar por el tiempo, la mujer prehistórica ya asumió un papel
determinado dentro del grupo social al que pertenecía, recolectando productos vegetales
mientras el hombre cazaba. En la civilización egipcia, la mujer gozaba de cierta
igualdad respecto al hombre, podía trabajar y participar en la vida pública de las
ciudades (González, 2011). En la antigua Grecia, la mujer es alejada de la vida pública,
sometida totalmente al varón. La única educación que recibía estaba orientada a su
función de esposa y madre, cuidando de la casa y de los hijos. La mujer en Roma
trabajaba en el campo igual que un hombre, e incluso en el comercio, pero siempre bajo
la tutela del varón. En la Edad Media la mujer era mayoritariamente campesina,
contribuyendo de manera fundamental al mantenimiento de la economía agrícola.
También ejercía de sirvienta y criada de nobles, del mismo modo que lo hacía el varón,
solo que sin descuidar al esposo, la casa y los hijos. Y siempre dependiente
jurídicamente del hombre.
Ya en la Edad Moderna, el Renacimiento facilitó la educación para los hombres,
negándosele a la mujer el acceso a la Universidad, siendo el derecho a la educación
patrimonio del varón. Durante los siglos XVIII y XIX, con la Revolución Industrial, la
mujer se incorpora al mercado laboral de la industria en fábricas, sobre todo textiles.
A finales del siglo XIX, España vive una situación de miseria, en la que el pueblo
pasa hambre y el trabajo de la mujer fuera de casa responde a una imperiosa necesidad
económica para no caer la familia en la miseria y poder satisfacer sus necesidades más
básicas. Estas condiciones fueron aprovechadas por el empresario para conseguir una
mano de obra barata, pues ya entre 1880 y 1884 el salario de la mujer trabajadora era
aproximadamente un 50% del salario del varón (Palomeque, 1975-1976). Por tanto,
desde los mismos orígenes del acceso de la mujer al trabajo asalariado podemos hablar
de la existencia de brecha salarial. Ya entonces, un gran número de mujeres formaban
parte del sistema productivo, la mayoría de ellas eran solteras, pues su matrimonio
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precipitaba su salida del mundo laboral, dándose el caso incluso de algunas fábricas,
como la Tabacalera de Sevilla, que no permitía trabajar a mujeres casadas.
Estas mujeres asalariadas sufrían el rechazo de los propios obreros varones que
consideraban reducida la oferta salarial para ellos. Ante la necesidad de la mano de obra
femenina y ese rechazo masculino, las autoridades se vieron obligadas a regular la
actividad de las trabajadoras pero de forma que estas no se convirtiesen en trabajadoras
con las mismas características que los varones. Ellas ocuparían sectores tradicionales
como las labores agrícolas, o relacionados con las tareas del hogar como el servicio
doméstico, o la confección con talleres de modistas, o dentro del comercio que era un
trabajo degradante para el hombre si el negocio no tenía mucha relevancia, o en la
industria textil o alimentaria básicamente, pero siempre con sueldos muy bajos, ya que
la labor principal de la mujer eran las tareas domésticas (Soto, 1996).
La escritora inglesa Mary Wollstonecraft, considerada una de las iniciadoras del
pensamiento feminista, escribió en 1792 “Vindiación de los derechos de la mujer”,
donde defendía que a igual trabajo correspondía igual sueldo, y que solo una educación
igual para hombres y mujeres daría lugar a la igualdad entre ambos sexos
(Wollstonecraft, 1792).
En el siglo XX, se produjo el lanzamiento masivo de las mujeres al trabajo
asalariado, forzado por las dos guerras mundiales durante las cuales, la economía
occidental se sostenía en gran medida gracias al trabajo productivo de las mujeres. En
España, a principios del siglo pasado, la población activa femenina suponía un 18,30%
del total de trabajadores, de las cuales el 57,80% trabajaban en el sector agrario; el
19,10% en el servicio doméstico; y el 12,40% en la industria, dentro de la cual el 28%
correspondía a la industria textil.
Treinta años después, la presencia de la mujer en el sector primario desciende
hasta el 23,70%, mientras que en la industria la mujer ocupa ya el 31,60%, igualándose
e incluso situándose por encima del porcentaje dedicado al servicio doméstico con un
31%. Pero si el textil seguía siendo la principal ocupación de la mujer dentro del sector
secundario (32,70%), el servicio doméstico constituía el grueso de ocupación dentro del
sector servicios, aunque también estaba presente en un alto porcentaje en la docencia,
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particularmente en la educación primaria. Esta presencia de la mujer en el mundo
laboral y en especial en la fábrica, le concede a la mujer una visibilidad social de la que
carecía hasta entonces (Capel, 2003), pero también la sitúa ante el problema de reparto
de su tiempo entre su actividad laboral y sus “incuestionables” obligaciones familiares.
En esta década de los años 30, la tasa de actividad de la mujer se sitúa en el 44,48%, de
los cuales solo el 2,82% lo hacía en el sector primario. En la industria manufacturera las
mujeres ocupan el 25,86% de la tasa de actividad industrial (11,32%), pero si nos
centramos en la industria textil, la mujer ocupa el 71,78%. El sector servicios seguía
siendo el más feminizado, la rama del comercio, fundamentalmente el minorista, con un
63,07% de mujeres, la hostelería con el 55,24%, la educación con 65,78%, las
actividades sanitarias y servicios sociales con el 77,36%, y la de actividades domésticas
con un 91,18%, de participación de las mujeres dentro de cada una de estas ramas de
actividad. Es curioso como 100 años después, en 2010, año de referencia de este trabajo,
vemos cómo siguen manteniéndose estas ramas de actividad fuertemente feminizadas.
Todo este proceso de visibilización social y laboral de la mujer, evidentemente ha
sido acompañado de un avance jurídico que iba sosteniendo y afianzando cada uno de
los nuevos logros conseguidos por las mujeres. Durante todo el siglo XIX la mujer
luchó para conseguir el derecho al voto que alcanzó, ya entrado el siglo XX, como pilar
de su derecho a la participación en la vida pública. En España, ese derecho al voto de la
mujer fue incorporado en la Constitución de 1931 (Gaceta de Madrid. 1931).
Las reivindicaciones más significativas de la mujer en el ámbito laboral han sido
la equiparación de salarios, “a igual trabajo igual salario”, y su propia significación
como mujer y trabajadora dentro de las fábricas. Pero para el reconocimiento de
derechos de la mujer trabajadora han sido necesarias brutales huelgas como la de 1912,
en la que veinte mil trabajadores de Barcelona, entre ellos trece mil mujeres y niños
fueron a la huelga durante 2 meses y medio ininterrumpidos (Ramos, 1991).
La mayor oposición a la regulación del trabajo de las mujeres, con salarios muy
por debajo de los hombres, venía de la mano de los empresarios, que consideraban que
disminuiría considerablemente la competitividad del mercado nacional con la puesta en
práctica de leyes reguladoras de los derechos de estas. Solo la presión obrera hizo
posible el comienzo de la regulación del trabajo, y más concretamente, de la relación
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laboral de las mujeres, con la Ley de 13 de marzo de 1900 sobre el trabajo de las
mujeres y de los niños (Gaceta de Madrid, 1900), ya que hasta este año, era el Código
Civil el que regulaba escasos aspectos de toda relación laboral (Gaceta de Madrid,
1889). Esta Ley, además de imponer el descanso dominical y regular el trabajo de los
niños en las fábricas, imponía el descanso de la mujer durante las 3 semanas posteriores
al parto, fijándose 6 semanas de suspensión del contrato laboral por maternidad en el
RD de 20 de agosto de 1923 (Gaceta de Madrid, 1923), en el que, además, se reconocía
un permiso de una hora diaria para aquellas mujeres con hijos en periodo de lactancia.
También supuso un claro avance el Decreto-Ley del 22 de marzo de 1929 (Gaceta de
Madrid, 1929) que implanta el seguro de maternidad a todas las mutualistas.
Durante la II República en España, la presencia de la mujer en la vida pública
alcanzó una importancia inusitada hasta el momento, supuso un viento de esperanza
para aquellas mujeres que luchaban por su igualdad con el varón. Pudieron acceder a un
trabajo fuera de casa y optar por empleos y actividades hasta ese momento vetados para
ellas. También se reformó el Código Civil para, entre otras muchas concesiones
sociales, suprimir de los contratos de trabajos la cláusula que permitía despedir a la
mujer que contraía matrimonio (Cabrera, 2005). Esto les permitió alcanzar cierta
independencia económica y una libertad hasta entonces negada.
La incipiente participación de la mujer en los sindicatos y en los partidos políticos
hizo que estos incluyesen en sus programas la consigna: “A igual trabajo, igual
salario”, a cambio de conseguir el apoyo femenino en la lucha de clases que dominó
este periodo. La Constitución de 1931 ya establecía en su artículo 36 que “no podrán
ser fundamento de privilegio jurídico: la naturaleza, la filiación, el sexo, la clase social,
la riqueza, las ideas política ni las creencias religiosas” (Gaceta de Madrid, 1931). Sin
embargo, la discriminación salarial que sufrían las mujeres aún seguía constituyendo
uno de los principales problemas de la mujer trabajadora. En las bases de trabajo, lo que
hoy serían los convenios sectoriales, se regulaban los tipos de trabajos y categorías
laborales, así como las remuneraciones según el género. Excepcionalmente se
encuentran bases en las que se estableciesen una cláusula de igualdad salarial para
ambos sexos, como ocurría en la industria textil ocupada mayoritariamente por mujeres,
lo normal era encontrarse con bases como las aprobadas por el Jurado Mixto de
Ferrocarriles de la Robla (Gaceta de Madrid, 1933), que decían: “el personal femenino
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al servicio de la compañía tendrá iguales derechos y prerrogativas que el masculino sin
que por ello implique igualdad en la retribución” (Nuñez,1999).
Así, durante los primeros años de la década de los 30, en la recogida de la
aceituna, la mujer cobraba el 50% del salario de un hombre; en la metalúrgica era aún
menos, el 41,30%; en el textil, un 47,60%; y en ninguno de los sectores, el salario
máximo de una mujer alcanzaba el sueldo mínimo de un hombre por el mismo trabajo
(Cobo 2001).
La Guerra Civil abrió nuevos ámbitos de actividad a la mujer con trabajos
remunerados o voluntarios, como la realización de servicios auxiliares de guerra, sin
que eso supusiese un cambio sobre la concepción tradicional del papel de la mujer en la
sociedad (Cabrera, 2005).
La sociedad altamente patriarcal que defendió la Dictadura Franquista, volvió a
retirar a la mujer del trabajo remunerado, de la política y en definitiva, de la vida
pública, relegándola al ámbito privado y doméstico (Rubiales, 2003). Una de las Leyes
Fundamentales del nuevo Régimen, el Fuero del Trabajo (BOE, 1938) anunciaba ya la
prohibición del trabajo nocturno para las mujeres y niños, y la regulación del trabajo a
domicilio. Una serie de leyes posteriores, protectoras de la familia, prohibieron el
acceso a la mujer a determinados trabajos y establecieron la excedencia forzosa por
matrimonio, todo esto enmascarado como la liberación para la mujer del taller y de la
fábrica. En 1960, sólo el 15,20% de los trabajadores eran mujeres, que además
ocupaban puestos poco remunerados y que respondían a la tradicional división sexual
del trabajo (Van Den Sanden, 1998).
Al año siguiente, se aprueba la Ley 56/1961, de 22 de julio, sobre los Derechos
Políticos, Profesionales y de Trabajo de la Mujer (BOE, 1961). Esta ley reconocía los
mismos derechos a hombres y mujeres para el desempeño de actividades políticas y
profesionales, con la excepción del Ejército y los Cuerpos de Seguridad que quedaban
restringidos a los hombres, al igual que aquellos trabajos penosos, peligrosos o
insalubres (Folguera, 1997). Del mismo modo, se impedía acceder a las abogadas
españolas a la carrera judicial hasta que se aprobó la Ley 96/1966 (BOE, 1966), del 28
de diciembre, que suprime algunas otras limitaciones impuestas en la Ley anterior,
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como la obligación de la mujer de abandonar el trabajo asalariado tras casarse. Sin
embargo, mantenía la necesidad del permiso del marido para poder trabajar,
presumiéndose este si la mujer ya trabajaba antes de contraer matrimonio. Ya en mayo
de 1975, se vuelve a reformar el Código Civil (BOE, 1975) eliminando la necesidad de
la autorización del marido para la firma de un contrato laboral (Cabrera, 2005).
Las décadas de los 60 y 70 se caracterizaron en España por un fenómeno
emigratorio hacia el exterior de España, que fue seguido por miles de españoles que
buscaban mejores oportunidades de progreso y que alivió los problemas de paro
desencadenado por el gran éxodo rural hacia la ciudad en busca de mejores condiciones
de vida. No hay que olvidar que según la Encuesta de Población Activa de 1969, el 73%
de las mujeres que trabajaban en la agricultura lo hacían en explotaciones familiares,
sin cobrar sueldo alguno, frente al 20% de los hombres. En 1971, el porcentaje de
mujeres que ocupaban puestos no cualificados en la industria no difería mucho del
porcentaje ocupados por los hombres, un 14,80% de mujeres frente a un 11% de
hombres, pero la diferencia se acrecienta conforme aumentaba la responsabilidad de los
puestos de trabajo, ocupando las mujeres tan solo el 9,60% de los cargos directivos en
1970 (Folguera, 1997). La discriminación salarial sigue presente en estas dos décadas,
situándose el salario por hora de las mujeres en un 80% del salario de los hombres en
1963, y en un 75% en 1971 (Comisiones Obreras, 2004).
La muerte de Franco en noviembre de 1975 y la aprobación el 31 de octubre de
1978 de nuestra actual Constitución (C.E.1978), ratificada el 6 de diciembre por el
pueblo español, abre las puertas a la mujer a su equiparación social con el hombre, así
como al reconocimiento de derechos negados (BOE, 1978). Reconoce en su Artículo
14, la igualdad formal y la no discriminación por razón de sexo. Así mismo, insta a los
poderes públicos a “promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del
individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas, y a remover los
obstáculos que impidan o dificulten su plenitud” en su Artículo 9.2 (C.E.,1978).
Igualmente en el Artículo 35 se reconoce a todos los españoles el deber y el derecho al
trabajo, a la libre elección de profesión y oficio, a la promoción a través el trabajo y a
una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que
en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
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Durante estos últimos 30 años de democracia en España, los contenidos
constitucionales de igualdad han ido desarrollándose con normativa antidiscriminatoria,
apoyada al mismo tiempo en una regulación internacional y comunitaria reconocedora
del derecho de igualdad y de protección contra toda discriminación. Estos preceptos
normativos han ido ocupando espacio en instituciones y organizaciones, y creando
estructuras que posibiliten la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en
todos los ámbitos, pero principalmente en el laboral, con disposiciones de contenido
antidiscriminatorio en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
(BOE, 1995), el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (BOE,
1994), la Ley de Procedimiento Laboral (BOE, 1995), la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales (BOE, 1995) y la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (BOE,
2000).
Esta perspectiva de género se ha integrado en todos los ámbitos de la realidad
social a través también de normas específicas que abordan problemas que se manifiestan
tanto en un ámbito privado como público, como es la violencia de género, con la Ley
1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (BOE, 2004).
Toda esta normativa ha facilitado la incorporación de la mujer al trabajo,
aumentado la tasa de actividad femenina en 24,92 puntos porcentuales desde el cuarto
trimestre de 1978 hasta el mismo trimestre de 2010, año de referencia de este estudio,
pasando del 28,09% en 1978 al 53,01% en 2010. Todo esto, frente a una disminución
de la tasa de actividad en los varones de 7,91puntos porcentuales, pasando del 75,67%
al 67,76% en el mismo intervalo de tiempo. Respecto a la tasa de ocupación o empleo
femenino, el incremento ha sido menor, pero también importante, ascendiendo en esta
treintena, 16,56 puntos porcentuales, pasando del 25,58% en 1978 al 42,14% en 2010.
Frente a este aumento de ocupación femenina, tenemos una disminución de la tasa de
ocupación masculina de 15,96 puntos porcentuales, pasando del 70,31% en 1978 al
54,35% en 2010, según los datos que nos ofrece la Encuesta de Población Activa del
Instituto Nacional de Estadística.
En cuanto a la diferencia de retribuciones entre hombres y mujeres, sigue
manteniéndose un balance negativo para ellas, alcanzando en 2010 el 22,55% de
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diferencia salarial sobre el salario medio bruto anual, lo que implica que la mujer tiene
que trabajar 79,71 días más que el varón para percibir la misma retribución media anual.
Es evidente, por tanto, que la igualdad formal ante la ley no es suficiente para
alcanzar una igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres. Todavía subsisten
obstáculos que impiden alcanzarla y que directa o indirectamente suponen
discriminación por razón de sexo, como es: la violencia de género; la discriminación
salarial; el mayor desempleo femenino; o la escasa presencia de las mujeres en puestos
de responsabilidad política, social, cultural y económica; así como el problema de
conciliación entre la vida personal o familiar y laboral. Ante este contexto, se aprueba la
Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI en adelante)
(BOE, 2007), que va más allá de la mera transposición de la Directiva europea
2002/73/CE (DOUE, 2002) que incorpora el principio de transversalidad en materia de
igualdad, obligando a los Estados Miembros a aplicar activamente este principio en toda
aprobación normativa, así como en sus políticas. Esta ley no sólo intenta combatir toda
manifestación de discriminación por razón de sexo, sino que además intenta prevenirlas
a través de la actuación de los poderes públicos y de la novedosa implicación, en
algunos casos forzada, de las propias empresas privadas.
Con la LOI, los poderes públicos intentan materializar el principio de igualdad
efectiva entre hombres y mujeres a través de tres grandes estrategias: la igualdad de
oportunidades para facilitar el acceso de la mujer a la vida pública, acabando con su
ausencia en todos los ámbitos de la realidad social; la acción positiva, que busca el
equilibrio entre hombres y mujeres; y la búsqueda de cambios estructurales en nuestra
sociedad que permita la superación de la tradicional división sexual del trabajo, así
como la corresponsabilidad del hombre dentro de la familia. Estas estrategias se
proyectan en un marco de actuación que contempla una serie de medidas que abarcan
diversas esferas, como son la educativa, sanitaria, cultural, en la sociedad de la
información, la vivienda, en el ámbito rural, y por supuesto en el ámbito del trabajo, ya
que este sigue siendo la clave para que la mujer alcance la autonomía económica
necesaria para situarla en una posición de igualdad efectiva en el seno de la familia, que
allane el camino hacia la igualdad laboral (CES, 20012).
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Así en el plano del empleo, la LOI introduce medidas cuyos objetivos prioritarios
son: la formación, el acceso de las mujeres al trabajo, y su permanencia en el mercado
laboral; en el ámbito de la negociación colectiva, establece la obligatoriedad de
establecer planes de igualdad en los convenios de grandes empresas, y el fomento de
estos planes en las medianas y pequeñas empresas; respecto a la conciliación de la vida
personal familiar y laboral, recoge medias tendentes a flexibilización de la jornada
laboral de la mujer con hijos menores, así como para facilitar la corresponsabilidad
familiar del hombre, con un permiso de paternidad autónomo del que disfruta la madre.
Un primer balance de las actuaciones llevadas a cabo en aplicación de la LOI, nos
reporta unos resultados marcados por los efectos de la actual crisis económica, que ha
afectado en mayor medida a sectores ocupados mayoritariamente por hombres como ha
sido el de la construcción, y que ha minimizado los esperados efectos favorables de su
incipiente aplicación. De este modo, la tasa de actividad de las mujeres desde 2008 a
2010, en el cuarto trimestre, ha pasado de 51,38% a 52,60% respectivamente,
aumentando 1,22 puntos porcentuales, mientras ha disminuido la tasa de actividad de
los hombres en 1,49 puntos. Sin embargo, la diferencia de puntos porcentuales en la tasa
de ocupación o empleo en ese mismo intervalo temporal, ha sido negativa tanto para
hombres como para mujeres, siendo no obstante, la caída menor para las mujeres que
han experimentado una disminución de 1,49 puntos en su tasa de ocupación, frente a los
6,03 puntos porcentuales que han sufrido los hombres. Un comportamiento del mercado
laboral totalmente atípico en periodos de recesión, en los que las mujeres sufrían, en
mayor proporción, sus efectos negativos, y a las que les costaba más la recuperación en
los periodos de crecimiento (Ministerio de Igualdad, 2009).
A pesar de las mejoras observadas respecto a la incorporación y ocupación laboral
de las mujeres durante las últimas décadas, la desigualdad retributiva sigue siendo
todavía un problema a erradicar. Una “Igual retribución para trabajos de igual valor o
equivalentes” sigue siendo un reto para la mujer. Los trabajos de igual valor son
aquellos que requieren las mismas capacidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones
de trabajo, por lo tanto, deben ser remunerados igualmente tanto si están ocupados por
hombres como si quienes los ocupan son mujeres. Esta diferencia salarial por razón de
sexo es lo que se conoce como brecha salarial, y cuyo estudio y análisis constituye el
objetivo de este trabajo, a partir de los datos que nos ofrece la Encuesta de Estructura
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Salarial (EES en adelante). Estos datos son los ingresos brutos medios por hora
trabajada y los brutos anuales en algunos casos, siendo más preciso el primero porque
no se ve afectado por la temporalidad en el trabajo y más concretamente por la mayor
presencia femenina en trabajos a tiempo parcial. Sobre ellos, se calcula el indicador de
la brecha o diferencia salarial que va a cuantificar la desigualdad salarial entre hombres
y mujeres. Los salarios brutos medios anuales y por hora trabajada van a reflejar unas
diferencias salariales entre hombres y mujeres en función de determinados factores
como son la jornada, la actividad económica, el nivel educativo, edad, antigüedad, tipo
de contrato, entre otros, que darán lugar a diferentes valores de brecha salarial en
función de los mismos, y que irán siendo estudiados a lo largo de este trabajo.
Tras esta introducción, en el siguiente apartado, definiremos algunos conceptos
relacionados con la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, definiendo claramente
lo que entendemos por diferencia o brecha salarial, conceptos empleados
coloquialmente de forma indistinta, así como la forma de calcular este indicador a partir
de los datos que nos ofrece la EES-2010.
A continuación, en el tercer apartado, se ofrece una descripción de los datos que
nos facilita el INE en la última Encuesta de Estructura Salarial realizada,
correspondiente al año 2010. Respecto a la brecha salarial, veremos como la EES-2010
nos ofrece datos de las remuneraciones salariales de los hombres y mujeres encuestados
que representan al resto de los trabajadores, en función de las diferentes variables que
afectan a sus retribuciones.
Dada la enorme repercusión que tienen las condiciones de trabajo en la vida de las
personas, es importante analizar los diferentes aspectos en los que se manifiesta esa
desigualdad de género, para contribuir a una mayor percepción social del problema, que
derive en la búsqueda y puesta en marcha de instrumentos, que tanto desde el ámbito
público como el privado, hagan posible llegar a una igualdad efectiva entre hombres y
mujeres en el ámbito laboral. Por este motivo, tras el estudio de los datos, se analizarán
los resultados obtenidos a partir de los mismos. Cómo la brecha salarial aumenta o
disminuye al estudiar por separado cada una de las variables a tener en cuenta, veremos
si en función del tipo de variable que podremos agrupar como perteneciente a las
características personales como la edad o el nivel de estudios; laborales como la
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antigüedad, la jornada o la ocupación; o de la empresa en la que se realiza el trabajo, si
es pública o privada, o su tamaño; la brecha o diferencia salarial va a tener un
comportamiento homogéneo, o por el contrario, totalmente anárquico e independiente
en cada una de las variables analizadas.
Evidentemente el análisis de los resultados obtenidos nos va a devolver unos
valores de brecha salarial que van a poner de manifiesto una desigualdad salarial entre
hombres y mujeres perfectamente cuantificable para cada una de las variables de la
EES-2010 encuadradas en características personales, laborales o de la empresa donde el
trabajador presta sus servicios.
Sin embargo, esa desigualdad salarial va a tener un componente causal de
discriminación tanto directa como indirecta imposible de cuantificar por separado.
Existen numerosos estudios que cuantifican la brecha salarial en función de las
diferentes características personales, laborales o de empresa, que determinan las
retribuciones, tal y como analizaremos en este trabajo, pero no son tan numerosos los
encaminados a delimitar la proporción de discriminación salarial directa e indirecta que
encierra un determinado valor de brecha o diferencia salarial. Las investigaciones
realizadas por De Cabo y Garzón en 2007 respecto de los datos de la EES-2002,
estiman que la discriminación salarial directa se sitúa en torno al 17%, es decir, las
trabajadoras españolas ganan en media por hora un 17% menos que sus compañeros
varones únicamente por razón de sexo, una vez aislado el efecto del resto de variables
sobre el salario. Respecto de la discriminación salarial indirecta que sufren las mujeres,
varía de unas a otras, dependiendo de la interacción del sexo con su dotación de
características personales, laborales y de empresa. Pero en los perfiles de trabajadores y
trabajadoras más representativos, se sitúa entre el 10% y el 25%, sin exceder nunca del
30% ni bajar del 4%, es decir, estos porcentajes de salario por hora, cobran en menor
cuantía las mujeres respecto de los hombres (De Cabo y Garzón, 2007).
Concluiremos este estudio con la certeza de la existencia de una desigualdad
salarial con balance negativo para la mujer, que se traduce en una desigualdad
económico-social que continua siendo un reto para nuestra sociedad que es necesario
superar. Por eso, resulta imprescindible seguir fomentando las políticas de igualdad de
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género en el ámbito socio-laboral, que permitan llegar a la igualdad real y efectiva entre
hombres y mujeres.
2.- METODOLOGÍA.
A lo largo de la anterior Introducción, nos encontramos con términos como tasa
de actividad o tasa de ocupación, que nos permiten conocer la situación de la mujer
respecto a su incorporación al mercado laboral y su continuidad en el mismo. Estos
datos son ofrecidos por la Encuesta de Población Activa (EPA) elaborada por el
Instituto Nacional de Estadística (INE) con carácter trimestral.
La tasa de actividad es el cociente expresado en porcentaje entre el total de
personas económicamente activas y la población de 16 o más años, entendiendo por
población económicamente activa, al conjunto de personas de 16 o más años que
durante la semana de referencia, inmediatamente anterior a la que corresponda realizar
la entrevista según el calendario previamente establecido, suministran mano de obra
para la producción de bienes y servicios o que están disponibles y hacen gestiones para
incorporarse a dicha producción. Luego:
 Activos=ocupados+parados 
Tasa de actividad= 
  100
 nºpersonas 16 o más años 
Respecto a la tasa de ocupación o tasa de empleo, es el cociente también
expresado en porcentaje entre el total de ocupados y la población activa. La población
ocupada es la población con empleo, bien sea por cuenta ajena o asalariada, o bien por
cuenta propia. La EPA excluye de entre los asalariados: a los socios cooperativistas, los
trabajadores familiares no remunerados, y aquellos trabajadores con licencia o
suspensión de empleo muy débilmente vinculados al mismo. Igualmente esta encuesta
no considera persona ocupada por cuenta propia a aquellas personas que realicen
trabajos fuera del ámbito de las actividades económicas, servicios sociales o cuidado de
hogar, sin recibir remuneración alguna. Los trabajadores estacionales o discontinuos que
en la época de menor actividad no estén trabajando la semana de referencia, están
excluidos como ocupados, tanto si se trata de asalariados como si trabajan por cuenta
propia. Luego:
 nº total de ocupados 
Tasa de ocupación (o de empleo)= 
  100
 nº total de activos 
Página 12
Naturalmente la EPA recoge todos estos datos distinguiendo entre hombres y
mujeres, permitiéndonos tener una perspectiva de género de la población
económicamente activa, ocupada y desempleada.
Por otro lado y formando una de las partes centrales de este trabajo, nos
encontraremos con los términos de brecha y diferencia salarial. Ambos conceptos:
diferencia salarial y brecha salarial, se utilizan indistintamente para hablar de una
misma realidad, la distancia entre las retribuciones o remuneraciones de hombres y
mujeres por un trabajo de igual o equivalente valor.
En primer lugar debemos matizar qué entendemos por “salario”. El Convenio 95
de la Organización Internacional de Trabajo (OIT en adelante) relativo a la protección
del salario, en su Artículo 1 dice que: “el término salario significa la remuneración o
ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar” (www.ilo.org/, 20/01/2014). Este concepto amplio de salario
abarca todas aquellas retribuciones o remuneraciones brutas que recibe el trabajador por
diferentes conceptos como ya veremos en el tercer apartado referido a los datos de este
trabajo.
Por otro lado, la Real Academia Española (RAE) define diferencia en su primera
acepción, como “la cualidad o accidente por el cual algo se distingue de otra cosa”.
Igualmente, en su uso cotidiano, este concepto seguido de las preposiciones “a” ó “de”,
viene a “denotar la discrepancia que hay entre dos cosas semejantes, o comparadas
entre sí”. Desde la óptica matemática, es “el resultado de la operación de restar”,
cuando ese resultado es cero, significa que nos encontramos ante situaciones de
igualdad.
La definición que hace la RAE, de la palabra brecha, es la de “rotura o abertura
irregular, especialmente en una pared o muralla”, pero también de “herida,
especialmente en la cabeza”. En ambos casos, la palabra brecha viene a designar
aquella zona que distancia dos extremos que deberían estar juntos, es decir, aquello que
les separa o que les diferencia (DRAE, 20/01/2014).
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Luego, trasladando estos conceptos al ámbito que nos ocupa en este trabajo, no es
una incongruencia identificar diferencia salarial con brecha salarial, en el sentido de la
distancia existente entre dos cantidades retributivas. La cuestión es que siempre que
hablamos de estos dos conceptos, equiparamos dos retribuciones, la de los hombres por
un lado y la de las mujeres por otro, y además, damos por hecho que el balance es
negativo para la mujer. El leguaje, como instrumento de comunicación, no es algo
arbitrario que evolucione de forma independiente a los propios hábitos y costumbres de
una sociedad, sino al contrario, la lengua refleja el contexto social en que se practica. De
esta forma, siempre que se alude a diferencia salarial o brecha salarial entendemos una
diferencia entre las remuneraciones de hombres y mujeres, pero con balance negativo
para estas, pese a que como ya veremos, excepcionalmente puede invertirse el signo de
la balanza hacia el lado positivo para las mujeres.
Llegados a este punto, habremos de hacer algunas matizaciones sobre a qué nos
referimos en nuestro trabajo cuando hablamos brecha o diferencia salarial. La Oficina
de Estadística de la Unión Europea (Eurostat), define la brecha salarial como la
diferencia entre los ingresos brutos medios por hora de hombres y mujeres expresado
como porcentaje del promedio de los ingresos brutos por hora de los hombres
(EUROSTAT, 2013).
El cálculo de este porcentaje va a ser el siguiente: considerando el salario medio
bruto por hora trabajada de los hombres como el 100% del salario a percibir por las
mujeres, la diferencia entre el salario medio bruto por hora trabajada del hombre y el
salario medio bruto por hora trabajada de la mujer, supone un porcentaje respecto de ese
100% que cobran los varones. Una simple regla de 3 nos dará la respuesta:
 Salario bruto hombres por hora-Salario bruto mujeres por hora 
Brecha Salarial= 
  100
Salario bruto hombres por hora


Así, ante un salario de 11,89€ por hora trabajada de los hombres que representaría
el 100% del salario a percibir, las mujeres perciben 10,65€, la diferencia es de 1,24€ lo
que representa el 10,43% del salario bruto medio por hora trabajada de los hombres.
 11,89-10,65 
Brecha Salarial= 
  100=10,43%
 11,89 
Brecha o Diferencia salarial, ambas cuantifican la desigualdad salarial que sufren
las mujeres respecto a los hombres con una menor retribución en la realización de un
Página 14
puesto de trabajo de igual o equivalente valor, y por supuesto, su cuantía va a variar en
función de las diferentes características personales, laborales o de empresa en las que se
encuadran las variables recogidas en el EES-2010.
En la representación gráfica de la brecha salarial que encontraremos a lo largo de
este trabajo, nos vamos a encontrar con dos formas diferentes de representarla. Cuando
se esté cuantificando la brecha salarial en el estudio de cada variable de forma
independiente, se representará la brecha salarial de modo que se haga más visible
gráficamente la comparativa salarial, hombre-mujer, así como la distancia salarial que
les separa a ambos. Así se hará visible el salario de los hombres como el 100% de lo
que deberían percibir las mujeres, el porcentaje que realmente perciben las mujeres de
ese 100%, y la distancia porcentual cuantificada hasta llegar al 100% de los varones,
esto es, la brecha salarial. Cuando se estudie la comparativa de brechas salariales de dos
variables cruzadas, se representará el porcentaje que cada una de ellas alcanza.
Esta desigualdad salarial no responde únicamente a una discriminación por razón
de sexo, sino también a las diferentes características personales, laborales o de empresa
existentes entre hombres y mujeres. Solo cabe hablar de discriminación por razón de
sexo cuando la diferencia o brecha salarial es fruto de un trato excluyente e injusto para
la mujer al realizar un trabajo de igual o equivalente valor, y al que ambos sexos
acceden con la misma dotación de características personales, laborales y de empresa.
Dentro de una concepción amplia del término de discriminación salarial por
razón de sexo, nos encontramos con una discriminación salarial a priori que es la que
sufre la mujer en el acceso al empleo; y una discriminación salarial a posteriori que es la
que sufre la mujer dentro ya del mercado laboral, ya en el puesto de trabajo, y que
subyace en esa parte de la brecha o diferencia salarial que no se fundamenta en una
diferente dotación de características de la persona ocupada, sino únicamente por razón
de su sexo (De Cabo y Garzón,2007).
La diferencia o brecha salarial puede responder aparentemente a “hechos
objetivos”, los hombres ocupan puestos de más responsabilidad, dedican más tiempo al
trabajo y sus carreras profesionales son más continuas, lo que redunda en una mayor
productividad, asignándole cierta legitimidad y justicia a esa desigualdad salarial
(ENRED Consultoría, S.L. 2009). Sin embargo, las causas que dan lugar a esos “hechos
Página 15
objetivos”, son el resultado de prácticas sociales y laborales aparentemente neutrales y
no discriminatorias que pueden producir un impacto adverso sobre el salario de la
mujer, y que no constituyen una exigencia objetiva y justificada para el desempeño del
trabajo. Por ejemplo, la valoración de factores laborales que beneficien al hombre, como
puede ser la continuidad de la carrera profesional y que evidentemente beneficiarían por
igual a la mujer de tener esa misma continuidad, pero que generalmente esta no llega a
alcanzar por razones biológicas o bien por roles sociales asumidos. O la sobrevaloración
del trabajo que requiere de una fuerza física de la que no dispone la mujer, y no valorar
en el terreno laboral, por ejemplo, la capacidad organizativa, que beneficiaría a la mujer
precisamente por ser una capacidad adquirida como consecuencia de asumir esos roles
sociales. Esta discriminación salarial a posteriori que responde a factores que asociados
al sexo de la persona trabajadora, aumentan o disminuyen el efecto directo del sexo
sobre el salario, es una discriminación salarial indirecta, implícita, poco visible, fruto de
una organización laboral y social segregada por sexos, en la que hombres y mujeres
ocupan masivamente
diferentes sectores
de
actividad o asumen
diferentes
responsabilidades en el trabajo y en la familia, y que responden a ideas preconcebidas
sobre la disponibilidad para el empleo de mujeres y hombres, y que siempre subyace en
toda diferencia o brecha salarial.
Pero aún cuando se eliminan los efectos de esos aparentes “hechos objetivos”, y
nos encontramos que para un trabajo de igual o de valor equivalente, la mujer recibe
menor remuneración, única y exclusivamente por razón de su sexo, estamos entonces
ante una discriminación salarial directa. Por ejemplo, el salario del personal de limpieza,
mayoritariamente femenino, comparado con el de peones o mozos, profesiones
altamente masculinizadas aunque de una misma categoría laboral, el salario de los
primeros es inferior al de estos últimos. Y es que históricamente el trabajo de la mujer
ha estado infravalorado, social y económicamente a pesar de ocupar estas, sectores y
ocupaciones de un gran valor para el mantenimiento del bienestar social como sanidad,
educación o servicios sociales. (ENRED Consultoría, S.L., 2009).
Sexo y género son conceptos que utilizamos como sinónimos, aunque el sexo
haga referencia únicamente a una condición biológica de la persona, y el género sea un
concepto mucho más amplio que vincula el sexo con aspectos sociales, culturales y
económicos. En este estudio, a pesar de considerar el sexo como una variable más que
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influye en el salario, este interacciona con otras variables, como el tipo de jornada por
ejemplo, que resultan estar influidas por roles sociales y culturales, como la mayor
dedicación de la mujer a la familia restándole tiempo a su ámbito laboral, repercutiendo
este menor tiempo trabajado en el salario percibido por las mujeres.
3.- DATOS: ENCUESTA DE ESTRUCTURA SALARIAL 2010.
Este trabajo se ha llevado a cabo utilizando los datos que nos ofrece la última
Encuesta de Estructura Salarial de 2010.
La Encuesta de Estructura Salarial (EES en adelante) es el resultado de un
proyecto abordado por el Instituto Nacional de Estadística en cumplimiento de un
Reglamento comunitario de 1995 (DOCE, 1995). Su viabilidad, calidad y riqueza
informativa originó la apertura de un proceso de estudio y discusión de los Países
Miembros junto con Eurostat, (Oficina Estadística de la Unión Europea que ofrece datos
estadísticos fiables que permitan la comparación entre países y regiones), que culminó
con la aprobación de nuevos Reglamentos comunitarios que contemplan la elaboración
de esta encuesta cada cuatro años a partir de la primera que se publicó en 2002.
La EES se realiza con una metodología y contenido común, al objeto de poder
comparar los resultados de nivel, estructura y distribución salarial entre los Estados
Miembros. Por esto, se utiliza un mismo periodo de referencia, ámbito de cobertura,
información demandada y características de la misma, método de recogida de datos,
representatividad, procesamiento y transmisión de resultados, de acuerdo a los
Reglamentos 530/1999 (DOCE, 1999) y 1738/2005 de la UE (DOUE, 2005).
3.1.- OBJETIVOS
La Encuesta de Estructura Salarial recoge los salarios de forma individual junto
con una gran cantidad de variables relacionadas con el trabajo que permiten establecer
relaciones entre el salario y características personales o laborales del trabajador o de la
empresa en la que éste presta sus servicios, y que pueden contribuir a determinar la
cuantía de sus retribuciones.
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La EES no sólo proporciona valores de ganancia media, sino también la
distribución de los salarios y en consecuencia una medida de su desigualdad.
Los objetivos de la Encuesta de Estructura Salarial son fundamentalmente dos:
1. El conocimiento de los niveles salariales medios y su distribución.
2. La determinación de la estructura del salario a partir de su composición y de las
variables que influyen en él, y en la cuantía y forma en que lo hacen.
3.2.- ÁMBITO, COBERTURA Y PERIODO DE REFERENCIA.
Geográficamente la EES abarca todo el territorio nacional. El ámbito poblacional
está formado por todos los trabajadores por cuenta ajena que prestan sus servicios en
centros de cotización, y hayan estado de alta en la Seguridad Social durante todo el mes
de octubre del año de referencia de la encuesta. Se excluyen los presidentes y miembros
de consejos de administración, así como en general, todo el personal cuya remuneración
no sea principalmente en forma de salario, sino por comisiones o participación de
beneficios.
En cuanto a la cobertura sectorial, se investigan los centros de cotización cuya
actividad económica esté encuadrada en los tres grandes sectores: la Industria, la
Construcción y los Servicios. Actualmente, quedan excluidas de la encuesta: las
actividades agrícolas, ganaderas y pesqueras; el personal doméstico; parcialmente la
Administración Pública, Defensa y Seguridad Social Obligatoria (sí estando incluidos
los empleados públicos sujetos al Régimen General de la Seguridad Social); y los
organismos extraterritoriales.
Respecto al periodo de referencia, la mayor parte de las preguntas de la encuesta
se refieren al mes de octubre, por estar éste considerado en todos los países de la UE
como un mes normal, por estar poco afectado por variaciones estacionales o por pagos
de vencimiento superior al mes, como las pagas de Extraordinarias. Otras preguntas se
refieren al año, de forma que se obtienen datos mensuales y anuales.
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3.3.- CONCEPTOS Y DEFINICIONES.
La ganancia salarial incluye el total de percepciones salariales en dinero efectivo
y en especie. Se computan los devengos brutos, esto es, antes de practicarse las
deducciones por las aportaciones del trabajador a la Seguridad Social y las retenciones a
cuenta por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). No se incluirán
los atrasos, dietas, indemnizaciones o gastos de viaje.
Dentro de las percepciones salariales destacan los siguientes conceptos:
 Salario base, que es la parte fija y fundamental del salario, y que se define como el
mínimo de retribución acordado en los convenios colectivos, y calculado en euros/mes o
euros/día. Cuando no existe convenio, ni acuerdo entre empleador y empleado, se
entiende como salario base el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) establecido en la
Ley anual de los Presupuestos Generales del Estado.
 Los pagos por horas extraordinarias, tanto estructurales como por fuerza mayor,
remuneran el trabajo realizado fuera de la jornada habitual. La cuantía por hora extra
trabajada está abierta a la negociación colectiva, pero generalmente es a un precio
superior a la hora normal.
 Los complementos salariales son las retribuciones percibidas por encima de las
básicas (salario base y pagas extraordinarias), de acuerdo con el convenio colectivo
acordado. Pueden ser de varios tipos y no suelen tener una terminología uniforme, se
pueden denominar pluses, primas, complementos o premios. Destacan: complementos
personales por antigüedad, cualificación académica o profesional, conocimientos en
idiomas o en informática, etc.; complementos relacionados con el puesto de trabajo
como: el plus de nocturnidad, por días festivos, peligrosidad, penosidad o toxicidad; o
complementos relacionados con la calidad o cantidad de trabajo realizado que
remuneran la falta de absentismo y puntualidad, o los incentivos de productividad que
premian el rendimiento laboral por encima de unos estándares.
 Pagos extraordinarios, que recogen todos los pagos de vencimiento superior al mes,
que es el periodo general de devengo del salario. Pueden ser:
-
Pagos extraordinarios fijos como las pagas de extraordinarias de verano y
Navidad, o las gratificaciones por beneficios. Se trata de pagos de cuantía fija
que, en el caso de las pagas extraordinarias normalmente es de un mes de
Página 19
salario. Las gratificaciones por beneficios remuneran la participación de los
trabajadores en los beneficios de la empresa, y en el caso de establecerse en los
convenios colectivos suelen ser también de un mes de salario.
-
Pagos extraordinarios variables, cuya cuantía no se conoce de antemano y que
responden a incentivos por rendimiento de trabajo personal o de resultados de
producción de la empresa.
-
Pagos en especie que consisten en toda entrega de bienes, derechos o servicios,
que se le hace al trabajador en concepto de salario.
La EES distingue tres tipos de ganancias salariales:
 La ganancia por hora, que permite estudiar los salarios en condiciones de
igualdad cuando los trabajadores tienen diferentes tipos de jornada,
especialmente cuando son trabajadores a tiempo parcial, eliminando el factor de
tiempo efectivamente trabajado que influye directamente en el salario.
 La ganancia mensual, que corresponde al habitual periodo de devengo de
salarios, y que nos va a servir de referencia porque dentro de esta vamos a
distinguir entre: el salario base, los pagos por horas extraordinarias, las pagas
extraordinarias y los complementos salariales de nocturnidad, turnicidad y de fin
de semana.
 La ganancia anual que incluye todos los pagos tanto en dinero como en especie,
así como las gratificaciones extraordinarias.
Todas ellas recogen el bruto de los salarios, pero la encuesta también recoge las
cantidades retenidas para el IRPF y las cotizaciones a la Seguridad Social al objeto de
obtener la ganancia neta mensual.
La encuesta se ha realizado en el mes de octubre, del año de referencia, porque
refleja las ganancias normales de un trabajador, al ser este un periodo no afectado por
pagos estacionales que tienen un vencimiento superior al mes. Hay que tener en cuenta
también que solo se ha considerado el salario que recibía el trabajador en la empresa por
la que había sido seleccionado, sin tener en cuenta un segundo o tercer trabajo de aquel.
Respecto a la ganancia mensual y anual de aquellos trabajadores que no hubieran
recibido su salario mensual no completo por ausencias no remuneradas, o no hubiesen
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permanecido todo el año en ese centro de trabajo, se les ha ajustado un salario como si
hubiesen permanecido todo el mes o el año en su mismo puesto de trabajo. La ganancia
por hora es el resultado de dividir la ganancia mensual por las horas trabajadas.
En cuanto al tiempo de trabajo, la unidad de tiempo más aceptada es la hora
efectivamente trabajada, ya sea formando parte de la jornada normal o como hora
extraordinaria, sin tener en cuenta aquellas horas no trabajadas por ausencias no
remuneradas y que minoran el salario mensual del mes de referencia.
3.4.- CLASIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS DIFERENTES VARIABLES.
La siguiente tabla recoge cada una de las variables sobre las que la EES-2010
ofrece datos salariales, clasificadas por razón de su naturaleza en características
personales y laborales. Dentro de las laborales, se encuentran las características propias
del trabajador y características de la empresa donde éste trabaja, que también van a
influir en la cuantía de su salario, así como en su distribución por razón de sexo,
permitiéndonos analizar la brecha salarial en función de cada una de ellas y de cada uno
de los grupos que se establecen dentro de estas variables.
Tabla 1: Describe las variables clasificadas según se refieran a características personales, laborales y de
empresa, y los grupos considerados dentro de cada variable, recogidos en la EES-2010.
Variable
Grupos
Características personales del trabajador.
Género
Hombres; Mujeres.
Edad
< 25 años; entre 25 y 34; entre 35 y 44; entre 45 y 54; >= 55 años.
Nacionalidad
Española; resto del mundo.
Sin estudios; Educación Primaria; Secundaria I; Secundaria II; FP I, FP II,
Nivel de estudios
Diplomados universitarios; Licenciados, ingenieros y doctores.
Características laborales del trabajador.
< 1 año; de 1 a 3 años; de 4 a 10 años; de 11 a 20 años; de 21 a 29 años;
Años de antigüedad
>30 años.
Tipo de jornada
Completa; parcial.
Tipo de contrato
Indefinido; temporal.
Ocupación del trabajador
Clasificación Nacional de Ocupaciones de 2011 (CNO-11).
Responsabilidad del trabajador
Responsible; No responsible.
Características de la empresa.
Actividad de la empresa
Clasificación Nacional de Actividades Económicas de 2009 (CNAE 2009).
Empresas con < 50 trabajadores, entre 50 y 199 trabajadores, con ≥ 200
Tamaño de la empresa
trabajadores.
Tipo de control
Público; Privado.
Tipo de mercado principal
Local o regional; nacional; europeo; mundial.
Convenio colectivo
Superior a la empresa; de empresa o inferior.
Fuente: Elaboración propia a partir de la información de datos de la EES-2010.
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3.4.1.- Características personales, propias del trabajador.
Algunas de estas variables como la nacionalidad o sexo no necesitan de
explicación alguna relativa a los grupos que integran cada una de ellas.
La EES recoge los datos de los trabajadores, relativo a la edad de los mismos,
siendo esta una variable que por sí sola no afecta directamente a los salarios, si lo hace
de forma indirecta, puesto que va unida, por lo general, a un concepto que es muy
valorado como competencia profesional, y es la experiencia laboral.
La variable más importante dentro de las características personales del trabajador
es el nivel de estudios porque va a condicionar el acceso del trabajador a las diferentes
ocupaciones y categoría profesionales. Esta variable es la más difícil de cuantificar,
pues quien proporciona la información de la encuesta no es el propio trabajador y por lo
tanto puede desconocer la titulación del mismo. Esta variable parte de la Clasificación
Nacional de Educación vigente en la actualidad, en la que podemos distinguir los
siguientes niveles: Sin estudios o estudios primarios incompletos, Educación Primaria
completa, Educación Secundaria primer y segundo ciclo, Formación Profesional de
Grado Medio (FP I), Formación Profesional de Grado Superior (FP II), Diplomados
universitarios, y titulados superiores.
3.4.2.- Características laborales del trabajador.
Estas variables son muy importantes por su influencia en el salario bruto. Entre
ellas está la antigüedad, que constituye un complemento salarial que recibe un
trabajador en función del tiempo que lleve prestando sus servicios en la empresa y
siempre de acuerdo al convenio colectivo. La EES-2010 establece 6 grupos de
antigüedad: < 1 año; de 1 a 3 años; de 4 a 10 años; de 11 a 20 años; de 21 a 29 años;
>30 años.
El tipo de jornada puede ser a tiempo completo, o a tiempo parcial, y figura en el
contrato del trabajador. A tiempo completo trabaja aquel que realiza la jornada prevista
en el convenio colectivo o en su defecto la jornada máxima legal. Un trabajador a
tiempo parcial es aquel cuya jornada de trabajo es inferior a la de otro “trabajador a
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tiempo completo comparable” (BOE, 1995), esto es, que realice un trabajo idéntico o
similar dentro de la misma empresa y el mismo centro de trabajo.
El tipo de contrato hace referencia a la duración del mismo, pudiendo distinguir
entre contrato indefinido que es el general, y contrato temporal sólo en los casos
previstos en el Estatuto de los Trabajadores (BOE, 1995). En la EES-2010 se han
excluido los contratos de aprendizaje por no ser representativos del mercado laboral al
estar adscritos a actividades educativas o servicios sociales.
La variable ocupación de la ESS-2010 se ajusta a la Clasificación Nacional de
Ocupación de 2011 (CNO-2011).
Esta clasificación responde a la Clasificación
Internacional Uniforme de las Ocupaciones aprobada por la OIT en 2008 (CIUO-2008),
que fue adoptada en su integridad por la Unión Europea en 2009. Por ocupación se
entiende “un conjunto de empleos cuyas principales tareas y cometidos se caracterizan
por un alto grado de similitud” (INE, 2012). Los criterios para encuadrar las diferentes
ocupaciones son el tipo de trabajo realizado y las competencias o capacidad necesaria
para desempeñar las tareas inherentes a un puesto de trabajo determinado. La CNO-11
tiene una estructura desagregada en varios niveles, constituyendo el primer nivel, los 10
grandes grupos de ocupación:
Tabla 2: Describe los grandes grupos de ocupación de la CNO-11.
Grupo
Ocupación
1
Directores y Gerentes, con tareas de planificación y coordinación de la actividad general de la empresa
2
Técnicos y profesionales científicos e intelectuales, con tareas de aplicación y desarrollo de los
conocimientos científicos e intelectuales necesarios en los diferentes campos
3
Técnicos, profesionales de apoyo, con tareas de carácter administrativo
4
Empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina, con tareas de ordenación,
almacenamiento, procesar y encontrar información
5
Trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y vendedores, con tareas de
prestación de servicios
6
Trabajadores cualificados en el sector agrícola, ganadero, forestal y pesquero, excluidas de la EES-2010
7
Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufactureras y la construcción (excepto
operadores de instalaciones y maquinaria), cuyas tareas requieren un conocimientos de las materias
primas, las etapas de producción y la aplicación de los productos
8
Operados de instalaciones y maquinaria, y montadores, con tareas que requieren el conocimiento y
manejo de las máquinas
9
Ocupaciones elementales, de tareas sencillas y rutinarias realizadas con herramientas manuales
10
Ocupaciones militares, no recogidas en el EES.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística.
Otra variable es la responsabilidad del trabajador, cuyo objetivo es saber si el
trabajador tiene personal a su cargo o no, ya que no todos los trabajadores del grupo
ocupacional 1 (Dirección de las empresas y de las Administraciones Públicas),
desempeñan labores de supervisión de personal, y sí lo hacen en algunos casos,
Página 23
trabajadores de los grupos 2 y 3 (Técnicos y profesionales científicos e intelectuales; y
Técnicos y profesionales de apoyo, respectivamente), incluso otros.
3.4.3.- Características de la empresa.
Dentro de estas características se encuadran variables como la rama de actividad
de la empresa, según la Clasificación Nacional de Actividades Económicas de 2009
(CNAE-2009) enmarcada dentro de un proceso internacional de revisión de las
principales clasificaciones económicas de uso estadístico. Por actividad económica se
entiende el conjunto de actuaciones o proceso por el cual se obtienen productos, bienes
o servicios destinados a cubrir necesidades y deseos de una sociedad, por lo tanto, en
este concepto se tiene en cuenta los inputs (materia prima), el proceso productivo y el
output (producto terminado). La CNAE-2009 agrupa las diferentes actividades
económicas homogéneas en una misma categoría, según un criterio definido. Se
estructura en 4 niveles de desagregación, teniendo 21 “secciones” de primer nivel, y
dentro de cada sección se encuadran las “divisiones”, dentro de estas están los “grupos”
y por último dentro de estos, las “clases”. En la siguiente tabla se recogen todas las
secciones de la CNAE-2009, pero la EES-2010 no recoge datos, como ya se ha señalado
anteriormente al referirnos a la cobertura sectorial de la EES-2010, de las secciones A,
T y U.
Tabla 3: Describe las secciones de la CNAE-2009.
Sección
Actividad
A
Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca.
B
Industrias extractivas
C
Industria manufacturera
D
Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado
E
Suministro de agua, actividades de saneamiento, gestión de residuos y descontaminación
F
Construcción
G
Comercio al por mayor y al por menor, reparación de vehículos de motor y motocicletas
H
Transporte y almacenamiento
I
Hostelería
J
Información y comunicaciones
K
Actividades financieras y de seguros
L
Actividades inmobiliarias
M
Actividades profesionales, científicas y técnicas
N
Actividades administrativas y servicios auxiliares
O
Administración Pública y defensa, Seguridad Social obligatoria
P
Educación
Q
Actividades sanitarias y de servicios sociales
R
Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento
S
Otros servicios
Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico; actividades de los hogares como
T
productores de bienes y servicios para uso propio.
U
Actividades de organizaciones y organismos extraterritoriales.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística.
Página 24
Respecto al tamaño de la empresa, la EES-2010 establece 3 grupos de empresas
basándose únicamente en el número de trabajadores que prestan sus servicios
remunerados en ellas. De esta manera distingue entre empresas con menos de 50
trabajadores, empresas entre 50 y 199 trabajadores, y aquellas que tienen 200 y más
trabajadores. Estos grupos se acercan pero no coinciden con la definición de micro,
pequeña y mediana empresa (PYME) que hace la Unión Europea en una
Recomendación de la Comisión, 2003/361/CE de 6 de mayo de 2003, relativa a la
definición de las PYMEs (DOUE 2003).
El convenio colectivo constituye una fuente muy particular del derecho laboral.
Nace por acuerdo libremente negociado entre los representantes de los trabajadores y de
los empresarios, a través del cual se fijan las condiciones por las que han de regirse las
relaciones singulares de trabajo entre trabajadores y empresarios dentro de un
determinado ámbito de aplicación, obligando a las dos partes como norma jurídica. Esta
variable de la EES-2010 hace referencia al tipo de convenio en función de su ámbito de
aplicación: estatal; inferior al estatal, de empresa o inferior.
El resto de variables encuadradas en las características de empresa: tipo de
control, o tipo de mercado, no necesitan más descripción que la aportada en la Tabla 1.
3.5.- DISEÑO DE LA ENCUESTA.
El marco de la encuesta es el Registro General de Cuentas de Cotización a la
Seguridad Social actualizado a fecha 31 de octubre de cada año. El procedimiento de
selección aleatoria de las unidades encuestadas responde a un muestreo bietápico
estratificado, que consiste en que en la primera etapa, las cuentas de cotización se
clasifican de acuerdo a la clasificación de actividades económicas vigente, y dentro de
cada actividad se estratifica por Comunidades Autónomas y luego por 8 intervalos de
tamaño: el 1º, de 1 a 4 trabajadores; el 2º, de 5 a 9; el 3º, de 10 a 19; el 4º, de 20 a 49; el
5º, de 50 a 99; el 6º, de 100 a 199; el 7º, de 200 a 499; y el último y 8º de más de 500
trabajadores.
La lista de las unidades seleccionadas en la primera etapa se remite a la Tesorería
General de la Seguridad Social que facilita la lista de los trabajadores dados de alta
Página 25
durante todo el mes de octubre del año de referencia, y se hace la selección de las
unidades de segunda etapa a encuestar.
De esta forma, el tamaño muestral en 2010 fue de 27.482 cuentas de cotización de
la Seguridad Social de las cuales fueron encuestables 26.912, con un total de 232.366
trabajadores, distribuidos por secciones de actividad, Comunidades Autónomas y centro
de cotización.
Los estimadores en estadística son reglas que nos permiten obtener un parámetro
o valor para cada variable y que resume la enorme y diversa cantidad de datos obtenidos
en una encuesta. Por otro lado cada una de las personas encuestadas representa a una
parte de la población, por eso, a cada encuestado se le asigna un factor de elevación que
indica el número de personas a las que representa.
4.- ANÁLISIS DE RESULTADOS POR VARIABLES.
Antes de pasar directamente a analizar la brecha o diferencia salarial a partir de
los datos de la EES-2010, es importante conocer el contexto en el que la mujer tiene que
luchar no solo por incorporarse al mercado laboral en igualdad de condiciones que los
hombres, sino por mantenerse en el mismo, y ser valorada de idéntica forma que sus
compañeros varones para percibir un salario igual por el desempeño de trabajos de igual
valor. Pero no solo analizaremos la situación de la mujer en el mercado laboral a partir
de los datos de la EPA del 3er trimestre de 2010 coincidiendo con el momento en que se
recogen los datos de la EES (octubre 2010), sino que también lo haremos en el 4º
trimestre de 2013 que es el último dato del que disponemos al cierre de este trabajo,
para conocer su evolución en esta etapa de profunda crisis económica que estamos
atravesando.
El análisis de este contexto laboral mostrará también la mayor dificultad que
tienen las mujeres para acceder al mercado laboral, pudiéndose encontrar sus causas en
las diferentes características personales y laborales que presentan mujeres y hombres.
Una de esas características es el sexo de la persona, que va a ser el origen de una
discriminación laboral a priori por razón de género imposible de cuantificar, porque no
Página 26
hay datos sobre el número de ocasiones en las que ante idénticas características
personales y laborales de la persona candidata a ser empleada, el empresario opta por
contratar al varón en lugar de a la mujer.
Una vez inmersa en el mercado laboral, la mujer sufre una discriminación laboral
a posteriori, que puede ser directa o indirecta, y que resulta muy difícil de cuantificar el
grado en que ambas se encuentran latentes en la brecha salarial. En el análisis
cuantitativo y cualitativo de la brecha salarial sobre las características personales,
laborales o de empresa que a continuación se realiza, se hace referencia al tipo de
discriminación que puede presentarse en mayor o menor grado.
4.1.- CARACTERÍSTICAS PERSONALES DE LA PERSONA TRABAJADORA.
El o la trabajadora va a aportar a su entorno laboral características propias de su
persona e independientes o ajenas al ámbito laboral, unas inherentes a su naturaleza
física y humana, otras relativas a las capacidades adquiridas tendentes a su preparación
para acceder al mundo laboral. Algunas de esas características personales o capacidades
innatas o adquiridas no van repercutir en su remuneración salarial, como la empatía, la
versatilidad, la capacidad de un rápido aprendizaje, mientras que otras sin embargo, sí
van a influir positiva o negativamente en las remuneraciones que obtengan las personas
por su trabajo. Entre estas últimas se encuentran: el género, la edad, la nacionalidad o
los estudios alcanzados.
4.1.1.- Género.
Biológicamente el ser humano está diferenciado por sexos, cada uno de los cuales
está caracterizado por unas diferencias físicas evidentes. Socialmente el ser humano se
desarrolla como tal dentro de una sociedad, compartiendo comportamientos,
experiencias, costumbres, incluso sentimientos, que van moldeando a las personas
conforme a su distinta identidad sexual, conformando el género de las mismas. Distintas
sí, pero no desiguales. Aunque se ha avanzado mucho en esa igualdad de género, aún
queda por hacer, y el ámbito en el que ha de alcanzarse en primer lugar es en el laboral,
sirviendo éste de proyecto para una sociedad “agénerotizada”.
Página 27
Respecto al ámbito laboral que es el que nos atañe en este trabajo, en el 3er
trimestre de 2010, la tasa general de actividad es del 60,08% para ambos sexos, la
masculina asciende al 68,28% y la femenina se sitúa en el 52,22%, lo que supone una
estimable
diferencia porcentual (16,06 puntos porcentuales) entre ambas tasas de
actividad. Tres años después, en el 4º trimestre de 2013, y tras sufrir uno de los peores
periodos de recesión económica en nuestro país, y como ha venido sucediendo a lo
largo de la historia durante los periodos de crisis, la tasa general de actividad ha
descendido al 59,43%. En los hombres ha descendido 2,38 puntos porcentuales,
situándose en el 65,90%, por encima de la femenina que a pesar de haberse
incrementado en 1,09 puntos porcentuales, se sitúa en un 53,31%. Ambas tasas de
actividad, femenina y masculina, se han acercado en este tiempo, pero aún existe entre
ellas una diferencia porcentual de 12,59 puntos.
La tasa de ocupación en el 3er trimestre de 2010 alcanza el 79,60% para las
mujeres y un 80,71% en los hombres, lo que implica que las mujeres soportan una tasa
de desempleo (20,40%) más alta que los hombres (19,29%). La evolución sufrida por
esta tasa de ocupación difiere bastante de la sufrida por la tasa de actividad. En general,
la tasa de desempleo ha ascendido hasta el 26,03% en el 4º trimestre de 2013, lo que
supone un descenso de las tasas de ocupación tanto femenina como masculina. En las
mujeres, la tasa de ocupación ha descendido más que en los hombres, en concreto 4,46
puntos porcentuales situándose en un 73,13%, frente a la masculina que se ha minorado
en 6,01 puntos estableciéndose en el 74,69%. Estas cifras suponen unas tasas de
desempleo del 26,87% entre las mujeres y un 25,31% entre los hombres. De nuevo la
mujer sufre más intensamente esta difícil situación de recesión económica.
la hora trabajada por una mujer es compensada con
10,15€ de media, los hombres reciben 11,78€, lo
que supone una diferencia salarial a favor de los
hombres de 1,63€ por hora trabajada.
12 €
10 €
8€
6€
4€
2€
0€
11,78 €
sigue soportando una desigualdad salarial. Mientras
Gráfico 1: Ganancia media por hora y sexo.
10,15 €
Ya dentro de ese mercado laboral, la mujer
Total
Mujeres
Según podemos observar en el Gráfico 3, la
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos
ofrecidos por el INE. EES-2010
brecha salarial general sobre la ganancia media por hora trabajada se sitúa en el 13,84%.
Página 28
Esto significa que las mujeres cobran en general un 86,16% del salario medio por hora
de los hombres.
En cuanto al salario medio anual de hombres y mujeres, el de ellas es inferior al
hombres, las mujeres reciben 19.735,22€. En total son
5.744,52€ de diferencia de salarios brutos anuales
Gráfico 2: Ganancia media anual por
trabajador y sexo.
30.000 €
25.000 €
mujeres
y
hombres.
Naturalmente
estas
15.000 €
ganancias se encuentran afectadas por la temporalidad
10.000 €
en el trabajo, es decir, en general, el tiempo trabajado
0€
por mujeres y hombres es distinto, afectando en mayor
medida la temporalidad a las mujeres que a los
19.735,22 €
20.000 €
entre
25.479,74 €
de los varones. Frente a los 25.479,74€ que cobran los
5.000 €
Total
Mujeres
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los
datos ofrecidos por el INE. EES-2010
hombres.
Sobre la ganancia media anual, la brecha salarial aumenta: las mujeres perciben
Gráfico 3: Brecha salarial general sobre ganancia media
anual y ganancia media por hora trabajada.
de los hombres, lo que implica una
120%
100%
13,84%
22,55%
brecha salarial, el 22,55%. Este aumento
80%
77,45%
20%
de la brecha salarial sobre la ganancia
86,16%
60%
40%
anualmente tan sólo el 77,45% del salario
media anual respecto de la registrada
sobre la ganancia media por hora
0%
Ganancia media anual
Mujeres
Ganancia media por hora
(13,84%) es debido al impacto sobre el
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el
INE. EES-2010
salario bruto anual del menor tiempo
trabajado por parte de las mujeres, y que resulta anulado en la ganancia media por hora
trabajada. El número medio de horas efectivamente trabajadas por los ocupados en 2010
fue de 40,40h. a la semana para los hombres, y 34,30h, para las mujeres, lo que supone
que las mujeres trabajan un 15,10% menos de horas que los hombres.
El salario bruto anual se compone del salario base u ordinario, los pagos
extraordinarios y remuneraciones en especie de los que ya se habló a qué correspondían
cada uno de ellos en la Sección de Datos. Ahora parece conveniente analizar la brecha
salarial que registran cada uno de estos componentes salariales. Así, observamos que la
mayor brecha salarial se alcanza en el concepto de remuneración en especie, que
asciende a 32,34%, seguida del 27,56% en los pagos extraordinarios, mientras que
Página 29
para el salario ordinario, la brecha salarial se sitúa en el 21,75%. Tanto el salario en
Gráfico 4: Brecha salarial sobre
componentes del salario medio anual.
diferentes
especie como algunos de los pagos
extraordinarios, que recordemos recogen
todos los pagos de vencimiento superior
al mes que es el periodo general de
21,75%
32,34%
27,56%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
los
devengo
del
Salario
ordinario
Valoración en
especie
Pagos
extraordinarios
gratificaciones
salario,
o
tales
como
incentivos
por
rendimiento, tienen carácter variable, y
en la mayoría de los casos responden a
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el
INE. EES-2010
valoraciones subjetivas por parte del
empleador. La enorme brecha salarial
que se da en estos dos conceptos salariales, nos indica la existencia de una
discriminación salarial por razón de género más directa que indirecta amparada en la
idea del hombre productivo, responsable de la aportación económica familiar, y la mujer
reproductiva cuyo trabajo es considerado complementario al masculino y por tanto
infravalorado económicamente.
De igual forma, si observamos el presente Gráfico 5, la menor brecha salarial de
20%
10%
pagos
por
horas
0%
extraordinarias
recogen la mayor brecha salarial de todos
los componentes del salario mensual con el
56,25%. Esta diferencia salarial tan abismal
Pagos por
horas
extraordinarias
30%
impide una desigualdad salarial efectiva.
Los
56,25%
40%
34,45%
condiciones de igualdad formal, lo que no
50%
Complementos
salariales por
razón de
componente salarial totalmente regulado en
60%
32,29%
16,28%, evidentemente se trata de un
Complementos
salariales
es la registrada por el salario base con
Gráfico 5: Brecha salarial sobre los diferentes
componentes del salario bruto mensual.
Salario base 16,28%
los componentes del salario bruto mensual
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por
el INE. EES-2010
en este componente salarial mensual se debe en gran medida al menor número de horas
extraordinarias que trabajan las mujeres, en concreto, ellas trabajan un 42,64% de horas
extraordinarias menos que los hombres. Pero no la justifica totalmente porque además,
la mujer en general percibe una inferior remuneración por hora extraordinaria trabajada
que los hombres. La mayor dedicación de la mujer al cuidado de los hijos y de la
Página 30
familia, respondiendo a una posible diferencia entre hombres y mujeres en la valoración
de sus respectivas prioridades como consecuencia de roles sociales asumidos, o bien
respondiendo a una simple valoración económica de las aportaciones por rendimientos
de trabajo que ambos progenitores realizan a la economía familiar, restan a la mujer la
capacidad temporal necesaria para llegar al mismo número de horas extraordinarias que
los hombres, lo que supone la retroalimentación de la propia discriminación salarial
indirecta, estableciendo un círculo que solo puede romperse con una igual implicación
familiar por parte del hombre.
Lo mismo sucede con el siguiente concepto salarial, los complementos por
nocturnidad, turnicidad o trabajo fin de semana, con una brecha salarial del 34,45%. Si
comparamos los porcentajes que supone este tipo de complementos sobre el salario
bruto mensual de hombres y mujeres, observamos como en actividades muy
masculinizadas como en la Metalurgia, fabricación de productos de hierro, acero y
ferroaleaciones, estos porcentajes registran diferencias porcentuales importantes
negativas para las mujeres, incluso de 3,92 puntos porcentuales, invirtiéndose la balanza
aunque en menor proporción a favor de las mujeres en contadas actividades muy
feminizadas como es la de Asistencia en establecimientos residenciales, en la que la
diferencia de los porcentajes que representan estos complementos respecto del salario
bruto mensual de cada sexo alcanza 1,67 puntos porcentuales.
Otros complementos salariales, también recogen una brecha salarial muy alta, un
32,29%, remunerando conceptos como el rendimiento en el trabajo, la antigüedad, la
disponibilidad horaria, productividad, entre otros muchos, que sin duda benefician más
a los trabajadores que a las trabajadoras, pues ¿por qué se valora más la disponibilidad
horaria, que la capacidad de organización que podría beneficiar más a la mujer?. Luego
estos complementos soportan una gran carga de discriminación indirecta.
4.1.2.- Edad.
El papel supuestamente productivo del hombre y reproductivo de la mujer en esta
sociedad patriarcal regida por roles estereotipados por razón de género, vuelve a
reflejarse perfectamente al analizar la situación laboral de la mujer en función de los
diferentes grupos de edad. En el 3er trimestre de 2010, la tasa de actividad entre los
Página 31
jóvenes de 16 a 24 años se encuentra en el 45,99% para las mujeres y el 51,02% para los
hombres. El grupo de edad con mayor tasa de actividad femenina es el de 25 a 34 años
con un 84,06% frente al 92,14% de los hombres. A partir de esta edad, la mujer va
abandonando la actividad laboral para dedicarse al cuidado de la familia y los hijos,
disminuyendo por tanto la tasa de actividad femenina en los siguientes grupos de edad,
la mayor caída de esta tasa se da entre el grupo de 45 a 54 años con una tasa de 70,67%,
y el de 55 y más años que registra el 15,22%. En el caso de los varones, la mayor tasa
de actividad masculina se registra entre los 35 y 44 años con un 94,61%, lógicamente
cuando en plena madurez el papel productivo que desempeña el hombre según los roles
sociales le excusan del cuidado de hijos y familia para dedicarse plenamente a su
desempeño laboral. Después, la tasa baja hasta el 90,39% entre los 45 y 54 años, para
caer hasta el 28,93% para aquellos de 55 y más años. En todos los grupos de edad la
tasa de actividad masculina supera a la registrada por las mujeres, llegando casi a
doblarla en el grupo de 55 y más años.
Hasta el último trimestre de 2013 la tasa de actividad femenina ha aumentado en
general 1,09 puntos porcentuales, y ese aumento se ha dejado notar en todos los grupos
excepto en el de 16 a 24 años que ha disminuido 7,78 puntos porcentuales. El mayor
aumento en la tasa de actividad femenina se ha registrado entre los 35 y 44 años, con
5,63 puntos, seguido del grupo de entre 45 y 54 años, con un aumento de 4,51 puntos
porcentuales. La tasa de actividad masculina sin embargo, ha descendido en general
2,38 puntos porcentuales, descendiendo en todos los grupos de edad excepto entre los
45 a 54 años que ha aumentado tan solo 0,24 puntos. El mayor descenso registrado por
la tasa de actividad masculina se observa en el grupo de 16 a 24 años con 8,86 puntos.
Lógicamente, pues el alto nivel de desempleo joven retrasa la incorporación de estos al
mercado laboral, permaneciendo más tiempo en el sistema educativo.
La tasa de ocupación según los grupos de edad no sigue la misma dinámica que la
tasa de actividad: tanto para mujeres como para hombres, esta tasa va aumentando
conforme avanza la edad. En el 3er trimestre de 2010, la tasa de ocupación femenina es
inferior a la masculina en los grupos centrales de edad, desde los 25 a los 54 años,
llegando hasta el 84,58% en mujeres y 86,14% en hombres en el grupo de 45 a 54 años.
Sin embargo, entre los más jóvenes, de 16 a 24 años, la tasa de ocupación femenina es
superior a la masculina con porcentajes de 60,17% y 58,50% respectivamente. Lo
Página 32
mismo sucede en el grupo de 55 y más años, en el que se observan tasas de ocupación
de 87,12% para ellas y 86,18% para ellos.
La evolución sufrida por esta tasa de ocupación a lo largo de estos dos últimos
años ha sido similar para hombres y mujeres, disminuyendo en el 4º trimestre de 2013
en todos los grupos de edad, si bien el mayor descenso ha sido en el grupo de 16 a 24
años, 14,60 puntos porcentuales ha descendido en ellas y 14,12 en ellos, pasando a
registrar tasas de ocupación de 45,57% las mujeres y 44,37% los hombres de esta edad.
En el resto de grupos de edad no se observan grandes diferencias en puntos porcentuales
en cuanto al descenso de la tasa de ocupación, destacando el grupo de entre 35 y 44
años en el que las mujeres han experimentado un descenso en la tasa de ocupación de
5,71 puntos frente a los 3,66 puntos que ha descendido en los hombres. Respecto a las
diferencias de género observadas en la tasa de ocupación, en este último trimestre de
2013, decir que las mujeres presentan tasas de ocupación superiores a las que se
observan en los hombres excepto entre los 35 y 54 años en los que la balanza se inclina
positivamente hacia el lado de los hombres, coincidiendo con la edad en la que la mujer,
más que el hombre, se dedica al cuidado de hijos y familia.
La ganancia o salario bruto anual, y por tanto sometido a los efectos del menor
tiempo
trabajado
por
las
mujeres, es inferior para ellas
Gráfico 6: Ganancia media anual por trabajador, sexo y edad.
35.000 €
aumenta la edad tanto en las
mujeres como en los varones.
Evidentemente las menores
5.000 €
0€
Menos de
25 años
De 25 a
34 años
Mujeres
De 35 a
44 años
29.018,26 €
29.352,84 €
De 45 a
54 años
21.912,33 €
10.000 €
21.675,05 €
15.000 €
20.828,12 €
conforme
20.000 €
21.542,06 €
edad,
17.975,69 €
incrementándose
de
14.596,44 €
grupo
25.000 €
11.715,82 €
cualquier
hombres en
26.278,00 €
30.000 €
que para los
55 y más
años
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES-2010.
ganancias medias anuales se registran en el grupo de los menores de 25 años, ya que se
encuentran al comienzo de su vida laboral y por tanto iniciando su carrera profesional.
Pero mientras ellos perciben 14.596,44€ al año, las mujeres solo alcanzan los
11.715,82€. El mayor salario bruto anual para los hombres se registra en el grupo de los
45 a 54 años con 29.352,84€ para luego caer un poco, según el Gráfico 6, en el grupo de
55 y más años. En las mujeres, el mayor salario bruto anual se sitúa en 21.912,33€ en el
grupo de 55 y más años, el incremento salarial experimentado por las mujeres en la
Página 33
ganancia media anual es del 87,03%, mientras que en los hombres alcanza el 98,80%,
de forma que los de 55 y más años prácticamente doblan el salario bruto anual de los
menores de 25. Teniendo en cuenta que la ganancia media anual por trabajador para
ambos sexos y todas las edades se sitúa según la Tabla 5 del Anexo en 22.790,20€, las
mujeres no llegan a alcanzar ese salario bruto anual en toda su vida laboral, mientras
que los hombres ya lo superan con creces al alcanzar los 35 años de edad.
Pero si la ganancia media anual aumenta progresivamente con la edad, la brecha
salarial sobre ella, tiene un
menos
120%
40%
distancia o diferencia salarial
20%
entre hombres y mujeres, se
26,16%
24,49%
75,51%
60%
20,74%
73,84%
salarial, y por tanto, la menor
16,56%
19,74%
83,44%
80%
79,26%
100%
uniforme. La menor brecha
80,26%
comportamiento
Gráfico 7: Brecha Salarial sobre ganancia media anual por edad
0%
Menos de
25 años
registra en el grupo de edad
de 25 a 34 años con 16,56%,
De 25 a
De 35 a
De 45 a
34 años
44 años
54 años
Mujeres
Hombres
55 y más
años
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES-2010.
por debajo de la observada
entre los menores de 25 años (19,74%). A partir de los 34 años, la brecha salarial va
ascendiendo conforme aumenta la edad hasta el grupo de 45 a 54 años donde se
presenta la mayor brecha salarial sobre la ganancia media anual en función de la edad
con 26,16%, para minorarse de nuevo entre los de 55 y más años, con una brecha del
24,49%.
La ganancia media por hora trabajada y por tanto no afectada por la temporalidad
en el trabajo, va aumentando con la edad tanto para mujeres como para hombres,
aunque a un mayor ritmo en
Gráfico 8: Ganancia media por hora, sexo y edad.
14,41 €
11,64 €
13,19 €
11,08 €
11,87 €
10,55 €
10,03 €
9,14 €
7,62 €
ellos. La ganancia media de
6,94 €
16 €
14 €
12 €
10 €
8€
6€
4€
2€
0€
las mujeres jóvenes de entre
16 y 24 años está en 6,94€ por
hora trabajada, y para el grupo
Menos de 25 De 25 a 34
años
años
Mujeres
De 35 a 44
años
De 45 a 54
años
55 y más
años
de 55 y más años, es de
11,64€, lo que supone un
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES-2010.
Página 34
incremento porcentual a lo
largo de la vida laboral de la mujer del 67,72% en la ganancia media por hora. Los
hombres comienzan su vida laboral ganando 7,62€ por hora trabajada, y al final de ella
cobran 14,41€, luego el salario por hora se incrementa en los varones un 89,11% en su
recorrido laboral. Esto supone una diferencia entre hombres y mujeres en el incremento
salarial a lo largo de su vida laboral de 21,39 puntos porcentuales. Esta diferencia de
salario entre el primer y último grupo de edad dentro de cada sexo, no solo se debe a los
efectos que producen en él los complementos salariales como el de antigüedad, también
es debido a que los jóvenes, en su mayoría, inician su vida laboral con trabajos poco
cualificados, y poco o nada relacionados con su formación o estudios cursados, dándose
en las mujeres una mayor adecuación debido a su más tardía incorporación al mundo
laboral al permanecer más tiempo en el sistema educativo, lo que por otro lado, no se
traduce en una superior ganancia por hora en la mujer joven respecto al hombre de su
misma edad, aunque sí contribuye a disminuir la brecha salarial.
La brecha salarial sobre la ganancia media por hora va aumentando también con la
edad, de forma que en el grupo de menos de 25 años, las mujeres ganan de media un
91,08% del salario de los hombres de su misma edad, lo que supone una brecha salarial
120%
100%
la
brecha
60%
40%
comienza
a
aumentar
situándose en 11,12% entre
los 35 y 44 años, en 16,00%
11,12%
19,22%
20%
0%
Menos de
25 años
De 25 a
34 años
Mujeres
en el siguiente grupo de edad
16,00%
80%
80,78%
grupo,
8,87%
84,00%
este
8,92%
88,88%
con 8,87%, pero a partir de
91,13%
observa entre los 25 y 34 años
Gráfico 9: Brecha Salarial sobre la ganancia media por hora y edad.
91,08%
del 8,92%. Similar brecha se
De 35 a
44 años
De 45 a
54 años
55 y más
años
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES-2010.
de 45 a 54 años, hasta que en los 55 y más años la brecha salarial se encuentra en el
19,22%, la mayor brecha registrada sobre la ganancia media por hora en función de la
edad. En este grupo las mujeres tan solo cobran el 80,78% del salario que reciben los
varones.
Como ya hemos visto, la brecha salarial en función de la edad no tiene el mismo
comportamiento cuando se analiza sobre la ganancia media por hora trabajada que
cuando se analiza sobre la ganancia media anual por trabajador. En este último caso el
diferente tiempo trabajado por parte de mujeres y hombres, intensifica la diferencia
Página 35
salarial en todos los grupos de edad. A continuación analizaremos la diferencia salarial
sobre ambos tipos de ganancias y veremos su distinto comportamiento. Para empezar,
ya se observa una mayor brecha salarial en el grupo de menos de 25 años con 19,74%
Gráfico 10: Diferencia Salarial sobre ganancia media anual y por
hora, en función de la edad.
30%
0%
Menos de
25 años
De 25 a 34
años
De 35 a 44
años
la
ganancia
media
anual, frente al 8,92% en
24,49%
ganancia media por hora,
19,22%
16,00%
20,74%
11,12%
5%
8,92%
10%
16,56%
15%
8,87%
19,74%
20%
26,16%
25%
sobre
separando
a
ambas
una
distancia porcentual de 10,82
puntos, atribuibles a la mayor
De 45 a 54
años
55 y más
años
Diferencia Salarial en ganancia media por hora
Diferencia Salarial en ganancia media anual
temporalidad de la mujer en el
trabajo, ya que entre las
personas jóvenes que acceden
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES-2010.
a su primer empleo, un mayor
número de chicas que chicos trabajan a tiempo parcial mientras continúan con sus
estudios reglados. En el siguiente grupo de edad, de 25 a 34 años, la brecha salarial
sobre la ganancia media anual baja hasta 16,56%, mientras que sobre la ganancia media
por hora prácticamente se mantiene. En este grupo de edad, la mujer ya se ha
incorporado al trabajo una vez terminada su formación reglada que como ya veremos al
analizar los estudios alcanzados, es de mayor nivel que en el caso de los hombres; aún
su maternidad espera un momento laboral y económico más adecuado, y en general,
comparte con el hombre unos complementos salariales reglados muy similares, por lo
que la diferencia salarial sobre la ganancia media anual baja respecto al grupo de edad
anterior. Sin embargo la mujer sigue manteniendo una segregación horizontal o sectorial
y vertical u ocupacional por razón de género, ocupando actividades u grupos de
ocupación claramente feminizadas que se remuneran con salarios más bajos, por lo que
gran parte de esa brecha salarial conlleva una discriminación salarial directa por razón
de género al infravalorar el trabajo realizado por las mujeres en aquellas ramas de
actividad en las que predominan. A partir de los 34 años, ambas brechas salariales van
aumentando conforme aumenta la edad hasta el grupo de 45 a 54 años en el que se
registra la mayor diferencia salarial en la ganancia media anual, con un 26,16% frente al
16,00% en la ganancia media por hora. Con esta edad, la familia ha pasado a ser una
labor prioritaria para una gran parte de mujeres, que minoran su tiempo de trabajo,
cuando siguen en el mercado laboral y no lo abandonan, mientras que el hombre
Página 36
continua dedicado plenamente a su desempeño laboral, hecho que a pesar de ser el
resultado de una decisión personal, responde a roles sociales históricamente admitidos.
Por eso mismo, la distancia entre ambas diferencia salariales es la segunda más alta de
todos los grupos de edad, 10,16 puntos porcentuales, subyaciendo en ella una
discriminación salarial indirecta por razón de género originada por una organización
laboral que castiga laboralmente la dedicación de tiempo al cuidado doméstico y de los
hijos siendo esta la mejor inversión de futuro en todos los sentidos.
Finalmente, la brecha salarial sobre la ganancia media anual vuelve a bajar de
nuevo en el grupo de 55 y más años hasta 24,49%, cuando la mujer ya con los hijos
jóvenes, tiene menos obligaciones familiares y vuelve a reincorporarse o a dedicar más
tiempo a su desempeño laboral. Pero las consecuencias de ese menor tiempo trabajado y
mayor dedicación a la familia le pasa factura con un menor salario bruto anual y una
mayor brecha salarial sobre la ganancia media por hora, la más alta de todos los grupos
de edad con un 19,22%. La brecha salarial en estos últimos grupos de edad se debe en
su mayor parte a una discriminación indirecta, como consecuencia de una
sobrevaloración de características que benefician al varón por su dedicación casi en
exclusiva al trabajo, y no se tiene en cuenta, menospreciándose por tanto, la dedicación
de la mujer al cuidado de los hijos, porque no resulta ser una inversión económica, pero
sí lo es de vida.
4.1.3.- Nacionalidad.
La Globalización no solo nos acerca culturas diferentes, también consigue que
ciudadanos del mundo compartamos una economía mundial aunque seccionada en
pequeñas y medianas parcelas como es la nacional y/o la europea en nuestro caso. Los
movimientos migratorios han existido desde el principio de los tiempos, y al igual que
los nómadas de la prehistoria, responden a una búsqueda de una mejor calidad de vida
de las personas que abandonan sus raíces para trabajar. No es difícil comprobar el nivel
de inmigración existente en España, no solo mediante las lamentablemente conocidas
pateras que pretenden y a veces consiguen alcanzar nuestras costas, sino a través de
nuestros aeropuertos, España se ha convertido en una puerta sur hacia Europa por la que
miles de personas ansían entrar dejando atrás la desesperación de la miseria para buscar
la oportunidad de un vida mejor.
Página 37
El perfil del inmigrante en 2010 es el de una persona joven, entre 20 y 34 años,
siendo similar el porcentaje general de mujeres (49,59%) y hombres (50,41%) sobre el
total de inmigrantes. Sorprendentemente pese a la imagen que tenemos gracias a los
medios de comunicación, las mujeres superan en porcentaje a los varones hasta la edad
de 27 años en la que prácticamente se igualan, a partir de esa edad, coincidiendo con
una posible maternidad, el número de hombres inmigrantes supera al de mujeres.
Pero en este año 2010, también se marchaban trabajadores españoles
fundamentalmente a Europa y América. El perfil de edad sigue siendo el de jóvenes
entre 24 y 32 años, entre los cuales los varones superan en número a las mujeres. Del
total de personas que salen de España, el 42,04% son mujeres frente al 57,96% de
hombres. De los 259.227 movimientos migratorios de salida que tuvieron lugar en 2010,
no sabemos los que corresponden a jóvenes españoles que buscan mejores
oportunidades en el extranjero, o a jóvenes extranjeros que con una tasa general de
desempleo del 29,35% sobre la población extranjera, deciden retornar a su país de
origen. Según los datos ofrecidos por el INE sobre el Padrón de Españoles Resientes en
el Extranjero, en 2010 el número de españoles residiendo fuera de España aumentó en
128.655 personas, con lo cual, del total de movimientos emigratorios de 2010 que
ascienden a 403.013, solo el 31,92% corresponde a españoles emigrantes. Se trata de
jóvenes cualificados que en su mayoría han acabado sus estudios, y que ante la tasa de
desempleo que sufren, el 21,78%, deciden buscar mejores oportunidades para comenzar
su carrera laboral en otros países.
El balance de estos movimientos migratorios en 2010 resulta positivo para
España, continua siendo un país receptor de inmigrantes, si hasta nuestro país llegaron
230.699 mujeres inmigrantes, de él salieron 169.442 hacia diferentes destinos, el saldo
por tanto fue de 61.257 mujeres. Respecto a los varones, fueron 234.471 los inmigrantes
y 233.571 los emigrantes, lo que supone un saldo de 900 movimientos de inmigrantes
varones.
Bajo los mismos perfiles de juventud, y a partir de los últimos datos que ofrece el
INE del primer semestre de 2013, sucede lo mismo que en 2010, el porcentaje de
mujeres inmigrantes supera al de varones hasta la edad de 30 años en la que
prácticamente se igualan ambos porcentajes, superando a partir de los 31 años el
Página 38
número de hombres al de mujeres. En general, recibimos un 49,61% de mujeres y un
50,39% de hombres respecto del total de inmigrantes. En cuanto a los movimientos
emigratorios, en el primer semestre de 2013, el porcentaje de varones (57,34%) supera
al de mujeres (42,66%), y se encuentran concentrados dentro del mismo perfil de edad
que en 2010 (entre 24 y 30 años). El saldo migratorio en este primer semestre de 2013
es negativo para nuestro país, saliendo de él un total de 110.574 mujeres y 148.653
hombres, mientras que han entrado 66.634 mujeres y 67.678 hombres, esto hace un total
de 124.915 personas que han salido de nuestro país hacia diferentes destinos, de las
cuales, el número de varones (80.975) dobla prácticamente al de mujeres (43.940).
Al no disponer aún al cierre de este trabajo, del total de movimientos migratorios
durante todo el 2013, solo podemos comparar los datos de 2012 con los de 2010, y en
esta comparativa observamos que la crisis económica actual ha hecho que la
inmigración de ambos sexos disminuya en un 34,64%, siendo la disminución superior
en los hombres (36,13%) que en las mujeres (33,11%). Y por el contrario, ha
aumentado el flujo emigratorio en un 10,82%, e igualmente el número de hombres que
salen ha aumentado más (11,33%) que el número de mujeres (10,11%).
Naturalmente si una persona decide abandonar su entorno geográfico y familiar
para mejorar su vida, es para trabajar, lo que explica que la tasa de actividad de las
personas extranjeras sea siempre superior a la de nacionalidad española. De este modo,
en el 3er trimestre de 2010, la tasa de actividad de la población extranjera es del 77,24%
frente al 57,39% de la población española.
Igualmente si comparamos tasas de
actividad de hombres extranjeros y nacionales nos encontramos con porcentajes siempre
superiores para los primeros, 84,54% y 65,79% respectivamente. Con las mujeres
ocurre lo mismo, la tasa de actividad es del 70,29% para las extranjeras y 49,31% para
las nacionales. Como vemos, la tasa de actividad masculina es superior a la femenina
tanto para nacionales como para extranjeros, la diferencia porcentual entre hombres y
mujeres españoles se sitúa en 16,48 puntos porcentuales, mientras que para extranjeros
se encuentra en 14,23 puntos. El 4º trimestre de 2013, la tasa de actividad para ambos
sexos, ha descendido hasta el 73,71% para foráneos y se ha mantenido (57,27%) para
los nacionales. Desde una perspectiva de género, la tasa de actividad en los varones ha
descendido tanto para extranjeros (80,37%) como nacionales (63,85%). Pero mientras
Página 39
que la tasa de actividad ha disminuido en las mujeres extranjeras (67,72%), ha
aumentando en las españolas (50,99%).
Con la tasa de ocupación ocurre justamente lo contrario, es más elevada en los
nacionales que en los extranjeros, lo que indica la mayor incidencia del desempleo entre
los inmigrantes. En el 3er trimestre de 2010, esta tasa se sitúa para las mujeres españolas
en el 81,15% y el 72,45% para extranjeras. En los hombres, la distancia de tasa de
ocupación entre extranjeros y nacionales es mayor, encontrándose en 82,95% para
españoles y 69,08% para extranjeros. Por tanto, la tasa de ocupación entre la población
extranjera, es superior en las mujeres que en los hombres, con una distancia de 2,37
puntos porcentuales entre ambos, pero entre la población nativa ocurre lo contrario, la
tasa de ocupación masculina sigue siendo superior a la femenina en 1,80 puntos
porcentuales.
Estas tasas de ocupación han disminuido de forma generalizada hasta el 4º
trimestre de 2013, pero no lo han hecho en la misma proporción nacionales y
extranjeros, mientras que la tasa de ocupación en nacionales ha disminuido 6,29 puntos
porcentuales para mujeres y 6,07 puntos para hombres, la disminución en la tasa de
ocupación de inmigrantes ha sido de 8,08 puntos en mujeres y 6,58 puntos porcentuales
en hombres. A finales de 2013, la tasa de ocupación se sitúa en 74,86% y 64,37 en las
mujeres nacionales y extranjeras respectivamente, y 76,88% en hombres españoles y
62,50% en foráneos. De nuevo, la tasa de ocupación de las mujeres extranjeras es
superior a la de los hombres aunque disminuyendo la distancia en puntos porcentuales
entre hombres y mujeres foráneas pasando de 3,37 puntos en el 3er trimestre de 2010 a
1,87 puntos en el 4º trimestre de 2013. El desempleo por tanto, se acentúa entre las y los
inmigrantes, especialmente en ellos que sufren tasas de desempleo del 37,50% frente al
23,12% de desempleados españoles, mientras que la tasa de desempleo en las mujeres
extranjeras alcanza el 32,98% y en las españolas el 25,14%. Y es que en este periodo de
recesión, gran cantidad de varones inmigrantes que trabajaban en el sector de la
construcción han perdido su empleo, mientras las mujeres inmigrantes se han ido
introduciendo en el sector servicios y más concretamente en el cuidado de nuestros
mayores, con la obligatoriedad de su inclusión en el Sistema de la Seguridad Social a
partir del Real Decreto 615/2007 sobre cuidadores no profesionales de personas
dependientes. (BOE, 2007).
Página 40
Entrando en el análisis de los salarios, la ganancia media por hora trabajada en
Gráfico 11: Ganancia media por hora, sexo y nacionalidad.
14 €
de
8,77 €
menor
8,04 €
10,30 €
12,06 €
trabajador
12 €
10 €
8€
6€
4€
función
la
es
en
nacionalidad
del
considerablemente
los
trabajadores
inmigrantes que en los nacionales. En
general, sin tener en cuenta el sexo,
2€
0€
los trabajadores extranjeros cobran
España
Mujeres
Resto mundo
Varones
un 75,24% de la ganancia media por
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES-2010.
hora que perciben los trabajadores
españoles. Las mujeres extranjeras
cobran 8,04€ por hora, frente a los 10,30€ que cobran las españolas, esto es, las mujeres
foráneas cobran en general, el 78,06% de lo que perciben las españolas. Ocurre lo
mismo en los hombres, los varones extranjeros cobran el 72,72% de lo que perciben los
nacionales, mientras los extranjeros reciben 8,77€ por hora trabajada, los nacionales
cobran 12,06€.
nacionales situándose en el 14,59%,
100%
8,32%
14,59%
80%
60%
que entre las y los trabajadores
40%
extranjeros que se sitúa en el 8,32%.
20%
91,68%
es mayor entre mujeres y varones
120%
85,41%
Sin embargo, la brecha salarial
Gráfico 12: Brecha salarial sobre ganancia media por hora,
por nacionalidad.
0%
España
En la ganancia media por hora
trabajada se eliminan los efectos de la
Mujeres
Resto mundo
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES-2010.
temporalidad en el trabajo, presente en la ganancia media anual, por tanto la explicación
a una inferior ganancia media por hora trabajada en las personas inmigrantes, se
encuentra en gran medida, en que éstas ocupan empleos de baja cualificación. Los datos
nos confirman lo que habitualmente vemos a nuestro alrededor: mujeres y hombres
inmigrantes cuidando de nuestros mayores, o en empleos relacionados con hostelería, o
ellos en la construcción. Efectivamente, según los datos facilitados por la Encuesta de
Población Activa en el 4º trimestre de 2013, la tasa de ocupación de los hombres
extranjeros respecto del total de activos inmigrantes de cada sexo, se concentran en
ocupaciones del grupo 5 de la CNO-11 (Trabajadores de servicios de restauración,
personales, protección y vendedores, con 14,78%), grupo 7 (Artesanos y trabajadores
Página 41
cualificados de las industrias manufactureras y la construcción, con 13,79%) y grupo 9
(ocupaciones elementales, con 15,88%). Las mujeres extranjeras se concentran en los
grupos 5 (20,46%) y 9 (30,41%). Como veremos cuando se estudie la brecha salarial en
función de los grupos de ocupación, el grupo 9 de ocupaciones elementales, es el que
menor ganancia por hora registra de todos, con 7,55€ por hora de media para ambos
sexos, seguido el grupo 5 de Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias
manufactureras y la construcción, que perciben 8,44€.
Respecto a la ganancia media anual, ocurre lo mismo que con la ganancia media
por hora, es superior para las personas trabajadoras nacionales que para las extranjeras.
Gráfico 13: Ganancia media anual por trabajador, sexo y
nacionalidad.
Si las mujeres españolas perciben al
año
25.000 €
reciben 14.363,75€, esto es, un
10.000 €
5.000 €
0€
España
Sin
las
extranjeras
embargo,
los
trabajadores
extranjeros reciben un salario bruto
anual que representa un porcentaje
Resto mundo
Mujeres
20.141,15€,
71,32% del salario de las nacionales.
17.878,29 €
15.000 €
14.363,75 €
20.141,15 €
20.000 €
26.196,46 €
30.000 €
Varones
respecto de los salarios de los
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES-2010.
nacionales menor que en el caso de
las mujeres. Los hombres nacionales cobran 26.196,46€ y los extranjeros un 68,25% de
esta cantidad, que según podemos comprobar en el gráfico asciende a 17.878,29€.
La brecha salarial sobre la ganancia media anual, por tanto afectada por la
temporalidad en el trabajo, es también más baja entre los extranjeros que entre los
nacionales, de la misma forma que
sucedía en la brecha salarial sobre la
Gráfico 14: Brecha Salarial sobre ganancia media anual por
nacionalidad.
120%
por
hora.
Sin
100%
embargo, los valores alcanzados por
80%
la brecha salarial sobre la ganancia
60%
40%
media anual son mucho más altos que
20%
sobre la ganancia media por hora.
0%
Entre
los
y
las
España
trabajadoras
extranjeras se establece una brecha
23,11%
19,66%
80,34%
media
76,89%
ganancia
Mujeres
Resto mundo
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES-2010.
Página 42
salarial del 19,66%, según podemos observar en el Gráfico 14, mientras que sobre la
ganancia media por hora se sitúa en el 8,32%. Entre los nacionales la brecha salarial
sobre la ganancia media anual es mayor que la registrada entre los extranjeros y por
supuesto, que el valor que alcanza sobre la ganancia media por hora, situándose en el
23,11%. Así, la brecha salarial sobre la ganancia media anual entre extranjeros se acerca
a la existente entre nacionales con una distancia entre ellas de 3,45 puntos porcentuales,
frente a los 6,27 que separan las brechas salariales de españoles y extranjeros sobre la
ganancia media por hora. Este mayor aumento de la brecha salarial sobre la ganancia
media anual en relación a la brecha registrada sobre la ganancia media por hora, entre
extranjeros (11,34 puntos) respecto a nacionales (8,52 puntos), implica que el trabajo a
tiempo parcial afecta a las mujeres extranjeras de forma más negativa e intensa que a las
trabajadoras españolas.
Ya hemos hablado de la explicación a unos menores salarios por hora trabajada
para los extranjeros respecto de nacionales, basada fundamentalmente en su
concentración sobre todo en el caso de las mujeres, en grupos de ocupación 5
(Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufactureras y la
construcción) y 9 (trabajos elementales). Igualmente el desempeño mayoritario de estas
ocupaciones elementales, unido a que las ¾ partes de los inmigrantes que llegan a
nuestro país tienen niveles de estudios igual o menores de la Segunda etapa de
Educación Secundaria, explica en gran medida los menores salarios para los
trabajadores extranjeros. Pero esta no sea la única causa, ya que estos inmigrantes tienen
que enfrentarse también a la existencia de otro tipo de discriminación, una
discriminación por razón de origen que predomina incluso sobre la discriminación de
género que soportan las mujeres, de manera que un hombre extranjero que desempeña
un empleo elemental según la CNO-11 (grupo 9), percibe un 84,27% del salario que
cobra un español que desempeña un trabajo también poco cualificado del mismo grupo
9. Del mismo modo, las mujeres extranjeras con empleos poco cualificados cobran un
90,21% del salario que perciben las españolas en puestos similares.
La brecha salarial sobre la ganancia media anual más baja entre extranjeros que
entre españoles responde a una mayor temporalidad de los extranjeros en general, y a su
concentración en los grupos de ocupación antes indicados. Como veremos más adelante
cuando se analice la brecha salarial en función del tipo de jornada (completa o parcial) y
Página 43
el tipo de contrato (indefinido y de duración determinada), la brecha salarial sobre la
ganancia media anual baja con la temporalidad en el trabajo según podemos observan
en los Gráficos 37 y 43. Por otro lado, la brecha salarial sobre la ganancia media anual
entre los y las trabajadoras extranjeras responde de igual forma a como lo hace la brecha
salarial sobre la ganancia media anual en el grupo de ocupación 9 de trabajos
elementales y 5 de Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias
manufactureras y la construcción. Según los datos ofrecidos por la EES-2010, al cruzar
las variables de nacionalidad y ocupación respecto de la ganancia media anual, la brecha
salarial es mucho más baja entre extranjeros que entre nacionales. Así en el grupo 5 de
Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufactureras y la
construcción la brecha salarial es de 8,21% para los extranjeros y de 30,95% entre los
nacionales. En el grupo 9 de ocupaciones elementales, la brecha sobre la ganancia
media anual es de 26,22% entre extranjeros y de 31,45% entre los nacionales.
En resumen, la brecha salarial es más baja entre los extranjeros que entre los
trabajadores nacionales. Los inmigrantes se encuentran con una discriminación por
razón de origen más intensa que la existente por razón de género, con salarios muy por
debajo de los españoles. La baja brecha salarial entre los extranjeros tiene un mayor
componente directo que indirecto, ya que como se dijo al principio del análisis de esta
variable, cuando una mujer decide abandonar su entorno familiar para trabajar en otro
lugar al objeto de conseguir una mejor calidad de vida para su familia, dejando atrás en
ocasiones a sus propios hijos, su prioridad es el desempeño laboral aunque
indirectamente también sufra las consecuencias de una organización laboral
remunerativa que beneficie al hombre.
4.1.4.- Nivel de Estudios.
La formación es el pilar fundamental para lograr una igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres en todos los ámbitos de la vida. El sistema educativo en todos
sus niveles debe ser el propulsor del fin de todos aquellos roles sociales y culturales que
dificultan esa igualdad de oportunidades, y el motor para la construcción de unas
relaciones de género basadas en el respeto y la corresponsabilidad que permitan una
igualdad real y efectiva entre ambos sexos. El componente edad es muy importante al
estudiar la situación laboral de la mujer en función de los diferentes niveles educativos,
Página 44
ya que puede observarse como afecta el fenómeno generacional en el grado de
formación de los recursos humanos de nuestro mercado laboral. De esta forma, veremos
cómo los porcentajes de activos respecto del total de cada sexo con niveles formativos
bajos se acrecientan en corchetes de edad a partir de los 50 años. Igualmente, las
diferencias de género en los diferentes niveles de formación son mucho más marcadas
en los últimos grupos de edad, que las existentes en franjas de edad joven entre 25 y 29
años, pertenecientes ya a otra generación, y entre los cuales, los porcentajes de activos
disminuyen en los niveles formativos bajos para aumentar en los niveles de estudios
medios y superiores.
Según los datos facilitados por la EPA en el 3er trimestre de 2010, y tal como
Gráfico 15: Porcentaje de activos respecto de cada sexo en función de su nivel educativo.
vemos en el
35%
Ambos sexos
Mujeres
21,49%
26,61%
17,40%
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EPA- TIII 2010.
Gráfico 15, el
0,61%
0,54%
0,67%
nivel
Enseñanza
universitaria
de tercer ciclo
(Doctorado)
10,08%
9,66%
10,43%
8,58%
8,94%
8,30%
Enseñanzas
técnicoprofesionales
de grado
medio
Enseñanzas
técnicoprofesionales
de grado
superior
Enseñanza
universitaria
de primer y
segundo ciclo
15,19%
15,52%
14,93%
Enseñanzas
de bachillerato
Analfabetos
0%
Primera etapa
de educación
secundaria
5%
0,45%
0,44%
0,45%
10%
Educación
primaria
15%
14,16%
12,21%
15,71%
20%
presente
23,81%
24,51%
23,25%
25%
Segunda
etapa de
educación
secundaria
27,98%
24,59%
30,68%
30%
de
estudios más
frecuente
entre
los
activos
de
ambos sexos
es el de la Primera Etapa de Educación Secundaria (Obligatoria) con un 27,98%,
seguido del nivel de la Segunda Etapa de Educación Secundaria con un 23,81%, y en
tercer lugar se encuentra el nivel universitario de primer y segundo ciclo con un
porcentaje de 21,49% del total de activos. Respecto a las diferencias entre hombres y
mujeres, el porcentaje de mujeres activas es inferior al de los hombres en los niveles
educativos más bajos, para superarles en niveles de educación media de Segunda Etapa
de Educación Secundaria (Bachillerato y Formación Profesional de Grado Medio) y
Educación Universitaria. Es precisamente en este último nivel, el universitario, donde se
produce la mayor diferencia de género en los porcentajes de activos, las mujeres
alcanzan el 26,61% frente al 17,40% de hombres en este nivel formativo superior. Otra
importante diferencia de género, pero en este caso con balance inverso al anterior, se da
entre hombres y mujeres con un nivel formativo de la Primera Etapa de Educación
Secundaria, con un porcentaje de hombres activos del 30,68% y de mujeres del 24,59%.
Página 45
Una diferencia un poco más pequeña, pero en este mismo sentido, con un porcentaje de
hombres (15,71%) superior al de mujeres (12,21%), nos encontramos en el nivel de
estudios de Primaria. De este análisis se deduce que entre el total de activos de nuestro
país, las mujeres tienen un nivel de estudios superior al de los hombres.
El más poderoso potencial que tiene un país es su capital humano, la mejor
inversión es la formación del mismo y el mejor combustible para el cambio es la
juventud capaz de hacer funcionar el motor propulsor de la igualdad. Por esto, para
comprobar si efectivamente se atisba en la juventud un cambio hacia la igualdad,
veremos las diferencias de género existentes en nuestro mercado laboral en función de
los diferentes niveles educativos y de la edad de los trabajadores.
 De este modo, en base a los datos del 3er trimestre de 2010 de la EPA, y según se
observa en el Gráfico 15, el porcentaje de Analfabetos de ambos sexos respeto del total
de activos es mínimo 0,45%, y muy similar entre hombres (0,45%) y mujeres (0,44%).
Dentro de este nivel formativo, el porcentaje de activos sin estudios va aumentando con
la edad hasta
el tramo de 40
Gráfico 16: Porcentaje de activos respecto de cada sexo con nivel de estudios de
Analfabetos y por edad.
analfabetos,
De 16 a
19 años
De 20 a
24 años
De 25 a
29 años
De 30 a
34 años
De 35 a
39 años
Ambos sexos
el
15,59%
De 40 a
44 años
Mujeres
De 45 a
49 años
De 50 a
54 años
De 55 a
59 años
9,97%
12,49%
15,74%
13,06%
14,04%
15,08%
12,03%
10,84%
9,31%
14,26%
11,13%
7,10%
0%
12,03%
activos
11,00%
5%
11,62%
12,20%
porcentaje de
13,23%
10%
9,58%
4,88%
mayor
4,98%
15%
7,55%
10,86%
donde se da el
8,08%
20%
5,03%
1,11%
años
0,00%
44
0,19%
0,44%
a
15,59%
20,18%
25%
De 60 a
64 años
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EPA- TIII 2010.
para ambos sexos, para descender en los siguientes grupos de edad y volver a subir de
nuevo en los últimos corchetes de edad. No se puede distinguir un comportamiento
general respecto si el número de mujeres activas analfabetas supera al de hombres
activos o al contrario conforme aumenta la edad, pues pareciese que se alternasen los
mayores niveles de analfabetos entre hombres y mujeres en los diferentes grupos de
edad. Sí se puede afirmar que el porcentaje de mujeres activas analfabetas, pese a ser en
general superior al de los hombres, en 4 de los 10 grupos de edad estudiados resulta
inferior al de los varones. El mayor porcentaje de hombres activos analfabetos lo
encontramos entre los 45 y 49 años con un 14,26% respecto del total de su sexo. En el
Página 46
caso de las mujeres, el mayor porcentaje es de 20,18% y se encuentra entre los 40 y 44
años. Según el gráfico anterior, se observan grandes diferencias de género en este nivel
educativo, no solo en activos de mayor edad, sino también entre los jóvenes de 20 a 34
años, algo sorprendente con un sistema educativo de carácter obligatorio, lo que nos
indica que realmente estos porcentajes de activos sin estudios corresponden en su mayor
parte a trabajadores inmigrantes.
Al igual que se ha hecho en las anteriores variables estudiadas, analizaremos el
nivel de estudios de los activos en el 4º trimestre de 2013, para comprobar si
efectivamente el retorno de sobre todo jóvenes al sistema educativo como consecuencia
de las elevadas tasas de desempleo, ha tenido una repercusión más o menos inmediata
en la adquisición de un mayor nivel formativo entre los activos. A finales de 2013 por
tanto, el porcentaje de hombres analfabetos respecto del total de activos de su sexo ha
disminuido en 0,05 puntos porcentuales, situándose en el 0,40%. Un poco más ha
disminuido el porcentaje de mujeres activas analfabetas, 0,06 puntos, situándose el
porcentaje en un 0,38%, de nuevo por debajo de los hombres. Este quizás sea el único
aspecto gratificante de la actual crisis económica, el aumento del nivel educativo de las
personas activas.
 El siguiente nivel educativo es la Educación Primaria, de nuevo, el porcentaje de
hombres activos que ha alcanzado este nivel formativo en el 3er trimestre de 2010 es
superior al de las mujeres. Según podemos comprobar en el Gráfico 15, el porcentaje de
personas activas con estudios de Educación Primaria se sitúa para ambos sexos en el
14,16% respecto del total de activos, siendo de un 15,71% en hombres y un 12,21% en
mujeres
Gráfico 17: Porcentaje de activos respecto de cada sexo con nivel de estudios de Primaria
por edad.
respecto
del
total
de
20%
activos
de
15%
cada sexo. Si
10%
dentro de este
Ambos sexos
Mujeres
De 45 a
49 años
De 50 a
54 años
De 55 a
59 años
11,77%
11,50%
11,94%
De 40 a
44 años
16,64%
16,41%
16,79%
De 35 a
39 años
16,10%
16,81%
15,66%
De 30 a
34 años
11,64%
13,30%
10,62%
De 25 a
29 años
9,44%
8,75%
9,86%
17,
De 20 a
24 años
8,65%
8,23%
8,90%
Gráfico
De 16 a
19 años
7,70%
7,09%
8,08%
0%
siguiente
6,84%
6,00%
7,36%
el
6,70%
6,73%
6,68%
5%
2,72%
2,82%
observamos
2,78%
25%
De 60 a
64 años
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EPA- TIII 2010.
nivel educativo, el porcentaje de activos va aumentando con la edad hasta alcanzar el
Página 47
16,64% para ambos sexos respecto del total de activos con estudios de Primaria en el
tramo de 55 a 59 años. En este mismo grupo de edad, se encuentra el mayor porcentaje
de varones activos con este nivel formativo 16,79%, mientras que el mayor porcentaje
de mujeres activas con estos estudios respecto a su sexo se encuentra en el grupo de
edad anterior, el de 50 a 54 años con un 16,81%. Los porcentajes de activos varones con
estudios de Primaria superan al de las mujeres en los primeros grupos de edad hasta los
44 años, a partir de los cuales, se invierte la tendencia y las mujeres superan a los
hombres en porcentaje, para volver a situarse por debajo de ellos en los dos últimos
grupos de más de 55 años. No se aprecian grandes diferencias entre los porcentajes de
hombres y mujeres, la mayor es de 2,68 puntos porcentuales en el grupo de 45 a 49
años.
Comparando estos datos con los del 4º trimestre de 2013, observamos que el
porcentaje de activos de ambos sexos con estudios de primaria respecto del total, ha
descendido 3,29 puntos porcentuales, hasta situarse en el 10,86%. La disminución
experimentada en los hombres es de 3,79 puntos, situándose en un porcentaje del
11,92% respecto del total de activos de su sexo, frente al 9,63% en las mujeres, que ha
experimentado también un descenso de 2,58 puntos. El descenso en el porcentaje de
mujeres con este nivel educativo se ha volcado en la Educación Secundaria en su
Primera Etapa, y fundamentalmente en la Formación Profesional de Grado Medio y en
menor proporción de Grado Superior. El importante descenso de hombres activos con
este nivel educativo ha sido asumido por los niveles educativos de Formación
Profesional y en mayor medida de Grado Superior que de Grado Medio, y en los
estudios Universitarios de primer y segundo ciclo.
 La Educación Secundaria se divide en una Primera Etapa que denominaremos
Obligatoria hasta los 16 años, y una Segunda Etapa Postobligatoria dentro de la cual, se
encuentran los estudios de Bachillerato y una Formación Profesional de Grado Medio.
La Primera Etapa de la Educación Secundaria es el nivel de estudios más
frecuente entre las personas activas. Si volvemos al Grafico 15, un 27,98% del total de
activos de ambos sexos se lanzan al mercado laboral con esta titulación. Sin embargo,
este nivel formativo no resulta ser el más frecuente entre las mujeres cediendo ese
primer puesto a favor de los estudios universitarios (26,61%), mientras la Educación
Página 48
Secundaria Obligatoria es la segunda en frecuencia dentro de las personas activas del
sexo femenino con un 24,59%. Por el contrario, para los varones, este es el nivel
formativo por excelencia, alcanzando un porcentaje del 30,68%, muy distante del
segundo en frecuencia que es el de estudios universitarios (17,40%). El porcentaje de
mujeres con estudios de Educación Secundaria Obligatoria respecto del total de activos
de su sexo es más bajo que el de los hombres, pero esto no significa que este menor
porcentaje de mujeres activas en este nivel formativo sea asumido por niveles de
estudios inferiores, ya que estos también presentan porcentajes inferiores a los hombres,
sino todo lo contrario, es absorbido por niveles superiores como es el Bachillerato de la
Segunda Etapa de Educación Secundaria o la formación Universitaria.
Entre las personas activas con este nivel educativo de Primera Etapa de Educación
Secundaria, el porcentaje de activos asciende conforme lo hace la edad, alcanzando su
mayor valor
en el grupo
Gráfico 18: Porcentaje de activos respecto de cada sexo con estudios de Primera Etapa
de Educación Secundaria y por edad.
25%
A
partir de esta
0%
De 16 a
19 años
De 20 a
24 años
De 25 a
29 años
De 40 a
44 años
De 45 a
49 años
Ambos sexos
edad,
Mujeres
De 50 a
54 años
De 55 a
59 años
2,51%
2,35%
2,61%
De 35 a
39 años
9,99%
10,97%
9,36%
De 30 a
34 años
6,07%
5,81%
6,24%
sexos.
5%
14,08%
15,49%
13,18%
ambos
14,94%
15,30%
14,71%
10%
14,37%
13,48%
14,94%
14,94% para
13,70%
12,78%
14,29%
15%
12,31%
11,81%
12,64%
con
8,63%
8,49%
8,71%
años
20%
3,10%
3,15%
3,07%
de 40 a 44
De 60 a
64 años
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EPA- TIII 2010.
comienza de nuevo a descender a similar ritmo que ascendía. Respecto de los
porcentajes de hombres y mujeres activos con este nivel de estudios, decir que el
porcentaje de los hombres supera en la mayoría de los grupos de edad al de las mujeres,
excepto entre los 40 y 54 años en los que sucede lo contrario. El mayor porcentaje de
hombres activos dentro de este nivel educativo se encuentra en el grupo de los 35 a 39
años con un 14,94%, mientras que en las mujeres se sitúa en el corchete de edad de los
45 a 49, con un 15,49%, grupo en el que se da la mayor diferencia de género, superando
el porcentaje de mujeres activas al de hombres por 2,68 puntos porcentuales. Esto
significa que la mayor frecuencia masculina en este nivel educativo se da entre varones
10 años más jóvenes que las mujeres con una frecuencia similar.
Tras estos tres años de recesión económica, el porcentaje de activos de ambos
Página 49
sexos con este nivel educativo respecto del total, ha ascendido 1,29 puntos porcentuales,
pasando de 27,98% en el 3er trimestre de 2010 a 29,26% en el 4º trimestre de 2013. El
aumento ha sido menor en las mujeres, 0,93 puntos, mientras que el aumento en los
hombres ha sido de 1,80 puntos porcentuales. En total, el porcentaje de mujeres activas
respecto a su sexo con este nivel de formación es de 25,51% y el de los hombres es de
32,48%. La diferencia entre el porcentaje de hombres y mujeres activos con estos
estudios respecto de cada sexo, no solo no se minora en estos 3 años, sino que se
incrementa, pasando de los 6,09 puntos porcentuales que les distanciaba en el 3er
trimestre de 2010 a los 6,97 en el 4º trimestre de 2013. Éste es el primer nivel educativo
que experimenta un aumento en el porcentaje de activos respecto del 3er trimestre de
2010, habiendo disminuido en los niveles anteriores más bajos, por lo que de nuevo, las
altas tasas de desempleo juegan un papel a favor de la subida del nivel educativo de las
personas activas.
 La Segunda Etapa de la Educación Secundaria o postobligatoria, es el segundo
nivel educativo más frecuente entre los activos de ambos sexos, con un 23,81% del total
de ellos según los datos de la EPA en el 3er trimestre de 2010. El porcentaje de mujeres
y hombres activos con este nivel formativo respecto de cada sexo es muy similar, pero
algo mayor en el caso de las mujeres, con un 24,51% y un 23,25% en los varones según
comprobamos en el Gráfico 15. Dentro de este nivel educativo nos encontramos con dos
tipos de formación como ya se ha adelantado, una es Bachillerato como preludio de una
educación universitaria, y la otra es Formación Profesional de Grado Medio (FPGM en
adelante), que analizaremos por separado a continuación por tener ambos un
comportamiento diferente en función de la edad. No obstante, y al objeto de tener una
visión en conjunto de este nivel formativo postobligatorio, previo a una formación
superior, analizaremos los porcentajes de personas activas con los estudios de
Educación Secundaria de Segunda Etapa en función de la edad. Como puede observarse
en el Gráfico 19, el porcentaje de activos con este nivel formativo va aumentando con la
edad hasta alcanzar su máximo valor de 16,19% para ambos sexos, así como para
hombres con 16,25%, y para mujeres 16,12%, en el grupo de edad de 30 a 34 años, para
después descender progresivamente. Las mujeres activas con estudios medios superan a
los hombres en los primeros grupos de edad, hasta los 29 años, y en el grupo de 50 a 54
años, pero en el resto, son los hombres los que superan a las mujeres. Las diferencias de
Página 50
Gráfico 19: Porcentaje de activos respecto de cada sexo con nivel de estudios de Segunda
Etapa de Educación Secundaria (Postobligatoria) y por edad.
25%
género no son
relevantes, la
De 20 a
24 años
De 25 a
29 años
De 30 a
34 años
De 35 a
39 años
Ambos sexos
De 40 a
44 años
Mujeres
De 45 a
49 años
De 50 a
54 años
De 55 a
59 años
2,28%
2,03%
2,50%
5,81%
5,27%
6,26%
0%
De 16 a
19 años
puntos
porcentuales
9,39%
9,63%
9,19%
12,15%
11,69%
12,54%
1,77%
2,05%
1,54%
5%
9,66%
10,64%
8,83%
10%
14,17%
13,90%
14,41%
1,81
15,19%
14,55%
15,72%
15%
16,19%
16,12%
16,25%
mayor es de
12,99%
13,78%
12,33%
20%
en el grupo
de 20 a 24
De 60 a
64 años
años
en
el
Hombres
que
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EPA- TIII 2010.
las
mujeres superan a los hombres.
Con estudios de Bachillerato, y por tanto dentro de ese nivel formativo medio que
es la Segunda Etapa de Educación Secundaria, tenemos un 15,19% de activos de ambos
sexos, las mujeres alcanzan el 15,52% y los hombres el 14,93% respecto del total de
activos de su sexo, conforme podemos observar en el Gráfico 15. En cuanto al análisis
del porcentaje de activos con este nivel de formación en función de los grupos de edad,
las mujeres superan en porcentaje a los hombres en los grupos de edad joven de los 16 a
los 29 años, a partir de esta edad el porcentaje de mujeres se sitúa por debajo del que
registran los varones, con la excepción en el grupo de 40 a 44 años en el que los
porcentajes de hombres y mujeres registran valores prácticamente iguales. En el
10%
mayores
porcentajes
tanto
mujeres
5%
de
con
16,68%, como
2,29%
1,66%
2,81%
los
6,40%
5,29%
7,32%
15%
10,32%
9,88%
10,69%
años, se dan
12,01%
11,33%
12,57%
20%
14,00%
14,10%
13,91%
los 30 y 34
15,42%
15,43%
15,42%
25%
12,26%
13,57%
11,17%
edad de entre
16,81%
16,68%
16,93%
Gráfico 20: Porcentaje de activos respecto de cada sexo con nivel de estudios Bachillerato
de la Segunda Etapa de Educación Secundaria y por edad.
8,39%
9,71%
7,30%
de
1,65%
2,07%
1,30%
corchete
De 55 a
59 años
De 60 a
64 años
0%
De 16 a
19 años
De 20 a
24 años
De 25 a
29 años
De 30 a
34 años
Ambos sexos
De 35 a
39 años
De 40 a
44 años
Mujeres
De 45 a
49 años
De 50 a
54 años
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EPA- TIII 2010.
de hombres con 16,93% respecto del total de activos con este nivel educativo de cada
sexo. Las diferencias de género son más evidentes entre los 20 y 29 años, con más
mujeres que hombres, siendo la mayor de 2,41 puntos entre los 20 y 24 años. Entre los
30 y 54 años, las diferencias porcentuales son mínimas, volviendo a ser de 2,02 puntos
Página 51
en el grupo de 55 a 59 años, pero esta vez los hombres superan en porcentaje a las
mujeres.
Con estudios de FPGM, el porcentaje de activos respecto del total de ellos es de
8,58% para ambos sexos, con el 8,94% de mujeres y el 8,30% de hombres respecto de
cada sexo (Gráfico 15). En el análisis de activos con FPGM en función de la edad, los
porcentajes de activos saltan directamente de valores pequeños en torno al 2% en el
grupo de edad más joven de 16 a 19 años, a valores del orden del 11% entre los 20 a 24
años. El mayor porcentaje de activos con este nivel formativo se da en el grupo de edad
de 30 a 34 años con el 15,11% para ambos sexos. Este grupo de edad es también el que
Gráfico 21: Porcentaje de activos respecto de cada sexo con nivel de estudios de
Formación Profesional de Grado Medio de la Segunda Etapa de Educación Secundaria y
por edad.
acapara
mayor
porcentaje de
25%
De 20 a
24 años
De 35 a
39 años
De 40 a
44 años
Ambos sexos
Pero en los
Mujeres
De 45 a
49 años
De 50 a
54 años
De 55 a
59 años
1,90%
De 30 a
34 años
2,27%
2,69%
De 25 a
29 años
4,77%
5,22%
4,38%
De 16 a
19 años
7,76%
9,22%
6,51%
15,17%.
14,51%
13,56%
15,34%
0%
14,78%
13,07%
16,24%
estudios, con
15,11%
15,17%
15,06%
5%
14,32%
14,19%
14,43%
10%
estos
el
11,90%
12,28%
11,58%
15%
con
2,00%
2,03%
1,97%
activas
12,31%
12,17%
12,44%
20%
mujeres
De 60 a
64 años
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EPA- TIII 2010.
hombres, el mayor porcentaje de activos se encuentra entre los 35 y 39 con el 16,24%.
Entre los 16 y 24 años, las mujeres activas superan en porcentaje a los hombres, pero
con distancias porcentuales muy pequeñas, apenas de 0,70 puntos. Lo mismo sucede a
partir de los 50 años, los porcentajes de mujeres activas son superiores a los que
presentan los hombres, pero con diferencias de género más acentuadas, alcanzando 2,71
puntos entre los 50 y 54 años. En general, en casi todos los grupos de edad, el
porcentaje de mujeres es superior al de los hombres excepto: entre los 25 y 29 años que
ocurre lo contrario, los hombres activos superan en porcentaje a las mujeres pero con
diferencias porcentuales muy pequeñas, ocurriendo lo mismo entre 35 y 49 años pero
con diferencias porcentuales mayores, de hasta 3,17 puntos entre los 35 y 39 años.
En general, en esta Segunda Etapa de Educación Secundaria las jóvenes mujeres
superan en porcentaje a los hombres con diferencias más acusadas en los estudios de
Bachillerato, preparatorios a una formación universitaria en la que como veremos más
adelante las mujeres activas superan a los hombres en porcentaje, mientras que en los
Página 52
estudios de FPGM, las mujeres activas más jóvenes superan a los hombres pero con
diferencias porcentuales mucho más pequeñas que en Bachillerato.
Además del efecto edad a la hora de conocer la situación a nivel formativo de las
personas activas, existe otro factor que va a influir en la brecha salarial, y es la elección
de diferentes itinerarios formativos en chicos y chicas que va a desembocar en una
segregación horizontal u ocupacional de género, repitiendo así roles sociales y
culturales muy perjudiciales para la igualdad salarial entre hombres y mujeres. En los
estudios de Bachillerato, ellas eligen masivamente Humanidades y Ciencias Sociales
mientras que ellos optan por la modalidad de Tecnología. En la FPGM, 3 de cada 4
chicas eligen las ramas de administración, imagen personal y salud; mientras que los
chicos, se concentran en edificación y obra civil; madera, mueble y química. (Consejo
Económico y Social, 2011).
En el 4º trimestre de 2013, el porcentaje de personas activas con el nivel de
estudios de Segunda Etapa de Educación Secundaria ha descendido, situándose en
general para ambos sexos en un 23,06%. Esta disminución ha sido más importante en
los hombres que lo han hecho en 0,94 puntos porcentuales, estableciéndose el
porcentaje en un 22,31% respecto de su sexo, mientras que el porcentaje de mujeres ha
descendido menos, 0,58 puntos, quedándose en un porcentaje de 23,92%, con lo que la
distancia de género se han minorado. Los porcentajes de activos con estudios de
bachillerato han sufrido importantes descensos, para ambos sexos concretamente ha
sido de 1,46 puntos porcentuales, situándose en un porcentaje de 13,73% del total de
activos. En el caso de las mujeres el descenso ha sido algo mayor, 1,54 puntos, frente a
1,40 puntos que ha descendido el porcentaje de hombres, que a pesar de este menor
descenso, el porcentaje de hombres activos (13,52%) se sitúa por debajo del de las
mujeres activas (13,97%) con este nivel formativo. Este descenso ha sido absorbido por
la FPGM en el caso de las mujeres que han aumentado 1,01 puntos porcentuales,
situándose en un porcentaje de 9,95% respecto del total de activos de su sexo. En el
caso de los hombres el incremento ha sido de 0,49 puntos, colocándose en un 8,79% de
activos respecto de su sexo. Este menor incremento del porcentaje de hombres con
formación de FPGM va a repercutir en un mayor aumento de los porcentajes de activos
con estudios profesionales de nivel superior, Formación Profesional de Grado Superior.
Página 53
De nuevo aumenta en estos años de recesión económica, el nivel de estudios de las
personas activas.
 Los estudios de Formación Profesional de Grado Superior (FPGS en adelante)
ocupan el 5º lugar en frecuencia entre los activos de ambos sexos según los datos
facilitados por la EPA en el 3er trimestre de 2010, alcanzando según podemos
comprobar en el Gráfico 15, el 10,08% respecto del total de activos para ambos sexos.
El porcentaje de mujeres activas con estos estudios de FPGS es de 9,66%, inferior al de
los hombres con 10,43%. Este nivel formativo pone fin a una formación orientada al
empleo, a diferencia del nivel de FPGM que constituye un nivel previo a alcanzar esa
formación profesional superior. De hecho, los porcentajes de activos, tanto en ambos
sexos, como en hombres y mujeres son superiores los de FPGS a los de FPGM.
Respecto a la diferencia de género en estos porcentajes, se observa que mientras que en
la FPGM el porcentaje de mujeres activas respecto de su sexo es superior al de los
hombres, en los estudios de FPGS ocurre justo lo contrario, son ellos los que
predominan sobre las mujeres. Esto nos indica que dentro de este tipo de formación de
carácter profesional, la mujer se incorpora al mercado laboral en mayor medida una vez
terminados sus estudios de FPGM, quizás porque son los exigidos para el desempeño de
las ocupaciones en las que las mujeres tienen mayor presencia, mientras que una mayor
parte de hombres continúan su formación hasta alcanzar los estudios de FPGS, quizás
también más adecuados a las ocupaciones masculinizadas.
En este nivel de estudios se vuelve a repetir esa segmentación horizontal por
género en la elección de ramas profesionales de la que hablábamos en la FPGM aunque
en menor medida. Las chicas eligen Administración, Sanidad, y Servicios
socioculturales y a la comunidad, mientras los chicos optan por Informática,
Electricidad y electrónica, y Administración en tercer lugar (Consejo Económico y
Social, 2011).
En el análisis por grupos de edad de los activos que poseen este nivel de estudios
de FPGS, comprobamos en el siguiente Gráfico 22, que el corchete de edad con mayor
porcentaje de activos de ambos sexos es el de 30 a 34 años con 19,88%, al igual que
para las mujeres que ascienden al 21,16%, mientras que los hombres son más
numerosos en el siguiente grupo de 35 a 39 años con el 19,38% respecto de los activos
Página 54
es superior al
De 16 a
19 años
De 20 a
24 años
De 25 a
29 años
los
De 40 a
44 años
Mujeres
De 45 a
49 años
De 50 a
54 años
De 55 a
59 años
1,84%
1,22%
1,57%
4,65%
3,77%
2,58%
7,40%
15,90%
14,77%
19,38%
15,42%
19,27%
De 35 a
39 años
Ambos sexos
de
19,11%
21,16%
18,93%
De 30 a
34 años
6,24%
0%
4,66%
estos estudios
12,24%
5%
10,79%
con
11,63%
activas
19,88%
10%
mujeres
16,74%
de
13,03%
15%
8,48%
El porcentaje
14,61%
20%
6,10%
de formación.
25%
7,11%
con este nivel
Gráfico 22: Porcentaje de activos respecto de cada sexo con nivel de estudios de
Formación Profesional de Grado Superior por edad.
0,25%
sexo
0,35%
su
0,29%
de
De 60 a
64 años
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EPA- TIII 2010.
hombres en los primeros grupos de edad hasta los 34 años, con diferencias de género de
hasta 3,71 puntos porcentuales entre los 25 y 29 años. A partir de los 35 años, los
porcentajes de mujeres activas con FPGS son menores que los que registran los
hombres, con unas diferencias porcentuales entre ambos sexos de hasta 2,74 puntos
entre los 50 y 54 años. En resumen, el mercado laboral español cuenta con más mujeres
que hombres en edad joven, con estudios de carácter profesional de nivel superior.
Si observamos la evolución de este nivel formativo entre las personas activas
hasta el 4º trimestre de 2013, comprobamos que ha aumentado el porcentaje de activos
de ambos sexos en 1,07 puntos porcentuales, situándose en un 11,16% respecto del total
de activos. La cantidad de mujeres activas que han adquirido este nivel formativo
también ha experimentado un aumento de 0,80 puntos, alcanzando un porcentaje del
10,46% del total de su sexo. El porcentaje de hombres ha aumentado en mayor medida
que en las mujeres, en total 1,33 puntos porcentuales, situándose en un 11,75% respecto
del total de su sexo. Por tanto el porcentaje de hombres con estudios de FPGS sigue
siendo mayor que el de mujeres a finales de 2013.
 Los más altos niveles de estudios son los universitarios. Tanto la EPA como la
EES-2010, recogen los datos relativos a estos niveles formativos conforme se
estructuraban antes de la progresiva implantación en España del Plan Bolonia
conducente a la creación de un Espacio Europeo de Educación Superior, de forma que
se encuentran distribuidos en estudios universitarios de primer, segundo y tercer ciclo.
El primer ciclo correspondía a las antiguas Diplomaturas e Ingenierías Técnicas, el
segundo ciclo lo constituían las anteriores Licenciaturas e Ingenierías, y el tercer ciclo
Página 55
que son los Doctorados. Con el Plan Bolonia, los estudios universitarios se han
reestructurado en dos niveles, Grados y Postgrados, estableciéndose dentro de estos
últimos, los Másters para la especialización y los Doctorados como el culmen de la
formación, más encaminados a la docencia e investigación.
El nivel de estudios universitarios de primer y segundo ciclo en el 3er trimestre de
2010 es el tercero en frecuencia dentro del total de activos en nuestro país, un 21,49%
del total de activos de ambos sexos han alcanzado este nivel formativo, según podemos
observar en el Gráfico 15. El número de mujeres activas con estos estudios es muy
superior al de hombres, separándoles 9,21 puntos porcentuales, mientras las mujeres se
encuentran en un porcentaje de 26,61% respecto a su sexo, los hombres solo se
encuentran en un 17,40%.
Desde la perspectiva de la edad, el porcentaje de activos con este nivel de estudios
aumenta rápidamente conforme aumenta la edad de las personas activas hasta alcanzar
el
mayor
porcentaje en
Gráfico 23: Porcentaje de activos respecto de cada sexo con nivel de estudios
Universitarios de primer y segundo ciclo, por edad.
del
total
de
activos
con
0%
De 16 a
19 años
De 20 a
24 años
De 25 a
29 años
De 30 a
34 años
Ambos sexos
De 35 a
39 años
De 40 a
44 años
Mujeres
De 45 a
49 años
De 50 a
54 años
De 55 a
59 años
2,86%
2,20%
3,67%
5,82%
4,76%
7,11%
respecto
5%
9,60%
8,57%
10,85%
19,44%
11,67%
10,84%
12,68%
un
13,67%
13,33%
14,08%
10%
17,84%
18,45%
17,09%
34 años, con
13,98%
15,89%
11,65%
15%
4,25%
5,51%
2,72%
entre los 30 y
0,00%
0,00%
0,01%
20%
19,44%
20,01%
18,73%
25%
ambos sexos
De 60 a
64 años
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EPA- TIII 2010.
este nivel formativo. En este grupo de edad se dan también los mayores porcentajes de
mujeres con un 20,01%, y de hombres con 18,73% respecto de cada sexo. Las jóvenes
mujeres activas con estos estudios universitarios superan en porcentaje a los hombres en
los primeros grupos de edad hasta los 39 años, a partir de los cuales, son los hombres
universitarios los que predominan entre las personas activas. Las diferencias entre los
porcentajes de hombres y mujeres con este nivel de estudios se intensifican en los
primeros grupos de edad, siendo entre los 25 y 29 años cuando más diferencia
encontramos, situándose las mujeres activas 4,24 puntos porcentuales por encima de los
hombres. A partir de los 40 años los hombres superan en porcentaje a las mujeres y las
Página 56
diferencias de género apreciadas alcanzan los 2,35 puntos porcentuales entre los 55 y 59
años.
Del mismo modo que entre los jóvenes activos, las mujeres con estudios
universitarios predominan sobre los hombres, en 2010 la presencia femenina en la
Universidad sigue siendo mayoritaria, y además en todas las áreas de estudio con la
excepción de la Científico-Técnica. Ya hablamos de la segmentación de género por tipo
de estudios que se daba ya antes de llegar a la Universidad, en la Educación Secundaria
postobligatoria donde el alumnado ya elige un área de conocimiento, pues bien, esa
misma segmentación vuelve a repetirse en los estudios universitarios. Las mujeres
universitarias se concentran en las áreas de Ciencias Sociales y Jurídicas (60,5%),
Ciencias de la Salud (16,0%) y Humanidades (7,2%), mientras los hombres son mayoría
en Matemáticas y Ciencia y Tecnología, a pesar de que las mujeres en 2010, el 5,9% de
ellas ya eligen esta opción de las Ciencias Experimentales. (Consejo Económico y
Social, 2011).
En el 4º trimestre de 2013, el porcentaje de activos con este nivel de estudios
prácticamente se mantiene respecto del 3er trimestre de 2010, situándose en el 21,94%
para ambos sexos, habiendo aumentado este porcentaje tan solo en 0,45 puntos
porcentuales.
El porcentaje de mujeres activas con estos estudios ha sufrido un
descenso de 0,15 puntos, estableciéndose en el 26,45% respecto a su sexo. Por el
contrario, el porcentaje de hombres activos con estos estudios ha aumentado en 0,67
puntos, siendo ahora un 18,07%. Por tanto, la diferencia porcentual entre ambos sexos
disminuye hasta los 8,39 puntos porcentuales, de los 9,21 que les separaba en 2010.
 Con los estudios universitarios de tercer ciclo, los porcentajes de activos que
recoge la EPA en el 3er trimestre de 2010, son muy bajos, por debajo del 1%, no
obstante por contraposición, se encuentran por encima de los que registran los activos
sin estudios. Así tenemos que, para ambos sexos el 0,61% del total de activos han
adquirido este nivel formativo, los hombres constituyen el 0,67% de los activos de su
sexo, mientras que las mujeres se encuentran en un porcentaje menor, un 0,54%, según
observamos en el Gráfico 15.
A pesar de este menor porcentaje de mujeres que de hombres, en el análisis por
Página 57
grupos de edad de los activos con este nivel de estudios, vemos cómo las mujeres
superan en porcentaje a los hombres en los primeros grupos de edad en los que se
registran activos con esta titulación, ya que evidentemente entre los 16 a 24 años no
existen activos con este nivel porque aún se encuentran en periodo de formación. A
Gráfico 24: Porcentaje de activos respecto de cada sexo con nivel de estudios
Universitarios de tercer ciclo, por edad.
partir de los
20%
tendencia
se
8,00%
6,34%
9,06%
5%
11,11%
5,98%
14,40%
2,12%
3,26%
1,39%
10%
De 50 a
54 años
De 55 a
59 años
De 60 a
64 años
0%
De 16 a
19 años
De 20 a
24 años
De 25 a
29 años
De 30 a
34 años
De 35 a
39 años
Ambos sexos
De 40 a
44 años
Mujeres
De 45 a
49 años
invierte,
11,04%
7,25%
13,47%
15%
14,44%
18,30%
11,96%
la
16,07%
19,20%
13,94%
años
18,68%
19,75%
18,00%
49
14,93%
18,48%
12,66%
25%
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EPA- TIII 2010.
siendo
el
porcentaje de
hombres
superior al de
mujeres.
Tal y como podemos comprobar en el presente Gráfico 24, el grupo de edad con
mayores porcentajes de activos doctorados es el de 35 a 39 años, tanto para ambos
sexos con un 18,68%, como para los hombres con un 18,00%, y para las mujeres con
19,75%, siendo además el grupo de edad en el que se da la menor diferencia porcentual
entre sexos, tan solo 1,75 puntos porcentuales. A partir de los 50 años, las mujeres con
estos estudios se encuentran en minoría respecto a los hombres, encontrándose en estos
grupos de edad las mayores diferencias entre sexos, alcanzando incluso los 8,42 puntos
porcentuales entre 55 y 59 años.
Los porcentajes de activos con estos estudios se han incrementado en el 4º
trimestre de 2013 respecto de 2010 en 0,06 puntos porcentuales para ambos sexos,
situándose en un 0,67% respecto del total de activos. Las mujeres han sido las que han
experimentado un mayor aumento porcentual, 0,11 puntos, subiendo hasta el 0,65%
respecto de su sexo, pero continúan estando aún por debajo del 0,68% de hombres, que
también han experimentado un ascenso aunque menor, de 0,01 puntos porcentuales.
En resumen, todo este análisis nos sirve para corroborar que nuestros jóvenes
activos están mucho mejor preparados que su generación precedente, comparando los
porcentajes respecto del total de su sexo de los jóvenes activos entre 25 y 34 años con el
mismo nivel educativo, con los que presentan los activos entre 50 y 59 años del mismo
Página 58
nivel formativo, los porcentajes de jóvenes sin estudios registran valores que en algunos
casos son menores de la mitad de los que presentan los activos mayores de 50 años.
Los porcentajes los jóvenes con estudios básicos (Primera Etapa de Educación
Secundaria) también se encuentran en torno a un tercio de los que presentan los
mayores. Por el contrario, los porcentajes de los activos jóvenes entre 25 y 29 años con
los estudios de la Segunda Etapa de Educación Secundaria ya superan los que registran
los mayores. Del mismo modo, los porcentajes de activos jóvenes con estudios
profesionales de FPGS duplican, incluso casi triplican los porcentajes de los activos
mayores, igualmente ha ocurrido con los estudios universitarios en los que los
porcentajes han aumentado más del doble.
En cuanto a las diferencias de género, las mujeres están mejor preparadas que los
hombres, puesto que los porcentajes de mujeres respecto al total de activos de su sexo
son superiores a los que presentan los hombres en niveles educativos medios y
superiores, mientras que se mantienen por debajo del porcentaje de hombres en los
niveles formativos más bajos, tal y como se puede apreciar en el siguiente Gráfico 25.
Gráfico 25: Porcentaje de activos de cada sexo respecto al nivel de estudios.
Mujeres
Hombres
27,01%
10,58%
17,65%
0,55%
9,81%
8,42%
0,68%
0,45%
0,46%
9,08%
12,40%
15,14%
15,94%
15,75%
24,96%
31,13%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EPA- TIII 2010.
Esta mejor preparación formativa de la mujer debería conllevar unas tasas de
ocupación femenina por encima de las masculinas, lo que ocurre entre los 16 y 24 años
como ya hemos visto al estudiar la variable edad, sin embargo, a partir de los 25 años,
las diferencias se invierten y son los varones los que presentan mayores tasas de
ocupación.
Pero al estudiar la tasa de ocupación en función de los diferentes niveles
educativos, se comprueba que estas tasas en el 3er trimestre de 2010 van creciendo
Página 59
conforme va aumentando el nivel de estudios, llegando a tasas de ocupación del 96,96%
para ambos sexos en los estudios de Doctorado, lo que significa que a menor nivel
formativo, mayores tasas de desempleo. Desde una perspectiva de género solo las
mujeres con los niveles formativos más bajos (Sin estudios y con Educación Primaria)
presentan tasas de ocupación por encima de las que presentan los varones (64,30% en
mujeres sobre 55,50% en varones, sin estudios), pero resulta realmente sorprendente
que precisamente estando las mujeres mejor preparadas que los hombres, presenten
tasas de ocupación por debajo de estos en el resto de niveles educativos. Para ejemplo,
los estudios universitarios de primer y segundo ciclo, en los que las mujeres activas se
encuentran en mayor porcentaje que los hombres y sin embargo, la tasa de ocupación en
ellas es del 88,43% frente al 91,25% de los varones.
Hasta el 4º trimestre de 2013, las tasas de ocupación han experimentado un
descenso generalizado en todos los niveles educativos, siendo el grupo de sin estudios
los que han acusado este descenso en mayor proporción, y en mayor medida han sido
las mujeres que experimentan un descenso de 14,68 puntos porcentuales situándose la
tasa de ocupación femenina en el 49,62%, frente al descenso de 13,73 puntos
experimentado por los hombres que se sitúan en el 41,77%. Este mayor descenso de la
tasa de ocupación femenina respecto de la masculina se ha producido en todos los
niveles educativos excepto en la Primera Etapa de Educación Secundaria y en estudios
Universitarios de primer y segundo ciclo. En los estudios Universitarios de Doctorado,
las mujeres han aumentado 0,35 puntos porcentuales
mientras que los hombres
descienden su ocupación en 1,97 puntos. De esta forma las mujeres solo registran
mayores tasas de ocupación que los hombres en el nivel de Analfabetos.
Una vez estudiada la situación laboral de la mujer respecto al nivel formativo
adquirido, se analizarán los salarios y la brecha salarial en función de estos diferentes
grados o niveles de formación. A medida que aumenta el nivel educativo de los y las
trabajadoras, los salarios anuales van creciendo, y además en proporciones muy
similares para ambos sexos, aunque en todos los niveles formativos las ganancias
anuales de las mujeres son inferiores a las de los hombres, como puede observarse en el
Gráfico 26. Así, un trabajador sin estudios cobra de media 1.096,14€ más al año que
una trabajadora con un nivel educativo de FPGM, o bien, el salario de un trabajador con
Página 60
estudios de Primaria, solo es superado por el salario de una trabajadora con estudios
universitarios.
Tomando como referencia el salario medio anual para ambos sexos (22.790,20€
según la Tabla 1
Gráfico 26: Ganancia media anual por sexo y estudios.
niveles
educativos
a
31.555,71 €
Licenciados,
ingenieros
superiores y
doctores
34.122,12 €
25.917,31 €
Diplomados
universitarios
o equivalente
27.366,93 €
Formación
profesional
de grado
superior
19.001,54 €
24.172,58 €
17.013,92 €
26.272,38 €
18.942,82 €
20.367,58 €
14.164,75 €
19.293,66 €
13.196,75 €
Mujeres
Formación
profesional
de grado
medio
con
Educación
secundaria II
hombres
0€
Educación
secundaria I
los
Sin estudios
perciben
10.000 €
Educación
primaria
20.000 €
los salarios que
18.110,06 €
30.000 €
11.745,91 €
es superado por
40.000 €
40.496,47 €
50.000 €
del Anexo), éste
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
partir de la Segunda Etapa de Educación Secundaria, mientras que en las mujeres, este
salario medio anual solo es superado por el que reciben las trabajadoras con estudios
Universitarios. Por otro lado, el salario anual medio de una trabajadora sin estudios
representa el 51,54% del salario medio anual para ambos sexos, mientras que el salario
de los hombres también sin estudios supone el 79,46% de ese salario medio. En el otro
extremo salarial, se encuentran los Licenciados y Doctores. En este nivel, las mujeres
reciben un 38,46% más que el salario medio anual para ambos sexos, mientras que los
hombres cobran un 77,70% más. Entre estos dos extremos, se observa que los salarios
medios anuales tanto en hombres como en mujeres para los niveles educativos de
Segunda Etapa de Educación Secundaria y Formación Profesional de Grado Superior,
se encuentran muy igualados, aunque las mujeres con FPGS no alcanzan el salario
medio anual para ambos sexos, concretamente cobran el 83,38% del mismo, y los
hombres cobran un 20,08% más de este salario medio total anual.
La brecha salarial en la ganancia media anual, y por tanto sometida a los efectos
de la temporalidad, va disminuyendo conforme aumenta el nivel de estudios. La mayor
brecha salarial se da entre los trabajadores sin estudios, y se sitúa en el 35,14%. La
brecha salarial, tal y como podemos observar en el siguiente Gráfico 27, va
disminuyendo conforme sube el nivel formativo hasta alcanzar su mínimo valor en el
más alto nivel de estudios, Licenciados, Ingenieros y Doctores, con un brecha salarial de
22,08%, la única por debajo de la general sobre la ganancia media anual establecida en
22,55% (Tabla 1 del Anexo). Los niveles educativos de Formación Profesional rompen
Página 61
esta
Gráfico 27: Brecha salarial sobre ganancia media anual por nivel de estudios.
120%
descendente,
de
22,08%
24,05%
manera que en el
77,92%
30,57%
70,39%
69,55%
72,10%
29,61%
75,95%
27,90%
30,45%
68,40%
40%
31,60%
64,86%
60%
35,14%
69,43%
100%
80%
dinámica
nivel de Grado
20%
Medio la brecha
Mujeres
VIII.
Licenciados,
ingenieros
superiores y
doctores
VII.
Diplomados
universitarios
o equivalente
VI. Formación
profesional
de grado
superior
V. Formación
profesional
de grado
medio
IV. Educación
secundaria II
III. Educación
secundaria I
II. Educación
primaria
I. Sin
estudios
0%
salarial
es
de
29,61%, superior
Hombres
a
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
la
registrada
por la Segunda Etapa de Educación Secundaria (27,90%), pero inferior a la que se
observa en el nivel de Formación Profesional de Grado Superior que vuelve a ascender
a 30,57%.
Ya hemos hablado de cómo la variable edad combinada con la de estudios
alcanzados nos permite conocer el grado de formación de los jóvenes activos en
relación con aquellos que se sitúan ya una media y avanzada Etapa laboral. Pues de
igual forma, la brecha salarial sobre la ganancia media anual en función del nivel de
estudios, también varía mucho con la edad. El comportamiento de la brecha salarial en
función de los distintos grupos de edad, es muy similar en casi todos los niveles
educativos, dibujando en estos una especie de pirámide, aumentando los valores de la
Gráfico 28: Brecha Salarial sobre ganancia media anual por estudios y edad.
Menos de 25 años
De 25 a 34 años
De 35 a 44 años
De 45 a 54 años
14,16%
26,53%
21,06%
21,16%
14,22%
19,82%
21,61%
18,65%
VIII.
Licenciados,
ingenieros
superiores y
doctores
VI.
Formación
profesional
de grado
superior
V.
Formación
profesional
de grado
medio
IV.
Educación
secundaria II
III.
Educación
secundaria I
II.
Educación
primaria
I. Sin
estudios
0%
15,74%
5%
VII.
Diplomados
universitarios
o equivalente
3,56%
29,74%
27,40%
27,70%
27,83%
31,88%
29,01%
30,81%
32,32%
19,00%
21,10%
10%
24,07%
28,84%
26,36%
22,36%
15%
22,60%
20%
26,05%
30,13%
35,17%
31,50%
25%
22,57%
30%
26,34%
30,23%
37,95%
30,28%
35%
22,09%
40%
31,01%
32,20%
41,64%
35,31%
45%
55 y más años
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
brecha salarial con la edad hasta llegar a su cúspide, que se encuentra entre los 35 a 44
años en algunos niveles educativos, y entre los 45 a 54 años en la mayoría de los
niveles, para de nuevo bajar un poco entre los mayores de 55 años. La excepción se
encuentra en el nivel de Formación Profesional de Grado Superior en el que los valores
de la brecha salarial, lejos de dibujar una pirámide, adquiere más bien la forma de una
Página 62
pequeña hondonada en la que los jóvenes por un lado y los mayores de 55 años por otro,
registran valores de la brecha salarial superiores a la que registran los grupos de edad
intermedia, siendo el grupo de entre los 45 y 54 años, donde se registra la menor brecha
salarial de este nivel formativo.
Si observamos el anterior Gráfico 28, las brechas salariales más bajas en casi
todos los niveles de estudios corresponden a los menores de 25 años, excepto en los
estudios profesionales de Grado Medio que es la segunda más baja, y en los de Grado
Superior que alcanza el máximo valor de este grupo de edad y dentro de este nivel de
estudios. En este grupo de menores de 25 años, la brecha salarial oscila entre el 3,56%
entre los diplomados universitarios y el 31,88% en el nivel de FPGS. El grupo de los 35
a 44 años registra las mayores brechas salariales en los niveles educativos de Segunda
etapa de Educación Secundaria (28,84%) y los diplomados universitarios (26,53%), y la
menor en el nivel de FPGS (27,40%). En este grupo de edad los valores de la brecha
salarial oscilan entre 19,82% entre los licenciados, ingenieros y doctores universitarios
y el 32,20% entre los que no tienen estudios. El grupo de edad de los 45 a 55 años,
registra la mayor brecha salarial en los niveles de: sin estudios, Primaria, Primera Etapa
de Educación Secundaria, FPGM, y Licenciados universitarios, oscilando sus valores
entre el 21,06% en el nivel de Diplomados universitarios, y el 41,64% en el nivel de sin
estudios. Generalizando, podemos afirmar que la brecha salarial analizada en función de
la edad y del nivel de estudios es directamente proporcional al aumento de edad hasta
los 55 años luego cae un poco, e inversamente proporcional al aumento del nivel
educativo.
No olvidemos que en la ganancia media anual están presentes los efectos de la
temporalidad que afecta en mayor medida a la mujer trabajadora que al hombre, ya que
gracias a los estereotipos sociales en función del sexo, es la que mayoritariamente
asume la tarea del cuidado doméstico y de la familia reduciendo e incluso renunciando a
su vida laboral. De hecho, como podemos apreciar en el Gráfico 28, las mayores
diferencias salariales sobre la ganancia media anual se observan en tramos de edad en el
que mujer en general ya ha sido madre y los niños, aún pequeños, necesitan los
cuidados de sus progenitores.
Respecto a la ganancia media por hora trabajada, también aumenta conforme sube
Página 63
el nivel formativo de los y las trabajadoras, percibiendo las mujeres un menor salario
por hora que los
Gráfico 29: Ganancia media por hora y nivel de estudios.
15,34 €
15,58 €
12,94 €
12,29 €
9,29 €
11,22 €
8,67 €
9,56 €
9,47 €
7,66 €
9,12 €
7,37 €
4€
7,08 €
8€
8,55 €
12 €
12,15 €
16 €
18,94 €
20 €
Mujeres
Varones
VIII.
Licenciados,
ingenieros
superiores y
VII.
Diplomados
universitarios
o equivalente
VI.
Formación
profesional
de grado
V.
Formación
profesional
de grado
IV.
Educación
secundaria II
III.
Educación
secundaria I
II.
Educación
primaria
los
niveles
formativos, según
el
0€
I. Sin
estudios
hombres en todos
siguiente
Grafico
29.
Evidentemente
los
que
menos
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
cobran por hora
son las personas trabajadoras sin estudios, 7,08€ las mujeres y 8,55€ los hombres. En el
extremo opuesto están los Licenciados, Ingenieros y Doctores con los mayores salarios
por hora, 15,34€ las mujeres y 18,94€ los hombres. El incremento salarial
experimentado en los hombres con el nivel de estudios es del 121,52%, esto es, la
ganancia por hora percibida por los Licenciados, Ingenieros y Doctores supone más del
doble de los que perciben los trabajadores sin estudios. Lo mismo sucede en las
mujeres, pero en este caso el incremento es algo inferior, del 116,67%. En los nivel
educativos más bajos: Analfabetos, Primaria y Primera Etapa de Educación Secundaria,
los salarios aumentan mínimamente, manteniendo valores muy similares. En el nivel
educativo medio de la Segunda Etapa de Educación Secundaria la ganancia por hora
asciende respecto de la percibida por el nivel formativo anterior, 1,90€ las mujeres y
2,68€ los hombres, situándose su salario en 9,56€ y 12,15€. Sin embargo, los salarios
por hora que perciben quienes tienen estudios de FPGM aún perteneciendo estos
estudios a ese nivel educativo medio de la Segunda Etapa de Educación Secundaria, son
menores, 8,67€ y 11,22€ para mujeres y hombres respectivamente. Los salarios por hora
de quienes han alcanzado los estudios de FPGS registran valores muy similares a los
que perciben los trabajadores que han alcanzado estudios de la Segunda Etapa de
Educación Secundaria. Los salarios por hora trabajada de aquellos que tienen estudios
de Formación Profesional tanto de Grado Medio como de Grado Superior, parecen
responder de una forma aislada, independiente del resto de niveles formativos. El mayor
aumento salarial que se registra al pasar de un nivel de estudios al otro inmediato
superior es de 3,65€ en las mujeres y de 3,29€ al pasar de los estudios de FPGS a los
estudios Universitarios de primer y segundo ciclo.
Página 64
En la ganancia media por hora trabajada se eliminan los efectos del diferente
tiempo trabajado entre hombres y mujeres, y la brecha salarial cambia radicalmente su
comportamiento, si disminuía conforme aumentaba el nivel formativo cuando se
analizaba sobre la ganancia media anual, ahora la brecha salarial sobre la ganancia
media por hora, en general, aumenta conforme aumenta el nivel educativo con
120%
100%
21,32%
19,11%
24,41%
16,94%
19,01%
80,99%
83,06%
75,59%
77,27%
40%
Mujeres
del
VIII.
Licenciados,
ingenieros
superiores y
doctores
VII.
Diplomados
universitarios
o equivalente
V.
Formación
profesional
de grado
medio
VI.
Formación
profesional
de grado
superior
IV.
Educación
secundaria II
III.
Educación
secundaria I
16,94%,
I. Sin
estudios
0%
universitarios
seguida
22,73%
20%
Diplomados
con
19,19%
78,68%
60%
se da en los
17,19%
80%
80,89%
brecha salarial
80,81%
menor
II.
Educación
primaria
La
Gráfico 30: Brecha salarial sobre ganancia media por hora y nivel de estudios.
82,81%
excepciones.
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
grupo de sin estudios con 17,19% y de los Licenciados y Doctores universitarios con un
19,01%. Si partimos del nivel formativo más bajo (sin estudios) donde se registra una
brecha salarial como ya hemos dicho de 17,19%, se observa (Gráfico 30) que la brecha
salarial va aumentando su valor conforme sube el nivel de estudios hasta llegar al
24,41% en el nivel de Formación Profesional de Grado Superior. Sin embargo, entre los
que tienen el nivel de Primaria y aquellos con el nivel de Primera Etapa de Educación
Secundaria, la brecha salarial se mantiene con porcentajes muy similares, 19,19% y
19,11% respectivamente. Destaca en este análisis de la brecha salarial sobre la ganancia
media por hora trabajada en función del nivel de estudios, su comportamiento en los
estudios Universitarios, si la brecha salarial asciende conforme aumenta el nivel
formativo, al llegar a los estudios Universitarios de primer y segundo ciclo se produce
una considerable bajada de 7,47 puntos porcentuales, situándose en el 16,94%, para
volver a subir entre los Doctores universitarios con el 19,01% de brecha salarial.
Es lógico que aumenten las ganancias por hora trabajada conforme las personas
invierten más tiempo, dinero y sobre todo esfuerzo, en alcanzar unos niveles de
formación que les permitirán ocupar puestos de trabajo de mayor nivel y
responsabilidad. Lo que no es tan lógico es que aumente la brecha salarial conforme
aumenta el nivel de estudios. La explicación a este aumento de la brecha salarial junto al
aumento también del nivel formativo se encuentra en que cuanto más se va abriendo el
Página 65
abanico de posibilidades para ocupar puestos de mayor responsabilidad y nivel, más
discriminación directa e indirecta por razón de género sufre la mujer, ya que se
encuentra con más dificultades para alcanzar esos puestos importantes dentro de la
organización laboral que proporcionan una mayor recompensa económica, a pesar de
que, según hemos estudiado, su posición a nivel formativo se encuentra por encima de
la que presentan sus compañeros varones. Así, con la misma formación hombre y
mujer, el hombre consigue más rápidamente y con mayor facilidad salvar la distancia
que separa los puestos básicos de los de mayor nivel o responsabilidad, mientras que la
mujer tiene que demostrar mucho más que un hombre, su valía para desempeñar un
mismo puesto de trabajo, y todo ello, sin llegar a percibir la misma compensación
económica que sus compañeros. Ahí se encuentra la discriminación directa por razón de
género. Por otro lado, o la mujer renuncia a una vida personal o familiar, o le va a ser
más difícil que a ellos conciliar ésta con una promoción en su vida laboral que le
permita alcanzar mayor nivel y responsabilidad, y por tanto mayor nivel económico,
porque ellos en general, no se corresponsabilizan en el cuidado de hijos y familia y esto
recae básicamente sobre la mujer, siendo laboralmente castigada por ello, por una
organización laboral que premia esa continuidad y dedicación absoluta al trabajo. Así
nos encontramos la discriminación indirecta por razón de género.
La explicación de una baja brecha salarial sobre la ganancia media por hora entre
aquellos que no tienen unos estudios básicos, es porque evidentemente, el abanico de
ocupaciones que pueden alcanzar estos trabajadores se cierra considerablemente, y tanto
hombres como mujeres no tienen margen para la promoción laboral al no contar con el
apoyo de un nivel formativo mínimo. Pero que los trabajadores sin estudios registren
una baja brecha salarial no quiere decir que ésta no recoja un cierto componente de
discriminación por razón de género, porque como ya veremos más adelante al analizar
la brecha salarial en función de los grupos de ocupación de la CNO-11, en las
ocupaciones elementales, las mujeres siguen ocupando ramas o puestos con salario
inferiores.
En resumen, una vez estudiadas las variables encuadradas dentro de las
características personales, vemos que los salarios aumentan con la edad, con el nivel de
estudios y en las personas de nacionalidad española. La brecha salarial sobre la ganancia
Página 66
media por hora, aumenta también con la edad, entre los nacionales, y conforme sube el
nivel de estudios alcanzados, aunque baja considerablemente entre los universitarios.
4.2.- CARACTERÍSTICAS LABORALES DE LA PERSONA TRABAJADORA.
Estas características de la persona trabajadora, pero propias ya de su contexto de
trabajo, van a conformar una trayectoria laboral que en algunos casos va a depender de
decisiones personales y otras, va a ser fruto de la organización y cultura empresarial,
influenciada en gran medida por roles sociales y culturales asociados al género, que van
a tener su repercusión en la cuantía de las remuneraciones de los y las trabajadoras.
Dentro de estas características que actúan como variables que influyen en las
remuneraciones salariales, y por tanto, en la cuantificación de la brecha salarial, están:
la antigüedad, el tipo de jornada o de contrato, la ocupación y responsabilidad del
trabajador sobre el personal de la empresa.
4.2.1.- Años de Antigüedad.
Esta variable hace referencia al tiempo que una persona permanece trabajando en
una misma empresa. Con este mismo nombre, existe un complemento salarial que
premia esa continuidad en la prestación de servicios por parte de un trabajador en una
misma empresa o entidad. Este complemento queda fijado en los convenios colectivos,
y supone un porcentaje del salario base, incrementándose conforme se van acumulando
periodos de 3 años “trienios” o 5 años “quinquenios”, o sencillamente con incrementos
salariales pactados bien en el convenio colectivo al que se ajusta o entre empresario y
trabajador. Por tanto, es lógico que el salario medio aumente en función de la
antigüedad de los trabajadores.
Efectivamente, según el siguiente Gráfico 31, la ganancia media anual de hombres
y mujeres va incrementándose a medida que aumentan los años de antigüedad, hasta
llegar a los 30 años, a partir de los cuales, la ganancia media anual se mantiene, incluso
baja en los hombres. Pero en todo momento, el salario medio anual de las mujeres sigue
manteniéndose por debajo del salario de los hombres. A pesar de esto, los efectos de la
antigüedad son más positivos para las mujeres que para los varones, de forma que el
ascenso de cada uno de los escalones establecidos por la EES-2010 en función de la
antigüedad, supone un incremento porcentual mayor para las mujeres que para los
Página 67
20.000 €
experimentan un incremento
10.000 €
del 26,18% en su ganancia
0€
media
anual,
frente
15.000 €
5.000 €
Menos
de 1 año
al
De 1 a
3 años
De 4 a
De 11
De 21
30 y
10 años a 20 años a 29 años más años
Mujeres
24,62% que incrementan los
34.840,30 €
mujeres
las
31.021,29 €
años,
25.000 €
30.977,66 €
30.000 €
25.306,24 €
31.109,96 €
antigüedad a tener de 1 a 3
25.173,41 €
35.000 €
36.180,76 €
40.000 €
de
19.914,07 €
año
Gráfico 31: Ganancia media anual por trabajador, sexo y antigüedad.
16.565,58 €
un
tener
21.637,91 €
de
de
17.362,77 €
menos
Así,
13.128,26 €
hombres.
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
hombres. De este modo, los
36.180,78€ de ganancia media anual máxima en los hombres con 21 a 29 años de
antigüedad, se han incrementado respecto de los 17.362,77€ del grupo con menos de 1
año, en un 108,38%, mientras que en las mujeres el incremento que ha experimentado la
ganancia media anual máxima del grupo con 30 y más años de antigüedad respecto de
los que tienen menos de un año, ha sido del 136,29%. Sin embargo, si comparamos los
salarios medios anuales de hombres y mujeres en términos absolutos, con una
antigüedad de entre los 11 y 20 años, los hombres llegan percibir 31.109,96€, mientras
las mujeres necesitan 30 ó más años de antigüedad para llegan a un salario anual similar
de 30.977,66€, aún por debajo del que perciben ellos.
Lógicamente, y dado que el incremento salarial sobre la ganancia media anual es
mayor en la mujer que en el hombres conforme aumentan los años de antigüedad en la
empresa, se deduce que la brecha salarial sobre esta ganancia media anual, y por tanto
afectada por la temporalidad en el trabajo que afecta más a las mujeres, se va
reduciendo conforme aumenta la antigüedad de los trabajadores, pasando de un 24,39%
cuando se tiene menos de 1 año, al 10,96% con más de 30 años de antigüedad, lo que
Gráfico 32: Brecha Salarial sobre ganancia media anual por antigüedad.
supone un descenso en la
120%
brecha salarial de 13,43
100%
24,39%
23,44%
20,89%
18,66%
14,38%
10,96%
puntos porcentuales. Las
20%
89,04%
85,62%
79,11%
76,56%
40%
75,61%
60%
81,34%
80%
0%
Menos
de 1 año
De 1 a
3 años
De 4 a
10 años
Mujeres
De 11 a
20 años
De 21 a
30 y
29 años más años
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
Página 68
mayores bajadas de brecha
salarial se producen entre
los
grupos
de
mayor
antigüedad, así entre el
grupo de 11 a 20 años de
antigüedad y el siguiente de 21 a 29 años, el descenso de la brecha es de 4,27 puntos, y
entre este y el siguiente de más de 30 años de antigüedad es del 3,4 puntos porcentuales.
El comportamiento de la ganancia media por hora en función de los años de
antigüedad es el mismo que en la ganancia media anual, el salario por hora se acrecienta
conforme aumenta la antigüedad del trabajador en la empresa. El salario por hora crece
tanto en hombres como en mujeres a un ritmo muy similar hasta el grupo de 21 a 29
años de antigüedad, después, con 30 y más años de antigüedad, los hombres continúan
aumentando su salario mientras las mujeres mantienen el suyo. El mayor crecimiento
experimentado tanto en hombres como en mujeres al saltar de un grupo a otro de
antigüedad se produce entre los que llevan trabajando de 4 a 10 años y los que llevan de
11 a 20 años en la misma empresa, con un incremento del 23,26% y 21,30% para las
mujeres y hombres respectivamente.
Así, las mujeres pasan de ganar 7,92€ por hora con menos de 1 año de antigüedad,
a ganar 14,89€ con más de 30 años de antigüedad, lo que supone un incremento del
88,01%, frente al 95,55% que
Gráfico 33: Ganancia media por hora, sexo y antigüedad.
3€
17,13 €
14,89 €
14,58 €
13,78 €
11,36 €
9,89 €
10,21 €
8,81 €
6€
7,92 €
9€
8,76 €
12 €
12,19 €
15 €
16,20 €
18 €
aumenta el salario por hora de
los hombres, que parte
de
8,76€ con menos de 1 año de
antigüedad hasta los 17,13€
0€
con más de 30 años en la
Menos
de 1 año
De 1 a
3 años
De 4 a
10 años
Mujeres
De 11 a
20 años
De 21 a
30 y
29 años más años
misma
empresa.
Si
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
comparamos
estos
incrementos con los experimentados sobre la ganancia media anual, vemos que además
de ser inferiores, el observado en las mujeres es inferior al de los hombres, justo lo
contrario de lo que sucedía con los salarios medios anuales.
La brecha salarial en la ganancia media por hora en función de la antigüedad
registra su mínimo valor entre aquellos trabajadores que llevan menos de un año
trabajando en la misma empresa, situándose en un 9,59%, para ascender de golpe has
alcanzar su máximo valor de 13,71% en el siguiente grupo de 1 a 3 años de antigüedad.
Esta subida de la brecha salarial al pasar de un grupo de antigüedad al inmediato
siguiente, puede explicarse en que el grupo de antigüedad de menos de un año puede
Página 69
duración
12,94%
11,54%
10,00%
13,08%
86,92%
de
13,71%
90,00%
contratos
9,59%
80%
60%
40%
88,46%
un año en la empresa, o
100%
87,06%
trabajadores lleven menos de
120%
86,29%
indefinida en los que los
Gráfico 34: Brecha Salarial sobre ganancia media por hora y
antigüedad.
90,41%
recoger contratos de duración
20%
determinada que suelen tener
una duración menor al año,
que
hacen
0%
Menos
de 1 año
De 1 a
3 años
Mujeres
bajar
considerablemente la brecha
De 4 a
10 años
De 11 a
20 años
De 21 a
30 y
29 años
más años
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
salarial sobre la ganancia media por hora, tal como podemos observar más adelante al
estudiar la brecha salarial sobre la ganancia media por hora en función del tipo de
contrato. (Gráfico 46)
Pese a los efectos positivos sobre la ganancia media por hora que produce la
antigüedad, esta va unida a un sistema de promoción de la carrera profesional del
trabajador, según el cual, este puede ir ascendiendo conforme lleva más tiempo en la
misma empresa y va conociendo más en profundidad la dinámica de la misma. Pues
bien, la mujer necesita más tiempo y más esfuerzo que el hombre para ir ascendiendo
escalafones de esa carrera como consecuencia de la discriminación directa por razón de
género que soporta. En los siguientes grupos de antigüedad que establece la EES-2010 a
partir de los tres años, la brecha salarial va descendiendo hasta alcanzar de nuevo un
porcentaje del 10,00% entre los que llevan de 21 a 29 años en la misma empresa, para
luego volver a subir bruscamente entre los que llevan 30 o más años hasta el 13,08%.
Los efectos positivos de la antigüedad sobre los salarios, y sobre la brecha salarial
no hacen sino confirmar que efectivamente cuando la mujer sigue una trayectoria
profesional similar al hombre, sin interrupciones y con dedicación plena al desempeño
laboral, llegan a alcanzar, no sin un sobresfuerzo respecto a los varones, una cierta
aproximación al salario de los hombres, pero sin llegar a alcanzar nunca un status de
igualdad salarial con ellos, porque tras los 30 años de antigüedad, cuando esta puede
acompañar a una posible promoción laboral con repercusiones salariales positivas, en la
mujer no se hace efectivo tal incremento salarial, sí advertido en los hombres,
sencillamente porque ellas encuentran muchos más obstáculos que ellos para
promocionar, como consecuencia de una discriminación directa por razón de género.
Página 70
Por otro lado, algo menos de un cuarto de las mujeres ocupadas entre los 30 y 50 años,
trabajan a tiempo parcial, puede que no se desvinculen de la empresa, pero con un
trabajo a tiempo parcial los efectos positivos de la antigüedad se ralentizan. Y es que,
cuando la mujer introduce en el escenario de su vida una trayectoria personal, y con ella
familiar, y decide voluntariamente, pero sin duda, influida por esos roles sociales
estereotipados para hombres y mujeres, renunciar a una dedicación laboral absoluta,
reduciendo o incluso aparcando esa faceta laboral, se anulan los efectos positivos de la
antigüedad sobre la brecha salarial, para volverse en su contra en el momento de
retomar de nuevo una más activa vida laboral. Evidentemente la renuncia a un proyecto
de vida personal y familiar no es la mejor opción ante esta discriminación indirecta
presente también en la brecha salarial derivada de la variable de antigüedad. La solución
pasa por una corresponsabilidad de hombres y mujeres en invertir en un proyecto vital
que haga posible que ambos sexos puedan compatibilizar la vida familiar con la laboral,
sin que ninguno tenga que renunciar a ninguna de estas facetas.
4.2.2.- Tipo de Jornada.
Se entiende por jornada laboral el tiempo de trabajo remunerado diario. Según el
Estatuto de los Trabajadores (BOE, 1995), la duración de esta jornada de trabajo será
pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo, estableciendo la
duración máxima ordinaria de la misma en: 40 horas semanales de promedio en
cómputo anual, y de 9 horas diarias, pero dejando su distribución irregular a los
convenios o pactos entre trabajadores y empresarios, respetando en todo caso, el
descanso mínimo diario y semanal. Igualmente, esta misma norma establece que un
contrato de trabajo se entenderá celebrado a tipo parcial cuando el número de horas al
día, mes o año, sea inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable,
y si este no existiese en la misma empresa o centro de trabajo, se considerará la jornada
a tiempo completo la establecida en el convenio colectivo, o en su defecto, la jornada
máxima legal.
El tiempo de trabajo así como su distribución y remuneración constituyen el
núcleo central de las condiciones de trabajo que van a determinar no solo la calidad en
el empleo, sino también la calidad de vida de las personas. Hoy por hoy, la mujer que se
mantiene activa dentro del mundo laboral, no solo soporta, en general, peores
Página 71
condiciones laborales (menos salarios), sino que además soporta una carga adicional de
trabajo doméstico y responsabilidad familiar superior a la asumida por los hombres en
su ámbito privado, que evidencia una clara desigualdad de género minorando la calidad
de vida de las mujeres.
La necesidad de la mujer de repartir su tiempo entre su ámbito laboral y privado,
bien por decisión propia o forzada por unas peores condiciones salariales, pero sin duda
influida por esos roles sociales que la responsabilizan del cuidado de hijos y familia,
además de la consideración del trabajo femenino como secundario para el
mantenimiento de la economía familiar, mantiene porcentajes de ocupación femenina a
tiempo parcial muy superiores a los registrados por los hombres. De esta forma, en el 3er
trimestre de 2010, del total de hombres ocupados, el 94,75% lo están a tiempo
completo, mientras que del total de mujeres ocupadas sólo el 77,63% lo hace a tiempo
completo, lo que implica una ocupación femenina del 22,37% a tiempo parcial mientras
que los hombres solo llegan al 5,24% respecto de su sexo. Esto significa que de todos
los ocupados a tiempo parcial, el 77,06% son mujeres y el resto (22,94%) hombres.
Si analizamos el porcentaje de ocupados respecto de cada sexo, grupo de edad y
tipo de jornada, vemos cómo en todos ellos, el porcentaje de mujeres ocupadas a tiempo
comprobamos
que
en
el
grupo de edad
de entre los
76,19%
93,92%
81,25%
79,22%
76,97%
75,79%
79,75%
80,91%
97,31%
0%
97,48%
35,
97,56%
50%
96,61%
Gráfico
100%
96,10%
presente
95,39%
Al observar el
150%
80,79%
los hombres.
200%
91,05%
que presentan
250%
64,01%
al
83,33%
superior
Gráfico 35: Porcentaje de ocupados respecto a cada sexo, grupo de edad y tipo de
jornada.
55,15%
es
68,26%
parcial
De 16 a De 20 a De 25 a De 30 a De 35 a De 40 a De 45 a De 50 a De 55 a De 60 a
19 años 24 años 29 años 34 años 39 años 44 años 49 años 54 años 59 años 64 años
Mujeres T.P.
44,85%
35,99%
19,21%
20,25%
24,20%
23,03%
20,78%
18,76%
19,09%
23,78%
Mujeres T.C.
55,15%
64,01%
80,79%
79,75%
75,79%
76,97%
79,22%
81,25%
80,91%
76,19%
Hombres T.P.
31,74%
16,67%
8,95%
4,61%
3,90%
3,38%
2,44%
2,52%
2,69%
6,08%
Hombres T.C.
68,26%
83,33%
91,05%
95,39%
96,10%
96,61%
97,56%
97,48%
97,31%
93,92%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EPA-TIII-2010.
16 y 24 años, se encuentran los mayores porcentajes de ocupados a tiempo parcial tanto
en hombres como en mujeres, lo que parece explicarse porque muchos de estos jóvenes
compatibilizan sus estudios con la jornada de trabajo a tiempo parcial, sobre todo las
mujeres que continúan su formación reglada hasta niveles superiores. No obstante, de
Página 72
todos los grupos de edad, este primero, de los 16 a 24 años, es donde se da la menor
diferencia porcentual entre hombres y mujeres ocupadas a tiempo parcial, frente al
44,85% de mujeres se encuentra el 31,74% de hombres. Así, si observamos la Tabla
anexa al Gráfico 35, entre los 20 y 24 años, el porcentaje de mujeres ocupadas a tiempo
parcial dobla al de hombres. La misma diferencia se observa en el siguiente grupo de
edad de los 25 a 29 años, cuando los jóvenes han terminado sus estudios y se incorporan
de pleno al mercado laboral, a pesar de disminuir en general casi a la mitad, el
porcentaje de ocupados a tiempo parcial en ambos sexos. A partir de los 30 años,
coincidiendo con el momento en que las parejas jóvenes comienzan un proyecto de vida
familiar, los porcentajes de mujeres ocupadas a tiempo parcial comienzan a
cuadruplicar, sextuplicar, incluso octuplicar al porcentaje de hombres, lo que demuestra
que son ellas mayoritariamente las que acaban reduciendo su tiempo de trabajo para
poder compatibilizar este con su función estereotipada del cuidado doméstico, de hijos y
familia. Trasladando estos porcentajes a cifras más simples pero también más tangibles,
supone que hasta los 30 años, de cada 10 personas ocupadas a tiempo parcial 6 son
mujeres, y a partir de los 30 años, son 8 de cada 10, las mujeres ocupadas a tiempo
parcial.
En el 4º trimestre de 2013, el número de ocupados en general, ha descendido un
12,18% en los hombres, el doble que en las mujeres (6,42%). Sin embargo, el
porcentaje de mujeres ocupadas a tiempo completo ha descendido 3,90 puntos
porcentuales, frente a los 2,76 puntos que descienden los hombres. Así, el porcentaje de
mujeres respecto de su sexo que trabajan a tiempo completo se establece en 73,73% y el
de los hombres en 91,99%. Por consiguiente, frente a estos descensos, nos encontramos
con los incrementos sufridos en los porcentajes de ocupados a tiempo parcial, en el caso
de las mujeres asciende al 26,28%, lo que significa que más de una de cada cuatro
mujeres trabaja a tiempo parcial, frente al 8,01% de hombres que no supone ni siquiera
uno de cada 10.
Evidentemente estas diferencias en porcentajes de ocupación a tiempo parcial
entre hombres y mujeres, van a ser una de las causas de una mayor brecha salarial sobre
la ganancia media anual, que va a estar presente en el análisis de cada una de las
diferentes variables, y a la que ya hemos ido haciendo referencia en términos de
temporalidad o diferente tiempo trabajado. Del mismo modo, esta mayor ocupación de
Página 73
la mujer a tiempo parcial va a ser uno de los factores que van a propiciar una
discriminación indirecta por razón de género subyacente en la brecha salarial, al
dificultarle a la mujer competir con el hombre en igualdad de condiciones.
Lógicamente, los y las trabajadoras a tiempo completo perciben mayores salarios
embargo,
30.000 €
curiosamente, las mujeres ocupadas a
25.000 €
tiempo parcial perciben 10.133,18€,
20.000 €
15.000 €
que suponen un 42,34% del salario
10.000 €
medio anual que reciben las ocupadas a
5.000 €
0€
tiempo completo. En el caso de los
Tiempo completo
hombres, el salario medio anual de los
ocupados a tiempo parcial no se
Mujeres
10.960,91 €
Sin
10.133,18 €
parcial.
27.335,23 €
tiempo
Gráfico 36: Ganancia media anual por trabajador sexo y
tipo de jornada.
23.932,01 €
anuales que las personas que trabajan a
Tiempo parcial
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el
INE. EES- 2010.
encuentra muy por encima de lo que perciben las mujeres, en concreto cobran
10.960,91€, que supone un 40,10% de lo que perciben los ocupados a tiempo completo.
Esto se debe a que el salario medio anual de los hombres ocupados a tiempo completo sí
se encuentra muy por encima del que perciben las mujeres, 27.335,23€ ellos frente a
23.932,01€ ellas. Luego las mujeres ocupadas a tiempo completo cobran el 87,55% del
salario anual de los hombres, mientras que a tiempo parcial, ellas cobran el 92,45% del
salario de los hombres.
Al analizar la brecha salarial sobre la ganancia media anual, vemos como esta es
más elevada entre trabajadores a tiempo completo con un 12,45%, que a tiempo parcial
que baja hasta el 7,55%. Esta última brecha salarial choca radicalmente con la
observada sobre la ganancia media por
Gráfico 37: Brecha Salarial sobre ganancia media
anual por tipo de jornada.
hora a tiempo parcial que es del 18,25%
120%
100%
12,45%
7,55%
cómo veremos a continuación en el
80%
92,45%
40%
Gráfico 39. Esto significa que dentro de la
87,55%
60%
modalidad de contrato con jornada a
20%
tiempo parcial, la mujer tiene que trabajar
0%
Tiempo completo
Mujeres
un número de horas superior a las que
Tiempo parcial
Hombres
debe trabajar un hombre para llegar a sus
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por
el INE. EES- 2010.
Página 74
respectivos salarios medios anuales. De acuerdo con la ganancia media por hora
trabajada para hombres (9,97€) y mujeres (8,15€) con jornada a tiempo parcial de la
Tabla 15 del Anexo, la mujer tiene que trabajar 1.243,33 horas para llegar al salario
medio anual de 10.133,18€, mientras que los hombres deben trabajar 1.099,39 horas
para alcanzar los 10.960,91€ de ganancia media anual a tiempo parcial. Esto significa
que una mujer con jornada a tiempo parcial debe trabajar un 11,58% más de horas que
un hombre para que solo les separe una diferencia salarial sobre la ganancia media anual
del 7,55%. Por tanto, para igualar su salario bruto anual al de los varones, la mujer
deberá trabajar un 18,25% más de horas. Simplificando estas cifras podemos afirmar
que de cada 10 horas que trabaja un hombre con un contrato a tiempo parcial, la mujer
tiene que trabajar un poco más de 18 horas y cuarto para situarse ambos ante una
igualdad salarial.
El trabajo realizado a tiempo completo está mejor remunerado que el realizado
dentro de un contrato a tiempo parcial, ya que la ganancia media por hora de los
hombres dentro de un contrato a tiempo completo es de 11,89€ frente a los 9,97€ en un
Gráfico 38: Ganancia media por hora, sexo y tipo de
jornada.
14 €
4€
9,97 €
6€
8,15 €
8€
absolutos, la diferencia por hora en el
salario masculino es de 1,92€ entre ambas
11,89 €
10 €
10,65 €
12 €
contrato a tiempo parcial. En términos
modalidades de contratación en función
del tiempo. Exactamente sucede lo mismo
2€
en el caso de las mujeres: la hora
0€
Tiempo completo
Mujeres
trabajada en el seno de un contrato a
Tiempo parcial
Varones
tiempo completo es remunerada con
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por
el INE. EES- 2010.
10,65€ frente a los 8,15€ a que perciben
dentro de un contrato a tiempo parcial, existiendo pero ambas cantidades una diferencia
por hora trabajada de 2,5€, mayor que la existente entre los varones.
Pero la diferencia en la ganancia por hora entre hombres y mujeres dentro de cada
una de las dos modalidades de contratación en función del tiempo va a ser muy similar,
1,24€ por hora cobran menos las mujeres que los hombres dentro de un contrato a
tiempo completo, y 1,28€ dentro de un contrato a tiempo parcial. Esto significa que el
salario por hora de las mujeres se acerca más al de los hombres en jornadas a tiempo
completo que a tiempo parcial. Con jornadas a tiempo completo las mujeres perciben el
Página 75
89,57% del salario de los hombres, a tiempo parcial ellas perciben solo el 81,75% del
trabajadoras a tiempo completo va a ser
de 10,43%, menor que con jornadas a
120%
100%
10,43%
18,25%
80%
60%
tiempo parcial que alcanza el 18,25%.
40%
Justo lo contrario de lo que sucedía al
20%
0%
analizar la brecha salarial sobre la
Tiempo completo
Tiempo parcial
Mujeres
ganancia media anual, la brecha era
mayor a tiempo completo que a tiempo
81,75%
tanto, la brecha salarial entre los y las
Gráfico 39: Brecha Salarial sobre ganancia media por
hora y tipo de jornada.
89,57%
salario por hora de los hombres. Por
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el
INE. EES- 2010.
parcial.
La explicación a una mayor brecha salarial con jornadas a tiempo parcial que a
tiempo completo es sencilla: del total de ocupados a tiempo parcial, las mujeres
suponen el 77,06% frente al 22,94%% de hombres. Además, del total de ocupados a
tiempo parcial, las mujeres se concentran en ocupaciones con salarios muy bajos, el
26,36% de mujeres trabajan en ocupaciones elementales percibiendo los menores
salarios, y el 23,17% son mujeres que trabajan en la prestación de Servicios de
restauración, personales, protección y vendedores, ocupando a su vez los puestos de
inferior categoría. Mientras, los hombres se encuentran en un 4,85% y 5,16%
respectivamente en las ocupaciones referidas, repartiéndose porcentualmente en otras
ocupaciones mejor remuneradas.
Estas brechas salariales sobre la ganancia media por hora trabajada (a tiempo
parcial y a tiempo completo)
25 y 44 años para luego subir de
nuevo a partir de esta edad, la
brecha salarial a tiempo parcial
0%
Menos de
25 años
De 25 a
34 años
7,18%
7,24%
De 35 a
44 años
Tiempo Completo
De 45 a
54 años
43,58%
10%
7,32%
menores de 25 años, baja entre los
11,17%
20%
1,66%
30%
completo más alta entre los jóvenes
13,93%
40%
11,43%
mientras que la brecha a tiempo
50%
23,81%
cruzarlas con la variable edad:
Gráfico 40: Brecha Salarial sobre ganancia media por hora,
tipo de jornada y edad.
14,56%
reaccionan de diferente forma al
55 y más
años
Tiempo Parcial
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
Página 76
aumenta progresivamente conforme aumenta la edad experimentando un importante
incremento total. Entre los menores de 25 años, la brecha salarial en jornada a tiempo
completo es muy superior (11,17%) a la que se observa a tiempo parcial (1,66%), sin
embargo, luego baja hasta el los 7,32% en el grupo de los 25 a 34 años, frente al 7,24%
de brecha salarial a tiempo parcial, quedándose ambas con valores muy similares. En el
siguiente grupo de edad, entre los 35 a 44 años, existe más distancia entre la brecha
salarial a tiempo completo 7,18% y la existente a tiempo parcial que dobla a la primera
con 14,56%. De los 45 a los 54 años ocurre lo mismo, la brecha salarial a tiempo parcial
(23,81%) dobla la registrada a tiempo completo (11,43%), mientras que para mayores
de 55 años la distancia entre ambas es abismal, triplicando la brecha salarial a tiempo
parcial (43,58%) a la existente a tiempo completo (13,93%).
Si observamos por tanto, cómo reacciona la brecha salarial a tiempo completo
conforme aumenta la edad, vemos cómo primero baja, después se mantiene entre los 25
y 44 años, para ir subiendo hasta situarse con 55 y más años tan solo con 2,76 puntos
porcentuales por encima del valor que registraba en el grupo de menos de 25 años de
edad. La brecha salarial en la jornada a tiempo parcial sin embargo, reacciona
progresivamente con la edad, pasando de 1,66% entre los y las trabajadoras con menos
de 25 años, a una diferencia salarial del 43,58% con más de 55 años, lo que supone una
distancia de 41,93 puntos porcentuales. Llama la atención el hecho de que entre los 25 y
44 años de edad, la brecha salarial entre trabajadores a tiempo completo se mantenga en
niveles muy similares junto con la brecha salarial que presenta el grupo de edad entre
los 25 y 34 años entre trabajadores con jornadas a tiempo parcial.
Si retrocedemos al Gráfico 34, veremos como la brecha salarial sobre la ganancia
media por hora trabajada disminuye conforme va aumentando la antigüedad, variable
esta que repercute en un aumento salarial conforme se cumplen años en la misma
empresa, no solo por los efectos directos de este complemento salarial son su mismo
nombre, sino por mejorar las posibilidades de promoción en las carreras profesionales.
Pues bien, al cruzar esta variable con el tipo de jornada, podemos observar según el
Gráfico 41, que la brecha salarial sobre la ganancia media por hora, en la jornada a
tiempo completo reacciona de la misma forma que lo hace de forma independiente la
brecha salarial sobre esta ganancia en función de solo la antigüedad, lógicamente puesto
que del total de trabajadores ocupados, el 87,21% lo hace a tiempo completo. Sin
Página 77
Menos
de 1 año
la misma empresa, a partir de una
antigüedad de 30 y más años vuele
De 1 a 3
años
Tiempo completo
De 11 a
20 años
12,53%
10,08%
De 4 a
10 años
8,20%
0%
llegar a los 29 años de trabajos en
17,73%
10%
10,86%
aumento con la antigüedad hasta
20%
16,26%
considerable
8,80%
un
5,63%
30%
experimentar
24,45%
40%
39,11%
jornada a tiempo parcial va a
50%
8,42%
la ganancia media por hora en
Gráfico 41: Brecha Salarial sobre ganancia media por hora,
tipo de jornada y antigüedad.
32,95%
embargo, la brecha salarial sobre
De 21 a
30 y
29 años más años
Tiempo parcial
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
a descender aunque manteniéndose en valores altos.
Sólo entre aquellos que llevan trabajando menos de un año en la misma empresa
registran una brecha salarial a tiempo completo (8,08%) superior a la existente a tiempo
parcial (5,63%). En el resto de grupos de antigüedad, la brecha salarial a tiempo parcial
supera con creces a la registrada a tiempo completo. Ambas brechas salariales
reaccionan con la antigüedad de forma distinta, mientras la brecha salarial a tiempo
completo va disminuyendo desde el grupo de 1 a 3 años de antigüedad con 10,86%
(más alta que con menos de un año) hasta llegar al grupo de 11 a 20 años que registra la
más baja con el 8,20%, para después volver a subir hasta llegar al 12,58% en el grupo
de más de 30 años de antigüedad, la brecha salarial a tiempo parcial va aumentando
desde el primer grupo de menos de un año de antigüedad con 5,63% hasta llegar al
39,11% entre los 21 y 29 años de antigüedad, para volver a descender hasta los 24,45%
con más de 30 años. Existe un periodo temporal, que abarca el grupo de 1 a 3 años y el
grupo de 4 a 10 años de antigüedad, en el que las brechas salariales, tanto a tiempo
completo como a tiempo parcial, permanecen estables con valores muy similares.
De los resultados de la combinación de estas dos variables: edad y antigüedad,
con el tipo de jornada, se observa que el trabajo a tiempo parcial hace incrementarse la
brecha salarial de forma considerable, tanto con la edad como con la antigüedad.
También se observa una reducción de la brecha salarial así como una estabilización de
la misma en un marco temporal de una joven madurez (hasta 34 años), y un periodo de
antigüedad que puede corresponder a la primera cuarta parte de la vida laboral de la
persona trabajadora. Este marco temporal corresponde con los comienzos de una carrera
profesional en ambos sexos, caracterizados por una lucha por mantenerse en el mundo
laboral, previo quizás, al planteamiento de una responsabilidad familiar. Sin embargo, a
Página 78
partir de este marco temporal, cuando es tiempo de que la mujer además de cubrir esa
función productora de bienes pase a ser también productora de la misma vida,
evidentemente distribuyendo su tiempo entre ambas funciones, es castigada por una
organización laboral con una brecha salarial que encierra un gran componente de
discriminación indirecta por razón de género, precisamente por desempeñar las
funciones estereotipadas asignadas por la sociedad a lo largo de la historia y que
resultan menospreciadas por esa misma sociedad a pesar de inyectar en ella un grado de
calidad de vida y bienestar familiar. La pregunta que surge es la siguiente: con una
corresponsabilidad familiar entre hombres y mujeres, ¿cómo reaccionaría la diferencia
salarial a partir de este marco temporal inicial?
4.2.3.- Tipo de Contrato.
En función de su duración, un contrato de trabajo puede ser indefinido, siendo
este su carácter general, o de duración determinada solo en los casos y con la duración
máxima previstos en el Estatuto de Trabajadores: para la realización de una obra o la
prestación de un servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de
la empresa, por la acumulación de tareas o exceso de pedidos aunque estos pertenezcan
a la actividad normal de la empresa, o al objeto de sustituir a un trabajador que tenga
derecho a reserva de su puesto de trabajo (BOE, 1995).
Según los datos de la EPA del 3er trimestre de 2010, teniendo en cuenta al
conjunto total de trabajadores ocupados de cada sexo, comprobamos que el porcentaje
de hombres no asalariados (20,18%) y por tanto autónomos es mayor que el de mujeres
(12,19%), y por el contrario, el porcentaje de asalariados varones (79,82%) es menor
que el de mujeres (87,81%). Pero dentro del conjunto de asalariados que es el ámbito
poblacional de la EES-2010, el porcentaje de varones con contrato indefinido es de
75,48%, superior al de las mujeres que es del 73,25%. Luego las mujeres más
frecuentemente tienen contratos de duración determinada o temporales, concretamente
un 26,75% de mujeres frente al 24,52% de hombres.
La crisis que estamos sufriendo ha supuesto una brutal destrucción del empleo,
registrándose en el 4º trimestre de 2013 tasas de desempleo del 26,87% en mujeres y del
25,31% en hombres, lo que ha hecho que muchas personas se aventuren a iniciar una
Página 79
nueva etapa laboral como trabajadores autónomos, incrementándose los porcentajes de
estos respecto del total de trabajadores ocupados de cada sexo, alcanzando un 13,56%
en mujeres y un 21,78% en hombres, lo que significa menos asalariados, tanto hombres
(78,22%) como mujeres (86,44%). Pero contrariamente a lo que pudiera parecer sobre
un aumento de la temporalidad en el trabajo como consecuencia de esta crisis
económica, dentro del grupo de asalariados de cada sexo ha aumentado el porcentaje de
trabajadores con contrato indefinido, más en las mujeres (1,99 puntos porcentuales) que
alcanzan un 75,24%, que en los hombres (1,37 puntos) que suponen el 76,85%, aunque
de nuevo el porcentaje de hombres con contrato indefinido es superior al de mujeres. Y
a la inversa, ha disminuido el porcentaje de ocupados con contratos de duración
determinada, situándose en el 24,76% de mujeres y 23,15% de hombres.
Esta disminución de la temporalidad en el empleo no implica estabilidad en el
mismo, ya que se han modificado las normas que regulan las relaciones laborales,
flexibilizando las causas de despido de tal forma, que se ha hecho que se pierda ese
carácter de seguridad que imprimía una relación laboral contractual indefinida.
También ha disminuido la diferencia en puntos porcentuales entre hombres y mujeres
con contrato de duración determinada, mientras que en el 3er trimestre de 2010 estaba en
2,23 puntos, en el último trimestre de 2013 se encuentra en 1,61 puntos.
Lógicamente, como podemos comprobar en el Gráfico 42, los salarios o ganancia
Gráfico 42: Ganancia media anual por trabajador, sexo y
tipo de contrato.
10.000 €
5.000 €
0€
Duración indefinida
Mujeres
indefinido
con
son
con
un
superiores
un
contrato
a
los
contrato
de
duración determinada, porque aunque
17.739,80 €
15.000 €
anual
registrados
15.553,37 €
20.000 €
20.987,07 €
25.000 €
27.676,84 €
30.000 €
media
existen
indefinido
Duración determinada
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
contratos
a
por
tiempo
tiempo
parcial
estableciendo el número de horas o
jornadas al año, en determinadas
fechas siempre las mismas; y contratos
de fijos discontinuos que también establecen un número de horas o jornadas al año pero
no en fechas ciertas; lo general es que un contrato indefinido lo sea también a tiempo
completo. Por otro lado, los contratos de duración determinada si bien pueden durar 3
años (los de obra y servicios), ampliable otro más, lo normal es que los contratos
Página 80
temporales duren tan solo unos meses. Así los hombres con un contrato de duración
indefinida cobran anualmente de media 27.676,84€ frente a los 20.987,07€ que perciben
las mujeres. Una considerable diferencia que en valores absolutos asciende a 6.689,77€
anuales. La diferencia entre la ganancia media anual de hombres y mujeres con
contratos a tiempo parcial es mucho menor, mientras ellos cobran 17.739,80€, ellas
alcanzan los 15.553,37€, lo que implica una diferencia anual de 2.186,43€.
Dicho esto, y puesto que se trata de ganancias afectadas por el tiempo trabajado al
año, no pueden extraerse conclusiones relativas a la mejor o peor remuneración con
contratos indefinidos o de duración determinada. Sí podemos afirmar que mientras que
las mujeres con un contrato de duración determinada perciben anualmente de media el
74,11% del salario anual que perciben las mujeres con un contrato indefinido, los
hombres con contratos de duración determinada sólo perciben el 64,10% de los perciben
aquellos que tienen un contrato indefinido.
más altos que la observada sobre la
120%
100%
80%
ganancia media por hora. De acuerdo
60%
con el presente Gráfico 43, la brecha
40%
20%
salarial observada sobre la ganancia
0%
Duración indefinida
media anual en función del tipo de
contrato, es inferior entre los y las
trabajadoras con un contrato de
12,32%
24,17%
87,68%
ganancia media anual alcanza valores
Gráfico 43: Brecha Salarial sobre ganancia media anual
por tipo de contrato
75,83%
La brecha salarial sobre la
Duración determinada
Mujeres
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
duración determinada, alcanzando el 12,32%, que entre quienes tienen un contrato
indefinido, que registran una brecha salarial de 24,17%. La distancia entre ambas
brechas es de 11,85 puntos porcentuales, de manera que con contrato indefinido, la
brecha salarial casi dobla la registrada con contratos a tiempo parcial.
El nivel de estudios no modifica este comportamiento de la brecha salarial sobre
la ganancia media anual. Como podemos observar en el Gráfico 44, la brecha salarial es
menor con un contrato de duración determinada que en la modalidad de contratación
indefinida en todos los niveles educativos. En los 3 primeros niveles educativos más
bajos, las distancias entre las brechas salariales que presentan las 2 modalidades de
Página 81
contratación en función de su duración, son pequeñas ≤4,57 puntos porcentuales. En los
niveles formativos medios de educación postobligatoria y Formación Profesional, las
Gráfico 44: Brecha Salarial sobre ganancia media anual por tipo de contrato y
nivel de estudios.
ambas
Contrato Indefinido
22,64%
5,67%
25,38%
Contrato Temporal
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
están
entre 8,45 puntos
V.
Formación
profesional
de grado
medio
VI.
Formación
profesional
de grado
superior
VII.
Diplomados
universitarios
o equivalente
VIII.
Licenciados,
ingenieros
superiores y
doctores
IV.
Educación
secundaria II
III.
Educación
secundaria I
II.
Educación
primaria
I. Sin
estudios
5%
0%
entre
brechas
salariales
5,71%
30,53%
21,91%
30,59%
19,98%
28,45%
15%
10%
19,99%
30,66%
29,94%
32,35%
31,09%
37,71%
25%
20%
33,14%
40%
35%
30%
distancias
en
la
Educación
Secundaria
Postobligatoria
y
10,61 puntos en la
Formación
Profesional de Grado Medio. Ya en los niveles de estudios universitarios las diferencias
se acentúan hasta el punto de quintuplicar la brecha salarial en contratación indefinida,
la registrada en la contratación temporal entre los Diplomados universitarios. Teniendo
en cuenta que la brecha salarial general entre aquellos que están contratados por
duración determinada se sitúa en 12,32%, solo aquellos que tienen un nivel formativo
universitario se sitúan por debajo de ella con valores menores de la mitad (5,67%) de
esta. Lo mismo sucede con la brecha salarial entre los y las contratadas de forma
indefinida, solo en Licenciados y Doctores ésta brecha salarial baja hasta el 22,64%, por
debajo de la general de 24,17%.
En general, la brecha salarial sobre la ganancia media anual en función del tipo de
contrato y los estudios realizados, va descendiendo progresivamente entre quienes
tienen un contrato indefinido según aumenta el nivel de estudios realizados, destacando
los estudios de Formación Profesional que alteran esta tendencia con una subida
respecto a la formación Postobligatoria general de Segunda Etapa de Educación
Secundaria. Con contratos a tiempo parcial, la brecha salarial desciende también a
medida que aumenta el nivel formativo pero lo hace en escalones distinguiendo 3
grupos: una formación básica hasta la Primera Etapa de Educación Secundaria con
brechas más altas, una formación postobligatoria y de Formación Profesional que
observa una bajada importante, para de nuevo volver a saltar a la baja en los niveles de
estudios universitarios.
Tal y como se ha dicho antes, tanto un contrato indefinido como el de duración
Página 82
determinada pueden ser a tiempo completo y a tiempo parcial. Pero ya en la ganancia
media por hora trabajada eliminamos los efectos de la temporalidad, así podemos
afirmar que el trabajo realizado bajo la “estabilidad” de un contrato indefinido está
mucho mejor pagado que bajo un contrato temporal. Según el presente Gráfico 45, con
Gráfico 45: Ganancia media por hora, sexo, y tipo de
contrato.
un contrato indefinido la ganancia
12 €
3,17€ más que con uno temporal. En
6€
9,16 €
10,41 €
9€
9,25 €
media por hora de los hombres es de
12,42 €
15 €
las mujeres ocurre exactamente lo
mismo, solo que la diferencia es
3€
0€
menor: con un contrato temporal las
Duración indefinida
Duración determinada
Mujeres
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
mujeres cobran por hora 1,25€ menos
que con el indefinido.
Sin embargo, ese efecto de cierta estabilidad en el empleo que imprime un
contrato indefinido perjudica a las mujeres, ya que de los 12,42€ por hora trabajada que
perciben los hombres, las mujeres solo cobran el 83,82% de esta cantidad, esto es, 2,01€
menos. Mientras, con un contrato de duración determinada, los hombres cobran 9,25€
por hora trabajada y las mujeres 9,16€,
lo que supone el 99,03% de lo que
perciben los hombres con este mismo
Gráfico 46: Brecha Salarial sobre ganancia media por hora
y tipo de contrato.
120%
100%
0,97%
16,18%
contratación
indefinida
la
brecha
40%
20%
0%
Duración indefinida
salarial es de 16,18%, mientras que en
la contratación temporal, la brecha es
83,82%
brecha salarial, tenemos que en la
60%
99,03%
80%
tipo de contrato. En términos de
Mujeres
Duración determinada
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
la más baja hasta ahora registrada, de
tan sólo el 0,97%.
Ya vimos cuando analizamos la brecha salarial sobre la ganancia media por hora
en función del tipo de jornada que existe una mayor brecha salarial entre los y las
trabajadoras con contratos a tiempo parcial que con contratos a tiempo completo, al
contrario de lo que ocurre con el tipo de contrato, la brecha salarial sobre la ganancia
media por hora es menor entre los contratados temporalmente que entre los que tienen
contrato indefinido. No obstante, cruzando ambas variables se observa según el Gráfico
Página 83
47, que con el máximo de la temporalidad, es decir, con un contrato de duración
determinada y a tiempo parcial, la brecha salarial sobre la ganancia media por hora se
dispara hasta el 21,04%, frente a la que se registraba de forma independiente con un
reaccionando más sensiblemente al
20%
15%
tiempo trabajado que a la duración del
10%
5%
propio contrato, convirtiéndose en la
0%
-5%
mayor diferencia salarial sobre la
-10%
Duración indefinida
ganancia media por hora trabajada
observada en la combinación de estas
-4,92%
25%
16,75%
con un contrato temporal (0,97%),
21,04%
Gráfico 47: Brecha Salarial sobre ganancia media por
hora, tipo de jornada y tipo de contrato.
13,15%
contrato a tiempo parcial (18,25%) y
Tiempo completo
Duración determinada
Tiempo parcial
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
dos variables referidas al tiempo.
La siguiente brecha salarial en magnitud es la que se registra entre contratos a
tiempo parcial dentro de la contratación indefinida con un 16,75%. Analizando de
nuevo la brecha salarial en contratos a tiempo parcial de forma independiente, ésta
registraba un valor de 18,25%, que hace elevarse mínimamente la brecha salarial
observada entre quienes tienen contrato indefinido (16,18%). En este caso parece que la
modalidad de contratación indefinida tiene más peso sobre la brecha salarial en el este
cruce de variables, que la modalidad de contrato con jornada parcial. La brecha salarial
sobre la ganancia media por hora, según el tipo de jornada y entre contratos a tiempo
completo era del 10,43%. Pues bien, al combinar esta variable con la del tipo de
contrato en función de su duración, la brecha salarial observada con un contrato
indefinido y a tiempo parcial es del 13,15%, acercándose a la media entre el valor que
alcanza dicha brecha salarial a tiempo completo (10,43%) y en contratos indefinidos
(16,18%), como si ambas variables ejerciesen una similar influencia sobre la brecha
salarial.
La sorpresa es la reacción que experimenta la brecha salarial en contratos a tiempo
completo y de duración determinada. Analizados de forma independiente, la brecha
salarial que se registra en contratos a tiempo completo es menor que a tiempo parcial, de
la misma forma, la brecha salarial es menor en contratos de duración determinada que
indefinidos, registrando unas diferencias salariales de 10,43% a tiempo completo y
0,97% con duración determinada. Por tanto, cuando se unen estas dos variables que
Página 84
influyen en la diferencia salarial a la baja, obtenemos una brecha salarial negativa para
el hombre, lo que significa que las mujeres reciben por hora trabajada un 4,92% más
que los hombres, algo que no había ocurrido aún a lo largo de nuestro estudio.
Respecto al tipo de discriminación subyacente en la brecha salarial en función de
la duración del contrato, tiene mucho más de discriminación directa que indirecta, ya
que ante la cierta estabilidad o seguridad que ofrece una relación laboral contractual
indefinida, nos encontramos con más brecha salarial que ante una relación temporal, en
la que la mujer, si supera esa primera discriminación a priori que consiste en la
preferencia por parte de un empresario de contratar a un hombre antes que a una mujer
cuando ambos se encuentran en igualdad de condiciones, y es contratada por un
determinado tiempo, se sitúan en un nivel salarial más cercano al hombre. El problema
está en la consideración del trabajo de la mujer como secundario en relación al sustento
familiar, ahí está esa discriminación salarial directa por razón de género, la
consideración de trabajo masculino como vital para el mantenimiento del bienestar
familiar, y por tanto lógicamente debe estar amparado bajo la “estabilidad” de un
contrato indefinido, mientras la mujer, si trabaja, no importa que lo haga temporalmente
o a tiempo parcial, para seguir ocupándose además del trabajo doméstico y cuidados de
hijos y mayores, su salario es complementario al del varón, pero cuando la mujer se
agarra fuertemente a esa función de productora laboral dentro de un contrato indefinido,
gana menos que un hombre porque trabaja menos tiempo ya que además sigue
recayendo mayoritariamente en ella la responsabilidad familiar, y todo el entramado
laboral se encarga de premiar la dedicación laboral exclusiva, ahí radica la
discriminación salarial indirecta por razón de género. Sirva de ejemplo a lo expuesto,
una situación real vivida hace muy poco en el seno de una pareja, ambos trabajando, él a
tiempo completo y de forma indefinida y ella a tiempo completo con duración
determinada, ambos exponían la situación futura del inmediato fin del contrato temporal
de ella, pero no lo vivían como un problema, sino como un alivio, ella se ocuparía del
ritmo doméstico y el bienestar familiar aumentaría. Si en lugar de la mujer hubiese sido
el hombre quien finalizase su contrato, la sensación no sería de alivio, sino de
incertidumbre. No habrá igualdad hasta que el trabajo se considere tan importante para
la mujer como para el hombre, y el bienestar familiar sea cosa de ambos.
Página 85
4.2.4.- Ocupación del trabajador.
En la Sección tercera de este trabajo se hizo mención al significado de
“ocupación” desde la perspectiva de la función que cada trabajador desempeña en la
organización laboral, definiéndose como el conjunto de empleos cuyas principales
tareas y cometidos se caracterizan por un alto grado de similitud. Las diferentes
ocupaciones se clasifican en 10 grandes grupos establecidos en la Clasificación
Nacional de Ocupaciones (CNO, 2011). De estos, no se estudiarán el grupo de los
trabajadores en Agricultura y Pesca, ni el grupo de las Fuerzas Armadas, ya que quedan
excluidos del ámbito sectorial de la EES-2010. El desempeño de los distintos grupos de
ocupación requieren una formación determinada, y desde una perspectiva de género, ya
se ha hablado al analizar la situación de la mujer en el mercado laboral en función del
nivel de estudios alcanzado, de cómo mayoritariamente chicos y chicas eligen diferentes
itinerarios formativos, que va a desembocar en una segregación horizontal o sectorial y
vertical u ocupacional de género, repitiendo así roles sociales y culturales muy
perjudiciales para la igualdad salarial entre hombres y mujeres.
Antes de pasar a comentar los niveles de ocupación de cada grupo de la CNO-11
en función del sexo, es necesario recordar que el porcentaje de ocupación total de
mujeres es del 44,10% frente al 55,90% de hombres. El presente Gráfico 48 nos muestra
el porcentaje de empleados hombres y mujeres respecto de cada sexo en cada uno de los
diferentes grupos de ocupación, y a su vez, nos informa gráficamente del peso que esos
Gráfico 48: Porcentaje de Ocupados respecto de cada sexo y grupo de ocupación.
0%
10%
1 Dirección de las empresas y de la administración pública
20%
30%
40%
60%
6,27%
3 Técnicos y profesionales de apoyo
4 Empleados de tipo administrativo
11,80%
13,93%
5 Trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y
vendedores de los comercios
5,92%
25,49%
7 Artesanos y trabajadores cualificados de industrias manufactureras,
1,77%
construcción y minería, excepto operadores
13,50%
18,48%
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EPA-TIII-2010.
Página 86
11,59%
21,30%
2,51%
Mujeres
80%
11,73%
13,40%
9 Trabajadores no cualificados
70%
9,31%
17,01%
2 Técnicos y profesionales científicos e intelectuales
8 Operadores de instalaciones y maquinaria; montadores
50%
10,44%
90%
100%
valores porcentuales de hombres y mujeres representan, considerando cada grupo de
ocupación de forma independiente.
Los hombres sobrepasan en porcentaje a las mujeres en 4 de los grupos de
ocupación, pero 2 de ellos se encuentran muy masculinizados. El mayor porcentaje de
hombres se encuentra en el grupo de los Artesanos y trabajadores cualificados de
industrias manufactureras y construcción, concentrándose en un 93,85% frente al
6,15% de mujeres. El segundo grupo masculinizado corresponde al de los Operadores
de instalaciones y maquinaria, y montadores, con un 87,22% de hombres sobre el
12,78% de mujeres. Un tercer grupo en el que los hombres superan claramente en
porcentaje a las mujeres, es el de Dirección de empresas y de la Administración
Pública, grupo en el que mayor nivel de cualificación se requiere, encontrándose en un
65,36% los hombres frente al 34,64% de mujeres, pese a alcanzar éstas, niveles
educativos superiores en mayor proporción que los hombres, en términos generales. El
último grupo ocupacional en el que los hombres superan a las mujeres pero ya con
porcentajes muy igualados, es el de Técnicos y profesionales de apoyo, en el que los
hombres se encuentran en un 52,78% y las mujeres en un 47,22%.
Las mujeres superan en porcentaje a los hombres en los 4 grupos restantes de
ocupación que estudiamos, por lo que podemos considerarlos feminizados. Así el grupo
más feminizado es el de Empleados de tipo administrativo, con un porcentaje de
mujeres del 64,95% frente al 35,05% de hombres. El siguiente grupo de ocupación con
porcentajes de mujeres muy cercanos al anterior es el de Trabajadores de los servicios
de restauración, personales, protección y vendedores de comercio, con un 63,40% de
mujeres frente al 36,60% de hombres. En tercer lugar se encuentra el grupo de los
Trabajadores no cualificados, en el que las mujeres suponen el 58,24% frente al
41,76% de hombres, a pesar del mayor nivel formativo, en general, de las mujeres.
Mientras los hombres activos presentan porcentajes más elevados en los niveles
formativos más bajos, las mujeres predominaban en niveles educativos medios y
universitarios, por lo que solo una discriminación directa por razón de género explica
que las mujeres superen en porcentaje a los hombres en puestos elementales o no
cualificados. El último grupo de ocupación en el que predominan las mujeres pero ya
con un porcentaje muy igualado al de los hombres es el de Técnicos y profesionales
científicos e intelectuales, con un 53,31% de mujeres y un 46,69% de hombres.
Página 87
Tres años después, en el 4º trimestre de 2013, el peso de las mujeres en los
diferentes grupos de ocupación no ha cambiado mucho. Están los dos grupos de
ocupación claramente masculinizados: Artesanos, y trabajadores cualificados de
industrias manufactureras y construcción, que ha cedido 1,49 puntos porcentuales a la
ocupación femenina bajando hasta el 92,36%; y Operadores de instalaciones y
maquinaria, y montadores, con porcentajes muy similares a los registrados en el 3er
trimestre de 2010, con 87,38%. Después, ganando aún más peso los hombres respecto a
2010 y por tanto aumentando las distancias en ocupación entre hombres y mujeres, se
encuentra el grupo de Directores de empresas y de la Administración Pública, con
porcentajes de 69,61% y 30,39% para hombres y mujeres respectivamente.
El cambio más significativo es el observado por el grupo de los Técnicos y
profesionales de apoyo, que si bien los hombres superaban en ocupación a las mujeres
en 2010 con porcentajes muy igualados, en este último trimestre de 2013, la ocupación
femenina ha disminuido 9,31 puntos a favor de la masculina, registrando porcentajes de
37,90% para las mujeres y 62,10% para los hombres.
El resto de ocupaciones siguen estando feminizadas, el primero de los grupos más
feminizado sigue siendo el de Empleados de tipo administrativo, con 65,85% de
mujeres frente al 34,15% de hombres. El segundo más feminizado, ahora es el grupo de
Ocupados no cualificados, que ha aumentado la proporción de mujeres en 3,65 puntos
porcentuales hasta el 61,89% de ocupación femenina. A continuación, en tercer lugar,
habiendo disminuido la ocupación femenina en 4,27 puntos a favor de la masculina, y
cedido ese segundo puesto que tenía en 2010 como ocupación feminizada a favor de
Ocupaciones elementales, está el grupo de Trabajadores de los servicios de
restauración, personales, protección y vendedores de comercio, con un 59,13% de
mujeres frente al 40,87% de hombres. Y finalmente están los Técnicos y profesionales
científicos e intelectuales, en el que las mujeres han ganado respecto del 3er trimestre de
2010, 1,83 puntos porcentuales, registrando en el 4º trimestre de 2013 una ocupación
femenina de 55,13% sobre el 44,87% de hombres.
Las mujeres han cedido puntos porcentuales a los hombres en los grupos de
ocupación de Operadores de instalaciones y maquinaria, Directores de empresas y de
la Administración Pública, Trabajadores de los servicios de restauración, personales,
Página 88
protección y vendedores de comercio, y en mayor medida en Técnicos y profesionales
de apoyo, para aumentar su presencia en el resto de grupos ocupacionales y
principalmente en las Ocupaciones elementales,
todo esto a pesar de haberse
incrementado en un 3,57% el porcentaje de mujeres ocupadas respecto del 3er trimestre
de 2010, como generalmente ocurre en periodos de crisis. Estos datos avalan esa idea de
la existencia de una discriminación directa por razón de género, al considerar el trabajo
de las mujeres como complementario al del hombre, con un carácter secundario, por lo
que ante la necesidad de empleo, las mujeres pueden ocupar puestos elementales, pese a
registrar mayores niveles de formación que los hombres. Luego este periodo de recesión
económica ha afectado en mayor medida a las mujeres aumentando la discriminación
directa por razón de género.
El tipo de ocupación que desempeñan las personas en su trabajo es el factor
fundamental que determina su remuneración. Del mismo modo, cada ocupación va a
Gráfico 49: Ganancia media anual por trabajador, sexo y ocupación.
exigir
70.000 €
Mujeres
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
16.618,43 €
11.620,67 €
9.
Ocupaciones
elementales
20.917,51 €
16.431,86 €
21.424,44 €
16.642,28 €
7.
Artesanos y
trabajadores
cualificados de
8.
Operadores de
instalaciones y
maquinaria, y
19.930,43 €
14.171,54 €
23.837,41 €
18.403,45 €
4.
Empleados
contables,
administrativos
5.
Trabajadores de
los servicios de
restauración,
30.564,05 €
24.353,73 €
3. Técnicos,
profesionales
de apoyo
1. Directores
y gerentes
0€
37.191,79 €
10.000 €
30.221,55 €
20.000 €
nivel
2. Técnicos
y profesionales
científicos e
intelectuales
30.000 €
48.552,77 €
50.000 €
60.352,41 €
determinado
60.000 €
40.000 €
un
de
cualificación del
trabajador
en
función de la
distinta
responsabilidad
que asume en la
organización
laboral. En general, conforme va aumentando la responsabilidad, aumenta el nivel
educativo exigido para la ocupación y por tanto las remuneraciones salariales se van
incrementando. Incluso dentro de cada uno de los grandes grupos ocupacionales de la
CNO-11, nos encontramos con diferentes ocupaciones que a su vez van a exigir
diferentes cualificaciones profesionales y por tanto van a percibir diferentes salarios.
Evidentemente los Directores y gerentes, máximos responsables, han de tener un
alto nivel educativo y perciben salarios muy superiores a los que reciben quienes
ocupan puestos elementales. Según los datos aportados por la EES-2010 referidos a la
ganancia media anual, y como ya hemos dicho al estudiar cada una de las distintas
Página 89
variables, sometida a los efectos de la temporalidad en el trabajo, que afecta en mayor
medida a las mujeres que a los hombres, los salarios anuales de las mujeres son en todos
y cada uno de los diferentes grupos de ocupación, menores que los percibidos por los
hombres. Lógicamente los que menos ganan son quienes ocupan puestos elementales,
no cualificados, y los que más perciben por su trabajo son los Directores y gerentes que
llegan a cuadruplicar el salario de los no cualificados. Los grupos de ocupación muy
masculinizados, Artesanos, y trabajadores cualificados de industrias manufactureras y
construcción, y el de Operadores de instalaciones y maquinaria, y montadores,
comparten un similar grado de remuneración, por supuesto superior al percibido por
quienes ocupan puestos elementales, pero también más elevado que el grupo de
Trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y vendedores de
comercio, altamente feminizado, a pesar de exigir estos tres grupos de ocupación un
similar nivel formativo. Los siguientes grupos por orden, Empleados de tipo
administrativo, Técnicos y profesionales de apoyo, y Técnicos y profesionales
científicos e intelectuales, van incrementando progresivamente su salario anual hasta
llegar al máximo percibido por los Directores y gerentes. De todos los grupos de
ocupación, solo técnicos y directores y los hombres empleados contables superan los
22.790,20€ de ganancia media general anual para ambos sexos.
Es humano el deseo de toda persona de ocupar un puesto de trabajo de mayor
nivel posible, para obtener la mayor remuneración posible, y por tanto tener el mayor
grado de bienestar posible. Este deseo junto a la satisfacción personal, nos induce a
todos a promocionar en nuestra carrera profesional, carrera en la que la mujer se
encuentra
con
Gráfico 50: Brecha Salarial sobre ganancia media anual por ocupación del trabajador.
120%
elevada
40%
20%
económica
4.
Empleados
contables,
administrativos
5.
Trabajadores de
los servicios de
restauración,
7.
Artesanos y
trabajadores
cualificados de
8.
Operadores de
instalaciones y
maquinaria, y
desventaja
3. Técnicos,
profesionales
de apoyo
una posición de
2. Técnicos
y profesionales
científicos e
intelectuales
que la sitúa en
30,07%
0%
1. Directores
y gerentes
brecha salarial
21,44%
Mujeres
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
Página 90
9.
Ocupaciones
elementales
una
22,32%
69,93%
60%
28,89%
78,56%
de
22,80%
77,68%
existencia
20,32%
71,11%
80%
77,20%
19,55% 18,74%
la
79,68%
100%
añadido,
81,26%
obstáculo
80,45%
un
respecto al hombre. En la ganancia media anual, la mayor brecha salarial se observa
entre los y las trabajadoras que ocupan puestos elementales, no cualificados, con un
30,07%. La menor brecha salarial es la existente entre Técnicos y profesionales
científicos e intelectuales con 18,74%. Aumenta un poco entre los Directores y gerentes
con un 19,55%, Técnicos y profesionales de apoyo con 20,32%, Empleados contables,
administrativos y de oficina con 22,80%, hasta Trabajadores de servicios con 28,89%,
siendo esta brecha la segunda más alta en función de la ocupación, volviendo a bajar
entre Artesanos y trabajadores cualificados de industria manufacturera y construcción
con 22,32%, y entre Instaladores y montadores de maquinaria e instalaciones con
21,44%.
En general, se observa que la brecha salarial va disminuyendo conforme aumenta
el nivel de cualificación necesario para el desempeño de cada grupo de ocupación, con
las excepciones de los grupos muy masculinizados que a pesar de exigir un similar
grado de cualificación que el grupo más feminizado, registran brechas salariales más
bajas.
Con el ánimo de desempeñar un puesto de trabajo de mayor nivel posible, que nos
proporcione además de una satisfacción personal un cierto grado de bienestar, las
personas se esfuerzan en adquirir los conocimientos y la cualificación necesaria para su
desempeño, pero una cosa son los estudios que un trabajador haya logrado alcanzar, y
otra muy distinta es que dicho trabajador consiga ocupar un puesto de trabajo acorde
con el grado de formación adquirido, de forma que en ocupaciones elementales para las
que no se necesita un nivel de cualificación alto, tenemos a trabajadores sin estudios, o
con niveles formativos muy bajos, pero también, con formación incluso de Formación
Profesional de Grado Superior (FPGS). Pues bien, resulta interesante ver cómo el nivel
de estudios alcanzado, por ser determinante en la ocupación a desempeñar por un
trabajador, puede influir en la brecha salarial en función del grupo de ocupación.
Al analizar la brecha salarial sobre la ganancia media anual en función del nivel
de estudios alcanzados, vimos cómo ésta disminuía conforme subía el nivel de estudios
alcanzados. Ahora veremos cómo influye el nivel formativo en la brecha salarial sobre
la ganancia media anual en cada grupo de ocupación. Como puede apreciarse en el
Gráfico 51, los trabajadores sin estudios solo desempeñan ocupaciones elementales y
Página 91
registran la mayor de las brechas salariales de todos los niveles educativos (excepto
universitarios) que encontramos en esta ocupación, un 32,49%. En este grupo
ocupacional, los trabajadores con mayor nivel formativo han alcanzado estudios de
FPGS y registran la menor brecha salarial con el 26,02%. Los niveles de estudios
intermedios desde Primaria a FPGM, oscilan entre el 26,99% de Educación Secundaria
II y el 28,92% de Educación Primaria, por lo que se observa que la brecha salarial
disminuye conforme aumenta el nivel educativo de los trabajadores, pero no lo hace de
forma directa al aumento de nivel educativo, sino con subidas y bajadas alternativas
conforme aumenta el nivel de estudios.
Gráfico 51: Brecha Salarial sobre ganancia media anual por ocupación y estudios.
45%
5%
26,99%
27,81%
26,02%
32,49%
28,92%
29,85%
25,90%
24,65%
29,36%
20,55%
18,65%
20,44%
18,11%
23,88%
21,56%
20,21%
38,12%
25,59%
33,36%
29,75%
24,11%
23,27%
31,72%
10%
23,80%
18,53%
15%
16,44%
16,67%
18,11%
20%
23,94%
25%
19,55%
25,08%
24,36%
23,31%
17,33%
30,61%
30%
36,80%
36,16%
35%
25,13%
23,21%
22,27%
27,49%
25,05%
40%
Sin estudios
Educación Secundaria II
Diplomados Universitarios
Educación Primaria
Formación Profesional de Grado Medio
Licenciados y Doctores
9.
Ocupaciones
elementales
8. Operadores
de
instalaciones y
maquinaria, y
montadores
5.
Trabajadores
de los servicios
de restauración,
personales,
protección y
vendedores
7. Artesanos y
trabajadores
cualificados de
las industrias
manufactureras
y la
construcción
(excepto
4. Empleados
contables,
administrativos
y otros
empleados de
oficina
3. Técnicos,
profesionales
de apoyo
2. Técnicos y
profesionales
científicos e
intelectuales
1. Directores y
gerentes
0%
Educación Secundaria I
Formación Profesional de Grado Superior
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
En uno de los grupos de ocupación más masculinizados, Operadores y
montadores de maquinaria e instalaciones, la cualificación necesaria es generalmente
una Formación Profesional de Grado Superior. En este grupo ocupacional ya no
encontramos trabajadores sin estudios, pero sí desde Primaria hasta FPGS. La brecha
salarial responde de forma inversa a como lo hacía en el grupo ocupacional anterior de
puestos elementales, aumentando conforme sube el nivel educativo aunque alternando
también subidas con bajadas. Los valores alcanzados por la brecha salarial en este grupo
ocupacional, oscila entre el 18,65% que se registra en el nivel de Educación Secundaria
I (ESO), y el 29,36% con FPGS. Precisamente el nivel educativo más adecuado al
desempeño de esta ocupación es el que mayor brecha salarial registra.
En el grupo de Artesanos y trabajadores de la industria manufacturera y la
construcción, el más masculinizado de todos, también encontramos trabajadores con
estudios desde Primaria hasta FPGS. Para su desempeño, la formación requerida en
Página 92
general es de FPGM, y es la que registra la menor brecha salarial del grupo de
ocupación, con un 18,11%. La mayor brecha observada en este grupo ocupacional es el
23,88% que se registra en FPGS. En el resto de niveles formativos de este grupo de la
CNO-11, la brecha salarial disminuye conforme aumenta el nivel educativo con la
excepción de la FPGS.
El siguiente grupo ocupacional de Trabajadores de servicios de restauración,
personales, protección y comerciales se encuentra claramente feminizado, en él ya nos
encontramos con trabajadores de todos los niveles educativos, desde Primaria hasta
Licenciados universitarios, con la excepción de sin estudios. Este grupo ocupacional
aunque puede estar más abierto a diferentes grados de titulación de nivel medio, incluso
alto, en general exige una FPGM o una Educación Secundaria de Segunda Etapa general
(Bachillerato). La brecha salarial más baja se da entre los que tienen estudios de
Primaria con el 23,27%, después aumenta conforme sube el nivel educativo hasta la
Educación Secundaria II, que siendo un nivel adecuado para el desempeño de
determinadas ocupaciones dentro de este grupo de la CNO-11, registra la mayor brecha
salarial con el 38,12%, baja bruscamente en FPGM al 25,59% que quizás sea el nivel
formativo más adecuado a este grupo ocupacional, vuelve a subir para FPGS al 33,36%,
al elevarse el nivel de Formación Profesional alejándose del quizás más adecuado, para
ir bajando de nuevo entre los titulados universitarios hasta llegar al 24,11% entre
Licenciados y Doctores, muy poco por debajo de la que registra FPGM que hemos
considerado como la más generalizada dentro de este grupo de ocupación. Destaca en
este grupo ocupacional, la gran amplitud que registra la brecha salarial en función de los
diferentes niveles educativos, existiendo entre la más baja y la más alta una distancia de
14,85 puntos porcentuales.
El grupo de Empleados contables, administrativos y de oficina es el más
feminizado de todos, y en él también nos encontramos con trabajadores con estudios
desde Primaria hasta Licenciados. Este grupo ocupacional también está abierto a niveles
educativos medios, altos y de tipo profesional. Curiosamente, la brecha salarial más baja
corresponde a los estudios de Educación Secundaria I (ESO) con 18,53%, y la más alta
con 27,49% se da entre los Diplomados universitarios. Luego, la brecha salarial
aumenta conforme sube el nivel educativo, aunque en los estudios de tipo profesional, la
brecha salarial responde con valores más bajos, sobre todo en FPGS con 22,27%, que
Página 93
quizás sea el más frecuente en este grupo de ocupación. A diferencia de lo que ocurría
en el grupo de ocupación anterior, la amplitud entre la brecha salarial más baja y la más
alta es menor, tan sólo 8,96 puntos porcentuales.
Entre los Técnicos y profesionales de apoyo, ya no nos encontramos con
trabajadores con el nivel de estudios primarios, el nivel más bajo es el de Educación
Secundaria I (ESO), y el más alto el de Licenciados. La formación exigida en general,
para este grupo de ocupación es la universitaria. La brecha salarial más baja la registra
el nivel formativo más alto, los Licenciados con el 17,30%, y la más alta se da en
FPGM con el 25,08%. Dentro de este grupo de ocupación la brecha salarial reacciona de
forma muy similar en cada uno de los distintos tipos de formación: universitaria,
formación profesional, Educación Secundaria en general, disminuyendo con el aumento
de nivel educativo dentro de cada tipo de formación. Así, en la Educación Secundaria,
la brecha salarial baja en el nivel postobligatorio (Educación Secundaria II), entre los
estudios de tipo profesional baja en FPGS, y entre los estudios universitarios baja entre
los Licenciados, luego podemos afirmar que la diferencia salarial disminuye conforme
aumenta el nivel educativo adecuado para su desempeño.
El grupo de ocupación de Técnicos y profesionales científicos e intelectuales, solo
recoge
trabajadores con estudios profesionales, FPGM y FPGS, y Diplomados y
Licenciados universitarios, aunque la formación más adecuada sería esta última. La
menor brecha salarial corresponde al grupo de Diplomados con 16,44% muy seguida de
Licenciados con 16,67%, disparándose a 36,16% y 36,80% para FPGS y FPGM. Luego
la brecha salarial disminuye conforme aumenta el nivel educativo adecuado para su
desempeño.
Para el grupo de Directores y gerentes solo encontramos trabajadores con nivel de
estudios universitarios. La brecha salarial es mayor entre los Diplomados con 30,61%
que en los Licenciados con 18,11%, una gran distancia porcentual, 12,5 puntos entre
niveles formativos del mismo grado (universitario). Luego la brecha salarial disminuye
conforme aumenta el nivel educativo.
Por tanto, si tuviésemos que hablar de un comportamiento general de la brecha
salarial sobre la ganancia media anual en función de los estudios y grupos de ocupación,
Página 94
parece que cuanto mayor es la adecuación del tipo de formación y el nivel educativo de
los trabajadores a los puestos de trabajo que ocupan, menor es la brecha salarial que se
registra. En aquellas ocupaciones en las que la cualificación adecuada para su
desempeño es de tipo profesional, la brecha salarial responde al contrario, aumentando
conforme sube el nivel educativo.
La ganancia media por hora trabajada y por tanto ajena a los efectos de la
temporalidad en
Gráfico 52: Ganancia media por hora, sexo y ocupación
30 €
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
8,04 €
7,06 €
9.
Ocupaciones
elementales
9,76 €
7,81 €
8.
Operadores de
instalaciones y
maquinaria, y
9,69 €
7,86 €
7.
Artesanos y
trabajadores
cualificados de
9,58 €
7,69 €
11,01 €
8,95 €
Mujeres
5.
Trabajadores de
los servicios de
restauración,
3. Técnicos,
profesionales
de apoyo
2. Técnicos
y profesionales
científicos e
intelectuales
1. Directores
y gerentes
0€
comportamiento
4.
Empleados
contables,
administrativos
13,75 €
5€
11,40 €
15,39 €
10 €
un
17,92 €
15 €
21,49 €
20 €
26,31 €
el trabajo sigue
25 €
idéntico que la
ganancia media
anual en cuanto
a su progresión
desde
las
ocupaciones
elementales con menor salario por hora, hasta los Directores y gerentes con la mayor
ganancia por hora, destacando precisamente por alterar esa tendencia progresiva al alza,
el grupo de los Trabajadores de servicios de restauración, personales, protección y
vendedores en el que baja esa ganancia por hora respecto de su inmediato grupo
anterior: Artesanos y trabajadores cualificados de la industria manufacturera y la
construcción. La amplitud existente entre los que más ganan y los que menos perciben
es menor que en la ganancia media anual, las mujeres del grupo de Directores y
gerentes que cuadruplicaban en la ganancia anual, en la ganancia por hora, sólo triplican
el salario de las mujeres que ocupan puestos elementales que es el más bajo de todos.
Lo mismo sucede en el caso de los hombres. Por otro lado, si la ganancia media por
hora para ambos sexos está en 11,06€ por hora según la Tabla 2 del Anexo, los hombres
del grupo de Empleados contables, administrativos y de oficina se acercan mucho a él
aunque están por debajo con 11,01€, superando los 11,06€ de ganancia media general
por hora, el resto de grupos de ocupación de niveles más altos, según puede apreciarse
en el anterior Gráfico 52. Las mujeres sin embargo, sólo superan ese salario medio
general por hora para ambos sexos, a partir del grupo de Técnicos y profesionales de
Página 95
apoyo con 11,40€. De este modo, comparando la ganancia media anual de hombres y
mujeres en los diferentes grupos de ocupación, sólo las mujeres con ocupaciones de
igual o superior responsabilidad al grupo de ocupación de Empleados contables,
administrativos y de oficina, superan el salario medio por hora de los hombres en
ocupaciones elementales de 8,04€.
Pero si la ganancia media por hora responde de forma idéntica a la ganancia
media anual, la brecha salarial no responde de igual forma. Así, contrariamente a como
ocurría sobre la ganancia media anual, la menor brecha salarial sobre la ganancia media
por hora se registra entre los y las trabajadoras ocupadas en puestos elementales con un
12,19%, y la mayor brecha salarial se observa en el grupo de ocupación de Operadores
y montadores de maquinaria e instalaciones con el 19,98%. El grupo de ocupaciones
elementales es el tercero más feminizado, seguido de Técnicos y profesionales
científicos, que observan la segunda brecha salarial más baja, con 14,12%. El grupo de
Empleados contables, administrativos y de oficina, junto con el de Trabajadores de
servicios de restauración, personales, protección y vendedores de comercio, registran
brechas salariales un poco más altas que las anteriores, 18,71% y 19,73%
120%
40%
19,73%
18,89%
19,98%
12,19%
87,81%
resto de grupos
18,71%
80,02%
60%
17,09%
81,11%
feminizados. El
18,32% 14,12%
80,27%
80%
81,29%
100%
grupos los más
82,91%
ambos
85,88%
siendo
Gráfico 53: Brecha Salarial sobre ganancia media por hora y ocupación
81,68%
respectivamente,
20%
su
por
mayor
Mujeres
9.
Ocupaciones
elementales
4.
Empleados
contables,
administrativos
5.
Trabajadores de
los servicios de
restauración,
7.
Artesanos y
trabajadores
cualificados de
8.
Operadores de
instalaciones y
maquinaria, y
destacando
3. Técnicos,
profesionales
de apoyo
masculinizados,
2. Técnicos
y profesionales
científicos e
intelectuales
encuentran
0%
1. Directores
y gerentes
de ocupación se
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
concentración masculina, Artesanos y trabajadores cualificados de industrias
manufactureras y construcción, y
Operadores y montadores de instalaciones y
maquinaria, que registran brechas salariales de 18,89% y 19,98% respectivamente, muy
similares a las que registran los dos anteriores grupos más feminizados. Para el tercer
grupo masculinizado de Directores y gerentes, la brecha salarial baja hasta el 18,32% y
vuelve a bajar entre los Técnicos y profesionales de apoyo hasta el 17,09%, también
Página 96
masculinizado. Por tanto, tal y como puede observarse en el anterior Gráfico 53, no
puede observarse una clara tendencia de la brecha salarial conforme aumenta o
disminuye la responsabilidad del grupo ocupacional dentro de la organización laboral.
Por otra parte, tampoco puede establecer una relación directa entre la mayor presencia
de la mujer en los diferentes grupos ocupacionales y una mayor brecha salarial, lo que
no implica que la presencia de la mujer en determinados grupos de ocupación no vaya a
influir en la brecha salarial que registra dicho grupo.
Observando el Gráfico 53, se nos ocurre que la brecha salarial sobre la ganancia
media por hora puede responder de forma distinta en función del nivel de cualificación
formativa que se requiere para acceder a los distintos grupos ocupacionales, influyendo
por supuesto en algunos casos, la mayor presencia de la mujer en estos grupos.
De esta forma se pueden establecer 4 grupos de ocupaciones: el primero será el de
las ocupaciones elementales que registra la menor brecha salarial (12,19%), como ya
hemos dicho. Estos puestos están ocupados en general, por personas sin estudios o con
niveles formativos muy bajos, aunque también según el Gráfico 51 nos encontramos
con personas que tienen una Formación Profesional incluso de Grado Superior. Y si
recordamos, al estudiar la brecha salarial sobre la ganancia media por hora en función
de los estudios alcanzados, estos niveles formativos básicos registraban brechas
salariales bajas respecto de las observadas en niveles de estudios superiores. Por otro
lado, este grupo ocupacional de trabajos no cualificados se encuentra altamente
feminizado, sin embargo no presenta un amplio abanico de categorías profesionales
dentro del mismo, por eso la brecha salarial es la más baja de todas. Al encontrarse este
grupo de ocupación muy feminizado, si estuviese abierto a muchas categorías
profesionales, las mujeres ocuparían las más bajas, lo que haría elevar la brecha como
veremos en otros grupos de ocupación. De hecho, tratándose de ocupaciones
elementales, hombres y mujeres deberían cobrar los mismos salarios por hora, sin
embargo, incluso dentro de idénticas categorías las mujeres realizan distintas
actividades que los hombres que resultan estar peor pagadas. Esto implica que en esta
brecha salarial subyace una discriminación directa por razón de género, por la cual las
mujeres ocupan los puestos más elementales dentro de los elementales, y en actividades
que están peor pagadas precisamente porque están ocupadas mayoritariamente por
mujeres.
Página 97
El segundo grupo de ocupaciones lo conformarán los Operadores e instaladores
de maquinaria e instalaciones y los Artesanos y trabajadores cualificados de la
industria manufacturera y la construcción, con brechas salariales de 18,89% y 19,98%
respectivamente. Nos encontramos ante dos grupos de ocupación muy masculinizados
que requieren un nivel formativo de tipo profesional, bien de Grado Medio (FPGM), o
superior (FPGS). Si volvemos hacia atrás en este estudio, cuando analizábamos la
brecha salarial sobre la ganancia media por hora y por estudios realizados (Gráfico 30),
veíamos cómo los estudios de tipo profesional registraban las mayores brechas
salariales, más incluso los de FPGS que FPGM. Pues eso mismo sucede con estos dos
grupos de ocupación, los Operadores y montadores de instalaciones y maquinaria, que
requieren un grado de formación profesional superior (FPGS), registra una brecha más
elevada (19,98%) que el grupo de Artesanos y trabajadores cualificados de industrias
manufactureras y construcción, que en general requieren un menor grado formativo
(FPGM).
Por otro lado, aunque se trata de dos grupos de ocupación que requieren una
destreza manual y en algunas ocasiones cierta fuerza física, el grupo de Artesanos,
trabajadores de la industria manufacturera y la construcción, engloba a su vez un
amplio abanico de ocupaciones, para algunas de las cuales no es tan necesaria una
capacidad física y sí requieren mayores niveles de formación. Para el grupo de
Operadores y montadores de instalaciones y maquinaria, ese abanico de diferentes
ocupaciones se cierra más que en el grupo anterior y en conjunto requieran de un nivel
formativo muy similar (FPGS). Lógicamente para la mujer es muy difícil incorporarse a
un trabajo considerado masculino por diversas razones: porque requieran de más fuerza
física, o simplemente porque siempre ha sido así. Cuando lo hacen, y el grupo está
abierto a puestos para los que se requieren mayor nivel formativo, las mujeres suelen
ocupar una pequeñísima porción de esos puestos, por lo que sus sueldos son más
elevados que los de base, y la brecha salarial disminuye. Cuando no existen esas
posibilidades de ocupar puestos que requieran mayor nivel formativo dentro de un
mundo de hombres, las mujeres que ingresan en él lo hacen en puestos muy básicos,
cobrando menores salarios, por eso entre los Operadores y montadores de instalaciones
y maquinaria se registra una mayor brecha salarial. Otra vez nos encontramos con una
discriminación directa por razón de género oculta en la brecha salarial.
Página 98
En el tercer grupo encuadraríamos a Trabajadores de servicios de restauración,
personales, protección y vendedores y Empleados contables, administrativos y de
oficina, con brechas salariales de 18,71% y 19,73% respectivamente. Dos grupos de
ocupación muy feminizados. El primero de ellos, requiere en general, una Formación
Profesional, más de Grado Medio que de Grado Superior, que registraba cuando se
analizaba de forma independiente sobre la ganancia media por hora, menor brecha
salarial que la FPGS. Este grupo está abierto a un amplísimo abanico de diferentes
ocupaciones y diferentes categorías, pero al ser una ocupación feminizada en la que se
incluyen ramas de actividad que ha ocupado la mujer desde su incorporación al mundo
laboral, pensemos en: hostelería, en el comercio menor, en imagen personal, en
servicios sociales, la mujer tiene menos dificultades para incorporarse a las diferentes
ocupaciones que requieren mayor responsabilidad y por tanto perciben mayores
salarios, lo que explica una menor brecha salarial que en el grupo de Empleados
contables, administrativos y de oficina. Un grupo éste que engloba un abanico más
cerrado de ocupaciones, para las que básicamente se requiere una formación
universitaria para los puestos de mayor nivel y una FPGS para los puestos base.
Además, se trata de un grupo de ocupación de acceso reciente para las mujeres, porque
históricamente ha sido una ocupación claramente masculina. La más alta brecha salarial
en este grupo ocupacional puede responder a que las mujeres se han ido incorporando a
esta ocupación desde los puestos más elementales.
En nuestro cuarto grupo de ocupaciones tenemos a los Directores y gerentes,
Técnicos y profesionales científicos e intelectuales y Técnicos y profesionales de apoyo.
Estos grupos de ocupación registran menores brechas salariales que los grupos
anteriores, concretamente 18,32%, 14,12% y 17,09% respectivamente, pero aun por
encima de la registrada por las ocupaciones elementales (12,19%). De estos tres grupos
de ocupación sólo el de Técnicos y profesionales científicos e intelectuales se encuentra
feminizado, en los otros dos grupos predominan los hombres, estando el de Directores y
gerentes masculinizado en mayor medida que los Técnicos y profesionales de apoyo.
Los tres grupos requieren una formación universitaria que registraban en su estudio
independiente, brechas salariales sobre la ganancia media por hora de 16,94% para
Diplomados y 19,01% para Licenciados y Doctores. Los Técnicos y profesionales de
apoyo se encuentran abiertos a ambos tipos de estudios universitarios, situándose la
Página 99
brecha salarial en este grupo de ocupación en una media entre la que registran de forma
independiente Diplomados y Licenciados y Doctores. Además este es un grupo que a
pesar registrar mayor proporción de hombres que mujeres ocupadas, los porcentajes de
ocupación de ambos sexos se encuentran muy igualados, y no presenta especiales
dificultades de acceso para la mujer. Por esto registra menor brecha salarial que los
Directores y gerentes, más masculinizado y cerrado a la mujer a pesar de contar el
mercado laboral español de unos recursos humanos femeninos mejor preparados a nivel
formativo. La menor brecha salarial de Técnicos y profesionales científicos e
intelectuales puede deberse a que la mujer no encuentre dificultades para acceder a las
diferentes ocupaciones de este grupo ocupacional, de hecho se trata de una ocupación
feminizada. Este grupo de ocupación requiere un nivel educativo de Licenciados y
Doctores que en el análisis de la variable de estudios alcanzados registraba mayor
brecha salarial que los Diplomados.
En resumen, las ocupaciones que requieren una formación de tipo profesional para
su desempeño registran mayor brecha salarial sobre la ganancia media por hora que las
que requieren una formación universitaria, y si además esa ocupación está feminizada y
engloba ramas de actividad que ha ocupado históricamente la mujer, se acentúa la
bajada de la brecha salarial. La menor brecha salarial de las ocupaciones elementales
responde precisamente a ser una ocupación muy feminizada y a no disponer de
posibilidades de ocupar puestos dentro de esta ocupación de niveles muy dispares, ya
que se trata de puestos elementales, no cualificados.
El tipo de discriminación por razón de género que subyace en estas brechas
salariales tiene un componente mayoritariamente directo. Cuando dentro de un grupo de
ocupación existen más amplitud de puestos de diferentes niveles y más aún, si ese grupo
es ocupado mayoritariamente por hombres, le es muy difícil a la mujer alcanzar esos
puesto de niveles superiores que harían subir esos salarios medios femeninos, y por
tanto disminuir la brecha salarial. Esta situación tendría una razonable explicación si los
niveles formativos de las mujeres fuesen inferiores a los de los hombres, pero ocurre
justamente lo contrario, por lo que solo puede explicarlo una discriminación directa por
razón de género que subyace en la brecha salarial.
Página 100
4.2.5.- Responsabilidad del trabajador.
Esta variable hace referencia a la responsabilidad que implica tener el personal de
una empresa o Administración Pública a su cargo, si bien los Directores y gerentes,
como máximos responsables de la organización de una empresa, lo son, no solo en
cuanto a decisiones económicas de producción y comercialización, sino también en
relación al personal que presta sus servicios en ella. Pero además de los Directores y
gerentes, también asumen la responsabilidad de supervisar las tareas del personal de la
empresa otros trabajadores, organizándose dentro de una misma entidad o empresa, en
una estructura piramidal en la que en la cúspide se encuentra el Director o gerente. Por
eso resulta interesante ver de qué forma repercute la responsabilidad de tener personal a
su cargo sobre la brecha salarial, no solo desde una perspectiva general, sino también,
cómo afecta dicha responsabilidad a la brecha salarial en cada uno de los grupos de
ocupación que la asumen.
En esta variable nos vamos a encontrar con el problema de no poder extrapolar los
efectos del diferente tiempo trabajado por hombres y mujeres, estudiando la brecha
salarial sobre la ganancia media por hora trabajada, ya que la EES-2010 no nos ofrece
datos sobre este tipo de ganancia en esta variable. Con lo cual estudiaremos la brecha
salarial sobre la ganancia media anual.
La gestión del capital humano en una organización empresarial es fundamental
para su éxito, por lo tanto la responsabilidad que supone su gestión ha de repercutir en
una mayor compensación económica. Como vemos en el presente Gráfico 54, los
quienes la asumen. Para aquellos hombres
que no tienen dicha responsabilidad, el
salario medio anual es de 22.689,68€, lo
Con tareas de
supervisión
que supone el 62,18% del salario que
perciben cuando sí asumen las tareas de
supervisión de personal, que asciende a
Mujeres
22.689,68 €
elevados aún, cuando son los hombres
18.237,14 €
gestión del personal y mucho más
40.000 €
35.000 €
30.000 €
25.000 €
20.000 €
15.000 €
10.000 €
5.000 €
0€
36.490,33 €
cuando se asume la responsabilidad de la
Gráfico 54: Ganancia media anual por trabajador,
sexo y responsabilidad.
28.388,15 €
salarios anuales son mucho más elevados
Sin tareas de
supervisión
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el
INE. EES- 2010.
Página 101
36.490,33€ anuales. En el caso de las mujeres, quienes no asumen las tareas de
supervisión de personal perciben anualmente 18.237,14€, que suponen el 64,24% de los
28.388,15€ que cobran ellas cuando sí asumen dichas tareas de supervisión.
En
términos absolutos, la diferencia de salario anual entre ejercer o no, funciones de
supervisión de los recursos humanos es de 13.800,65€ para los hombres y 10.151,01€
para las mujeres. Evidentemente estas diferencias están afectadas por la temporalidad
en el trabajo, por tanto es necesario relativizar los resultados, ya que si tenemos en
cuenta que quienes ejercen tareas de supervisión de personal es lógico que trabajen a
tiempo completo, quienes no asumen esa responsabilidad están más afectados por la
temporalidad, luego las diferencias se acrecientan respecto de las que resultarían en un
estudio con la ganancia media por hora trabajada.
La brecha salarial sobre la ganancia media anual en función de esta variable de
responsabilidad aumenta entre quienes asumen las tareas de supervisión de personal.
por debajo de la que se registra entre
quienes sí desempeñan estas funciones,
que es del 22,20%. Igualmente hay que
120%
100%
80%
60%
40%
20%
resaltar, que esta brecha salarial sobre la
ganancia media anual
19,62%
0%
Con tareas de
supervisión
se encuentra
también afectada por la temporalidad en
el trabajo, que afecta en mayor medida a
22,20%
80,38%
registran una brecha salarial del 19,62%,
Gráfico 55: Brecha Salarial sobre ganancia media
anual por responsabilidad.
77,80%
Así, quienes no ejercen esas tareas
Mujeres
Sin tareas de
supervisión
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el
INE. EES- 2010.
las mujeres, y que por tanto va a influir al alza sobre la que se registraría sobre la
ganancia media por hora trabajada.
Evidentemente el volumen de remuneración anual de quienes trabajan con
contratos de duración determinada y/o con jornada a tiempo parcial es menor,
simplemente porque el número de horas anuales es menor, y el salario por hora en
ambos casos también es menor. Y son las mujeres las que desempeñan en mayor
medida que los hombres trabajos a tiempo parcial, concretamente el 22,73% respecto de
total de ocupados de su sexo frente el 5,24% de hombres; y tienen contratos con
duración determinada, el 23,49% de mujeres respecto del total de ocupados de su sexo
frente al 19,57% de hombres. Por otro lado, quienes no ejercen esas tareas de
Página 102
supervisión de personal es más probable que se encuentren afectados en mayor medida
por esta temporalidad en el trabajo, por esto resulta lógico pensar, que la brecha salarial
sobre la ganancia media anual entre quienes no asumen esta responsabilidad se
encuentre más afectada por la temporalidad que la brecha que se observa entre quienes
sí la asumen, que en general, suelen ser trabajadores con un contrato indefinido y a
tiempo completo, que conocen perfectamente la organización de la empresa y su modo
de hacer respecto al personal que en ella trabaja. Por esta razón, la elevada brecha
salarial que se observa entre quienes asumen las tareas de supervisión del personal
responde en mayor medida a una discriminación por razón de género que la registrada
entre quienes no asumen dicha responsabilidad. Es curioso como históricamente la
mujer se ha ocupado de la organización doméstica y la educación de sus hijos ha estado
casi exclusivamente a su cargo, y es infravalorada salarialmente a la hora de trasladar
esa capacidad de organización adquirida al ámbito laboral. De modo que la mujer ocupa
puestos que implican tareas de supervisión de personal, pero lo hace en la base de esa
estructura piramidal, con salarios claramente más bajos, y difícilmente accede a
escalones cercanos a la cúspide, lo que explica una elevada brecha salarial entre los y
las trabajadoras que asumen la responsabilidad sobre el personal, cargada además de
una discriminación directa simplemente por razón de género.
Como ya hemos dicho, las funciones de control y supervisión del personal de una
organización empresarial, suele estructurarse en un sistema piramidal, y por tanto
ejercerse esa responsabilidad desde los diferentes grupos ocupacionales de una empresa.
Así nos podemos encontrar con el jefe de producción, comercialización, contable, el
personal técnico de apoyo y finalmente con el director y gerente, y todos ellos pueden
asumir tareas de supervisión de personal. En el siguiente Gráfico 56, vemos cómo
repercute en la brecha salarial el asumir la responsabilidad de dirigir a los trabajadores
de una empresa.
Entre quienes no asumen las tareas de supervisión, la brecha salarial sobre la
ganancia media anual responde de forma muy similar a como lo hace la brecha salarial
sobre esta misma ganancia en función de la ocupación del trabajador, la brecha salarial
más elevada se observa entre quienes desempeñan ocupaciones elementales con
30,11%, baja hasta el 21,40% y 22,14% entre Operadores y montadores de
instalaciones y maquinaria y Artesanos y trabajadores de la industria manufacturera y
Página 103
construcción,
Gráfico 56: Brecha Salarial sobre ganancia media anual por ocupación y
responsabilidad del trabajador.
respectivamente
Con tareas de supervisión
Sin tareas de supervisión
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
, se dispara de
nuevo entre los
Trabajadores
9.
Ocupaciones
elementales
8. Operadores
de instalaciones
y maquinaria, y
montadores
21,40%
22,14%
17,13%
28,97%
27,15%
18,98%
18,29%
26,02%
4. Empleados
contables,
administrativos
y otros
empleados de
5.
Trabajadores de
los servicios de
restauración,
personales,
7. Artesanos
y trabajadores
cualificados de
las industrias
manufactureras
0%
3. Técnicos,
profesionales
de apoyo
5%
21,55%
10%
15,33%
15%
2. Técnicos y
profesionales
científicos e
intelectuales
20%
20,11%
1. Directores y
gerentes
10,70%
25%
20,53%
30%
30,11%
35%
de servicios de
restauración,
personal,
protección
y
vendedores
de
comercio, con 27,15%, para ir bajando progresivamente en cada uno de los siguientes
grupos ocupacionales hasta llegar a Directores y gerentes con una diferencia salarial del
10,70%.
Entre quienes sí tienen la responsabilidad de dirección del personal, no se
encuentran trabajadores de ocupaciones elementales, ni tampoco Operadores y
montadores de instalaciones y maquinaria, pero sí lo hacen en el resto de ocupaciones.
Las brechas salariales son superiores a las que se registran entre los trabajadores que no
asumen esa responsabilidad de cada una de las ocupaciones, excepto en el caso de la
ocupación de Artesanos y trabajadores de la industria manufacturera y construcción,
en el que la brecha salarial entre quienes tienen responsabilidad sobre el personal es del
17,13%, bastante menor que la brecha salarial que se observa entre los que no tienen esa
responsabilidad, con 22,14%. Se trata de un grupo ocupacional muy masculinizado, en
el que la mujer tiene muy poco espacio, pero como ya vimos, cuando accede a él, suele
ocupar puestos para los que se requieren mayor nivel formativo, y que implican por
tanto mayor responsabilidad, que puede incluir la de supervisión de personal, y por
supuesto, mayores salarios, lo que podría explicar esa menor brecha entre quienes
asumen tareas de supervisión de personal respecto de quienes no las asumen. Es
importante decir que la brecha salarial en este grupo se ha calculado sobre la ganancia
media anual de las mujeres con tareas de supervisión de personal que ofrece la EES2010 para este grupo ocupacional, advirtiendo de su escasa fiabilidad por las reducidas
muestras recogidas.
La brecha salarial que registra los trabajadores con tareas de supervisión de
Página 104
personal del grupo de Trabajadores de servicio de restauración, personales, protección
y vendedores de comercio, es del 28,97%, muy similar a la observada entre quienes no
asumen esa responsabilidad que es del 27,15%, a ambas brechas salariales tan solo les
separan 1,82 puntos porcentuales. La explicación a esta escasa distancia entre las
brechas es que se trata de un grupo de ocupación muy feminizado, perteneciente a
ramas de actividad que históricamente ha ocupado y dirigido la mujer, no olvidemos
que los servicios de hostelería nacieron con las casas de comidas y las pensiones done el
ama de casa abría las puestas de su hogar a transeúntes para ayudar a la economía
doméstica, o los mercados de abastos llenos de mujeres con sus puestos de telas y
verduras. Un mundo de mujeres que se refleja en una menor brecha salarial.
En el grupo de Empleados contables, administrativos y de oficina, la distancia
entre la brecha salarial de quienes asumen tareas de supervisión (26,02%) y quienes no
las asumen (20,53%), es de 5,49 puntos porcentuales. El motivo de que la brecha
salarial aumente considerablemente entre quienes asumen la responsabilidad sobre el
personal en este grupo, es porque en un ámbito laboral dirigido históricamente por
hombres, el acceso de la mujer a puestos que impliquen responsabilidad presenta
muchas dificultades y cuando lo hace, es en puestos de niveles básicos.
En el grupo de Técnicos y profesionales de apoyo, apenas hay distancia entre la
diferencia salarial observada entre quienes asumen tareas de supervisión con 18,98%, y
quienes no las asumen, con el 18,29%. Parece lógico si pensamos que los porcentajes de
hombres y mujeres ocupados son muy similares, y ambos sexos luchan por posicionarse
en él sin que exista una idea preconcebida respecto a su masculinización o feminización.
En el grupo de ocupación de Técnicos y profesionales científicos, ya de alto nivel, se
registra una diferencia salarial entre quienes asumen tareas de supervisión de personal
de 21,55%, y de 15,33% entre quienes no las asumen, la distancia entre ambas se
acrecienta, ascendiendo a 6,22 puntos. Este grupo ocupacional se encuentra feminizado
aunque no por gran diferencia en los porcentajes de ocupación por sexos, sin embargo
parece que la brecha salarial más alta entre quienes asumen responsabilidad sobre el
personal, tiene una mayor carga de discriminación directa por razón de género, porque
este mismo grupo cuando no se tiene en cuenta si se ejercen o no en él las tareas de
supervisión de personal, registra una brecha salarial del 14,12% (Gráfico 53), muy
cercana a la registrada entre quienes no asumen esa responsabilidad (15,33%).
Página 105
La mayor distancia entre las diferencias salariales registradas entre quienes
ejercen esas tareas de supervisión (20,11%) y quienes no las ejercen (10,70%) es de
9,41 puntos porcentuales, y se da en el grupo de ocupación de Directores y gerentes.
Luego, en los altos niveles de ocupación, la brecha salarial entre mujeres y hombres que
toman decisiones sobre el personal de una empresa aumenta mucho más respecto de
quienes no las toman que en ocupaciones medias. El motivo es el mismo que para el
grupo anterior, a la mujer le es muy difícil acceder a estos puestos de alta dirección,
primero por unas ideas preconcebidas sobre la imposibilidad de que la mujer pueda
ofrecer la disponibilidad y dedicación que requiere ese tipo de puestos, y por otro lado
una discriminación directa por razón de género, por cuanto las decisiones tomadas por
una mujer sobre el personal cuando asume esas tareas de supervisión en puestos de alto
nivel, parecen tener un menor valor que si las toma un hombre, y son recompensadas
económicamente con un menor salario.
En resumen, una vez estudiadas las variables encuadradas dentro de las
características laborales de las personas trabajadoras, vemos cómo la brecha salarial
sobre la ganancia media por hora trabajada en función del tipo de contrato desciende en
contratos de duración determinada respecto de la registrada en contratos indefinidos.
Con la antigüedad, la brecha salarial es menor entre los que tienen menos de un año de
antigüedad influenciada por los contratos de duración determinada que suelen tener una
duración inferior al año, para aumentar mucho entre los que tienen entre 1 y 3 años e ir
descendiendo hasta los 21 años de antigüedad. Respecto al tipo de jornada, la brecha
salarial sobre la ganancia media por hora aumenta a tiempo parcial y disminuye a
tiempo competo. En cuanto a la ocupación, las ocupaciones elementales registran la
menor brecha salarial sobre la ganancia media por hora, y en el resto de ocupaciones la
brecha salarial responde en función del tipo de formación exigido para su desempeño y
la apertura de estos grupos ocupacionales a ocupaciones a su vez, pertenecientes a
ramas de actividad más o menos feminizadas, de forma que las ocupaciones que
requieren de una formación de tipo profesional registran mayor brecha salarial sobre la
ganancia media por hora que las que requieren una formación universitaria. Respecto a
la responsabilidad de asumir las tareas de supervisión sobre el personal de una empresa,
la brecha salarial aumenta entre quienes las asumen.
Página 106
4.3.- CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA DONDE PRESTA SUS SERVICIOS EL
TRABAJADOR.
Una empresa podría definirse como una unidad productiva y organizada,
constituida por un conjunto de personas, bienes materiales y financieros, cuyo objetivo
es el producir un bien o prestar un servicio que cubra una necesidad y por lo que se
obtengan beneficios (e-conomic, 2014). Dentro del conjunto de personan que integran
una empresa, se encuentran los trabajadores asalariados que son aquellos que prestan su
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección
de otra persona, física o jurídica, que es el empresario (BOE, 1995).
Naturalmente esta relación laboral se ajusta a una determinada normativa de
carácter laboral que marca los mínimos a los que han de ajustarse los contratos de
trabajo que manifiestan la voluntad de las partes. Dentro de esa normativa se encuentran
los convenios colectivos, que rigen las relaciones laborales individuales en un ámbito de
aplicación más o menos amplio.
Dentro de las características de las empresas en las que los trabajadores prestan
sus servicios remunerados, se encuentran las variables relacionadas con la actividad y
naturaleza de la misma: sector y rama de actividad, tamaño, titularidad, tipo de convenio
y tipo de mercado. Algunos van a ser determinantes en su influencia sobre los salarios,
pero todos ellos van a influir en la brecha salarial.
A lo largo de este estudio hemos ido analizando la situación de las personas
activas y ocupadas, inmersas en el mercado laboral español, respecto de cada una de las
variables que así lo permitían. Ahora, al estudiar estas variables encuadradas en las
características de la empresa, parece lógico detenerse un poco en conocer brevemente la
situación del tejido empresarial español.
El Directorio Central de Empresas (DIRCE) nos ofrece los datos relativos al
número de empresas, su clasificación en función de su actividad económica principal,
intervalos de asalariados, condición jurídica, así como su situación geográfica. Según
los datos ofrecidos por este directorio del INE, a 1 de enero de 2011, siendo ésta la
fecha más cercana a octubre de 2010, fecha en la que se recogen los datos de la EES2010, el tejido empresarial español está conformado por 3.250.576 empresas. En cuanto
Página 107
a su distribución por sectores de actividad económica, las clasifica en los sectores de
Industria, Construcción, Comercio y Resto de servicios. El 54,20% del total de
empresas españolas realizan una actividad enclavada en este último grupo de Resto de
servicios,
circunscribiéndose
en
él
actividades
de:
hostelería,
transporte
y
almacenamiento, información y comunicaciones, actividades financieras y de seguros,
actividades
inmobiliarias,
profesionales,
científicas
y
técnicas,
actividades
administrativas y de servicios auxiliares educativas, sanitarias y de asistencia social y
otro tipo de actividades sociales, incluidos los servicios personales. Las actividades
comerciales representan el 24,10%, la construcción constituye el 14,90% y la industria
el 6,80% del total del tejido empresarial español. A fecha de 1 de enero de 2013, el
número de unidades empresariales ha disminuido hasta los 3.146.570, lo que supone un
3,20% menos, y los porcentajes respecto a su distribución por actividad son muy
similares, la construcción ha bajado 1,40 puntos porcentuales que han sido absorbidos
básicamente por el concepto de otros servicios.
Respecto al tipo de empresas en función del número de asalariados que tienen, nos
encontramos que del total de ellas, el 55,23% no tienen ningún asalariado, se trata pues
de trabajadores autónomos, el 39,97% tienen de 1 a 9 empleados, tan sólo el 4,03%
tienen entre 10 y 50 empleados y el 0,61% tienen entre 50 y 200, y el 0,15% tienen más
de 200 empleados. Esto significa que prácticamente la totalidad del conjunto
empresarial español está constituido por pequeñas y medianas empresas.
En resumen, nuestro parque empresarial está dedicado mayoritariamente al sector
servicios, y está conformado por pequeñas y medianas empresas.
4.3.1.- Rama de actividad de la empresa.
Las condiciones de los empleos que ocupan las personas trabajadoras varían
sustancialmente en función de la actividad de la empresa. Mujeres y hombres no
comparten una distribución homogénea del empleo por sectores y ramas de actividad.
Ya vimos en nuestro apartado de Introducción, como la mujer se lanza al mercado
laboral en actividades muy relacionadas con las labores domésticas y de educación y
cuidados de hijos y mayores: agricultura, servicio doméstico, industria textil, comercio
minorista, educación, sanidad, servicios sociales. Pues bien, a pesar de haberse abierto
Página 108
muchísimo más el campo laboral para la mujer, sigue habiendo una concentración de
mujeres empleadas en estas mismas ramas de actividad que hace 100 años acogían a la
incipiente mujer trabajadora en España.
Analizando el empleo por sectores de actividad, en el 3er trimestre de 2010, puede
observarse de acuerdo con el siguiente Gráfico 57, que los porcentajes de ocupados
respecto de su sexo en el sector de la industria, agricultura, construcción, y servicios,
son muy dispares entre hombres y mujeres. Un 88,88% del total de mujeres ocupadas,
lo están en el sector servicios, frente al 62,19% de los hombres, que diversifican más
sus empleos en otros sectores de actividad. Siendo el sector servicios el que recoge
mayoritariamente el empleo femenino, también se trata de un sector feminizado, ya que
el 52,95% de las personas ocupadas en él, son mujeres frente al 47,05% de hombres.
Frente a un 7,33% de mujeres ocupadas en la industria, los hombres alcanzan el 17,45%
respecto del total de ocupados de su sexo, siendo éste un sector altamente masculinizado
con un 24,87% de mujeres y un 75,13% de hombres. Lo mismo sucede con el sector
agrario, aunque no sea objeto de nuestro estudio, tan solo el 2,18% de mujeres se
Gráfico 57: Distribución de las personas ocupadas por sexo en los distintos
sectores de actividad.
5,55% de hombres, lo
Hom bres
Mujeres
ocupan en él, frente al
que
2,18%
que
dentro de este sector,
62,19%
88,88%
implica
5,55%
7,33%
el
23,66%
de
17,45%
ocupados son mujeres
1,60%
14,81%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EPA- TIII 2010.
y
el
76,34%
hombres.
son
La
construcción es un sector mayoritariamente masculino, sólo un 1,60% de mujeres se
ocupan en él frente al 14,81% de hombres. Esto supone que el 92,15% de los ocupados
en este sector son hombres frente al 7,85% de mujeres.
Dentro de estos sectores, nos encontramos con muchas diferentes ramas de
actividad. En el siguiente Gráfico 58, se analizan las 21 secciones en que la CNAE-2009
organiza las diferentes ramas de actividad. En él aparecen las diferentes secciones
organizadas en orden descendente de acuerdo con los porcentajes de mujeres ocupadas
en cada una de ellas respecto del total de ocupados de su sexo. Al mismo tiempo
también puede observarse el porcentaje de hombres ocupados respecto de su sexo en
Página 109
cada una de las secciones, de modo que puedan compararse claramente las diferencias
de ocupación entre ambos sexos. Así podemos comprobar cómo la sección o rama de
actividad más frecuente entre las mujeres ocupadas es la G Comercio y reparación de
vehículos con un 17,62%,
mientras que en los hombres ocupados la C Industria
manufacturera es la que se da con mayor frecuencia con un 17,06% de los ocupados.
La segunda sección de actividad más frecuente entre las mujeres es la Q Actividades
sanitarias y servicios sociales con el 13,42% de las ocupadas, mientras que para el
hombre es la construcción con el 14,81% de los ocupados. La tercera entre las mujeres
es I Hostelería con el 9,55% de mujeres, mientras que para los hombres es la G
Comercio y reparación de vehículos con el 14,10% de los ocupados. La cuarta sección
en frecuencia entre las mujeres es la P Educación con el 8,90% de las ocupadas,
mientras que para los varones es la O Administración Pública y defensa; Seguridad
Social Obligatoria con 7,97% de los ocupados. La quinta sección en frecuencia entre las
mujeres es la T Personal doméstico y productores de bienes y servicios para uso propio
Gráfico 58: Ocupados por sexo y secciones de actividad ordenadas descendentemente en función de los
porcentajes de mujeres ocupadas respecto de su sexo en cada una de las diferentes secciones de la CNAE-2009.
0%
2%
4%
6%
8%
10%
G Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos de motor y
motocicletas
Q Actividades sanitarias y de servicios sociales
P Educación
T Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico y
como productores de bienes y servicios para uso propio
3,79%
7,30%
3,97%
5,08%
4,22%
3,14%
1,14%
2,53%
2,40%
2,18%
F Construcción
L Actividades inmobiliarias
E Suministro de agua, actividades de saneamiento, gestión de residuos y
descontaminación
D Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado
B Industrias extractivas
U Actividades de organizaciones y organismos extraterritoriales
Mujeres
5,55%
2,11%
H Transporte y almacenamiento
R Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento
17,06%
7,25%
7,97%
6,26%
M Actividades profesionales, científicas y técnicas
J Información y comunicaciones
20%
17,62%
8,39%
0,63%
N Actividades administrativas y servicios auxiliares
A Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca
18%
8,90%
C Industria manufacturera
S Otros servicios
16%
9,55%
6,28%
O Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria
K Actividades financieras y de seguros
14%
14,10%
13,42%
3,08%
I Hostelería
12%
1,99%
3,50%
1,74%
1,94%
1,60%
7,21%
14,81%
0,51%
0,43%
0,21%
1,00%
0,17%
0,54%
0,03%
0,39%
0,02%
0,01%
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EPA- TIII 2010.
con el 8,39% de las ocupadas, mientras que para los hombres es la H Transporte y
almacenamiento con el 7,21% de los ocupados. A estas secciones les siguen la C
Página 110
Industria manufacturera con el 7,30% de mujeres ocupadas y la N Actividades
administrativas y servicios auxiliares con el 7,25% de mujeres. En resumen, las mujeres
ocupan con mayor frecuencia las mismas ramas que hace 100 años, en los comienzos de
su lanzamiento al mercado laboral.
El que estas secciones sean las más frecuentes entre la ocupación femenina no
quiere decir que dichas secciones se encuentren feminizadas, ya que hay que tener en
cuenta, que en general, las mujeres suponen un 44,05% del total de trabajadores
ocupados, frente al 55,95% de hombres. En el siguiente Gráfico 59, se muestra por
orden descendente las ramas de actividad, desde la más feminizada (T Personal
doméstico y productores de bienes y servicios para uso propio) hasta la más
masculinizada (B Industrias extractivas). Algunas de estas secciones no constituyen
objeto de estudio de la brecha salarial por no estar dentro del ámbito de cobertura
sectorial de la EES-2010, como son las secciones A, T y U, sin embargo nos parece
interesante conocer los porcentajes de ocupación femenina que estas secciones
presentan.
Gráfico 59: Porcentaje de ocupados por sexo y secciones de actividad ordenadas descendentemente por su
grado de feminización.
0%
10%
20%
30%
40%
T Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico y
como productores de bienes y servicios para uso propio
50%
60%
70%
80%
90%
91,31%
8,69%
77,44%
Q Actividades sanitarias y de servicios sociales
22,56%
S Otros servicios
68,48%
31,52%
U Actividades de organizaciones y organismos extraterritoriales
68,42%
31,58%
64,91%
P Educación
35,10%
N Actividades administrativas y servicios auxiliares
55,43%
44,58%
I Hostelería
54,50%
45,49%
G Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos de motor y
motocicletas
49,58%
50,42%
M Actividades profesionales, científicas y técnicas
48,67%
51,33%
L Actividades inmobiliarias
48,66%
51,34%
45,37%
K Actividades financieras y de seguros
54,63%
O Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria
41,74%
58,26%
R Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento
41,36%
58,64%
30,94%
J Información y comunicaciones
69,06%
C Industria manufacturera
25,21%
74,79%
A Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca
23,66%
76,34%
D Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado
19,77%
80,09%
H Transporte y almacenamiento
18,71%
81,30%
E Suministro de agua, actividades de saneamiento, gestión de residuos y
descontaminación
14,30%
F Construcción 7,85%
Mujeres
Hombres
B Industrias extractivas 5,84%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EPA- TIII 2010.
Página 111
100%
85,70%
92,15%
94,39%
Del total de las personas ocupadas en cada sección de actividad, en 7 de ellas, las
mujeres suponen un porcentaje superior al 50%, luego podemos considerarlas
feminizadas. Así tenemos por orden descendente; T Personal doméstico y productores
de bienes y servicios de uso propio, con el 91,31% de ocupación femenina; Q
Actividades sanitarias y servicios sociales, con el 77,44%; S Otros servicios, con el
68,48%; U Actividades de organizaciones y organismos extraterritoriales, con el
68,42%; P Educación, con el 64,91%. Las siguientes secciones de actividad, N
Actividades administrativas y servicios auxiliares e I Hostelería, pese a encontrarse
también feminizadas puesto que albergan más mujeres que hombres ocupados, lo hacen
con una menor diferencia de porcentajes, de hecho las mujeres suponen el 55,43% y el
54,50% respectivamente, del total de ocupados de dichas ramas.
Ya no feminizadas, las ramas de G Comercio y reparación de vehículo; M
Actividades profesionales, científicas y técnicas; y L Actividades inmobiliarias;
mantienen unos porcentajes de mujeres y hombres muy igualados, concretamente las
mujeres se encuentran en porcentajes de 49,58%, 48,67% y 48,66% respectivamente. En
el resto de ramas de actividad, como puede apreciarse en el gráfico 59, los porcentajes
de mujeres van disminuyendo y van cediendo espacio a los hombres que las ocupan
mayoritariamente, hasta que la mínima presencia femenina se da en la rama de B
Industrias extractivas con un 5,84%, por debajo incluso de la F Construcción que
registra un porcentaje del 7,85% de mujeres.
Tal y como hemos hecho en las anteriores variables estudiadas, pasamos a
comparar los datos anteriores correspondientes al 3er trimestre de 2010, con los del 4º
trimestre de 2013, fecha del cierre de este trabajo. La distribución del total de la
ocupación femenina en los distintos sectores de actividad ha variado mínimamente,
evidentemente tras estos años de recesión económica, el sector que más peso femenino
en ocupación ha perdido, ha sido la Industria que ha disminuido 0,64 puntos
porcentuales, la Construcción ha bajado 0,59 puntos, y han subido en ocupación
femenina la Agricultura 0,35 puntos y Servicios 0,88 puntos porcentuales. Del total de
ocupación masculina, el sector Servicios ha absorbido mayoritariamente la disminución
de la Construcción de 4,93 puntos porcentuales, al explotar toda la burbuja inmobiliaria
en la que estábamos inmersos. También ha aumentado en ocupación masculina el sector
Página 112
de Agricultura en 1,01 puntos, y disminuido, pero menos que las mujeres, 0,26 puntos la
ocupación masculina en la Industria.
Por otro lado, la distribución de género de cada sector de actividad tampoco ha
sufrido importantes diferencias: las mujeres han aumentado su presencia en Agricultura
pasando del 23,66% al 24,45% frente al 75,55% de hombres, y en el sector Servicios,
del 52,95% de mujeres ocupadas ha pasado al 53,16%, con el consiguiente descenso de
ocupación masculina que se sitúa en el 46,84%. En Industria y Construcción el número
de mujeres y hombres ocupados se han mantenido prácticamente en la misma
proporción que en el 3er trimestre de 2010.
En cuanto a la distribución de ocupación femenina y masculina en cada una de las
ramas de actividad, hay que resaltar el aumento de la presencia de la mujer en B
Industrias extractivas que ha aumentado 8 puntos porcentuales, pasando del 5,84% al
13,84% con el consiguiente descenso de la presencia masculina. Así como el aumento
en 11,46 puntos, de la presencia de la mujer en la rama de L Actividades inmobiliarias,
que ha pasado del 48,66% al 60,13% convirtiéndose en una sección más, considerada
como feminizada. La variación que ha experimentado la ocupación femenina en cada
una de las secciones de actividad oscilan entre una disminución de 2,96 puntos en T
Personal doméstico, hasta un aumento de 3,84 puntos en K Actividades financieras y de
seguros.
Para analizar la ganancia media por hora trabajada, nos encontramos con el
problema de que la EES-2010 no nos facilita esta ganancia por secciones de actividad
sino por sectores. Por este motivo, hemos creído conveniente analizar en primer lugar
los salarios brutos anuales y por hora, así como la brecha salarial sobre ambas
ganancias, respecto de los grandes sectores de actividad, para luego estudiar la ganancia
anual y las brechas salariales registradas en las distintas secciones o ramas de actividad.
En el siguiente Gráfico 60, observamos cómo la ganancia media anual en las
mujeres no presenta grandes diferencias entre los tres sectores de actividad estudiados
por la EES-2010, que recordemos deja fuera el sector Agrario. El menor salario anual de
las mujeres corresponde al sector Servicios con 19.607,32€ y el mayor, es el de la
Industria con 20.926,07€, tan solo les separan 1.318,75€. En los hombres, las
Página 113
22.239,83€
el
menor
registrado
Construcción
y
el
de
en
la
mayor
de
26.871,48€ de la Industria, tenemos
una
diferencia
de
20.000 €
15.000 €
10.000 €
5.000 €
0€
Industria
4.631,65€
anuales.
25.676,99 €
25.000 €
entre
19.607,32 €
mayores:
22.239,83 €
30.000 €
20.189,84 €
anuales de los 3 sectores son
26.871,48 €
Gráfico 60: Ganancia media anual por sexo y sector de
actividad.
20.926,07 €
diferencias entre los salarios brutos
Construcción
Mujeres
Servicios
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
Naturalmente esta ganancia media anual se encuentra afectada por la temporalidad
en el trabajo que afecta en mayor medida a las mujeres que a los hombres. Por tanto, la
brecha salarial entre hombres y mujeres en cada sector de actividad, se ven afectadas
por dicha temporalidad en mayor o menor medida en función de la proporción de
trabajo con jornada a tiempo parcial que registran cada uno de estos sectores. Así
tenemos que la mayor brecha salarial se da en el sector Servicios con un 23,64%, en el
que las mujeres cobran un 76,36% del salario bruto anual del hombre. Esta brecha se
encuentra muy afectada por la temporalidad en el trabajo, ya que este sector además de
estar feminizado, es el que mayor proporción de trabajo a tiempo parcial asume, con el
15,43% del total de trabajo a tiempo parcial. Por otro lado, el 23,23% (casi un ¼) de las
mujeres ocupadas en este sector trabajan a tiempo parcial frente a tan solo el 6,66% de
hombres.
Un poco más baja es la brecha salarial que registra el sector de la Industria con un
22,13%. Ésta resulta menos afectada por la temporalidad, ya que tan solo el 4,41% de
las personas ocupadas lo hace en
120%
el 12,30% lo hace en jornada a
80%
tiempo parcial frente al 1,80% de
60%
hombres.
la
20%
Construcción es el que menor brecha
0%
El
sector
de
9,22%
22,13%
40%
Industria
salarial registra con el 9,22%. El
trabajo a tiempo parcial en este
23,64%
76,36%
100%
90,78%
de mujeres ocupadas en este sector,
Gráfico 61: Brecha Salarial sobre ganancia media anual por
sector de actividad.
77,87%
jornada a tiempo parcial. Del total
Construcción
Servicios
Mujeres
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
sector alcanza sólo el 4,56%. Sin embargo de las pocas mujeres (7,85%) que trabajan en
Página 114
él, el 25,06% lo hacen en jornadas a tiempo parcial, frente al 2,81% de hombres.
Las mujeres del sector Servicios, pese a percibir el menor de los salarios brutos
anuales de los tres sectores estudiados, resulta ser la mejor pagada según podemos
trabajada, frente a los 9,80€ que
6€
recibe
2€
en
el
Construcción
sector
y los
de
9,74€
la
que
4€
0€
Industria
Construcción
Mujeres
Varones
percibe en el sector de la Industria.
En los hombres, la menor ganancia
12,11 €
8€
10,20 €
10 €
9,84 €
10,20€ de ganancia media por hora
12 €
9,80 €
del trabajo a tiempo parcial, percibe
14 €
12,09 €
62, ya que extrapolados los efectos
Gráfico 62: Ganancia media por hora por sexo y sector de
actividad.
9,74 €
comprobar en el presente Gráfico
Servicios
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
por hora trabajada se registra en el sector de la Construcción con 9,84€ por hora, al igual
que ocurría en la ganancia media anual. Por orden ascendente le sigue los 12,09€ de
ganancia media por hora que cobran los hombres en la Industria, seguidos de los 12,11€
que cobran en el sector Servicios, que resultar ser el sector mejor pagado tanto para
hombres como para mujeres.
La brecha salarial sobre la ganancia media por hora trabajada arroja unos valores
todo
Construcción.
en
Servicios
Lógicamente
120%
y
100%
al
80%
0,41%
19,44%
60%
tratarse de sectores más afectados
40%
por el trabajo a tiempo parcial,
20%
15,77%
84,23%
sobre
99,59%
sobre la ganancia media anual,
Gráfico 63: Brecha Salarial sobre ganancia media por hora y
sector de actividad.
80,56%
muy por debajo de los registrados
0%
realizado
mayoritariamente
por
mujeres, y sobre esta ganancia por
hora la brecha queda al margen de
Industria
Construcción
Mujeres
Hombres
Servicios
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
los efectos de esta temporalidad. La menor brecha salarial se observa en el sector de la
Construcción, con 0,41%, lo que significa que las mujeres cobran el 99,59% del salario
de los hombres. Bastante alejada de esta, le sigue una brecha salarial del 15,77% en el
sector Servicios, para finalmente la Industria registrar la mayor de las tres, el 19,44%.
Página 115
No puede establecerse una relación entre una mayor participación femenina entre
los ocupados de un sector y una menor o mayor brecha salarial en él. El sector de la
Construcción registra la menor brecha salarial sobre la ganancia media por hora
(0,41%), teniendo el menor porcentaje de ocupación femenina (7,85%). Sin embargo, la
escasa participación femenina en este sector tiene un alto nivel de cualificación, frente a
una ocupación masculina mayoritaria en puestos base. No nos encontramos a peones de
sexo femenino trabajando en la construcción manual de edificios, pero si encontramos a
muchas mujeres técnicos, encargadas de los proyectos, por ejemplo. La mínima brecha
salarial en el sector de la Construcción no implica que no exista una discriminación
salarial por razón de género, ya que aún ocupando la mujer dentro de este sector,
puestos muy cualificados frente a los base ocupados mayoritariamente por hombres, el
salario medio por hora trabajada de ellas no llega a alcanzar la media de los percibidos
por los hombres.
El sector de Industria registra la mayor brecha salarial sobre la ganancia media por
hora trabajada (19,44%), pese a baja ocupación femenina (24,87%) en este sector. Esto
nos indica que las mujeres ocupan mayoritariamente puestos de escasa cualificación
dentro de este sector. De hecho, en el análisis de la formación alcanzada por las
personas activas, se habló de la segmentación de género latente en los niveles
postobligatorios y universitarios, según la cual, los hombres dominan en las áreas de
Ingeniería, Tecnología y Ciencias Experimentales mientras las mujeres se dirigen a
Humanidades, Ciencias Sociales y Jurídicas y Ciencias de la Salud, muy alejadas por
tanto de la cualificación adecuada a este sector de la Industria, lo que significa que en él,
las mujeres ocupan generalmente puestos de menor cualificación que los hombres.
El sector Servicios es el de mayor ocupación femenina (52,95%), y registra una
brecha salarial sobre la ganancia media por hora trabajada de 15,77%, intermedia entre
la registrada por el sector de la Construcción y de la Industria. En este sector Servicios
hay que tener en cuenta que alberga una gran variedad de ramas o secciones de
actividad, como puede ser Hostelería, Comercio u Otros servicios, en los que la mujer
tiene una presencia mayoritaria y para las que en general no se requiere una alta
cualificación, con salarios muy bajos y brechas salariales sobre la ganancia media anual
altas como podemos ver en el Gráfico 66. También nos encontramos en el sector
Servicios con ramas de actividad como Educación, con una ocupación femenina
Página 116
también mayoritaria, que sí requiere una formación más cualificada, con sueldos más
altos y brechas salariales más bajas por ser un sector, como ya veremos, de control
público en general, lo que hace disminuir la brecha salarial. Pero la sección de actividad
feminizada que refleja claramente lo que sucede en este sector ocupado
mayoritariamente también por mujeres es la rama Sanitaria, en la que hasta ahora ellos
se concentraban en las ocupaciones de doctores, mientras ellas se dirigían
mayoritariamente a ocupaciones de nivel inferior como enfermería, percibiendo
menores salarios, y disparándose la brecha salarial. Afortunadamente esta situación está
cambiando y numerosas mujeres acceden ya a esos puestos de medicina. Sin embargo,
no podemos hablar de una proporción importante de discriminación directa por razón de
género dentro de la brecha salarial que presenta este sector, aunque sea ésta en su origen
la causante de una infravaloración de los trabajos realizados por la mujer con salarios
más bajos. La propia organización laboral ha asumido esos menores salarios en las
ramas ocupada mayoritariamente por mujeres, facilitando a los hombres que comparten
ocupación en estos mismos sectores o ramas de actividad, sobre los que “recae la
responsabilidad de la economía familiar”, la posibilidad de una más fácil promoción
profesional, y unos complementos salariales que hacen aumentar sus salarios, con lo
que la brecha salarial en este sector Servicios tienen mayor componente indirecto que
directo.
Cuando hablamos de la brecha salarial registrada sobre la ganancia media anual,
veíamos como una mayor ocupación en estos sectores a tiempo parcial, y en mayor
proporción femenina que masculina, hacia subir lógicamente la brecha salarial sobre
esta ganancia como consecuencia del menor tiempo trabajado por las mujeres. Pues
bien, eliminado los efectos de ese menor tiempo trabajado por las mujeres en la
ganancia media por hora, la brecha salarial sube considerablemente en todos los
sectores con jornadas a tiempo parcial respecto de la observada con jornadas a tiempo
completo. En el siguiente Gráfico 64, podemos observar los valores alcanzados por la
brecha salarial sobre la ganancia media por hora trabajada en el cruce de estas dos
variables: tipo de jornada y sector de actividad. En el sector de la Industria la brecha
salarial a tiempo parcial es muy alta, ascendiendo a 35,85%, mientras a tiempo
completo registra 17,29%, separando a ambas una distancia de 18,56 puntos
porcentuales. Sólo una ocupación femenina en puestos poco cualificados de este sector,
Página 117
explica esta elevada brecha salarial
a tiempo parcial. En el sector
Gráfico 64: Brecha Salarial sobre ganancia media por hora,
por sector económico y tipo de jornada.
y a tiempo completo de 12,74%,
tan solo les separa 2,58 puntos
porcentuales. El valor de la brecha
salarial del sector Servicios con
0%
15,32%
10%
12,74%
20%
22,37%
salarial a tiempo parcial de 15,32%
30%
17,29%
distancia porcentual entre la brecha
35,85%
40%
Servicios se registra la menor
-2,85%
-10%
Industria
Construcción
Tiempo completo
Servicios
Tiempo parcial
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
jornadas a tiempo parcial es muy similar al que presenta la brecha salarial sobre la
ganancia media por hora al estudiarla de forma independiente sobre los sectores de
actividad, acorde con la mayor ocupación a tiempo parcial en este sector. Es destacable
al estudiar este cruce de variables sobre la ganancia media por hora, la brecha salarial
negativa en el trabajo a tiempo completo que registra el sector de la Construcción con 2,85%, esto significa que las mujeres con jornadas a tiempo completo cobran por hora
trabajada un 2,85% más que los hombres, lo que confirma la explicación de una
ocupación femenina cualificada aunque muy escasa, mientras que a tiempo parcial la
brecha salarial alcanza el 22,37%.
Luego la brecha salarial sobre la ganancia media por hora trabajada se dispara en
los sectores de actividad de la Industria y la Construcción con jornadas a tiempo parcial
respecto de la registrada a tiempo completo. En el caso del sector Servicios, ambas
brechas (a tiempo parcial, y a tiempo completo) presentan valores cercanos.
Una vez estudiados los salarios brutos anuales y por hora trabajada, así como las
brechas salariales sobre cada una de estas ganancias en los tres grandes sectores de
actividad, analizaremos los salarios brutos anuales y brechas salariales sobre ellos, en
función de las diferentes ramas de actividad de la CNAE-2009. Ya hablamos de la
imposibilidad de estudiar esta variable sobre la ganancia media por hora, puesto que la
EES-2010 no facilita datos respecto de esta ganancia en función de las diferentes
secciones de la CNAE-2009. No obstante, los salarios medios anuales constituyen la
riqueza económica de los trabajadores, hombres y mujeres, y del país puesto que va a
marcar la renta per cápita del mismo. Por otro lado, aunque los resultados de la brecha
salarial sobre la ganancia media anual es necesario considerarlos con cierta relatividad,
Página 118
precisamente por esa mayor temporalidad en el trabajo de las mujeres, es importante
conocer el grado de desigualdad entre las rentas de hombres y mujeres, que redunda en
una peor calidad de vida de las mujeres y merman sus posibilidades de una igualdad de
oportunidades.
En el siguiente Gráfico 65, se pueden observar los salarios medios anuales de
hombres y mujeres de las diferentes ramas de actividad de la CNAE-2009, ordenados
ascendentemente de izquierda a derecha por los salarios medios anuales de las mujeres,
excepto de Trabajos domésticos, Agricultura y Actividades de organizaciones, que se
Gráfico 65: Ganancia media anual por sexo y rama de actividad ordenada ascendentemente por el valor de la
ganancia anual de las mujeres.
60.000 €
Mujeres
50.426,25 €
41.782,57 €
D0. Suministro de
energía eléctrica,
gas, vapor y aire
34.726,99 €
35.922,39 €
K0. Actividades
financieras y de
seguros
28.610,13 €
J0. Información y
comunicaciones
29.872,45 €
28.713,18 €
26.224,16 €
O0. Administración
Pública y defensa,
Seguridad Social
24.728,07 €
B0. Industrias
extractivas
30.649,18 €
33.556,49 €
Q0. Actividades
sanitarias y de
servicios sociales
26.020,40 €
21.309,65 €
M0. Actividades
profesionales,
científicas y
23.453,74 €
20.981,76 €
E0. Suministro de
agua, actividades
de saneamiento,
20.872,37 €
P0. Educación
23.616,48 €
20.835,77 €
H0. Transporte y
almacenamiento
26.355,18 €
20.584,23 €
C0. Industria
manufacturera
22.239,83 €
20.189,84 €
F0. Construcción
23.993,28 €
17.089,82 €
L0. Actividades
inmobiliarias
22.386,69 €
20.345,08 €
15.964,03 €
G0. Comercio al
por mayor y al por
menor, reparación
21.759,21 €
15.131,16 €
R0. Actividades
artísticas,
recreativas y de
19.705,22 €
12.864,94 €
14.040,56 €
S0. Otros servicios
I0. Hostelería
0€
16.891,74 €
10.000 €
N0. Actividades
administrativas y
servicios auxiliares
20.000 €
12.825,48 €
30.000 €
24.173,67 €
40.000 €
47.081,23 €
ramas feminizadas
50.000 €
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
quedan fuera del ámbito sectorial de cobertura de la EES-2010. Así, la rama de
Hostelería, feminizada con el 54,50% de ocupación femenina, es la rama con los
salarios medios anuales más bajos, tanto para hombres como para mujeres, le sigue la
rama de Actividades administrativas, también feminizada con el 55,43% de ocupación
femenina, y a continuación está la sección de Otros servicios, muy feminizada también
con el 68,48% de ocupación femenina. En una posición salarial intermedia respecto del
total de secciones de la CNAE-2009 estudiadas, tenemos la rama de Educación, también
bastante feminizada con el 64,91% de ocupación femenina, después con salarios más
elevados tenemos la rama de Actividades Sanitarias y servicios sociales, la más
feminizada de todas con el 77,44% de ocupación femenina.
Con los salarios más elevados tanto para hombres como para mujeres, se sitúan la
rama de Suministro de energía y gas, muy masculinizada con el 80,09% de ocupación
masculina, seguida Actividades financieras con menores salarios anuales, también
masculinizada pero con porcentajes menores que la anterior, 54,63% de ocupación
Página 119
masculina, a continuación tenemos la rama de Información y comunicaciones con
salarios más bajos, y también muy masculinizada con el 69,06% de ocupación
masculina. Después, siguiendo un orden salarial descendente para las mujeres tenemos
Administración pública, y una ocupación masculina del 58,26%, seguida de Industrias
extractivas, la más masculinizada de todas con el 94,39% de ocupación masculina, para
llegar a la rama de Actividades Sanitarias (feminizada). Pero no ocurre lo mismo con
los salarios de los hombres de las diferentes ramas de actividad, que siguen el mismo
orden descendente que los salarios femeninos hasta la rama de Información y
comunicaciones, para luego situarse las ramas de Actividades Sanitarias y servicios
sociales y Actividades profesionales y científicas, siguiendo el orden descendente de
los salarios anuales.
Es curioso cómo de 5 ramas feminizadas, 3 de ellas registran los salarios anuales
más bajos, mientras que en el extremo opuesto, con los salarios más elevados se
encuentran ramas de actividad ocupadas mayoritariamente por hombres. Evidentemente
el grado o nivel formativo requerido para el ejercicio de las diferentes ramas, determina
en gran medida el nivel salarial de cada una de ellas. Así, de las ramas feminizadas:
Educación y Actividades sanitarias que requieren de una formación universitaria
observan salarios más elevados que Hostelería, Otros Servicios y Actividades
administrativas que requieran de una formación de tipo profesional. Por el contrario, de
las ramas masculinizadas estudiadas, es precisamente Suministro de energía y gas, que
requiere de una formación más de tipo profesional, la que registra los salarios medios
anuales más elevados, por encima de Actividades financieras, a pesar de requerir ésta un
nivel formativo superior. De modo que, ramas feminizadas como Educación que
requieren de una formación superior a la requerida para algunas de las ramas
masculinizadas como Industrias extractivas, presentan salarios medios anuales muy por
debajo de estas últimas, quizás porque requieran de más resistencia física, aunque
menor formación.
En estos bajos salarios de las ramas feminizadas subyace una discriminación
salarial directa por razón de género, al infravalorar históricamente el trabajo de las
mujeres. Pero no menos importante es la discriminación salarial indirecta subyacente en
esa segregación horizontal o sectorial por razón de género que la mujer sigue
alimentando, quizás porque sean actividades que por su temporalidad en algunos casos,
Página 120
o su distribución horaria de la jornada de trabajo en otros, le permitan compatibilizar su
vida profesional y familiar. Algunas ramas de actividad albergan esa preferencia
ocupacional femenina como es Educación o la rama Sanitaria o la Administrativa, a la
que la mujer accede a través de una formación elegida libremente aunque influenciada
evidentemente por su entorno cultural, pero en otros casos, la mujer se dirige a las
mismas ramas que lo hacía cuando su escasa formación no les permitía otra salida que
la de ocupar actividades relacionadas con el entorno doméstico. Ahora la mujer está
muy preparada a nivel formativo y aún se dirige hacia esas mismas ramas como puede
ser Hostelería u Otros servicios, que le son más fáciles de acceder por haber sido
ocupadas históricamente por las mujeres.
Respecto a la brecha salarial, el siguiente Grafico 66, nos presenta las brechas
salariales que registran cada una de las ramas de actividad de las que ofrece datos la
EES-2010, ordenadas de izquierda a derecha por el valor que alcanza la brecha salarial
en cada rama de actividad y por orden ascendente. Por un lado vamos a estudiar la
brecha que registran las 5 ramas feminizadas, y en contraposición estudiaremos 5 ramas
masculinizadas.
Gráfico 66: Brecha Salarial por rama de actividad.
120%
ramas feminizadas
34,71% 30,47%
28,77% 28,69%
27,96%
25,63% 24,07%
23,7%
21,9%
78,10%
35,47%
76,30%
100%
19,36% 17,61% 17,14% 13,88%
12,21%
11,77% 11,01%
9,22%
80%
20%
90,78%
88,99%
88,23%
87,79%
86,12%
82,86%
82,39%
80,64%
75,93%
74,37%
72,04%
71,31%
71,23%
69,53%
65,29%
40%
64,53%
60%
Mujeres
F0. Construcción
P0. Educación
H0. Transporte y
almacenamiento
O0. Administración
Pública y defensa,
Seguridad Social
B0. Industrias
extractivas
D0. Suministro de
energía eléctrica,
gas, vapor y aire
J0. Información y
comunicaciones
E0. Suministro de
agua, actividades
de saneamiento,
C0. Industria
manufacturera
K0. Actividades
financieras y de
seguros
I0. Hostelería
R0. Actividades
artísticas,
recreativas y de
Q0. Actividades
sanitarias y de
servicios sociales
G0. Comercio al
por mayor y al por
menor, reparación
L0. Actividades
inmobiliarias
M0. Actividades
profesionales,
científicas y
N0. Actividades
administrativas y
servicios auxiliares
S0. Otros servicios
0%
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES- 2010.
De las ramas feminizadas, Otros servicios registra la mayor brecha salarial de
todas las secciones de actividad, con 35,47%, en orden ascendente nos encontramos con
Actividades administrativas con una brecha de 34,71%, más alejadas de estos valores
están las brechas salariales registradas por Actividades sanitarias y Hostelería con
27,96% y 24,07% respectivamente. Feminizada también pero en el lado opuesto, con la
segunda menor brecha salarial de todas las ramas de actividad se encuentra Educación
que registra un 11,01%. La explicación a esta baja brecha salarial de Educación se
encuentra en la escasa amplitud de diferentes categorías dentro de esta rama, y a un
Página 121
control público de esta actividad en su mayoría. Con escaso abanico de categorías
dentro de la misma rama, y con un control público también en su mayoría, está
Actividades sanitarias, cuya elevada brecha salarial responde a una ocupación por parte
de las mujeres de categorías inferiores. Esta misma razón, pero sin el atenuante del
control público que haría bajar la brecha salarial. Las brechas registradas por la rama de
Otros servicios y Hostelería se deben además de una mayor temporalidad de la mujer
en el trabajo, a que estas ocupan puestos de inferiores categorías.
Con elevadas brechas salariales, se encuentran también ramas de actividad que
aún estando masculinizadas, los porcentajes de ocupación de hombres y mujeres están
muy igualados, como: Actividades profesionales y científicas, Actividades inmobiliarias
y Comercio con brechas de 30,47%, 28,77% y 28,69% respectivamente.
En el lado opuesto, con menores valores de la brecha salarial, nos encontramos
ramas de actividad como la Construcción, muy masculinizada (92,15% de ocupación
masculina) y con la menor brecha salarial de todas las secciones de actividad, 9,22%,
debido como ya hemos dicho anteriormente a que las mujeres ocupan puestos muy
cualificados en este sector de actividad, frente a los puestos base ocupados
mayoritariamente por los hombres. La siguiente rama masculinizada (81,30% de
ocupación masculina) y con mayor brecha salarial que la anterior, está Transporte y
almacenamiento con una brecha salarial de 11,77%. Por orden ascendente del valor que
alcanza la brecha salarial, tenemos la Administración Pública dependiente de la
Seguridad Social, Industrias extractivas, Suministros de energía eléctrica y gas e
Información y comunicaciones, con brechas de 12,21%, 13,88%, 17,14% y 17,61%
respectivamente. La explicación a estas bajas brechas salariales de estas ramas de
actividad muy masculinizadas está orientada a la mayor cualificación de la mujer. En un
mundo laboral muy masculinizado, la mujer entra en él ocupando, o puestos muy
cualificados, con lo que la brecha salarial disminuye porque hablamos de medias
salariales por sexo, o en puestos muy elementales y entonces la brecha salarial se
dispara. La excepción a este razonamiento es la rama de Administración Pública, que
aunque masculinizada, lo es en un porcentaje no muy alto, 58,26% de ocupación
masculina, sin embargo presenta una brecha salarial muy baja, de tan solo el 12,21%
aunque determinada por la ocupación de puestos de inferior nivel por parte de las
mujeres, ya que pese al empeño de Gobiernos en poner al frente de la Administración
Página 122
como altos cargos de la misma, a hombres y mujeres en proporción paritaria, los
hombres siguen ocupando mayoritariamente niveles superiores, porque históricamente
ha sido un ámbito masculino y la mujer se ha incorporado recientemente a él. Por otro
lado, la brecha salarial en este sector sería mucho mayor de no encontrarse como está
atenuada por su evidente control público, que como veremos más adelante, influye a la
baja en esa brecha salarial.
4.3.2.- Tamaño de la empresa.
En relación al tamaño de la empresa, la Recomendación de la Comisión de la
Unión Europea, 2003/361/CE de 6 de mayo de 2003 relativa a la definición de
microempresas, pequeñas y medianas empresas (PYME), (DOUE, 2003), distingue
entre micro, pequeña, mediana y gran empresa, en función del número de asalariados y
el volumen de negocios. De acuerdo con la siguiente Tabla:
PYME
Categoría Empresa
Micro
Pequeña
Mediana
Gran empresa
Nº trabajadores
< 10
< 50
< 250
>= 250
Volumen negocios
<= 2 millones €
<= 10 millones €
<= 50 millones €
> 50 millones €
Balance general anual
<= 2 millones €
<= 10 millones €
<= 50 millones €
> 50 millones €
Sin embargo, ya en nuestra sección de Datos, hicimos referencia a la clasificación
de las empresas que realiza la EES-2010, sobre la que nos ofrece los datos que a
continuación se van a analizar. La EES-2010 establece 3 grupos de empresas basándose
únicamente en el número de trabajadores que prestan sus servicios remunerados en
ellas, distinguiendo entre empresas con menos de 50 trabajadores que según la Directiva
comunitaria reciben el nombre de pequeña empresa, empresas entre 50 y 199
trabajadores se aunque no exactamente se acercaría a la descripción de mediana
empresa, y aquellas que tienen 200 y más trabajadores que se correspondería con la gran
empresa.
Por otro lado, en el estudio de esta variable nos volvemos a encontrar con el
problema de no poder trabajar con los datos de la ganancia media por hora trabajada,
pues la EES-2010 no facilita estos datos a través del web pública del INE, por lo que
analizaremos la ganancia media anual y la brecha salarial sobre ella. Habrá de tener en
cuenta que estos salarios anuales se encuentran afectados por la temporalidad en el
trabajo que afecta en mayor medida a las mujeres.
Página 123
En cuanto a los salarios brutos anuales, vemos cómo tanto en el caso de las
mujeres como en los hombres, estos salarios aumentan lógicamente conforme aumenta
el tamaño de la empresa. El motivo es porque cuanto mayor número de trabajadores,
mayor volumen de negoción, mayor amplitud de categorías y mayor número de
personas con responsabilidad sobre diferentes secciones de la misma que hacen elevarse
la media salarial, mientras que en empresas pequeñas, los cargos de mayor nivel suelen
concentrarse en muy pocas personas, cuando no se trata de una única persona, lo que
evidentemente hace bajar la media anual.
Así, los y las trabajadoras en empresas de 1 a 49 trabajadores son los que menos
cobran anualmente, mientras los hombres perciben 21.267,27€ anuales, las mujeres solo
cobran menos las mujeres. En las
empresas de entre 50 y 199
trabajadores, los salarios suben
30.000 €
25.000 €
20.000 €
15.000 €
10.000 €
5.000 €
0€
De 1 a 49
Mujeres
respecto de los registrados en las
empresas
inmediatamente
más
pequeñas, y el incremento se
32.447,63 €
absolutos de 5.491,43€ anuales que
35.000 €
24.814,77 €
términos
27.131,89 €
en
20.105,17 €
diferencia
21.267,27 €
una
Gráfico 67: Ganancia media anual por trabajador, sexo y
tamaño de la empresa.
15.775,84 €
llegan a percibir los 15.775,84€,
De 50 a 199
De 200 y más
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
produce en proporción muy similar en hombres y mujeres, sin embargo la diferencia
entre ambos sexos se acrecienta, de manera que en estas empresas las mujeres cobran
7.026,72€ menos que los hombres. En las empresas de 200 y más trabajadores, los
salarios anuales vuelven a experimentar un aumento, los hombres cobran 32.447,63€, y
las mujeres 24.814,77€, esto es, 7.632,86€ menos que los hombres. No obstante el
incremento salarial que supone para una mujer trabajar en una empresa de 200 o más
trabajadores respecto de trabajar en una pequeña de hasta 49 trabajadores es del
57,30%, mientras que para los hombres este incremento es menor, concretamente del
52,57%.
En cuanto a la brecha salarial sobre la ganancia media anual, se observa según el
Gráfico 68, que no existen grandes diferencias entre los valores alcanzados por la
brecha salarial sobre la ganancia media anual en función del tamaño de la empresa.
Entre los y las trabajadoras de empresas con menos de 50 trabajadores, la brecha salarial
Página 124
es de 25,82%, en empresas de entre 50 y 199 trabajadores la brecha es muy similar, el
23,52%. La explicación a una
menor brecha salarial en empresas
grandes, puede ser luna mayor
100%
80%
25,82%
60%
40%
20%
de
las
personas
trabajadoras y una mayor regulación
23,52%
0%
De 1 a 49
objetividad a la hora de valorar la
capacidad
25,90%
76,48%
resulta un poco más baja, con
120%
74,10%
empresas de 200 y más trabajadores,
Gráfico 68: Brecha Salarial sobre ganancia media anual por
tamaño de la empresa.
74,18%
25,90%, pero la registrada en
De 50 a 199
De 200 y más
Mujeres
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
de los salarios. Aunque el hecho de que se trate también de una brecha elevada, por
encima incluso de la general establecida en 22,55%, nos indica la existencia también en
estas grandes empresas de una mayor ocupación por parte de las mujeres de puestos de
niveles más inferiores.
Una vez analizados estos datos, procede decir que según los datos ofrecidos por
el Directorio Central de Empresas (DIRCE) del INE, del total de empresas que
conforman nuestro parque empresarial español, un 55,23% no tienen ningún asalariado,
se trata pues de trabajadores autónomos, el 44,01% tienen de 1 a 49 empleados, el
0,61% tienen entre 50 y 199, y el 0,15% tienen 200 o más empleados. Esto significa que
prácticamente la totalidad del conjunto empresarial español está constituido por
pequeñas empresas. Por tanto si no tenemos en cuenta el porcentaje de empresas
formadas por trabajadores autónomos sin ningún empleado, el 98,30% de las empresas
españolas con asalariados tienen entre 1 y 49 trabajadores. Luego una buena parte de los
trabajadores españoles se acercan más a los salarios anuales más bajos que a los altos, y
las mujeres soportan brechas salariales muy superiores a la general de 22,55%.
4.3.3.- Tipo de control.
El tipo de control de una empresa puede ser público o privado. La EES-2010 no
recoge los datos salariales de los trabajadores de la Administración salvo que estos se
encuadren dentro del Régimen General de la Seguridad Social.
Si bien las relaciones laborales entre trabajador y empresario se caracterizan por
Página 125
sujetarse a la voluntad de las partes, los mínimos a los que ha de ajustarse esa relación
contractual, se recogen en las normas laborales, y entre ellas se encuentran los
convenios laborales. En la empresa privada existe un margen mucho más amplio para la
subjetividad, de modo que el empresario puede determinar de acuerdo con el trabajador,
el importe salarial que va a complementar esos mínimos establecidos por la norma. En
el sector público, el margen para la discrecionalidad es muy reducido, y en el ámbito
salarial no está previsto, por lo que los salarios de todos sus empleados deben ajustarse
íntegramente a la norma reguladora.
Dicho esto, según se puede observar en el siguiente Gráfico 69, los salarios
anuales de los trabajadores de empresas del sector público son superiores a los
Gráfico 69: Ganancia media anual por trabajador,
sexo y tipo e control de la empresa.
10.000 €
5.000 €
0€
control de la
empresa pública
Mujeres
24.309,91 €
20.000 €
15.000 €
por
los
trabajadores
en
empresas privadas, contrariamente a la
percepción que se tiene de los bajos
17.429,49 €
25.000 €
28.062,42 €
30.000 €
31.993,60 €
35.000 €
percibidos
salarios
del
empleado
público.
La
diferencia salarial que supone para una
mujer trabajar en una empresa pública o
control de la
empresa privada
Varones
privada alcanza el 37,89%. Una mujer
empleada en la empresa privada cobra
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el
INE. EES- 2010.
17.429,49€, el 62,11% de los 28.062,42€
que cobra como trabajadora en el sector público. Mayor diferencia salarial se registra
entre los hombres, mientras aquellos que trabajan en el sector público cobran
31.993,60€, los que trabajan en la empresa privada cobran 24.309,91€, que supone el
75,98% del salario de los hombres empleados públicos.
público alcanza un valor inferior a la
120%
100%
mitad del alcanzado en el sector privado.
60%
Mientas que en una empresa privada la
20%
brecha salarial se encuentra en el 28,30%,
40%
28,30%
0%
control de la empresa
pública
en la empresa pública se sitúa en el
12,29%. La gran distancia existente entre
12,29%
80%
71,70%
la ganancia media anual, en el sector
Gráfico 70: Brecha Salarial sobre ganancia media
anual por tipo de control de la empresa.
87,71%
Respecto a la brecha salarial sobre
Mujeres
control de la empresa
privada
Hombres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el
INE. EES- 2010.
Página 126
ambas brechas salariales se explica por una mayor temporalidad en el trabajo que afecta
en mayor medida a las mujeres que a los hombres, en la empresa privada que en el
sector público, puesto que la distribución de la jornada de trabajo en el sector público,
normalmente de jornada continua, facilita el trabajo a tiempo completo de la mujer.
Aparentemente, esta diferencia salarial en la empresa pública está totalmente
justificada, puesto que si todos los salarios de sus empleados están regulados por norma,
ésta no puede contener ninguna cláusula que suponga el más mínimo rasgo de
discriminación por razón de sexo porque sería contraria al artículo 14 de la Constitución
española de 1978. Luego la justificación de esa brecha salarial se encuentra en que las
mujeres ocupan puestos de inferiores niveles, lo cual ya supone cierto grado de
discriminación por razón de género puesto que hoy, la mujer ocupa mejor posición
educativa que el hombre.
Es verdad que el acceso al empleo público en la Administración, así como la
promoción en la carrera profesional, está regido por los principios de igualdad,
capacidad, mérito y publicidad, por lo que la ocupación por parte de las mujeres de
puestos de inferior nivel podría justificarse porque ellas no hubiesen demostrado la
misma capacidad y méritos que sus compañeros varones para acceder a puestos de
niveles superiores, algo difícil de entender cuando al estudiar el contexto formativo de
nuestros recursos humanos, vemos cómo las mujeres adquieren en mayor proporción,
niveles formativos superiores a los hombres. Sin embargo, en primer lugar no todo el
sector público es Administración, y por tanto no se accede y se promociona bajo esos
principios constitucionales, y en segundo lugar los altos cargos de la propia
Administración están ocupados en mayor medida por hombres que por mujeres, no
porque ellas no sean válidas para ocuparlos, sino porque la mujer se encuentra con una
existe una discriminación indirecta por razón de género, muy poco visible, originada por
una diferente concepción de prioridades laborales entre hombres y mujeres, mientras el
hombres desempeñan el papel de productor de riqueza económica con dedicación casi
en exclusiva a su carrera profesional, la mujer desempeña su papel de productora
económica, de vida y bienestar familiar, intentando conciliar sus aspiraciones laborales
con el cuidado doméstico y familiar, renunciando a una dedicación exclusiva a la
producción económica que le exige nuestra organización laboral para la ocupación de
puestos de niveles superiores.
Página 127
4.3.4.- Tipo de mercado.
La EES-2010 recoge los salarios anuales de los trabajadores en función de la
amplitud del ámbito geográfico del mercado al que van dirigidos los bienes y servicios
producidos por las empresas en las que trabajan. Evidentemente, el tipo de mercado al
que las empresas dirigen sus productos está muy relacionado con el tamaño de la
empresa. En general, las microempresas y pequeñas empresas van a dirigir sus
productos a un mercado local o regional, y según vimos al estudiar la variable tamaño
de la empresa, sus trabajadores percibían los salarios anuales más bajos. Ahora esas
empresas que cuentan con un mercado local o regional también perciben los salario más
bajos como podemos comprobar en el Gráfico 71, las mujeres cobran 18.557,21€ y los
hombres 22.350,33€.
salarios anuales de sus trabajadores
son superiores a los percibidos en el
Mercado
local o
regional
grupo anterior, sobre todo para los
hombres que asciende hasta los
27.805,39€ cuando su mercado es
Mercado
nacional
Mujeres
Unión
Europea
33.518,86 €
26.379,80 €
nacional incluso europeo, y los
28.651,45 €
mercados más amplios, un mercado
40.000 €
35.000 €
30.000 €
25.000 €
20.000 €
15.000 €
10.000 €
5.000 €
0€
21.153,49 €
hacia
27.805,39 €
productos
Gráfico 71: Ganancia media anual por trabajador, sexo y tipo
de mercado de la empresa.
20.717,91 €
sus
empresas
22.350,33 €
dirigen
medianas
18.557,21 €
Las
Mercado
mundial
Varones
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
de ámbito nacional y un poco más (28.651,45€) cuando su mercado es europeo. Sin
embargo, las mujeres no experimentan en sus salarios anuales estas importantes subidas
al pasar de un mercado local o regional al nacional, o al europeo, registrando estos dos
últimos grupos, salarios anuales muy igualados en el caso de las mujeres. Así la
empresa que dirige sus productos o servicios a un mercado europeo, paga a sus
empleadas una media anual de 21.153.49€, lo que supone un aumento de 2.596,28€
respecto de lo que cobran las mujeres en empresas con productos dirigidos a un
mercado local o regional, mientras que el aumento en los hombres es de 6.301,12€.
Aquellas empresas que tienen capacidad para dirigir sus productos a un mercado
mundial suelen ser grandes empresas, aunque en la actualidad no necesariamente ha de
contar la empresa con un número determinado número de trabajadores ni tener una
Página 128
capacidad económica elevada para poder dirigir sus productos a un mercado mundial.
Los trabajadores de las empresas con una amplitud mundial de mercado para sus
productos son los que perciben los mayores salarios anuales, tanto en el caso de los
hombres como en las mujeres, de igual forma que sucedía cuando analizábamos la
ganancia anual en función del tamaño de la empresa, los trabajadores de las grandes
empresas eran los que mayores ganancias anuales percibían. Los hombres que trabajan
en empresas con esta amplitud de mercado perciben 33.518,86€ anuales y las mujeres
26.379,80€. El incremento salarial anual que experimentan los hombres en función del
tipo de mercado al que la empresa donde trabajan dirige los bienes o servicios
producidos es del 49,97% mientras que en las mujeres es del 42,15%. Por tanto las
mujeres perciben menores salarios anuales y experimentan un menor incremento
salarial.
Siempre que estudiamos salarios medios anuales y brecha salarial sobre ellos, nos
referimos a que se encuentran afectados por una mayor temporalidad en el trabajo que
afecta más a las mujeres que a los hombres, dando lugar en general a valores más altos
de brechas salariales.
Pero si los salarios medios anuales aumentan conforme se amplía el ámbito
geográfico al que las empresas dirigen sus productos, la brecha salarial sobre ellos no
responde exactamente de la misma forma. Sí registra el menor valor cuando la empresa
60%
40%
25,49%, o europeo con 26,17%. Sin
embargo, lejos de aumentar cuando
se amplia de nuevo el mercado, la
brecha salarial disminuye hasta el
21,30% en aquellas empresas que
16,97%
80%
20%
25,49%
26,17%
21,30%
78,70%
trata de un mercado nacional con el
100%
73,83%
brecha salarial registrada cuando se
120%
74,51%
el 16,97%, muy por debajo de la
Gráfico 72: Brecha Salarial sobre ganancia media anual por
tipo de mercado de la empresa.
83,03%
tiene un mercado local o regional,
0%
Mercado
local o
regional
Mercado
nacional
Mujeres
Unión
Europea
Hombres
Mercado
mundial
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
se encuentran abiertas a un mercado mundial, de la misma forma que sucede con el
tamaño de las empresas donde la brecha salarial baja en las grandes empresas.
Ya hemos explicado el motivo por el que puede descender la brecha salarial entre
Página 129
trabajadores de grandes empresas, que pensamos se encuentra interrelacionada con una
amplitud mundial de mercado para sus productos, una mayor objetividad a la hora de
valorar la capacidad de las personas trabajadoras, junto con una mayor regulación de los
salarios de los trabajadores. Pero la explicación a una brecha salarial entre trabajadores
de pequeñas empresas con un mercado local o regional, con unos valores muy por
debajo de los registrados en general por brechas salariales sobre la ganancia media
anual, puede ser la relación directa que se establece entre trabajadores y empresarios,
por la que se establecen menores salarios anules tanto para mujeres como para hombres,
dada la escasa capacidad económica de las mismas, y la escasa o nula amplitud de
categorías profesionales que pudieran ocupar los hombres o mujeres en sus niveles
superiores.
4.3.5.- Convenio colectivo.
Los convenios colectivos constituyen una fuente muy particular del derecho
laboral, nacen del acuerdo libremente negociado entre representantes de los trabajadores
y representantes de la patronal, y a través de ellos se fijan las condiciones que regirán
las relaciones laborales contractuales, y obligan a ambas partes con la misma fuerza que
una norma dictada por el poder público. En los convenios se concretan las horas anuales
que se han de trabajar, los permisos, vacaciones, y entre otros, los salarios, que es la
parte que nos interesa a efectos de este trabajo. Estos convenios tienen un ámbito de
aplicación sectorial, regulan las relaciones laborales contractuales de un sector de la
actividad económica, pero a su vez pueden ser de ámbito estatal, regional, provincial, o
de empresa, o grupo de empresas. Cuanto más reducido sea su ámbito geográfico de
aplicación, más especificaciones de esta relación laboral contendrá. El orden prioritario
de aplicación es el más cercano al ámbito de la empresa en cuestión que tiene que
aplicarlo, si hubiese un convenio de empresa, sería esté el aplicado, pero en muchos
casos no existe, ni tampoco a nivel provincial, sí es más frecuente la existencia de
convenios regionales y por supuesto estatales.
La EES-2010, solo recoge datos salariales de los trabajadores en función del
ámbito geográfico de aplicación de los convenios colectivos, independientemente del
ámbito sectorial al que pertenezcan. De nuevo la EES-2010 no ofrece la ganancia media
por hora trabajada en función del tipo de convenio, por lo que se analizarán los salarios
Página 130
Ámbito Estatal
mujeres. Como puede apreciarse en
Mujeres
el Gráfico 73, los menores salarios
anuales
se
registran
con
los
Ámbito Inferior
Estatal
Varones
31.454,76 €
24.047,76 €
5.000 €
0€
temporalidad en el trabajo de las
21.940,91 €
encuentran afectados por una mayor
€
€
€
€
€
€
16.300,06 €
dicho en numerosas ocasiones, se
35.000
30.000
25.000
20.000
15.000
10.000
25.955,21 €
sobre ellos, que como ya hemos
Gráfico 73: Ganancia media anual por trabajador, sexo y
convenio colectivo.
19.153,62 €
medios anuales y la brecha salarial
Ámbito
Empresa o
centro de trabajo
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
convenios de ámbito inferior al estatal. En orden ascendente se sitúan los salarios de los
trabajadores cuya relación laboral se rige por un convenio de ámbito estatal, para
finalmente registrar los mayores salarios anuales con convenio de empresa o centros de
trabajos, que son los más cercanos al trabajador. Este orden salarial ascendente en
función del tipo de convenio se presenta tanto para el caso de las mujeres como para los
hombres, sin que exista ninguna discrepancia de género en dicho orden salarial. Sin
embargo, las mujeres perciben menores ganancias anuales, para cualquiera de los
diferentes ámbitos de aplicación de los convenios estudiados. El incremento que
experimentan los trabajadores varones de ser regulada su relación laboral mediante un
convenio de ámbito inferior al estatal, al ser regulada por un convenio de empresa es del
43,36%, mientras que en el caso de las mujeres, el incremento es mayor, del 47,53%.
Sin embargo, la brecha salarial más alta corresponde a la registrada entre
trabajadores sujetos a un convenio de ámbito estatal, con el 26,21%. A continuación,
con una brecha algo inferior están
Gráfico 74: Brecha Salarial sobre ganancia media anual por
convenio colectivo.
120%
40%
20%
25,71%
con
el
25,71%.
Y
23,55%
finalmente, con la menor brecha
76,45%
60%
26,21%
74,29%
80%
estatal
73,79%
100%
los convenios de ámbito inferior al
salarial registrada en función de
esta variable se encuentran los
0%
Ámbito Estatal
Brecha Salarial
Ámbito Inferior
Estatal
Ámbito
Empresa o
centro de trabajo
convenios de empresa, con el
23,55%. Luego cuanto mayor es la
Hombres
cercanía del ámbito geográfico de
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE.
EES- 2010.
aplicación
del
convenio
empresa en cuestión que ha de aplicarlo, menor brecha salarial se registra.
Página 131
a
la
5.- CONCLUSIONES
La igualdad de derechos entre hombres y mujeres ya es un valor incuestionable
para la sociedad. Sin embargo existe una falta de coherencia entre estos principios y las
actitudes concretas que derivan de una convivencia de antiguos esquemas culturales con
posiciones más progresistas de la sociedad ante la igualdad de género, que dan origen a
una desigualdad entre hombres y mujeres que apenas es percibida por la sociedad. Una
de las manifestaciones de esa desigualdad es la observada en el terreno laboral con la
brecha salarial, en la que subyace una discriminación por razón de género, inadvertida
y escondida, al justificar dicha brecha salarial en distintas trayectorias vitales de
hombres y mujeres que determinan diferentes trayectorias laborales, o en diferentes
preferencias o elecciones individuales por parte de mujeres y hombres relativas a su
carrera profesional.
Del análisis cuantitativo de la desigualdad salarial entre hombres y mujeres en
España realizado a lo largo de este estudio se desprende que existe una brecha salarial
general del 22,55% en las remuneraciones anuales, y del 13,84% en la ganancia por
hora trabajada.
La brecha salarial sobre las remuneraciones por hora trabajada tiene en cuenta los
efectos de la temporalidad en el trabajo que afecta en mayor medida a las mujeres que a
los hombres, y resulta más exacta para determinar el alcance de una discriminación
salarial por razón de género subyacente en ella. Pero la brecha salarial sobre la ganancia
media anual nos indica el grado de las desiguales rentas de las que disponen hombres y
mujeres, que determina la capacidad económica de cada sexo.
Las características personales, laborales y empresariales de hombres y mujeres
condicionan y alteran los valores de estas brechas salariales generales. Del estudio
realizado a lo largo de este trabajo se concluye que respecto a las características
personales de los trabajadores, los salarios anuales y por hora aumentan con la edad, son
mayores en las personas de nacionalidad española, y aumentan conforme aumenta el
nivel de estudios, aunque la Formación Profesional rompe esa tendencia salarial
ascendente bajando el nivel de las remuneraciones.
Página 132
Respecto a la brecha salarial, medida tanto sobre la ganancia media por hora como
en la anual: aumenta con la edad, sobre todo a partir de los 35 años; es más elevada
entre los nacionales respecto de los trabajadores extranjeros; y en relación al nivel de
estudios alcanzados, la brecha salarial sobre la ganancia media por hora trabajada
aumenta conforme sube el nivel de estudios alcanzados, incluidos los estudios de tipo
profesional, para bajar entre los trabajadores con estudios universitarios, situándose en
ellos con valores muy similares a los que presenta la brecha salarial entre los
trabajadores sin estudios y con estudios de primaria. Pero sobre la ganancia media
anual, la brecha salarial desciende conforme aumenta el nivel educativo, destacando
con unos valores superiores de brecha salarial la Formación Profesional y en mayor
medida la de Grado Superior, rompiendo una dinámica descendente de la misma. Se
observa un incremento de la brecha salarial sobre la ganancia media anual en un tramo
de edad de entre los 34 a 54 años, así como una notable bajada de la brecha salarial
entre los jóvenes trabajadores con estudios universitarios, cuando las variables estudios
y edad se cruzan.
En lo que respecta a las características laborales de los trabajadores, las
remuneraciones anuales y la ganancia por hora ascienden conforme aumenta la
antigüedad de los trabajadores en la misma empresa hasta llegar a los 29 años de
antigüedad a partir de la cual se mantienen en valores muy similares. Igualmente ambos
salarios son superiores con jornadas a tiempo completo que a tiempo parcial, y con
contratos de duración indefinida que con contratos de duración determinada. En los
grupos de ocupación la ganancia media anual y por hora aumentan conforme aumenta el
nivel educativo requerido para su ocupación, siendo los menores en las ocupaciones
elementales y los mayores entre Directores y gerentes, con la excepción de aquellas
ocupaciones feminizadas que influyen a la baja sobre los salarios a pesar de requerir
similar nivel formativo que otros grupos ocupacionales. Del mismo modo, los salarios
medios anuales se incrementan cuando los trabajadores adquieren la responsabilidad
que conlleva las tareas de supervisión del personal laboral.
La brecha salarial sobre los salarios brutos medios anuales y por hora trabajada
disminuye conforme aumentan los años de antigüedad del trabajador en la misma
empresa, advirtiéndose un incremento de la brecha salarial sobre la ganancia media por
hora entre quienes alcanzan más de 30 años de antigüedad, y un valor de la brecha
Página 133
salarial bastante bajo respecto al resto de grupos de antigüedad entre quienes llevan
menos de un año trabajado en la misma empresa, ajustándose la brecha salarial a la
registrada entre aquellos que tienen una contratación temporal cuya duración suele ser
menor de un año. En relación al tipo de jornada, la brecha salarial sobre la ganancia
media anual aumenta con jornadas a tiempo completo respeto de las jornadas a tiempo
parcial, mientras que sobre la ganancia media por hora aumenta entre los y las
trabajadoras a tiempo parcial. Con los contratos de duración indefinida, la brecha
salarial sobre la ganancia media anual y por hora aumenta respecto de la registrada con
contratos de duración determinada, destacando que con el máximo de temporalidad en
el trabajo, con contratos a tiempo parcial y duración determinada, la brecha salarial
adquiere valores negativos, superando el salario de las mujeres al de los hombres.
En cuanto a la ocupación, la brecha salarial responde en función del tipo de
formación exigido para su desempeño y la apertura de estos grupos ocupacionales a
diferentes ocupaciones a su vez, y al grado de feminización de las ramas que se integran
dentro de esos grupos de ocupación. En general, la brecha salarial sobre los salarios
anuales y por hora, va disminuyendo conforme aumenta el nivel de cualificación
necesario para el desempeño de cada grupo de ocupación, pero aquellas ocupaciones
que requieren de una formación de tipo profesional registran mayor brecha salarial que
las que requieren una formación universitaria. También se observa que influyen sobre la
brecha salarial al alza cuando los grupos de ocupación se encuentran feminizados y más
abiertos a diferentes categorías profesionales dentro del mismo grupo ocupacional. Es
destacable por otro lado, que sobre la ganancia media anual, las ocupaciones
elementales registran la mayor brecha salarial de todas las ocupaciones, sin embargo
registran el menor valor de brecha salarial sobre la ganancia media por hora trabajada.
Por último, dentro de estas características laborales muy determinantes de la
brecha salarial, se encuentra la responsabilidad del trabajador que desempeña tareas de
supervisión del resto del personal de la empresa, influyendo dicha responsabilizad al
alza sobre la brecha salarial.
En relación a las características de la empresa donde presta sus servicios el
trabajador, la remuneración anual más baja para las mujeres se da en el sector Servicios,
y en la Construcción para los hombres, siendo el sector de la Industria el que mayores
Página 134
salarios medios anuales presenta tanto para hombres como para mujeres. Sin embargo,
el sector con la mayor ganancia por hora trabajada es Servicios. En lo que respecta a las
diferentes ramas de actividad, las ganancias medias anuales más bajas corresponden a
ramas muy feminizadas, mientras que las más altas se registran en ramas o secciones
muy masculinizadas. Se observa igualmente que los salarios anuales ascienden cuanto
mayor es el nivel formativo requerido para el ejercicio de cada rama o sección. En
cuanto al resto de características de la empresa, los salarios anuales de los trabajadores
aumentan con el mayor tamaño de la empresa y conforme se amplía el ámbito de
mercado para sus productos. Del mismo modo, se aprecia una ganancia media anual
superior con un control público de la empresa que con un control privado. Por otro lado,
se advierte que cuanto más cercano y reducido es el ámbito de aplicación de un
convenio colectivo mayor son los salarios anuales, no obstante los de ámbito estatal
registran salarios superiores a los de ámbito inferior a éste.
En función de los distintos sectores de actividad, la brecha salarial sobre la
ganancia media anual y por hora trabajada es menor en la Construcción, observándose
incluso en este mismo sector, una brecha salarial negativa en jornadas a tiempo
completo, al cruzar las variables de sector de actividad con tipo de jornada. Pero la
mayor brecha salarial sobre la ganancia media anual se da en el sector Servicios, y en la
Industria respecto a la ganancia media por hora. Respecto a las ramas de actividad, las
secciones feminizadas registran brechas salariales sobre la ganancia anual muy por
encima de las que registran la mayoría de las ramas masculinizadas, con la excepción de
Educación que aún estando feminizada registra una de las brechas salariales más bajas.
Por otro lado, la brecha salarial sobre la ganancia media anual desciende entre los
trabajadores de las grandes empresas, y para aquellas que tienen un mercado local o
regional para sus productos. Sin embargo, aumenta conforme se amplía el ámbito
geográfico de aplicación del convenio regulador, y se dispara con un control privado de
la empresa.
La brecha salarial entre hombres y mujeres responde a múltiples factores
interrelacionados entre sí, no pudiéndose afirmar que es en exclusiva el resultado de
prácticas discriminatorias por razón de género, porque hombres y mujeres mantienen
pautas laborales diferentes como consecuencia de procesos culturales y de socialización,
Página 135
lo que no implica que en la base de esas pautas laborales femeninas no exista una
discriminación por razón de género.
En mi opinión, las principales causas de la brecha salarial podrían ser, por un lado,
las tradiciones y roles de género que establecen los papeles estereotipados de hombres y
mujeres en la sociedad, y que se alimentan desde muy pequeños. El hombre tenía el
papel de productor económico que sostiene la economía familiar, la mujer el papel
prioritario de productora de vida y de bienestar familiar ocupándose del cuidado
doméstico y familiar, pese a su aportación económica a la economía familiar al
incorporarse al mercado laboral. Estos estereotipos de género son todavía la causa de
una menor tasa de actividad en el caso de las mujeres. Estos valores tradicionales
influyen en la toma de decisiones de hombres y mujeres, como por ejemplo en la
elección de estudios educativos postobligatorios que va a condicionar la futura
trayectoria profesional de hombres y mujeres.
Por otro lado está el problema de la conciliación de la vida laboral y familiar que
surge ante la necesidad de compatibilizar dos esferas tradicionalmente separadas según
los papeles estereotipados de hombres y mujeres, la laboral y la familiar. Las mujeres
ocupan más tiempo que los hombres a las tareas domésticas y el cuidado de hijos y
mayores, luego pueden trabajar menos horas extraordinarias y muy a menudo trabajan a
tiempo parcial para poder compaginar ambas responsabilidades, lo que origina una
desigualdad salarial. La mayor integración de la mujer en el empleo no se ha traducido
automáticamente en un reparto de tareas y responsabilidades familiares entre hombres y
mujeres, los hombres no terminan de corresponsabilizarse del ámbito familiar y esto
supone una sobrecarga para la mujer trabajadora que evidencia una desigualdad de
género en términos de calidad de vida.
Así mismo, nos encontramos con una segregación laboral vertical u ocupacional y
horizontal o sectorial. Los hombres y mujeres se concentran en ocupaciones y sectores
diferentes. Aquellos sectores y ramas de actividad en las que se concentran las mujeres
suelen registrar salarios más bajos para ellas, incluso con niveles educativos similares.
Del mismo modo que una mayor ocupación femenina implica unos salarios menores
para las mujeres, la brecha salarial, también asciende cuando se unen factores como la
amplitud de categorías de ocupación, o el tipo de formación. El motivo en general suele
ser que las mujeres ocupan puestos más básicos, y a tiempo parcial, en mayor medida
Página 136
que los hombres. Esas diferentes preferencias laborales de hombres y mujeres ya se
encuentran en la etapa formativa de las personas, en la que chicos y chicas eligen
diferentes itinerarios formativos, y si bien responden a decisiones libremente tomadas,
se encuentran condicionadas a los estereotipos de género asumidos incluso por ellas
mismas. Por otro lado, la mayor dedicación de las mujeres al cuidado doméstico y
familiar en el momento de mayor afianzamiento laboral, hace que ellas se dirijan a
sectores u ocupaciones que les permitan conciliar esa vida familiar y laboral.
Otro posible motivo de la existencia de la brecha salarial podría estar en una
infravaloración del trabajo y las capacidades de las mujeres, sobre todo en aquellas
ocupaciones y sectores de actividad en que éstas se concentran, lo que se traduce en uno
inferiores salarios para ellas. En general, los trabajados que requieren de un esfuerzo
físico, que por su capacidad física suelen desempeñar los hombres, son mejor valorados
que los realizados mayoritariamente por las mujeres. El motivo de esta infravaloración
puede buscarse en la asociación de los trabajos en los que se concentran las mujeres con
las tareas desarrolladas en el ámbito doméstico y la concepción de un trabajo femenino
complementario al masculino, que era el principal sostén de la economía familiar. En
estos motivos de la infravaloración del trabajo femenino subyace como una raíz
incrustada en la sociedad una discriminación directa por razón de género que aún sufren
las mujeres.
Según mi opinión, las prácticas laborales y un sistema salarial que beneficia a los
hombres es una de las causas de la brecha salarial. Nuestra organización laboral reclama
una dedicación casi absoluta al trabajo para alcanzar el éxito profesional, no siendo esta
opción enteramente compatible con la creación y cuidado de una familia. Esto hace que
la mujer que decida emprender una exitosa carrera profesional postergue el momento de
tener hijos, y la que priorice su vida personal sobre la laboral, le llevará a minorar su
tiempo de trabajo para poder compatibilizar ambas parcelas de su vida. Por otro lado, el
sistema retributivo de nuestra organización laboral que premia con una mayor
retribución las horas extraordinarias, que son trabajadas mayoritariamente por hombres
que mantienen una dedicación laboral más en exclusiva; unos pagos extraordinarios
como incentivos por rendimiento o complementos salariales como pagos en especie que
premian esa dedicación continua y casi exclusiva al trabajo, y que además no están
regulados y por tanto están sometidos a valoraciones subjetivas. Estas prácticas
Página 137
laborales encierran una discriminación salarial indirecta por razón de género, que no es
visible, permaneciendo oculta pero latente en la brecha salarial entre hombres y
mujeres.
Así mismo, la escasa presencia de las mujeres en puestos de alto nivel, tanto en la
dirección de empresas privadas, como en la Administración Pública puede ser otra de
las causas de la brecha salarial. Las dificultades que tiene que sortear una mujer para
alcanzar estos puestos de alto nivel son superiores a las que se encuentran los hombres,
pese al alto nivel educativo que estas adquieren. Los diferentes ciclos vitales de
hombres y mujeres, la escasa corresponsabilidad de los hombres en el cuidado familiar
y las barreras de roles tradicionales de género, junto con cierto grado de discriminación
directa, son factores que dificultan este acceso a puestos directivos incluso en aquellos
sectores en las que ellas predominan.
En resumen, la brecha salarial es el indicador de una desigualdad entre hombres y
mujeres en el terreno laboral, y cuyas múltiples causas le confieren una gran
complejidad precisamente por tratarse de un fenómeno multidimensional.
Página 138
6.- ANEXO DE TABLAS
Tabla 1: Resultados Nacionales de ganancia media anual por trabajador y sexo.
Unidades:
euros
Ambos sexos
22.790,20
Total
porcentaje
Mujeres
19.735,22
Hombres
25.479,74
Brecha Salarial
22,55%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES-2010.
Tabla 2: Resultados Nacionales de ganancia media por hora, por trabajador y sexo
Unidades:
euros
Ambos sexos
11,06
Total
porcentaje
Mujeres
10,15
Hombres
11,78
Brecha Salarial
13,84%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES-2010.
Tabla 3: Composición del salario bruto anual.
Unidades:
euros
Ambos sexos
Salario bruto
22.790,2
Pagos extraordinarios
2.873,78
Valoración en especie
82,14
Salario ordinario
19.834,28
porcentaje
Mujeres
19.735,22
2.390,11
65,49
17.279,62
Hombres Brecha Salarial
25.479,74
22,55%
3.299,58
27,56%
96,79
32,34%
22.083,37
21,75%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES-2010.
Tabla 4: Composición del salario bruto mensual.
Unidades:
Salario base
Complementos salariales
Complementos salariales por
razón de nocturnidad, turnicidad
o trabajo durante el fin de
semana
Pagos por horas
extraordinarias
euros
porcentaje
Ambos sexos
1.131,8
526,32
Mujeres
1.025,72
419,84
Hombres
1.225,2
620,05
Brecha Salarial
16,28%
32,29%
25,47
19,9
30,36
34,45%
10,73
6,37
14,56
56,25%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el INE. EES-2010.
Tabla 5: Resultados Nacionales de ganancia media anual por trabajador, sexo y edad.
Unidades:
Menos de 25 años
De 25 a 34 años
De 35 a 44 años
De 45 a 54 años
55 y más años
Todas las edades
euros
Ambos sexos
13.154,92
19.772,21
23.732,38
25.818,68
26.162,43
22.790,20
porcentaje
Mujeres
11.715,82
17.975,69
20.828,12
21.675,05
21.912,33
19.735,22
Hombres
14.596,44
21.542,06
26.278,00
29.352,84
29.018,26
25.479,74
Brecha Salarial
19,74%
16,56%
20,74%
26,16%
24,49%
22,55%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 6: Resultados Nacionales de ganancia media por hora, por trabajador, sexo y edad.
Unidades:
Menos de 25 años
De 25 a 34 años
De 35 a 44 años
De 45 a 54 años
55 y más años
Todas las edades
euros
Ambos sexos
7,3
9,61
11,29
12,28
13,34
11,06
Mujeres
6,94
9,14
10,55
11,08
11,64
10,15
porcentaje
Hombres
7,62
10,03
11,87
13,19
14,41
11,78
Brecha Salarial
8,92%
8,87%
11,12%
16,00%
19,22%
13,84%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Página 139
Tabla 7: Resultados Nacionales de ganancia media anual, por trabajador, sexo y nacionalidad
Unidades:
España
Resto mundo
Total
euros
Ambos sexos
23.335,39
16.409,57
22.790,20
porcentaje
Mujeres
20.141,15
14.363,75
19.735,22
Varones
26.196,46
17.878,29
25.479,74
Brecha Salarial
23,11%
19,66%
22,55%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 8: Resultados Nacionales de ganancia media por hora, por trabajador, sexo y nacionalidad
Unidades:
España
Resto mundo
Total
euros
Ambos sexos
11,27
8,48
11,06
porcentaje
Mujeres
10,3
8,04
10,15
Varones
12,06
8,77
11,78
Brecha Salarial
14,59%
8,32%
13,84%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 9: Resultados Nacionales de ganancia media anual, por trabajador, sexo y nivel de estudios.
Unidades:
euros
Ambos sexos
15.479,21
17.064,08
17.727,22
22.691,68
20.385,50
23676,49
29.104,17
35.864,81
22.790,20
Sin estudios
Educación primaria
Educación secundaria I
Educación secundaria II
Formación profesional de grado medio
Formación profesional de grado superior
Diplomados universitarios o equivalente
Licenciados, ingenieros superiores y doctores
Todos los estudios
Mujeres
11.745,91
13.196,75
14.164,75
18.942,82
17.013,92
19.001,54
25.917,31
31.555,71
19.735,22
porcentaje
Varones
18.110,06
19.293,66
20.367,58
26.272,38
24.172,58
27.366,93
34.122,12
40.496,47
25.479,74
Brecha Salarial
35,14%
31,60%
30,45%
27,90%
29,61%
30,57%
24,05%
22,08%
22,55%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 10: Ganancia media por hora, por trabajador, sexo y nivel de estudios.
Unidades:
I. Sin estudios
II. Educación primaria
III. Educación secundaria I
IV. Educación secundaria II
V. Formación profesional de grado medio
VI. Formación profesional de grado superior
VII. Diplomados universitarios o equivalente
VIII. Licenciados, ingenieros superiores y doctores
Todos los estudios
euros
porcentaje
Ambos sexos Mujeres Varones
8,02
7,08
8,55
8,55
7,37
9,12
8,77
7,66
9,47
10,93
9,56
12,15
9,92
8,67
11,22
11,03
9,29
12,29
14,01
12,94
15,58
17,1
15,34
18,94
11,06
10,15
11,78
Brecha Salarial
17,19%
19,19%
19,11%
21,32%
22,73%
24,41%
16,94%
19,01%
13,84%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 11: Brecha Salarial sobre ganancia media anual en función del nivel de estudios y la edad
Unidades:
porcentaje
Menos de
25 años
I. Sin estudios
II. Educación primaria
III. Educación secundaria I
IV. Educación secundaria II
V. Formación profesional de grado medio
VI. Formación profesional de grado superior
VII. Diplomados universitarios o equivalente
VIII. Licenciados, ingenieros superiores y
doctores
22,09%
22,57%
22,60%
21,10%
31,88%
3,56%
De 25 a 34
años
31,01%
26,34%
26,05%
24,07%
29,01%
29,74%
15,74%
14,16%
14,22%
De 35 a 44 De 45 a 54
años
años
32,20%
41,64%
30,23%
37,95%
30,13%
35,17%
28,84%
26,36%
30,81%
32,32%
27,40%
27,70%
26,53%
21,06%
19,82%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Página 140
21,61%
55 y más
años
35,31%
30,28%
31,50%
22,36%
19,00%
27,83%
21,16%
18,65%
Tabla 12: Resultados Nacionales de ganancia media anual por trabajador, sexo y antigüedad
Unidades:
euros
Ambos sexos
15.373,41
19.043,67
22.663,86
28.576,22
34.127,38
33.393,12
22.790,20
Menos de 1 año
De 1 a 3 años
De 4 a 10 años
De 11 a 20 años
De 21 a 29 años
30 y más años
Todas
porcentaje
Mujeres
13.128,26
16.565,58
19.914,07
25.306,24
30.977,66
31.021,29
19.735,22
Hombres
17.362,77
21.637,91
25.173,41
31.109,96
36.180,76
34.840,30
25.479,74
Brecha Salarial
24,39%
23,44%
20,89%
18,66%
14,38%
10,96%
22,55%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 13: Resultados Nacionales de ganancia media por hora por trabajador, sexo y antigüedad.
Unidades:
euros
Ambos sexos
Menos de 1 año
De 1 a 3 años
De 4 a 10 años
De 11 a 20 años
De 21 a 29 años
30 y más años
Todas
8,4
9,53
10,69
13,12
15,58
16,26
11,06
porcentaje
Mujeres
7,92
8,81
9,89
12,19
14,58
14,89
10,15
Hombres
8,76
10,21
11,36
13,78
16,2
17,13
11,78
Brecha Salarial
9,59%
13,71%
12,94%
11,54%
10,00%
13,08%
13,84%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 14: Resultados Nacionales de ganancia media anual por trabajador, sexo y tipo de jornada.
Unidades:
euros
Ambos sexos
25.944,66
10.379,31
22.790,20
Tiempo completo
Tiempo parcial
Total
porcentaje
Mujeres
23.932,01
10.133,18
19.735,22
Varones
27.335,23
10.960,91
25.479,74
Brecha Salarial
12,45%
7,55%
22,55%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 15: Resultados Nacionales de ganancia media por hora por trabajador, sexo y tipo de jornada.
Unidades:
Tiempo completo
Tiempo parcial
Total
euros
Ambos sexos
11,39
8,64
11,06
porcentaje
Mujeres
10,65
8,15
10,15
Varones
11,89
9,97
11,78
Brecha Salarial
10,43%
18,25%
13,84%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 16: Brecha Salarial sobre ganancia media por hora, por tipo de jornada y edad.
Unidades:
porcentaje
Tiempo completo
11,17%
7,32%
7,18%
11,43%
13,93%
10,43%
Menos de 25 años
De 25 a 34 años
De 35 a 44 años
De 45 a 54 años
55 y más años
Todas las edades
Tiempo parcial
1,66%
7,24%
14,56%
23,81%
43,58%
18,25%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 17: Brecha Salarial sobre ganancia media por hora, por tipo de jornada y antigüedad.
Unidades:
porcentaje
Tiempo completo
Menos de 1 año
De 1 a 3 años
De 4 a 10 años
De 11 a 20 años
De 21 a 29 años
30 y más años
Todas
Tiempo parcial
8,80%
10,86%
10,08%
8,20%
8,42%
12,53%
10,43%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Página 141
5,63%
16,26%
17,73%
32,95%
39,11%
24,45%
18,25%
Tabla 18: Resultados Nacionales de ganania media anual por trabajador, sexo y tipo de contrato
Unidades:
euros
Ambos sexos
24.564,70
16.693,71
22.790,20
Duración indefinida
Duración determinada
Total
porcentaje
Mujeres
20.987,07
15.553,37
19.735,22
Varones
27.676,84
17.739,80
25.479,74
Brecha Salarial
24,17%
12,32%
22,55%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 19: Resultados Nacionales de ganancia media por hora por trabajador, sexo y tipo de contrato.
Unidades:
Duración indefinida
Duración determinada
Total
euros
Ambos sexos
11,53
9,21
11,06
porcentaje
Mujeres
10,41
9,16
10,15
Varones
12,42
9,25
11,78
Brecha Salarial
16,18%
0,97%
13,84%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 20: Brecha Salarial sobre ganancia media anual, por tipo de jornada y antigüedad.
Unidades:
I. Sin estudios
II. Educación primaria
III. Educación secundaria I
IV. Educación secundaria II
V. Formación profesional de grado medio
VI. Formación profesional de grado superior
VII. Diplomados universitarios o equivalente
VIII. Licenciados, ingenieros superiores y doctores
Todos los estudios
porcentaje
Contrato Indefinido
37,71%
32,35%
30,66%
28,45%
30,59%
30,53%
25,38%
22,64%
24,17%
Contrato Temporal
33,14%
31,09%
29,94%
19,99%
19,98%
21,91%
5,71%
5,67%
12,32%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 21: Brecha Salarial sobre ganancia media por hora, tipo de contrato y tipo de jornada.
Unidades:
Tiempo completo
Tiempo parcial
porcentaje
Duración indefinida
13,15%
16,75%
Duración determinada
-4,92%
21,04%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 22: Resultados Nacionales de ganancia media anual por trabajador, sexo y ocupación.
Unidades:
1. Directores y gerentes
2. Técnicos y profesionales científicos e
intelectuales
3. Técnicos, profesionales de apoyo
4. Empleados contables, administrativos y otros
empleados de oficina
5. Trabajadores de los servicios de restauración,
personales, protección y vendedores
7. Artesanos y trabajadores cualificados de las
industrias manufactureras y la construcción (excepto
operadores de instalaciones y maquinaria)
8. Operadores de instalaciones y maquinaria, y
montadores
9. Ocupaciones elementales
Todas las ocupaciones
euros
porcentaje
Ambos sexos
56.602,81
Mujeres
48.552,77
Varones
60.352,41
Brecha Salarial
19,55%
33.171,92
27.914,00
30.221,55
24.353,73
37.191,79
30.564,05
18,74%
20,32%
20.266,87
18.403,45
23.837,41
22,80%
16.305,50
14.171,54
19.930,43
28,89%
21.045,52
16.642,28
21.424,44
22,32%
20.316,76
13.839,75
22.790,20
16.431,86
11.620,67
19.735,22
20.917,51
16.618,43
25.479,74
21,44%
30,07%
22,55%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Página 142
Tabla 23: Resultados Nacionales de ganancia media por hora por trabajador, sexo y ocupación.
Unidades:
1. Directores y gerentes
2. Técnicos y profesionales científicos e
intelectuales
3. Técnicos, profesionales de apoyo
4. Empleados contables, administrativos y otros
empleados de oficina
5. Trabajadores de los servicios de restauración,
personales, protección y vendedores
7. Artesanos y trabajadores cualificados de las
industrias manufactureras y la construcción (excepto
operadores de instalaciones y maquinaria)
8. Operadores de instalaciones y maquinaria, y
montadores
9. Ocupaciones elementales
Todas las ocupaciones
euros
Ambos sexos
24,8
porcentaje
Mujeres
Varones Brecha Salarial
21,49
26,31
18,32%
16,49
12,77
15,39
11,4
17,92
13,75
14,12%
17,09%
9,67
8,95
11,01
18,71%
8,44
7,69
9,58
19,73%
9,55
7,86
9,69
18,89%
9,5
7,55
11,06
7,81
7,06
10,15
9,76
8,04
11,78
19,98%
12,19%
13,84%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 24: Brecha Salarial sobre ganancia media anual, por nivel de estudios y ocupación.
Unidades:
Educación
Sin
Educ.
Secundaria
estudios Primaria
I
1. Directores y gerentes
2. Técnicos y profesionales
científicos e intelectuales
3. Técnicos, profesionales de
apoyo
4. Empleados contables,
administrativos y otros empleados
de oficina
5. Trabajadores de los servicios
de restauración, personales,
protección y vendedores
7. Artesanos y trabajadores
cualificados de las industrias
manufactureras y la construcción
(excepto operadores de
instalaciones y maquinaria)
8. Operadores de instalaciones y
maquinaria, y montadores
9. Ocupaciones elementales
Todas las ocupaciones
32,49%
35,14%
porcentaje
Educación
Secundaria FPGM
II
Diplomados
Universitari
os
Licenciados
y Doctores
30,61%
18,11%
36,80% 36,16%
16,44%
16,67%
FPGS
23,94%
19,55%
25,08% 24,36%
23,31%
17,33%
23,80%
18,53%
25,13%
23,21% 22,27%
27,49%
25,05%
23,27%
31,72%
38,12%
25,59% 33,36%
29,75%
24,11%
21,56%
20,21%
20,44%
18,11% 23,88%
20,55%
28,92%
31,60%
18,65%
29,85%
30,45%
25,90%
26,99%
27,90%
24,65% 29,36%
27,81% 26,02%
29,61% 30,57%
24,05%
22,08%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 25: Resultados Nacionales de ganancia media anual por trabajador, sexo y responsabilidad
respecto a las tareas de supervisión de personal.
Unidades:
Con tareas de supervisión
Sin tareas de supervisión
Total
euros
Ambos sexos
33.320,50
20.531,53
22.790,20
Mujeres
28.388,15
18.237,14
19.735,22
porcentaje
Varones
36.490,33
22.689,68
25.479,74
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Página 143
Brecha Salarial
22,20%
19,62%
22,55%
Tabla 26: Brecha Salarial sobre ganancia media anual, por ocupación y responsabilidad respecto a las tareas
de supervisión de personal.
Unidades:
1. Directores y gerentes
2. Técnicos y profesionales científicos e intelectuales
3. Técnicos, profesionales de apoyo
4. Empleados contables, administrativos y otros empleados de
oficina
5. Trabajadores de los servicios de restauración, personales,
protección y vendedores
7. Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias
manufactureras y la construcción (excepto operadores de
instalaciones y maquinaria)
8. Operadores de instalaciones y maquinaria, y montadores
9. Ocupaciones elementales
Todas las ocupaciones
porcentaje
Con tareas de
supervisión
20,11%
21,55%
18,98%
Sin tareas de
supervisión
10,70%
15,33%
18,29%
26,02%
20,53%
28,97%
27,15%
17,13%
22,14%
21,40%
30,11%
19,62%
22,20%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 27: Resultados Nacionales de ganancia media anual por trabajador, sexo y sectores de actividad.
Unidades:
Industria
Construcción
Servicios
Todos los sectores de actividad
euros
Ambos sexos
25.376,58
21.962,13
22.331,91
22.790,20
Mujeres
20.926,07
20.189,84
19.607,32
19.735,22
porcentaje
Varones
26.871,48
22.239,83
25.676,99
25.479,74
Brecha Salarial
22,13%
9,22%
23,64%
22,55%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 28: Resultados Nacionales de ganancia media por hora por trabajador, sexo y sectores de actividad.
Unidades:
Industria
Construcción
Servicios
Todos los sectores de actividad
euros
Ambos sexos
11,52
9,83
11,1
11,06
Mujeres
9,74
9,8
10,2
10,15
porcentaje
Varones
12,09
9,84
12,11
11,78
Brecha Salarial
19,44%
0,41%
15,77%
13,84%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 29: Brecha Salarial sobre ganancia media por hora, sector de actividad y tipo de jornada.
Unidades:
Industria
Construcción
Servicios
Todos los sectores de actividad
porcentaje
Tiempo completo
17,29%
-2,85%
12,74%
10,43%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Página 144
Tiempo parcial
35,85%
22,37%
15,32%
18,25%
Tabla 30: Resultados Nacionales de ganancia media anual por trabajador, sexo y rama de actividad.
Unidades:
I0. Hostelería
N0. Actividades administrativas y servicios
auxiliares
S0. Otros servicios
R0. Actividades artísticas, recreativas y de
entretenimiento
G0. Comercio al por mayor y al por menor,
reparación de vehículos de motor y motocicletas
L0. Actividades inmobiliarias
F0. Construcción
C0. Industria manufacturera
H0. Transporte y almacenamiento
P0. Educación
E0. Suministro de agua, actividades de saneamiento,
gestión de residuos y descontaminación
M0. Actividades profesionales, científicas y técnicas
Q0. Actividades sanitarias y de servicios sociales
B0. Industrias extractivas
O0. Administración Pública y defensa, Seguridad
Social obligatoria
J0. Información y comunicaciones
K0. Actividades financieras y de seguros
D0. Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire
acondicionado
Todas las actividades
euros
porcentaje
Ambos sexos
14.629,55
Mujeres
12.825,48
Varones
16.891,74
Brecha Salarial
24,07%
15.682,32
16.544,57
12.864,94
14.040,56
19.705,22
21.759,21
34,71%
35,47%
18.044,67
15.131,16
20.345,08
25,63%
19.008,19
19.879,30
21.962,13
24.863,70
22.990,76
21.751,87
15.964,03
17.089,82
20.189,84
20.584,23
20.835,77
20.872,37
22.386,69
23.993,28
22.239,83
26.355,18
23.616,48
23.453,74
28,69%
28,77%
9,22%
21,90%
11,77%
11,01%
24.972,27
25.531,08
26.331,24
28.373,35
20.981,76
21.309,65
24.173,67
24.728,07
26.020,40
30.649,18
33.556,49
28.713,18
19,36%
30,47%
27,96%
13,88%
28.001,68
32.425,68
41.638,70
26.224,16
28.610,13
35.922,39
29.872,45
34.726,99
47.081,23
12,21%
17,61%
23,70%
48.803,35
22.790,20
41.782,57
19.735,22
50.426,25
25.479,74
17,14%
22,55%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 31: Resultados Nacionales de ganancia media anual por trabajador, sexo y tamaño de la empresa.
Unidades:
De 1 a 49
De 50 a 199
De 200 y más
Total
euros
Ambos sexos
18.876,95
23.916,98
28.416,55
22.790,20
porcentaje
Mujeres
15.775,84
20.105,17
24.814,77
19.735,22
Varones
21.267,27
27.131,89
32.447,63
25.479,74
Brecha Salarial
25,82%
25,90%
23,52%
22,55%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 32: Resultados Nacionales de ganancia media anual por trabajador, sexo y tipo de control de la empresa.
Unidades:
Control público de la empresa
Control privado de la empresa
Total
euros
Ambos sexos
29.806,57
21.223,92
22.790,20
Mujeres
28.062,42
17.429,49
19.735,22
porcentaje
Varones
31.993,60
24.309,91
25.479,74
Brecha Salarial
12,29%
28,30%
22,55%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Tabla 33: Resultados Nacionales de ganancia media anual por trabajador, sexo y tipo de mercado de
destino de la producción.
Unidades:
Mercado local o regional
Mercado nacional
Unión Europea
Mercado mundial
Todos los mercados
euros
Ambos sexos
20.450,00
24.621,61
25.902,12
30.998,62
22.790,20
Mujeres
18.557,21
20.717,91
21.153,49
26.379,80
19.735,22
porcentaje
Varones
22.350,33
27.805,39
28.651,45
33.518,86
25.479,74
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Página 145
Brecha Salarial
16,97%
25,49%
26,17%
21,30%
22,55%
Tabla 34: Resultados Nacionales de ganancia media anual por trabajador, sexo y forma de regulación
de las relaciones laborales.
Unidades:
euros
porcentaje
Ambos sexos
Mujeres
Varones
Brecha Salarial
Ámbito Estatal
22585,5
19153,62
25955,21
26,21%
Ámbito Inferior Estatal
19433,05
16300,06
21940,91
25,71%
Ámbito Empresa o centro de
trabajo
28320,51
24047,76
31454,76
23,55%
Todas
22790,2
19735,22
25479,74
22,55%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística.
Página 146
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Ana Isabel Martín-Ambrosio López
Julio 2014