BENEFICIOS DEL TRABAJADOR(A) TEMPORAL EN EL SECTOR FRUTICOLA Agosto, 2010 BENEFICIOS DEL TRABAJADOR(A) TEMPORAL EN EL SECTOR FRUTICOLA Índice I Introducción ................................................................................................................................................ 3 II Trabajo temporal en el sector agro exportador...................................................................................... 5 2.1 2.2 III Marco normativo del trabajo de temporada frutícola ........................................................................ 12 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 IV Ingresos .............................................................................................................................................. 32 Análisis de género............................................................................................................................. 33 Estructura etaria ................................................................................................................................ 34 Escolaridad ........................................................................................................................................ 35 Tipo de hogar .................................................................................................................................... 36 Cuidado Infantil o Parentalidad: .................................................................................................... 39 Oferta de los beneficios sociales y su alcance para los trabajadores temporeros futícolas ........ 42 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.6 VI Normativa del Trabajo de Temporada........................................................................................... 12 Aspectos que regula el contrato ...................................................................................................... 13 Obligaciones del empleador al momento de firmar un contrato ............................................... 16 Enganchadores y/o Empresas de Servicios Transitorios ............................................................ 22 Fiscalización de las condiciones laborales del trabajo temporero en el sector frutícola ......... 25 Demandas de los trabajadores de temporada (Mesa Agrícola) .................................................. 29 Aspectos socioeconómicos del trabajador(a) temporal en la fruticultura ..................................... 32 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 V Definición de trabajo de temporada frutícola ................................................................................. 5 Importancia y tendencia del trabajo temporal en el sector frutícola ........................................... 7 Antecedentes generales .................................................................................................................... 42 Beneficios de estar en el sistema previsional ................................................................................ 43 Protección de la maternidad y cuidado infantil ........................................................................... 52 Beneficios en salud ........................................................................................................................... 54 Beneficios de educación ................................................................................................................... 57 Beneficios en derechos laborales ..................................................................................................... 59 Beneficios en vivienda ...................................................................................................................... 67 Conclusiones y recomendaciones .......................................................................................................... 69 6.1 6.2 Conclusiones ...................................................................................................................................... 69 Recomendaciones.............................................................................................................................. 73 Bibliografía ......................................................................................................................................................... 77 2 I Introducción No cabe duda la importancia del recursos humano en la fruticultura, no sólo desde un punto de vista productivo, sino además, por las posibilidades de empleo que generan para un grupo importante de habitantes rurales que muchas veces no cuentan con otras alternativas de empleos dada su localización y la falta de servicios en sus territorios. La fruticultura no puede pensar su desarrollo sin sus trabajadores, en particular cuando una parte significativa de las labores de cosecha, post cosecha, y packing son, y muy probablemente seguirán siendo, muy dependientes de labores humanas. Es por ello, que el futuro de la fruticultura pasa por disponer de mano de obra cada vez más capacitada y sintiéndose parte del modelo de crecimiento sectorial. Sin embargo, la realidad que enfrentamos nos lleva a visualizar que los trabajadores frutícolas, en particular los trabajadores de temporada, manifiestan algunas preocupaciones en su condición de trabajador. Las principales preocupaciones del trabajador(a) temporero se relacionan con las bajas remuneraciones que obtienen, la falta de estabilidad laboral, la falta de condiciones que den garantía de una adecuada seguridad laboral, problemáticas respecto al cuidado de sus hijos cuando se ausentan del hogar por motivos laborales, la sensación de poca claridad de roles de quienes los contratan con quienes se relacionan en el predio o packing. A lo anterior se suma la poca claridad de los beneficios sociales a los cuales pueden acceder, en particular, luego de las reciente reforma previsional. Por otro lado, la condición de temporal les permite disponer de un ingreso sólo por unos meses del 3 año, aun cuando existe la impresión que los criterios de elegibilidad de varios programas públicos podrían estar considerando ingresos anualizados. El presente informe busca caracterizar al sector temporero, identificar el tipo de beneficios sociales a los cuales se acogen, y, en la medida de lo posible, sugerir algunos caminos que permitan ampliar la cobertura de algunos programas a los trabajadores temporeros. No cabe duda que el gran desafío del sector frutícola pasa por aumentar la formalidad de sus trabajadores, conseguir un número lo más alto posible de trabajadores temporeros cotizando a objeto de ser sujetos de una parte importante de los beneficios sociales y una mayor vinculación entre las necesidades de los productores frutícolas y las competencias de los trabajadores temporeros. Finalmente, lo planteado intenta aportar con algunos elementos que permitan contribuir al diseño de estrategias y propuestas desde una posición de actor relevante con la motivación de colaborar en el contexto de la responsabilidad social empresarial (RSE). 4 II Trabajo temporal en el sector agro exportador 2.1 Definición de trabajo de temporada frutícola El uso continuo e indiscriminado que se da a los términos trabajo de temporada; trabajo estacional y trabajo temporal, ha llevado a considerarlos como sinónimos. Si bien estos conceptos aparentemente se aplican a un mismo tipo de inserción en el mercado laboral, cuya principal característica es la transitoriedad del empleo, los dos primeros incorporan también la característica de estacionalidad del empleo. El elemento de estacionalidad se relaciona con que el desempeño del trabajador es requerido sólo en épocas determinadas del año, característica que no está presente en el tercer concepto. El tema de los trabajadores de temporada ha sido generalmente identificado con el de las “temporeras”, entendiendo por ellas a las mujeres que son contratadas en el período que va de octubre a marzo (primavera-verano) para trabajar en la agroindustria de exportación. Más específicamente, la identificación se centra en quienes trabajan en la cosecha de la fruta que se destina a los mercados externos. Este hecho tiene su origen en la especial relevancia con que los problemas de las temporeras han sido tratados en publicaciones académicas y de prensa, y por el reconocimiento que distintos organismos gubernamentales han hecho de estas trabajadoras como un grupo socialmente vulnerable. Lo anterior ha contribuido a crear un cierto estereotipo de trabajador de temporada: mujer, de una edad que fluctúa entre los 20 y 50 años, madre, habitante de zonas rurales y que, por supuesto, se emplea en la recolección de fruta. Tal caracterización ha incidido en la orientación de las políticas públicas hacia el sector y en la definición 5 de las propuestas que han buscado insertar de mejor forma a estas trabajadoras dentro del mercado laboral y de generar las condiciones para que accedan a los beneficios de la protección social. Específicamente, a partir de esta última variable, (el tipo de actividad realizada), pueden reconocerse a modo de categorización no exhaustiva, seis actividades que emplean trabajadores estacionales. Estas actividades son las siguientes: 1. Cosecha de frutas y hortalizas, destinadas tanto al mercado interno como externo. 2. Procesos de embalaje (Packing) de fruta de exportación. 3. Procesos de limpieza y embalaje de productos de piscicultura (salmón) y de cultivos marinos. 4. Faenas forestales de tala y acopio de troncos. 5. Venta y empaque en el sector comercio durante la temporada de navidad. 6. Servicios gastronómicos y de hotelería asociados al turismo de temporada estival. Claramente, estas actividades se concentran en tareas de extracción de recursos o en una etapa de procesamiento básica de los mismos, realizadas por personal de bajo nivel de calificación: Se incluyen dentro del sector Agricultura, Silvicultura y Pesca, siendo en definitiva, actividades que se entiende se desarrollan en el sector rural. La quinta y sexta actividades corresponden a sectores totalmente distintos, Comercio y Turismo, y se relacionan más bien con la provisión de servicios en una temporada de 6 duración sustancialmente más corta que el de las otras actividades, en que se espera un nivel de calificación más alto, y que se desarrolla un ámbito eminentemente más formalizado (y urbano, en el caso del Comercio), y por trabajadores que, casi en un 100%, pueden clasificarse dentro de la fuerza de trabajo secundaria, pues se estima que, principalmente, se trata de estudiantes que de esta manera obtienen financiamiento para distintas necesidades. A pesar que la distinción que se hace en el párrafo anterior es importante porque permite entender que incluso dentro de los trabajadores de temporada existen casos disímiles que requerirían tratamientos distintos, (desde el punto de vista de la eficiencia de la política pública que buscaría mejorar los niveles de protección social de los trabajadores de temporada desde una perspectiva global), nos centraremos en el análisis de las 4 primeras actividades definidas. 2.2 Importancia y tendencia del trabajo temporal en el sector frutícola Importancia de la mano de obra en la fruticultura El sector agrícola ha crecido en términos de valor agregado y exportaciones en los últimos años; sin embargo, su participación en el PIB se ha mantenido relativamente baja. En tanto, al interior del sector agroalimentario queda clara la importancia de las frutas frescas, ya que han seguido creciendo en los últimos 6 años y se mantienen como el principal sector exportador silvoagropecuario. También destaca el crecimiento de vinos y alcoholes y en menor medida la fruta industrializada y semillas. De acuerdo a información entregada por la Encuesta de Empleo del INE, para el período dic. – feb. 2010 el número de ocupados en el sector agricultura alcanzó a 760 7 mil trabajadores, donde el sector frutícola absorbe una cantidad significativa de mano de obra, constituyéndose en un pilar del empleo nacional. Composición y productividad de la mano de obra en el sector agrícola La mano de obra en el sector agrícola está conformada por campesinos trabajadores por cuenta propia (jefes de explotación) quienes históricamente han estado vinculados a la actividad agrícola y por los asalariados permanentes. Estos dos grupos permanentes, constituyen poco menos de la mitad de los ocupados en la agricultura. La mayoría de los trabajadores son temporales o estacionales y provienen tanto del medio rural como urbano. De acuerdo al censo agropecuario los ocupados permanentes y temporales en explotaciones agrícolas habrían caído en un 25% entre 1997 y 2007. Esta caída se explica por una fuerte caída en las posiciones permanentes y un aumento en las temporales. Utilizando información de la encuesta CASEN podemos observar que el grupo que más creció entre 1990 y 2006 fue el de los asalariados, produciéndose un descenso en el número de empleadores y trabajadores por cuenta propia en el sector agrícola. Por otro lado, si bien la productividad del trabajo agrícola ha aumentado en los últimos años, esta es mucho menor que el de otras actividades económicas del país. Esto restringe la posibilidad de elevar los salarios en este sector, los cuales parecen ser menores a los de cualquier otro sector, y por tanto elevar las posibilidades de reclutamiento de mano de obra agrícola de temporada. Existe la percepción que habría una escasez del recurso mano de obra en el sector frutícola, aun cuando los niveles de desocupación y de ocupación a salario mínimo actuales no justificarían la existencia de dicha escasez. Una explicación que podría 8 ayudar a entender esta situación serían los niveles de salarios e incentivos existentes para atraer a potenciales trabajadores de temporada. Aun cuando se podrían identificar otros factores que impedirían contar con la disponibilidad necesaria de mano de obra en periodos de cosecha, tales como la baja productividad relativa de la mano de obra agrícola, problemas de pérdida de competitividad de la fruticultura y agricultura en general, resistencias culturales al trabajo de campo, cambio en las aspiraciones de la población más joven, migración rural-urbana, falta de infraestructura básica en el medio rural, entre otros aspectos. Características de las relaciones contractuales del empleo y cotizaciones De acuerdo a la Nueva Encuesta de Empleo, para el período enero-marzo 2010 se registran en el sector agrícola 544 mil trabajadores dependientes, de los cuales 213 mil tienen contrato “indefinido” y 330 mil “definido”. Además, sólo 356 mil cuentan con contrato escrito y 187 mil sin escriturar. Esta situación debiese ser relevada por cuanto abre un amplio espacio para avanzar en estrategias que permitan formalizar las relaciones contractuales, constituyéndose en un gran tema a abordar desde las políticas públicas a objeto de aprovechar una serie de beneficios sociales que actualmente están disponibles para los trabajadore(a)s temporero(a)s. Si bien esta información no distingue temporalidad y permanencia en el sector agrícola, una referencia a estos tipos de trabajo nos entrega la encuesta CASEN para el período 2000-2003-2006, en donde además, podemos distinguir la participación de hombres y mujeres en ambos tipos de trabajo. Cabe precisar en todo caso, que la encuesta pregunta por el tipo de ocupación principal actual. La categoría trabajador permanente refleja a las personas que tienen una relación laboral indefinida. La categoría trabajador no permanente o temporal 9 recoge a las personas que se ocupan por temporada o estacional; ocasional o eventual; a prueba; y por plazo o tiempo determinado. Respecto de la situación contractual de los trabajadores temporales, la Encuesta CASEN del 2006 muestra que un 45,9% de los varones temporeros no tenían contrato de trabajo, que para el caso de las mujeres alcanza al 28,6%(Cuadro 1). Estos antecedentes muestran la necesidad de avanzar más decididamente en el proceso de formalización de la relación contractual de los trabajadora(e)s temporeras. Cuadro 1 El Cuadro 2 recoge información respecto de asalariados agrícolas temporales según sexo y cotización al sistema previsional. Un dato relevante lo constituye la tendencia al aumento de cotizaciones en el sector. Efectivamente, en el año 2000 cotizaban un 34,5% de los varones temporeros y en el 2006 cotizaban el 74,8%. Para el caso de las mujeres temporeras el 2000 cotizaban un 47,6% y en el 2006 se llegó a que cotizaran un 81,7%. Sin embargo, aun existe una por superar (un 22,8% de varones y un 17,1% de mujeres no cotizaban al 2006) 10 Cuadro 2 11 III Marco normativo del trabajo de temporada frutícola 3.1 Normativa del Trabajo de Temporada El trabajo de temporada, se encuentra regulado en nuestro ordenamiento jurídico sólo en lo que refiere al trabajo de temporada del sector agrícola, en los artículos 87 al 95 bis del Código del Trabajo Cap II “Del Contrato de Trabajadores agrícolas”. El contrato de trabajo agrícola de temporada es una convención por la cual el empleador y trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales, bajo dependencia y subordinación del primero y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. En virtud de este contrato el empleador está obligado a escriturar el contrato de trabajo de un trabajador agrícola de temporada o transitorio, en cuatro ejemplares y dentro de cinco días contados desde la incorporación del trabajador. Debe además, remitirse copia de éste a la Inspección del Trabajo respectiva, en el plazo de cinco días, contados desde su escrituración, en los casos que la faena tenga una duración superior a 28 días. Además, las personas que se desempeñen como intermediarias de trabajadores agrícolas y de aquéllos que presten servicios en empresas comerciales o agroindustriales derivadas de la agricultura, de la explotación de madera u otras afines, deben inscribirse en un Registro especial que para estos efectos lleva la Inspección del Trabajo respectiva. El contrato deberá contener como mínimo: 12 a) Lugar y fecha del contrato; b) Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador; c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse, pudiendo señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias; d) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; e) Duración y distribución de la jornada de trabajo; f) Duración del Contrato: Abarca todo el período que comprende la obra o faena que origina el contrato. Sin embargo, la reiteración del contrato de temporada no lo transforma en contrato indefinido, y g) Demás pactos que acordaren las partes. 3.2 Aspectos que regula el contrato El contrato de trabajo regula aspectos de la remuneración, jornada de trabajo, término de contrato e indemnización. Remuneración La remuneración del trabajador agrícola de temporada se determina: a) De común acuerdo entre las partes. b) El monto de la remuneración no puede ser inferior al Ingreso Mínimo Mensual, en donde, si se convienen jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo. c) Podrá estipularse en dinero y en regalías, las cuales no pueden exceder, en ningún caso, del 50% de la remuneración pactada. 13 d) La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. e) Además, tendrá derecho a remuneración cuando por las condiciones climáticas no pudiere realizar su labor habitual, siempre y cuando no haya faltado injustificadamente a su trabajo el día anterior. La semana corrida es el derecho a percibir remuneración en dinero por los días domingos y festivos no trabajados y siempre que la remuneración se hubiere pactado por día, hora o trato. Equivale al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago. Se calcula dividiendo la suma total de lo ganado en la semana, dividido por el número de días en que legalmente debió laborar en la misma semana. Dentro del total devengado en la semana no se consideran aquellas remuneraciones que tengan el carácter de accesorias o extraordinarias, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras que se paguen en tal sentido. Jornada de trabajo La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. También se considera jornada de trabajo al tiempo que el trabajador está a disposición del empleador sin laborar por causas que no le sean imputables. Si por las condiciones climáticas el trabajador no pudiere realizar su labor normal, deberá realizar labores agrícolas compatibles con dichas condiciones climáticas, aun cuando no sean las determinadas en su contrato. La Jornada Ordinaria es aquella cuya duración no excede de 48 horas semanales o de la pactada si fuese menor, pudiendo ser distribuida en no más de seis ni menos de cinco días. A partir del 0l de enero del 2005, dicha jornada no podrá exceder de 45 horas semanales. Además, la jornada ordinaria no podrá exceder de diez horas por 14 día, aun cuando sea una jornada a tiempo parcial. Los trabajadores que realicen labores agrícolas de riego y aquellas que se realizan en épocas de siembra o cosecha, podrán pactar con sus empleadores una jornada ordinaria en que incluya los días domingos y festivos. La Jornada Extraordinaria es aquella que excede el máximo legal, o de la pactada contractualmente si fuese menor. Pueden pactarse como horas extraordinarias hasta un máximo de dos por días siempre y cuando no perjudiquen la salud del trabajador, y sólo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dicho pacto deberá constar por escrito en el contrato o en un acto posterior y tener una vigencia transitoria de tres meses, el cual puede prorrogarse por acuerdo de las partes. Sin embargo, se consideran como horas extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador. El Código del Trabajo señala que las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. Término de contrato El contrato agrícola de temporada se termina a) Causal propia de terminación. El contrato de temporada termina generalmente por la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. b) Causales Generales. También puede ponerse término al contrato de temporada por cualquiera de las demás causales legales que contempla la ley, incluso la de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Así lo ha reconocido la jurisprudencia administrativa. 15 Al término de la relación laboral debe existir un finiquito, que es un recibo en que se deja constancia que ha terminado la relación de trabajo, que se han cumplido todas las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo, que las imposiciones del período trabajado han sido pagadas y ello ha sido debidamente acreditado. El finiquito debe ser ratificado ante Notario o ante la Inspección del Trabajo respectiva, o ante el Presidente del Sindicato al que está afiliado el trabajador. El trabajador que considera que la causal de despido invocada es injustificada, indebida o improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal, puede recurrir al Juzgado del Trabajo, dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la fecha de la separación, plazo que se interrumpe cuando el trabajador ha reclamado ante la Inspección del Trabajo, pero deberá en tal caso recurrir al Tribunal no más allá de los 90 días contados desde la separación. Indemnización Sólo procede la indemnización por término de contrato cuando al empleador ha dispuesto anticipadamente su terminación, a fin de compensar al trabajador por el tiempo que falte para concluir la faena que dio origen al contrato. 3.3 Obligaciones del empleador al momento de firmar un contrato Condiciones de higiene y seguridad El empleador debe informar a los trabajadores sobre los riesgos a que estará expuesto, cómo prevenirlos, la forma segura de trabajar y a quién recurrir en caso de accidente. 16 En todo lugar de trabajo incluso en las labores de temporada, donde exista uno o más trabajadores, el empleador está obligado a confeccionar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, entregándole una copia a cada trabajador. En dicho reglamento se dan a conocer los derechos, las obligaciones de los trabajadores y los riesgos típicos de la empresa. El trabajo involucra contacto con materiales que producen suciedad (polvo ambiental, contacto con maquinaria, sustancias extrañas en frutas y hortalizas, etc.); por lo tanto, los trabajadores deben usar ropa de trabajo para proteger su cuerpo de las agresiones que pueda sufrir del medio ambiente o lugar de trabajo al ejecutar una labor riesgosa, la que debe ser proporcionada por el empleador. El trabajador debe recibir elementos de protección personal cuando hay riesgo de accidentarse o contraer una enfermedad debido a las condiciones en que se realiza el trabajo. Ellos permiten controlar riesgos específicos como calor, frío, ruido y sus consecuencias como: heridas, intoxicaciones, dermatitis, sobreesfuerzos, etc. Estos elementos de protección personal deben ser proporcionados en forma gratuita por el empleador. En todo lugar de trabajo debe existir suministro de agua potable, especialmente para bebida, aseo personal y de utensilios para comer y es el empleador quien debe tomar las medidas para cumplir con esta obligación para con los trabajadores. En las faenas temporales, donde no sea posible instalar servicios higiénicos conectados a la red de alcantarillado, el empleador deberá proporcionar una alternativa (letrina, baño químico). En las faenas agrícolas temporales deben existir servicios higiénicos separados por sexo, aunque el número de trabajadores sea reducido. 17 El Reglamento Sanitario entrega los siguientes requisitos para calcular el número mínimo de artefactos excusados, lavatorios y duchas que el empleador debe disponer para los trabajados en empresa. Cuando existan más de 100 trabajadores por turno se agregará un excusado y un lavatorio por cada 15 y una ducha por cada 10 trabajadores, pudiendo reemplazarse en los servicios higiénicos de los hombres el 50% de los excusados por urinarios individuales o colectivos. En las faenas temporales en que por su naturaleza no sea materialmente posible instalar servicios higiénicos conectados a una red de alcantarillado, el empleador deberá proveer como mínimo una letrina sanitaria o baño químico, cuyo número total resulta de dividir la cantidad de excusados por dos, no pudiendo ser instalados a más de 75 metros de distancia del área de trabajo, salvo casos calificados por la autoridad sanitaria. Es de responsabilidad del empleador la habilitación, mantención o limpieza y transporte en el caso de baños químicos. Cuando los trabajadores se ven afectados por condiciones ambientales inadecuadas, que pueden producir daño a la salud, (falta de iluminación, ventilación, exceso de ruido, etc.) el trabajador pueden interponer una denuncia en la Inspección del Trabajo respectiva. Es posible que las trabajadoras de temporada, especialmente en los packing, soliciten sillas o piso para sentarse mientras realizan el trabajo El hecho de estar largas horas de pie y en posición fija, acarrea problemas a la salud, por lo tanto, cuando la característica del trabajo lo permita y puedan realizarlo sentado, el empleador debe proporcionar sillas o pisos a los trabajadores que lo necesiten. En aquellas empresas donde se manipulen sustancias tóxicas es obligatoria la existencia de duchas con agua fría y caliente, que permitan al trabajador una limpieza rápida. Sólo la protección de las vías respiratorias no es suficiente para las 18 sustancias tóxicas, ya que estas además pueden penetrar por la piel o por vía digestiva. Cuando se fumiga en un predio, no debe haber trabajadores en este, salvo el personal que está efectuando la fumigación y siempre que utilicen los elementos de protección personal adecuados y cumplan con las instrucciones de aplicación de acuerdo al pesticida utilizado. Descanso Es el derecho que tienen los trabajadores para interrumpir la prestación de servicios, a fin de recuperar las energías gastadas durante la jornada de trabajo. El descanso semanal es el día en que el trabajador está eximido de prestar servicios. Corresponde siempre al séptimo día de la semana que generalmente recae en domingo. Sin embargo, en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados, el empleador está autorizado para distribuir la jornada de trabajo de manera que en ella se incluya el día domingo o festivos, debiendo en todo caso otorgar un día de descanso en la semana en compensación de los días domingo y festivos efectivamente trabajados. No obstante lo anterior, al menos dos días de descanso en el respectivo mes calendario, deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana, producto de lo señalado precedentemente, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. En este último caso, la remuneración no puede ser inferior al valor de la hora extraordinaria. 19 El descanso semanal debe comenzar a más tardar a las veintiuna horas del día anterior al domingo o festivo y terminar a las seis horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo. El tiempo de descanso a que tienen derecho todos los trabajadores, media entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente. En todo caso, el descanso diario debe tener una duración no inferior al número de horas que comprende la jornada diaria. Dentro de la jornada diaria, el empleador debe disponer, a lo menos, 30 minutos para que los trabajadores consuman su colación y recuperen las energías gastadas durante la primera etapa de la jornada. Este período debe concederse preferentemente en la mitad de la jornada diaria, tiempo que no se considera para computar la jornada diaria. No procede este derecho cuando se trata de faenas de proceso continuo, esto es, aquellos que no pueden interrumpirse para evitar perjuicios en el proceso productivo, y en caso de duda es la Dirección del Trabajo la que decidirá sobre la materia Para aquellos trabajadores contratados a jornada parcial, ésta será continua, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación. En las faenas de temporada, el empleador deberá proporciona a los trabajadores las condiciones higiénicas y adecuadas que les permitan mantener, preparar y consumir los alimento, habilitando para ello un lugar provisto de mesas, sillas, cocinilla y lavaplatos. Pero si por la distancia o dificultades de transporte no sea posible a los trabajadores adquirir sus alimentos, el empleador además deberá proporcionárselas. 20 Respecto del derecho feriado legal anual, el contrato de temporada se caracteriza especialmente por su corta duración, y en todo caso inferior a un año, por lo que los trabajadores de temporada en esta materia sólo tienen derecho a: a) Feriado Proporcional: Si la duración del contrato es superior a 30 días, cuando termine el contrato, el empleador está obligado a pagar al trabajador proporcionalmente el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido. b) Feriado incorporado en la remuneración: En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entenderá incluida en la remuneración todo lo que debe pagarse al trabajador por feriado y demás derechos que correspondan a la proporción al tiempo servido. Alojamiento En estos contratos se entiende siempre incluida la obligación del empleador de proporcionar al trabajador condiciones adecuadas e higiénicas de alojamiento, de acuerdo con las características de la zona, condiciones climáticas y demás propias de la faena de temporada de que se trate, salvo que éste acceda o pueda acceder a su residencia o a un lugar de alojamiento adecuado e higiénico que, atendida la distancia y medios de comunicación, le permita desempeñar sus labores. Condiciones para la Colación En estas faenas el empleador está obligado a proporcionar a los trabajadores, las condiciones higiénicas adecuadas que les permitan mantener, preparar y consumir los alimentos. Si por la distancia o las dificultades de transporte no le sea posible a los trabajadores adquirir sus alimentos, proporcionárselos. 21 el empleador deberá además Movilización Cuando entre la ubicación de las faenas y el lugar donde el trabajador aloje o pueda alojar, medie una distancia igual o superior a tres kilómetros y no existan medios de transporte público, el empleador deberá proporcionar entre ambos puntos los medios de movilización necesarios. 3.4 Enganchadores y/o Empresas de Servicios Transitorios Es importante distinguir entre un “Intermediario Agrícola” que puede ser un simple enganchador (ofrece un trabajo que finalmente proporciona otro empleador agrícola, normalmente exigiendo desplazamientos geográficos) o contratista (presta servicios con sus trabajadores a otro empleador agrícola); de una ”Empresa de Servicios Transitorios”, que es una persona jurídica, que tiene por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros, denominados empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas tareas de carácter transitorio u ocasional. Cabe señalar que en el caso del sector agrícola de temporada lo que está vigente en la actualidad es la participación del Intermediario Agrícola y no la Empresa de Servicios Transitorios. Para diferenciar ambas figuras y su aplicabilidad en el caso del trabajo de temporada del sector agrícola, es importante tener en cuenta que el concepto “transitorio” implica trabajo que se realiza en forma ocasional y esto puede llamar a confusión con el “trabajo temporal” que se desarrolla en el sector agroexportador, que si bien no se realiza en forma permanente, si sabemos que en un periodo del año de acuerdo a la estacionalidad se realizará, o sea, no es ocasional ya que en todos los años habrá trabajo temporal en este sector. 22 Para ser más claro, el artículo 183 Ñ del Código del Trabajo señala cuando podrá contratarse una Empresa de Servicios Transitorios al explicitar lo siguiente: “Podrá celebrarse un contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios cuando en la usuaria se de alguna de las circunstancias siguientes: suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según corresponda, de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados; eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza; proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas instalaciones, la ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados; período de inicio de actividades en empresas nuevas; aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria; trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria. La Dirección del trabajo, a través del Oficio ORD. Nº4375/099, ha establecido que: 1) Las disposiciones que regulan el trabajo en régimen de subcontratación y el que se presta por intermedio de empresas de servicios transitorios son aplicables a las relaciones laborales en el sector agrícola, incluido el trabajo agrícola de temporada. 2) En las actividades agrícolas de temporada procede que las empresas celebren contratos de puesta a disposición de trabajadores transitorios siempre que concurran las expresas y taxativas circunstancias previstas en el artículo 183-Ñ de la ley. 23 3) La sola circunstancia de ser temporal el trabajo agrícola a que se refiere el artículo 93 del Código del ramo no habilita ni sirve de fundamento para la celebración de un contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, pues la mera existencia de un contrato de trabajo por faena de temporada no presupone la concurrencia de los aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad que exige el artículo 183-Ñ letra e) del Código del Trabajo. Desde el 2006, bajo la promulgación de la Ley Nº 20.123, comienza a regularse el trabajo bajo régimen de subcontratación, el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo bajo esta modalidad, lo que podría haber estado incidiendo o incidir en el futuro en una mayor formalización, al regular la relación entre empresa mandante y subcontratista, fijando un límite a prácticas utilizadas para eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y/o reducir los costos en mano de obra y gestión administrativa. Las disposiciones de la Ley 20.123, excluyen en forma terminante que las personas que realizan actividades de intermediarios o enganchadores se atribuyan simultáneamente la condición jurídica de empleadores, determinando paralelamente un concepto de intermediación laboral al margen de la relación de trabajo. Cabe señalar, que las EST están sometidas a una formalidad debido a que deben , cumplir requisitos de registro, garantía y otros que les otorgándole una institucionalidad que genera mayor certidumbre que los actuales enganchadores. Por su parte, las empresas que utilicen servicios de intermediarios agrícolas o enganchadores, de empresas contratistas y subcontratistas, deberán hacerlo sólo con aquellos que se encuentren inscritos en el registro especial que lleva la respectiva Inspección del Trabajo, ya que de lo contrario incurrirán en infracción al inciso 2º del 24 artículo 92 bis del Código del Trabajo, sancionable de conformidad al artículo 477 del mismo Código. Esta exigencia establecida por la ley 19.759 del año 2001 permite facilitar la fiscalización de la formalización de los trabajadores agrícolas de temporada y, con ello, el pleno cumplimiento de sus derechos laborales. Estos prestadores de servicios deben inscribir todas y cada una de las obras o faenas en las que participen y, a su turno, el mandante o contratante de sus servicios, para precaver la eventual responsabilidad subsidiaria por los eventuales incumplimientos laborales de aquellos, podrá exigir tal registro y la exhibición del documento en que conste, ojala y convenientemente, antes o lo más inmediato en relación al momento del inicio de las obras o faenas. 3.5 Fiscalización de las condiciones laborales del trabajo temporero en el sector frutícola Entre los meses de octubre de 2007 y abril de 2008 la Dirección del Trabajo ejecutó el Programa Nacional de Fiscalización a la Actividad Agrícola de Temporada período 2007-2008 dirigido a los predios, los packing y los medios de transporte de trabajadores agrícolas. Se fiscalizó tanto empresas únicas, como empresas principales y empresas contratistas. Se excluyó de este programa a las regiones I, II, XI y XII. El objetivo general del programa fue verificar el cumplimiento en tres áreas: (i) normas laborales específicas, (ii) normas de salud y seguridad y (iii) normas asociadas al cumplimiento de la Ley Nª 20.123. El fin de la verificación del cumplimiento en estas tres áreas fue contribuir a mejorar las condiciones de trabajo generales en el sector. 25 Los objetivos específicos del programa consistieron en la verificación del cumplimiento de normas laborales y de salud y seguridad de acuerdo a la particularidad de la empresa fiscalizada, es decir, si era empresa de transporte o si era empresa agrícola (predio o packing), y de estas últimas si era empresa única, principal o contratista, pues como se sabe dependiendo del tipo de faena son los tipos de infraccionalidad que se encuentran. Se realizaron 3.024 comisiones o fiscalizaciones correspondientes a 1.492 RUT de establecimientos agrícolas de packing, predios y medios de transporte. Del total de fiscalizaciones, 1.866 se dirigieron a empresas principales agrupadas en 1.213 RUT y 1.158 fiscalizaciones fueron dirigidas a 826 empresas contratistas. En términos agregados, del total de fiscalizaciones realizadas, en el 57% de ellas se verifico cumplimiento inicial a las materias revisadas, es decir, 1.720 fiscalizaciones cumplían la norma laboral y de salud y seguridad. Finalizada la fiscalización, luego de los plazos entregados a las empresas para corregir las infracciones detectadas inicialmente, el nivel de cumplimiento se incrementó al 88%. Sólo el 12% de los establecimientos fiscalizados no acreditaron corrección del total de infracciones detectadas inicialmente. En este análisis, se considera que una empresa cumple cuando no presenta infracción en ninguna materia fiscalizada. De esta forma, si un establecimiento fiscalizado tiene aunque sea solo una infracción, se considera que se encuentra en incumplimiento para los efectos de este análisis. Si bien el cumplimiento final de empresas principales y contratistas es similar, 88% y 87% respectivamente, la situación desde la que parten es muy diferente. Los datos muestran que el nivel de cumplimiento inicial de los establecimientos con carácter de empresa principal era del 48% mientras que el cumplimiento inicial de las contratistas era de 71%. Aunque este último valor aparentemente está muy 26 influenciado por la situación inicial de las empresas de transporte, que tienen un cumplimiento inicial del 91%, tanto en predios como en packing las empresas contratistas arrancan con un nivel de cumplimiento mayor que las principales (Cuadro 3). De hecho, si se analiza sólo la situación de los establecimientos vinculados directamente a la producción agrícola (predios y packing), se puede notar con mayor precisión el impacto del programa en materias propiamente laborales y de salud y seguridad en el trabajo: el cumplimiento inicial alcanza al 27% mientras que el cumplimiento final llego al 81% Cuadro 3 Resultados agregados programa nacional de fiscalización agrícola según tipo de establecimiento fiscalizado año 2007-2008 Total comisiones Cumplen inicial Infringen inicial Cumplen final Infringen final % cumplimiento inicial % cumplimiento final 1034 242 792 886 148 23% 86% PREDIOS CONTRATISTAS 370 153 217 291 79 41% 79% PACKING PRINCIPAL 137 26 111 98 39 19% 72% PACKING CONTRATISTA 86 21 65 46 40 24% 53% TRANSPORTE PRINCIPAL 695 627 68 665 30 90% 96% TRANSPORTE CONTRATISTA 702 651 51 669 33 93% 95% 3024 Fuente: Dirección del Trabajo. 1720 1304 2655 369 57% 88% PREDIOS PRINCIPALES TOTAL Para el análisis por región se consideró el total de fiscalizaciones realizadas, es decir, las 3.024 fiscalizaciones dirigidas a predios, packing y transportes de empresas principales y contratistas. A pesar que una primera mirada muestra que el número de fiscalizaciones por región es muy dispar, el análisis del nivel de cumplimiento por cada una en términos porcentuales permite acercarse a un análisis comparado. Inicialmente, la mayoría de las regiones involucradas en el programa tenían un nivel de cumplimiento muy por debajo de la media nacional (57%). De hecho, cinco de ellas mostraron un cumplimiento inicial menor al 35%. Al mismo tiempo sorprende 27 el alto cumplimiento inicial de las regiones IV y VI con 74% y 83% respectivamente (Cuadro 4). Luego de finalizado el plazo de corrección, el nivel de cumplimiento de las distintas regiones es más homogéneo, donde salvo la región de Arica-Parinacota, todas tienen una dispersión cercana a la media nacional del 88%. Sobresalen en el cumplimiento final las regiones IV, VI, VII, X y XIV. El análisis regional según sean las empresas principales o contratistas también muestra algunas particularidades. Cumplimiento inicial de principales es muy menor que las contratitas en todas las regiones salvo la 15. Cuadro 4 Resultados por regiones del programa nacional de fiscalización agrícola según tipo de establecimiento fiscalizado año 2007-2008 Región Total comisiones Cumplen inicial Infringen inicial Cumplen final Infringen final % cumplimiento inicial % cumplimiento final 3 111 46 65 85 26 41% 77% 4 662 492 170 593 69 74% 90% 5 580 253 327 490 90 44% 84% 6 653 539 114 615 38 83% 94% 7 409 201 208 374 35 49% 91% 8 50 16 34 44 6 32% 88% 9 87 30 57 75 12 34% 86% 10 48 16 32 46 2 33% 96% 13 282 96 186 230 52 34% 82% 14 61 30 31 61 0 49% 100% 15 81 1 80 42 39 1% 52% 1720 1304 2655 369 57% 88% Nacional 3024 Fuente: Dirección del Trabajo. 28 3.6 Demandas de los trabajadores de temporada (mesa agrícola) A continuación, se resumen las demandas de los trabajadores temporeros que se relacionan directamente o indirectamente con el acceso a beneficios, las cuales han sido planteadas en el marco de la mesa agrícola. Plazo insuficiente para la formalización del contrato de incorporación del trabajador. Se identifica como una dificultad en el proceso de contratación masiva de trabajadores/as temporeros, el escaso tiempo que estipula la ley para la escrituración del contrato de trabajo, el que legalmente no puede superar los cinco días. Incentivos negativos para la formalización del contrato de trabajo. La condición de laborar temporalmente, especialmente en el caso de la mujer, no debe ser motivo para perder los beneficios de los subsidios percibidos u otros beneficios financiados por el Estado. Remuneraciones El sistema de remuneraciones históricamente predominante en el sector está basado en la remuneración por tareas o tratos que se negocian en el predio con los trabajadores/as. La reciente definición y obligatoriedad del sueldo base (ley 20.281) ha limitado considerablemente la posibilidad de remunerar mejor en base a productividad, por lo que el bono de productividad adicional no es directamente proporcional al mayor esfuerzo del trabajador/a. 29 Jornada de trabajo y horas extras para ajustarse a la dinámica del sector. Dada la reglamentación existente, los temporeros/as sólo pueden laborar un máximo de 45 horas en la semana como jornada ordinaria, en un máximo de 6 días y un mínimo de 5, pudiendo laborar un máximo de 10 horas ordinarias y totales por día. Las 2 horas extraordinarias permitidas por ley, pueden acordarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y no podrá exceder de 3 meses, con un 50% de recargo mínimo. Se identifica que la reglamentación vigente es considerada por las partes como limitante y no acorde con los ciclos naturales y por ende, productivos de la fruticultura, que tiene tiempos y condiciones distintas al resto de las actividades económicas. Ejemplo de este planteamiento son los requerimientos que surgen por factores no controlables, como horarios de embarques, tiempo de preservación de las condiciones organolépticas de la fruta, clima, entre otras. Disponibilidad de Sala Cuna de Trabajadoras/es. Se identifican las limitaciones asociadas a facilitar el beneficio de la sala cuna a las trabajadoras/es en términos de opciones de acceso por distancia al lugar de trabajo y horario de atención. Empleadores de servicios transitorios. Se hace indispensable asegurar el absoluto cumplimiento de la normativa existente a fin de evitar que los trabajadores pierdan sus beneficios, para lo cual, la entidad reguladora deberá reafirmar la plena procedencia jurídica y promocionar el funcionamiento de las Empresas de Servicios de Transitorios (EST) como único 30 medio de tercerización. Las empresas contratistas aportantes (suministradoras) del personal deben estar debidamente constituidas bajo normas legales existentes (Ley de Subcontratación y Servicios Transitorios). Las Empresas de Servicios de Transitorios (EST) deben ser las proveedoras directas en el sector frutícola a fin de asegurar la mayor formalidad de las empresas y trabajadores que laboran en la temporada, y permitan asumir parte de la responsabilidad junto con el dueño del parking o predio. Regulación y Fiscalización de Condiciones Laborales (Aspectos de Seguridad, Sanitarias y Ambientales). Se solicita que la fiscalización sea más cercana o efectuada en terreno y menos administrativa. Para lo cual, se debe atender al requerimiento de personal necesario. Además, se requiere evitar superposición de fiscalizaciones estatales, para ello se requiere una mayor coordinación de las autoridades a las que les compete esta materia. Derechos Colectivos de los Trabajadores. Se necesita ampliar la participación de los trabajadores temporales e incorporarlos en aquellas instancias decisionales y legales que permitan, con su aporte, solucionar cualquier problema, particular o colectivo que se produzca. Especial consideración en este ámbito debe contemplar la participación y consolidación de los Comités Paritarios al interior de cada entidad productiva, sin perjuicio de respetar y estimular su participación a través de las organizaciones sindicales que correspondan. 31 IV Aspectos socioeconómicos del trabajador(a) temporal en la fruticultura 4.1 Ingresos En materia de perfil socioeconómico atendiendo al nivel de ingresos, las cifras aportadas por la Encuesta CASEN muestran que los trabajadores/asasalariado/as agrícolas temporales se ubican mayoritariamente en los quintiles de menores ingresos (I y II), y aun cuando se registran ciertos cambios en las tendencias señaladas para ambos sexos, el desplazamiento de las mujeres hacia los quintiles de ingresos superiores es más significativa que la registrada en los hombres (Cuadro 5). Cuadro 5 ASALARIADOS/AS AGRÍCOLAS TEMPORALES SEGÚN QUINTIL DE INGRESOS Y SEXO Fuente: Mideplan Encuesta CASEN 2000-2003-2006 En materias salariales se observa una disminución gradual de la brecha existente entre hombres y mujeres asalariados agrícolas temporales, que se ve reflejada en el Cuadro 6, al establecer una relación porcentual del ingreso promedio mensual por concepto de ocupación principal de las mujeres respecto del ingreso de los hombres. En la interpretación de estos resultados, es importante tener en cuenta que a menor ingreso, menor brecha salarial entre hombres y mujeres, tendencia que ha sido 32 ampliamente registrada en diversos estudios. Es decir, cuando el ingreso es bajo, los trabajadores de ambos sexos comparten una situación desventajosa. Cuadro 6 INGRESO PROMEDIO MENSUAL DE ASALARIADOS/AS AGRÍCOLAS TEMPORALES SEGÚN SEXO Fuente: Mideplan Encuesta CASEN 2000-2003-2006 4.2 Análisis de género El Cuadro 7 presenta a los asalariados agrícolas permanentes y temporales, según sexo, aquí podemos observar a nivel general un aumento gradual de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo agrícola. Cuadro 7 La participación de las mujeres es más significativa en el empleo temporal que en el conjunto de los asalariados agrícolas, y la composición del empleo temporal registra una disminución de la fuerza de trabajo masculina y un aumento de la fuerza de trabajo femenina. 33 Por otra parte, es importante consignar que en las labores de packing hay una mayor demanda de mano de obra femenina. Según una encuesta realizada por Agrocap en el año 2008, el 76% de la fuerza de trabajo en los packing corresponde a mujeres; a diferencia de los huertos o predios en que el 61% de los empleados son hombres. En general los packing dependen de empresas medianas o grandes, con mayor capital. Dada la mayor visibilidad y concentración de trabajadores/as en un solo lugar físico, susceptible a una mayor fiscalización, se puede colegir que en estos espacios laborales existiría un mayor nivel de formalización de la relación contractual. 4.3 Estructura etaria Como tendencia general para la serie 2000- 2003-2006, se observa que: Alrededor del 50% de los hombres y mujeres se ubica en los tramos entre 25 y 44 años de edad. En el caso de las mujeres un porcentaje no desestimable (superior al 15%) corresponde a mujeres jóvenes entre 20 y 24 años. En el año 2006, el 72,2% de las mujeres temporeras se concentra en el tramo de edad reproductiva, de lo cual se puede colegir que un porcentaje importante de ellas asume roles y responsabilidades parentales. Por otro lado, el Cuadro 8 muestra pequeñas variaciones en la composición etárea de lo/as asalariado/as agrícolas temporales que se expresa en Un aumento gradual de la participación de hombres y mujeres en los tramos de edad de 45-54 y 55-64 años. En el año 2006, se observa una pequeña retracción de la participación de las mujeres entre 25 y 34 años de edad. 34 En el tramo de edad 15-19 años, llama la atención el aumento de la participación de hombres jóvenes (8% en el año 2006), cuestión que podría estar asociada a una menor permanencia en el sistema educativo por razones de trabajo. Cuadro 8 ASALARIADOS/AS AGRÍCOLAS TEMPORALES SEGÚN TRAMOS DE EDAD Y SEXO Fuente: Mideplan Encuesta CASEN 2000-2003-2006 4.4 Escolaridad Respecto al nivel educativo, en general, los/as trabajadores/as temporales muestran. (Cuadro 9) Bajos niveles de escolaridad; el mayor porcentaje de ellos/as se concentra en los niveles básica incompleta y básica completa. En el caso de los hombres, sumando ambos niveles educativos, los rangos para la serie 2000/2006 fluctúan entre el 66% y el 59,4% y En las mujeres, entre el 59,9% y el 48,6% Sin embargo, para ambos sexos, el total de trabajadores/as 35 Enseñanza media completa ha ido aumentando entre 2000 y 2006, de manera especialmente significativa para las mujeres (de 15,8 % a 29% para ellas y de 10,6% a 17,4% para los hombres). Al comparar el nivel educativo registrado en el sector de trabajadores/as temporales para el año 2006 con las cifras registradas a nivel nacional, podemos observar que éstos presentan menores niveles de escolaridad, lo cual deja en evidencia la existencia de una brecha en materia educativa. Cuadro 9 ASALARIADOS/AS AGRÍCOLAS TEMPORALES SEGÚN NIVEL EDUCACIONAL Y SEXO Fuente: Mideplan Encuesta CASEN 2000-2003-2006 4.5 Tipo de hogar En relación al tipo de hogar en que viven los/as trabajadores/as asalariados agrícolas permanentes y no permanentes, en ambos casos el mayor porcentaje vive en hogares tanto nucleares como extendidos. De ello se puede colegir que en su 36 mayoría se trata de trabajadores/as con algún tipo de responsabilidades familiares (Cuadro 10). Los cambios en la jefatura de hogar femenina y masculina (“Jefe o jefa del hogar” es definido por la Encuesta CASEN como aquel miembro del hogar (hombre o mujer) considerado como tal por las otras personas del hogar, ya sea por razones de dependencia económica, parentesco, edad, autoridad o respeto). En este sector en particular y coincidentemente con las tendencias censales registradas a nivel nacional, se evidencia un aumento de la jefatura de hogar femenina. En el sector de la agroexportación, tanto en el empleo permanente como temporal, se observa un aumento gradual de la jefatura de hogar femenina y una disminución de la jefatura de hogar masculina, situación que se torna aun más evidente en el caso de las/os trabajadoras/es temporales. Para el año 2000 la jefatura de hogar masculina de los trabajadores temporales ascendía a 51,4% y En el año 2006 alcanza a 48,3% lo cual implica una disminución de 3,1 puntos porcentuales. Por su parte la jefatura de hogar femenina para el año 2000 ascendía a 13,4% y en el año 2006 representa el 18,4% lo cual significa un aumento de cinco puntos porcentuales durante el período señalado. Al hacer comparaciones respecto a jefatura de hogar masculina entre empleo permanente y temporal, podemos observar diferencias significativas cercanas o superiores a 20 puntos porcentuales, lo cual indica que Los hombres que tienen empleo permanente se encuentran en una condición laboral que les permite asumir en mayor medida la jefatura de hogar. 37 En el caso de las mujeres también se observan diferencias en el porcentaje de jefatura de hogar femenina entre empleo permanente y temporal que alcanzan a 3,7 puntos porcentuales en el año 2000, 1,6 el año 2003 y 4,1 el año 2006, cifras bastante menores que las registradas en el caso de los hombres. Cuadro 10 ASALARIADOS/AS AGRÍCOLAS SEGÚN TIPO DE EMPLEO, SEXO Y TIPO DE HOGAR TOTAL PERSONAS Fuente: Mideplan Encuesta CASEN 2000-2003-2006 Respecto al tipo de hogar al que pertenecen los/as jefes/as de hogar asalariados agrícolas temporales (Cuadro 11) no se observan diferencias significativas entre hombres y mujeres, dado que en todos los casos las tendencias registradas muestran una mayor pertenencia a hogares nucleares y en segundo lugar a hogares extensos. 38 Cuadro 11 JEFATURA DE HOGAR ASALARIADOS/AS AGRÍCOLAS TEMPORALES SEGÚN TIPO DE HOGAR Y SEXO, (CASOS) Fuente: Mideplan Encuesta CASEN 2000-2003-2006 4.6 Cuidado Infantil o Parentalidad El Cuadro 12 muestra estimaciones realizadas a nivel de núcleos familiares del número de hijos/as menores de 12 años de mujeres temporeras a objeto de ponderar necesidades o demandas de cuidado infantil que enfrenta este sector de trabajadoras. Las cifras aportadas dejan en evidencia la importancia de establecer comparaciones entre la demanda potencial de cuidado, la cobertura alcanzada en los programas gubernamentales de cuidado infantil para hijos e hijas de mujeres temporeras y aquella que se desprende del cumplimiento del derecho a sala cuna. Uno de los programas de apoyo al cuidado infantil que se ha mantenido por más de una década son los centros de atención exclusivos para hijos e hijas de temporeras, coordinados originalmente por el Servicio nacional de la Mujer (SERNAM) transferido el 2007 a la Secretaría Ejecutiva del Sistema de Protección Social de MIDEPLAN. Se concibe como una iniciativa de carácter interinstitucional que involucra aporte de Municipios, JUNAEB (Junta Nacional de Auxilio Escolar y Becas), JUNJI (Junta Nacional de Jardines Infantiles), Fundación Integra e Instituto Nacional del Deporte. Los centros que atienden niños y niñas de 2 a 6 años están bajo la responsabilidad de JUNJI o Integra, mientras que para la atención de niños y niñas 39 de 6 a 12 años las principales instituciones que participan son Chile Deportey JUNAEB. En la actualidad el programa se inserta en el Sistema de Protección a la Primera Infancia “Chile Crece Contigo”. Se espera que el liderazgo de MIDEPLAN contribuya a la integralidad en el abordaje de la problemática de cuidado infantil para familias vinculadas al trabajo agrícola de temporada, dando seguimiento a la trayectoria de protección social de los niños/as, a través de su incorporación a otros programas del sistema público. Los centros funcionan durante los meses de verano, en el período de vacaciones escolares, en la infraestructura de escuelas o liceos públicos. Contempla actividades educativas, recreativas y deportivas, e incluyen alimentación completa. Durante el verano del 2009 se atendieron alrededor de 15.000 niños/as, distribuídos en 291 centros pertenecientes a las comunas con mayor tasa de trabajo asalariado agrícola. Sin embargo, de acuerdo a información entregada por dirigentas sociales de ANAMURI y funcionarias de algunos centros, se detectó que en algunos lugares no se logró cubrir la oferta aún cuando se trata de un programa social gratuito, lo cual plantea la necesidad de indagar en las razones y/o factores que podrían influir en tales decisiones (ubicación, distancia, horarios, medios de traslado, confianza, etc) que ponen en cuestión la eficiencia de este tipo de programas. Al comparar la cobertura alcanzada con el total de niños/as menores de 12 años consignados en la CASEN 2006, se observa que ésta sería equivalente al 22% —es decir no logra cubrir la demanda potencial de cuidado infantil— lo cual reafirma lo señalado por las mujeres respecto a la búsqueda e implementación de diversas estrategias para responder a las necesidades de cuidado infantil. 40 Cuadro 12 NUMERO DE HIJOS/AS MENORES DE 12 AÑOS Fuente: Mideplan Encuesta CASEN 2000-2003-2006 41 V Oferta de los beneficios sociales y su alcance para los trabajadores temporeros frutícolas1 5.1 Antecedentes generales Como ya se indicara el código del trabajo desde el año 1993 tiene incorporado normas destinadas a regular la actividad de los trabadores agrícolas de temporada. Dicha regulación, pone sus énfasis en la prueba del contrato de trabajo disminuyendo el plazo general para su escrituración a 5 días desde la incorporación del trabajador a las faenas, establece normas especiales para el pago de los saldos de remuneración adeudados, pero especialmente reitera y especifica normas respecto a las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo mismo, para la alimentación, los alojamientos y trasporte de estos trabajadores. Por otra parte da un especial tratamiento a la forma que el empleador debe cumplir con las obligaciones para cumplir el derecho a sala cuna. El tratamiento legal de la actividad ofrece al trabajador agrícola de temporada mayor protección legal que aquellos otros que desempeñan trabajos sujetos a contratos de carácter indefinido. Sin embargo, nos encontramos que los trabajadores sujetos a contratos temporales pasan, en transcurso de un año calendario por una doble categorización 4 meses del año trabajadores y 8 meses desempleados u otros, lo que podría estar afectando el acceso a algunos benéficos sociales. A continuación, describiremos aquellos beneficios sociales, que si bien están disponibles para todos los ciudadanos clasificados como vulnerables, entre ellos los trabajadores de temporada, hay algunos casos que este tipo de trabajador no es considerado, o no pueden acceder debido a que los criterios de elegibilidad de los mismos no se ajustan a la realidad socioeconómica del trabajador de temporada. 1 Esta sección recoge información de la Guía de Derechos Sociales editada por el MIDEPLAN, 2008 42 5.2 Beneficios de estar en el sistema previsional Los trabajadores agrícolas de temporada con contrato tienen derecho a previsión social por lo cual deben exigir el pago de sus cotizaciones previsionales, por todo el tiempo que dure la relación laboral, o sea los aportes obligatorios en dinero que se descuentan de la remuneración del trabajador, para financiar las prestaciones o beneficios de salud y de jubilación, respectivamente. El empleador está obligado a realizar el descuento de las remuneraciones del trabajador para luego declarar y pagar directamente las cotizaciones a las instituciones previsionales (A.F.P., I.P.S. e ISAPRE o FONASA y Sociedad Administradora de Cesantía), según corresponda. Las cotizaciones previsionales se distribuyen de la siguiente forma: El 10% de la remuneración es para el Fondo de Pensiones del trabajador (A.F.P.), el cual financiará la futura pensión El 7% de la remuneración es destinada para financiar las prestaciones de salud y subsidios de enfermedad (FONASA o ISAPRE) Un 2% a 3%, dependiendo en cual A.F.P. se encuentre afiliado el trabajador, es para el seguro de invalidez y sobrevivencia y la comisión por administrar el Fondo de Pensiones que cobra la A.F.P. Un 0,6%para el Seguro de Cesantía. Son de cargo del empleador las cotizaciones destinadas a financiar el Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Dicha cotización consiste en un 0,95% como cotización básica y una cotización adicional por el riesgo de la actividad realizada. Además, deberá aportar un 2,4% para el Seguro de Cesantía por todos los trabajadores que contrate a partir de la entrada en vigencia de la Ley N°19.728. 43 Beneficios que otorga la cotización previsional Otorga pensiones de vejez para la mujer cuando cumple 60 años y para el varón que cumple 65 años y un período mínimo de 10 años de cotización en A.F.P. o I.P.S. Atención de salud e indemnización de perjuicios por Accidentes del trabajo o enfermedad Profesional. Sobrevivencia e invalidez que no tenga por causa ni sea con ocasión del trabajo. Asignación Familiar, esto es, el derecho a percibir mensualmente una cantidad de dinero por cada carga familiar autorizada (hijo menor de 18 años y hasta 24 años si se encuentra estudiando o de cualquier edad cuando es inválido) Para el reconocimiento de la carga familiar se debe: i.- Concurrir a la Agencia del I.PS. Del domicilio del trabajador con: Contrato de Trabajo. Libreta de matrimonio o certificado de nacimiento de la carga (especial) Cédula Nacional de Identidad ii.- Retirar formulario de autorización en fecha que indique el I.P.S. Pensión de orfandad. 44 Tratándose de personas que hayan efectuado cotizaciones, al menos, durante cuatro meses en los últimos doce meses calendario en virtud de contratos por obra o faena determinada, mantendrán la calidad de afiliados por un período de doce meses a contar del mes a que corresponda la última cotización. En todo caso los trabajadores dependientes contratados diariamente por turnos o jornadas, que registren, al menos, sesenta días de cotizaciones en los doce meses calendarios anteriores, mantendrán la calidad de afiliados durante los doce meses siguientes a aquel correspondiente a la última cotización. En el caso de los afiliados que reciban ingresos habituales cuyo monto sea variable como el de los comisionistas, trabajadores eventuales o transitorios, o cualquier otro trabajador contratado para la realización de una determinada obra o faena, se entenderá por ingreso mensual el promedio de lo percibido en los últimos doce meses. Subsidio de Cesantía para todos aquellos trabajadores cuya causal de terminación del contrato no sea la de vencimiento del plazo convenido o por conclusión de la labor que dio origen al contrato, conforme a lo dispuesto en la Ley 19.728, sobre Seguro de Desempleo. Asignación Familiar, Subsidio Único Familiar y Asignación Maternal El Estado, realiza contribuciones económicas a las personas cuyos cónyuges, padres o hijos viven a sus expensas, es decir dependen económicamente de él, bajo la fórmula de asignaciones familiares para el caso en que el beneficiario sea trabajador imponente, el monto de la asignación varía de acuerdo al monto de las remuneraciones. El trámite de autorización de la carga de familiar se solicita en el IPS, en todo el país o en las Cajas de Compensación de asignaciones familiares. La Asignación familiar es pagada a los trabajadores por el empleador, quien descuenta 45 lo pagado de las cotizaciones previsionales, o pide pago al estado a través del IPS o de la Caja de Compensación de Asignaciones Familiares. Para los períodos de desocupación de las trabajadoras temporales, podrán acceder a un aporte económico, equivalente a la asignación familiar que es el Subsidio Único Familiar, sin embargo para acceder a este beneficio, la trabajadora deberá acreditar tener escasos recursos. Este beneficio se solicita en la Municipalidad y lo paga el IPS. Las trabajadoras embarazadas o la cónyuge embarazada del trabajador, reconocida como carga familiar, tienen derecho a una asignación maternal de igual monto que la asignación familiar, la que se paga durante todo el periodo del embarazo. El beneficio puede exigir a partir del 5° mes de embarazo, momento en que se pagan también los meses de embarazo anteriores. Reforma Previsional y trabajadores de temporada La Reforma Previsional garantiza el acceso a una pensión básica solidaria (PBS) equivalente a 75.000 mil pesos a partir de julio de 2009 para hombres y mujeres mayores de 65 años pertenecientes a los tres quintiles de menores ingresos que no hayan cotizado en el sistema previsional. Por su parte, los/as trabajadores/as que han cotizado y cuentan con un fondo de capitalización individual insuficiente, podrán acceder a una pensión con aporte previsional solidario (APS) siempre y cuando cumplan con los requisitos de edad y niveles de ingreso señalados anteriormente. Adicionalmente, en el caso de las mujeres, la reforma previsional contempla la asignación de un bono por cada hijo nacido vivo, el cual se hace efectivo al momento de jubilar como un mecanismo de reconocimiento a la maternidad. 46 Si bien las reformas señaladas favorecen a un número importante de mujeres abocadas al trabajo no remunerado, los beneficios para aquellas que han participado de la fuerza de trabajo asalariado temporal y han asumido doble carga de trabajo no son equivalentes. Es importante señalar que los fondos previsionales individuales acumulados por las trabajadoras temporales son exiguos, por lo tanto, su pensión base se sitúa en los tramos inferiores y al sumar el aporte solidario ésta no será significativamente más alta que la pensión básica solidaria. De allí la importancia de analizar con cierta cautela los impactos que esta medida podría generar, especialmente en el sector de trabajadoras temporales, dado que podría constituirse en un factor que desincentive el proceso de formalización laboral, a fin de evitar la aplicación de descuentos previsionales en la medida que podrían acceder a una pensión mínima garantizada, dada su pertenencia a los tres quintiles de menores ingresos, lo cual las constituye en potenciales beneficiarias de la actual reforma previsional. A contracción de explican dos figuras muy importantes de la reforma previsional: el aporte previsional voluntario y el imponente voluntario. El Aporte Previsional Solidario Este consiste en un aporte en dinero que el Estado entrega para complementar, mes a mes, las pensiones de quienes reciben montos muy bajos. El Aporte se solicita presentando su cédula de identidad en cualquier sucursal del IPS (ex INP) o en la AFP, si está afiliado a una. Requisitos APS de Vejez: 47 Recibir una pensión (IPS, AFP, Compañía de Seguros o pensión de sobrevivencia) menor a $150.000 mensuales. (Excepto Pensión Básica Solidaria) Tener 65 años o más (hombres y mujeres). Haber vivido al menos 20 años en Chile. Tener la condición socio económica exigida por la ley. La implementación del APS, en cuanto a cobertura y montos se ha hecho de manera gradual en el tiempo. De esta forma, podrán acceder a este beneficio las personas que tengan una pensión menor a lo que se ha denominado Pensión Máxima con Aporte Solidario (PMAS), la cual irá aumentando año a año permitiendo así que más y más chilenos puedan acceder a este beneficio. Gradualidad de la Pensión Máxima con Aporte Solidario 1º de julio 2008 $70.000 1º de julio 2009 $120.000 1º de septiembre 2009 $150.000 1º de julio 2010 $200.000 1º de julio de 2011 en adelante $255.000 Cobertura gradual de los beneficios A partir del Cobertura Acreditación 1º de julio 2008 40% 11.734 puntos o menos en la Ficha de Protección Social 1º de julio 2009 45% 12.185 puntos o menos en la Ficha de Protección Social 1º de septiembre 2009 50% 12.666 puntos o menos en la Ficha de Protección Social 1º de julio 2010 55% Puntaje de nuevo instrumento de focalización 1º de julio de 2011 en adelante 60% Puntaje de nuevo instrumento de focalización 48 Tienen derecho al APS de Vejez Las personas con pensiones de vejez o invalidez (del IPS, de una AFP o de una Compañía de Seguros). Las personas con pensión de sobre vivencia otorgada por la ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (Ley Nº 16.744). Las personas con pensión de sobrevivencia del IPS, de una AFP o de una Compañía de Seguros. Los pensionados por gracia, exonerados políticos, Ley Rettig y Ley Valech, que además de esa pensión perciban otra de una AFP o de uno de los regímenes administrados por el IPS. En estos casos se le deducirá del monto calculado como APS el monto de la pensión que perciban por reparación. A modo de ejemplo, el Cuadro 13 muestra valores de referencia de lo que puede significar el aporte previsional solidario para quienes hayan cotizado en este sistema. Cuadro 13 49 Imponente voluntario Como forma de aumentar la densidad de cotizaciones, es decir aumentar el tiempo y monto del ahorro previsional, los trabajadores agrícolas de temporadas pueden hacer uso de la figura del imponente voluntario, forma de afiliación al sistema de pensiones creada por la ley 20.255 del 2008, con la finalidad de incentivar el ingreso al sistema Previsional de los trabajadores independientes e incrementar sus fondos previsionales y mejorar de este modo sus pensiones futuras. La Reforma Previsional introduce la figura del afiliado voluntario, dando la posibilidad a toda persona natural que no ejerza una actividad remunerada de enterar cotizaciones previsionales en una cuenta de capitalización individual voluntaria de la Administradora de su elección. Los recursos que se mantengan en dicha cuenta serán inembargables y los derechos y obligaciones respecto de ella serán los mismos que se apliquen para la cuenta de capitalización individual obligatoria. La afiliación al Sistema debe realizarse personalmente por quien que se va a afiliar como voluntario, debido a que de otro modo podrían realizarse afiliaciones no deseadas o sin conocimiento de parte de la persona a la que se está afiliando. Para los que ya se encontraban afiliados como dependientes o independientes por haber trabajado en forma remunerada anteriormente, la primera cotización como voluntarios genera la apertura de una nueva cuenta denominada "cuenta de capitalización individual voluntaria", la que es diferente y paralela a la cuenta de capitalización que mantenían como trabajadores dependientes o independientes. Las cotizaciones de estos afiliados no tendrán tope imponible. Al afiliado voluntario se le considerará como "ingreso" imponible la cantidad que coticen mensualmente, descontando el monto correspondiente a comisiones, multiplicada por 10, de acuerdo 50 a una norma de la Superintendencia. Las cotizaciones no estarán exentas de impuesto para quien las realiza. La comisión a pagar a la AFP se establecerá sobre el total del ingreso por el cual se cotice, ya que, en este caso, las AFP deberán encargarse de administrar el monto total que el afiliado desee ahorrar. Por su parte, en el caso del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, se establece que el beneficio del seguro será respecto de un ingreso imponible máximo de 60 UF, por lo que la prima debe cobrarse respecto de ingreso imponible. Estos cotizantes estarán cubiertos por el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia bajo la misma modalidad de cobertura que actualmente se aplica a los trabajadores independientes (cobertura por el mes siguiente al de la cotización). Estas cotizaciones podrán ser enteradas "por el propio afiliado" o "por un tercero" en su nombre. Esto tiene como objetivo facilitar el trámite de cotizar e incentivar este tipo de cotizaciones, por ejemplo, entre cónyuges o de padres a hijos. En caso que el tercero que le cotiza a otro, sea el o la cónyuge, podrá solicitar a su empleador el descuento de las cotizaciones respectivas de su remuneración. En este caso, el empleador del cónyuge enterará esta cotización en la AFP en que se encuentre incorporado el afiliado voluntario o en la que se encuentre afiliado su trabajador dependiente, según lo que aquél determine. El Sistema de Pensiones vigente, con seguridad no otorgará a los trabajadores Agrícolas de temporada pensiones de montos necesarios que permitan una vejez digna; ni que tengan la calidad de vitalicias. La posibilidad de un mayor ahorro en la cuenta de capitalización individual, realizado por terceros, cónyuge, hijos, y por el ex 51 empleador que quiere fidelizar trabajadores, es una herramienta poco utilizada y debiese ser bastante utilizada por los trabajadores temporeros frutícolas, ya que, aunque son temporales, se encuentran incorporado al sistema de pensiones. 5.3 Protección de la maternidad y cuidado infantil Consiste en el conjunto de disposiciones legales destinadas a proteger la salud de la madre trabajadora y de sus hijos menores de dos años. Las reglas de Protección a la Maternidad se aplican a las trabajadoras agrícolas de Temporadas. Estas disposiciones benefician a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador y, en general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional. El descanso de maternidad es el derecho que tiene la mujer trabajadora en estado de embarazo para no prestar servicios a su empleador. Empieza seis semanas antes del parto y termina doce semanas después de él. Para hacer uso de él debe acreditarse al empleador mediante certificado de médico o matrona que el embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo. Durante el período de pre y post natal la trabajadora recibe un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones que perciba según su contrato de trabajo. Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave acreditada con certificado médico, la madre trabajadora tiene derecho a un permiso y al subsidio por el período que determine el Servicio que otorgó el certificado. Si ambos padres del menor son trabajadores, cualquiera de ellos a elección de la madre gozan del permiso y del subsidio. Igual derecho tiene la trabajadora o trabajador que tenga a su cargo un niño menor de un año por tuición otorgada judicialmente. 52 Durante el embarazo la trabajadora no puede realizar labores que afecten su salud, como levantar, arrastrar o empujar grandes pesos, laborar en horario nocturno, cumplir horas extraordinarias o ejecutar tareas que exijan un esfuerzo físico mayor, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo. En estos casos, la trabajadora debe ser trasladada a otras labores que no sean perjudiciales a su salud, con la misma remuneración. El fuero maternal es un derecho que le asiste a la trabajadora y consiste en que su empleador no podrá poner término a su contrato de trabajo sin contar previamente con la debida autorización de un juez. Este fuero maternal se extiende durante todo el período de embarazo y hasta un año después de terminado el descanso de postnatal. La trabajadora agrícola de temporada tendrá derecho a sala cuna cuando su empleador esté obligado a tener dicho establecimiento. El empleador está obligado a tener sala cuna cuando emplea a veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil. El empleador cumple su obligación manteniendo salas anexas e independientes al lugar de trabajo en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en sus labores. El empleador cumple igualmente esta obligación cuando paga directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la mujer trabajadora lleva al menor. Asimismo, cumple el empleador con dicha obligación cuando se une con otros empleadores cuyos predios o recintos de empaque se encuentren dentro de una misma comuna, habilitando y manteniendo durante la respectiva temporada, uno o más servicios comunes de sala cuna. No está permitido al empleador pagar directamente a la trabajadora una suma de dinero para solventar los gastos de sala cuna. 53 La madre trabajadora tiene derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos, de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día, las que se consideran como trabajadas para los efectos de su remuneración, derecho que es irrenunciable. 5.4 Beneficios en salud En el ámbito del derecho a la salud la materia ha sido regulada teniendo como objetivo dotar de cobertura en el área de las prestaciones medicas a los trabajadores temporales, teniendo en especial consideración las características del contrato que rige la relación laboral, por ello distingue para la cobertura dada por FONASA, dentro de los trabajadores dependientes, que son todos aquellas personas que desempeñen un trabajo para un empleador del sector público o privado, bajo un vínculo de dependencia laboral o funcionaria y que cotizan en cualquier régimen legal de previsión, destinando su 7% de salud para FONASA; y contratos de los trabadores dependientes por obra, faena o con contratos de turno a jornadas diarias, señalando que a estos dos últimos se les da un tratamiento de “temporeros”. Estos últimos deben acreditar su condición de trabajadores temporeros en cualquier Sucursal de Fonasa, presentando: cédula de identidad certificado para la obtención de credencial de salud, firmado por su empleador fotocopia de su contrato de trabajo. De no encontrarse trabajando, debe presentar finiquito o último contrato de trabajo. se solicitara planilla de cotizaciones en aquellos casos en que el empleador no registre todas las cotizaciones en el sistema 54 si quiere acreditar cargas, debe presentar el documento que acredite el derecho a asignación familiar de sus cargas emitido por el INP o Caja de Compensación, si corresponde. En el caso de los hijos mayores de 18 años y hasta los 24, que permanezcan como cargas, deberán presentar el documento emitido por INP o caja de compensación (según corresponda) cada mes de Marzo, con el fin que mantengan su Afiliación a Fonasa. Los trabajadores así afiliados y sus cargas familiares, pueden acceder a los beneficios de Fonasa a través de dos Modalidades de Atención: Modalidad de Libre Elección y Modalidad Institucional, siendo los beneficios más relevantes: Atención Médica y Dental Examen y Consulta a Especialista Hospitalización y Procedimientos de Diagnóstico y Terapéutico Modalidad Libre Elección Hospitalización y Procedimientos de Diagnostico y Terapéutico Modalidad Institucional Urgencia El agrupamiento de los imponentes se realiza en relación al monto de ingresos, siendo el agrupamiento vigente el siguiente: Grupo Monto del Ingreso A Carentes de recursos o Indigentes B Ingreso Imponible Mensual menor o igual a $172.000 C D Ingreso Imponible Mensual Mayor a $172.000 y Menor o igual a $251.120 Con más de 3 cargas familiares, pasará a Grupo B Ingreso Imponible Mensual Mayor a $251.120 Con más de 3 cargas familiares, pasará a Grupo C 55 Fonasa, ofrece a todas las personas que trabajan por temporadas o de manera intermitente y que cotizan el 7% para salud en Fonasa, el derecho de acceder a todos los beneficios que se otorgan tanto a través de los establecimientos públicos como privados en convenio, tendrán derecho también a exigir las garantías del AUGE a todos los afiliados que estén en la condición de trabajadores temporales y que luego queden sin trabajo. Para hacer uso de este derecho el trabajador debe acreditarse presentando en la sucursal del Fonasa los siguientes documentos: Formulario para obtener la credencial de salud, llenado y firmado por tu empleador. Contrato de trabajo en fotocopia, ya sea por días o por obra Carné de identidad. Certificado de autorización de cargas, otorgado por el INP o Caja de Compensación. Fotocopia de la planilla de cotizaciones al día. Realizado el trámite de acreditación de temporero será clasificado en algunos de los grupos correspondientes. De este modo una vez que termine el contrato de trabajo el imponente debe presentar al FONASA el finiquito del trabajo y acreditar a lo menos 60 días o 4 meses de cotizaciones continuas o discontinuas, durante los últimos 12 meses siguientes a contar de la última cotización que se presente, de este modo la cobertura de atención medica se extenderá por doce meses más contados desde la última cotización, pueden mantener este beneficio aún cuando reciban complementariamente el subsidio único familiar, seguro de desempleo, subsidio de cesantía o alguna pensión asistencial. Uno de los principales derechos en el ámbito de la salud es el acceso Universal a Garantías Explicitas en Salud (AUGE), derecho que garantiza atención de salud sin discriminación, con plazos conocidos, calidad y protección financiera. Esta 56 protección está destinada a todos los imponentes de FONASA e ISAPRE, sea trabajadores dependientes, independientes o pensionados y sus cargas familiares, la garantía financiera significa que para los beneficiarios A y B y para los mayores de 60 años, imponentes del FONASA las prestaciones son totalmente gratis y para los usuarios de ISAPRE y de los grupos C y D del FONASA deben pagar entre un 10% y un 20% del arancel de referencia informado por el Ministerio de Salud, para cada prestación examen y/o medicamento que esté garantizado en la patología. Para tener el derecho a exigir las garantías del AUGE, el imponente debe de ingresar siempre a través del consultorio de atención primaria donde se encuentre inscrito. Entonces, podemos concluir que la calidad de trabajadores temporales, ha sido tomada en consideración, en el ámbito de las prestaciones médicas curativas y preventivas de salud común. Otros beneficios, como son el derecho a reposo medico y a subsidio por enfermedad sólo tienen acceso aquellas personas que se encuentren en actividad y no durante el periodo de extensión que garantiza el FONASA (ART 5to ley 18.469), dado que el subsidio por enfermedad es una sustitución a la remuneración, que en periodo de cesantía el trabajador temporal no percibe. Sin embargo, también es necesario señalar que los trabajadores sujetos a contratos de trabajo a plazo fijo, los cuales son aquellos en que el tiempo de duración de la relación laboral se encuentra expresamente definida en él, no son considerados como trabajadores temporales, por consiguiente no se encuentran protegidos por la extensión de cobertura ofrecida por FONASA. 5.5 Beneficios de educación Programas de educación parvularia Integral, salas cunas y jardines infantiles Junji, este programa ofrece cuidado integral a niños y niñas menores de 5 años de sectores 57 vulnerables. El programa se encuentra establecido para sectores vulnerables, no siendo las situación de trabajador temporal un sinónimo de vulnerabilidad, se exige para la incorporación al programa liquidación de sueldos o rentas del grupo familiar o ficha de protección social, que siendo dinámica en la medición de vulnerabilidad, puede perfectamente verse alterada por la condición de trabajador temporal, con ingresos de remuneratorios en los periodos de postulación Octubre- Diciembre. De este modo es posible que la condición de estar sujeto a trabajo temporal por cuatro meses no le permita el ingreso a programas sociales. Lo mismo sucede con la posibilidad de incorporar a sus hijos o hijas en los jardines y salas cunas Integra que ofrece educación, alimentación cuidado y protección de niños y niñas, de escasos recursos o situación de riesgo social Sin embargo, la temporalidad de las prestaciones laborales, ha provocado el ofrecimiento del Estado a través de la fundación Integra, de Jardines Estaciónales que funcionan durante la temporada de recolección agroindustrial para hijos e hijas de temporera, teniendo como prioridad la atención de familias en extrema pobreza, dentro de un proceso de postulaciones en el cual la aceptación al beneficio, no dependerá de su sola condición sino de la los demás postulantes. En cuanto a los Programas de Becas que podrían favorecer a sus hijos o hijas, sea la Beca Presidente de la Republica para Educación Media, consistente en un apoyo económico para estudiantes de escasos recursos con excelente rendimiento, Beca puntaje PSU que financia total o parcialmente los estudios superiores de los estudiantes que obtengan los mejores puntajes a nivel nacional o regional, la Beca de Alimentación para la Educación Superior, que ofrece apoyo en alimentación para alumnos y alumnas de Educación superior de escasos recursos, en todas ellas se exige un proceso de postulación y de acreditación de condición Socio Económica. Para ser seleccionado, en general se exige pertenecer a los primeros 4 quintiles de ingreso socioeconómico. Por consiguiente la condición de trabajador agrícola de 58 temporada y el ingreso que ello genera, puede representar condiciones socio económicas estaciónales, que en el caso de no ser bien evaluadas impedirían en algunos casos, acceso a estos beneficios. Lo mismo sucede con la Beca de Excelencia académica y la beca Bicentenario, la Beca Juan Gómez Millas, la Beca Nuevo Milenio, becas que ofrecen financiamientos total o parcial de los estudios superiores a buenos estudiantes, cuya condición socio económica sea de escasos recursos. Otro beneficio social es el Crédito con garantía Estatal (Ley 20.027) que ofrece apoyo económico a través de la entrega de un crédito, a alumnos de familias de escasos recursos, lo que conlleva a que se produzca la misma situación analizada anteriormente con respecto a las becas. En cuanto al proceso educativo Adulto existen programas de educación regular de adultos en modalidad flexible, de acceso universal por el programa Chile Califica que permite iniciar y completar estudios básicos o medios, en una modalidad que se adapta al nivel, ritmo de aprendizaje y tiempo disponible de cada persona, siendo un programa sin costo para el estudiante y que se otorga en escuelas, liceos, centros de educación integral de adultos y entidades ejecutoras acreditadas del programa Chile Califica del ministerio de Educación, los cuales se adaptarían a la especial situación de los trabajadores agrícolas de temporada. 5.6 Beneficios en derechos laborales En cuanto a los derechos laborales de los trabajadores, mientras se encuentran sujetos a relación laboral son semejantes a los de los trabajadores con contratos indefinidos y en el tratamiento post laboral se encuentra una especial forma de pago de sus remuneraciones adeudadas. Sin embargo, existen algunas situaciones en que la especial naturaleza de contrato agrícola de temporada toma algunos ribetes particulares o son más aplicables como: 59 Calificación de trabajos pesados Constituyen trabajos pesados aquellos cuya realización acelera el desgaste físico, intelectual o psíquico en la mayoría de quienes lo realizan, provocando un envejecimiento precoz, aún cuando ellos no generen una enfermedad laboral. La ejecución de trabajos pesados durante la vida laboral permiten al trabajador rebajar la edad para jubilar por vejez, acceso a una pensión anticipada en el sistema de las AFP, el cobro anticipado del bono de reconocimiento, si hubiere, con el mismo fin, para los afiliados al sistema creado por el D.L. 3500, 1980. El trabajador interesado, el Empleador, el Sindicato respectivo o el delegado de Personal, podrán solicitar un requerimiento de calificación de una labor como pesada. Las solicitudes deberán ser presentadas ante la Secretaría Regional Ministerial del Trabajo y Previsión Social o ante la Comisión Ergonómica Nacional según corresponda, esta solicitud debe ir acompañada de un certificado del empleador en el que se describa la labor en cuestión. Sin embargo en aquellos casos en que no es posible contar con dicha certificación se requiere de la participación de la Dirección del Trabajo. Los trabajos pesados aprobados oficialmente por el Instituto de Previsión Social (IPS, ex INP), o por la Comisión Ergonómica Nacional, permiten una rebaja en la edad para pensionarse por vejez, que fluctúa entre 1 y 10 años. Se consideran trabajos pesados las siguientes actividades: Las que producen un desgaste orgánico excepcional por requerir un esfuerzo físico excesivo. Las que se realizan habitualmente a temperaturas excesivamente altas o bajas. Las que se realizan habitual e íntegramente de noche. 60 Las que se realizan en forma subterránea o submarina. Las que se desarrollan en alturas superiores a los 4.000 metros sobre el nivel del mar. A contar del 21/08/1995, se amplía el concepto de trabajo pesado, considerándose además de las actividades señaladas anteriormente, aquellas que aceleran el desgaste físico, intelectual o psíquico, provocando un envejecimiento precoz, aun cuando no generen una enfermedad laboral. La ley 19.404 considera incidente los siguientes factores. Físicos, Ambiental, Mental, Organizacional. El trabajador afiliado a una AFP debe pagar un 1% adicional si la actividad que desempeña es calificada como trabajo pesado con una rebaja de 1x5 y un 2% adicional si la rebaja contemplada es de 2x5. El mismo porcentaje debe ser aportado por el empleador. Esto está reglamentado en la Ley 19.404. Es necesario resaltar que todos los trabajadores tienen, entre otros derechos, solicitar la calificación de sus puestos de trabajo como pesados, a través de la Comisión Ergonómica Nacional; sin embargo, este es un derecho que se encuentra obstaculizado para los trabajadores agrícolas de temporada, en su acceso dado el escaso tiempo y poca continuidad en la exposición al riesgo en que desarrollan sus faenas y en sus beneficios dada la baja densidad de sus fondos previsionales que si bien le permitirían acceder a pensiones anticipadas estas serían de montos que no permitiría una adecuada sustitución de rentas. Revisado el listado de solicitudes de calificación de trabajos pesados tanto aprobados como rechazados, por la Comisión Ergonómica Nacional no se detectaron solicitudes de calificación de puestos de trabajo en el área de la agroindustria; sin embargo, algunas empresas forestales han calificados algunos puestos como trabajo pesado. 61 Seguro de desempleo La situación de cesantía de los trabajadores agrícolas de temporada también se encuentra amparada por el Seguro de Cesantía que fue creado por la Ley 19.728, vigente desde el 1 de octubre de 2002, y perfeccionado por la Ley N° 20.328, vigente desde el 1 de mayo de 2009, Cada trabajador dependiente regido por el Código del Trabajo y con contrato a plazo indefinido, que esté afiliado al Seguro de Cesantía, tendrá una cuenta individual de cesantía, en la que el trabajador y su empleador deberán cotizar mensualmente una fracción o porcentaje de su remuneración. En el caso de los trabajadores con contrato a plazo, obra o servicio determinado, sólo aportará el empleador. Al momento de quedar cesante, el trabajador podrá retirar los recursos acumulados en su cuenta individual y, de ser necesario, recurrir a un Fondo Común Solidario (FCS), el cual será constituido con parte de los aportes de los empleadores y con aportes del Estado. El Seguro de Cesantía se financia con tres tipos de aportes: Cotización de los trabajadores/as con contrato a plazo indefinido, que corresponde al 0,6 % de sus ingresos imponibles, aporte que se deposita en su Cuenta Individual de Cesantía Aporte de los empleadores de trabajadores/as con contrato a plazo indefinido, que asciende al 2,4% del ingreso imponible del trabajador. Este aporte se divide en 2 partes: El 1,6% del sueldo imponible, que va a la cuenta individual del trabajador, y un 0,8% del sueldo imponible, que va al Fondo Solidario Aporte de los empleadores de trabajadores/as con contrato a plazo, obra o servicio determinado, que corresponde al 3% de la remuneración imponible 62 del trabajador. Esta cotización se divide en dos partes: 2,8% de la remuneración imponible se destina a la cuenta individual de cesantía del trabajador, y el resto 0,2% va al Fondo Solidario. Aporte del Estado al Fondo Solidario que asciende a un total de 225.792 Unidades Tributarias Mensuales (UTM), las que se enteran en 12 cuotas mensuales de 18.816 UTM. en aportes del Estado. Todos los trabajadores y trabajadoras que laboren en Chile acogidos al Código del Trabajo tienen derecho al Seguro de Cesantía. Cabe señalar que el Seguro de Cesantía es complementario a aquellos acuerdos que los trabajadores pacten con sus empleadores en las negociaciones colectivas y con las políticas corporativas de beneficios por despido que tengan las empresas. Los trabajadores contratados a plazo o para una obra, trabajo o servicio determinado, podrán retirar los fondos acumulados en su Cuenta Individual de Cesantía, si registran 6 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas en el seguro. En tanto, para acceder al Fondo de Cesantía Solidario (FCS), los trabajadores, independientes del tipo de contrato, deben cumplir con los siguientes requisitos: Registrar 12 cotizaciones mensuales al FCS en los últimos 24 meses, siendo las 3 últimas continuas y con el mismo empleador; Término de contrato de trabajo por alguna de las siguientes causales: artículo 159, N° 4 (vencimiento del plazo), N° 5 (conclusión del trabajo) y N° 6 (caso fortuito o fuerza mayor) ó 161 (necesidades de la empresa). Encontrarse cesante al momento de la solicitud; y 63 Que los recursos de su Cuenta Individual sean insuficientes para financiar un beneficio de acuerdo a montos y porcentajes que se determinen, en relación especialmente al promedio de remuneraciones Estos giros mensuales se financian con los fondos acumulados en la cuenta individual por cesantía más los recursos que entrega el Fondo Solidario. Este beneficio es incompatible con cualquier actividad remunerada. Los beneficiarios del Fondo de Cesantía Solidario deben asistir mensualmente a la Oficina Municipal de Información Laboral (OMIL) más cercana a su domicilio durante todos los meses que dura la prestación y estar disponibles para la capacitación o empleo que esta oficina le pueda ofrecer. Los trabajadores a plazo o para una obra, trabajo o servicio determinado que accedan a los beneficios del FCS, tendrán derecho a 2 meses de pago, con tasas de reemplazo de 35% y 30%, respectivamente. En periodos de alto desempleo los beneficiarios del FCS tendrán derecho a recibir 2 giros adicionales con tasas de reemplazo de 25% cada mes. Se determinará si el beneficiario tiene derecho a esta extensión de giros adicionales, si al momento de estar recibiendo el último giro, la tasa de desempleo publicada por el INE para el mes observado supere en 1 punto porcentual el promedio de aquella tasa para los últimos 4 años. El trabajador cesante que tiene acceso a los beneficios del Seguro de Cesantía, puede continuar recibiendo prestaciones de salud, a través, de Fonasa y asignación familiar si son beneficiarios de los dos primeros tramos. Este beneficio se extiende sólo a beneficiarios del Fondo de Cesantía Solidario. Si el trabajador que está haciendo uso de sus beneficios con cargo a la Cuenta Individual por Cesantía, y encuentra trabajo antes de haber transcurrido el número 64 de meses a los que tenía derecho a giro, se le pagará el beneficio correspondiente al mes en que encontró el empleo. También el trabajador, si así lo prefiere, puede optar a mantener los recursos en su cuenta individual, a fin de ser utilizados en otra oportunidad. Aquellos trabajadores que obtengan beneficios del Fondo de Cesantía Solidario verán automáticamente suspendido su beneficio al encontrar un nuevo empleo. El Seguro de Cesantía permite al trabajador enfrentar de mejor manera el desempleo y lo apoya en la búsqueda de un nuevo empleo. La ley garantiza que los recursos que aporta el trabajador a su cuenta personal son de su exclusivo uso y propiedad. Sin perjuicio de que el trabajador temporal tiene derecho a los beneficios del seguro de cesantía por las características del contrato, el acceso a él no se condice con la caracterización y la realidad de los trabajadores agrícolas de temporada dado la exigencia de 6 meses de aportes, a la cuenta individual y de 12 para acceder al fondo Solidario. Entonces, la realidad del trabajador temporero agrícola no permite el acceso inmediato después de cada periodo laboral. Bolsa nacional de Empleo Para la búsqueda de empleo se ha creado el sistema de información denominado la Bolsa Nacional de Empleo (BNE), que consiste en una red de oficinas municipales de empleo que están en línea entre sí y a través de la cual se vinculan los trabajadores que buscan empleo con las empresas que ofrecen vacantes de trabajo. Esta Bolsa funciona mediante Internet y su administración la realiza las administradoras de seguro de cesantía. La BNE es completamente gratuita para trabajadores y empleadores, está diseñada para facilitar que oferta y demanda de empleo se encuentren en menos tiempo y a menor costo para trabajadores y empresas. La Bolsa resuelve problemas de costos en 65 la búsqueda de empleo, ya que ayuda al trabajador en la confección de currículo, la certificación de documentos y concertación de entrevistas, permitiendo a los empleadores obtener una selección de candidatos que cumplan con el perfil requerido. Programas de apoyo al emprendimiento Por otra parte, existen variados programas que permiten que los trabajadores temporales puedan mejorar sus niveles de capacitación aumentando su nivel de empleabilidad o permitiéndoles desarrollar actividades por cuenta propia o de microemprendimiento y a los cuales les sería posible incorporarse dado su caracterización socioeconómica. El programa de apoyo a las actividades económicas, entrega asesoría y asistencia técnica y financiamiento a trabajadores/as independientes o microempresarios para implementar un plan de negocios. La intervención del programa dura seis meses. El programa se inicia en marzo de cada año y las postulaciones se realizan en las municipalidades donde se encuentra desarrollándose el programa, o en las oficinas regionales del FOSIS en todo el país. El programa está destinado entre otros a trabajadores independientes en situación de pobreza, y pueden postular en forma individual o asociativa. Para postular al programa es necesario tener una iniciativa emprendedora con al menos 6 meses que se desee fortalecer. Existen dos programas: a. El programa de apoyo al Microemprendimiento que ofrece asistencia técnica capacitación y financiamiento para adquirir insumos y herramientas y para realizar un plan de negocios que dé inicio a un trabajo por cuenta propia o microemprendimiento. El programa está dirigido, entre otros a personas cesante inscritas en la Oficina 66 Municipal de Información Laboral, preferentemente jefas de hogar y jóvenes desocupados. El FOSIS determina en las comunas donde se ejecuta el programa. Se puede postular en las Oficinas regionales del FOSIS, en todo el país. b. Programa de Formación y Capacitación para mujeres Rurales, el cual capacita a las mujeres en cuatro áreas, técnico productivo, gestión, formación personal y desarrollo organizacional, asimismo ofrece apoyo para la formulación de proyectos y algunos niveles de financiamiento. Se encuentra destinado a las mujeres campesinas y pequeñas productoras agrícolas. Estos programas se desarrollan anualmente y el proceso de apoyo puede durar hasta 3 años. La institución responsable del programa es el Instituto de desarrollo Agropecuario (INDAP) y la Fundación para la Promoción y el Desarrollo de la Mujer. 5.6 Beneficios en vivienda El acceso a los diversos Programas para la adquisición o reparación de viviendas como los subsidios del Fondo Solidario de Vivienda para las familias de menores recursos y alta vulnerabilidad, programa de pavimentación participativa, programa de protección del patrimonio familiar, programa de mejoramientos de condomios sociales, de regularización de títulos de dominio, el subsidio para el agua potable y alcantarillado, como el subsidio de habitacional rural, podrían ser de amplio acceso para los trabajadores temporales dada su caracterización económica, no por su carácter de trabajadores temporales, ya que todos ellos tienen como foco el aporte económico para soluciones habitacionales de grupos familiares de escasos recursos y que el ahorro requerido es menor y en algunos casos cero. Ahora bien los subsidios de interés territorial que son aportes para comprar una vivienda económica nueva en zonas de renovación urbana o de desarrollo prioritario, 67 como el subsidio de rehabilitación patrimonial o el subsidio general, son tipos de beneficios que se ven restringidos para la realidad de los trabajadores temporales debido a las exigencias de ahorro para postular. 68 VI Conclusiones y recomendaciones 6.1 Conclusiones Después de estudiar la situación del trabajo de temporada frutícola se puede concluir lo siguiente: 1. Existe una normativa especial, no disponible para otros sectores, que da cuenta de una especial preocupación en materia de políticas públicas dirigidas a los/as trabajadores/as de temporada del sector agrícola, quienes cuentan con un tipo de contrato especial a partir del cual se generan obligaciones al empleador que permite crear condiciones de protección social a los trabajadores. 2. Se ha registrado un cambio en la composición del empleo permanente y temporal en la fruticultura en los últimos años, con una fuerte caída en las posiciones permanentes y un aumento en las temporales. 3. Existe la percepción que habría escasez del recurso mano de obra en el sector frutícola, aun cuando los niveles de desocupación y de ocupación a salario mínimo actuales no justificarían la existencia de dicha escasez. 3. A enero-marzo 2010 se registraron en el sector agrícola 544 mil trabajadores dependientes, de los cuales 213 mil tienen contrato indefinido y 330 mil contratos definidos. Además, sólo 356 mil cuentan con contrato escrito (65%). 4. Al 2006 un 45,9% de los varones temporeros no tenían contrato de trabajo, y en el caso de las mujeres temporeras esta cifra alcanzaba al 28,6%. Un estudio encargado por la Oficina de Estudios y Políticas Agrarias el 2008 indicaba que esta situación había mejorado a esa fecha. A partir de una muestra de trabajadores del 69 valle central se determinó que al 2008 un 98% de los trabajadores temporales declaraba haber firmado un contrato de trabajo, aun cuando una parte significativa de los trabajadores encuestados fueron de empresas grandes donde uno esperaría una mayor formalización. 5. Se ha registrado un aumento en el porcentaje de trabajadores temporera(o)s que cotizan en el sistema previsional. En el año 2000 cotizaban un 34,5% de los varones temporeros y en el 2006 un 74,8%. Para el caso de las mujeres temporeras el 2000 cotizaban un 47,6% y en el 2006 se llegó a una cotización del 81,7%. 6. Los trabajadores temporales se ubican mayoritariamente en los quintiles de menores ingresos (I y II), lo que muestra claramente su vulnerabilidad. 7. La participación de las mujeres es más significativa en el empleo temporal, y la composición del empleo temporal registra una disminución de la fuerza de trabajo masculina y un aumento de la femenina, particularmente en labores de packing. 8. Se ha observado un aumento de la participación de hombres jóvenes a las actividades de trabajo de temporada, cuestión que podría estar asociada a una menor permanencia en el sistema educativo por razones de trabajo. 9. Los trabajadores temporales muestran bajos niveles de escolaridad; el mayor porcentaje de ellos/as se concentra en los niveles básica incompleta y básica completa. Los niveles de escolaridad registrados están por debajo de los indicadores de educación del resto de sectores de la economía. 10. En el sector de la agroexportación, tanto en el empleo permanente como temporal, se observa un aumento gradual de la jefatura de hogar femenina y una 70 disminución de la jefatura de hogar masculina, situación que se torna aun más evidente en el caso de las/os trabajadoras/es temporales. 11. Existe una fuerte demanda de cuidado infantil por parte de las trabajadoras temporeras, estimaciones indican que al 2006 la cobertura de cuidado infantil de niños/as menores de 12 años fue de un 22%, lo cual estaba lejos de cubrir la demanda potencial de cuidado infantil. 12. A partir del 2001 se comenzó a exigir a los Intermediarios Agrícolas — enganchadores y contratistas—inscribirse en el registro de obras o faenas, lo cual ha tenido alguna incidencia en el proceso de formalización contractual en la medida que facilita la identificación y fiscalización de las obligaciones relativas a trabajadores/as agrícolas de temporada. 13. Por otro lado, desde el 2006, bajo la promulgación de la Ley Nº 20.123, comenzó a normarse respecto al trabajo bajo régimen de subcontratación, el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios (EST) y el contrato de trabajo bajo esta modalidad, lo que podría haber estado incidiendo o incidir en el futuro en una mayor formalización, al regular la relación entre empresa mandante y subcontratista, fijando un límite a prácticas utilizadas para eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y/o reducir los costos en mano de obra y gestión administrativa. 14. Aun cuando se ha avanzado en aspectos normativos sobre los intermediarios, como el caso de la figura del “enganchador”, a través, de la exigencia de registro y prohibición expresa de adjudicarse la calidad jurídica de empleador, quedando ésta radicada en la empresa agrícola que desarrolla la labor productiva, sigue existiendo la impresión que son empresas que no dan garantía de una mayor formalidad en torno al trabajo de temporada 71 15. Además, se ha planteado que las EST debiesen ser permitidas en el trabajo de temporada agrícola para lo cual se ha solicitado a la Dirección del Trabajo la emanación de un dictamen que haga explicita la participación de las EST en materias de trabajo de temporada agrícola, no sólo para la “ocasionalidad” que puede presentarse en el trabajo de temporada, sino para la habitualidad del trabajo de temporada. 16. En relación a los beneficios sociales a los cuales puede acogerse el trabajador temporero, salvo la extensión de cobertura de prestaciones médicas otorgadas por FONASA y los jardines Estacionales de la JUNJI no existen otros beneficios sociales que consideren explícitamente la condición de trabajadores agrícolas de temporada como requisito de acceso a los beneficios. 17. Después de una revisión acuciosa de los distintos beneficios sociales disponibles, se puede concluir que los principales obstáculos para el acceso de ellos por parte de los trabajadores temporales se debe a dos factores; la falta de formalidad de la relación contractual y a que algunos instrumentos se focalizan según la condición de trabajador en el momento en que solicitan los beneficios momento en el cual sus ingresos se ven alterados producto de los meses sin trabajo que enfrenta un temporero, lo que en definitiva puede volverse un estimulo a la informalidad. y, además, se consideran los ingresos anualizados, los cuales 72 6.2 Recomendaciones 1. Dado que la caracterización socio económica ubica a los trabajadores temporeros mayoritariamente en los quintiles I y II, la naturaleza jurídica de sus contratos o actividad debería abrir un espacio de consideración en los instrumentos de focalización que utiliza el Estado para garantizar el acceso de los beneficios sociales a este tipo de trabajo, cuyas familias se tipifican, claramente. Como grupo de alta vulnerabilidad. 2. Aun cuando se han observado logros sustantivos en el cumplimiento de las condiciones que establece el contrato de trabajo de los temporeros, hay que continuar con los esfuerzos de una mayor fiscalización. El contrato del temporero ofrece, en teoría, una serie de beneficios que es responsabilidad del empleador cumplirlos. Para ayudar en dicha tarea es fundamental el esfuerzo de la Inspección del Trabajo, como ente público, pero además, se requiere un involucramiento decisivo de los propios trabajadores. En esa perspectiva, los Comités Paritarios debiesen ser actores claves en este proceso, lo que podría estar apoyado por un creciente compromiso del sector privado en iniciativas de responsabilidad social empresarial. 3. Aun cuando la normativa reglamentaria emanada por la Dirección del Trabajo establece que no está permitido al empleador pagar directamente a la trabajadora una suma de dinero para solventar los gastos de sala cuna, pareciera indispensable retomar el planteamiento de un bono dirigido a esos efectos ante las nuevas autoridades sectoriales (M. del Trabajo/ Dirección del Trabajo). Entre otras cosas, parece justo y razonable solicitar explicación acerca de la suerte de “discriminación” que al eventualmente intentar ser una discriminación positiva a fin de asegurar un cuidado “calificado” de los hijos de las trabajadoras, las deja en la indefensión o abandono en comparación con el abordaje de otros sectores de la economía como el 73 ámbito del comercio y el del trabajo permanente en general, en donde el empleador si está autorizado a proporcionar el mencionado bono. 4. Por otro lado, el bono para el cuidado infantil tendría una justificación económica en el sentido que de existir este instrumento permitiría terminar con la práctica de poner un techo a la contratación de mujeres en los packing o predios para evitar cumplir con el requisito de sala cuna. De esta forma, el bono podría permitir una mayor movilidad de las mujeres temporeras y, eventualmente, una mayor oferta de puestos de trabajo. 5. Dada las características de baja densidad de cotizaciones y al bajo ingreso regular de los trabajadores temporeros, la reciente Reforma Previsional podría generar un desincentivo a la cotización debido a que la Pensión Básica Solidaria (PBS) asegura a todo chileno(a) un piso mínimo de protección ante la contingencia de la vejez, independientemente de su aporte al sistema de ahorro individual. A partir de este antecedente, se sugiere ver la forma de perfeccionar el sistema, incluyendo algún tipo de incentivo específico para la formalización y su correspondiente cotización. El ejemplo del Bono por hijo nacido vivo para cada mujer constituye un caso interesante de observar, en el sentido de indagar una figura similar a un bono por determinados años de ejercicio como trabajador de temporada que permita neutralizar en algún grado el efecto de la baja densidad de las cotizaciones de este sector. 6. Como se explicó en el documento, el trabajador puede seguir cotizando una vez terminado el contrato de trabajo como trabajador independiente, lo que permite mantener las prestaciones de salud, el subsidio de cesantía, y seguir aumentando los fondos para pensionarse. Sin embargo, en este punto es preciso analizar en detalle los efectos que pudiera producir la obligatoriedad de cotizar de los trabajadores independientes a partir del próximo año 2011. Una pregunta que surge es ¿Estarán 74 ellos también obligados como el resto de los trabajadores independientes a cotizar?. Lo más probable es que la cotización para la protección en salud pueda seguir siendo atractiva, más que la de pensiones. Pero al hacerla, debe mirarse a este trabajador con especial atención de modo de no imponerle una exigencia que gatille una sanción o un desincentivo al aporte. 7. Es preciso avanzar hacia una mayor formalización de la actividad laboral en el sector y lograr que sean las Empresas Suministradoras de Trabajadores (EST) las que asuman directamente la labor en el ámbito agrícola y no quienes hoy detentan la figura del “enganchador”. Es de esperar que la solicitud a la Dirección del Trabajo resuelva la participación explícita de estas empresas a través de un dictamen, indicando que no sólo para la “ocasionalidad, sino para la habitualidad del trabajo de temporada. 8. Se requiere una fiscalización permanente, lo cual demanda una institucionalidad del Estado que debe contar con la colaboración del sector privado que ocupa a trabajadores en labores temporales en la agricultura; de manera que el cumplimiento de normativa por parte de los intermediarios o “enganchadores” permita hacer efectivos los derechos de protección social de los trabajadores. 9. En educación se deberían definir cupos de acceso para trabajadores que se desempeñen con contratos de obra o faena o por día que hayan tenido acceso al seguro de desempleo, especialmente a los beneficios de becas para sus hijos o hijas, en hogares monoparentales. Por otro lado, el Ministerio de Educación y el SENCE podrían hacer una oferta más focalizada hacia los intereses de los trabajadores en los sectores de mayor densidad de empresas de la agroindustria, cuyo comienzo es inmediatamente posterior al término de la relación laboral a objeto de mejorar la empleabilidad de estos trabajadores en el tiempo post laboral. Adicionalmente, se requiere un esfuerzo más sostenido e “inducido” por el propio sector productivo 75 hacia un foco especial por la educación en el ámbito rural, con énfasis en la formación técnico profesional pertinente a la demanda productiva actual y en prospectiva según las proyecciones económico sectoriales; así como también un fortalecimiento de las iniciativas de nivelación de estudios y de certificación de competencias laborales en el sector. 10. En el seguro de cesantía, conservando el monto de beneficios, se debería adecuar los requisitos, a fin de coincidir la realidad de tiempo ocupado con los requisitos de acceso a dicho seguro, disminuyendo los meses de imposiciones necesarias para acceder a la cuenta individual como al fondo solidario de 4 meses en el primer caso y a 8 en el segundo, permitiendo de este modo el acceso al seguro anual o bianualmente. 11. Para aumentar la densidad de ahorro de los trabajadores temporales, la figura del imponente voluntario debería ser parte de las herramientas que el empleador debiera manejar para facilitar la fidelización de sus trabajadores, de este modo y si el ex-empleador se comprometiera a realizar cotizaciones previsionales a los trabajadores durante el tiempo de desempleo, estos podrían tener acceso a los beneficios generales del régimen provisional. 12. Finalmente, atención especial merece la posible incorporación masiva de trabajadores de temporada a las Cajas de Compensación una vez que puedan hacer efectiva la obtención de la asignación familiar, derecho que le Ley otorga pero que eventualmente no acceden dada la informalidad aun presente en el sector, aun cuando ésta ha crecido significativamente en los últimos años. Lamentablemente, la información oficial disponible no consigna la afiliación a estas últimas instituciones por sector productivo; lo que motiva a una nueva iniciativa de análisis que permita avanzar en información específica al respecto. 76 Bibliografía Apuntes sobre Intermediarios Agrícola y Empresas de Servicios Transitorios”. Código del Trabajo Dirección el Trabajo: Guía sobre Trabajo Agrícola de Temporada Encuesta de Caracterización Socioeconómica CASES 2000-2003-2006 de Mideplan. Encuesta Empleo 2009 y Nueva Encuesta Empleo 2010 Instituto nacional de Estadísticas INE. Estadísticas de Cotizantes en el Sistema Previsional, de la Superintendencia de Pensiones. Estudio sobre caracterización de los rasgos productivos, sociales y económicos del mercado laboral vinculado al sector frutícola exportador. 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