PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Mónica B. Vallejos L. Nayeli G. Azcorra B.

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY
Mónica B. Vallejos
L.
Nayeli G. Azcorra B.
Wendy J. Kuk P.
Raquel A. Baxin M.
Universidad del sur
Resumen
La Psicología Organizacional se desarrolló a partir de que la organización puso más
interés en el empleado; se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el
bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales
incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrés laboral las
técnicas de supervisión, con esto se pretende exponer que los psicólogos, tienen
como competencia principal definir el contenido de la profesión y particularmente
las diversas formas de especialización, luego los perfiles de competencias que
deben prepararse para definir las competencias de los psicólogos que deben
demostrarse en el momento de la entrada en el trabajo supervisado o en el
comienzo de la práctica independiente y en etapas posteriores de la profesión por
lo tanto, la función del psicólogo organizacional es una pieza clave para el equilibrio
y desarrollo de la misma, con el cumplimiento de los objetivos planteados en una
organización y llevando a cabo la gestión y desarrollo del talento humano con la
capacidad para renovar y crear una empresa fortalecida, capas e inteligente con
personal capacitado y la unión de todas sus partes y así, ser un solo cuerpo
inteligente, esto tomando en cuenta a todos los modelos existentes en la psicología
organizacional.
Palabras claves: psicología, bienestar, comportamiento, competencias, etapas,
gestión, talento humano, personal capacitado.
Abstract
Organizational Psychology was developed from the organization paying more
interest on the employee, is responsible for understanding the behavior and to
strengthen the welfare of employees in their workplace. The organizational issues
include employee attitudes, behavior, work stress monitoring techniques, with this
is to expose that psychologists, have the main responsibility for defining the
content of the profession and particularly the various forms of expertise, then
competency profiles to be prepared to define the responsibilities of psychologists
must be demonstrated at the time of entry into supervised work or at the
beginning of independent practice and in later stages of the profession, therefore,
the role of psychologist OD is a key to balance and develop it, in fulfillment of the
objectives set forth in an organization and carrying out the management and
development of human talent with the ability to renew and create a stronger
company, and intelligent layers trained staff and the union of all its parts and so
smart one body, that taking into account all existing models in organizational
psychology.
Keywords: psychology, welfare, behavior, responsibilities, milestones,
management, human talent, trained staff.
Introducción
El
presente
ensayo
aborda
los
antecedentes
de
la
psicología
organizacional como base fundamental para la inserción del psicólogo
dentro de una empresa, conjuntando las habilidades que en su
desarrollo profesional y personal se irá forjando, utilizando los modelos
de competencia los cuales ofrecen una base que se puede seguir para
fomentar las diversas formas de intervención en la organización. Por lo
cual desarrollará funciones que le permitan entablar una base para el
adecuado funcionamiento de la empresa, dichas funciones, abarcan una
intervención interdisciplinaria y multifuncional, logrando un adecuado
avance entre las necesidades del talento humano y los requerimientos
de la organización. El psicólogo organizacional ha logrado abrir camino
en el área de recursos humanos, teniendo como meta primordial el
adecuado equilibrio entre las partes que conforman la organización, así
como lograr un cambio en el paradigma y comenzar a situar a la
organización como un sistema.
Desarrollo
Antecedentes de la psicología organizacional
Aún no existe una fecha específica en cuanto al surgimiento de la
psicología organizacional
pero algunos psicólogos lo relacionan como
una disciplina que surge de la psicología industrial. Existen estudios
realizados hace más de 30 años por Hawthorne los cuales han sido de
gran importancia en el campo de la psicología industrial, ya que dichos
resultados ayudaron a orientar la disciplina de la psicología industrial
hacia un punto de vista de relaciones más humanas.
Los experimentos iniciales sobre el alumbrado produjeron algunos
resultados interesantes e inesperados. En consecuencia, se emprendió
un segundo experimento más amplio. Las variables manipuladas
incluyeron la introducción y eliminación de las pausas de descanso y el
acortamiento y alargamiento de la jornada y semana de trabajo. Las
operadoras femeninas fueron los sujetos de este estudio. Los resultados
indicaron que todos los cambios, fueran benéficos o perjudiciales para
los empleados, daban por resultado un aumento en la producción. Los
investigadores concluyeron que el elemento determinante de más
importancia del aumento en la producción fue el cambio en el estilo de
supervisión, de autócrata a uno más tolerante y demócrata. La
importancia de la situación social sobre la productividad y las actitudes
del empleado también quedó demostrada en este estudio.
El siguiente estudio fue el programa de entrevistas. Los resultados
demostraron claramente la importancia del contexto social del trabajo.
Se encontró que los grupos informales de trabajo ejercían un control
considerable sobre el comportamiento del empleado.
El cuarto de los estudios de Hawthorne fue la observación del salón de
alambrado de conectores y selectores. El propósito de este estudio fue
observar a un grupo de trabajo en condiciones de vida tan reales como
fuera posible. Hubo dos resultados principales. Primero, según quedó
demostrado en el programa de entrevistas, se encontró que los grupos
sociales informales ejercían un fuerte control sobre el comportamiento
del trabajador, generando y haciendo cumplir normas del grupo. Estas
normas, en ocasiones ejercían presión social para pasar por alto los
reglamentos de la compañía.
El proyecto de consejería para el personal fue el último de los estudios
de Hawthorne. La conclusión más significativa derivada de estos
estudios fue la importancia de las relaciones sociales en el trabajo,
sobre el comportamiento del trabajador.
El estudio del Instituto Tavistock del Carbón investigó los efectos del
cambio en los procedimientos en las minas de carbón inglesas.
La conclusión importante que debe derivarse de esta investigación, es
que los cambios dictados por consideraciones racionales de ingeniería
que ignoran las necesidades sociales humanas pueden resultar nocivos
para la organización.
Estos estudios y otros trabajos condujeron a la formulación del campo
de la psicología de las relaciones humanas, disciplina que destaca el
factor social en el ambiente de trabajo.
Perfil de competencias del psicólogo organizacional
Un perfil de competencias se define como "una lista de competencias,
sub-competencias, conocimientos, habilidades, actitudes, capacidades,
rasgos de personalidad y otras características que son esenciales para
desempeñar un trabajo o una ocupación". Cada uno de estos elementos
debe ser descrito en términos de contenidos y nivel. De acuerdo con el
Integrative Profiling System [Sistema Integrado de Perfilado] (Roe,
2001), deben seguirse los siguientes pasos para llevar a cabo un perfil
de competencias en cualquier ocupación:
1. Análisis ocupacional o de trabajo: Recoger información de los roles,
funciones y tareas que deben realizarse en un trabajo u ocupación
particular;
2. Análisis de competencias: Establecer las competencias requeridas,
junto con las formas asociadas de conocimientos, habilidades y
actitudes, así como las disposiciones subyacentes, es decir, capacidades,
rasgos de personalidad y otras características;
3. Modelizar las competencias: Bosquejar un modelo mostrando las
relaciones entre las competencias particulares y los conocimientos,
habilidades y actitudes relevantes, así como las disposiciones (por
ejemplo, de forma estadística tal como el modelo de regresión);
4. Contrastar el modelo de competencias: Evaluar la validez del modelo
y establecer los parámetros de las variables que contribuyen o que
predicen las competencias.
Los dos primeros pasos pueden llevarse a cabo mediante métodos
convencionales de análisis de tareas y de trabajo (por ejemplo, Gael,
1988; Shepard, 2001). En la práctica, el juicio de expertos y la conducta
de expertos es aceptado a menudo como base suficiente para llegar al
perfil de competencias. Los últimos dos pasos pueden ser considerados
como un refinamiento y una confirmación empírica del perfil de
competencias.
Puesto que la psicología es una profesión que sólo existe en formas
especializadas, es imperativo un enfoque jerárquico del perfil de
competencias. Esto significa que las especialidades deben examinarse
separadamente y que el análisis de competencias debe realizarse para
cada
una
de
ellas.
Considerando
la
diversidad
de
disposiciones
educativas y contextos laborales y la ausencia de conocimiento empírico
acerca del contenido de las especialidades.
Se puede proceder con el análisis de competencias una vez que las
especialidades hayan sido definidas claramente. El análisis puede
llevarse a cabo con respecto a diferentes momentos de la carrera del
psicólogo, como se menciona a continuación:
El punto de transición desde la Universidad a la práctica supervisada,
usualmente después de 5 o más años de estudio académico; las
competencias presentes en este momento pueden ser denominadas
como "competencias básicas";
El punto de transición de la práctica supervisada a la independiente,
usualmente
después
de
un
año
de
trabajo
supervisado;
las
competencias presentes en este momento pueden ser referidas como
"competencias iniciales";
El punto de transición de psicólogo "junior" a "senior", usualmente
después de 4 o 5 años de práctica independiente; las competencias
presentes en este momento pueden ser referidas como "competencias
avanzadas".
Funciones del psicólogo organizacional
Hablando directamente de las funciones que el psicólogo organizacional
debe poseer, podemos mencionar las siguientes:
Administración de conocimientos: desde el punto de vista de la
psicología organizacional
Competencias cognitivas: Pensamiento reflexivo, lógico, analógico,
sistémico, crítico, creativo, práctico, deliberativo y colegiado
Competencias metodológicas: Organización del tiempo, orientación al
aprendizaje,
resolución
de
problemas,
toma
de
decisiones
y
planificación.
Competencias tecnológicas: Manejos de las Tics como herramientas de
trabajo y habilidades de gestión
Competencias lingüísticas: Comunicación verbal, comunicación escrita,
manejo de idioma extranjero.
Competencias individuales: Auto motivación, resistencia y adaptación al
entorno, comportamiento ético.
Competencias sociales: Comunicación interpersonal, trabajo en equipo,
tratamiento de conflictos, negociación, diversidad y multiculturalidad.
Capacidad emprendedora: Espíritu emprendedor. Capacidad innovadora,
creatividad.
Competencias de organización: Gestión por objetivos, gestión de
proyectos, desarrollo de la calidad.
Competencias de liderazgo: Influencia, delegación y empowerment.
Competencias de logro: Orientación al logro.
Mientras
que
hay
algunos
estudios
publicados
acerca
de
las
disposiciones que deben poseer los psicólogos y los conocimientos y
destrezas que deben tener, aunque la evidencia disponible es todavía
insuficiente para bosquejar los perfiles de competencias completos y
exactos de la profesión de psicólogo organizacional.
Funciones del psicólogo dentro de la organización.
La organización es un sistema abierto formado por subsistemas en
interacción constante vinculados entre sí en la búsqueda de objetivos
planteados para beneficio de la organización y reflejado en el exterior.
Las áreas de funcionamiento son: recursos financieros, recursos físicos,
recursos tecnológicos, recursos organizacionales y recursos humanos.
Cabe destacar que una organización debería ser visualizada como un
contexto total, como un sistema, por medio del cual se pueda
potencializar
a todos los integrantes de la misma, verla como
un
conjunto implica modificar el enfoque exclusivamente económico y
añadirle la parte humana.
Siendo el objetivo principal del psicólogo, el mejorar la calidad de vida
der humano, teniendo un papel fundamental en toda la organización.
El psicólogo organizacional brida un servicio ya sea como agente interno
o externo, en búsqueda de alcanzar los objetivos y necesidades
planteadas por la organización.
De
igual
forma
se
pretende
potencializar
al
ser
humano,
independientemente del área o posición en la que se encuentre dentro
del organigrama, ya que de esta forma va a producir un efecto dentro
de la organización y esta a su vez proyectarla al exterior.
Ello no implica que el papel del psicólogo sea el principal dentro de la
organización, ya que si existiera una conexión con las otras áreas, se
podría trabajar con un equipo interdisciplinario y poder visualizar a la
organización con un solo enfoque, el sistémico, por medio del cual todos
los involucrados puedan aprender en conjunto.
Las funciones del psicólogo dentro de una organización son los
siguientes:
-
Selección, evaluación del desempeño del personal
-
Orientación psicológica
-
Formación y desarrollo
-
Marketing y comportamiento del consumidor
-
Condiciones del trabajo
-
Higiene y seguridad laboral
-
Desarrollo del sistema de recursos humanos
-
Organización, dirección y control
-
Capacitación
-
Diagnóstico de necesidades
-
Elaboración de programas de entrenamiento
-
Perfiles y manuales de puesto
-
Administración del personal
-
Aseguramiento de la calidad
-
Manejo laboral
-
Consultoría y asesoría
-
Investigación, diagnóstico e intervención
-
Consultoría externa
-
Trabajo interdisciplinar
Las
funciones
del
psicólogo
dentro
de
una
organización
tienen
relevancia para el desarrollo de la empresa, ya que es el interceptor
entre las personas y la organización, es el eje clave para mantener el
equilibrio y desarrollo de la empresa y sus integrantes.
Metas del psicólogo en la organización
Se ha hablado sobre el papel del psicólogo Organización dentro de las
empresas una de sus funciones es saber el crear una empresa capaz de
tener momentos de reinventarse y convertirse en una organización
inteligente la que debe ser progresiva, activas y altamente productivas
para lograr esto, la cual cuentan con cinco disciplinas básicas, las estas
son independientes entre si; sin embargo,
lo ideal es trabajar en
conjunto con las cinco, de esta manera los resultados que se obtienen
son óptimos para la organización.
1. Dominio personal; Como individuos dicho dominio tiene que ver
con las capacidades, habilidades, desarrollo y visión; como
organización se debe crear un compromiso de fomentar este
mismo en nuestros colaboradores; para poder verse estos
deben de manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la
influencia de otros, porque ha llegado al momento en el cual
mediante un comportamiento maduro, podemos tomar los
comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo como
representación del mundo.
2. Modelos mentales; son supuestos que se encuentran en el
subconsciente y que determinan la manera en la que actuamos
y percibimos las cosas. Dentro de la organización es importante
desarrollar modelos propios en los que dé cabida a ideas
innovadoras.
3. Construcción de una visión compartida, esto es indispensable
ya que al llegar a este paso, se ha logrado crear dentro de
nuestros colaboradores un sentido de compromiso, se despierta
un interés en ellos ya que ven reflejada su visión personal con
la de la organización. Se crea una empatía con el líder, no es
algo que sea impuesto.
4. Aprendizaje en equipo, la base de esta disciplina es el dialogo,
ya que es de vital importancia crear espacios dentro de la
organización para que se expongan las idea y discutirlas para
de esta manera lograr que todo el equipo tengan claro cuál es
el objetivo a alcanzar; es decir, que todos vayan enfocados
hacía la misma dirección.
5. Pensamiento sistémico, la quinta disciplina se enfoca
no solo
en un todo si no en analizar cada una de las partes que lo
integran.
Existen
cinco
herramientas
para
aplicar
el
pensamiento sistémico:
a. Leyes fundamentales
b. Círculos de causalidad, ligar el principio de causa y efecto
c. Refuerzo y equilibrio de retroalimentación y demoras, por
medio de la observación identificar cuáles son los puntos
que se deben atacar, para llegar a los resultados
deseados.
d. El principio de la palanca, lograr grandes cambios con el
mínimo esfuerzo, por medio de un correcto enfoque.
e. Ver el bosque sin dejar de ver los árboles.
Al ir implementando algunas de las disciplinas anteriores se encuentra
que
debe
haber
un
continuas evoluciones,
seguimiento
continuo;
gestionando,
realizar
asegurado la ejecución de cada uno de los
procesos y efectuando nuevas técnicas para la obtención del éxito
deseado.
Discusión
El
principal
obstáculo
para
usar
los
perfiles
de
competencias
actualmente es que hay una insuficiente evidencia empírica acerca del
trabajo que realizan los psicólogos y de las demandas exigidas a los
empleados en esta profesión.
Es importante preservar el papel del psicólogo, ya que sus funciones
tienden a confundirse con las del
administrador, por lo se debe
encuadrar cuales son las funciones de ambas disciplinas dentro de la
organización.
Conclusiones
En conclusión se tienen que definir el contenido de la profesión y
particularmente las diversas formas de especialización, luego los perfiles
de competencias que deben prepararse para definir las competencias de
los psicólogos deben demostrarse en el momento de la entrada en el
trabajo supervisado o en el comienzo de la práctica independiente y en
etapas posteriores de la profesión. Aparte de las competencias, que
relacionan la capacidad con la adecuación a la realización de tareas,
responsabilidades y roles, los perfiles deben también revelar los
conocimientos, habilidades y
actitudes requeridos. El modelo
de
competencias presentado en este artículo permite ofrecer una base que
se puede seguir para hacer tales perfiles de competencias. La función
del psicólogo dentro de una organización ha comenzado a abrir una
pauta para romper el esquema de una intervención exclusivamente
administrativa,
se
ha
incorporado
una
especial
importancia
al
desempeño y labor del psicólogo para el funcionamiento administrativo,
económico, legal y humano y por ultimo en cuanto a la realización
metas para la organización se encuentran diversas problemáticas como
son el tiempo para aprender, las políticas internas que pueden interferir
en las expectativas que se buscan, la motivación y disposición que tiene
los individuos.
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competencias del psicólogo San Marquino. Perú: Universidad Nacional
Mayor de San Marcos.
Anexos
Notas sobre el autor
El presente ensayo nos ayudo a procesar la información obtenida
durante el seminario de psicología organizacional, que creemos son las
bases de nuestra carrera. Con ello intentamos rescatar los puntos que
consideramos importantes, para que
la
persona que lea este ensayo
pueda tener una idea mas clara de lo que trata la psicología
organizacional.
Mónica B. Vallejos L., Lic. En Psicología
Nayelli G. Azcorra B., Lic. En Psicología
Wendy J. Kuk P., Lic. En Psicología
Raquel A. Baxin M., Lic. Negocios internacionales
Actualmente estudiantes del 1er cuatrimestre de la maestría en
Psicología Organizacional.
Universidad del Sur