Capitulo 4 Robbins

Capitulo 4
P e r s o n a l i d a d y E mo c i o n e s
Personalidad
Para los psicólogos, la personalidad es un concepto dinámico que describe el
crecimiento y desarrollo psicológico completo de una persona. La personalidad
concierne a un todo mayor que la suma de sus partes.
Para nuestros propósitos, la personalidad es la suma total de las formas en que
un individuo reacciona y se relaciona con los demás. Por lo regular se describe con
rasgos mensurables que exhibe una persona.
Determinantes de la personalidad
Está compuesta por factores hereditarios y ambientales, moderados por las
condiciones situacionales.
Herencia
Comprende aquellos factores que están determinados en la concepción. Tienen
una influencia completa de los padres, de sus composiciones biológicas, fisiológicas y
psicológicas de ellos. La teoría hereditaria afirma que la explicación definitiva de la
personalidad del individuo se encuentra en la estructura molecular de los genes situados
en los cromosomas.
Ambiente
Entre los factores que ejercen presión en la formación de nuestra personalidad
están la cultura en la que crecemos, nuestros primeros condicionamientos, normas de
nuestra familia, amigos y grupos sociales, entre otros.
La cultura establece las normas, actitudes y valores que se transmiten de generación en
generación y que crean uniformidades.
Podemos establecer que la herencia fija los parámetros o límites externos, pero todo el
potencial de un individuo se materializará en la medida en que se ajuste a las exigencias
y requisitos del entorno
Situación
Influye en el efecto que tiene la herencia y el ambiente en la personalidad. La
personalidad de un individuo es en general congruente y estable, pero cambia con las
situaciones. Las exigencias de las distintas situaciones despiertan aspectos diversos de
la personalidad. Por esto, no debemos considerar los esquemas de la personalidad en
aislamiento.
Rasgos de personalidad
Son características duraderas que describen el comportamiento de un individuo.
Cuanto más constante sea una característica, y más a menudo de presente en situaciones
diversas, más importante es como rasgo que describe al individuo.
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Primeras investigaciones de los rasgos fundamentales
Los esfuerzos por aislar los rasgos fundamentales se han topado con el obstáculo
de su gran cantidad. Investigaciones posteriores encontraron 16 factores de la
personalidad, que son los rasgos primarios u originales. Estos, son rasgos son un origen
estable y continuo de la conducta, que permiten pronosticar cómo se conducirá una
persona en determinado contexto ponderando las características de acuerdo con su
relevancia en el caso.
Indicador de tipos de Myers-Briggs.
Es un examen de personalidad con 100 preguntas sobre cómo se siente y actúa la
gente en determinadas situaciones. Explora cuatro características y clasifica a los
individuos en 1 de los 16 tipos de personalidad.
Las respuestas se clasifican como extrovertidos o introvertidos (E o I),
sensoriales o intuitivos (S o N), de racionales o emocionales (T o F) y perceptivos o
calificadores (P o J). Luego estas clasificaciones se combinan en 16 tipos, del modo
INTJ, ESTJ, ENTP, etc.
No hay pruebas contundentes de que el ITMB sea una medición válida de la
personalidad, pero esto no obstaculiza su uso en muchas organizaciones.
Modelo de los cinco grandes
A diferencia del modelo ITMB, el modelo de los cinco factores o cinco grandes, sí que
tiene el respaldo de pruebas.
En éste, existen cinco dimensiones fundamentales que son la base de las demás y
abarcan la mayoría de las variaciones importantes de la personalidad.
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Extroversión: Grado de comodidad en las relaciones con las personas
Conformidad: Propensión del individuo a plegarse a los demás.
Escrupulosidad: Medida de la confiabilidad. Describe a quien es de buen
talante, cooperativo y confiado.
Estabilidad emocional: Capacidad de una persona para soportar las tensiones.
Apertura a la experiencia: Gama de intereses personales y el encanto de lo
novedoso.
Además de ofrecer un marco teórico sobre la personalidad, también se han
encontrado relaciones importantes entre estas dimensiones de la personalidad y el
desempeño en el trabajo.
Principales atributos de la personalidad que influyen en el CO
Evaluaremos atributos de la personalidad que, según se sabe, son buenos
pronosticadores del comportamiento en las organizaciones.
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Locus de control
Grado al que los individuos creen que son amos de su destino. Se divide en internos
y externos
 Internos: Individuos que piensan que controlan lo que les sucede.
 Externos: Individuos que piensan que lo que les sucede está controlado por
fuerzas externas como la suerte o la oportunidad.
Investigaciones establecen que los individuos más externos están menos satisfechos
con su puesto, tienen tasas más elevadas de ausentismo, se sienten más apartados en su
trabajo y se comprometen menos con su puesto. A diferencia de los externos, los
internos tienen más motivación y están más dispuestos a mostrar la iniciativa en las
primeras entrevistas, lo que se relaciona con un aumento en las segundas entrevistas.
Maquiavelismo
Grado al que un individuo es pragmático, mantiene una distancia emocional y
piensa que el fin justifica los medios.
Los maquiavélicos serán productivos en trabajos en los que se requiera
capacidad de negociar o que ofrezcan recompensas grandes por ganar.
Autoestima
Medida en que el individuo se gusta o desagrada. La autoestima se relaciona
directamente con las esperanzas de éxito. Quienes tienen más autoestima creen que
poseen la capacidad que requieren para triunfar en su empleo. Quienes tienen baja
autoestima son más susceptibles a influencias externas. Dependen de recibir
evaluaciones positivas de los demás. Quienes tienen más autoestima se sienten más
satisfechos con su trabajo.
Supervisión personal
Capacidad de un individuo de ajustar su conducta a los factores externos
situacionales. Los individuos con mucha supervisión personal, son muy sensibles a los
indicios externos y actúan según las situaciones. Quienes se supervisan poco exhiben
sus verdaderas disposiciones y actitudes en todas las situaciones, manifestando una gran
congruencia entre quienes son y lo que hacen.
Disposición a correr riesgo
En general, los administradores de las organizaciones grandes evaden los
riesgos, a diferencia de los de espíritu empresarial que tienden al crecimiento y dirigen
activamente empresas pequeñas.
Personalidad tipo A
Un individuo de este tipo está entregado intensamente a una lucha crónica e
inacabable por conseguir más y más en cada vez menos tiempo, y si es necesario, en
contra de la oposición de cosas y personas. Son trabajadores rápidos porque escogen la
cantidad sobre la calidad. En puestos administrativos compiten trabajando horas extras,
y muy a menudo, toman malas decisiones por exceso de premura. Rara vez son
creativos.
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Personalidad tipo B
Es el opuesto al tipo A. Ellos, nunca son arrastrados por el deseo de obtener un
número interminablemente creciente de cosas o de intervenir en una serie mayor y
mayor de sucesos en plazos cada vez más breves.
Los del tipo B suelen ser los que se abren paso a la cima. En las organizaciones,
los ascensos son para aquellos que son listos, no apresurados, para los que tienen tacto,
no hostiles, para los creativos, no para los que sólo son ágiles en la lucha competitiva.
Personalidad y cultura nacional
Los cinco factores de personalidad aparecen en casi todos los estudios multiculturales.
Las diferencias son en cuanto al acento que se ponen en las dimensiones.
No hay tipos comunes de personalidad para determinados países. Sin embargo, la
cultura de un país ejerce una influencia en las características de personalidad
dominantes entre la población.
Concordancia de la personalidad
Hoy en día, los administradores están menos interesados en la capacidad del solicitante
de realizar un trabajo específico que en la flexibilidad para enfrentar los cambios de las
situaciones.
Correspondencia entre persona y puesto: Teoría de John Holland que se basa en la
concordancia entre las características entre la personalidad de un individuo y su entorno
laboral. Postula que la satisfacción y la propensión a renunciar dependen del grado en
que la personalidad de los individuos se adapte a su entorno laboral.
Los aspectos fundamentales de este modelo son que:
1. Entre los individuos hay diferencias intrínsecas de personalidad.
2. Hay diversas clases de trabajo.
3. Los individuos en puestos congruentes con su tipo de personalidad estarán más
satisfechos y tendrán menos probabilidades de renunciar.
Correspondencia entre persona y organización
En la medida en que una organización enfrenta un ambiente de cambios dinámicos y
necesita empleados capaces de cambiar fácilmente de tareas y moverse suavemente
entre equipos, es más importante que la personalidad de los individuos concuerde con la
cultura general de la organización que con las características de un puesto fijo.
La correspondencia entre personas y organización se basa en que los empleados
renuncian a puestos que no son compatibles con su personalidad.
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Emociones
Las emociones no han sido muy estudiadas por el CO hasta poco, debido
principalmente a 2 razones:
1. Mito de la racionalidad: Antiguamente los administradores aunque sabían que
las emociones eran parte inseparable de la vida diaria, trataban de erigir
organizaciones que no las tuvieran. Eso, desde luego, no era posible.
2. Convicción de que todas las emociones causaban trastornos: No se pensaba que
las emociones fueran constructivas ni que estimularan conductas de mejor
desempeño.
¿Qué son las emociones?
Los afectos son una gama extensa de sentimientos que experimenta la gente.
Abarca tanto emociones como estados de ánimo.
Las emociones son sentimientos intensos que se dirigen a algo o a alguien.
Los estados de ánimo son sentimientos menos intensos que las emociones y que
carecen de estímulos contextuales.
Las emociones no son un rasgo sino una reacción a un objeto y son específicas
de éste. Los estados de ánimo, en cambio, no se dirigen a un objeto. Las emociones se
convierten en estados de ánimo cuando dejan de concentrarse en el objeto del contexto.
La mayoría de las tareas requieren un trabajo emocional, que ocurre cuando un
empleado expresa emociones adecuadas para la organización durante un trato entre
personas. Relacionado directamente con los puestos de servicios.
Las emociones han ido ganando importancia en el campo del CO, por la
creciente importancia del trabajo emocional como componente esencial del buen
desempeño laboral.
Emociones sentidas y manifestadas
El trabajo emocional plantea disyuntivas para los empleados, cuando su puesto
les impone que exhiban emociones incongruentes con sus sentimientos reales.
Las emociones sentidas son las emociones reales del individuo.
Las emociones manifestadas son aquellas que se requieren en la organización y
que se consideran apropiadas en el puesto. No son innatas, sino aprendidas.
Las emociones sentidas y exhibidas suelen ser diferentes. Esto es cierto
sobretodo en las organizaciones donde las exigencias de las funciones y las situaciones
piden a la gente que exhiba conductas que enmascaren sus verdaderos sentimientos.
Dimensiones de las emociones
Variedad: Hay docenas de emociones, las cuales podemos dividir en positivas y
negativas
 Las positivas como la alegría y esperanza, expresan una evaluación o un
sentimiento favorable.
 Las negativas como ira u odio, manifiestan lo contrario.
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Destacar que no existen emociones neutras. Ser neutral no es ser emocional. Las
emociones negativas tienen un efecto mayor en los individuos, principalmente porque
los sucesos negativos los pensamos y reflexionamos muchas veces más que los que
suscitan emociones positivas de la misma intensidad.
Intensidad: Las personas damos respuestas diferentes a los mismos estímulos
emocionales. En algunos casos esto es atribuible a la personalidad del individuo, pero
esotros es resultado de los requisitos del trabajo. También varía la capacidad de expresar
la intensidad de los sentimientos entre las personas.
Frecuencia y duración: La labor emocional que debe ser frecuente o prolongada es
más exigente y requiere más esfuerzo de parte de los empleados. Así, el que puedan
satisfacer las demandas emocionales de un puesto depende no nada más de qué
emociones deben exhibir y con qué intensidad, sino también de la frecuencia y la
duración del empeño.
¿Es posible carecer de emociones?
Algunas personas tienen grandes dificultades para expresar sus emociones y
comprender la de los demás. Los psicólogos lo llaman alexitimia. Estas personas rara
vez lloran y a los demás les parecen templadas y frías. Ellos pueden desenvolverse
preferentemente en trabajos que los confíen a la interacción con únicamente un
computador.
Género y emociones
En general, se asumen que las mujeres son más emocionales y que interpretan
mejor las emociones de los demás. Las pruebas confirman que las mujeres expresan
más emociones que los hombres, experimentan las emociones más intensamente y
expresan más a menudo emociones positivas y negativas, experto la ira. A diferencia de
los hombres, las mujeres también se sienten más cómodas para expresar emociones.
Además, son mejores que los hombres para interpretar indicios no verbales y
paralingüisticos.
Estas diferencias se explican por 3 razones:
1. Manera de socializar de hombre y mujeres. Se enseña a los hombres a ser duros
y valientes, y mostrar emociones no es congruente con esta imagen.
2. Las mujeres tienen una capacidad innata para interpretar a los demás y presentar
sus emociones
3. Las mujeres tienen una mayor necesidad de aprobación social, y así, que sean
más propensas a mostrar emociones positivas, como la felicidad.
Restricciones externas en las emociones
Todas las organizaciones definen los límites que identifican qué emociones son
aceptables y en qué medida pueden expresarse. Lo mismo se aplica a las culturas.
Influencias de las organizaciones: No hay un conjunto único de emociones que
busquen las organizaciones. Sin embargo, las pruebas indican que hay una tendencia en
contra de las emociones negativas e intensas. Además, la expresión de emociones
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intensas, sean positivas o negativas, se consideran inaceptables, pues
desempeño de las tareas de rutina.
socavan el
Influencia de las culturas: Las normas culturales dictan que los empleados de las
organizaciones de servicio deben sonreír y ser cordiales al tratar con los clientes. Sin
embargo esto no se aplica a todas las culturas. En algunas la sonrisa tiene una
connotación sexual, mientras que en otras los clientes se sienten intimidados por ella.
Esto ilustra la necesidad de considerar la influencia de los factores culturales en los que
se considera apropiado o inapropiado en cuanto a las emociones. Las culturas entonces,
varían en la interpretación que dan a las emociones.
Aplicaciones al CO
Capacidad y selección: Las personas que conocen sus emociones y son buenas para
interpretar las de los demás cumplen mejor con su trabajo. Esto es llamado también
como inteligencia emocional (IE).
La inteligencia emocional se refiere a un conjunto de capacidades y habilidades y
competencias que no son cognoscitivas y que influyen en la capacidad de una persona
de enfrentar las exigencias y presiones de su entorno. Está compuesta por cinco
dimensiones.
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Conciencia: Estar al tanto de lo que uno siente.
Administración personal. Capacidad de manejar emociones e impulsos propios.
Motivación: Capacidad de persistir ante reveses y fracasos.
Empatía: Capacidad de percibir lo que sienten los otros.
Habilidades sociales: Capacidad de manejar las emociones de los demás.
Varios estudios indican que la IE cumple una función importante en el desempeño
laboral. Los patrones deben considerar a la IE, como un factor de selección, sobretodo
para puestos que exigen mucho trabajo social.
Toma de decisiones: Las emociones negativas pueden restringir la búsqueda de
alternativas nuevas y producir un uso menos atento de la información. Por otro lado, las
emociones positivas pueden aumentarlas capacidades de soluciones de problemas y
facilitar la integración de la información.
Recurrimos a las emociones tanto como a procesos racionales e intuitivos al tomar
decisiones. Si no las incorporamos, tendremos un cuadro incompleto y con frecuencia
impreciso.
Motivación: Las teorías de la motivación postulan que los individuos están motivados
en la medida en que se espera que su comportamiento conduzca a los resultados
esperados. Cuando vemos personas muy motivadas en su trabajo, es que tienen un
compromiso emocional. Las personas comprometidas con su trabajo, se sumergen en lo
físico, lo cognoscitivo y lo emocional en la experiencia de la actividad, en la
persecución de una meta.
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Liderazgo: La capacidad de dirigir a los demás es una cualidad fundamental que
buscan las organizaciones. Los líderes eficaces confían, casi todos, en la expresión de
sentimientos para ayudarse a transmitir sus mensajes. La expresión de las emociones en
los discursos es el elemento crucial que hace que los individuos acepten o rechacen el
mensaje del líder.
Conflictos: Cuando surgen conflictos, podemos estar seguros que también hay
emociones. El éxito de un administrador para resolver conflictos es atribuible en buena
medida a su capacidad de identificarlos elementos emocionales de hacer que las partes
resuelvan sus emociones.
Conductas anómalas en el trabajo: Las emociones negativas pueden incitar varias
conductas anómalas en el trabajo.
Las desviaciones de los empleados, son actos deliberados que infringen las normas
establecidas, y ponen en peligro a la organización y sus miembros.
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