que tiene que hacer el jefe para motivar a un colaborador

QUE TIENE QUE HACER EL JEFE PARA MOTIVAR A
UN COLABORADOR
Siempre se ha hablado de lo que tiene que hacer un empleado para rendir más,
pero, ¿qué cosas debe de hacer un jefe para que el colaborador sienta que está
progresando?
Lo primero de todo es entender al colaborador. Para eso, es necesario entender el
funcionamiento del colaborador en relación con las tareas que desempeña.
Una persona sabe que realiza bien su tarea cuando:



Siente que controla la tarea.
Su tiempo y esfuerzo dedicado a la tarea ha merecido la pena.
Tiene la sensación de asombro cuando además la tarea
especialmente complicada y la consigue hacer.
es
Por el contrario, cuando el colaborador no siente que progresa:



Se desanima.
Tiene la sensación de que se le escapan las cosas de las manos.
Si esa sensación continúa en el tiempo acabará “quemándose”.
De aquí se deduce que es fundamental que el jefe sepa animar o motivar al
colaborador a través del progreso de la tarea que realiza.
El segundo planteamiento es saber si la recompensa final o estado de ánimo
superlativo, se deriva del logro real de la tarea.
Es cierto que los sentimientos positivos más intensos se corresponden con el
momento de conseguir realizar la tarea, aunque también es cierto que ese
momento es muy pequeño en relación al esfuerzo que se ha invertido hasta
conseguir llegar “a la cima de la montaña”. Por este motivo, el jefe no debe
celebrar un único momento de triunfo, debe celebrar esas “pequeñas victorias”
en el día a día, provocando en el colaborador la necesidad general de progresar en
una tarea, y considerar la culminación de la misma solamente como una parte de
ese progreso.
Por último, como jefe puede ayudar a que su colaborador sienta que está
progresando a través de:
1.- Clima de colaboración. El nivel de progreso del colaborador depende
fundamentalmente de cómo se resuelven los conflictos. El jefe debe intentar
encontrar una solución “integradora” que satisfaga totalmente los intereses
de ambas partes -jefe frente al colaborador-, para que el colaborador
progrese en sus respectivas tareas.
2.- Guías. Necesitamos puntos de referencia que midan tanto el movimiento
como el progreso, para confirmar que realmente se está consiguiendo la
tarea. Las guías son muy importantes en las tareas de larga duración, ya
que en las tareas de mayor duración, el progreso es más gradual.
Las guías desglosan la tarea en avances psicológicamente importantes. Del
mismo modo que las etapas en el ciclismo. Por eso, es importante que el
jefe se asegure de que el colaborador sepa cuáles son las guías que
marquen el progreso de las tareas de mayor duración.
3.- Celebración. El colaborador tiene que hacer un seguimiento de su
progreso, lo que les permitirá elegir las opciones más inteligentes, con el fin
de mantener su nivel de energía. La celebración es un tiempo para
detenerse, reconocer el logro y saborearlo. Obviamente, esas celebraciones
pueden ser privadas; no obstante, compartirlas parece acrecentar las
emociones.
4.- Contacto directo con los clientes. La satisfacción de las necesidades de
los clientes, ya sean internos o externos, es la justificación principal de las
tares del trabajo. Ayudar a los clientes es lo que hace que un propósito
tenga sentido. Por este motivo, la satisfacción y el reconocimiento de los
clientes es la evidencia más directa del logro continuado de la tarea.
5.- Medidas de mejora. El jefe debe medir las mejoras de los resultados para
comprobar el nivel de eficacia de las propias opciones, y hacer un
seguimiento del impacto del nivel de competencia en el trabajo. Medir la
tasa de mejora es también importante para que el colaborador alcance esta
sensación de progreso. Obviamente, el reto está en medir las cosas
correctas.