Importancia de las Tecnologías de la Información y Comunicaciones (TIC’s) en el Perfil de Aprendizaje Organizacional del Instituto Nacional de Investigaciones Agrícolas (INIA)1 Angel Berrio, PhD Investigador III Oficina de Desarrollo Institucional (ODI) Instituto Nacional de Investigaciones Agrícolas (INIA) Resumen El Modelo Sistémico de Aprendizaje Organizacional propuesto por Marquardt (1996), fue utilizado como marco de referencia para describir el perfil de aprendizaje organizacional exhibido por el personal del Instituto Nacional de Investigaciones Agrícolas (INIA). El perfil de aprendizaje organizacional exhibido por el personal del instituto fue evaluado en cinco dimensiones; a saber: a) Organización, b) Gente, c) Tecnología, d) Conocimiento y e) Aprendizaje. La investigación realizada es de carácter exploratoria-descriptiva. Un cuestionario fue enviado a una muestra representativa del personal del INIA (n= 164) a escala nacional. La validez y confiabilidad del instrumento fue establecida a través de un panel de expertos y una prueba piloto. El porcentaje general de respuesta fue del 57 %. El personal del INIA exhibió un perfil de aprendizaje organizacional alto, lo cual revela la percepción que tiene dicho personal en cuanto a que la organización posee las características elementales de una organización que aprende. Los resultados señalan también que la dimensión Tecnología resultó con la media más alta (23.96) dentro del perfil de aprendizaje organizacional, mientras que la dimensión Aprendizaje resultó con la media más baja (21.20). Los resultados indican el papel protagónico que tienen las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC´s) en el aprendizaje organizacional y la necesidad de fortalecer el perfil de aprendizaje organizacional del instituto, para lo cual se esboza una propuesta orientada a crear un clima organizacional propicio para el aprendizaje tanto individual como colectivo. 1 Proyecto de Fortalecimiento Institucional ejecutado por la Oficina de Desarrollo Institucional del INIA con recursos financieros otorgados por el Programa BID-FONACIT (2004-2005). Palabras Clave Aprendizaje Organizacional Modelo Sistémico de Aprendizaje Organizacional Tecnologías de la Información y las Comunicaciones Introducción Peter Senge (1990), señala que el aprendizaje organizacional ocurre cuando: “...la gente expande constantemente su capacidad de crear los resultados que realmente desean, donde se nutren nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde las aspiraciones colectivas se liberan y donde la gente continuamente aprende a aprender juntas” (p. 3). Por otra parte Garvin (1993; citado por Kreitner, 1995), al referirse al tema formula la siguiente definición: “Una Organización que Aprende es aquella que es buena en crear, adquirir y transferir conocimientos, modificando así su comportamiento y su poder de comprensión [insight]”. Ambas definiciones plantean la existencia de una dicotomía entre lo que se considera es el aprendizaje organizacional y la organización que aprende. La primera tiene que ver con procesos y describe cierto tipo de actividades que ocurren en las organizaciones. Mientras que la segunda tiene que ver con la estructura, es decir; capacidad de anticipación, reacción y respuesta al cambio, complejidad e incertidumbre. En definitiva una organización que aprende es aquella que es buena en el ejercicio del aprendizaje organizacional. El aprendizaje organizacional es el desarrollo de una nueva manera de pensar y de nuevos conocimientos, esto tiene el potencial de influenciar el comportamiento del personal. El logro de una modificación del comportamiento en el personal es la clave para mejorar el desempeño corporativo en los negocios y la capacidad de adaptarse a los constantes cambios del entorno (Schein, 1992; Marquardt, 1996). Recientemente, el tema del aprendizaje organizacional se ha asociado con el impacto de organizaciones de ciencia, tecnología e innovación agrícola; tal es el caso de lo señalado por Watts y colaboradores (2003), integrantes del proyecto “Institutional Learning for Change (ILFC)” adelantado por el ISNAR, en el cual se sostienen que: “Si las organizaciones de investigación agrícola (INIA’s) desean ser más exitosas en la reducción 2 de la pobreza y en el incremento de la sostenibilidad de los sistemas de producción agrícola, deben dejar el aislamiento y convertirse en instituciones cada vez más interconectadas y responsables. [Es decir] ...deben transformarse en instituciones que aprenden, más en contacto con las realidades del campo...” (p. 2). El estudio que aquí se reporta forma parte del esfuerzo institucional por facilitar el proceso de gestión del cambio institucional en el INIA. Es así como se establece como prioridad, en el Plan Estratégico Institucional INIA 2005-2010, el atacar las debilidades institucionales en cuanto a la capacidad de anticipación, prospección, definición normativa y procedimental, y manejo conjunto de variables científicas, tecnológicas, agrícolas, sociales y económicas del entorno específico y general, lo cual genera imprecisión en el nivel de impacto institucional ( INIA, 2005). Propósito y Objetivos El propósito del presente estudio es la determinación del perfil de aprendizaje organizacional exhibido por el personal del Instituto Nacional de Investigaciones Agrícolas (INIA). Los objetivos específicos que guiaron la investigación fueron: 1. Describir el perfil de aprendizaje organizacional del INIA. 2. Describir las dimensiones que componen el perfil de aprendizaje organizacional del INIA. 3. Describir el perfil de aprendizaje organizacional conforme a las características demográficas de la población bajo estudio. Metodología Distintas metodologías se han utilizado para determinar el nivel de aprendizaje organizacional en instituciones tanto publicas como privadas. Marquardt (1996), propuso un Modelo Sistémico de Aprendizaje Organizacional el cual fue utilizado para describir el perfil de aprendizaje organizacional del INIA en cinco dimensiones a saber: a) Organización, b) Gente, c) Tecnología, d) Conocimiento y e) Aprendizaje. Esta metodología es avalada por la American Society for Training and Development (ASTD), 3 como un instrumento diseñado para diagnosticar e intervenir en la conformación de organizaciones que aprenden (Van Buren & Lucadamo; 1996). Con la utilización del instrumento diseñado por Marquardt (1996), se puede determinar el nivel de aprendizaje organizacional en las instituciones, estableciendo así las características dominantes de ese aprendizaje. Las dimensiones contempladas como subsistemas por la metodología de Marquardt (1996) incluyen: Subsistema del Aprendizaje: el aprendizaje ocurre a nivel individual, grupal y organizacional. Se consideran tres tipos de aprendizaje el adaptativo, anticipatorio, y generador; el single loop y double loop; y el acción-reflexión. Subsistema de la Organización: se considera a la organización en si misma la estructura física donde ocurre el aprendizaje. Tiene cuatro componentes: (a) cultura, (b) visión, (c) estrategia, y (d) estructura. Subsistema de la Gente: esta subsistema incluye a empleados, gerentes/líderes, clientes, suplidores y vendedores, compañeros de alianza, y grupos comunitarios. Subsistema del Conocimiento: este subsistema incluye: la adquisición (recolección de información externa), creación (nuevo conocimiento), almacenaje (codificación y preservación), transferencia y utilización (movimiento de información). Subsistema Tecnológico: se refiere a la red tecnológica necesaria para ganar acceso e intercambiar información y aprendizajes. Incluye la tecnologías de la información y comunicaciones (TIC’s), aprendizaje basado en tecnología, y el sistema de información gerencial (SIG). Esta metodología fue utilizada con éxito por Berrio (2003), para la determinación del perfil de aprendizaje organizacional en instituciones públicas y/o sin fines de lucro del ámbito universitario, específicamente del Servicio de Extensión Agrícola del estado de Ohio (Ohio State University Extension-OSUE). Diseño de la Investigación: El presente estudio es clasificado como una investigación de carácter descriptivo con un diseño no-experimental cuantitativo (Fraenkel & Wallen, 1996; Jacobs & Razavieh, 1996). Población y Muestra: La población objetivo y accesible del estudio estuvo constituida por el personal del Instituto Nacional de Investigaciones Agrícolas (INIA) a escala nacional. El 4 marco de referencia poblacional se obtuvo del Sistema de Personal de la Oficina de Recursos Humanos del INIA, para el año 2004. Para el propósito del presente estudio, la técnica de muestreo utilizada fue al azar estratificada, asegurándonos así que las distintas categorías del personal participante (investigadores, técnicos y administrativos) de la investigación estuvieran representadas en la muestra (Krejcie & Morgan, 1970). Validez y Confiabilidad: Tanto la validez como la confiabilidad del instrumento utilizado fue determinada, a través de un panel de expertos y de una prueba piloto respectivamente. En cuanto a la validez de forma y de contenido, el cuestionario fue sometido a la evaluación de expertos (n= 7) profesionales en el área. En cuanto a la confiabilidad del cuestionario (calidad psico-métrica) se realizó una prueba piloto (n= 11), la cual permitió el cálculo de un coeficiente consistencia interna (Crombach Alpha) para el cuestionario, el valor de este último se ubicó en .91, siendo considerado aceptable al presentar una correlación muy alta (Santos, 1999). Recolección de Datos: Los datos fueron recolectados a través del envío de un cuestionario diseñado originalmente por Marquardt (1996), denominado Learnig Organization Profile (LOP), el cual fue traducido y modificado para adaptarlo a las condiciones del estudio en el INIA. Análisis de la data: Los datos fueron analizados con el uso de la estadística descriptiva e inferencial. Todos los datos fueron procesados en una computadora personal utilizando el Programa Estadístico para las Ciencias Sociales (SPSS) base 12.0 para Windows. Resultados Todos los cuestionarios retornados fueron utilizados para el análisis de los resultados, siendo el porcentaje total de respuesta del 57 %. En este sentido el “Método del Diseño Total” propuesto por Dillman (1991; citado por Cui, 2003) señala que la tasa de retorno después de su aplicación puede alcanzar entre el 50 y el 70 % para el público en general y entre el 60 y el 80 % para audiencias con un mayor grado de educación, siendo considerada la reportada aquí como aceptable. 5 En el cuadro No. 1, se muestra la media del perfil de aprendizaje organizacional exhibido por el personal del INIA. Categoría n Media DE Personal del INIA 164 112.60 20.45 Nota: la media tiene un rango entre 35-175, con un valor medio de 105. Tabla No. 1: Media del perfil de aprendizaje organizacional exhibida por el personal del INIA. En relación con este objetivo de la investigación, la media del perfil de aprendizaje organizacional del personal del INIA fue de 112.60 (DE= 20.45); los valores pueden ir desde 35 hasta 175, siendo el valor medio es de 105. Valores por encima o por debajo de 105 representan una actitud positiva o negativa relacionada con que la organización posee las características elementales de una organización que aprende, tomando como base las cinco dimensiones del modelo sistémico de aprendizaje organizacional de Marquardt (1996). En este sentido, el personal del INIA percibe a la organización como poseedora de las características fundamentales de las organizaciones que aprenden. De igual manera al analizar los diferentes subsistemas a los que se refiere el aprendizaje organizacional, encontramos que la media más alta se registró en el Subsistema Tecnológico (23.96), seguido por el Subsistema del Conocimiento (23.26), seguido por el Subsistema de la Gente (22.55), seguido por el Subsistema de la Organización (21.64), mientras que la más baja se registró en el Subsistema del Aprendizaje (21.20). En la tabla No. 2, se muestran las medias para los diferentes subsistemas que componen el perfil de aprendizaje organizacional en el INIA, con base en el Modelo Sistémico de Aprendizaje Organizacional. 6 Subsistema n Media DE Aprendizaje 164 21.20 4.83 Organización 164 21.64 4.81 Gente 164 22.55 5.06 Conocimiento 164 23.26 4.71 Tecnológico 164 23.96 5.80 Tabla No. 2: Media para los diferentes subsistemas que componen el perfil de aprendizaje organizacional en el INIA. En cuanto al tercer objetivo, relativo a las características demográficas que describen a la muestra del estudio, las variables demográficas consideradas fueron: a) tipo de cargo, b) nivel de instrucción, c) género, d) edad y e) años de servicio. En relación con el tipo de cargo la mayor frecuencia fue registrada por las denominaciones de cargo Técnico Asociado a la Investigación V (TAI V) y Administrativo Profesional (n= 44), evidenciándose así una tendencia bimodal en esta variable. En cuanto a la variable nivel de instrucción, la mayor frecuencia se ubicó en la categoría de Profesionales con Maestría ( n= 39). En relación con la variable género, la muestra se distribuyó en 53 % de participantes del género masculino y 47 % del género femenino. La media de edad de los participantes fue de 47.19 años (rango entre 25 y 61 años), mientras que la media de años de servicio se ubico en 20.45 (rango entre 5 y 33 años). A objeto de determinar si existen diferencias en cuanto al perfil de aprendizaje organizacional entre los diferentes grupos que conforman el plantel de empleados del INIA, se realizó el análisis de varianza para determinar dichas diferencias. En la tabla No. 3, se muestra el perfil de aprendizaje organizacional por variable demográfica del personal del INIA. 7 Categoría n Media DE gl F p Personal del INIA Grupo Investigadores Técnicos Administrativos Tipo de Cargo Inv. I Inv. II Inv. III Inv. IV Inv. V TAI. I TAI. II TAI. III TAI. IV TAI. V Adm. Soporte Adm. Profesional Nivel de Instrucción Bachiller Técnico Medio Técnico Superior Profesional Profesional Maestría Profesional Doctorado Profesional Post-doctor Genero Masculino Femenino Edad 20-40 años 41-50 años 51 años Tiempo de Servicio 05-15 años 16-25 años 26 años 164 112.60 20.45 45 53 66 107.50 116.06 113.31 16.79 20.30 2 2.232 .111 2 15 8 13 7 1 1 3 4 44 22 44 122.50 107.20 108.17 111.23 93.14 97.00 154.00 126.67 111.00 115.27 115.56 112.58 3.53 16.49 13.32 15.18 22.49 0 0 11.01 26.67 19.76 25.30 20.96 11 1.287 .237 24 39 27 22 39 10 3 117.33 122.74 111.72 109.59 106.13 102.23 128.41 25.92 19.69 18.80 19.14 16.81 16.24 23.61 6 3.091 .007* 87 77 112.86 112.81 20.12 20.94 1 .029 .866 30 56 78 113.23 116.19 109.78 19.02 21.65 19.92 2 1.528 .200 34 82 48 109.72 117.80 110.75 20.07 21.22 19.83 2 2.261 .108 * p< .05 Nota: la media tiene un rango entre 35-175, con un valor medio de 105. Tabla No. 3: Perfil de aprendizaje organizacional por variable demográfica del personal del INIA. 8 En cuanto a las categorías de personal involucradas en el estudio, la media más alta del perfil de aprendizaje organizacional se registró en la categoría de personal denominada Técnicos Asociados a la Investigación (116.06), seguida por la categoría de personal Administrativo (113.31) y finalmente por la categoría de Investigadores (107.50). El análisis de varianza mostró que no se encontraron diferencias significativas entre los grupos de participantes en el estudio. En cuanto a la variable demográfica tipo de cargo, la media más alta se registró en la categoría de personal denominada Técnico Asociado a la Investigación, específicamente en los TAI II (154.00), mientras que en la categoría de personal de Investigación fue el nivel de Investigador I, quienes registraron la media más alta (122.50), igualmente en la categoría de personal Administrativo fue el nivel Administrativo Soporte, quienes registraron la media más alta del perfil de aprendizaje organizacional (115.56). El análisis de varianza mostró que no se encontraron diferencias significativas entre los tipos de cargo que participaron en el estudio. En relación con la variable demográfica nivel de instrucción, la media más alta se registro en la categoría denominada Técnico Medio (122.74), mientras que la media más baja la registró la categoría Profesional con Doctorado (102.23). El análisis de varianza mostró que se encontraron diferencias significativas entre las categorías de nivel de instrucción de los participantes del estudio. El análisis de comparación múltiple (post hoc) utilizando el método de Tukey, reveló que los niveles de instrucción Técnico Medio y Profesional con Maestría registraron una media estadísticamente significativa (p< .05) en comparación con el resto de las categorías de la variable demográfica nivel de instrucción. En cuanto a la variable demográfica género, la media del perfil de aprendizaje organizacional fue de 112.86 en los participantes del género masculino y 112.81 en los participantes del género femenino. El análisis de varianza mostró que no se encontraron diferencias significativas entre los géneros participantes del estudio. En relación con la variable demográfica edad, la media más alta del perfil de aprendizaje organizacional se registró en el rango de 41 a 50 años de edad (116.19), seguida por el rango de 20 a 40 años de edad (113.23) y finalmente por el rango de 51 años de edad en adelante (109.78). El análisis de varianza mostró que no se encontraron diferencias significativas entre los grupos de participantes del estudio. 9 En relación con la variable demográfica años de servicio, la media más alta del perfil de aprendizaje organizacional se registró en el rango de 16 a 25 años de servicio (117.80), seguida por el rango de 26 años de servicio en adelante (110.75) y finalmente por el rango de 05 a 15 años de servicio (109.72). El análisis de varianza mostró que no se encontraron diferencias significativas entre los grupos de participantes en el estudio. Conclusiones y Recomendaciones En lo que respecta al aprendizaje organizacional en el INIA, los hallazgos del estudio demuestran la existencia de una actitud positiva en el personal del instituto en cuanto a que el INIA ostenta las características elementales de una organización que aprende; esto con base en las cinco dimensiones del modelo sistémico de aprendizaje organizacional propuesto por Marquardt (1996). Igualmente, resultó evidente que la dimensión Tecnología representada por las tecnologías de la información y comunicaciones (TIC’s), aprendizaje basado en estas tecnologías y en el sistema de información gerencial (SIG), fue la dimensión con la media más alta dentro del modelo sistémico de aprendizaje organizacional para el INIA, constituyéndose esta en una de la principales fortalezas para el aprendizaje dentro de la institución conforme la percepción de su personal. La tecnología es necesaria para la creación de la infraestructura de aprendizaje institucional base, de manera que con ella se puede mejorar la velocidad y calidad del aprendizaje, así como el manejo de la información y el conocimiento (memoria) de la organización. Por otra parte, la dimensión de Aprendizaje, representada por los mecanismos de aprendizaje que ocurren tanto a nivel individual, como grupal y organizacional, resultó ser la dimensión con la media mas baja dentro del modelo sistémico de aprendizaje organizacional para el INIA, lo cual representa una debilidad institucional que deberá ser transformada en un reto, para el futuro de una organización competitiva en el sector ciencia y tecnología agrícola. En este sentido, el perfil de aprendizaje organizacional del INIA puede ser elevado, estableciéndose claras oportunidades institucionales que propendan a la construcción individual y colectiva de ese aprendizaje (Marquardt, 1996; Marquardt & Kearsley, 1998). En relación con las variables demográficas, se pudo percibir una tendencia hacia la madurez y decline organizacional que señala Schein (1997), al exhibirse valores promedio 10 bastante elevados tanto en los años de servicio, como en la edad de las personas participantes del estudio. Se sugiere por lo tanto, establecer un sistema de incorporación de generaciones de relevo en un plan de renovación de la planta de investigadores, técnicos y administrativos que permita cumplir cabalmente con la misión institucional. La utilización de tecnologías de la información y de las comunicaciones (TIC’s) para el aprendizaje sirve para maximizar el desempeño organizacional, el uso de tecnologías electrónicas mejora la difusión de información y el desarrollo de conocimientos y habilidades del personal y esto incluye dos elementos fundamentales, la presentación (publicación en texto o electrónica, multimedia, televisión, teleconferencia, realidad virtual, etc.) y la distribución (televisión por cable, CD-ROM, extranet, intranet, internet, etc.) (Marquardt & Kearsley, 1998). En base a lo expuesto anteriormente, se propone un conjunto de estrategias para involucrar al personal del INIA en “Esfuerzos Colaborativos Orientados al Cambio” (Hinkey, Ellenberg & Kessler, 2005). En este sentido, la colaboración se define como un conjunto de aptitudes y destrezas complejas que deben ser desarrolladas para un buen desempeño organizacional (Boss, 2003; citado por Hinkey, Ellenberg & Kessler, 2005). De manera que lo que aquí se propone es un cambio del enfoque científico tradicional, a un enfoque de tipo colaborativo para la resolución de los problemas. Los que más se pueden beneficiar del nuevo enfoque para la resolución de problemas en la organización es el personal científico, permitiéndole a estos articularse efectiva y eficientemente con las otras categorías de personal a objeto de mejorar el desempeño organizacional como un todo a través del aprendizaje. El investigador considera que un cambio de paradigma en el enfoque a la resolución de problemas institucionales orientado al aprendizaje colectivo, puede elevar el perfil de aprendizaje organizacional del INIA y contribuir a un mejor desempeño en aras de cumplir eficazmente con misión del instituto. En la tabla No. 4, se exponen las estrategias diferenciales entre el enfoque colaborativo y el científico para la resolución de problemas. 11 Enfoque Colaborativo 1. Identificación del Problema. Enfoque Científico 1. Identificación del Problema a través de la Observación Científica. 2. Establecer un marco de referencia para el 2. Establecer un marco de referencia para el problema (¿Cómo hacemos...?). problema (¿Es diferente de la hipótesis...?) 3. Identificar a los Participantes. 3. Identificar el trabajo de otros a través de la revisión de literatura. 4. Diseño de una estructura y de estrategias 4. Diseñar materiales y métodos para darle solución al problema identificado. experimentales que probarán la hipótesis. 5. Conduzca el esfuerzo colaborativo en base 5. Conduzca la investigación de acuerdo con a: los materiales y métodos en base a: - Hacer reuniones preliminares para - Obtención de datos preliminares. identificar el problema. - Desarrollar una completa - Desarrollar una completa comprensión del problema a través comprensión del problema a través observación continua y registro de la de experiencias de enseñanzadata científica, obtención de la data aprendizaje con los participantes y suficiente para lograr soluciones recolectando y analizando razonables y análisis de la data. información relevante sobre el problema. 6. Generar opciones. 6. Interpretar la data. 7. Evaluar opciones y seleccionar el mejor 7. Desarrolle descripciones, explicaciones y curso de acción para la resolución del modelos en base a la evidencia. problema. 8. Llegue a un acuerdo entre los 8. Llegue a conclusiones. participantes. 9. Desarrolle planes de acción para 9. Desarrolle y presente posibles alternativas implementar los acuerdos. de solución. 10. Reporte el progreso y reflexione sobre lo 10. Reporte el proceso experimental y los aprendido. resultados. 11. Evalué el proceso de toma de decisiones. 11. Evalué el método de investigación utilizado. Tabla No. 4: Estrategias diferenciales entre el enfoque colaborativo y el científico para la resolución de problemas (Adaptado de Hinkey, Ellenberg & Kessler, 2005). 12 Agradecimientos El investigador responsable del Proyecto desea expresar sus más sincero agradecimiento a la Gerencia de Proyectos de Investigación y Desarrollo y a la honorable Comisión Técnica del Área de Ciencias Sociales y Humanidades del FONACIT, por el financiamiento otorgado para la realización de esta investigación. Igualmente quiero extender mi franco agradecimiento al personal del INIA, sin el cual esta investigación no seria hoy una realidad. Por otra parte, a la Asistente de Investigación Ing. Agr. Yesenia Sánchez, por su dedicación y alto espíritu de trabajo. Asimismo a la Gerencia de la Oficina de Desarrollo Institucional (ODI) del INIA, la cual apoyo en todo momento la consecución del estudio aquí presentado. Revisión Bibliográfica Ary, D., Jacobs, L. Ch., & Razavieh, A. (1996). Introduction to Research in Education (5th Ed.). Hartcourt Brace College Publishers. Andersen, A. (1998). Prácticas de Gerencia del Siglo XXI. Editorial La Palma. España. Berrio, A. A. (1999). Organizational culture and organizational learning in public, nonprofit institutions: A profile of Ohio State University Extension. Doctoral Dissertation. Agriculture Library. The Ohio State University. Cui, W. W. (2003). Reducing error in mail surveys. Practical Assessment, Research & Evaluation, Vol. 8; No. 18. Fraenkel, J. R., & Wallen, N. E. (1996). How to design and evaluate research in education (3rd. Ed.). New York: McGraw-Hill. Hinkey, L., Ellenberg, K., & Kessler, B. (2005). Strategies for engaging scientist in collaborative processes. Journal of Extension. Vol. 43, (1). Article No. 1FEA3. 13 INIA. (2005). Plan Estratégico Institucional INIA 2005-2010. Papeles de Transformación. Vol. 2. Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30. Leizaola, P. (1998). La gestión del cambio. Ediciones IESA. Caracas. pp.187. Marquardt, M. J. (1996). Building the learning organization: A systems approach to quantum improvement and global success. New-York: MacGraw-Hill. Marquardt, M. J. & Kearsley G. (1998). Technology Based-Learning: Maximizing human performance and corporate success. ASTD, St. Lucie Press. pp. 320. Páez, T. (2003). Sociología de las Organizaciones. Ediciones Ceatpro. Santos, J. R. (1999). Cronbach's Alpha: A Tool for Assessing the Reliability of Scales. Journal Of Extension. Vol. 37; No. 2. Senge, P. (1990) The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. Bantam Doubleday Dell Publishing Group, Inc. (1st Ed.). Schein, E. H. 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