Sistemas de Remuneración

MODULO 7
Dentro de los modelos básicos de determinación de los salarios estudiados hasta ahora
hemos supuesto que toda la remuneración adoptaba la forma de un salario por hora.
Pero en la realidad las compensaciones extrasalariales constituyen un importante
elemento de toda remuneración.
El objetivo de este módulo es examinar sistemas retributivos cuya composición y fines
son más complejos que el mero salario por hora. Comenzamos con un concepto de lo
que son las compensaciones extrasalariales. A continuación, introducimos los conceptos
de “principales” y “agentes” y señalamos el llamado “problema del principal y el
agente” relacionado con la divergencia entre los intereses de la empresa y los del
trabajador. Tras definir estos nuevos términos, examinaremos algunos planes de
remuneración según rendimiento, entre los cuales se encuentran las tarifas por piezas,
las comisiones, los royalties, los ascensos, las primas personales y por equipos. A
continuación, examinamos las teorías de los salarios de eficiencia en las que la
productividad del trabajo depende del propio salario. A largo de este análisis,
centraremos la atención en la forma en que la estructura de la remuneración y el
momento en que se paga ésta pueden fomentar el bienestar y la eficiencia de los
trabajadores. En suma, nos ocuparemos de temas relacionados con la nueva economía
del personal y ampliamos nuestros conocimientos sobre la eficiencia del mercado del
trabajo.
Las compensaciones extrasalariales. El problema del
agente y principal. La remuneración según rendimiento. Los salarios de eficiencia.
Sistemas de remuneración aplazada.
Bibliografía: McConnell & Brue, cap. 7.
LOS SISTEMAS DE REMUNERACION.
LAS COMPENSACIONES EXTRASALARIALES
La remuneración total de un trabajador comprende las ganancias salariales y los costos
de las compensaciones extrasalariales. Las compensaciones extrasalariales comprenden
los programas públicos (creados por ley), como las pensiones de jubilación, el seguro de
desempleo y las indemnizaciones por accidentes laborales. También comprenden
muchos programas privados que no son obligatorios, como las pensiones privadas,
seguro médico y dental. Es decir que todos los beneficios que el trabajador perciba
además del salario, son las compensaciones extrasalariales
EL PROBLEMA DEL PRINCIPAL Y EL AGENTE
A continuación examinamos la relación entre la remuneración y el rendimiento. La
remuneración puede ser directa y en metálico o en forma de compensaciones
extrasalariales. Previamente analizaremos el carácter de la relación entre las empresas y
los trabajadores. Las empresas contratan trabajadores porque las ayudan a producir
bienes y servicios que pueden vender en el mercado para obtener beneficios. En este
sentido, cabría imaginar que los trabajadores son los agentes de las empresas, es decir,
partes que son contratadas para promover los intereses de otras. Las empresas también
pueden concebirse como principales, es decir, partes que contratan a otras para
ayudarlas a alcanzar sus objetivos. En este caso el objetivo de las empresas o principales
son los beneficios. Los trabajadores están dispuestos a ayudarlas a obtener beneficios a
cambio de pagar una renta salarial. Esta renta les permite comprar bienes y servicios
que reportan utilidad. Por tanto, la relación entre los principales (las empresas) y los
agentes (los trabajadores) se basa en el interés mutuo; la relación de empleo beneficia
tanto a las empresas como a los trabajadores. Pero decir que los principales y los
agentes tienen intereses en común no equivale a decir que todos sus intereses son
idénticos. En las situaciones en que éstos son diferentes, puede plantearse el llamado
“problema del principal y el agente”.
El problema del principal y el agente se plantea cuando los agentes (los trabajadores)
persiguen algunos de sus propios objetivos que están en conflicto con los de los
principales (las empresas). Estas desean maximizar los beneficios, los trabajadores
desean maximizar la utilidad. Para maximizar los beneficios, los trabajadores deben
trabajar todas las horas acordadas y hacer un grado de esfuerzo acordado. De lo
contrario diminuirá la producción y los costos medios y marginales de producción serán
más altos. Pero en muchas circunstancias de empleo los trabajadores pueden aumentar
su propia utilidad mostrando una conducta oportunista que entra directamente en
conflicto con la maximización de los beneficios. Concretamente los trabajadores pueden
aumentar su ocio eludiendo sus obligaciones, es decir, haciendo pausas no autorizadas o
realizando un esfuerzo menor del acordado durante las horas de trabajo. Si no son
detectados por las empresas, pueden aumentar su ocio, sin perder renta.
La perspectiva del principal y el agente permite formular una importante proposición.
En términos muy sencillos, los beneficios dan un incentivo a las empresas (los
principales) para encontrar la manera de reducir o eliminar los problemas del principal y
el agente.
LA REMUNERACION SEGÚN RENDIMIENTO
Las empresas pueden intentar resolver el problema del principal y el agente vinculando
la remuneración directamente a la producción o al rendimiento. Entre ellos se
encuentran los siguientes:
Las tarifas por piezas: Las tarifas por piezas consisten en una remuneración
proporcional al número de unidades producidas personalmente. Este tipo de
remuneración suele encontrarse en los casos en que los trabajadores controlan el ritmo
de trabajo y a las empresas les resulta caro supervisar el esfuerzo de los trabajadores.
Por ejemplo los trabajadores de la confección cobran por pieza. Aunque las tarifas por
piezas van unidas normalmente a ocupaciones mal remuneradas este tipo de
remuneración es más frecuente de lo que se piensa. Por ejemplo los cirujanos privados
cobran por operación, los asesores fiscales cobran cantidades fijas por cada declaración
de impuestos. etc.
No obstante la remuneración por piezas tiene algunos inconvenientes. En primer lugar,
en las industrias en las que el cambio tecnológico es rápido, puede resultar muy difícil
para los empresarios encontrar las tarifas por piezas que maximizan los beneficios. En
segundo lugar la remuneración es variable, por lo tanto para atraer a los trabajadores a
los puestos de trabajadores remunerados por piezas, es posible que las empresas tengan
que pagar primas salariales, con el fin de compensarlos por este riesgo de fluctuación de
las ganancias. En tercer lugar cuando la producción es compleja y en equipo, resulta
difícil saber a que trabajador corresponde cada unidad de producción. En cuarto lugar,
para que un equipo tenga buen rendimiento, es necesario que los trabajadores cooperen
estrechamente. Por último el rápido ritmo de producción que provoca suele dar como
resultado un producto de mala calidad. Por estas razones es que la remuneración por
piezas ha dejado paso cada vez más a la remuneración por unidad de tiempo, es decir,
por horas, meses y años.
Las comisiones y los royalties: vinculan la remuneración al valor de las ventas, a
diferencia de la remuneración por piezas, que la vinculan a las unidades de producción.
Normalmente reciben comisiones los agentes de la propiedad inmobiliaria, los agentes
de seguros, los agentes de bolsa y el personal de ventas. Los royalties también
representan un porcentaje de los ingresos por ventas. Se pagan a los autores,
productores de cines, cantantes y profesionales similares. Las comisiones y los royalties
son eficientes cuando es difícil observar el esfuerzo y las horas de trabajo.
Los ascensos: En Estados Unidos una proporción significativa de los trabajadores
recibe una remuneración por unidad de tiempo que constituye un sueldo anual fijo.
Estos trabajadores normalmente trabajan en equipo, por lo que no es fácil su esfuerzo o
medir su producción. Por consiguiente, la remuneración por unidad de tiempo es mejor
que la remuneración por piezas, las comisiones o los royalties. La razón estriba en que
los directivos y los profesionales son recursos casi fijos, al menos en un horizonte de un
año. Las empresas utilizan trabajadores que cobran un sueldo anual independientemente
en gran medida de su nivel de producción.
Los pluses: Los pluses o primas constituyen un sistema de remuneración basada en
incentivos cada vez más popular. Los pluses son cantidades que se pagan junto con el
sueldo anual y que se basan en un factor, como el rendimiento de individuo o de la
empresa. Una de las ventajas para la empresa radica en que pueden conseguir un
esfuerzo adicional. Por tanto, durante las recesiones económicas, es fácil suprimir los
pluses, mientras que no ocurre así con los salarios o con los sueldos más altos. El
rendimiento personal. Algunos pluses dependen del rendimiento personal que es
evaluado formalmente por los superiores. Si éstos dan una elevada puntuación al
trabajador, éste recibe un plus. En otros casos, los pluses se basan en un nivel de
producción cuantificable. Por ejemplo, los futbolistas profesionales pueden recibir
primas por conseguir superar un determinado número de goles. Las primas basadas en
el rendimiento personal pueden resolver un tipo de problema del principal y el agente,
pero pueden crear otros. Aunque este sistema retributivo puede aumentar el esfuerzo
personal, puede llevar a adoptar una conducta contraria a los objetivos globales del
empresario. Por ejemplo un trabajador cuya prima dependa de la evaluación de un
superior puede dedicar demasiado tiempo a agradarlo y dedicar menos, por ejemplo, a
desarrollar ideas originales que generen mayores beneficios en el futuro.
El rendimiento del equipo. Una solución para resolver el problema que acabamos de
analizar es estructurar las primas individuales en función del rendimiento en equipo.
Una vez establecidos los objetivos del equipo, la prima de cada uno de sus miembros
depende solamente de que se cumplan o no los objetivos del grupo. Los sistemas de
pluses para el grupo basados en la producción física o en los costos se denominan
sistemas de reparto de las ganancias. Los pluses de equipo tienen un importante
inconveniente, en el sentido de que pueden crear un problema del parásito. A medida
que aumenta el tamaño de la unidad o del equipo, disminuye la influencia del esfuerzo
de cada trabajador en la consecución de los objetivos de la empresa. Cuando el número
de trabajadores es grande, cada uno de ellos tiene la tentación de eludir sus
obligaciones. Se dan cuenta de que el hecho de que eludan sus obligaciones
individualmente no reducirá de una manera apreciable la producción y los beneficios de
la empresa. Por tanto, si otros trabajan intensamente, el que elude sus obligaciones
puede recibir un plus de equipo. No está clara la respuesta que darían los trabajadores
que se esfuerzan a la existencia de parásitos. Podrían castigarlos reduciendo su propio
esfuerzo, en cuyo caso no cabe duda que fracasaría el plan de pluses. También podrían
acabar desarrollando una estrategia de cooperación, es decir, acordar trabajar
intensamente y vigilarse unos a otros para obtener los pluses óptimos para todos. La
cuestión estriba en que dependiendo de la gravedad del problema del parásito, los pluses
de equipo pueden o no aumentar la productividad. Es más probable que tengan éxito
cuando van destinados a un grupo relativamente pequeño de altos ejecutivos cuyas
decisiones afectan directamente a los beneficios. Según investigaciones recientes y
provisionales estas elevadas primas mejoran los resultados de la empresa. Pero estos
estudios también indican que los aumentos de los beneficios atribuibles a las primas o
pluses tienden a ser relativamente pequeños.
La participación en los beneficios. Este es un sistema de remuneración que asignan
una proporción específica de los beneficios de la empresa a sus trabajadores. A primera
vista, la relación entre la participación en los beneficios y la productividad parece
directa. Los defensores de este sistema sostienen que transforma a los trabajadores en
minicapitalistas que trabajan más para obtener una parte de los beneficios de la
empresa. El esfuerzo adicional genera más producción y beneficios, por lo que el plan
se financia solo. Por tanto la participación en los beneficios, supuestamente resuelve el
problema del principal y el agente. Pero en realidad, la relación teórica entre la
participación en los beneficios y la mejora de la eficiencia no está tan clara. La principal
razón estriba en que la participación en los beneficios depende del rendimiento del
grupo. Esta relación plantea el problema del parásito que hemos referido en nuestro
análisis de las primas. Cuanto mayor es la organización, mayor es la posibilidad de que
el problema del parásito cortocircuite la relación entre la participación en los beneficios
y la productividad. El éxito de un plan de participación en los beneficios depende
fundamentalmente de cómo se resuelva el problema del parásito.
La remuneración basada en el sistema de torneos. La remuneración de algunos
sistemas retributivos basados en incentivos depende del rendimiento relativo. Ese tipo
de planes se conoce con el nombre de remuneración basada en el sistema de torneos.
Por ejemplo los torneos de tenis o golf estructuran la remuneración en función del lugar
que acabe ocupando el jugador en la clasificación. Normalmente, el primer premio es
extraordinariamente alto; los demás van disminuyendo algo, pero siguen siendo
elevados en el caso de los primeros puestos. Uno de los fines de este sistema es
conseguir un rendimiento mayor de todos los inscriptos en la clasificación. Todo el
mundo aspira a llevarse el primer premio, por lo que se esfuerza para lograrlo. Este
sistema también se aplica a acontecimientos que no son deportivos. Los directores
generales de muchas grandes compañías americanas ganan muchos millones de dólares
al año. Algunos economistas señalan que estos sueldos de los directores generales
pueden ser como el premio que reciben los jugadores de tenis o golf cuando ganan un
torneo. Estos elevados premios tienen por objeto fomentar la productividad de todos los
que aspiran a conseguir dichos puestos. Es evidente que la excesiva remuneración de los
directores generales es sumamente controvertida y continuará debatiéndose.
LOS SALARIOS DE EFICIENCIA
Los planes de remuneración según rendimiento son los que tienen más posibilidades de
resolver el problema del principal y el agente en las circunstancias en las que es fácil
medir la producción de cada persona. Pero hay muchos trabajos en los que la
producción personal es, en el mejor de los casos, difícil de medir, y en el peor,
imposible. Una solución que puede resolver el problema del principal y el agente en
estas circunstancias es la observación directa de las acciones de los agentes en el
trabajo. Las empresas pueden reducir la posibilidad de que los trabajadores eludan sus
obligaciones vigilando sus esfuerzos (por ejemplo contratando supervisores). Por tanto,
la supervisión puede ser eficaz para reducir el problema del principal y el agente en
algunas circunstancias. Por este motivo, muchos puestos de trabajo de la economía son
de supervisión. Sin embargo, los supervisores son muy costosos en algunas
circunstancias. Entonces otra alternativa, para resolver el problema del principal y el
agente podría consistir en pagar a los trabajadores un salario superior al que vacía el
mercado.
Relación entre el salario y la productividad. En los modelos analizados hasta el
momento hemos supuesto que el trabajo es homogéneo e implícitamente que una
variación de los salarios no alteraba el producto marginal del trabajo y, por tanto, la
posición de la curva de demanda de trabajo. Las variaciones de los salarios provocan,
pues, una variación de la cantidad demandada de trabajo, pero no de la posición de la
propia curva de demanda. Sin embargo, en algunas circunstancias, una subida salarial
puede afectar positivamente a la eficiencia del trabajo, provocando un desplazamiento
de la curva de demanda de trabajo hacia la derecha. Las teorías que tienen en cuenta
esta posibilidad, a saber, que las subidas salariales pueden aumentar la productividad, se
denominan teorías de los salarios de eficiencia. Un salario de eficiencia es aquel que
minimiza el costo salarial del empresario por unidad efectiva empleada de servicio de
trabajo. La expresión clave es “por unidad efectiva de servicio de trabajo”. Partiendo de
los supuestos habituales de la competencia en el mercado de trabajo y de la
homogeneidad del trabajo, el salario que equilibra el mercado es el que minimiza el
costo salarial de la empresa por unidad efectiva empleada de servicio de trabajo. Se
supone que todos los trabajadores son iguales de eficaces en el proceso de producción.
Si una empresa paga un salario inferior al que vacía el mercado, no atraerá al número
deseado de trabajadores. Si paga un salario superior, aumentará su costo salarial por
unidad efectiva de trabajo, porque podría contratar unidades igualmente eficientes al
salario inferior de mercado.
Sin embargo suponiendo que el trabajo es heterogéneo y que existe una relación entre el
salario y la productividad, una empresa puede observar que puede reducir sus costos
salariales por unidad efectiva de servicio de trabajo pagando un salario más alto.
Ejemplo: Supongamos que los trabajadores que son totalmente eficaces en la realización
de una tarea producen cada uno 10 unidades por hora. Supongamos también que el
salario de mercado es de $5 por hora y cada trabajador sólo produce 5 unidades por hora
a ese salario. En estas circunstancias, cada unidad efectiva de servicio de trabajo le
cuesta al empresario $ 10 por hora. La empresa necesita 2 horas de servicios de trabajo
para obtener 10 unidades de producción y cada hora cuesta $ 5 en salarios. ¿Qué ocurre
si la empresa descubre que puede conseguir unidades de trabajo totalmente eficaces –
aquellas que producen 10 unidades por hora – pagando $ 8 por hora? Eso implica que el
costo salarial por hora por unidad efectiva de trabajo disminuye en $ 2 ($ 10 - $ 2 = $
8) cuando el salario sube $ 3 ($ 8 -$ 5= $ 3). Como consecuencia podemos apreciar que
una subida del salario induce al trabajador a realizar un esfuerzo proporcionalmente
mayor, mejora su capacidad o aumenta la proporción de trabajadores muy cualificados
de la plantilla.
El modelo de los salarios de eficiencia basado en la existencia de trabajadores que
eluden sus responsabilidades.
Según este modelo, algunas empresas pagan un salario superior al que equilibra el
mercado para inducir a los trabajadores a no eludir sus obligaciones. Este salario más
alto eleva el valor relativo que tiene el puesto de trabajo para cada trabajador. También
eleva el costo de ser despedido por eludir las obligaciones si es sorprendido. En
términos económicos familiares, el aumento del costo de oportunidad (precio) de eludir
las obligaciones reduce el grado en que los trabajadores las eluden. Su productividad
mejora proporcionalmente más que el mayor salario, la curva de demanda se encuentra
más a la derecha y los costos salariales por unidad efectiva de trabajo disminuyen.
Otras teorías de los salarios de eficiencia.
1- El modelo de la nutrición. En un país relativamente pobre, una subida del salario
real podría elevar el nivel de nutrición y salud de los trabajadores, lo que afectaría
positivamente a su fuerza física, a su agilidad mental y, por tanto, a su
productividad. Los aumentos de los salarios reales podrían provocar, pues, un
desplazamiento de las curvas de demanda de trabajo hacia la derecha, beneficiando
tanto a los empresarios como a los trabajadores.
2- El modelo de la rotación laboral. Los empresarios pueden subir los salarios para
reducir la costosa rotación laboral, que es la tasa a la que los trabajadores se dan de
baja de su empleo, lo que obliga a sustituirlos por otros. Un salario superior al que
vacía el mercado eleva los costos que tiene para los trabajadores abandonar su
empleo y, por tanto, reduce la posibilidad de que lo abandonen. La reducción de la
rotación laboral aumenta, a su vez, la productividad de los trabajadores en
promedio, ya que eleva la proporción de trabajadores que poseen experiencia en
relación con los que están formándose y aprendiendo por la experiencia. Por tanto el
mayor salario desplaza la curva de demanda de trabajo hacia la derecha.
Implicancia: los mercados de trabajo que no se vacían. Las teorías de los salarios de
eficiencia tienen algunas implicaciones interesantes, una de las cuales es que puede
haber un desempleo permanente en condiciones de equilibrio en los mercados de
trabajo. Veamos la situación como se plantea en la figura 7-8, en la que el salario y el
nivel iniciales de equilibrio son W1 y Q1. Supongamos que la empresa descubre que
puede reducir sus costos salariales por unidad efectiva de trabajo elevando el salario a
W2. Esta disminución del costo salarial por unidad efectiva de trabajo se debe al
desplazamiento de la curva de demanda de trabajo hacia la derecha, es decir se debe a
un aumento del producto marginal del trabajo. El costo salarial por unidad efectiva de
trabajo disminuye debido a que la producción adicional de los trabajadores
probablemente aumenta más que el gasto salarial de la empresa.
El salario W2 es el nuevo salario de equilibrio en este mercado, pero no es el que vacía
el mercado. A W2 la empresa emplea Q1 trabajadores. Como consecuencia habrá un
desempleo permanente en este mercado. Cuando más elásticas sean las curvas de
demanda y de oferta de trabajo, mayor será el desempleo. Cuanto más cerca del punto c
corte la curva de demanda de eficiencia a la curva de oferta de trabajo, menor será el
desempleo de equilibrio.
En esta situación no se está demandando más trabajadores sino trabajo. Cada curva de
demanda es una pseudo demanda independiente, que mantiene constante la calidad y
esfuerzo de los trabajadores
Críticas. Quienes critican, en concreto, el modelo de los salarios de eficiencia basado
en la existencia de trabajadores que eluden sus responsabilidades, señalan que algunos
de los planes de remuneración según rendimiento analizados antes, son opciones a los
salarios de eficiencia para impedir que los trabajadores no rindan lo suficiente. Por
ejemplo cuando es costoso supervisar a los trabajadores, la empresa puede pagar por
piezas o a comisión. En segundo lugar, los críticos señalan que una empresa podría
obligar a los trabajadores a depositar una fianza de algún tipo que perderían si se les
sorprendiera realizando negligentemente sus obligaciones. Por último los detractores de
la teoría de los salarios de eficiencia señalan que las empresas pueden reducir el grado
en que los trabajadores eluden sus obligaciones estableciendo planes retributivos en los
que una parte de la remuneración se posponga unos años o hasta que lo trabajadores
tengan derecho a percibir una pensión. Según los críticos, todos estos mecanismos
pueden reducir el problema del principal y el agente con menos gastos que los salarios
superiores a los que vacían el mercado.
SISTEMAS DE REMUNERACION APLAZADA
Estos planes tratan de reducir los problemas del principal y el agente alterando el
momento en que se paga ésta.
La remuneración basada en la antigüedad. Los trabajadores adquieren experiencia y
son más productivos conforme envejecen. Por tanto, su remuneración es mayor que
cuando eran jóvenes. Esta teoría sostiene que en las industrias en las que es costoso
supervisar a los trabajadores, los más antiguos perciben una remuneración superior a su
ingreso del producto marginal (IPM). En cambio, los que tienen poca antigüedad
reciben una remuneración inferior.
El papel de las pensiones. Muchas empresas ofrecen generosas pensiones a los
trabajadores, en edad de jubilarse, si aceptan jubilarse. Las pensiones producen
poderosos efectos-renta que en la mayoría de los casos inducen a los trabajadores a
jubilarse. En suma, la perspectiva de percibir una remuneración basada en la antigüedad
reduce los incentivos de los trabajadores más jóvenes para eludir sus obligaciones,
mientras que las pensiones elevadas inducen a los trabajadores de edad avanzada cuyos
salarios son superiores a su IPM a jubilarse. Así pues, la remuneración basada en la
antigüedad, junto con unas elevadas pensiones, elevan supuestamente la productividad
de los trabajadores.
Los contratos aplazados: observaciones finales. Los contratos de remuneración
aplazada suelen encontrarse principalmente en las empresas grandes bien establecidas.
¿Por qué es más fácil para estas empresas supervisar a sus trabajadores? Porque los
trabajadores se dan cuenta de que las grandes empresas tienen menos posibilidades de
quebrar que las pequeñas. Por último, las empresas grandes y bien establecidas tienen
menos probabilidades de incumplir el contrato implícito despidiendo a trabajadores de
edad avanzada para no tener que pagar la remuneración aplazada.
CUESTIONARIO DE REPASO
1- Explique el significado del término problema del principal y el agente. ¿Ha
trabajado usted en un ambiente en el que surgiera este problema? En caso
afirmativo. ¿Cree usted que un aumento de la supervisión lo habría resuelto? ¿Por
qué no contratan simplemente las empresas más supervisores para impedir que los
trabajadores eludan sus obligaciones?
2- Identifique y explique un problema habitual específico relacionado con cada uno de
los siguientes pares de planes de remuneración:
a) Las tarifas por piezas; las primas relacionadas con el rendimiento personal.
b) Las primas aplicadas al rendimiento del equipo; los planes de participación en
los beneficios.
3- Especule sobre las medidas que podrían tomar los trabajadores para resolver el
problema del parásito que surgiría en un plan de participación en los beneficios.
4- ¿Cómo podría un salario de eficiencia impedir que los trabajadores eludiesen sus
responsabilidades y reducir la rotación laboral? ¿Qué implicaciones tiene la teoría
de los salarios de eficiencia para el desempleo?