DEPENDENCIA / ENTIDAD SECRETARÍA DE SEGURIDAD PÚBLICA / POLICÍA FEDERAL PREVENTIVA B ACCIÓN Evaluación integral al personal en funciones y al de nuevo ingreso CONTEXTO (ANTECEDENTES / PROBLEMA) La Ley de la Policía Federal Preventiva y su Reglamento Interior establecen permanentemente los parámetros del Sistema de Evaluación Integral a que habrán de ser sometidos los aspirantes a laborar en la Institución y el personal en funciones; para su ingreso, permanencia (depuración) y promoción. Si bien tal sistema no requirió de modificación alguna para responder a los fines del Programa de Transparencia y el Combate a la Corrupción en la PFP, si hubo necesidad de afinar su funcionamiento al incrementar el número de evaluados. Además la reciente conformación de la Institución: enero de 1999 para fines legales; septiembre de 1999 para fines de incorporación de la Policía Federal de Caminos (6,500 elementos) y del personal de la Secretaría de la Defensa Nacional (5,400 efectivos) adosados al personal del Centro de Investigación y Seguridad Nacional (1,000 elementos) incorporados ambos contingentes en julio de 1999 y el personal reclutado en los dos últimos años, trajo como consecuencia la aplicación de diversas modalidades de evaluación que debían ser regularizadas bajo los requisitos contenidos en el Manual de Normas de la Comisión del Servicio Civil de Carrera Policial de la PFP, a fin de estar acordes con la exigencia social de verificar multidisciplinariamente a los funcionarios de la seguridad pública. ACCIONES: TIPO DE ACCIÓN REALIZADA / LÓGICA DE TRABAJO La ejecución intensiva de las tareas de verificación del personal ameritaron el fortalecimiento de la estructura funcional de la Coordinación de la Unidad de Desarrollo, concretamente de la Dirección General de Control de Confianza, para mantener la continuidad en los procesos de evaluación, principalmente para la permanencia del personal en activo pues esta busca aumentar el grado de conciencia en el apoyo a los principios Institucionales y fomentar una mística de servicio, tendiente a garantizar la confianza ciudadana y la seguridad en la ejecución de la función encomendada. Los procesos de la Evaluación Integral utilizada para la permanencia del personal y para el nuevo ingreso de aspirantes (psicología, poligrafía, toxicología, médico y de investigación patrimonial), se afinaron a tal punto que pudo evitarse la alta incidencia de irregularidades que ponen en riesgo la estadía de cualquier elemento en el cargo conferido, por acciones de corrupción o de falta de idoneidad para la responsabilidad en el desempeño del cargo conferido. RESULTADOS LOGRADOS CON LA IMPLANTACIÓN DE ACCIONES (CONTEXTUALIZADO) Con las evaluaciones realizadas a lo largo del 2001 existe un avance del 92% a la evaluación psicológica y poligráfica de los 6,400 elementos que pertenecieron a la Policía Federal de Caminos bajo el programa de su incorporación a la PFP que concluirá en mayo del 2002. Aquellos elementos que en esta oportunidad hayan obtenido resultados no acordes con la normatividad, están siendo sometidos a un estudio casuístico individual que prevé el programa de permanencia que inició formalmente en febrero pasado, a fin de que se generen alternativas de tratamiento y capacitación que recuperen para bien de la Institución a ese personal. En razón de que el programa de incorporación de los elementos que pertenecían a la PFC inició en julio del 2000, la evaluación periódica o de permanencia adicionando la evaluación toxicológica y la investigación patrimonial, ya se está haciendo efectiva y dado el número de funcionarios involucrados, se alargará por todo el 2003. Así, la depuración para todo el personal en funciones, sin importar el programa por el cual forma parte de la plantilla de la Institución (12,000 elementos), esta siendo gradual a partir de febrero pasado, según: caduque su evaluación anterior; tenga lugar la de permanencia y finalmente, se obtengan los dictámenes de la Comisión del Servicio Civil de Carrera en los casos cuyos resultados no sean favorables para la continuación de los servicios prestados. En el 2001 la capacidad de realización de evaluaciones psicológicas, poligráficas y toxicológicas para la atención de este programa fue del 100% de acuerdo al personal especializado en funciones y a las existencias de equipo e instalaciones. La ejecución fue así para los diversos programas internos (ingreso, reclutamiento, selección e incorporación principalmente) sin dejar de atender los compromisos externos, entre estos el apoyo a la conformación de la plantilla de la Secretaría de Seguridad Pública. Respecto del personal contratado por la PFP desde 1999 a la fecha (3,500 personas) el programa de permanencia también dio inicio en febrero, en este caso se atenderá a cada funcionario de acuerdo a que su fecha de ingreso caiga en la figura que describe el Reglamento (evaluación periódica cada dos años). Al igual que en el caso anterior será la Comisión del Servicio Civil de Carrera la que determine el ritmo de la depuración. CAMBIO LOGRADO El establecimiento de una evaluación integral (psicológica, poligráfica, toxicológica, médica y de investigación patrimonial) con líneas de acción muy claras para la canalización de las conductas críticas del personal en funciones y de aspirantes a ingresar que se detectan. Mejorar la coadyuvancia de la Dirección General de Control de Confianza con cada una de las Unidades Administrativas para la selección y el mejoramiento del personal adscrito y preferiblemente auxiliar a la comisión del Servicio Civil de Carrera en su compromiso normativo de asumir determinaciones de ingreso, permanencia y promoción del personal basadas en los procesos técnicos y científicos más adecuados BENEFICIOS: INSTITUCIÓN / SOCIEDAD / USUARIOS ESPECÍFICOS La conformación cotidiana de una dependencia policial de alcance y trascendencia nacional con la exclusiva participación de funcionarios idóneos por sus valores éticos y perfil profesional evaluados constantemente. Garantizar a la ciudadanía que en todo momento las tareas de la seguridad pública en su fase preventiva a nivel nacional, estarán siempre a cargo del personal más idóneo; además de que el proceso evaluatorio que lo garantiza, también previene desviaciones para su erradicación en la medida de lo posible. PROBLEMAS PERSISTENTES La carencia de equipo y de instalaciones apropiadas que demanda el proceso de evaluación integral del personal, tiene el matiz de permanente ante los requerimientos de mayor cantidad y calidad de resultados que por lógica se derivan del crecimiento de los recursos humanos en la Policía Federal Preventiva que contempla la estrategia del Presidente de la República en materia de combate a la delincuencia. La canalización de casos críticos en el Programa de Evaluación para la Permanencia (funcionarios con resultados no favorables) arrojará, sin duda una importante población laboral que tenga que ser atendida en los procesos de recuperación diseñados; lo cual al convertirse en una carga onerosa desde el punto de vista presupuestal y aun organizativo de las áreas que deben intervenir, pudiera recortar las aspiraciones en la debida depuración del personal, lo cual en el mejor de los casos frenaría las aspiraciones del Programa Operativo en el rubro de la depuración. RETOS ACTUALES Resolver la conjunción de compromisos sobre depuración del personal en funciones, que están incluidos en el Programa de Transparencia y el Combate a la Corrupción en la Policía Federal Preventiva y en el Programa de Metas Presidenciales, que obligan a la Institución a realizar al menos 3,000 evaluaciones de permanencia y 2,000 de nuevo ingreso respectivamente. Incrementar el número de evaluadores con certificación de instituciones especializadas en las diferentes disciplinas evaluatorias de personal que hoy se aplican en la Policía Federal Preventiva. Así mismo realizar con mayor frecuencia y número, cursos de capacitación a evaluadores de nuevo cuño en las disciplinas antes referidas. ACCIONES PARA PROBLEMAS FUTUROS (POTCC) Adquisición de equipos de tecnología de punta para las diferentes modalidades de evaluación técnica que hoy se practica en la Institución (psicológica, poligráfica, toxicológica, médica y de investigación patrimonial). Modernización de procedimientos hoy vigentes en la Dirección General de Control de Confianza, conforme a las demandas y compromisos que tenga que atenderse en materia de evaluación y depuración de personal en funciones y de nuevo ingreso, que sean generadas por las directrices de la superioridad para atender la lucha contra la delincuencia y contra la corrupción.