disposición relativa a las medidas a adoptar contra toda

DISPOSICIÓN RELATIVA A LAS MEDIDAS A ADOPTAR CONTRA TODA FORMA DE
PERSECUCIÓN PSICOLÓGICA EN EL TRABAJO.
Elaborada por la Entidad Nacional Sueca para la Salud y Seguridad, desarrollando el art. 18 de
la ordenanza de Seguridad y Salud del año 1977.
21 /9/93
Definición y campo de aplicación
Art. 1:
Estas disposiciones serán aplicadas en aquellas realidades en las cuales los trabajadores/as
puedan ser objeto de cualquier forma de persecución durante el trabajo. Por persecución se
entenderán recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles emprendidas contra
trabajadores/as individuales, de tipo ofensivo, de tal modo que suponen el aislamiento de estos
trabajadores/as del colectivo que opera en el lugar de trabajo.
Principios generales
Art. 2:
El empresario/a deberá planificar y organizar de manera que prevenga, en la medida de lo
posible, estas formas de persecución en el lugar de trabajo.'
Art. 3:
El empresario/a deberá comunicar de modo inequívoco que estas formas de persecución no
podrán ser toleradas, e ningún modo en el transcurso de la actividad laboral.
Procedimientos específicos Art.
4:
En el desarrollo de la actividad laboral deberán ser previstos procedimientos que
permitan identificar los síntomas de las condiciones del trabajo persecutorias, la
existencia de problemas inherentes a la organización del trabajo, o eventuales
carencias relacionadas con la cooperación que pudieran constituir terreno adecuado
para la aparición de cualquier forma de persecución psicológica durante la actividad
laboral.
Art. 5:
En presencia de este tipo de síntomas deberán ser adoptadas y aplicadas inmediatamente
medidas eficaces. Paralelamente será realizada una investigación para averiguar si esa falta e
colaboración debe ser imputada a una inadecuada organización del trabajo.
Art. 6:
Los trabajadores/as sometidos a esta forma de persecución en el trabajo deberán recibir ayuda
y apoyo inmediatos, para lo cual el empresario deberá proveer procedimientos especiales.
Entrada en vigor
Esta disposición entrará en vigor el 31 de marzo de 1994.
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RECOMENDACIONES DE ORDEN GENERAL DE LA ENTIDAD NACIONAL SUECA PARA
LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO CON RELACIÓN A LA APLICACIÓN DE LA
DISPOSICIÓN RELATIVA A LAS MEDIDAS A ADOPTAR CONTRA TODA FORMA DE
PERSECUCIÓN EN EL TRABAJO
Premisa
Bajo estas formas de persecución pueden encontrarse carencias relativas a la organización del
trabajo, al sistema informativo interno, una inadecuada gestión de los procedimientos de
trabajo, una carga de trabajo excesiva o por el contrario insuficiente, el tipo de prestación
laboral exigida, carencias en la política de personal desarrollada por el empresario, o incluso el
tipo de comportamiento desarrollado por el empresario en el contexto de sus propios
subordinados y sus posibles reacciones.
Problemas organizativos persistentes y no solucionados pueden causar fuertes tensiones
mentales negativas en el grupo de trabajadores/as, junto a una disminución en la capacidad de
tolerancia al estrés. Esto podría inducir la llamada mentalidad del chivo expiatorio y activar
comportamientos de rechazo en el plano individual del trabajador/a.
Las causas de los problemas serán investigadas en las condiciones reales de trabajo, sobre
todo en el caso de que varios trabajadores/as, individualmente, estén siendo objeto de
diferentes tipos de persecución psicológica durante un largo periodo de tiempo.
Naturalmente, a veces las causas o los intentos de exclusión habrá que investigarlas
en el comportamiento e personas individuales. Pero podemos encontrar que, incluso
en estos casos, en la raiz del problema aparecen situaciones laborales insatisfactorias
para las que los trabajadores/as presa de la ansiedad y la desesperación, no
encuentran otra solución en su profundo disconfort que la de desarrollar
comportamientos que causan daño o provocan a sus compañeros.
Consecuencias de estas formas de persecución
Se trata de consecuencias graves que pueden presentarse en varias formas:
Consecuencias individuales
- Aumento de las divergencias en términos de aversión declarada, irritabilidad o acentuada
indiferencia. Infracción deliberada de las reglas, o respeto exagerado de las mismas,
disminución del trabajo
- Elevado nivel de estrés, escasa tolerancia al mismo con reacciones exageradas, a veces
con crisis traumáticas
- Patologías de tipo fisiológico, abuso de sustancias dañinas o efectos a nivel mental, por ej,
trastornos del sueño, pérdida de autoestima, ansiedad, fenómenos de pensamientos
recurrentes sobre cosas o hechos, depresión y sintomatología maníaca. En ocasiones la
consecuencia puede ser una marcada agresividad o un grave cansancio.
- Incapacidad de mirar hacia delante, o demandas reivindicativas irracionales Pensamientos suicidas o actos de violencia contra uno mismo/a
Si las formas de persecución en el trabajo no cesan inmediatamente, existe el riesgo de que los
síntomas se hagan permanentes, se cronifiquen, e incluso exijan por sí mismos ayuda médica
y/o psicológica.
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Consecuencias sobre el grupo de trabajo
- Reducción de la eficiencia y productividad
- No respeto de las normas existentes o rigidez excesiva en relación con ellas
- Críticas cada vez más marcadas en el ámbito del empresario, falta de confianza, sensación
general de inseguridad
- Aumento de las discusiones, por ej, falta de comprensión en la comparación de los distintos
modos de hacer las cosas, alejamiento del grupo y de los deberes propios, intentos de
dividir el poder, o al contrario, de formar motines
- Elevado absentismo por enfermedad, problemas de abuso de sustancias, notable rotación
del personal, aumento de las solicitudes de permisos (ausencias retribuidas)
- Escasa tolerancia en el afrontamiento del estrés y de las tensiones, síntomas generales de
insatisfacción
- Tendencia a agrandar los pequeños problemas
Búsqueda permanente de chivos expiatorios
La capacidad y rapidez del grupo de trabajo para participar en la solución de los
problemas internos aumentará á disminuirá de modo evidente, ó incluso desaparecerá,
en función del modo en que el conflicto sea considerado y afrontado por el empresario/a. Si no
se prevé/afronta de ninguna manera la situación de riesgo,
empeorará cada vez más con el paso del tiempo.
GUÍA PARA LAS SECCIONES
Definiciones
Art. 1:
Las diversas formas de persecución pueden ser ejercidas tanto por los mismos trabajadores/as
como por el empresario/a, directamente o a través de sus representantes. La persecución en el
trabajo -mobbing- que se convierte en una política empresarial, sea ejercida por motivos de
reorganización, de reducción de personal, o para eliminar trabajadores/as incómodos, en inglés
se denomina bossing.
Fenómenos como la presión psicológica, la crueldad mental, el aislamiento social o el acoso,
incluido el de tipo sexual, se vienen considerando cada vez con mayor frecuencia problemas
relacionados con la vida laboral, y de manera global se enmarcan en el ámbito de la violencia o
persecución. Se trata de problemas muy serios con efectos graves y dañinos, sea a nivel
individual o sobre el grupo de trabajo, si no son evaluados y gestionados a tiempo. Estos
efectos pueden traducirse en estados patológicos, mentales y físicos, que a veces pueden
convertirse en crónicos, y acabar directamente en un rechazo de la vida laboral y del colectivo
que opera en el ambiente laboral.
Las formas de persecución psicológica son varias:
- Calumniar o difamar a un trabajador/a, o a su familia
- Negar deliberadamente información relativa al trabajo o proporcionar informaciones
incorrectas
Sabotear o impedir de manera deliberada la ejecución del trabajo
- Excluir de modo ofensivo al trabajadorla, boicotearle o despreciarle
- Ejercer amenazas, intimidar o humillar a la persona, como en el caso del acoso sexual
- Insultar, hacer críticas exageradas, adoptar formas de comportamiento o reacciones hostiles
de modo deliberado
- Controlar el trabajo de la persona sin que lo sepa, o con el intento de dañarla
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-
Aplicar "sanciones administrativas" a un trabajador/a sin motivo, sin dar explicaciones, sin
intentar resolver conjuntamente los problemas. Estas sanciones pueden traducirse, por ej,
en un aislamiento no justificado del puesto de trabajo y de sus deberes, en un traslado
igualmente injustificado, en petición de horas extraordinarias de trabajo, en un evidente
obstrucionismo en cuanto a las demandas de información o de permisos (pero en este caso
se debe hacer referencia al "bossing" del que se habla al inicio del párrafo).
Los comportamientos considerados ofensivos son aquellos caracterizados por una absoluta
ausencia de respeto, y lesividad de los principios de orden general que deberían estar en la
base de un comportamiento respetuoso y moral en las relaciones con los demás. Se trata de
hecho de acciones que tienen efecto negativo, a corto y largo plazo, sobre los trabajadores/as
o sobre los grupos de trabajo.
Para evitar equívocos, es oportuno añadir que divergencias ocasionales de opiniones,
momentos de conflicto y eventuales problemas que se pueden dar durante las relaciones
normales de trabajo, deberán ser considerados fenómenos normales. Se puede hablar de
formas de persecución sólo cuando los conflictos personales degeneran hasta la ausencia de
respeto del derecho de las personas a la propia integridad personal y derivan hacia acciones
totalmente privadas de ética, del tipo de las anteriormente citadas, con efectos devastadores
sobre los trabajadores/as.
Medidas de tipo general para prevenir cualquier forma de persecución psicológica
Art. 2:
La Ordenanza del Instituto Nal. para la Salud y la Seguridad relativa al control del ambiente
laboral define las distintas responsabilidades del empresario/a, que hacen referencia a
numerosos aspectos. Enumeramos algunos ejemplos de medidas de tipo general que el
empresario puede adoptar para prevenir las formas de persecución en el lugar de trabajo.
Elaborar una política ad hoc para el ambiente laboral que, entre otras cosas, ilustre las
intenciones, los objetivos y, las formas de comportamiento de tipo general en el contexto
de los propios empleados/as.
Elaborar procedimientos que garanticen las mejores condiciones psicológicas y sociales
posibles en el lugar de trabajo, tanto en lo que concierne a la situación laboral, como a la
organización del trabajo.
-
Adoptar medidas para impedir que se manifiesten reacciones negativas en el
trabajo, por ejemplo elaborando reglas que favorezcan un clima de respeto y de
amistad en el lugar de trabajo. Y 1 sobre top, - Íes émpresarios/as y sus
representantes, que son los primeros que deben dar buen ejem
DIQ en este sentido. Los cuadros dirigentes deberán recibir una formación que les permita gestionar las materias
que se recogen en la legislación laboral, los efectos de las diversas condiciones de trabajo
sobre la persona, el riesgo de conflicto dentro de los grupos de trabajo, etc, de manera que
sean capaces de responder con rapidez con un apoyo cualificado a los trabajadores/as que se
encuentren en situaciones de estrés y de crisis.
También en consideración de su situación laboral personal y de su ambiente de trabajo, es
importante que los directivos/as directamente implicados en actividades de gestión y control del
personal tengan conocimiento suficientemente profundo en determinados campos con los
objetivos de: J
-
-
-
Saber transmitir a los trabajadores/as la importancia de adecuarse de modo justo a grupo de
trabajo al cual se les asigna. Igualmente importante es comunicar con claridad cuales son
las reglas vigentes en el lugar de trabajo.
Proporcionar a cada trabajador/a toda la información sobre la actividad y sus
Objetivos En este sentido, serán muy útiles las reuniones informativas regulares celebradas en el lugar de trabajo.
Proporcionar a todos los trabajadores/as las informaciones relativas a las medidas
establecidas para la prevención de cualquier formé de persecución en el tra ajó, y escuchar
sus opiniones.
Procurar que las tareas y funciones de su competencia sean concretas y sensatas y que
para desarrollarlas utilicen sus conocimientos y capacidades individuales.
Dar oportunidad a los trabajadores/as de mejorar su conocimiento y su rendimiento,
animándoles a lograr este objetivo.
Art. 3:
Existen algunos principios importantes que deben ser la base de la vida laboral de cada
individuo, entre otros:
-
El rechazo de cualquier comportamiento ofensivo, independientemente de quien esté
involucrado o de quién sea la víctima.
Tiene una importancia particular el hecho de que el empresario/a adopte medidas eficaces
para evitar que cualquier trabajador/a sea objeto de formas de persecución parte de otros
trabajadores/as
Los/as mandos y el empresario/a desarrollan un papel importante a la hora de crear el clima en
el lugar de trabajo y en la definición de reglas. La cuestión esencial es que el empresario/a no
someta nunca al trabajador/a a formas de persecución, por ejemplo mediante el abuso de
poder o cualquier otro tipo de comportamiento inaceptable . La posición de dependencia de los
trabajadores/as incide de manera determinante en la relación empresario/a empleado/a; los
equívocos se pueden verificar muy a menudo, así que el empresario/a debe comportarse de
modo que inspire confianza.
Para crear un clima favorable en el ambiente de trabajo es importante que el empresario/a, con
su propio modo de hacer, establezca las condiciones para un diálogo recíproco, una fácil
comunicación y un deseo real de resolver los problemas. Generalmente de este modo
disminuye o desaparece el riesgo de las distintas formas de persecución psicológica.
Es esencial que las reglas para una cooperación se concreten y se evidencien en la política de
gestión del ambiente laboral, sobre todo en el momento de incorporación de nuevos
trabajadores/as.
Otro factor importante es la participación de los trabajadores/as en la elaboración de medidas
para la solución de los problemas asociados al ambiente laboral: Esto significa que en los
casos en los que empresario/la y empleados/as hayan decidido conjuntamente cuáles serán
los principios de actuación para planficar el trabajo y el tipo de cooperación, todos los
trabajadores/as deberán conocer dichos principios y saber de qué modo comportarse:
Medidas procedimientos específicos Art.
4:
Es esencial proveer elementos y medidas de prevención ara que en el caso de que surjan
problemas de organización trabajo o de discriminación, el empresario/a sea informado
inmediatamente para poder adoptar la intervención adecuada al caso. Nadie
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debe mantener en secreto eventuales formas de persecución, ni la existencia de un riesgo de
conflicto de lealtad.
Todos los problemas que se presentan en un lugar de trabajo deben afrontarse
rápidamente, e modo pertinente y respetuoso. Las soluciones deben favorecer,
mediante diálogo y las medidas adecuadas, una mejora de las condiciones de
trabajo de los interesados. Las opiniones personales o eventuales suposiciones,
vagamente fundadas, sobre trabajadores/as, o sobre el modo en que desarrollan el
propio trabajo, no deben constituir una excusa para potenciales formas de
discriminación. En los casos en que resulte obvio que un trabajador ha provocado
verdaderamente el resentimiento de otros, el empresario/a deberá hacer presente a la
persona en cuestión que su deber es contribuir a crear un ambiente de trabajo sereno
y _un agradable. Pero al mismo tiempo el empresario debe ser consciente de que
un comportamiento provocativo puede ser síntoma de una situación insatisfactoria en
el trabajo, y tomar la iniciativa para intentar resolver estos problemas.
Es importante afrontar la cuestión de manera objetiva, positiva. y con la intención de
encontrar una solución, escuchar a todos los interesados, y proporcionar apoyo a los
más débiles. Las decisiones que pasan por encima de la persona interesada no
conseguirán otra cosa que emperar la situación de esa persona.
En la política de prevención relativa al ambiente laboral, el empresario/a debe
predisponer un plano de intervención en lo que se refiere a los aspectos psicológicos,
sociales y organizativos del ámbito laboral, que son tan importantes como los factores
de tipo físico o técnico. Pasándose en la legislación vigente, todo ello forma parte de
los deberes del empresario que deberá elaborar procedimientos que hagan posible
identificar y controlar con el tiempo suficiente la existencia de obstáculos en las
relaciones . laborales entre trabajadores/as, permitiendo organizar él trabajo de modo
que el persona con funcione la supervisión pueda entrar en contacto con cada
miembro del grupo de trabajo y tener la oportunidad de intercambios frecuentes con ellos
Art. 5:
Indudablemente, es muy raro que los eventuales obstáculos sean debidos a una única
persona. Por lo general las causas serán examinadas en base al modo en que está
organizado el trabajo, y no dejadas a la responsabilidad de un solo individuo.
mismo tiempo, sin embargo, es importante que cada trabajador/a sea consciente de
su propia capacidad de contribuir instaurar un buen clima de trabajo, del hecho de
que ello forma parte é sus deberes. La solución a los problemas debe buscarse, en
primer lugar, mediante la elaboración de métodos de trabajo, la asignación de tareas,
la comunicación etc. Para lograr este objetivo se puede proceder a un análisis del
modo en que está organizado el trabajo, por ej, por lo que respecta a los deberes, las
exigencias y la autoridad, y a partir de esta base tener una discusión y programar
consecuentemente. Los servicios de medicina del trabajo (SP) pueden proporcionar una
importante contribución en este sentido y ser de ayuda durante el proceso de
búsqueda de soluciones.
Las formas de persecución psicológica en el trabajo no constituyen riesgo sólo para los
trabajadores/as directamente implicados. De hecho, cuando persisten constituyen una grave
carga mental también para otras personas, y lo que es peor, la dificultad de identificar y afrontar
los problemas de base aumenta con el paso del tiempo a causa de la insostenibilidad de las
posiciones personales, de las acusaciones, excusas, y contra-acusaciones que se instauran
cada vez más cuando la forma de persecución es evidente. Es importante, por tanto, que el
empresario/a emprenda acciones inmediatas
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para afrontar aquellos abusos que podrían generar una forma de persecución, o que la han
desencadenado ya.
Un primer paso útil sería una conversación amistosa y confidencial con la víctima del
abuso, basada en el respeto a la persona, y en un clima de confianza y apertura. En
situaciones como esta el comportamiento natural de las personas es el de esconderse
tras una tenaz actitud defensiva de las propias acciones, y como ya habíamos visto
anteriormente, las opiniones pueden caracterizarse por posiciones rígidas, por
presiones y lealtad ejercidas por el grupo. Incluso la culpa de estas formas de
persecución se hace descansar sobre la persona objeto de las mismas. Muchas
personas son fuertemente contrarias al modo en que un compañero/a de trabajo es
tratado, y estarían dispuestas a contribuir a romper el círculo vicioso y destructivo. Se
recomienda reunir a todo el equipo de trabajo para debatir, sobre todo en la última fase
de las acciones programadas, y con el compromiso de realizar mejoras prácticas en lo
que concierne a los procedimientos de trabajo y a las situaciones de trabajo en el
interno del grupo.
La perspectiva de llegar a soluciones de amplio consenso disminuye al prolongarse la
ausencia de un trabajador/a o con la falta de voluntad de afrontar el problema Las
opiniones personales de signo negativo pueden hacerse más rígidas entre ambos frentes, con el
resultado de que difícilmente se logrará instaurar un clima de trabajo nuevamente sereno y,
además en algunos casos, los problemas determinarán situaciones insostenibles, con continuos
nuevos equívocos, hasta que se llegue en el peor de los casos al definitivo alejamiento del
trabajador/a de la vida laboral.
Puede ser muy difícil para un empresario/a llegar a hacerse una opinión objetiva de todos los
aspectos del problema, por tanto es aconsejable recurrir al asesoramiento de un experto/a, por
ejemplo través del Servicio de Medicina del Trabado (SP).
Proporcionar ayuda y soporte adecuados al individuo y al grupo de trabajo Art. 6:
Un trabajador/a que se ausenta del trabajo por enfermedad debida los efectos que tiene so re
su salud cualquier forma de persecución psicológica, debe ser ayudado/a a volver a su puesto
de trabajo lo más rápidamente posible. La normalidad de la vida cotidiana y el soporte
psicológico y personal son instrumentos fundamentales para neutralizar las graves
consecuencias de experiencias tan traumáticas.
Una rápida inserción depende en gran parte del hecho de mantener contactos positivos con la
persona, esté más o menos enferma, y de que la persona tenga la oportunidad de hablar en
privado sobre lo que ha ocurrido, con los compañeros/as de trabajo o con el empresario/a. En
el curso de estas conversaciones se pueden discutir las varias posibles causas de lo sucedido,
intentar encontrar un modo de mejorar y cambiar el ambiente de trabajo, y valorar los recursos
económicos o prácticas disponibles para lograr el objetivo.
La sugerencia de consultar a un psicólogo/a u otro tipo de especialista, a veces puede
interpretarse como una ofensa persona; por tanto es importante que sea la persona
involucrada quien quiera recurrir a este tipo de ayuda.
En ocasiones, para resolver problemas interpersonales muy graves en el lugar de
trabajo es necesario recurrir a una oferta de cursos de formación, o al cambio de
función. Este tipo de soluciones son válidas por ej. para proteger a un trabajador/a de
po b s futuras formas, discriminación o del riesgo de daños. Pero en tal caso, es
esencial que las soluciones ofertadas estén motivadas en términos de riqueza y de
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significado, y que al aceptarlas, el trabajado/a vea la oportunidad de progresar en su trabajo y
de estabilizar contactos sociales positivos. Además, este tipo de decisiones deben ser tomadas
después de haber consultado directamente al trabajador/a en base a sus potencialidades y
preferencias Hay que respetar un importante principio: que las medidas de intervención no
supongan un empeoramiento de las condiciones de trabajo.
Además de la ayuda a ofrecer al trabajador/a individual, es muy importante afrontar los
problemas prácticos, en cuya base; Ia mayor parte de las veces, se detecta una
mentalidad de chivo expiatorio en el interior del grupo, con el objetivo de que este
encuentre los mecanismos para activar una mejor cooperación en el futuro. Existe un
serio riesgo de que los eventos se repitan, con la consecuencia de nuevos casos de
grave discriminación, si los problemas fundamentales asociados al trabajo no son
discutidos puntualmente y si no se hace emerger una determinación común de querer
adoptar las medidas necesarias para resolverlos.
Cuanto más tiempo estén los problemas sin resolver, más aumentará el riesgo de graves
consecuencias y el número de personas afectadas en el lugar de trabajo.
A menudo los trabajadores/as que operan en un grupo conocen bien los problemas
organizativos que han afrontado. Es importante que cuando se dan casos de persecución
psicológica, emerjan ese tipo de problemas, en lugar de que el riesgo de la persona acosada y
sus circunstancias se conviertan en el único y principal argumento de discusión.
En los casos en que el proceso se desencadene demasiado rápido y las medidas adoptadas
para resolverlo puedan fracasar, puede ser necesaria la asistencia cualificada de expertos/as
para analizar las causas, proponer soluciones y discutir con el trabajador/a individua y con el
grupo. En estos casos son también válidos los recursos ofrecidos por los SP.
Roma, junio 99.
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