DISPOSICIÓN RELATIVA A LAS MEDIDAS A ADOPTAR CONTRA TODA FORMA DE PERSECUCIÓN PSICOLÓGICA EN EL TRABAJO. Elaborada por la Entidad Nacional Sueca para la Salud y Seguridad, desarrollando el art. 18 de la ordenanza de Seguridad y Salud del año 1977. 21 /9/93 Definición y campo de aplicación Art. 1: Estas disposiciones serán aplicadas en aquellas realidades en las cuales los trabajadores/as puedan ser objeto de cualquier forma de persecución durante el trabajo. Por persecución se entenderán recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles emprendidas contra trabajadores/as individuales, de tipo ofensivo, de tal modo que suponen el aislamiento de estos trabajadores/as del colectivo que opera en el lugar de trabajo. Principios generales Art. 2: El empresario/a deberá planificar y organizar de manera que prevenga, en la medida de lo posible, estas formas de persecución en el lugar de trabajo.' Art. 3: El empresario/a deberá comunicar de modo inequívoco que estas formas de persecución no podrán ser toleradas, e ningún modo en el transcurso de la actividad laboral. Procedimientos específicos Art. 4: En el desarrollo de la actividad laboral deberán ser previstos procedimientos que permitan identificar los síntomas de las condiciones del trabajo persecutorias, la existencia de problemas inherentes a la organización del trabajo, o eventuales carencias relacionadas con la cooperación que pudieran constituir terreno adecuado para la aparición de cualquier forma de persecución psicológica durante la actividad laboral. Art. 5: En presencia de este tipo de síntomas deberán ser adoptadas y aplicadas inmediatamente medidas eficaces. Paralelamente será realizada una investigación para averiguar si esa falta e colaboración debe ser imputada a una inadecuada organización del trabajo. Art. 6: Los trabajadores/as sometidos a esta forma de persecución en el trabajo deberán recibir ayuda y apoyo inmediatos, para lo cual el empresario deberá proveer procedimientos especiales. Entrada en vigor Esta disposición entrará en vigor el 31 de marzo de 1994. 1 RECOMENDACIONES DE ORDEN GENERAL DE LA ENTIDAD NACIONAL SUECA PARA LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO CON RELACIÓN A LA APLICACIÓN DE LA DISPOSICIÓN RELATIVA A LAS MEDIDAS A ADOPTAR CONTRA TODA FORMA DE PERSECUCIÓN EN EL TRABAJO Premisa Bajo estas formas de persecución pueden encontrarse carencias relativas a la organización del trabajo, al sistema informativo interno, una inadecuada gestión de los procedimientos de trabajo, una carga de trabajo excesiva o por el contrario insuficiente, el tipo de prestación laboral exigida, carencias en la política de personal desarrollada por el empresario, o incluso el tipo de comportamiento desarrollado por el empresario en el contexto de sus propios subordinados y sus posibles reacciones. Problemas organizativos persistentes y no solucionados pueden causar fuertes tensiones mentales negativas en el grupo de trabajadores/as, junto a una disminución en la capacidad de tolerancia al estrés. Esto podría inducir la llamada mentalidad del chivo expiatorio y activar comportamientos de rechazo en el plano individual del trabajador/a. Las causas de los problemas serán investigadas en las condiciones reales de trabajo, sobre todo en el caso de que varios trabajadores/as, individualmente, estén siendo objeto de diferentes tipos de persecución psicológica durante un largo periodo de tiempo. Naturalmente, a veces las causas o los intentos de exclusión habrá que investigarlas en el comportamiento e personas individuales. Pero podemos encontrar que, incluso en estos casos, en la raiz del problema aparecen situaciones laborales insatisfactorias para las que los trabajadores/as presa de la ansiedad y la desesperación, no encuentran otra solución en su profundo disconfort que la de desarrollar comportamientos que causan daño o provocan a sus compañeros. Consecuencias de estas formas de persecución Se trata de consecuencias graves que pueden presentarse en varias formas: Consecuencias individuales - Aumento de las divergencias en términos de aversión declarada, irritabilidad o acentuada indiferencia. Infracción deliberada de las reglas, o respeto exagerado de las mismas, disminución del trabajo - Elevado nivel de estrés, escasa tolerancia al mismo con reacciones exageradas, a veces con crisis traumáticas - Patologías de tipo fisiológico, abuso de sustancias dañinas o efectos a nivel mental, por ej, trastornos del sueño, pérdida de autoestima, ansiedad, fenómenos de pensamientos recurrentes sobre cosas o hechos, depresión y sintomatología maníaca. En ocasiones la consecuencia puede ser una marcada agresividad o un grave cansancio. - Incapacidad de mirar hacia delante, o demandas reivindicativas irracionales Pensamientos suicidas o actos de violencia contra uno mismo/a Si las formas de persecución en el trabajo no cesan inmediatamente, existe el riesgo de que los síntomas se hagan permanentes, se cronifiquen, e incluso exijan por sí mismos ayuda médica y/o psicológica. 2 Consecuencias sobre el grupo de trabajo - Reducción de la eficiencia y productividad - No respeto de las normas existentes o rigidez excesiva en relación con ellas - Críticas cada vez más marcadas en el ámbito del empresario, falta de confianza, sensación general de inseguridad - Aumento de las discusiones, por ej, falta de comprensión en la comparación de los distintos modos de hacer las cosas, alejamiento del grupo y de los deberes propios, intentos de dividir el poder, o al contrario, de formar motines - Elevado absentismo por enfermedad, problemas de abuso de sustancias, notable rotación del personal, aumento de las solicitudes de permisos (ausencias retribuidas) - Escasa tolerancia en el afrontamiento del estrés y de las tensiones, síntomas generales de insatisfacción - Tendencia a agrandar los pequeños problemas Búsqueda permanente de chivos expiatorios La capacidad y rapidez del grupo de trabajo para participar en la solución de los problemas internos aumentará á disminuirá de modo evidente, ó incluso desaparecerá, en función del modo en que el conflicto sea considerado y afrontado por el empresario/a. Si no se prevé/afronta de ninguna manera la situación de riesgo, empeorará cada vez más con el paso del tiempo. GUÍA PARA LAS SECCIONES Definiciones Art. 1: Las diversas formas de persecución pueden ser ejercidas tanto por los mismos trabajadores/as como por el empresario/a, directamente o a través de sus representantes. La persecución en el trabajo -mobbing- que se convierte en una política empresarial, sea ejercida por motivos de reorganización, de reducción de personal, o para eliminar trabajadores/as incómodos, en inglés se denomina bossing. Fenómenos como la presión psicológica, la crueldad mental, el aislamiento social o el acoso, incluido el de tipo sexual, se vienen considerando cada vez con mayor frecuencia problemas relacionados con la vida laboral, y de manera global se enmarcan en el ámbito de la violencia o persecución. Se trata de problemas muy serios con efectos graves y dañinos, sea a nivel individual o sobre el grupo de trabajo, si no son evaluados y gestionados a tiempo. Estos efectos pueden traducirse en estados patológicos, mentales y físicos, que a veces pueden convertirse en crónicos, y acabar directamente en un rechazo de la vida laboral y del colectivo que opera en el ambiente laboral. Las formas de persecución psicológica son varias: - Calumniar o difamar a un trabajador/a, o a su familia - Negar deliberadamente información relativa al trabajo o proporcionar informaciones incorrectas Sabotear o impedir de manera deliberada la ejecución del trabajo - Excluir de modo ofensivo al trabajadorla, boicotearle o despreciarle - Ejercer amenazas, intimidar o humillar a la persona, como en el caso del acoso sexual - Insultar, hacer críticas exageradas, adoptar formas de comportamiento o reacciones hostiles de modo deliberado - Controlar el trabajo de la persona sin que lo sepa, o con el intento de dañarla 3 - Aplicar "sanciones administrativas" a un trabajador/a sin motivo, sin dar explicaciones, sin intentar resolver conjuntamente los problemas. Estas sanciones pueden traducirse, por ej, en un aislamiento no justificado del puesto de trabajo y de sus deberes, en un traslado igualmente injustificado, en petición de horas extraordinarias de trabajo, en un evidente obstrucionismo en cuanto a las demandas de información o de permisos (pero en este caso se debe hacer referencia al "bossing" del que se habla al inicio del párrafo). Los comportamientos considerados ofensivos son aquellos caracterizados por una absoluta ausencia de respeto, y lesividad de los principios de orden general que deberían estar en la base de un comportamiento respetuoso y moral en las relaciones con los demás. Se trata de hecho de acciones que tienen efecto negativo, a corto y largo plazo, sobre los trabajadores/as o sobre los grupos de trabajo. Para evitar equívocos, es oportuno añadir que divergencias ocasionales de opiniones, momentos de conflicto y eventuales problemas que se pueden dar durante las relaciones normales de trabajo, deberán ser considerados fenómenos normales. Se puede hablar de formas de persecución sólo cuando los conflictos personales degeneran hasta la ausencia de respeto del derecho de las personas a la propia integridad personal y derivan hacia acciones totalmente privadas de ética, del tipo de las anteriormente citadas, con efectos devastadores sobre los trabajadores/as. Medidas de tipo general para prevenir cualquier forma de persecución psicológica Art. 2: La Ordenanza del Instituto Nal. para la Salud y la Seguridad relativa al control del ambiente laboral define las distintas responsabilidades del empresario/a, que hacen referencia a numerosos aspectos. Enumeramos algunos ejemplos de medidas de tipo general que el empresario puede adoptar para prevenir las formas de persecución en el lugar de trabajo. Elaborar una política ad hoc para el ambiente laboral que, entre otras cosas, ilustre las intenciones, los objetivos y, las formas de comportamiento de tipo general en el contexto de los propios empleados/as. Elaborar procedimientos que garanticen las mejores condiciones psicológicas y sociales posibles en el lugar de trabajo, tanto en lo que concierne a la situación laboral, como a la organización del trabajo. - Adoptar medidas para impedir que se manifiesten reacciones negativas en el trabajo, por ejemplo elaborando reglas que favorezcan un clima de respeto y de amistad en el lugar de trabajo. Y 1 sobre top, - Íes émpresarios/as y sus representantes, que son los primeros que deben dar buen ejem DIQ en este sentido. Los cuadros dirigentes deberán recibir una formación que les permita gestionar las materias que se recogen en la legislación laboral, los efectos de las diversas condiciones de trabajo sobre la persona, el riesgo de conflicto dentro de los grupos de trabajo, etc, de manera que sean capaces de responder con rapidez con un apoyo cualificado a los trabajadores/as que se encuentren en situaciones de estrés y de crisis. También en consideración de su situación laboral personal y de su ambiente de trabajo, es importante que los directivos/as directamente implicados en actividades de gestión y control del personal tengan conocimiento suficientemente profundo en determinados campos con los objetivos de: J - - - Saber transmitir a los trabajadores/as la importancia de adecuarse de modo justo a grupo de trabajo al cual se les asigna. Igualmente importante es comunicar con claridad cuales son las reglas vigentes en el lugar de trabajo. Proporcionar a cada trabajador/a toda la información sobre la actividad y sus Objetivos En este sentido, serán muy útiles las reuniones informativas regulares celebradas en el lugar de trabajo. Proporcionar a todos los trabajadores/as las informaciones relativas a las medidas establecidas para la prevención de cualquier formé de persecución en el tra ajó, y escuchar sus opiniones. Procurar que las tareas y funciones de su competencia sean concretas y sensatas y que para desarrollarlas utilicen sus conocimientos y capacidades individuales. Dar oportunidad a los trabajadores/as de mejorar su conocimiento y su rendimiento, animándoles a lograr este objetivo. Art. 3: Existen algunos principios importantes que deben ser la base de la vida laboral de cada individuo, entre otros: - El rechazo de cualquier comportamiento ofensivo, independientemente de quien esté involucrado o de quién sea la víctima. Tiene una importancia particular el hecho de que el empresario/a adopte medidas eficaces para evitar que cualquier trabajador/a sea objeto de formas de persecución parte de otros trabajadores/as Los/as mandos y el empresario/a desarrollan un papel importante a la hora de crear el clima en el lugar de trabajo y en la definición de reglas. La cuestión esencial es que el empresario/a no someta nunca al trabajador/a a formas de persecución, por ejemplo mediante el abuso de poder o cualquier otro tipo de comportamiento inaceptable . La posición de dependencia de los trabajadores/as incide de manera determinante en la relación empresario/a empleado/a; los equívocos se pueden verificar muy a menudo, así que el empresario/a debe comportarse de modo que inspire confianza. Para crear un clima favorable en el ambiente de trabajo es importante que el empresario/a, con su propio modo de hacer, establezca las condiciones para un diálogo recíproco, una fácil comunicación y un deseo real de resolver los problemas. Generalmente de este modo disminuye o desaparece el riesgo de las distintas formas de persecución psicológica. Es esencial que las reglas para una cooperación se concreten y se evidencien en la política de gestión del ambiente laboral, sobre todo en el momento de incorporación de nuevos trabajadores/as. Otro factor importante es la participación de los trabajadores/as en la elaboración de medidas para la solución de los problemas asociados al ambiente laboral: Esto significa que en los casos en los que empresario/la y empleados/as hayan decidido conjuntamente cuáles serán los principios de actuación para planficar el trabajo y el tipo de cooperación, todos los trabajadores/as deberán conocer dichos principios y saber de qué modo comportarse: Medidas procedimientos específicos Art. 4: Es esencial proveer elementos y medidas de prevención ara que en el caso de que surjan problemas de organización trabajo o de discriminación, el empresario/a sea informado inmediatamente para poder adoptar la intervención adecuada al caso. Nadie 5 1 debe mantener en secreto eventuales formas de persecución, ni la existencia de un riesgo de conflicto de lealtad. Todos los problemas que se presentan en un lugar de trabajo deben afrontarse rápidamente, e modo pertinente y respetuoso. Las soluciones deben favorecer, mediante diálogo y las medidas adecuadas, una mejora de las condiciones de trabajo de los interesados. Las opiniones personales o eventuales suposiciones, vagamente fundadas, sobre trabajadores/as, o sobre el modo en que desarrollan el propio trabajo, no deben constituir una excusa para potenciales formas de discriminación. En los casos en que resulte obvio que un trabajador ha provocado verdaderamente el resentimiento de otros, el empresario/a deberá hacer presente a la persona en cuestión que su deber es contribuir a crear un ambiente de trabajo sereno y _un agradable. Pero al mismo tiempo el empresario debe ser consciente de que un comportamiento provocativo puede ser síntoma de una situación insatisfactoria en el trabajo, y tomar la iniciativa para intentar resolver estos problemas. Es importante afrontar la cuestión de manera objetiva, positiva. y con la intención de encontrar una solución, escuchar a todos los interesados, y proporcionar apoyo a los más débiles. Las decisiones que pasan por encima de la persona interesada no conseguirán otra cosa que emperar la situación de esa persona. En la política de prevención relativa al ambiente laboral, el empresario/a debe predisponer un plano de intervención en lo que se refiere a los aspectos psicológicos, sociales y organizativos del ámbito laboral, que son tan importantes como los factores de tipo físico o técnico. Pasándose en la legislación vigente, todo ello forma parte de los deberes del empresario que deberá elaborar procedimientos que hagan posible identificar y controlar con el tiempo suficiente la existencia de obstáculos en las relaciones . laborales entre trabajadores/as, permitiendo organizar él trabajo de modo que el persona con funcione la supervisión pueda entrar en contacto con cada miembro del grupo de trabajo y tener la oportunidad de intercambios frecuentes con ellos Art. 5: Indudablemente, es muy raro que los eventuales obstáculos sean debidos a una única persona. Por lo general las causas serán examinadas en base al modo en que está organizado el trabajo, y no dejadas a la responsabilidad de un solo individuo. mismo tiempo, sin embargo, es importante que cada trabajador/a sea consciente de su propia capacidad de contribuir instaurar un buen clima de trabajo, del hecho de que ello forma parte é sus deberes. La solución a los problemas debe buscarse, en primer lugar, mediante la elaboración de métodos de trabajo, la asignación de tareas, la comunicación etc. Para lograr este objetivo se puede proceder a un análisis del modo en que está organizado el trabajo, por ej, por lo que respecta a los deberes, las exigencias y la autoridad, y a partir de esta base tener una discusión y programar consecuentemente. Los servicios de medicina del trabajo (SP) pueden proporcionar una importante contribución en este sentido y ser de ayuda durante el proceso de búsqueda de soluciones. Las formas de persecución psicológica en el trabajo no constituyen riesgo sólo para los trabajadores/as directamente implicados. De hecho, cuando persisten constituyen una grave carga mental también para otras personas, y lo que es peor, la dificultad de identificar y afrontar los problemas de base aumenta con el paso del tiempo a causa de la insostenibilidad de las posiciones personales, de las acusaciones, excusas, y contra-acusaciones que se instauran cada vez más cuando la forma de persecución es evidente. Es importante, por tanto, que el empresario/a emprenda acciones inmediatas 6 para afrontar aquellos abusos que podrían generar una forma de persecución, o que la han desencadenado ya. Un primer paso útil sería una conversación amistosa y confidencial con la víctima del abuso, basada en el respeto a la persona, y en un clima de confianza y apertura. En situaciones como esta el comportamiento natural de las personas es el de esconderse tras una tenaz actitud defensiva de las propias acciones, y como ya habíamos visto anteriormente, las opiniones pueden caracterizarse por posiciones rígidas, por presiones y lealtad ejercidas por el grupo. Incluso la culpa de estas formas de persecución se hace descansar sobre la persona objeto de las mismas. Muchas personas son fuertemente contrarias al modo en que un compañero/a de trabajo es tratado, y estarían dispuestas a contribuir a romper el círculo vicioso y destructivo. Se recomienda reunir a todo el equipo de trabajo para debatir, sobre todo en la última fase de las acciones programadas, y con el compromiso de realizar mejoras prácticas en lo que concierne a los procedimientos de trabajo y a las situaciones de trabajo en el interno del grupo. La perspectiva de llegar a soluciones de amplio consenso disminuye al prolongarse la ausencia de un trabajador/a o con la falta de voluntad de afrontar el problema Las opiniones personales de signo negativo pueden hacerse más rígidas entre ambos frentes, con el resultado de que difícilmente se logrará instaurar un clima de trabajo nuevamente sereno y, además en algunos casos, los problemas determinarán situaciones insostenibles, con continuos nuevos equívocos, hasta que se llegue en el peor de los casos al definitivo alejamiento del trabajador/a de la vida laboral. Puede ser muy difícil para un empresario/a llegar a hacerse una opinión objetiva de todos los aspectos del problema, por tanto es aconsejable recurrir al asesoramiento de un experto/a, por ejemplo través del Servicio de Medicina del Trabado (SP). Proporcionar ayuda y soporte adecuados al individuo y al grupo de trabajo Art. 6: Un trabajador/a que se ausenta del trabajo por enfermedad debida los efectos que tiene so re su salud cualquier forma de persecución psicológica, debe ser ayudado/a a volver a su puesto de trabajo lo más rápidamente posible. La normalidad de la vida cotidiana y el soporte psicológico y personal son instrumentos fundamentales para neutralizar las graves consecuencias de experiencias tan traumáticas. Una rápida inserción depende en gran parte del hecho de mantener contactos positivos con la persona, esté más o menos enferma, y de que la persona tenga la oportunidad de hablar en privado sobre lo que ha ocurrido, con los compañeros/as de trabajo o con el empresario/a. En el curso de estas conversaciones se pueden discutir las varias posibles causas de lo sucedido, intentar encontrar un modo de mejorar y cambiar el ambiente de trabajo, y valorar los recursos económicos o prácticas disponibles para lograr el objetivo. La sugerencia de consultar a un psicólogo/a u otro tipo de especialista, a veces puede interpretarse como una ofensa persona; por tanto es importante que sea la persona involucrada quien quiera recurrir a este tipo de ayuda. En ocasiones, para resolver problemas interpersonales muy graves en el lugar de trabajo es necesario recurrir a una oferta de cursos de formación, o al cambio de función. Este tipo de soluciones son válidas por ej. para proteger a un trabajador/a de po b s futuras formas, discriminación o del riesgo de daños. Pero en tal caso, es esencial que las soluciones ofertadas estén motivadas en términos de riqueza y de 7 I 1 significado, y que al aceptarlas, el trabajado/a vea la oportunidad de progresar en su trabajo y de estabilizar contactos sociales positivos. Además, este tipo de decisiones deben ser tomadas después de haber consultado directamente al trabajador/a en base a sus potencialidades y preferencias Hay que respetar un importante principio: que las medidas de intervención no supongan un empeoramiento de las condiciones de trabajo. Además de la ayuda a ofrecer al trabajador/a individual, es muy importante afrontar los problemas prácticos, en cuya base; Ia mayor parte de las veces, se detecta una mentalidad de chivo expiatorio en el interior del grupo, con el objetivo de que este encuentre los mecanismos para activar una mejor cooperación en el futuro. Existe un serio riesgo de que los eventos se repitan, con la consecuencia de nuevos casos de grave discriminación, si los problemas fundamentales asociados al trabajo no son discutidos puntualmente y si no se hace emerger una determinación común de querer adoptar las medidas necesarias para resolverlos. Cuanto más tiempo estén los problemas sin resolver, más aumentará el riesgo de graves consecuencias y el número de personas afectadas en el lugar de trabajo. A menudo los trabajadores/as que operan en un grupo conocen bien los problemas organizativos que han afrontado. Es importante que cuando se dan casos de persecución psicológica, emerjan ese tipo de problemas, en lugar de que el riesgo de la persona acosada y sus circunstancias se conviertan en el único y principal argumento de discusión. En los casos en que el proceso se desencadene demasiado rápido y las medidas adoptadas para resolverlo puedan fracasar, puede ser necesaria la asistencia cualificada de expertos/as para analizar las causas, proponer soluciones y discutir con el trabajador/a individua y con el grupo. En estos casos son también válidos los recursos ofrecidos por los SP. Roma, junio 99. 8