INCENTIVOS COMPENSACIÓN

INCENTIVOS
COMPENSACIÓN
Antes de definir los diferentes incentivos creo oportuno explicar donde se
insertan los mismos en la estructura de remuneraciones. El término que “abarca” el
conjunto de ítems que comprenden las retribuciones al aporte del trabajador se
denomina: compensación.
Podemos definirla con la ecuación:
Salario base + Beneficios + Incentivos a corto plazo + Incentivos a largo
plazo
SALARIO BASE:
Ingreso mensual determinado por la
organización conforme un parámetro
(jerarquía, puesto, tipo de tarea).
Debería brindarle al empleado una
base de seguridad económica mínima
para cubrir sus principales
necesidades.
+
BENEFICIOS:
Pagos en especie o en dinero
que voluntariamente otorga el
empleador. Están expresamente
normados. Su objeto es mejorar
la calidad de vida de los
empleados ante contingencias.
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+
INCENTIVOS A
CORTO PLAZO:
Ingreso periódico que está sujeto al
desempeño individual, grupal o
general de los empleados. Tiene
como objetivo motivar e
incrementar el compromiso (hacia
el trabajo, el grupo y/o la
organización)
+
INCENTIVOS A
LARGO PLAZO:
Es un programa de reconocimiento
para alienar los intereses del
personal clave con los intereses de
la organización. Además busca
incentivar la permanencia de los
ejecutivos.
Desde estos cuatro componentes solo nos vamos a detener en los incentivos:
1. – Incentivos a largo plazo
Existen cinco tipos de programas de incentivos a largo plazo. Todos están
vinculados con derechos accionarios.
-
Opciones sobre acciones: Es el derecho de compra, durante un
período determinado, un cierto número de acciones.
-
Derecho a la apreciación de acciones: Gratificación periódica
vinculada con la evolución del precio de la acción.
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-
Acciones restringidas: Es el derecho que tienen ciertos ejecutivos
de recibir en número de acciones cuando se cumplen ciertas
condiciones.
-
Acciones por desempeño: Es el otorgamiento de acciones
conforme a la perfomance de la empresa.
-
Acciones fantasma: Es la entrega de acciones vinculadas a la
creación de “valor” de la empresa.
Son sus objetivos fundamentales:




La alineación de los intereses entre los ejecutivos y los
accionistas.
Retener a los ejecutivos claves.
No generar desembolsos financieros por parte de la
organización.
No producir impactos contables.
En nuestro país se utilizan en las empresas multinacionales y – principalmente- para los
niveles gerenciales. En las empresas nacionales su práctica es cuasi inexistente.
2. – Incentivos a corto plazo
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TIPOS
COMISIONES
PRESENTISMO Y
PUNTUALIDAD
PREMIOS
BONOS
GRATIFICACIONES
MEDIDA DE
DESEMPEÑO
-
Ventas
Producto vendido
Satisfacción del Cliente
Puntos de contacto
Proyectos especiales
Etc.
Presencia
Puntualidad
Ventas
Productos vendidos
Puntos de Contacto
Satisfacción del Cliente
Satisfacción de los
empleados
Proyectos especiales
Innovación/creatividad
Accidentabilidad
Productividad
Ganancias
Ganancias Netas
Logro alcanzado
Desempeño destacable
Mención especial
Reducción de costos
Retorno sobre activos
Valor agregado
económico
Etc.
A QUIEN
VA
DIRIGIDO
Nivel Operativo y
de Supervisión
Nivel Operativo
-
-
Alta y
media
gerencia
Y/o toda la
organizació
n
2.1 – Objetivos







Apoyar un cambio estructural y/o un cambio cultural.
Premiar comportamientos adecuados.
Focalizar la atención en los objetivos.
Vincular la gestión a los resultados.
Reducir costos fijos.
Atraer a empleados talentosos.
Retener a los buenos empleados.
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
Generar mentalidad de equipo (cuando son grupales)
2.2 – Aspectos a tener en cuenta para diseñar un plan de incentivos
variables a corto plazo:
-
Debe ser a medida. No se puede copiar el de otra organización.
Estar alienado con los objetivos de la empresa.
Tener una justificación económica.
Apuntar a resultados.
Puede adecuar a las variaciones del mercado, producto, negocio.
Tener objetivos cuantificables para poder medir.
Visualizar el vinculo entre lo que se hace y como repercute en la organización.
Medir el sujeto por variables que él controla.
Los involucrados deben tener algún grado de participación en los objetivos.
El incentivo tienen que tener materialidad ($)
Debe ser fácil de entender y supervisar.
Formar parte de la compensación total.
Debe se efectivo, es decir que se abone cuando se logre el resultado.
2.3 – Aspectos a evitar
-
Que se convierta en derecho adquirido “cristalizando” la estructura de
remuneraciones y se convierta en un riesgo compartido.
Que se fijen objetivos inalcanzables. Es muy desmotivador.
Que se fijen objetivos fácilmente alcanzables. Deben ser desafiantes.
Que se generen conflictos. Por inequidad, por negociaciones, por reformulaciones
posteriores, etc.
2.4 – Ventajas de los incentivos
-
Para la organización
-
Orienta hacia un mismo objetivo.
Crea un lenguaje común.
Alinea los criterios de éxito.
Mantiene el enfoque en acciones relevantes.
Identifica los puntos fuertes y débiles.
-
Para el Personal
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-
Es fuerte motivador.
Resalta conductas positivas.
Aumenta la satisfacción.
Mide progresos.
Aumenta la permanencia.
2.5 – Desventajas de los incentivos
-
Dificulta la aplicación para todo el personal.
Resistencia de algunos grupos.
Subjetividad en la valoración del desempeño.
Individualismo. Aislamiento.
Exacerba la competitividad. Antagonismos.
Su fin es solo económico.
Fatiga, stress.
PAGOS DE INCENTIVO
VARIABLES A CORTO PLAZO
-
En el caso de las comisiones la metodología para determinar el valor de la
misma es claramente sencilla: tiene que ver con el precio del producto o de los
productos. Las comisiones, por su naturaleza intrínseca (incentivo fácilmente
medible, de pago y retorno rápido) deben tener una relación con las ventas, ya que las
mismas están localizadas en el sector comercial.
Para el presentismo y puntualidad su cálculo se materializará en un porcentaje
del sueldo o una suma fija.
En lo atinente al pago de premios, bonos y/o gratificaciones los mecanismos de
fijación son más complicados.
Podemos ir desde métodos sencillos, como:
Pago por volumen de Ventas alcanzado o superado.
Pago por disminución de costos.
Pago de una suma por logro específico.
Pago por la concreción de un proyecto.
Pago por mérito a la productividad.
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-
Pago por nivel de satisfacción de los clientes.
Pago por reducir el nivel de siniestrabilidad.
U otros más complejos, como:
Contables:
-
Pago por ganancias netas de la organización
Utilidad Bruta – Costos.
-
Pago por ganancias por acción
Utilidad Neta – Dividendos Preferidos
Cantidad de Acciones comunes
-
Pago por el Retorno sobre el Patrimonio Neto
Utilidad Neta – Dividendos Preferidos
Patrimonio Neto
-
Pago por el Retorno sobre los Activos
Ventas Netas – Costos Mercaderías Vendidas – Costos Adm. y Com.
Activos Totales
Estos métodos están cuestionados. Las normas contables son “conservadoras”:
no reflejan la realidad. Además no muestran la creación de valor, y no reconocen el
capital invertido.
Económicas
-
Pago por Valor Agregado del Mercado
Valor Mercado (bursátil) – Valor Patrimonial
Pago por Valor Agregado Económico
Ganancias Operativas – (Capital Invertido x Costo de Capital)
Este último método es el más aceptado porque intenta medir el objetivo primario
de toda organización: maximizar el valor.
El valor Agregado Económico (Economic Value Added = EVA) no está
afectado por situaciones volátiles, y se convierte en un incentivo con resguardo a
largo plazo Su determinación no es muy complicada: hay que definir bien que se
entiende como Ganancia Operativa y hacer los cálculos de todos los aportes por la
tasa de colocación desde el momento 0 hasta la fecha de cierre.
Si el EVA > 0: hay creación de valor, si el EVA < 0: hay destrucción de valor.
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PAGOS DE PREMIOS, BONOS Y/O GRATIFICACIÓN
METODOS SENCILLOS
JCA
CONTABLES
Pago por:
 Volumen de ventas alcanzado o
superado.
 Disminución de Costos.
 Suma por logro especifico.
 Concreción de un proyecto.
 Mérito a la productividad.
 Nivel de satisfacción de los
clientes.
 Reducir el nivel de siniestrabilidad.
Pago por:
 Ganancias netas de la organización.
 Ganancias por acción.
 Retorno sobre el Patrimonio Neto.
 Retorno sobre los Activos.
METODOS COMPLEJOS
ECONÓMICOS
Pago por:
 Valor Agregado del Mercado.
 Valor Agregado Económico.
JCA
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