PREVISIÓN SOCIAL EN LA EMPRESA

La Mejor Solución
Laboral para el Retiro
Por Act. Salvador Milanés,
socio de Bufete Matemático
Actuarial, S.C.
Cuando
un trabajador en
México alcanza la edad de
jubilación ante el IMSS (a los 65
años de edad), la empresa
tendrá que adoptar alguna de
las siguientes posturas:
Dejar
que
continúe
trabajando indefinidamente
 Implica seguir cubriendo su
salario y sus prestaciones
paralelas (aproximadamente
40% adicional a su salario)
sobre una base anualmente
creciente y un rendimiento
generalmente decreciente, lo
que equivaldría a “jubilarlo
en la nómina”, al costo más
alto posible.
 Representa
una
carga
económica para la empresa
sin beneficio para sus
trabajadores y un daño
social para los jóvenes que
estén en posibilidad de
ocupar nuevos puestos de
trabajo.
Separarlo
mediante
indemnización legal
una
 El pago que haga la
Empresa será deducible
hasta
el
momento
de
efectuarlo. No podría ir
haciendo
deducible
la
creación previa de una
reserva para tal efecto. Se
deduce el “gasto” en vez del
“costo”, contraviniendo el
principio
contable
de
registrar los pasivos cuando
se causen, y no cuando se
cubran.
 Al recibir una importante
cantidad de dinero en una
sola exhibición, el que lo
recibe estaría tentado a
gastarlo, toda vez que los 65
años no es la mejor edad
para comenzar a aprender a
administrar dinero, sobre
todo si el empleado nunca se
tuvo que preocupar por ello,
ya
que
recibía
quincenalmente su salario.
Además, el gravamen fiscal
es muy alto.
 Adoptando esta postura, la
empresa de hecho estaría
despidiendo
a
sus
empleados, lo cual no es
bien visto por éstos, ni por
futuros empleados, ni por
otras empresas del medio.
La Mejor
Alternativa para
su Empresa
Jubilar a los trabajadores a
través de un plan de
pensiones complementario a
los beneficios del Seguro
Social
 Esta forma es la única que
permite ir creando en forma
deducible
para
efectos
fiscales una reserva gradual
y paulatina que calculada
actuarialmente sea suficiente
para
afrontar
en
su
oportunidad los pagos que
proceda ir cubriendo a los
trabajadores que se retiren.
Se deduciría fiscalmente el
“costo” en vez del “gasto”.
 No representaría un nuevo
costo para la Empresa, ya
que individualmente sería
equivalente, en su valor
presente, a la cantidad que
le
correspondería
al
trabajador en caso de ser
indemnizado conforme a la
ley.
 Están exentos del pago del
ISR
los
rendimientos
generados por la inversión
de dicha reserva, siempre y
cuando se capitalicen en el
mismo fondo.
 Al recibir una pensión
mensual
vitalicia,
el
trabajador no tendrá que
preocuparse
en
cómo
administrar su dinero, ya que
éste será administrado por
un experto, ya sea un
fiduciario o una aseguradora.
El gravamen fiscal en la
mayoría de los casos es
cero, y en salarios mayores
es mucho menor que si lo
recibiera como liquidación.
 El trabajador podrá optar, si
así lo desea, por escoger
una pensión mancomunada
con su cónyuge, para que en
caso de fallecimiento, éste
continúe
recibiendo
la
pensión. En caso de no tener
cónyuge pero tener hijos o
nietos
que
dependan
económicamente
de
él,
podría escoger una pensión
con garantía de 10, 15 o 20
años, e.g. para asegurar su
educación.
 La empresa mantendría una
buena imagen y proyectaría
solidez y confianza a sus
empleados
actuales,
y
seguridad a los futuros al
saber que cuentan con un
Plan de Pensiones bien
estructurado, y por lo tanto
no serán despedidos cuando
por su edad ya no se
consideren
útiles a la
empresa.
Objeciones que podría tener
la empresa (el patrón):
 No querer deshacerse de un
empleado en particular por
ser un elemento clave o para
aprovechar su experiencia.
La empresa podría contratar
como asesor externo a aquel
trabajador que, ya jubilado, le
pueda seguir ofreciendo su
experiencia, lo que le permitirá
al jubilado percibir un ingreso
por honorarios, adicional al
monto de su pensión con un
costo menor para la empresa.
Cabe señalar la importancia de
que se maneje con cuidado el
aspecto laboral de este arreglo.
 Separar al trabajador sin
indemnizarlo
y
estar
dispuesto a ir a juicio si es
necesario.
A la larga esta solución es la
más
cara,
ya
que
invariablemente
terminarán
pagando la indemnización legal,
además de los honorarios a
abogados durante un periodo
que puede durar años. Además,
la imagen de la empresa se
deteriora y puede causar
inseguridad y conflicto entre los
empleados recordando que
quienes le dedicaron los
mejores años de su vida, en
lugar
de
haberse
hecho
acreedores a una pensión por
jubilación bien merecida, fueron
despedidos sin llevarse nada.
En el caso remoto de que el
juicio se gane, además de que
el empleado no tendrá con qué
¿Qué dicen las leyes al respecto?
Ley Federal del Trabajo.-
 No establece la obligación de jubilar al trabajador. Esto es responsabilidad del Seguro
Social.
 Sí establece la obligación de cubrir una Prima de Antigüedad a todos los trabajadores
que se retiren involuntariamente y a los que lo hagan voluntariamente después de 15
años de servicio (Art. 162).
 Impone al Patrón la obligación de indemnizar a los trabajadores que separe sin causa
justificada, con un pago igual a 3 meses de salario, más 20 días de salario por cada año
de servicios prestados (Art. 50), además de la Prima de antigüedad que le corresponda,
siendo altamente improbable que un trabajador que alcance la edad de retiro renuncie
espontáneamente a la empresa sin recibir una liquidación por retiro o una pensión de
jubilación de la empresa complementaria de la del IMSS.
Ley del IMSS (Afores).-
 Establece una pensión por vejez, la cual comienza a pagar a los trabajadores que
cumplan 65 años de edad, siempre que hayan cotizado durante por lo menos 10 años
(bajo la Ley anterior, o 25 bajo la nueva Ley).
 Esta pensión, bajo la Ley anterior, es un monto conocido (beneficio definido)
proporcional a los años cotizados y al sueldo promedio de los últimos 5 años de
servicios prestados. Bajo la Nueva Ley, el beneficio no se conoce de antemano, éste
dependerá de los rendimientos que obtenga la Afore elegida.
 Esta pensión no es suficiente (ni en la Ley anterior, ni en la nueva según estimaciones
que hemos hecho) para mantener el nivel de vida al que el trabajador y su familia están
acostumbrados, salvo en niveles cercanos al salario mínimo y con amplia antigüedad.
Ley del ISR.-
 Las aportaciones que anualmente haga la empresa a un fondo de pensiones o de retiro
de carácter general, estarán exentas del pago del ISPT, siempre y cuando sean
avaladas por un cálculo actuarial firmado por un actuario con cédula profesional y se
hagan en cualquiera de los 3 instrumentos que esta Ley señala: Un fideicomiso, un
Contrato de Depósito con una Aseguradora o un Contrato de Depósito en Administración
con una Casa de Bolsa o Administradora de Fondos de Inversión.
 Los rendimientos que obtenga el fondo también serán exentos del pago de impuestos,
siempre y cuando se reinviertan en el mismo fondo.
 Exceptúa del pago de impuestos, a los ingresos provenientes de pensiones mientras no
excedan de 9 veces el salario mínimo.
Boletín D-3.- (aunque no es una ley, sí es un requisito contable)
 A partir de enero de 1993, las empresas en México tienen la obligación de reflejar sus
pasivos laborales de acuerdo con los principios señalados en el Boletín D-3 emitido por
el Instituto Mexicano de Contadores Públicos.
 En enero de 1997 aparece la Circular 50, que obliga a reconocer y revelar las
remuneraciones al retiro, sean formales o informales, entrando aquí las pensiones por
jubilación sustitutas de una indemnización, legal o no, pagadera al retiro.
 En enero de 1999 aparece el Nuevo Boletín D-3, que es básicamente el anterior pero
con las adecuaciones de la Circular 50.
 En enero de 2004, se publica un nuevo D-3, que obliga a las empresas a partir del 1 de
enero de 2005 a realizar una valuación actuarial para estimar el pasivo que representan
los pagos por terminación de la relación laboral por causas distintas de reestructuración.
subsistir, lo único que estaría
logrando la empresa es el
rencor por parte del trabajador
retirado y la expectativa de los
demás trabajadores de verse
en el mismo caso.
Conclusiones.A raíz de la emisión del Boletín
D3 por el IMCP, las empresas
que no lo habían hecho antes,
están empezando a reflejar su
pasivo laboral correspondiente
al pago de la Prima de
Antigüedad. Con esto lo único
que están resolviendo es que
sus auditores no les pongan
una nota de salvedad, es decir,
están cumpliendo con un
requisito contable, pero no
están resolviendo realmente su
problema laboral, ya que un
trabajador que llegue a los 65
años de edad, no se irá de la
empresa sólo con el pago de su
Prima de Antigüedad, que
siendo una cantidad limitada al
doble del salario mínimo
representa la mínima parte de
una indemnización.
La edad no es causal de
rescisión de trabajo para ningún
empleado, y para retirar a
alguien que llegue a los 65
años de edad habrá que darle,
además de su prima de
antigüedad, 3 meses más 20
días por cada año de servicios,
por lo que las empresas deben
reflejar no sólo el pasivo
correspondiente a la Prima de
Antigüedad, sino también el
pasivo que representaría una
futura indemnización.
Además, al no reconocer este
pasivo,
se
estaría
descapitalizando a la empresa,
ya que se estarían pagando
impuestos, participación de
utilidades a los trabajadores y
tal vez dividendos a los
accionistas, sobre una utilidad
mayor a la real, por no
descontarle a ésta el costo que
cada año se debería registrar
para cubrir en su oportunidad
dicho pasivo.
Cada empresa debe analizar
este
pasivo
según
sus
circunstancias particulares, ya
que se pueden tener distintas
obligaciones dependiendo de
Contratos Colectivos de Trabajo
o de políticas que se hayan
convenido para el retiro de su
personal.
Constituya un Fondo Para
el Pago de Pensiones.
Ahora bien, la creación de una
reserva
para
pago
de
indemnizaciones
no
sería
deducible, y en cambio la
creación de un fondo para pago
de pensiones sí lo sería.
Cuando una empresa tiene
establecido
un
Plan
de
Pensiones, ya no se tiene que
preocupar por decidir a quién sí
o a quién no le va a pagar su
indemnización legal, ya que
será el resultado de un
mecanismo (como debe ser)
generalizado, y por lo mismo,
justo. Es la solución óptima
económica y social.
Se debe ver a la jubilación, no
como una conquista laboral
irreversible por parte de los
trabajadores
(posición
de
extrema izquierda), ni como una
dádiva graciosa y unilateral que
por conmiseración dé el patrón
(posición de extrema derecha),
sino como un salario diferido
que la empresa tiene que ir
acumulando en un fondo
durante la carrera laboral de
sus empleados, de la misma
forma que tiene que ir
acumulando
su
aguinaldo
durante todo el año, de manera
que al alcanzar éstos la edad
de jubilación, siguiendo un
proceso natural, comiencen a
percibir su pensión, como lo
tienen establecido la mayor
parte de las empresas en
países como Estados Unidos y
Canadá.
Y no sólo las empresas
medianas y grandes, también
las pequeñas y sobre todo las
llamadas familiares, que ante la
globalización
tendrán
que
volverse competitivas no sólo
en costos, sino también en
prestaciones; y mientras más
tarde comiencen a constituir
sus fondos, más les habrá de
costar, por la mayor antigüedad
acumulada y el menor tiempo
que falte para la jubilación de
cada quien.
***************
Acerca del autor:
El actuario Salvador Milanés es socio de
Bufete Matemático Actuarial, S.C.,
Firma que cuenta con más de 40 años
de experiencia en el campo de la
consultoría actuarial en México.
Entre sus clientes se encuentran
empresas de primer orden como: Grupo
Modelo, Grupo Bimbo, Grupo Femsa,
Unilever, Peñoles, Grupo Televisa,
Teléfonos de México, Casa Cuervo,
Grupo Alpura, Conservas La Costeña,
Nacional Financiera, entre otras.
6 Falsas creencias
sobre los Planes de
Pensiones
1. Los Planes de Pensiones
son sólo para empresas
grandes.
Quizá sea incluso más necesario para
una empresa pequeña establecer un
Plan de Pensiones que para una
grande, debido a que si en una
empresa grande, llega por ejemplo un
director a una edad de retiro y la
empresa no tuviera establecido un
Plan de Pensiones y le tuvieran que
dar como indemnización legal una
cantidad fuerte de dinero, digamos 2
millones de pesos, para una empresa
grande probablemente esto no sea un
golpe muy fuerte, y en cambio una
pequeña se puede quedar incluso sin
utilidades ese año.
2. Es muy caro establecer un
Plan de Pensiones
La solución más cara, como ya vimos,
sería no establecerlo y tener en
nómina a empleados de más de 65
años de edad, ya que si un empleado
gana 100 nominales, a la empresa por
lo menos le cuesta 140, y él se lleva a
su casa 70 netos en promedio, o sea,
por cada 2 pesos que le cuesta a la
empresa, el empleado realmente
recibe uno. Si lo jubilaran, el IMSS le
daría en promedio 50, por lo que con
que la empresa le diera 20, el
empleado se jubilaría con 50 del IMSS
más 20 del Plan, o sea, con los
mismos 70 que gana hoy; esto quiere
decir que jubilado le costaría a la
empresa 20, mientras que activo le
está costando 140 mensuales, o sea, 7
veces más, en promedio.
La discusión no es si un Plan de
Pensiones es caro o barato, ya que
éste es simplemente una manera de
hacer frente a las obligaciones que
tiene la empresa ante el personal que
llegue a una edad de retiro. Será caro,
si su personal está ya muy envejecido;
o barato, si es aún joven.
3. El personal que labora en
mi empresa es muy joven,
por lo que no considero
necesario establecer un
Plan de Pensiones
Entre más joven sea el personal de
una empresa, más barato será
establecer un Plan de Pensiones, pero
eso no significa que no va a haber
empleados que lleguen a una edad de
retiro.
En cualquier empresa en México
existe una puerta de entrada y 5
puertas de salida: separación
voluntaria, despido, muerte, invalidez y
jubilación. Es decir, si yo entro a
trabajar a una empresa, y nunca
renuncio, nunca me corren, nunca me
muero y nunca me invalido, pues
forzosamente voy a llegar a una edad
en la que la empresa tendrá que tomar
una decisión: dejarme en nómina
indefinidamente,
liquidarme,
o
establecer un Plan de Pensiones y
jubilarme.
6. Los Planes de Pensiones
no sirven
4. Establecer
Pensiones
prioritario
La realidad es que cuando en lugar de
establecerse como condición para
jubilarse el alcanzar cierta edad
comprendida entre los 60 y los 65
años de edad (que es lo normal en un
Plan complementario del IMSS), se
establece por ejemplo que con 28
años de servicios un trabajador pueda
jubilarse, sucede que si entró a
trabajar a los 18, a los 46 ya alcanza
ese derecho, lo cual resulta impagable
a largo plazo.
un
Plan
no
de
es
Habría que analizar relamente cuáles
debieran ser las prioridades de una
empresa, y seguramente lo primero es
sobrevivir; pero recuerde que en caso
de quiebra, fusión, etc., los pasivos
laborales son prioritarios incluso antes
que los fiscales.
5. Establecer un Plan de
Pensiones
es
muy
complicado
Probablemente los cálculos actuariales
sean complejos, pero para eso
estamos nosotros; ustedes no tienen
por qué preocuparse, nosotros de
hecho nos convertiríamos en el
departamento actuarial de su empresa.
Haríamos el diseño, la valuación y
hasta la comunicación del Plan al
personal si ustedes así lo quisieran.
Ustedes sólo nos tendrán que dar
algunos datos de su personal de
planta una vez al año, y nosotros a
partir
de
esa
información
actualizaríamos cada año el estudio,
entregándoles un reporte muy
completo en el que les indicaremos a
cuánto ascienden sus obligaciones
laborales tanto por jubilación como por
primas de antigüedad, y cuánto es lo
que tienen que aportar al fondo cada
año.
Ustedes tendrían todo el año para
hacer esa aportación como más les
convenga: al principio del año, al final
del año, o en mensualidades.
Desgraciadamente al enterarnos de
que empresas como el mismo IMSS o
PEMEX tienen por contrato colectivo
de trabajo planes de pensiones
carísimos, es muy fácil satanizar todos
los planes de pensiones.
Nosotros nunca recomendaríamos
establecer
una
jubilación
por
antigüedad. Creemos que lo más
importante al establecerse un Plan de
Pensiones es encontrar el equilibrio
entre costo y beneficios, a largo plazo.
El caso opuesto que también
escuchamos muchas veces es el de
jubilados a los que ya no les alcanza
para nada su pensión, y esto se debe
a que hay empresas que no
establecen políticas de revaluación de
pensiones para que éstas no pierdan
su poder adquisitivo por la inflación, lo
cual también es injusto.
Nosotros recomendamos mecanismos
para revalorizar las pensiones de los
jubilados, sin que esto represente un
costo adicional para la empresa.
***************
En fin, sobre este tema podríamos
profundizar mucho más, pero para no
extendernos más en este espacio, lo
invitamos a ponerse en contacto con
nosotros, y con gusto lo vamos a ver.
Tel. 11 01 06 00
Fax. 55 80 13 05
[email protected]