XIV - Ocu

XIV. LOS DESPIDOS COLECTIVOS: ERE
Definición
Procedimiento
Indemnizaciones y posibles acciones
86.-
En la empresa en la que trabajo se están oyendo rumores de que van a plantear
un ERE. ¿Qué es un ERE? ¿Puede afectar a todos los trabajadores?
Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) está pensado para resolver los
contratos de trabajo de forma masiva como consecuencia de una serie de causas objetivas
(económicas, técnicas, organizativas o de producción) o de fuerza mayor, dentro de un periodo
de 90 días. Los ERE deben afectar a más de cinco trabajadores, si ello supone el cierre de la
empresa.
En caso de no haber cierre, para que sea considerado ERE tiene que afectar a:
1. al menos 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores,
2. al menos al 10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300,
3. y al menos a 30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 ó más
trabajadores.
87.-
La empresa en que trabajo es una pequeña empresa de 8 trabajadores y, según el
empresario, está atravesando una situación económica grave. De hecho, nos ha
comunicado que las pérdidas son tan grandes que, de seguir así, no va a poder pagar
los salarios de los trabajadores, por lo que ha decidido extinguir los contratos de todos
los trabajadores. ¿Puede sin más despedirnos a todos? ¿Recibiremos la indemnización?
Y si no tiene recursos, ¿quién nos paga la indemnización?
Para extinguir los contratos de trabajo por una causa económica, como es el caso
planteado, el empresario debe acreditar que los resultados económicos de la empresa son
negativos, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos
ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año
anterior.
El despido está basado en causas económicas y como afecta a la totalidad de la
empresa y son más de 5 trabajadores, estamos en el caso de un despido colectivo, y la
dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus
representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo, a efectos de que
se constituya una única comisión negociadora integrada por un máximo de trece miembros en
representación de cada una de las partes. Esta comisión debe constituirse antes del inicio del
período de consultas previo al despido, sin que su falta de constitución impida abrir dicho
período de consultas. Si se constituye una vez iniciado el periodo de consultas no se ampliará
este período. El plazo para constituir la comisión negociadora es de 7 días desde la fecha de la
comunicación, o de 15 días si existe algún centro de trabajo afectado sin representantes
legales de los trabajadores.
El periodo previo de consultas con los representantes legales de los trabajadores
tendrá una duración no superior a 15 días (pues la empresa tiene menos de 50 trabajadores).
El objetivo del período de consultas es llegar a un acuerdo, mediante una negociación
de buena fe. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar,
como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar
sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como
medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la
empleabilidad.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito
dirigido por el empresario a los representantes de los trabajadores con copia a la autoridad
laboral, que la trasladará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará,
con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los
extremos de la comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas
Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunica a la autoridad aboral el
resultado del mismo. Si se alcanza acuerdo lo traslada a la autoridad laboral y si no, la decisión
final la remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, así como las
condiciones del despido colectivo. Si no lo hiciera en el plazo de 15 días desde la fecha de la
última reunión celebrada en el período de consultas, se producirá la caducidad del
procedimiento de despido colectivo en los términos determinados reglamentariamente.
Luego el empresario ha de notificar el despido individualmente a cada trabajador
comunicando la causa y poniendo a su disposición la indemnización de 20 días por año de
servicio prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo
de 12 mensualidades. Deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la
comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de
efectos del despido.
Si el empresario no abona la indemnización o hay disconformidad con respecto a la
cuantía, el trabajador puede demandar ante el Juzgado de lo Social el pago de la misma o el
abono de las diferencias que pudieran existir.
En caso de insolvencia empresarial, el FOGASA abona las indemnizaciones
reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución
administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido colectivo con el límite máximo de
una anualidad, sin que el salario diario, base de cálculo, pueda exceder del doble del salario
mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
88.-
La empresa para la que trabajo ha tramitado un despido colectivo que ha llegado
a un acuerdo extinguiendo los contratos de 10 trabajadores entre los que me encuentro
¿Qué cantidad me tienen que dar? ¿A qué tengo derecho?
Al tratarse de un despido colectivo, la cantidad a percibir en concepto de
indemnización será de un mínimo de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses
los periodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades. Aunque ésta es
la cantidad mínima legal no existe obstáculo para que los trabajadores puedan percibir una
cantidad mayor si ha sido acordada con la empresa y plasmada en el acuerdo (por ejemplo 25
ó 30 días). Igualmente puede pactarse un calendario de pagos con el fin de que el empresario
haga frente a las cantidades pactadas de forma aplazada.
Hay que comunicar el despido individualmente a cada trabajador mediante la
correspondiente carta de despido, entregar las cantidades correspondientes a saldo y
liquidación, y entregar al trabajador el certificado de empresa con el fin de que éste gestione su
prestación por desempleo en el plazo de los quince días hábiles siguientes, como en cualquier
otro despido. Además, el empresario debe entregar las cantidades indemnizatorias que se
hayan pactado.
89.-
¿Qué pasa si la empresa no me paga las cantidades que se han reconocido en un
expediente de regulación de empleo? ¿Puedo reclamar? ¿Qué plazo tengo para ello?
En caso de incumplimiento por parte del empresario de las cantidades pactadas
mediante el ERE, esto puede ser impugnado por los trabajadores ante la jurisdicción social
por los trámites del procedimiento ordinario. El plazo para reclamar cantidades económicas es
de un año.
90.-
En mi empresa se va a hacer un expediente de regulación de empleo en el que
me encuentro yo y catorce compañeros más, pero nos han dicho que sólo durante unos
meses, luego dicen que volveremos a la empresa. ¿Es esto es legal?
Sí, es una situación perfectamente legal, es lo que se denomina un ERE temporal: es
una suspensión del contrato de trabajo y se produce cuando las mismas causas que pueden
dar lugar a un ERE definitivo hacen necesaria una reducción en el número de horas de trabajo
de manera temporal.
En este caso de ERE temporal, no se genera ningún tipo de cantidad
indemnizatoria ya que no se pierde el trabajo (aunque puede ser habitual que se pacte con el
empresario alguna compensación), y ello porque lo único que existe es una pérdida de
retribución de carácter temporal que será compensada a través de la prestación por
desempleo, y durante ese tiempo, se han de promover el desarrollo de acciones formativas
vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar
su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
Una vez transcurrido el tiempo que dure la suspensión, el trabajador debe volver a la
empresa y a su puesto de trabajo anterior.
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de
la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a
la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir
varios centro se trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. Esta
comisión se debe constituirse como máximo a los 7 días desde la comunicación por parte de la
dirección de la empresa a los trabajadores o a sus representantes de su intención de iniciar el
procedimiento de suspensión de los contratos.
Cuando finalice el período de consultas el empresario le debe notificar la decisión de la
suspensión del contrato y también a la autoridad laboral que a su vez lo comunica a la entidad
gestora de la prestación por desempleo. Si desde la última reunión celebrada en el período de
consultas el empresario tarda más de 15 días en comunicar a los representantes de los
trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre suspensión de contratos, se produce la
caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.
91.-
Se va a producir un ERE en la empresa para la que trabajo desde hace más de
diez años. Parece que va a afectar a una parte de la plantilla, pero no sabemos por qué
razón. ¿Quién decide los trabajadores que se ven afectados? ¿Tienen preferencia para
quedarse aquellos que, como yo, llevamos más tiempo?
En principio, la decisión de qué trabajadores van a quedar afectados por un expediente
de regulación de empleo corresponde al empresario. No obstante, este criterio debe ser
tomado en base a consideraciones estrictamente legales, es decir, que los puestos elegidos
sean los necesarios para acabar o paliar la situación de crisis de la empresa. La autoridad
laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el período de consultas a los
representantes de los trabajadores cuando estime que estos se han alcanzado mediante
fraude, dolo o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de las prestación por
desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de
las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de cusa motivadora
de la situación legal de desempleo.
92.-
Mi empresa, alegando una situación de cambios en la demanda de los productos
que distribuye y vende, ha iniciado un ERE para reducir la jornada laboral en tres horas
al día. ¿Se puede hacer esto?
Sí, pues se trata de una reducción de la jornada por causas de producción
La jornada de trabajo puede reducirse por esta causa, desde un 10% a un 70% de la
jornada computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el
periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
El procedimiento se inicia mediante comunicación a la autoridad laboral competente,
abriendo simultáneamente un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no superior a 15 días.
El trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo parcial por ver reducida
temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10% y un máximo
de un 70%, si el salario sufre la misma reducción.
93.-
Mi empresa, por un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) basado en
causas económicas, me suspendió el contrato de trabajo. Ahora va a iniciar un
procedimiento de extinción del contrato por las mismas causas. ¿Cuál será mi situación
a efectos de prestaciones por desempleo?
En el año 2013 se prorrogó el derecho a la reposición de las prestaciones por desempleo de
nivel contributivo para aquellos trabajadores a los que la empresa hubiera suspendido sus
contratos de trabajo de forma continuada o no y posteriormente los extinguiera al amparo del
procedimiento de extinción por causas objetivas o despido colectivo o procedimiento concursal,
y el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de
aquellas suspensiones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplieran las
siguientes condiciones:

Que las suspensiones o reducciones de jornada se produjeran entre el 1-1-2012 y el
31-12-2013 ambos inclusive y que, posteriormente, fuesen objeto de despido.

Que el despido se produzca entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2014,
ambos inclusive.
Por tanto, en estos momentos los trabajadores afectados por expedientes de regulación de
empleo llevados a cabo durante los años pasados no podrán recuperar la parte de la
prestación por desempleo que hayan consumido si son despedidos a partir de 2015.
NORMATIVA APLICABLE.
Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras
medidas urgentes en el orden económico y social
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo (modificado por la Ley 1/2014
Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los
procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada
(modificado por la Ley 1/2014)
Ley 3/2012 , de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
(modificado por el RD ley 1/2013 de 25 de enero