EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA PRESIDENCIA MUNICIPAL DE SALAMANCA, GTO. Fidelia Méndez Luna*, Martha Guevara Sanginés1 INTRODUCCIÓN En las instituciones públicas se requiere de personal capacitado que brinde servicios de calidad a la ciudadanía. Para que el personal cumpla con un desempeño óptimo requiere saber; ¿Qué hacer?, ¿Cómo hacerlo? ¿Puede hacerlo? y ¿Quiere hacerlo?. Cuando alguna de estas interrogantes se contesta en forma negativa, es necesario desarrollar habilidades y aptitudes en el personal para que se desempeñe en su puesto de trabajo y de esta manera mejorar el ambiente laboral. En la Presidencia Municipal Salamanca, Guanajuato, la contraloría interna realizó una evaluación la cual arrojó observaciones en las áreas de planeación, estructuración: financiera, social-humana y tecnológica presentes en las diferentes unidades administrativas (Rodríguez y Guevara, 2005). Derivado de esto personal del área de Calidad y Desarrollo Organizacional solicitó a la Universidad de Guanajuato, un estudio denominado “Comportamiento Organizacional; Diagnóstico, intervención y seguimiento” 2 (Guevara, 2005) con la finalidad de mejorar los diferentes sistemas institucionales de persona. El presente proyecto se deriva de este estudio, una vez que se obtuvieron los resultados del Clima organizacional y después de reunirlos con las observaciones que detectó la contraloría, se hizo evidente la necesidad de modificar los sistemas de gestión de personal a fin de que la Presidencia logre sus objetivos y se adquiera una mayor eficiencia en el gobierno municipal, incidiendo directamente en el desempeño, productividad, ambiente cotidiano de la institución y en los servicios que como entidad gubernamental presta a la ciudadanía salmantina. La capacitación influye directamente en el Clima organizacional, entonces, si se capacita al personal mejoran: las formas de realizar las funciones administrativas y directivas, las relaciones interpersonales, la toma de decisiones, la calidad en el servicio, la solución de problemas, la administración eficiente de los recursos (humanos y materiales), espacios físicos y el uso de tecnología contribuyendo a generar un escenario favorable, así como, especificar los elementos que motivan al personal en Presidencia Municipal de Salamanca, Gto. ANTECEDENTES En el año 2004 la contraloría interna de la Presidencia Municipal de Salamanca, Gto. realizó una evaluación donde se encontraron 489 observaciones, por lo anterior la Coordinadora de Calidad y Desarrollo Organizacional Arq. Leticia Sierra Gómez solicitó a la Dra. Guevara investigadora de la Universidad de Guanajuato su apoyo para realizar una intervención. Se propuso el estudio “Comportamiento Organizacional; * Facultad de Relaciones Industriales, Universidad de Guanajuato. 1 2 Agradecemos el apoyo de CONCYTEG (Convenio 05-16-k117-058/01) para la realización de este trabajo.. diagnóstico, intervención y seguimiento” . Derivado de este proyecto se evaluaron 11 factores sobre clima organizacional: toma de decisiones, capacitación, remuneración, supervisión, estructura, eficiencia administrativa, satisfacción, comunicación, trabajo en equipo, instalaciones y equipo y seguridad. Los resultados de la evaluación administrativa realizada por la contraloría y los del clima Organizacional se combinaron en una matriz de doble entrada con el proceso administrativo (planeación, organización, dirección y control) los principales problemas que se presentaron en el factor capacitación fueron en dirección se encontraron las siguientes observaciones y el número de unidades administrativas donde se presentó: Actitud del personal que facilite la realización de actividades (4), Personal suficientemente capacitado para desarrollar su trabajo (17) y en control; Programas de medidas y acciones concretas para elevar la productividad de la unidad de trabajo (15) (Rodríguez y Guevara, 2005), sumando 36 unidades administrativas de un total de 51. Con esta referencia en el factor capacitación se presenta dicha problemática en el 70.60% de las unidades administrativas, por ello es necesaria su apremiante atención. La capacitación es de vital importancia en las instituciones, va dirigida al desarrollo de las habilidades y actitudes del personal, indispensables para un eficiente desempeño laboral en sus puestos de trabajo y así adaptarlos a las exigencias requeridas por entorno externo. Este proyecto se llevará a cabo bajo el Modelo Europeo de Calidad (Membrano, Martinez 2003) ya que se trata de una herramienta que permite detectar las áreas de mejora en el sistema global y se utilizará específicamente en gestión de personal y resultados en personal de acuerdo a los resultados generar propuestas de mejora el Sistema de Capacitación y determinar las características de la Presidencia Municipal que propician la disposición del personal en la participación de los cursos de capacitación. El personal capacitado adquiere conocimientos, destrezas, habilidades que le ayudan a conocer y manejar nuevas tecnologías, adoptar formas de trabajo en su puesto, elevar el nivel de eficiencia en su unidad administrativa, así como, integrarse a su equipo y por ende a le ayuda a la institución a alcanzar mayor nivel de competitividad, productividad y calidad, reflejado en la prestación del servicio a la ciudadanía y en una eficiente forma de gobernar. CONTENIDO Y DESARROLLO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN El Objetivo principal de este estudio fue determinar el impacto de la Capacitación en el Clima Organizacional bajo el Modelo Europeo de Calidad Total, a través del análisis comparativo del factor Capacitación del clima organizacional y el post clima organizacional de la Presidencia Municipal de Salamanca con al finalidad establecer un sistema eficiente de capacitación, así como, determinar como repercute el factor capacitación en los demás factores del clima organizacional, comparar el Clima Organizacional antes y después de las intervenciones planeadas, determinando la influencia del factor capacitación y contrastar la información obtenida con el Modelo Europeo de Calidad Total. Si el personal es capacitado es más hábil y diestro para realizar su trabajo con eficiencia y calidad, esto repercutirá en el clima organizacional es decir en la percepción individual de los estímulos que provienen del medio organizacional (Brunet, L. 1987) que el personal tiene sobre su entorno laboral que se manifiesta directamente en su actuar diario repercutiendo en el desempeño y por ende en la prestación del servicio a la comunidad Salmantina y en mejores prácticas gubernamentales. El sistema de 2 Capacitación se conforma una serie de acciones planeadas con el objeto de transmitir conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal para realizar sus actividades laborales, mediante cursos, talleres y otros eventos y se ve reflejado en el comportamiento de los subordinados es causado en parte, por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que estos perciben y, en parte, por sus informaciones, sus percepción (Brunet, L. 1987). METODOLOGÍA Diseño Se trabajó con un diseño ABA, en el que se midió la percepción sobre el clima organizacional antes y después de un proceso de capacitación. En el estudio inicial participaron 749 trabajadores de la Presidencia Municipal de Salamanca en mayo de 2005 y en el estudio final realizado en 2006, un grupo de 30 trabajadores que habían recibido capacitación. Trabajadores de la Presidencia Municipal de Salamanca Guanajuato. Lse visitó a los trabajadores en sus unidades de trabajo y se les proporcionó el cuestionario, a quienes tenían dificultades para leer y escribir, se les apoyó con esta tarea. Las dudas se iban aclarando conforme iban surgiendo.Instrumento de Medición El instrumento utilizado fue el cuestionario con nombre “Estudio de Clima Organizacional” que contiene: datos generales (unidad administrativa, área, puesto, nivel, antigüedad en la unidad, género, estado civil, edad y escolaridad), 11 factores: toma de decisiones, capacitación, remuneración, supervisión, estructura, control, satisfacción, comunicación, trabajo en equipo, instalaciones y equipo y seguridad. y 6 reactivos por factor; con escala actitudinal Likert de 4 grados: en desacuerdo, en desacuerdo, de acuerdo y totalmente en de acuerdo, a las cuales se les dio un valor de 1 a 4 puntos respectivamente. Una calificación alta signifca que los empleados consideran que el clima es bueno. RESULTADOS Los resultados del post- test en relación con el pre-test manifiestan tuvieron diferencias tanto negativas como positivas; las diferencias positivas se manifestaron con una mejora en el clima organizacional en los factores de Seguridad (5.58), capacitación (3.45), remuneraciones (3.37), Instalaciones y Equipo (2.40), Estructura (1.43), Competitividad Administrativa en (1.08) y en Toma de decisiones (0.75), en otras fueron negativas Supervisión en (-0.20), Trabajo en Equipo (-0.74), Comunicación (-3.19) y Satisfacción (-4.21.). Resultados Pre-test Post-test Comunicación 17.29 14.09 Toma de Decisiones 13.93 14.69 Supervisión 17.42 17.22 Trabajo en Equipo 18.24 17.50 Capacitación 14.08 17.53 Instalaciones y Equipo 13.13 15.53 Seguridad 12.49 18.06 Estructura 16.89 18.31 Competitividad Administrativa 15.98 17.06 Remuneraciones 14.35 17.72 Satisfacción 20.02 15.81 Factor Tabla 1. Resultados del pre-test post-test. 3 Diferencias -3.19 0.75 -0.20 -0.74 3.45 2.40 5.58 1.43 1.08 3.37 -4.21 Gráfica 1. Resultados del Clima Organizacional en la Presidencia Municipal de Salamanca. Con lo anterior se puede inferir que si existe una interrelación entre la capacitación y el clima Organizacional, que las intervenciones a través de cursos de capacitación si influyen en el clima organizacional y ayudan a que se reforme o modifique la percepción del empleado. CONCLUSIONES Al intervenir en una organización a través de cursos de capacitación la percepción que tiene los empleados respecto a la organización mejora en algunos aspectos, sobre todo en aquellos en los que se formó a los participantes, pero no en todos. Llama la atención que el de Satisfacción general haya disminuído. No obstante, y eso es una conclusión fundamental, en este estudio se corroboró la importancia e interrelación que guardan la capacitación y el Clima Organizacional de tal forma que el personal puede modificar su percepción acerca de a su ambiente laboral cotidiano. También se deduce que los cursos son los catalizadores que detonan el cambio propio potencial para mejorar el clima. Dependiendo del tipo de capacitación los factores se incrementan o disminuyen por lo cual el administrador de Recursos Humanos, necesita crear planes y programas acordes a las necesidades para el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes además de conocer en que factores se va a influir y cómo va a repercutir en los procesos organizacionales. 4 BIBLIOGRAFÍA Brunet, L. (1987). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. México: Trillas. Chiavenato I. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Thomson. Dunnette, M.D. (1976). Handbook of Industrial and Organizational Behavior. Chicago: Rand McNally College Publishing Co. Membrado Martínez, (2003). Modelo europeo de calidad total. Recuperado el 19 de septiembre de 2005, de http//www.gva.es/publicaciones7revista/rvea23/menbrano.6.hml Guevara, M. (2005). Comportamiento Organizacional en la Presidencia Municipal de Salamanca: Diagnóstico, Intervención y Seguimiento. (Proyecto No. 05-16-k117-058/01). Guanajuato, Gto.. Universidad de Guanajuato. Rodríguez Martínez, J. y Guevara, M. (2005). Diagnóstico de Clima Organizacional e Intervención en formación. Memorias del Verano de Investigación. Facultad de Relaciones Industriales: Universidad de Guanajuato. Werther W. y Keith D. (2001). Administración de Personal y Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill. Grados, A. (2001). Capacitación y Desarrollo de Personal. México: Trillas. 5 6