boletín electrónico

Sumario
1. Sobre espacio de trabajo
2. Editorial
3. Investigaciones estudiantiles
- Ocupación de los lugares de trabajo, por Andrea Dumpiérrez. (Universidad
de la República, Montevideo)
- Negociación colectiva, por Cristina Mansilla (Universidad de la República,
Regional Norte)
- Fuero sindical, por Wenceslao Landarín (Universidad de la República,
Regional Norte)
4. Investigaciones en Relaciones Laborales
-Ausentismo en la Enseñanza por Cristina Quinteros (Universidad de la
República, Montevideo)
-El conflicto del Colegio Armenio por María del Rosario Gíraldez (Universidad
de la República, Montevideo)
5. Investigaciones estudiantiles extranjeras
-Sobrecarga global, por Gabriela Fleyi y Gustavo Cobian (Universidad de
Buenos Aires).
-El juego de la vida: condiciones laborales, por Patricia Ferrara (Universidad
de Buenos Aires)
6. Derecho comparado
-El fuero de atracción y los procesos concursales en Argentina y Uruguay,
por María Inés Fariña. (Universidad de la República, Montevideo)
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7. Doctrina extranjera
-Libertad sindical y Derecho brasileño, por Manoel Carlos Toledo Filho.
(Asociación de Magistrados de Brasil)
-Nueva reglamentación del derecho de huelga de los servicios esenciales,
por José E. Tribuzio. (Universidad de Buenos Aires)
8. Normativa nacional
-Ley 17.940, de fecha 13 de diciembre de 2005, Ley de protección y
promoción de la libertad sindical.
-Decreto No. 165/2006, de 30 de mayo de 2006, sobre prevención de
conflictos.
-Decreto de la convocatoria de los Consejos de Salarios, de fecha 7 de
marzo de 2005.
9. Normativa extranjera.
Decreto 272/2006, de fecha 13 de marzo de 2006.
Equipo de trabajo
Rossana Aramendi, Andrea Dumpiérrez, Cecilia Legnani, Adrián Machado,
Cristina Mansilla, Elena Mereles, Fabián Pita, Guillermo Rodríguez Araujo,
Martín Peralta, Virginia Perciballi, Verónica Sánchez, Florencia Torresani.
Colaboradores extranjeros
Pablo Candal (Universidad de Buenos Aires)
Juan Pablo Mugnolo (Universidad de Buenos Aires)
José E. Tribuzio (Universidad de Buenos Aires)
Manoel Carlos Toledo (F) /Asociación de Magistrados de Trabajo, Brasil.
Coordinación y tutorías: Dra. Ana Sotelo Márquez
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1. Sobre espacio de trabajo
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Este proyecto comienza con la idea de trabajar con quienes nos sucederán:
nuestros estudiantes. Quienes además serán los futuros egresados,
profesionales, docentes…mujeres y hombres de la sociedad en la que
vivimos a los que les toca el haber llegado a esta nuestra Casa de Estudios
en un momento difícil.
Debemos pensar que a estas personas les debemos mucho y para comenzar
por algo podemos decir que les debemos el tener que trasmitirles lo que
nuestros maestros nos han venido trasmitiendo de generación en
generación… porque consideramos que incluso las anécdotas que ellos nos
contaban son un patrimonio que debemos hacerles llegar en algún momento
porque con ellas nos llegaban datos de la realidad que nos precedió pero
también valores. Estas anécdotas han dejado de contarse con lo que por lo
tanto hemos roto, casi sin darnos cuenta, con esa cadena que es la
transmisión oral.
Será por eso que hoy vivimos en una “suerte de presente permanente” como
dice el historiador inglés Eric Hobsbawn en Historia del Siglo XX. Según este
autor hombres y mujeres de este siglo vivimos una destrucción de los
mecanismos sociales que nos vinculan con generaciones anteriores esto
explicaría la falta de vinculación con el pasado que se padece hoy en día y
por la que todos estamos padeciendo. Este comentario debería llevarnos a
comprometernos en la responsabilidad de tratar de mantener vivos los
recuerdos y la memoria de nuestro tiempo. Tiempo del que además somos
producto. Con lo que recuperar la historia parece importante. Claro esta que
no para quedarnos anclados en el pasado sino por el contrario para que
partiendo de nuestro verdadero origen podamos protagonizar nuevos
descubrimientos en el campo del conocimiento. Sobre este último concepto
aclaramos que creemos que el conocimiento es algo inacabado que se
construye de forma colectiva y permanentemente.
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Dejemos entonces que nuestros estudiantes construyan ese nuevo
conocimiento a partir de los conocimientos ya existentes, alentemos esto,
démosles incentivos y dediquémosle el tiempo que ellos están necesitando
para que esto sea posible.
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2. Editorial
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Hemos estado trabajando sobre los cambios que se han estado
produciendo, en el derecho colectivo, en los últimos tiempos. Algunos de
esos cambios aún están en marcha, y es difícil realizar investigación en
esos casos. Por eso lo que intentamos fue abordar los distintos temas por
equipos o subgrupos de trabajo, que pudieran atender cada una de las
variables que se podían investigar en ese campo.
De este modo se estudio la ocupación de los lugares de trabajo desde
la realidad y desde el derecho. Y luego sobre este mismo tema se realizó
un abordaje distinto desde la teoría general del conflicto para poder
establecer si se estaba o no ante un cambio en la matriz o en el modelo
de relaciones laborales.
Fue para responder a esta interrogante que nos avocamos a
establecer cuales eran las variables que nos permitirían contestar esa
pregunta si existía o no un cambio de matriz o modelo de relaciones
laborales. Allí determinamos que podríamos utilizar tres teorías generales
básicas que fueron: la teoría del conflicto, la teoría general de la
negociación colectiva, y la teoría general de la libertad sindical.
Sobre la primera de las variables se hizo entonces un doble estudio
desde la teoría general y desde la realidad, teniendo la idea que para
abarcar esta última sería necesario un estudio de campo que aún no se
realizó, y cubriendo esta fase más que nada con prensa y fotos, que
luego servirían como disparador para el taller que organizó el grupo para
debatir el tema de la investigación en curso.
Como forma de respuesta también se examina la teoría de la
negociación colectiva, que valoró muy especialmente los efectos de la
convocatoria de los Consejos de Salarios, no como mecanismo de
determinación de salarios y categorías sino a partir de los efectos que
estos producirían tanto en los períodos en que fueron convocados como
en los que no, y su incidencia en el fortalecimiento de los institutos del
derecho colectivo.
Por ultimo la teoría de la libertad sindical, valoro los efectos de la ley
denominada de promoción y protección de la libertad sindical, aunque en
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cuanto a su aplicación aún no hay demasiado camino recorrido, pero si
desde un punto de vista comparativo puede establecerse un antes y un
después en cuanto a las formas en las que la protección se expresa. Y
respecto del tema de su aplicación este sigue siendo un punto importante,
porque de nada sirve que existan normas si estas no consiguen tener la
efectividad deseada en razón de su incorrecta aplicación. De allí la
importancia de la labor judicial.
Volviendo entonces al comienzo, el trabajo del conflicto se realizó
desde tres ópticas diferentes: en primer lugar, desde la teoría general que
siempre es abstracta y que nos permite ponernos de acuerdo sobre el
significado de los términos a emplear, y nos asegura cierta
intersubjetividad propia de la ciencia.
En segundo lugar, se lo abordó desde la normativa vigente analizando
la norma constitucional y los decretos uno del Ministerio de Interior que
deroga la posibilidad de desalojo por la fuerza pública de los lugares de
trabajo, y otro del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que se refiere
a las ocupaciones de los lugares de trabajo. Y en tercer lugar, se aborda
la realidad a través de datos estadísticos, de prensa, y fotografía, aunque
aún no se han realizado entrevistas.
Esta faceta en la que abordamos la realidad se justifica de la siguiente
manera, entendemos que el derecho como representación artificial que es
adopta diferentes formas se pretende que aquellos datos que toma de la
realidad sobre los que se abstrae y sobre los que el derecho crea
normativa, tengan el menor grado de deformación posible, por lo que es
importante no perder de vista la realidad para cotejar permanentemente la
efectividad, o eficacia de la normativa, a partir de ella.
Por eso además de investigación documental entendemos que en
algunos casos, se justifica la realización de investigación de campo,
porque el derecho debe cotejar permanentemente su eficacia normativa, y
sobre todo si pretendemos examinar las relaciones laborales que son por
su esencia permanentemente mutantes.
Allí incluso podremos encontrar otra justificación, y decir que todo
estudio que se realiza del tema trabajo no debe carecer de un enfoque
multidisciplinario, por lo que esto habilita otras formas de investigación
que no son solo las documentales, que son las que el derecho utiliza.
Siendo así que cuando vamos a las relaciones laborales, como
disciplina en si misma, vemos que estas tienen como objeto de estudio al
trabajo, pero con una visión desde las distintas disciplinas que lo
estudian: economía laboral,
sociología del trabajo, estadística del
trabajo, etc.
Este grupo pretende un abordaje de la realidad y del derecho que
tenga presente todas estas cosas. Por lo que las reflexiones de fondo que
se realizan en el están condicionadas por esta práctica: tener presente la
realidad para ver si la normativa tiene eficacia. Y están condicionadas
también por un estudio conducido por una metodología de trabajo que
pretende abordar los fenómenos en su complejidad.
Los talleres son concebidos como forma de presentar las
investigaciones en curso, las que se exponen en el estado en que se
encuentran en dos talleres, desarrollados entre mayo y junio del corriente
año.
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El primer taller se realizó el día 13 de mayo de 2006, y se trato el tema
de las ocupaciones, se expuso por parte de las estudiantes encargadas
del tema y luego se trabajo en taller, la asistencia se dividió en subgrupos
que estuvieron integrados por gente de derecho y relaciones laborales (en
ambos casos: estudiantes, docentes y egresados). El resultado unánime
del debate fue que si existía o se daba un cambio en el modelo de
relaciones laborales, respecto del tema de las ocupaciones de los lugares
de trabajo, este cambio debía estar pautado en forma autónoma y no
heterónoma.
En el segundo de los talleres realizado el día 17 de junio del año
pasado, en esos momentos ya había un decreto que reglamentaba la
modalidad ocupación del derecho de huelga, y el tema que se trata es si
existe o no un cambio de matriz, pero ya no solo desde el punto de vista
del conflicto, sino también desde la libertad sindical y la negociación
colectiva. El resultado es que no se esta ante un cambio de modelo o que
aún es pronto para determinar este cambio, y que las oscilaciones en el
subsistema político fundamentalmente, y en la aplicación de lo normado
aún no permiten expedirse sobre este tema.
El grupo luego de ese primer semestre consolida el espíritu de equipo,
y comienza a asumir el desafío metodológico que se le ha propuesto.
Durante todo el año 2007 nos estuvimos reuniendo en forma semanal
y hay nuevos integrantes. Estos pertenecen a la Carrera de Derecho pero
ahora si se integran más personas de la Carrera de Relaciones
Laborales. También más integrantes de la Regional Norte e incluso
integrantes de la Universidad de Buenos Aires. Aquí comenzamos a
gestar un convenio cuyo primer paso es un intercambio por el que van a
venir dos estudiantes para el lanzamiento del primer número de Códigos y
Claves nuestro boletín que finalmente será presentado este 13 de
noviembre en la Sala del Consejo.
Este año también realizamos una película que fue producto del trabajo
de investigación que el grupo realizó durante todo el año. Así se editaron
cuatro películas que conformaron una sola que cuenta una única historia
sobre el mundo del trabajo.
Actualmente se formo un subgrupo que comenzó a trabajar en el tema
condiciones laborales: trabajo y salud. Se están realizando entrevistas y
se está realizando investigación documental paralelamente. A este grupo
se le suma quienes han desarrollado interés por el tema: trabajo y
dignidad.
El trabajo se duplicó esto podrá justificar que para el año próximo
seamos quizá más docentes trabajando.
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3. Investigaciones estudiantiles
OCUPACIONES DE LOS LUGARES DE TRABAJO
(Universidad de la República, Montevideo) volver
Cecilia Legnani Ceretta
Andrea Dumpiérrez Sedevcic
I.
Interés del tema planteado.
II.
Objetivo del trabajo.
III.
Hipótesis.
IV.
Marco conceptual:
a. ¿Qué es la huelga?
b. Limites del derecho de huelga.
c. Modalidades de acción gremial.
V.
Las ocupaciones como modalidad del derecho de huelga.
VI.
Relación con el derecho de propiedad.
VII.
Conclusiones.
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I. Interés del tema planteado.
La ocupación de lugares de trabajo ha sido una temática central en los últimos años
en nuestro país, para percibirlo vasta observar en estos tiempos las primeras planas
de los diarios, los informativos y la cantidad de instancias académicas y sectoriales
que se han realizado atendiendo la necesidad de dar respuestas a las inquietudes
que los interlocutores sociales se plantean sobre estas medidas o acciones.
A partir de que el Gobierno determinara, el 2 de mayo de 2005, la derogación de los
decretos Nº 512/66 y 286/00 que autorizaban el desalojo policial de establecimientos
ocupados, a través del decreto Nº 145/005, ha existido un aumento en la cantidad de
gremios que deciden acudir a esta forma como medida de acción en defensa de los
intereses colectivos1. En este nuevo escenario normativo establecido con el decreto
mencionado, los diversos actores sociales se han planteado una serie de
cuestionamientos en relación a la legitimidad y a la conveniencia de las ocupaciones
de lugares de trabajo, manifestando sus posiciones acerca de este fenómeno y de
su regulación jurídica, debatiendo sobre si ¿son una extensión del derecho de
huelga?, o ¿son una modalidad del ejercicio de la huelga?, o ¿que sucede con las
ocupaciones y el derecho de propiedad del empresario?, o ¿cómo se protege el
derecho al trabajo de los no partícipes de las medidas? entre otras interrogantes.
Creemos importante el análisis de este tema en ámbitos académicos y sectoriales ya
que el planteo se establece desde los “derechos” que se encuentran en juego.
Creemos que es desde allí, desde el plano del derecho, que se puede aportar las
herramientas necesarias para articular todos los aspectos de este fenómeno y su
relación con otros derechos del ordenamiento jurídico, para dar respuesta a las
interrogantes formuladas, colaborando en fijar criterios objetivos para su abordaje y
desechando las respuestas por mera conveniencia o provecho.
1
Esto surge de los datos estadísticos provistos por el Programa de Modernización de las Relaciones
Laborales de la Universidad Católica del Uruguay; que expresan que en el 2005 tuvieron lugar 29
ocupaciones (de 114 conflictos) de las cuales 23 de ellas fueron a partir de la derogación de los decretos
mencionados, y según el mismo informe en el año 2006 el número de ocupaciones que se registraron fueron
35, en 150 conflictos sectoriales. Por lo tanto, en promedio, el 24 % de los conflictos fueron con ocupación
de los lugares de trabajo en los años mencionados, mientras que el promedio anterior -en los años 20002004- fue del 16 %. Si bien se destaca, y es importante para el análisis, los motivos de éstas medidas, que
fueron básicamente -en el 2006- reacciones ante despidos, atrasos en los pagos, y riesgos de cierre de
empresas.
El siguiente trabajo pretende o propone –y solo esquemáticamente- una
aproximación al abordaje jurídico del problema planteado e intenta ser un aporte en
el camino al análisis e intercambio de esta temática.
II. Objetivos del trabajo.
La finalidad es cuestionarnos, reflexionar, desde una óptica jurídica el tema de las
ocupaciones de lugares de trabajo; analizar si el fundamento se encuentra en el
ejercicio del derecho de huelga y de ser así plantear cual es el régimen jurídico
aplicable y analizar posteriormente las consecuencias que con ello se derivan en
relación a otros derechos.
En el siguiente trabajo nos planteamos la interrogante de si las ocupaciones de los
lugares de trabajo ¿constituyen una modalidad del ejercicio del derecho de huelga?
Partiremos de intentar respondernos esta interrogante, para luego, de conformidad
con la solución a la cual arribemos, definir el marco normativo aplicable y así poder
dar respuesta a diversos cuestionamientos que se han planteado en relación a las
ocupaciones de los lugares de trabajo y su vinculación con otros derechos o bienes
jurídicamente protegidos, en particular abordaremos la relación con el derecho de
propiedad.
Nos planteamos una serie de etapas para el desarrollo del presente trabajo;
comenzaremos por analizar la definición de huelga, sus límites, sus modalidades,
para poder observar con ello si las ocupaciones de los lugares de trabajo son una
expresión de ella.
Posteriormente intentaremos establecer las características o
notas que deberán detentar estas medidas de acción gremial para encontrarnos
dentro del tema en estudio.
Otra etapa, luego de respondernos nuestra pregunta y ubicado el tema de estudio,
será analizar algunas inquietudes planteadas por los interlocutores sociales al
abordar esta temática, que derivan del marco normativo establecido.
9
Para finalizar esbozaremos algunas de las conclusiones a las cuales arribamos en
relación a nuestro estudio del tema.
III. Hipótesis de trabajo.
Nos planteamos como hipótesis de trabajo que la ocupación pacífica o toma de
posesión de establecimientos productivos en cumplimiento de una medida de acción
gremial es una expresión o manifestación del derecho de huelga.
IV. Marco conceptual.
Para comenzar el análisis de la temática planteada definiremos los términos que
integran nuestra interrogante y con ello ingresamos al estudio de la huelga, sus
limites y sus modalidades.
a. ¿Qué es la huelga?
En nuestro derecho positivo no se establece una definición o concepto de huelga.
La Constitución de la Republica, en su artículo 57 se expresa esta manera al
incorporar este derecho: “Declárese que la huelga es un derecho gremial. Sobre
esta base se reglamentará su ejercicio y efectividad”. La carta entonces declara,
reconoce el derecho aunque no brinda un concepto, y tampoco lo hace la legislación
vigente.
Esta omisión normativa trasluce una intención del legislador y del constituyente de
abstenerse de brindar un concepto de un fenómeno en el que históricamente el
Estado no interviene en las relaciones colectivas de trabajo y esto manifiestamente
establece un modelo de relaciones laborales, donde de la autonomía colectiva se
establecía las regulaciones en materia de la protección de los intereses de los
actores sociales.
10
La doctrina más recibida generalmente opta por alguno de estos dos criterios a la
hora de plantearse la definición de la huelga;
a) o bien establece una definición muy amplia y “no acabada” del fenómeno, como lo
hace Ermida siguiendo a Plá Rodríguez, y diciendo que es “toda omisión, reducción
o alteración colectiva y transitoria de trabajo con una finalidad de reclamo o
protesta”2; sosteniendo que sus manifestaciones serán inabarcables a priori y por
tanto no se puede establecer o delimitar dichos “hechos” de antemano.
b) o bien, otro criterio utilizado (en la misma línea que la norma constitucional) es no
prever una definición de la huelga sosteniendo que lo relevante es la huelga como
“hecho”, que surge de la realidad misma y será ésta la que nos revelen en cada
oportunidad que es la huelga según sus manifestaciones. En cada circunstancia
podremos observar si estamos ante un fenómeno del ejercicio del derecho de huelga
o estaremos en presencia de otros institutos tomando a la realidad misma las
características que ostenten las medidas adoptadas.
Para esto tenemos que
encontrar esas notas o particularidades que necesariamente tiene que tener el ese
“hecho” para ser huelga.
Estas posiciones, no muy divergentes, plantean que definir la huelga es limitarla,
como argumentan autores como Javiller, que sostienen que definir “puede equivaler
a veces a restringir las posibilidades de acción de los interesados, ya que el ejercicio
del derecho se limita al campo tomado en consideración por la definición”. O bien,
cuando establecemos una definición de la huelga, las medidas adoptadas por los
gremios deberán ser contrastadas con la definición construida para saber si
constituye efectivamente una manifestación de huelga y con esto quedan excluidas
las posibles acciones que no se encuentran contempladas en la definición brindada.
Hay autores que establecen que “la huelga es, en si misma, un fenómeno de
autotutela y como tal aquellos procedimientos por los cuales una parte, por acto
2
Ermida Uriarte, Oscar. Apuntes sobre la huelga. FCU. Pág. 35.
11
propio, provoca un estado de condiciones destinado, directa o indirectamente, a la
protección de su derecho, prescindiendo de los órganos de tutela del Estado”.3
Una caracterización que creemos muy interesante es la que expresa Eduardo
Álvarez como “el poder jurídico de causar un perjuicio absteniéndose de cumplir con
la prestación laboral como instrumento de presión sobre la voluntad del empleador,
para compeler a la aceptación de un beneficio o a la efectividad de lo dispuesto por
una norma preestablecida”4, la cual sigue la línea de no asignar una definición sino
que brinda algunas particularidades del fenómeno.
Se desprende de lo mencionado que confeccionar un concepto -que siempre se
realiza a priori- de un fenómeno que tiene o extrae su esencia en los hechos de
acuerdo a un contexto económico, cultural y jurídico, un marco de relaciones
laborales y un tiempo o momento determinado; limita la libertad de acción del sujeto.
No podemos prever con anterioridad cual será la forma de acción que el sujeto
colectivo entienda y valore mas efectiva de acuerdo a las circunstancias observadas
y a las necesidades percibidas por éste de la mejor manera de preservar y defender
sus intereses. Creemos que cualquier intento por encuadrar las acciones excluye las
diferentes formas que podrá asumir la manifestación del conflicto colectivo.
Consideramos que la solución constitucional y doctrinal en este punto es coherente
con los principios de autotuela y autonomía colectiva 5 que ostentan los actores en
las relaciones colectivas de trabajo.
Ricardo Mantero siguiendo la regla de interpretación (art. 18 del Código Civil), al no
haber un significado legal de la palabra, debe entenderse en su sentido natural y
obvio, plantea por lo tanto que su contenido estará determinado por el uso general
que le atribuyen quienes utilizan habitualmente la medida, será entonces el propio
3
Eduardo J. Couture y Americo Plá Rodríguez. La huelga en el derecho uruguayo. Montevideo 1951 (pag.
9).
4
Citado por Plá Rodríguez en Curso de Derecho Laboral. Conflictos Colectivos. Tomo IV Volumen 2.
Montevideo 2001 (pag.66).
5
Nos enseña Ermida Uriarte en su libro Apuntes sobre la huelga que “la autonomía colectiva, en las
sociedades pluralistas, se observa cuando determinados grupos sociales poseen el poder de crear, dentro de
ciertos límites, sus propias normas”.
12
gremio quien, postulando la efectividad de las medidas de acción, le dará sustento,
significación y valor al instituto.
Si nuestra Carta magna establece como principio que la huelga es un derecho que
preexiste, o bien es inherente a la persona humana, y esto nos ubica
conceptualmente en la temática de los derechos humanos fundamentales.
b. Limites del derecho de huelga.
Al no establecerse una definición de huelga, nos encontramos ante la necesidad de
determinar algunos criterios o pautas para encuadrar el instituto y así comprender
cuales serán los posibles extremos de este supuesto, en este caso de los derechos
humanos, es allí donde encontramos las teorías de los límites a este derecho.
“Los derechos humanos fundamentales no pueden ser ilimitados por dos razones
que están en la Constitución Uruguaya en su artículo 7º, diciendo que por un lado
puede haber interferencias con derechos de otros, y por otro lado puede haber
razones de orden público o de interés general que exijan una limitación común del
ejercicio de los derechos por todos los habitantes.”6
La doctrina laboralista ha planteado la teoría de los límites del derecho de huelga
estableciendo la existencia de límites internos y externos.
Los límites internos serán los derivados de la existencia de una definición
apriorística, con esto las acciones que no “cuadren” en dicha enunciación
constituirían un elenco de “modalidades atípicas” de huelga y su legitimidad será
cuestionada por todo lo expresado anteriormente.
Creemos que estos límites no tienen sentido ni utilidad ya que éstos solo
funcionarían de establecerse una definición clara y precisa y eso no sucede al
observar los criterios adoptados por la Constitución y la doctrina.
6
Cassinelli Muñoz, Horacio. Los límites de los derechos humanos fundamentales en la Constitución
Nacional. Cursillo sobre los derechos humanos y sus garantías. Facultad de Derecho y Ciencias Sociales.
Instituto de derecho Constitucional de la Facultad de Derecho y Cs. Ss. de la Universidad de la República.
Montevideo 1990.
13
Los que han sido llamados límites externos nos estarán indicando la protección de
otros derechos y bienes jurídicos de igual o superior jerarquía que el derecho de
huelga, y que eventualmente podrían verse lesionados en el ejercicio de este último.
Consideramos que el límite estará dado justamente por la defensa de otros bienes
jurídicos tutelados por el ordenamiento y también cuando estemos “fuera” del
fenómeno de huelga; cuando las conductas asumidas por los huelguistas configuren
otros supuestos, por ejemplo si las medidas son tomadas en forma violenta podrá
configurarse un ilícito penal y esto nos ubica fuera del instituto de la huelga.
Al analizar detenidamente la teoría de los límites “externos” –si se quiere- del
derecho de huelga nos encontramos con que:
a) Serían límites fijados por ley en defensa y protección de otros bienes jurídicos
tutelados. No sería otra cosa que los límites a cualquier derecho humano
fundamental cuando existe colisión entre dos o más de ellos. En donde
claramente el legislador marca su interés en la protección especial de uno de
ellos sobre el otro.
b) Según esta teoría otros límites estarán dados por la configuración de
supuestos enmarcados en otras figuras de derecho, por ejemplo lo que
sucede ante actos de violencia donde se podría configurar algún tipo de ilícito,
con lo cual estaremos “fuera” del instituto estudiado. Se ubicarían entonces
estos límites pasados los términos de un obrar pacífico de los huelguistas o
bien una actuación con violencia sobre las personas o cosas; bien ya no
podemos hablar de huelga sino de ilícitos penales como sabotaje, violencia
privada, etc. También podemos encontrar otros ejemplos de estas situaciones
planteadas, de otra figura distinta de la huelga cuando se sustituye el control
empresarial sobre el establecimiento configurando así el delito de apropiación
indebida.7 Con todo lo expuesto podemos pensar que cualquier medida que
desnaturalice la huelga (como defensa de intereses colectivos) y su ejercicio,
Sentencia caso Impresos Vanni S.A.; ”en ejercicio del derecho de huelga, la ley les permite a los
trabajadores ocupar la empresa y tomar la posesión de los muebles de la misma, con la obligación de
preservarlos y de restituirlos al propietario una vez finalizado el conflicto”.
7
14
estará fuera del ámbito de ésta y por lo tanto no tendrá las consecuencias
esenciales que de ella devienen como resultante de las garantías y protección
establecidas como derecho humano fundamental del régimen jurídico.
Creemos que con esto tampoco estaremos hablando de límites puesto que, como
expresamos anteriormente ya no nos encontramos ante un fenómeno de huelga, no
podremos limitar entonces el fenómeno que no cuadra con los supuestos que están
en estudio.
Entendemos que hablamos de límites propios al instituto en los casos del primer
planteo expuesto donde nos encontramos frente a la teoría general de los límites de
los derechos humanos fundamentales. Estos límites y siempre que hablamos de
derechos humanos requieren una norma legal que así los establezca. Al legislador
entonces compete analizar que derechos se verían lesionados en el ejercicio del
derecho de huelga, ponderar esos bienes jurídicos protegidos y las lesiones que
podrían causar y determinar entonces cuales serían las medidas a adoptar en cada
caso.
Creemos importante realizar una aclaración con respecto a los límites del derecho
de huelga; no será el daño causado a terceros por sí mismo el que nos brinde el
límite al instituto,8 ya que la noción de daño se encuentra inserta en la propia noción
de huelga. No se puede concebir una medida de este tipo sin otorgar el poder o
derecho a causar un daño, aunque bien -como lo analizábamos anteriormente- será
ponderado a la hora de valorar el fenómeno, determinando cuales son los daños
“tolerados” por el ordenamiento jurídico en pro de la defensa del derecho de huelga
y también de la libertad sindical.
Las limitaciones entonces que se puedan establecer con respecto a este instituto
deberán atender y proteger la efectividad de la medida para respetar así el mandato
expreso de la Constitución Nacional.
c. Modalidades de acción gremial
8
Como si funciona en el derecho civil con la responsabilidad o las teorías de abuso de derecho.
15
La notable evolución de la huelga en el transcurso del tiempo 9, la historia de las
diversas maneras de organización empresarial y los cambios en los contextos
nacionales e internacionales han marcado también una transformación en las formas
o expresiones que los gremios utilizan buscando la efectividad de sus acciones para
la defensa y protección de sus intereses.
Inicialmente la huelga se expresaba de una forma muy clara, con la abstención de
trabajar concertada entre los trabajadores de un establecimiento. Lo que se llamo
modalidad típica de huelga. Luego, los gremios fueron desarrollando nuevas
medidas de acción frente a una realidad que imponía nuevas estrategias de
protección, y allí surgen los conocidos como paros perlados, trabajo a reglamento,
etc. En su momento estas formas de expresión fueron definidas como “modalidades
atípicas” de huelga (justamente la expresión hace mención a las variantes
implementadas desde aquel primer momento). Estas expresiones fueron primero
cuestionadas en su licitud, pues como planteábamos anteriormente, esto es
consecuencia de los límites derivados de las definiciones apriorísticas; estas
modalidades no ingresaban en la conceptualización primaria de la abstención
concertada de trabajar. Lo más característico si se quiere es que estas medidas
mantienen el criterio o la denominación de “atípicas” haciendo hincapié entonces en
su cuestionada legitimidad anterior. Comenzaron luego a visualizarse como formas o
expresiones del fenómeno más amplio de huelga. De este desarrollo y evolución
surge la idea central que lo esencial y característico de este instituto no es la
abstención o suspensión de la actividad sino el daño que ocasiona como forma de
presión para obtener la defensa de los intereses colectivos. Fueron aceptándose así
estas nuevas modalidades o expresiones que surgen de los hechos mismos, del
devenir de las relaciones obrero-patronales.
Con todo lo anteriormente planteado reflexionamos acerca de la pertinencia de
continuar con esta clasificación de los modos en como se desarrolla la huelga, que
deriva de una definición primaria de este fenómeno y que la realidad excede a ésta.
Creemos, en concordancia lógica con lo expuesto, que no tiene sentido, ni razón de
9
De ser un ilícito penal a ser un derecho humano fundamental.
16
ser, hablar de huelgas típicas o atípicas cuando lo “típico” lo entendemos como lo
“característico o representativo de un tipo”, y lo atípico como “aquello que por sus
caracteres se aparta de los modelos representativos o de los tipos conocidos,
insólito”10.
Si proponemos entender que se planteen las diversas “modalidades” como el “modo
de ser o de manifestarse una cosa” o hecho pero no con las notas o adjetivos antes
mencionados que consideramos carecen de sustento conceptual.
V. Las ocupaciones como modalidad del derecho de huelga.
Estamos en condiciones entonces de contestarnos si estas acciones son una
expresión o un modo de ser de la huelga, luego de exponer las posiciones
doctrinarias y legales acerca de la delimitación del fenómeno de huelga, veremos si
las medidas de ocupación se encuentran dentro de esa noción.
Las ocupaciones de los establecimientos productivos, tomando éstas como acciones
concertadas por el gremio –de carácter transitorio- con una finalidad de reclamo o
protesta serían una modalidad, en el sentido de un modo de expresarse del conflicto
colectivo en la medida que sea efectivizada como acción por el gremio. Será el
colectivo de trabajadores que definirá cuál es la mejor y más eficaz estrategia o
mecanismo para que su presión, y el daño causado tienda a proteger los derechos o
intereses que se pretenden garantizar con las medidas.11
Nos dice Osvaldo Mantero en su obra titulada Derecho Sindical que “en esas
condiciones el concepto de huelga puede alcanzar a todas las formas de autotutela
colectiva que no estén expresamente prohibidas por el derecho”, y en el Uruguay no
existe prohibición de este tipo.
10
Según diccionario de la Real Academia Española.
Como plantea el Informe del Programa de Relaciones Laborales –Universidad Católica-2006, “cuando un
sindicato analiza las medidas de movilización a adoptar, entre los factores que considera están; el riesgo que
corre y la probabilidad que tiene de lograr sus objetivos. Las ocupaciones, actualmente, suponen un riesgo
muy bajo para los trabajadores y los hechos indican que en la mayoría de los casos se lograron lo que
buscaban. La conclusión es que los sindicatos adoptaron las medidas adecuadas para el logro de sus
objetivos, por lo menos realizando un razonamiento en lo inmediato.”
11
17
En nuestro derecho positivo encontramos límites al ejercicio del derecho de huelga
en los llamados “servicios esenciales”. En esta hipótesis se ve la necesidad de
proteger o salvaguardar otros derechos humanos fundamentales de igual o mayor
jerarquía que el estudiado.
Los servicios esenciales serán “aquellos que su
interrupción podría poner en peligro la vida o las condiciones normales de existencia
a toda o parte de la población” (concepto del Comité de Libertad Sindical, OIT). La
restricción o el límite en este caso será la obligación de mantener servicios de
emergencia en las actividades declaradas servicios esenciales (Ley 13.720).
El Comité de Libertad Sindical entiende que:”…las ocupaciones de los lugares de
trabajo como la consecuencia natural del ejercicio de ese derecho,...es muy poco
frecuente que se pongan en tela de juicio, salvo en casos extremos en que se
producen actos de violencia contra personas o causen daños materiales. Según la
Comisión sería preferible que la imposición de restricciones a los piquetes de huelga
y a la ocupación de lugares de trabajo se limitaran a los casos en que estas
acciones dejen de ser pacificas. (OIT, 1994ª párrafo 174).12
Entendemos entonces que todas las acciones adoptadas por los gremios (en uso de
su poder para la defensa, protección de sus derechos o reclamos o bien para la
mejora de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores) que denoten la
prosecución de las finalidades de “la huelga” y no se desnaturalice éstas a través del
uso de medios no legítimos o que sean pacíficos serán una modalidad o expresión
de huelga.
VI. Relación con el derecho de propiedad.
Al asumir la ocupación de los lugares de trabajo (con las características
anteriormente señaladas) como una modalidad o forma de ejercicio del derecho de
huelga consagrado en el Art. 57 de la Constitución, se hace menester inferir la
12
Principios de la OIT sobre el derecho de huelga, Gernigon B., Odero A., Guido Horacio. Oficina
Internacional del Trabajo. Ginebra.1998. Pág- 47.
18
consecuencia que se deriva de tal afirmación, que no puede ser otra que sostener la
legitimidad y licitud de tales medidas.
Toda huelga intrínsecamente implica un daño, so pena de resultar ineficaz como
derecho. “La producción de un daño en la esfera jurídica ajena se presume
antijurídica cuando es injustificada, y la ilicitud es entendida como la ausencia de
una norma que autorice la realización del hecho dañoso” 13, de esta forma seria
ilógico afirmar que quien ejerce sus derechos consagrados constitucionalmente
estaría incurriendo en una acción ilícita o antijurídica.”
Ahora es también respetando los principios de lógica jurídica que se hace necesario
enmarcar al fenómeno dentro de los limites que lo contienen para poder ser dotado
de la legitimidad y licitud atribuidas, y lograr a su vez una armonización efectiva de
este derecho de huelga con los demás derechos tutelados por el ordenamiento
jurídico al mismo nivel.
A tales efectos partimos del entendido de que aparecen los verdaderos limites al
derecho de huelga cuando sus expresiones asumen tal entidad que puedan hacer
peligrar la existencia y efectividad de otros derechos y bienes jurídicos de igual o
superior jerarquía tutelados por el ordenamiento, hecho que implicaría una
vulneración de la esfera jurídica de terceros. Esto permitiría afirmar que los
huelguistas están actuando sin derecho, por ultrapasar los límites negativos de su
libertad.
Es siguiendo esta línea de razonamiento que consideramos trascendente relevar
someramente las distintas evaluaciones que doctrinariamente se realizaron a los
efectos de determinar la licitud de las ocupaciones como medidas de acción gremial,
especialmente en relación con una posible confrontación que llevara a la restricción
o lesión del derecho de propiedad del empleador.
Prestigiosos doctrinos como es el caso de Krotoschin, han sostenido la ilicitud de las
huelgas manifestadas mediante la ocupación de los lugares de trabajo, fundándose
Benitez Caorci, Juan – “Reflexiones en trono a la noción de ilicitud” en Anuario de Derecho Civil
Uruguayo – T XXXIV- 2003 – FCU – págs 469 – 470.
13
19
en el flagrante desconocimiento de derechos individuales en virtud de los medios
empleados.
Sosteniendo entre otras cosas, que las huelgas que asumen tal
modalidad, atentan contra la propiedad del patrono, excluyéndolo no solamente de la
libre disposición de los puestos de trabajo sino del propio establecimiento. De esta
forma se estaría vulnerando un derecho igualmente consagrado por la constitución,
como es el de propiedad, y que merece el mismo respeto y amparo que el derecho
de huelga.14
Carnelutti por su parte afirma, desde una postura extremadamente ortodoxa, que: “la
fábrica es del empresario como su casa. El trabajador puede hacer lo que le agrade
de su energía, pero no de un cuerpo, que como la fábrica, no es suyo”. 15
Desde ya advertimos que no compartimos estas posiciones por varias razones:
Partimos del entendido (como se manifiesta en la sentencia del caso Vanni), de que
la toma de posesión por parte de los trabajadores, tanto del inmueble como de los
bienes muebles que integran la empresa, se hace en el ejercicio de un derecho
constitucionalmente recogido –como lo es el derecho de huelga- lo cual hace a la
conducta perfectamente lícita. Pero es también cierto que el derecho de propiedad
goza de igual consagración constitucional, motivo por el cual nos encontramos ante
un conflicto de derechos, correspondiendo al legislador establecer claramente los
límites entre ambos.
Consideramos que la finalidad de la huelga se orienta hacia la obtención de mejores
condiciones de trabajo que contribuyan al progreso social, por lo cual su intención no
es lesionar o limitar ningún derecho individual. Pero, en todo caso, de tener que
admitirse una limitación, esta no podría ser nunca del ejercicio de un derecho
colectivo, sino que siempre se preferirá limitar los derechos individuales. Esto
responde al entendido de que se hallan subordinados jerárquicamente los derechos
individuales a los derechos colectivos.
14
15
Tratado Práctico de Derecho del Trabajo. Ed. Desalma – Buenos Aires, 1962. T. II pág. 845.
Carnelutti “Diagnosis de la Huelga” pág. 47 en La Huelga, Santa Fe.
20
Admitir la ilicitud de las ocupaciones en virtud de la supuesta afectación que generan
en el derecho de propiedad del patrono, sería equivalente a admitir que el derecho
de propiedad es el más absoluto de los derechos, y que no admite ninguna clase de
limitación, primando sobre todos los demás derechos -inclusive sobre el derecho de
huelga-. Tal argumento sería fácilmente atacable simplemente citando pocos de
cientos de casos en que el legislador ha optado, en virtud del interés general, por
limitar el derecho de propiedad ante la inminencia de otros derechos, sobre todo
aquellos que sustancian derechos humanos fundamentales.
Valdés dal Re enseña que hacer primar el derecho de propiedad sobre el derecho
de huelga supone una valoración parcializada de los intereses en juego, que en
modo alguno se desprende objetivamente de las disposiciones legislativas que no
resuelven expresamente este conflicto de intereses.16
De hecho es cuestionable hasta que punto es el derecho de propiedad del patrono lo
que verdaderamente esta en juego o si es en realidad el derecho consagrado en el
Art. 36 de la Constitución (derecho a dedicarse al trabajo, cultivo, industria, comercio
o cualquier otra actividad lícita) que no tiene vinculaciones directas con el derecho
de propiedad.
Es una preocupación típicamente civilista tratar de encasillar a los fenómenos,
buscando justificaciones habilitantes para poder evaluar su grado de licitud. Es en
este marco que surge el cuestionamiento entorno a determinar a que titulo ocupan
los huelguistas el lugar donde habitualmente cumplen sus actividades. Así algunos
afirman que lo hacen como meros ocupantes precarios, o como meros tenedores,
etc. Pero tal razonamiento cae en el error de querer buscarle una explicación en el
ámbito del derecho civil a un fenómeno, como es el de la huelga, instituto que es sin
dudas el máximo exponente del carácter social y autónomo del derecho del trabajo.
En tal sentido consideramos que es en la orbita del derecho del trabajo, que se debe
buscar una justificación al instituto de la huelga en tanto medio de lucha para
obtener, hacer cumplir o mejorar otros derechos. Por lo expuesto se deduce que la
Valdes dal Ré, “Los derechos fundamentales de la persona del trabajador” en Libro de Informes
Generales del XVII Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social – 2003 – pág. 89.
16
21
intencionalidad de los huelguistas no revela otro ánimo más que lograr la eficacia y
efectividad de sus reivindicaciones.
Siguiendo a De Ferrari entendemos que es esencial partir de la base de que para el
derecho del trabajo, como disciplina autónoma, “la empresa no es solamente una
universalidad de bienes, derechos y acciones. En realidad a dicha rama del derecho
no le interesan los aspectos dominiales de la empresa, porque la encara de modo
especial, como un fenómeno de convivencia profesional, una comunidad económica
cuyo gobierno ha pasado, en parte, a manos del personal (...)17. Se abandona la
concepción capitalista clásica de la empresa para dar lugar una visión más social e
institucionalizada.
La empresa ha dejado de ser una cosa completamente ajena al trabajador, “ahora
es, en cierta forma, algo suyo, especialmente, desde el punto de vista funcional”.
18
De lo expuesto se puede deducir que las ocupaciones de los lugares de trabajo no
son más que “un conflicto o perturbación en la vida de estas comunidades”19, que
como tal ha de resolverse en el ámbito de la negociación y que no da lugar en
ningún caso a considerarlas como ilícitos ni civiles ni penales.
Nicoliello afirma que “se ha llegado por el derecho laboral a la conclusión de que la
empresa no es patrimonio privado del patrono, sino una organización mixta de
capital y de trabajo, por lo cual nadie incurre en delito detentando lo que es propio”. 20
Afirma De Ferrari que “ningún derecho puede ejercerse sin considerar las
necesidades del grupo (....) las cosas están afectadas a una función social por su
destino. El derecho del trabajo ha recogido esta idea y estima que: en la empresa,
una cosa es la propiedad y otra su función social.
21
De Ferrari, Francisco “Derecho del Trabajo” T. IV, pág. 308.
Op. Cit. – Pág. 308.
19
Op. Cit. - Pág. 308.
20
Nicoliello, Nelson “Nuevos Apuntes Jurídicos” Montevideo, 1970 – págs. 159 – 160.
21
De Ferrari, op cit. Pág. 309.
17
18
22
La función social pertenece “a la comunidad integrada por el personal y el patrono”.
De lo expuesto se deduce que “la ocupación de fábricas tendría que ver con las
funciones a que esta afectada la propiedad y no con la propiedad como derecho real
sobre una cosa”.22
En síntesis podemos afirmar que en virtud de los argumentos esgrimidos, y
apoyándonos en prestigiosas opiniones doctrinarias cuando estamos en presencia
de las ocupaciones de lugares de trabajo –como ejercicio del derecho de huelga- no
se violenta el derecho de propiedad del empleador pero claro esta genera un daño
que es inherente al propio ejercicio del derecho consagrado constitucionalmente.
VII. Conclusiones
La ocupación o toma de posesión de establecimientos productivos en cumplimiento
de una medida de acción gremial será una expresión o manifestación del derecho de
huelga.
Para ser así estas medidas tienen necesariamente que detentar las características
de toda huelga, esto es;
-
una decisión gremial que represente los intereses del colectivo de
trabajadores.
-
que sea transitoria, ya que es de esencia misma de la huelga que tenga razón
de ser en un tiempo acotado. La transitoriedad es parte del propio
fundamento del derecho (no como fin en sí mismo sino como un medio para
obtener un fin).
-
que su finalidad sea proteger derechos adquiridos o generar una situación de
presión para así poder aumentar los beneficios del colectivo de trabajadores.
-
que sea pacifica o que no utilice la violencia sobre personas o cosas.
La huelga como manifestación o acción
gremial no deberá perder en ningún
momento las notas mencionadas, no podrá por ejemplo realizarse una sustitución
22
De Ferrari, op cit. Pág. 309.
23
del control empresarial en la gestión del establecimiento y tampoco podrá ser
realizada en las actividades consideradas servicios esenciales sin tomar en
consideración las limitaciones legales previstas en la normativa.
Todos aquellos actos, acciones o medidas que realicen gremios serán legítimos en
la medida en que su naturaleza sea obtener la finalidad esencial al instituto que es la
defensa de los intereses y derechos del colectivo al cual representa o bien lograr
mayores beneficios para los trabajadores.
volver
Estudio sobre la Negociación colectiva en el Uruguay
(Universidad de la República, Regional Norte) volver
Cristina Mansilla Decesari
A la memoria de Hugo Cores
La ética de la humanización del trabajo parece haberse
hoy vuelto una noción retórica, incapaz de controvertir
las realidades de la economía23
El Derecho del Trabajo no puede vivir más que en la
medida en que los trabajadores puedan negociar colectivamente
Alonso Olea24
23
XV Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 4 y 5 de diciembre de 2004,
Salto, Regional Norte, Universidad de la Republica, Juan RASO DELGUE Las nuevas formas de
organización empresarial y la determinación del empleador, Pág. 149, FCU, 2004, Montevideo.
24
Veintitrés Estudios sobre Convenios Colectivos, Grupo de los Miércoles, Hugo FERNÁNDEZ
BRIGNONI La obligación de negociar, Pág. 341, FCU, 1988, Montevideo.
24
1. Prólogo
Medular resulta señalar la pertinencia de la revisión de estas líneas, a la luz de la
dinámica que han desarrollado los hechos y las transformaciones del Derecho 25,
acaecidas en el último tiempo. Según nuestro análisis esta dinámica esta referida a
como los actores, trabajadores, empleadores y el Estado, se han posicionado en el
escenario del mundo del trabajo, desde el 2005 a la fecha, pero, también se halla
determinado por las oportunidades que tuve, en estos dos años, de discutir las
premisas bases de mi construcción con los integrantes del Grupo Espacio de
Trabajo, muy particularmente, con quienes lo integran en la ciudad de Salto: el
Doctor Roberto Burutaran, los procuradores Maria Virginia Bacigalupi y Marcelo
Bauffer y el Bachiller Wenceslao Landarin.
Mención aparte, personalísima y fundamental, resultaron ser las conversaciones e
interminable cadenas de mails con la Dra. Ana Sotelo, quien siempre, desde su
visión, me ha alentado, a pesar de las mareas, y sin quien este trabajo no hubiera
visto la luz ni la primera vez, ni esta reformulación. Por último cabe señalar que la
teoría dormida sobre anaqueles no es más que una retórica recalcitrante, por ello,
vaya en estas líneas un reconocimiento al Dr. José Luis Pereira Figueroa, quien, sin
saberlo el mismo, convierte al ejercicio del Derecho, y especialmente del Laboral, en
una cuestión de pasiones.
2. Introducción
25
Ley 18099: Tercerizaciones en la Administración Publica, Ley 18098: Tercerizaciones en la Actividad
Privada, Ley 18091: Modificación en los plazos de prescripción de los créditos laborales, Ley 18066:
Condiciones Laborales en buques de pesca de bandera nacional, Ley 18065: Trabajo Doméstico, Ley
18033: Derechos jubilatorios de ciudadanos que no pudieron acceder al trabajo por razones políticas o
sindicales entre el 9 de febrero de 1973 y el 28 de febrero de 1985, Ley 17940: normas para la protección de
la libertad sindical.
25
2.1.
Estudiar
y
comprender
la
negociación
colectiva
en
abstracto,
independientemente, de una serie de conceptos vinculados a su sustancia es una
experiencia destinada al fracaso. Por el contrario, la negociación colectiva resulta ser
un paradigma complejo compuesto por, y que compone, a su vez, nociones tales
como Derecho Colectivo del Trabajo, Libertad sindical, Sindicatos26, Derecho a la
Huelga, Fuentes de creación del Derecho laboral, Consejos de Salarios y Convenios
Colectivos.
2.2. Pero además negociación colectiva no supone ser un concepto avalorado sino
por el contrario, la historia de su consagración y desarrollo, así como la de su
abandono y posterior reutilización en nuestro país, constituye parte intrínseca de un
proceso socio-político y económico mucho más vasto, teñido de ideas y acciones
que la definen, le dan contenido y determinan su proyección.
2.3. El presente trabajo pretende, desde la figura de la negociación, poner sobre el
tapete los diversos conceptos, que se asocian a ella en la conformación, al fin, de la
materia del Derecho colectivo del trabajo, derecho que DE LA CUEVA define como
garantía de libertad: porque los hombres que carecen de poder económico pierden
su libertad, y por otra parte, asilados, carecen también de fuerza frente al Estado. 27
Característica, en definitiva, que pertenece al conjunto del Derecho del Trabajo, que
partiendo del reconocimiento de la resignación de libertad que supone el carácter
alimentario del salario así como la sumisión a los poderes jerárquicos del empleador,
despliega, sostiene ACKERMAN, una serie de reglas y diseña un conjunto de
medios técnicos jurídicos para poner limites tanto al ejercicio de la posición de
supremacía del empleador como a la resignación de libertad por el trabajador. 28
Presentada esta construcción, cabe proceder, entonces, a determinar una posible
respuesta a la interrogante, en absoluto nueva, referida a la pertinencia o no de una
legislación especifica sobre negociación colectiva en la que se establezca, la misma,
con carácter obligatorio.
26
Trabajamos con la acepción amplia del término sindicato contenida en el Artículo 10 del Convenio Nº 87:
En el presente Convenio, el término organización significa toda organización de trabajadores o de
empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los
empleadores.
27
Derecho Colectivo Laboral Asociaciones Profesionales y Convenios Colectivos, VVAA, Amadeo
ALLOCATI, Derecho del Trabajo, Derecho Individual y Derecho colectivo. Sus caracteres, Pág.19,
DEPALMA, Buenos Aires.
28
XV Jornadas Uruguayas... Juan RASO DELGUE... Pág.146.
26
3. Derecho Colectivo del Trabajo
3.1. Modificados los medios de producción por la irrupción de la Revolución
Industrial, el trabajador abandonó el pequeño taller para ser parte de conglomerados
fabriles, que, con el tiempo, alcanzarían importantes proporciones hasta sufrir la
contracción actual de sus dimensiones. Así el trabajador pasó a ocupar, respecto al
empleador, dueño de los medios de producción, amparado por las primeras
legislaciones, una posición de inferioridad. No tuvo, individualmente considerado,
ningún tipo de capacidad de negociación imponiéndose, entonces, la necesidad de
asociarse con sus pares para la defensa de intereses que pertenecían al colectivo.
Sobre ese interés colectivo SANTORO-PASSARELLI, sostiene que es el interés de
una pluralidad de personas hacia un bien apto para satisfacer una necesidad común;
no es la suma de intereses individuales sino su combinación, y es indivisible, en el
sentido de que viene satisfecho no ya por varios bienes aptos para satisfacer
necesidades individuales, sino por un único bien apto para satisfacer la necesidad
de comunidad.29 La organización de la clase obrera fue, sin embargo desde el
principio y con la excepción notoria de Inglaterra, sujeto de una serie de
prohibiciones legales, ni los sindicatos ni el derecho a la huelga tenían cabida en la
primera fase de la industrialización. Se aceptaron por el contrario las sociedades de
ayuda mutua y las cooperativas, aún cuando HOBSBAWM sostiene que las mismas
no prosperaron notablemente.30 Al respecto, es pertinente la observación de
MANTERO DE SAN VICENTE, cuando considera la creación del derecho colectivo
del trabajo como una de las transformaciones más sorprendentes del mundo del
derecho, ya que en solo un siglo, el XX, los sindicatos y la huelga, sindicados como
delitos, tal como señalara HOBSAWM, pasan a ser considerados derechos
fundamentales.31
3.2. El plano de relacionamiento trabajador-empleador sufre su transformación más
significativa, pasa de una concepción individualista a la creación de una concepción
colectiva de acción y lucha que redefine a los sujetos. Los conflictos tienden también
29
Derecho Colectivo... Amadeo ALLOCATI... Pág.13.
La Era del Imperio 1875 - 1914, Eric HOBSAWM, Pág. 120, Biblioteca EJ Hobsbawm, Historia
Contemporánea, Editorial Critica, 1998, Buenos Aires.
31
Derecho Sindical, Osvaldo MANTERO DE SAN VICENTE, Pág. 11 FCU, 1998, Montevideo.
30
27
a su colectivización, significando esto, la consideración de la defensa de los
intereses de los trabajadores, como perteneciente a todos y cada uno de ellos, razón
por la cual un conflicto individual de trabajo puede transformarse en colectivo,32
desde el momento en que es la organización sindical la que solicita el reintegro del
líder sindical, de la trabajadora embarazada, que se manifiesta contra el despido
abusivo de cualquier trabajador y con ello, el trabajador abandona su situación de
inferioridad para, ahora si, negociar en plano de igualdad. Los sujetos y actores
colectivos, escribe BARABAGELATA, a diferencia de los individuales, ni trabajan ni
emplean el trabajo ajeno, sino que crean, o contribuyen a crear, el marco en que se
desarrollarán las relaciones de trabajo.33
3.3. El Derecho Colectivo del Trabajo estructura sus pilares fundamentales en la
negociación colectiva, la libertad sindical y el derecho a la huelga. Desarrollaremos a
continuación dos de ellos: Libertad Sindical y Negociación Colectiva.
4. Acerca de la relación Libertad Sindical- Negociación Colectiva
4.1. La negociación colectiva es a la libertad sindical cono la obligación de negociar
es a aquella34 Esta afirmación puede desarrollarse a través de la idea de que el
sindicato, expresión paradigmática de la libertad sindical, es el interlocutor preferido
para las instancias de negociación. Justamente dicha preferencia se construye en
base a la estrechísima vinculación entre negociación colectiva y libertad sindical,
siendo la primera una emanación de la segunda. Otros argumentos resultan ser el
poder negociador que detentan las organizaciones de trabajadores y la existencia de
cierta predisposición hacia los mecanismos de negociación extrasindical. REALSUR
agrega, como cuarta razón, el hecho de que el efectivo cumplimento de las cláusulas
contenidas en los convenios colectivos, requiere una organización sindical
representativa. 35
32
Derecho Sindical... Pág.168.
Derecho Sindical... Pág.11.
34
Veintitrés Estudios sobre Convenios Colectivos, Grupo de los Miércoles, Hugo Fernández Brignoni La
obligación de negociar, Pág. 341, FCU, 1988, Montevideo.
35
Revista de Relaciones Laborales en América Latina - Cono Sur Nº 2, RELASUR, OIT, Estructura da
negociaçao colectiva: sujeitos, nívies e articulaçao, Documento de base elaborado por RELASUR para su
Seminario Nacional Tripartito Brasileño de trabajo, Brasilia, 17 – 19 de agosto de 1993, 1994, Montevideo.
33
28
4.2. La libertad sindical posee un contenido complejo: un aspecto individual que se
expresa en la libertad de afiliarse o no a las organizaciones de trabajadores, la
llamada libertad sindical negativa, y un aspecto colectivo ejercitable frente al Estado,
los empleadores y las patronales así como frente a otras organizaciones sindicales.
La libertad sindical frente al Estado importa, según ERMIDA URIARTE, (...) la
autonomía, el derecho a la personalidad jurídica, la pluralidad sindical y el derecho al
ejercicio de facultades y funciones típicamente sindicales, colectivas o gremiales,
tales como la negociación colectiva, la huelga, la reivindicación y la participación.36
Tan intrínseca es la relación entre ambos presupuestos que JIMÉNEZ DE
ARECHAGA entiende que nada aparece como más importante que reconocer a las
organizaciones de trabajadores el derecho a concretar libremente, convenios
colectivos, desde que la sindicalización responde al propósito de organizar una
adecuada defensa de los intereses legítimos de cada sector de la producción y sus
integrantes.37 La negociación colectiva, unida a la huelga, constituye medio esencial
de defensa de los intereses colectivos. Sin ellos, o prohibidos, limitados, cercenados,
la idea de libertad sindical decae, hasta convertirse por la vía de los hechos, en una
ficción. Si en Uruguay se sostiene, por expertos en la materia, que la negociación
colectiva en el período 1991 – 2004, perdió fuerza y vigencia, y que la realizada se
dio por empresa y no por rama, con el consiguiente debilitamiento indirecto de la
organización sindical, cabe la pregunta, valida por de más, de hasta donde la
libertad sindical fue efectiva, en el país, durante el tiempo en cuestión. Sostiene
OLESKER que la no convocatoria de los Consejos de Salarios, no significó un
cambio en la modalidad y el ámbito de negociación sino que significó la erradicación
de la negociación misma.38
4.3. La negociación colectiva, definida por la OIT, en 1974, como todas las formas
de trato entre empleadores y trabajadores y sus respectivos representantes, siempre
36
Sindicatos en Libertad Sindical Oscar ERMIDA URIARTE, Pág. 37, Segunda Edición, FCU, 1991,
Montevideo.
37
Sindicatos en Libertad Sindical... Pág. 45 – 46.
38
Los Consejos de Salarios Una mirada actual, VVAA, Daniel OLESKER Consecuencias económicas de
la actuación de los Consejos de Salarios y situación creada por su no convocatoria, Pág. 108, Cuadernos
de Fundación Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Nº 7, FCU, 2004, Montevideo.
29
y cuando supongan una negociación en sentido corriente,39 mientras que el Artículo
2 del CIT Nº 154 Sobre el fomento de la Negociación Colectiva, define a la misma
como todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el
fin de:
a)
fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b)
regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c)
regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la
vez, por su parte, es un medio de solución de los conflictos colectivos, tales como
los son el arbitraje, la conciliación o la mediación, pero, además, constituye una
fuente de creación del Derecho Laboral, a partir de los convenios colectivos,
contratos celebrados por representantes de trabajadores y empresarios para la
regulación de las condiciones de trabajo, según ALONSO OLEA, o para fijar las
condiciones a las que debe ajustarse los contratos individuales, como sostiene PLA
RODRÍGUEZ;40 y un instrumento de gobierno del sistema de las relaciones laborales
en su conjunto.41 Fundamental función, le adjudica el venezolano Francisco José
ITURRAPE, la de ser un instrumento capaz de acelerar la democratización de la
sociedad así como la conquista de parcelas de poder para los trabajadores. 42 La
negociación colectiva, actualmente, es considerada en algunos ordenamientos un
derecho fundamental, derecho social fundamental. En este sentido la Carta de los
Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Niza, 2000), en su Artículo 28,
establece el derecho de los trabajadores y empleadores a negociar así mismo como
su obligación de negociar y de celebrar convenios colectivo. GRANDI entiende que
puede, entonces, hablarse de un espacio europeo de relaciones colectivas. 43
39
Intervención y autonomía en las relaciones colectivas de trabajo, Coordinador Oscar ERMIDA
URUIARTE, Jorge ROSENBAUM, Eduardo AMEGLIO y Juan RASO, Intervención y autonomía en las
relaciones colectivas de trabajo en Uruguay, Pág. 308
40
La transacción en el Derecho del trabajo Cristina MANGARELLI, Pág. 82, FCU, 2004, Montevideo.
41
Intervención y autonomía..., Oscar ERMIDA URIARTE Epílogo, Pág. 386.
42
Intervención y autonomía..., Francisco José ITURRAPE, Intervención y autonomía en las relaciones
colectivas de trabajo en Venezuela, Pág. 349.
43
XVII Congreso Mundial de Derecho del trabajo y de la seguridad social, 2 al 5 de setiembre de 2003,
Montevideo, Uruguay Libro de Informes Generales Mario GRANDI Los actores de la contratación
colectiva, Pág. 30 – 31.
30
4.5 Claramente, sostener la historicidad del instituto de la negociación colectiva, su
vinculación elemental con categorías fundamentales del Derecho Laboral, debe
implicar abordar, con claridad, el hecho de que, como toda construcción humana,
esta como tal, no ha tenido una utilización uniforme y pacifica a lo largo del tiempo.
Muy por el contrario ha poseído etapas, donde su ejercicio fue o resultó medular, a
tal punto que su configuración terminó determinado una matriz de las relaciones
laborales, como aquí sostenemos sucedió en Uruguay, que se mantuvo incambiada
hasta hoy, aun cuando en la actualidad, resulta pertinente la posibilidad de analizar
el hecho de que se este perfilando una nueva matriz, y otras, donde su retroceso fue
sostenido, etapas que han ido alternado, a través de los tiempos, a pesar eso si del
mantenimiento, repetimos a riesgo de reiteración, hasta la actualidad, de la matriz en
si.
Cuando referimos a Matriz, lo hacemos en el sentido de entidad, generadora de
otras, tal como refiere el Diccionario de la Real Academia44. Creemos que en 1943
dicha matriz fue configurada en nuestro país, por ser aquel un tiempo, donde se
consolidaron instituciones y estructuras que no solo permitieron, como lo señala la
definición, la generación de otras entidades, sino que su presencia o ausencia, la
fuerza de su utilización o el modo en que se desdibujaron, determinaron el
establecimiento de modelos divergentes entre si, con el correr de los años 45. Esos
modelos tuvieron una correlación directa, con su tiempo histórico y económico, y su
adopción supuso, siempre, un quiebre con la practica anterior, con definiciones
claras en cuanto al posicionamiento en el escenario de las relaciones laborales. Para
quien escribe esos modelos están ligados indefectiblemente a como se empleo la
convocatoria de los Consejos de Salarios, no en una visión reduccionista ni simplista
del fenómeno, sino en cuenta los Consejos, además de su función particular, fueron,
y lo volvieron a ser en esta, la quita etapa, una elemento integrador y propulsor de
elementos claves como por ejemplo la sindicación. Dice Rodolfo Porrini acerca del
repunte del movimiento sindical al comienzo de la década del 40: El sindicalismo se
44
21º Edición Tomo II, 1995, Madrid.
Etapas de modelos diferenciados dentro de la matriz originada a partir de 1943: 1) 1943 – 1967 2) 1968 –
1984, 3) 1984 – 1990, 4) 1991 – 2004, 5) 2004 hasta hoy. Es en esta quinta etapa donde resulta dable,
comenzar a interrogarse si la matriz, con sus fundamentos, instituciones y principios, proveniente de la
década del 40, no ha ingresado en una fase de reoperacionalizaicon de sus cimientes, para justamente,
proceder, a matrizar, una nueva configuración de y en las relaciones laborales del país. Esto,
meridianamente, constituye una hipótesis de trabajo, y no una afirmación categórica.
45
31
volvió un actor significativo en la arena política, fruto quizás de la emergencia de una
nueva clase obrera y de la existencia de otras condiciones materiales y culturales.
Mas adelante Universindo Rodríguez y otros colegas, sostendrán que la nueva
central de trabajadores, la Unión General de Trabajadores, de marzo de 1942,
aprovechando muy bien los mecanismos de participación previstos en la ley de
Consejos de Salarios, jugo un papel relevante en la promoción de la
sindicalización.46 Y su no empleo, a contrario sensu, terminó siendo desagregadora.
ERMIDA URIARTE sostendrá que muchos, entre ellos el, descubrieron, en el
período que va de 1991 a 2004, que los Consejos de Salarios no eran solo un
régimen de fijación de salarios y categorías, ni unos tribunales de Conciliación y
Arbitraje, ni un mecanismo de solución de conflictos; era todo eso y mucho mas.
Antes que nada, era el régimen de promoción, soporte o apoyo de la negociación
colectiva en el país.47
4.6 El Informe Libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo
del derecho de Negociación colectiva en América Latina48 sostenía, en el año 2004,
que la Negociación colectiva, en la región, reflejaba su progresiva y lenta reducción,
tanto en el numero de convenios registrados, como en relación a la cobertura
misma, y en un contexto de retroceso, el informe se interrogaba sobre cual era el
papel real de la misma y si realmente los convenios colectivos operaban como un
mecanismo esencial en las relaciones laborales. Analizando como difundir la
Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo,
señalaba que debían implementarse programas de mejora de los sistemas de
solución de conflictos, de desarrollo de técnicas de negociación, de mejora de
dialogo social, que estos eran centrales tanto en el diseñe de módulos efectivos,
como en la formación de los actores en su desarrollo. La formación de jueces
laborales e inspectores también representaba un reto.49
46 46
, RODRÍGUEZ, Universindo, VISCONTI, Silvia , CHAGAS, Jorge y TRULLEN, Gustavo El
Sindicalismo uruguayo a 40 años del congreso de unificación Ediciones Santillana, 2006, Montevideo,
Pág. 65 y 66.
47
ERMIDA URIARTE, Oscar Exposición XVI Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social, Atlántida 20 y 21 de agosto de 2005, FCU, Pág. 13.
48
VEGA – RUIZ, Maria Luz Documentos de Trabajo – OIT, Declaración relativa a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo, Libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo
del derecho de Negociación colectiva en América Latina, Declaration/WP/28/2004, Pág. 52.
49
La última Ley de Rendición de Cuenta, setiembre de 2007, introduce cambios en la jurisdicción laboral.
32
Pero, indicando la sostenida dinámica de la realidad que tratamos, tan solo dos años
después, la Memoria del Ministerio de Trabajo y Seguridad50, sostenía, aquí, en
Uruguay:
Más adelante dirá:
Y sobre la Dirección Nacional de Trabajo dirá:
50
Memoria del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social – 2006.
33
4.4. Uruguay, en lo que refiere a su sistema de relaciones colectivas de trabajo,
resulta atípico. Dicha atipicidad esta determinada por la virtual ausencia de
regulación jurídica formal de las mismas en nuestro ordenamiento positivo.
ROSENBAUM, AMEGLIO y RASO, agregan que, cada vez, que se registro algún
intento de construcción de un marco regulador, tanto para la negociación colectiva
como para la huelga o los sindicatos, el mismo resultó ser, aun en el plano formal,
un ejemplo de restricción y conculcamiento de los más elementales derechos
sindicales.51 Esto autores aseguran que incluso ni siquiera nuestra máxima norma
legal ha realizado un reconocimiento directo y expreso de la negociación colectiva,
debiendo justificarse el instituto como una consecuencia del derecho de
sindicalización, consagrado en el Artículo 57 de la Constitución.52 BARABAGELATA
entiende, en este sentido, que si es función primordial de los sindicatos la
negociación colectiva, cometer a la ley promover la organización de los mismos,
como lo hace el inc. 1 del Artículo 57, equivale a un reconocimiento de la posibilidad
y conveniencia de emplear el método de la negociación.53 Inclusive autores como
AMEGLIO entiende que cuando el empleador o la patronal se niegan a negociar o a
celebrar, al fin, un convenio colectivo, siguiendo a Bartolomei DE LA CRUZ, debe
calificarse esta actitud como acto discriminatorio colectivo por cuanto sus efectos
alcanzan al conjunto de los trabajadores estén o no sindicalizados. Es decir
estaríamos frente a un acto antisindical.54 Sin embargo cabe traer al debate la
afirmación de BARRETTO: En el caso uruguayo, el sistema de relaciones laborales
parece dirigirse hacia un modo de mayor intervencionismo estatal, lo cual ha
provocado que muchos se interrogue si no se esta produciendo un histórico viraje
hacia la heteronomia, la evolución no seria mediata, continua, sino que mas bien
51
Intervención y autonomía..., Jorge ROSENBAUM, Eduardo AMEGLIO y Juan RASO, Pág. 275.
Intervención y autonomía..., Jorge ROSENBAUM, Eduardo AMEGLIO y Juan RASO... Pág.295.
53
Derecho Sindical... Pág. 248.
54
Revista de Derecho Laboral Nº 146, Eduardo AMEGLIO, La negativa de negociar la celebración de un
contrato colectivo como forma de práctica antisindical, Pág. 356.
52
34
cabe señalar una tendencia insinuada.55 El planteo de un abandono de la tradicional
autonomía en la material, o al menos de su reformulación, y de la posibilidad
señalada por BARRETTO de un viraje hacia la heteronomia, es una de las posibles
claves para aproximarnos a la discusión de si lo que estamos en tren de modificar
en Uruguay, acaso no es la matriz que ha permeado las relaciones laborales, las
cuestiones del trabajo en estos últimos cincuenta años para dar lugar a otra.
4.5. Pueden señalarse tres niveles de negociación: 1) Macroeconómico o nacional,
2) Sector de actividad (el más importante en términos históricos para el MERCOSUR
y Europa Occidental) y 3) Empresa. BABACE entiende que la articulación de estos
niveles de negociación está determinada por la estructura centralizada o
descentralizada de la empresa.56 Y así, en el debate, se introduce un cuarto
concepto que influye sobre los anteriores de derecho colectivo, libertad sindical y
negociación colectiva: la descentralización productiva que se caracteriza, según
Antonio MARTÍN VALVERDE, por la obtención de los objetivos productivos de una
empresa principal, no por la incorporación de trabajadores a su planilla, sino por la
combinación o coordinación de aportaciones parciales llevadas a cabo por empresas
auxiliares o
por colaboradores externos. La descentralización productiva se
manifiesta, así, en el encargo de terceros de la realización bien de partes en
operaciones singulares del ciclo productivo de una empresa, bien de aquellas
actividades complementarias que no corresponde a dicho ciclo productivo, pero que
son
indispensables en su marcha ordinaria.57 La descentralización se presenta
como un obstáculo de sindicalización al mismo tiempo que de modo directo o
indirecto, tema de otra discusión, tiende a la creación de vínculos laborales
inestables y precarios. ROSENBAUM sostiene que los fenómenos contemporáneos
de producción tienden a desenvolverse sin la presencia sindical o con una presencia
atomizada a través de pequeñas organizaciones sindicales carentes de peso y de
poder real, especialmente en lo que atañe a la negociación colectiva.58
55
BARRETO, Hugo Cinco temas actuales y polémicos en el derecho colectivo del trabajo. Revista de
Derecho Laboral Tomo XLIX 224 Octubre – diciembre de 2006, Pág. 834.
56
Cuarenta y Dos Estudios sobre la Descentralización empresaria y el Derechos del trabajo Héctor
BABACE, Descentralización empresarial, niveles y articulación de la negociación colectiva, Pág. 515 –
516, FCU, 200, Montevideo.
57
Cuarenta y Dos Estudios... La descentralización empresarial y el Derecho del trabajo Américo PLA
RODRÍGUEZ, Pág. 13.
58
Cuarenta y Dos Estudios...
Descentralización empresarial y Negociación colectiva Jorge
ROSENBAUM, Pág. 508.
35
4.6. Las etapas de la negociación colectiva en Uruguay pueden estructurarse de la
siguiente manera, siguiendo a ERMIDA URIARTE59:
1) negociación colectiva pura, bilateral y libre hasta la sanción de la ley 10.449 en
1944
2) negociación propia de los Consejos de Salarios, trilateral y reglamentada, que
culmina con los laudos regulados por la Ley 10.449
3) Paralelamente negociaciones bilaterales realizadas al margen de los Consejos de
Salarios, pero que son recogidos por este en un laudo
4) Luego de 1985 y hasta 1991, negociación en los Consejos de Salarios o recogida
por estos, pero cuyo resultado es el objeto de un decreto del Poder Ejecutivo.
5. Reseña del movimiento sindical uruguayo
5.1. Si resulta cierta la afirmación de Wilson RANDLE acerca de
que la historia de la contratación colectiva es en gran parte la historia del
sindicalismo y que ambas premisas se encuentran inseparablemente entrelazadas, 60
ningún trabajo sobre la negociación colectiva, como fenómeno determinante del
contenido de Derecho Colectivo del Trabajo y referido a la voluntad de responder
acerca de la necesidad de una legislación especifica, seria completo sino nos
detuviéramos en comprender la historia del movimiento sindical uruguayo,
atravesando, de modo esquemático, las diversas etapas de su desarrollo desde
aquellas que pueden denominarse protosindicales, pasando por las que arrojan
como resultado la consagración de un unión sindical de características casi únicas a
nivel latinoamericano, para terminar en una etapa actual de crisis y reformulación. La
tan mentada y real crisis del poder sindical, sujeto a la imposición de un esquema
económico de corte neoliberal que puede rastrearse ya en 1988, como resultado
directo de la imposición de gobiernos de facto, en lo que respecta a la región, en las
décadas anteriores y con ello el consiguiente debilitamiento de la negociación
colectiva, resulta comprensible, en sus parámetros efectivos y significativos,
59
Los Consejos de Salarios Una mirada actual, VVAA... Oscar ERMIDA URIARTE, Naturaleza de los
laudos de los Consejos de Salarios y su relación con los convenios colectivos, Pág. 88.
60
Derecho Colectivo Laboral Asociaciones Profesionales y Convenios Colectivos, VVAA, Alberto
GUTNISKY Los presupuestos socio-económicos del Derecho Colectivo del Trabajo, Pág. 21,
DEPALMA, Buenos Aires.
36
únicamente si se conoce y comprende la magnitud del rol jugado por el movimiento
sindical en la determinación de las estructuras socio económicas de este país, rol
absolutamente disminuido, en la actualidad, no solo para nuestro movimiento
sindical sino a nivel global.61 Sin embargo y a pesar de las transformaciones
impuestas es menester seguir sosteniendo la naturalidad e inevitabilidad del hecho
sindical, (...) fenómeno espontáneo que deriva de la tendencia natural de agregación
de los individuos condicionados a una misma situación socio- económica.62
5.2.
La Era del capital, por utilizar la denominación del
historiador ingles Eric Hobsbawm, quien la ubica, temporalmente entre 1848, año de
revoluciones fracasadas en el viejo continente, y 1875, a dos años de lo que él
llamará el equivalente victoriano de la crisis económica mundial de 1929, supone un
espacio de tiempo donde el llamado drama del progreso hará su irrupción clara y sin
retorno en las relaciones de producción, económicas, sociales, legales y políticas. El
capitalismo abandonará sus ropajes liberales para superar la crisis que se inicia en
1873, cuando tras un período de expansión siguió un ciclo depresivo de veintitrés
años, dando comienzo a un proceso de integración de las economías periféricas 63,
que inaugurará la Era del imperio, período en el cual aparecerán “los movimientos
de masas organizados de los trabajadores, característicos del capitalismo industrial
y originados por él, que exigieron el derrocamiento del capitalismo. Pero surgieron
de unas economías muy florecientes y en expansión y en los países en que tenían
mayor fuerza, en una época en que probablemente el capitalismo les ofrecía unas
condiciones algo menos duras que antes. En este período, las instituciones políticas
y culturales del liberalismo burgués se ampliaron a las masas trabajadoras de las
Ilustrativo de esta crisis global lo constituye el reciente “divorcio” operado en la central sindical
estadounidense AFL-CIO. Las federaciones Teamsters y Service Employees International Unión han
anunciado que se retiran de la central mientras que United Food and Comercial Workers y United Here
también podrían irse. La AFL-CIO representa ahora menos del 12 por ciento de los trabajadores cuando en
su época de apogeo represento a casi el 35 por ciento de los trabajadores norteamericanos. Joe Hansen,
presidente de United Food and Comercial Workers, declara Tal como van las cosas, la preocupación real es
si tan siquiera habrá movimiento sindical dentro de una o dos décadas. Mientras Bruce Raynor, presidente
de la United Here, añade La federación no pude ser simplemente una organización sobre la base del
mínimo común denominador, en el cual si un sindicato objeta algo entonces no se hace. Esa es una
organización sindical voluntaria. No es lo que necesitan los trabajadores de Estados Unidos. Lo que
necesitan es una federación sindical fuerte y enfocada. Artículo Divorcio a los 50 Semanario BRECHA, 29
de julio de 2005, Año 20, Nº 1027, Pág. 32.
62
Sindicatos en Libertad Sindical... Pág. 68.
63
Historia del Movimiento Sindical Uruguayo, Ricardo MANTERO ALVAREZ, Pág. 11 – 12, FCU AEBU, 2003, Montevideo. Este capítulo se basa fundamentalmente en datos extraídos del libro de Ricardo
Mantero, un invaluable aporte a la compresión del sindicalismo uruguayo...
61
37
sociedades burguesas, incluyendo también (por primera vez en la historia) a la mujer
(...)”64
Para HOBSBAWM la economía mundial de la Era del imperio
tendrá las siguientes características:
-
Ampliación de la base geográfica: el mercado internacional de materias primas
se amplió extraordinariamente entre 1880 y 1913
-
Abandono del monocentrismo: Inglaterra deja de ser el único país totalmente
industrializado y la única economía industrial aunque este pluralismo se vio
atenuado por la dependencia que se mantuvo respecto a los servicios
financieros, comerciales y navieros ingleses
-
Revolución tecnológica
-
Concentración del capital y empleo de “métodos científicos” a la producción y
gestión de la empresa
-
Transformación del mercado de bienes de consumo: producción masiva y
compras a créditos
-
Crecimiento del sector terciario
-
Convergencia creciente entre política y economía65
.
5.3. En este contexto internacional es que se inserta el Uruguay,
lejos aun de ser un Estado moderno, e inmerso en un proceso de industrialización
que iniciaba su pasaje del trabajo artesanal a la producción manufacturada. Esta
etapa es denominada, por MANTERO ALVAREZ, el período pre sindical,
desarrollándose entre 1870 y 1905, es decir en plena depresión económica
internacional. Ya en 1884, 500 obreros de la industria fideera sostienen durante 45
días la huelga como medida de lucha, siendo la primera manifestación de conflicto
en que se plantea la cuestión social que afectaba a la masa obrera.66 En tanto en
1896, la Sociedad Unión de Yeseros elevaba protestas y reivindicaciones obreras, al
estipular en sus estatutos la obligación del patrón a pagar, además del jornal, el
La Era del Imperio 1875 – 1914... Pág. 17.
La Era del Imperio 1875 – 1914 ... Pág. 59 – 62.
66
Historia del movimiento... Pág.39.
64
65
38
transporte de aquel oficial que trabajara fuera del tiempo limite, 67 mientras que para
1901 se registra el primer intento de concreción de una central obrera por la
Sociedad de Tipógrafo Guttemberg,68 y en 1905 la Sociedad Cosmopolita de Arte
Culinarios y Mozos, la Unión Ferrocarrilera y la Unión de Trabajadores en Hierros y
Anexo realizaron con los patronos acuerdos que, para MANTERO ALVAREZ a
diferencia de BARBAGELTA, pueden ser consideradas como las primeras
experiencias de negociación colectiva.69
Once mil personas, aproximadamente, se vieron involucradas en
la huelga portuaria de 1905 que duró casi 39 días y que motivara un debate político,
sostenido entre el diario El Día y La Democracia, dirigida por Luis Alberto de Herrera
y Carlos Roxlo, diario que supo sostener que la llegada de extranjeros,
especialmente, aquellos agitadores que conducían el movimiento obrero implicaba
un riesgo más grave aun si además, los que venían, venían a contagiarnos con la
quimera de una humanidad nueva.70 Pero La Democracia, expresión periodística de
las clases conservadoras uruguayas, no era pionera en la constitución de un frente
de resistencia al movimiento obrero ni tampoco en el patrocinamiento de medidas
claramente antisindicales: en 1895, El Bien Público, diario católico, había aplaudido
con entusiasmo la conducta represiva del gobierno que había retirado la personería
jurídica a la Sociedad de Obreros y Albañiles. En octubre de 1901, siendo el Bien
Publico dirigido por Juan Zorrilla de San Martín, el diario modificó su posición sobre
las huelgas, siempre que estas fueran licitas y no pretendieran la lucha de clases o
la lucha revolucionaria.71 Domingo Arena respondía desde El Día al sector
conservador: Se alega que las huelgas son el fruto de la presión de los menos sobre
los más, que son el fruto de la propaganda de los obreros exaltados sobre los
obreros tímidos, etc., etc. Pues no hay nada de eso. Las huelgas son, sencillamente,
el fruto de lo mal que se paga el trabajo del obrero y de los esfuerzos que realiza
aquél para conseguir que se pague mejor precio por su sudor y por sus afanes.72
67
Historia del movimiento... Pág.27.
Historia del movimiento... Pág. 41.
69
Historia del movimiento... Pág. 30.
70
Historia del movimiento... Pág.50.
71
Los Conservadores uruguayos 1870 - 1933, José Pedro BARRAN, Pág. 41 - 42, Ediciones de la Banda
Oriental, 2004, Montevideo.
72
Historia Contemporánea del Uruguay, Gerardo CAETANO y José RILLA, Pág.135, Centro
Latinoamericano de Economía Humana (CLAEH) - Editorial Fin de Siglo, 1994, Montevideo.
68
39
5.4. El segundo período del movimiento sindical, 1905 - 1929, se
ve signado de forma definitiva por la postura que adopta el batllismo frente al
fenómeno en cuestión, tanto en la primera presidencia, 1903-1907, como en la
segunda, 1912-1915. Sin embargo es necesario sostener que aun cuando la
ideología batllista y sus sostenedores fue significativa en la promoción del
sindicalismo uruguayo, aquella no estuvo exenta de matices y contradicciones, así
como de ciertos ribetes de filantropismo y postulados éticos, lejos de concepciones
ideológicas. Sin dejar de lado que la posición de José Batlle y Ordóñez frente a la
cuestión obrera distó de ser aceptada unánimemente dentro del propio Partido
Colorado, pudiendo rastrearse como una de las razones del alejamiento de figuras
como José Enrique Rodó, siendo significativa la postura de este en su informe sobre
horario obrero: La jornada uniforme de 8 horas (...) prestigiosa como aspiración
humana y admisible como limite normal, es a todas luces, violenta y desconocedora
de la realidad,73 o Pedro Manini Ríos quien funda su propio partido. El período
también se caracteriza por la presentación por parte del Partido Nacional de una
serie de proyectos de índole laboral. En este marco se funda, para 1905, la FORU,
primera central sindical del país y de tendencia claramente anarquista. Como
contrapartida del debate ideológico, en el mismo año, los socialistas uruguayos
crean la Unión General de Trabajadores, que durará un breve plazo.
El gobierno de Claudio Williman se extendió de 1907 a 1911 y
significo en términos del movimiento sindical un claro retroceso y la clara
determinación de una situación de crisis. La represión se intensificó en grados
significativos, lo cual unido al debate instalado en la FORU respecto a las reformas
batllista afectó la militancia anarquista, que bien podría ser considerada uno de los
puntales del movimiento. A pesar de esta realidad podemos rastrear una
concentración de quince mil personas, el 17 de octubre de 1909, que recorrió el
tramo entre Plaza Cagancha y el muelle Maciel en manifestación por la muerte de
maestro catalán Ferrer, detenido y condenado a muerte por el gobierno español por
organizar una huelga general,74 mientras que finalizando su gestión William enfrentó
la primer huelga general que paralizó a Montevideo.75 Sobre el batllismo y la causa
73
Los Conservadores uruguayos... Pág. 86.
Historia del movimiento... Pág. 65 - 68.
75
Historia del movimiento... Pág.73.
74
40
obrera un apunte: el profesor Fernando LOPEZ D’ ALESANDRO señala que el
Ministro de la Legación Británica de la época, Robert J. Kennedy, consideraba que
las derrotas patronales eran producto de que los obreros estaban estimulados por la
amistosa actitud del jefe socialista del Estado.76 Tras la segunda presidencia
batllista, 1911 – 1915, los sectores conservadores logran coaligarse de forma tal de
provocar la derrota del sector batllista e imponer en el gobierno a Feliciano Viera,
quien a cabalidad detendrá las temidas transformaciones del período anterior.
MANTERO ALVAREZ señala, que los niveles de conflictividad entre los años 1916 y
1920 fueron altísimos, del mismo modo, que apunta al hecho de que, la estrategia
represiva del período, se modificó aumentando los niveles de violencia empleados.
En este marco desde “La Defensa Comercial” se sostenía, en abril de 1919, que era
necesario: Pensar seriamente en la necesidad de oponerse al avance de las fuerzas
proletarias (...) Negar que el capital esta en peligro y que debe intentarse una
acción para contrabalancear los esfuerzos demoledores del proletariado que
intentan subvertir el actual régimen social, es entregarse a una acción suicida. Se
impone la reacción.77 Para 1922 el debate acerca de la dictadura del proletariado y
el apoyo a la revolución rusa de 1917, en la interna de la FORU, llevan a su fractura,
creándose la Unión Sindical Uruguaya, USU, de tendencia anarcosindicalista, que
agrupaba a 23 sindicatos con 3.900 afiliados, mientras que la FORU reunía 14
sindicatos y 2.240 afiliados en tanto que de la Confederación General del Trabajo
del Uruguay, la CGTU, creada en 1929 y de orientación comunista, no existen
datos.78
5.5. El tercer período en la historia del movimiento sindical
uruguayo se abre con la crisis económica de 1929, acerca de la cual, CAETANO y
RILA, sostienen que fue tal vez la misma debilidad de la implantación capitalista en
el país la que llevó a que la crisis tuviera, en términos comparativos con el resto de
América Latina, consecuencias menos persistentes y desastrosas. La desocupación
alcanzó, sin embargo, para 1933 a 40 mil personas.79 Para 1936, a pesar de la
mentada crisis, MANTERO ALVAREZ sostiene que los establecimientos fabriles
LOPEZ D`ALESANDRO, Fernando Historia de la Izquierda Uruguaya. Tomo II: 1911 – 1918 La
Izquierda durante el batllismo (Primera Parte) Ediciones del Nuevo Mundo, 1990, Montevideo, Pág.17.
77
Los conservadores... Pág.121.
78
Historia del movimiento... Pág.85.
79
Historia contemporánea... Pág. 146.
76
41
pasan a ser 11.470, empleando los mismos a 90.128 trabajadores. Pedro ALFONSO
entiende que el sindicalismo ejercido desde 1930 a 1942 es un sindicalismo de
transición, que implica al pasaje de una composición por oficio a una composición
por ramas, además de una complementación de los presupuestos ideológicos con
postulados reivindicativos prácticos y concretos de mejoras económicas.80
En 1942 se funda la Unión General de Trabajadores, que agrupó
a casi toda la fuerza sindical, tras haber atravesado la dictadura de Terra y la
reforma constitucional de 1934, que modificó de forma sustancial la Constitución de
1918 y que innovó fundamentalmente, sostienen GROS ESPIELL y ARTEAGA, en
lo relativo a la declaración de deberes y derechos defendiendo la actitud que el
Estado debe asumir frente (...) el trabajo, (...) el derecho obrero, (...) los sindicatos y
la huelga (...).81 De 1943 a 1959 opera el afianzamiento del proceso iniciado a
principios de la década del 80, en el siglo XIX, amparado por una situación de
estabilidad financiera y de desarrollo de los parámetros estatales los que, para el
año 1959, entraran en crisis. Hugo CORES argumenta que las vanguardias internas
de la clase obrera cometieron, en estos años, errores importantes nacidos del
sectarismo pero preservaron la independencia de la clase obrera.82 Este período en
lo que a la negociación colectiva se refiere, es decisivo ya que la misma se
institucionaliza, fundamentalmente, a través de la Ley de Consejos de Salarios, la
10.449, que surgía de un proyecto elaborado por la Comisión Investigadora de la
Cámara de Diputados sobre dos proyectos anteriores presentados en 1941: uno del
diputado socialista Emilio Frugoni, quien se basaba en un proyecto por él presentado
en 1912, y otro del presidente Baldomir. LANZARO sostiene que estos Consejos de
Salarios fueron pieza clave en un engranaje de tipo corporativo pero no llegando a
comprometer la autonomía del movimiento sindical uruguayo.83 Actualmente merece
una profunda reflexión que el hecho de que el 18 de marzo de 1943, la UGT se
reuniera con el presidente Amézaga para solicitar la sanción de una ley de Consejos
de Salarios, lo que acontecerá ese año, así como la integración de Consejo de
Economía Nacional, previsto en el Artículo 206 de la Constitución; reflexión que se
Historia del movimiento... Pág.101 –102.
Esquema de la Evolución Constitucional del Uruguay Héctor GROS ESPIELL y Juan José ARTEAGA,
Pág.81, Segunda Edición actualizada, FCU, 1991, Montevideo.
82
Historia del movimiento... Pág. 119.
83
Historia contemporánea... Pág.163.
80
81
42
impone si se piensa que debieron transcurrir otros 62 años para que un gobierno
considerara la efectiva integración del CNE y un plazo de 14 años, desde 1991, para
que el Poder Ejecutivo convocara, nuevamente a los Consejos. Cabe señalar que el
Profesor DE FERRARI sostuvo el carácter antisindical de esta ley, afirmando que
ella no proponía la negociación por las organizaciones sindicales sino por delegados
electos por los trabajadores.84
El año 1951 es el año de los gremios solidarios, un mojón
trascendental en la búsqueda de la unidad sindical. A raíz de una huelga de los
gremios portuarios, funcionarios de ANCAP, son ordenados a realizar las tareas de
estiba. Por negarse a hacerlo son sumariados y separados de cargo. Los Sindicatos
de Acción Directa y la mayoría de los Sindicatos Autónomos inician la huelga en
apoyo de los sumariados bajo el lema Por la libertad sindical, contra la represión
estatal.85 En 1952 se produce la detención del dirigente Esteba Kikich,
proponiéndose su expulsión del país bajo la ley de indeseables pero un movimiento
solidario impulsado por la FEUU y los Sindicatos Autónomos, lo impidió.86
5.6. A partir de 1960, el deterioro de las condiciones de
vida acentúa la conflictivad social. La industria frigorífica, metalúrgica, textil y el
transporte así como los funcionarios de UTE y los cañeros de Artigas, liderados por
Raúl Sendic, se hallan en conflicto. En un marco de creciente declive de un modelo
político económico caduco, surge la Convención Nacional de Trabajadores, CNT,
como epilogo de 63 años de lucha en que se persiguiera unificar a todos los
sindicatos, desde aquella propuesta de 1901, hecha por los tipógrafos. En 1968 el
congelamiento de los salarios, Decreto 420/68, y la creación de la COPRIN, por Ley
13720, en desmedro del mecanismo de la negociación colectiva de los salarios, bajo
la presidencia de Pacheco Areco, confronta a la clase obrera con un gobierno
autoritario, que apostó a la represión y a las medidas prontas de seguridad como
forma de actuar. La huelga frigorífica de 1969 desata un conflicto a nivel nacional:
Frigonal, Cruz del Sur, Sudamericano en el sur, Frigoríficos Anglo y Casablanca en
el norte. 1969 fue año de otras grandes luchas gremiales: la de los funcionarios de
84
Derecho Sindical... Pág.42.
Historia del movimiento... Pág. 125.
86
Memorias de la Resistencia Hugo CORES, Pág.46, Ediciones de la Banda Oriental, 2002, Montevideo.
85
43
UTE, reprimidos con dureza inusitada y la del sector bancario
que implicó la
decisión del Ejecutivo de militarizar al personal de la banca privada en la medida que
sean necesarios.87
No se puede disminuir el valor real de los salarios sin quitarle a la gente
el ejercicio del derecho constitucional de huelga; no se puede quitar a la gente
derecho constitucional de huelga, sin encarcelar a los dirigentes sindicales, y no se
puede encarcelar a los dirigentes sindicales sin enfrentar algaradas y conmoción en
la calle, día tras día decía en el Senado de la Republica, Wilson Ferreira Aldunate en
1970.88 De 1971, año de asunción de Bordaberry a la presidencia, a 1973, año del
golpe cívico- militar, la política económica, el modo de relacionamiento del gobierno
con la población y con el sistema político y la instrumentación de un plan represivo
elevaron, de modo exponencial, la conflictivad social, ya no solo por la decisiva
existencia de conflictos laborales sino por considerar, el movimiento sindical, que la
sociedad en su conjunto estaba siendo objeto de una agresión reaccionaria. Como
signo del cambio de los tiempos, en octubre de 1972, se decreta un paro médico por
siete días ante la no liberación de los doctores Benavídez, Zapata, Díaz e Isern que
continuaban presos después de haber sido absueltos por la Justicia Militar, médicos
que habían sufrido torturas denunciadas por el Senador Michelini.89
5.7. El período que se extiende de 1973 a 1984, significó
el desmantelamiento del movimiento sindical, tras la Huelga General que se extendió
del 27 de junio al 9 de julio de 1973, siendo un hito, reconocido a nivel de historia, de
movilización y lucha sindical. El Decreto - Ley 1479 que crea la DINACOPRIN,
sustituyendo a la COPRIN, continúa la orientación de esta de sustraer la negociación
salarial de los ámbitos de negociación colectiva. Cientos de dirigentes fueron
detenidos, pasaron a la clandestinidad o debieron partir al exilio. Dirigentes
históricos como Gerardo Gatti o León Duarte fueron victimas del Plan Cóndor,
87
Uruguay hacia la dictadura 1968 - 1973 La ofensiva de la derecha, la resistencia popular y los errores
de la izquierda Hugo CORES, Ediciones de la Banda Oriental, 1999, Montevideo. Capitulo Primero La
época de grandes huelgas Paginas 23 – 46.
88
Uruguay hacia... Pág. 23.
89
Uruguay hacia... Pág. 164 – 166.
44
instancia de coordinación represiva a nivel del cono sur.90 La CNT fue disuelta e
ilegalizada. Será recién para 1983 que surja organizativamente una nueva instancia
sindical, el Plenario Intersindical de Trabajadores, PIT, que se transformará, vuelta la
democracia, en el PIT-CNT, central única de trabajadores en el país.
5.8. El período que se extiende de 1985 a 1989, se
caracteriza por un fuerte intervencionismo estatal, expresado en las citaciones de
oficio de los Consejos de Salarios, la elaboración de pautas que fueron las bases de
la negociación colectiva en los Consejos de Salarios, homologación de los convenios
y decretos de aumentos mínimos de salarios por sectores. El movimiento sindical
durante este período tuvo gran iniciativa, siendo el principal reclamo la recuperación
salarial hasta alcanzar los niveles de poder adquisitivo que los salarios tenían en la
década del sesenta. (...)Por otro lado los empresarios sostenían que debía ser el
Poder Ejecutivo el que fijara los aumentos salariales y no que éstos fueran decididos
en los Consejos Salariales o por acuerdos bipartitos. Este planteo buscaba trasladar
al Poder Ejecutivo la responsabilidad y los costos por no atender la totalidad de los
reclamos salariales.91
5.9. A partir de 1991, el Poder Ejecutivo considera necesario reducir las
convocatorias a los Consejos de Salarios e intervenir solamente cuando las partes
involucradas lo soliciten. Se inicia así, un ciclo de 14 años, donde a la no
convocatoria se le suma el sostenido proceso de desregulación laboral, de
flexibilización del llamado mercado de trabajo, el trabajo se convierte en una
mercancía, contrariando un principio fundamental del Derecho del Trabajo,
contenido en la Declaración de Filadelfia de 1944, y de retroceso del Derecho
Laboral, jaqueado, en una primera instancia, por fenómenos como descentralización,
subcontratación, informalismo etc. El desmantelamiento de la unidad productiva
clásica, la gran fabrica, por unidades mucho más pequeñas, casi individualizadas,
supone, para el movimiento sindical, una desarticulación importante que se agrega a
la mentada no convocatoria de los Consejos de Salarios que dispersa la fuerza
90
Memorias de la Resistencia de Hugo CORES constituye una referencia para conocer la actividad de los
anarquistas en el movimiento sindical y conocer la trayectoria de los sindicalistas desaparecidos Gerardo
GATTI y León DUARTE.
91
¿Hacia un nuevo modelo de relaciones laborales? De la apertura política a la apertura económica;
Uruguay 1985-1998 JM. RODRÍGUEZ et alter, Universidad Dámaso Antonio Larrañaga, 1998,
Montevideo.
45
adquirida por el conjunto, particularizándolo por empresas, ya no por ramas. Héctor
BABACE, señala al respecto que la aplicación de los Consejos de Salarios entre
1945 y 1968 afirmó al sindicato por rama único al otorgarle efecto erga omnes a los
convenios aprobados mediante laudos emitidos por esos órganos tripartitos. 92 En el
período 1996 – 1998, de todos los convenios colectivos, los por rama de actividad,
apuntan SOTELO y MOREIRA, representan apenas un 28%.93 Consecuentemente
con esto la instalación de un modelo económico, definitivamente, emplazado en el
área neoliberal, con frecuentes ajustes de orden fiscal, un aumento de la carga
impositiva para finalizar en la crisis bancaria de 2002 son factores que afectan
profundamente a los trabajadores, tanto en su conceptuación como grupo definido
como en su poder adquisitivo y la calidad de vida.
Porcentaje de sindicalización sobre el total de asalariado por sector94
TOTAL DEL PAIS SECTOR
PUBLICO
SECTOR
PRIVADO
1987
29%
S/d
S/d
1990
26.5%
56.4%
16.4%
1993
21.4%
53.7%
10.6%
Fuente: CEALS, en base a información del PIT CNT.
6. Consejos de Salarios Auge y Caída
92
Cuarenta y Dos Estudios... Héctor BABACE... Pág. 513 a 521.
Cuarenta y Dos Estudios sobre la Descentralización empresarial y el Derecho del Trabajo Ana
SOTELO MARQUEZ – Danubio MOREIRA Descentralización y conflicto colectivo, Pág. 523 a 527,
FCU, 200, Montevideo.
94
Gestión participativa y nuevas relaciones laborales en empresas uruguayas, Pablo A. GUERRA, Pág.
108, FCU, 1996, Montevideo.
93
46
6.1. A pesar de que la negociación colectiva, en nuestro país, dista de agotarse en
los Consejos de Salarios creados por la Ley 10.449, ya que los convenios colectivos
originados en la negociación bipartita, Ley 9675 y Art. 1, inciso final, de la Ley
13556, que pueden mejorar, entre otros temas, los mínimos fijados por los Consejos
de Salarios,95 son otra vertiente, la misma adquirió, a través del mencionado
instituto, características muy especiales e influyó, de modo decisivo, en la
articulación sindicatos – patronales - estado. Parte de esta influencia se debió a que,
aunque los laudos de los Consejos de Salarios pueden ser considerados una forma
heterónoma de resolver los conflictos, las formas en que las partes utilizaron el
mecanismo permitió que los mismos actuaran, en la mayoría de los casos, como
órganos de auto composición del conflicto.96
6.2. La Ley 10449, que supo ser objetada por DE FERRARI, como ya señaláramos,
es para SARTHOU, una ley que intentó disciplinar el conflicto de salarios, uno de los
dos conflictos principales que enfrentaba capital y trabajo, desde las últimas décadas
del siglo XIX. La ley responde, entonces, a una función integradora del conflicto
industrial, sostiene el laboralista español MONERO, integrando a la clase
trabajadora en la dinámica político institucional del sistema capitalista.97 Tan visceral
es la importancia de la ley en cuestión que fue una de las primeras en ser
modificadas, cuando se verificó el ingreso violento del neoliberalismo en la vida
nacional. El Decreto 420/68 y la Ley 13720, ya citadas en este trabajo, enfilaron
directamente contra la negociación colectiva de los salarios asegura FONT.
6.3. Pero la importancia de la Ley de Consejos de Salarios, que para SARTHOU
debe mantenerse, ya que, cualquier modificación en la fijación de mínimo,
significaría en realidad un simulacro de la justa remuneración del mismo modo que
para el autor fortalecer y desarrollar la negociación colectiva, sustituyendo los
Consejos de Salarios, constituiría una hipocresía jurídica,98 se extiende y
profundizada en varios aspectos. Y, puntualmente, se entrelaza con la construcción
95
Derecho Sindical... Pág. 266.
Derecho Sindical ... Pág. 181.
97
Los Consejos de Salarios Una mirada actual, VVAA... Helios SARTHOU Rasgos principales del
régimen de los Consejos de Salarios creados por la Ley 10.449, Pág. 43 – 44.
98
Los Consejos de Salarios Una mirada actual, VVAA... Helios SARTHOU... Pág. 61 – 62.
96
47
de una respuesta a la pregunta acerca de sí se necesita una ley de negociación
colectiva. FERNÁNDEZ BRIGNONI en su trabajo La obligación de negociar,
sostenía que la reimplementación de los Consejos de Salarios, a partir de 1985,
establecía la existencia de una obligación de negociar implícita. Obligación que
entendía era de medios y no de resultados.99 En esta misma línea se expedía
Bismark FONT,100 la falla era, y con esta idea FONT recoge el temor que se
concretara en la dirección que adopta el gobierno de Luis Alberto Lacalle a partir de
1991, que la convocatoria de los Consejos estaba librada al Poder Ejecutivo quien,
amparado en el verbo “podrá” del inciso 2 del Artículo 5 de la ley, no convocará, por
una década y media, a este medio de negociación. BARABAGELTA es claro cuando
declara que dicho verbo no habilita al Ejecutivo a, lisa y llanamente, dejar
indefinidamente de convocar los Consejos de Salarios de todos los grupos, dado
que la facultad que resulta en podrá debe ser interpretada en el marco de lo que
establece el artículo 54 de la Constitución, los convenios internacionales y la ley
nacional (...) La falta de convocatoria de oficio puede ser suplida por la vía de la
petición prevista por la ley. (...) siendo incluso factible interponer el recurso o acción
de amparo ante la omisión que implica la falta de convocatoria de los Consejos de
Salarios.101
6.4. FERNÁNDEZ BRIGNONI, conjuntamente con FONT, entiende que la Ley
10449, contiene una obligación implícita de negociar pero además sostiene que la
negación del empleador o de la organización de empleadores a negociar representa
una violación a la libertad sindical, que tiene una de sus expresiones a través de la
negociación colectiva. La libertad sindical esta consagrada en nuestro ordenamiento
jurídico, principalmente a través de los CIT 87 y 98, además de los artículos 57, 72 y
332 de la Constitución, con lo cual, la negativa a negociar significa la violación de
normas jurídicas de la Republica. SARTHOU, por su parte no es partidario de
imponer la obligación de negociar porque esta se bloquea fácilmente por la patronal,
es necesario para este autor un cambio económico que haga posible la
recuperación de la industria, el comercio y demás actividades que generen
sindicatos fuertes, con capacidad para tener una negociación equilibrada con el
99
Veintitrés Estudios..... Hugo FERNÁNDEZ BRIGNONI... Pág.349 y 351
Veintitrés Estudios..... Bismark FONT... Pág. 128
101
Los Consejos de Salarios Una mirada actual, VVAA... Héctor Hugo BARBAGELTA La convocatoria
de los Consejos de Salarios, Pág. 71 y 78.
100
48
patrono.102 Culminado este capítulo exponemos, como ultima posición, la postura de
la delegación del PIT CNT a la Comisión Tripartita del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, instalada en 1986. Dicha delegación presentó un anteproyecto
que bogaba por la obligatoriedad de la negociación, recogiendo el criterio de
protección a las practicas desleales y el efecto erga omnes de los convenios
colectivos. Además recogía los aspectos más positivos de la Ley 10.449,
proponiendo la modificación del critico Artículo 5 inciso 2, independizando la
convocatoria de la decisión del Ejecutivo.103
7. Sobre los Consejos de Salarios Rurales
7.1. Cuando este trabajo entraba en su fase final, en su primera
formulación, una posición polémica sobre la pertinencia legal de la convocatoria de
los Consejos de Salarios Rurales, al amparo de la Ley 10.449, a través del
Decreto105/2005 del 7 de marzo de 2005 y del emitido el 19 de abril de 2005, se
desarrollaba. Aún cuando la discusión resulta pasible de ser calificada hoy de
ociosa, parece sin embargo, necesario mantenerla pues, de su mano, pone sobre la
mesa, la realidad del mundo laboral rural, su urgencia y sus especialidades. La
exposición del Dr. Antonio Ramauro, en las XVI Jornadas de Derecho Laboral y
Seguridad Social, al respecto resulta de una claridad meridiana.
7.2.
El
Prof.
Juan
Pablo
SAAVEDRA
consideraba
la
convocatoria a los Consejos de Salarios Rurales por el Poder Ejecutivo contra
legem, en el sentido de que dicha convocatoria no era, según el, conforme a lo
dispuesto por la Ley 10449, ley que, en su Artículo 5.1, que fija los cometidos de los
Consejos de Salarios, y que no nombra, dentro de las categorías de trabajadores
afectadas, a los trabajadores rurales. SAAVEDRA citaba a PLA RODRÍGUEZ, para
reforzar su argumento, quien enuncia como razón de la exclusión de dicha categoría
a las dificultades de agremiación y sindicalización que estos trabajadores
enfrentan.104 El principio es, pues para el autor, la exclusión, salvo para los
102
103
Los Consejos de Salarios Una mirada actual, VVAA...Helios SARTHOU.. Pág.62.
Veintitrés Estudios..... Bismark FONT... Pag.140.
49
trabajadores empleados de bosques, montes y turberas, a quienes si alcanzan los
beneficios de la ley de Consejos de Salarios, según el Art. 1 de la Ley 10471, así
como sucede con los trabajadores de tambos, según el Artículo 2, inciso final, de la
Ley 13389. Prosigue afirmando que el salario mínimo para los trabajadores rurales
debe ser establecido por el Poder Ejecutivo en virtud del Artículo 2 del Decreto Ley
14785.105 106
La sindicalización en el medio rural enfrenta desde luego, dificultades ajenas al
medio urbano. Sin embargo a pesar de ello el movimiento sindical rural uruguayo es
una realidad. Los Olvidados de la Tierra Vida, organización y lucha de los
sindicatos rurales
de Yamandú GONZÁLEZ SIERRA (Editorial NORDAN –
Comunidad, Montevideo, 1994) es un libro fundamental para interiorizarse sobre
esta temática, sobre sus particularidades, luces y sombras hasta principios de la
década de los 90. La celebración de los 45 años de UTAA, es indicador de la
existencia de experiencias sindicales en nuestra campaña, que menester es tener en
cuenta en todo análisis.107108
105
Artículo Los Consejos de Salarios Rurales Juan Pablo SAAVEDRA, publicado en Estado de Derecho,
Año XII, Nº 106, 14 de julio de 2005, Montevideo.
106
El mandato al Poder Ejecutivo para que se establezca concretamente el salario mínimo de los
trabajadores rurales, en la actual contingencia política apenas si vale como una intención de no abandonar a
las leyes del mercado la fijación de las remuneraciones mínimas de estos trabajadores. Héctor-Hugo
BARBAGETALTA Derecho del Trabajo Tomo III, Pág. 39, Segunda Edición, FCU, 1992, Montevideo;
Promover la sindicalización de los trabajadores forestales y asegurar que las empresas no pongan obstáculos
a la misma: La tercerización ha implicado a su vez la presencia de numerosos subcontratistas, cada uno de
los cuales emplea un número relativamente reducido de los trabajadores. Tanto la relación con el
subcontratista como la separación de los trabajadores de distintas cuadrillas han dificultado enormemente su
sindicalización. A ello se suma una actitud generalmente hostil de las empresas hacia los sindicatos. Diez
Propuestas en torno al tema de las plantaciones forestales Grupo Guayubira; Con una población de un
poco más de 3 millones de habitantes, el 80% se concentra en los centros urbanos y apenas 190 mil
pueblan la campaña. Siendo uno de los países con mayor disponibilidad de tierra fértil por habitante del
planeta, más de 128 mil se han ido del campo en los últimos treintas años Resumen del borrador para la
discusión de un Proyecto de Reforma Agraria Integral Comisión de reforma Agraria PIT-CNT,
A.F.I.N.C.O.
107
Artículo La celebración de la vida y la lucha Los 45 años de UTAA en Bella Unión publicado en
Trabajo & Utopía Año VII Nº 62, Setiembre de 2006 (Órgano de difusión del PIT –CNT)
108
Pertinente resulta transcribir lo sostenido por el Prof. Héctor Hugo BARBAGELTA: En efecto, en la
materia salarial que es eje de las enmiendas que introduce la parte respectiva de la Ley 13.426, se anticipa
que el nuevo método de fijación de los mínimos mediante decreto del Poder Ejecutivo, conforme a las
modificaciones del índice del costo de vida (Art. 58), dejaría de funcionar “de recurrirse” a la aplicación
del Art. 5 de la Ley 10.449 que, como se sabe, instituyó el régimen de consejo de salarios para la actividad
privada. Referencia que sólo puede ser interpretada en el sentido de significar que este último método
podía comenzar a aplicarse en cualquier momento que lo entendiera conveniente el Poder Ejecutivo, o sea,
que sin perjuicio de la fijación del salario por decreto, la actividad rural se incorporaba, desde ya, al
campo de la ley que reglamentaba la fijación del monto mínimo de salarios e los trabajadores del
50
8. Conclusiones
8.1. La ley, la legislación en su conjunto, producto típicamente
humano, está, o debiera estar, imbuida de un principio ordenador de las relaciones
sociales. Para ello la construcción de la norma debe hacerse de cara al demos social
y no de espaldas a la realidad. Ni es nueva la discusión ni abarca solamente al
Derecho Laboral, el contradictorio, establecido entre quienes son reacios a una
hiperinflación normativa, propensos, más, a la correcta utilización de los marcos
vigentes, proponiendo la mejora de los mismos de forma racional y constructiva, y
aquellos que, el Derecho Penal es quizás la rama del derecho más afectada por el
fenómeno, se abocan a la sanción de leyes, cual si las mismas tuvieran en su seno
el remedio decisivo o estuvieran descolgadas de un marco general, donde deben
aplicarse con altos grados de distorsión. Aunque pareciera que recorremos un lugar
común indicando que toda norma se inserta en un conjunto y que como tal debe
armonizar además de que las normas, aun las más brillantemente conceptuadas,
son letra muerta si quienes deben implementarlas carecen de la voluntad de hacerlo,
el tópico de la negociación colectiva en el Uruguay se inscribe dentro de estas
líneas.
8.2. Entendemos que, en el país, rigen instrumentos jurídicos
que avalan la obligatoriedad de la negociación colectiva, en el sentido de que ella es
expresión fundamental de la libertad sindical, reconocida por el Artículo 57 de la
Constitución de la Republica, coincidiendo, en pleno, con el Prof. BARABAGELATA
cuando sostiene que el mencionado artículo supone el equivalente a un
reconocimiento de la posibilidad y conveniencia de emplear el método de la
negociación. La libertad sindical supone el ejercicio de un conjunto de libertades,
siendo la más paradigmática aquella que refiere a la asociación, a la constitución de
organizaciones. Dicha constitución se vería, en los hechos, impedida, si las
organizaciones no tuvieran la capacidad real de reivindicar y luchar por los intereses
colectivos de sus afiliados. Esto significa que la imposibilidad de negociar, sea por
comercio, de la industria, oficinas y escritorios de propiedad privada y los servicios públicos no atendidos
por el Estado. Derecho del Trabajo Tomo III Pág. 26
51
negativa de las organizaciones de empleadores o por una actitud
represiva u
omisiva del Estado, constituirían, tanto como la prohibición del derecho de huelga o
la traba de su ejercicio, violaciones a la libertad sindical, reconocida como un
derecho humano fundamental: Artículo 23.4 de la Declaración Universal de
Derechos Humanos (1948), Artículo 22 del Pacto Internacional de Derechos
Políticos y Civiles (1966), Artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (1966), ambos aprobados por la ley 13.751,
Artículo 16 de la Convención Interamericana de Derechos Humanos (1966), ley
15.737, Artículo 8 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre
Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
("Protocolo de San Salvador", 1988), Convenios internacionales de la OIT Nº 87
sobre la Libertad Sindical y el Derecho de Sindicación y Nº 98, relativo a la
Aplicación de los Principios del Derecho de Sindicación, ratificados por Uruguay en
1954. Además la negociación colectiva, como expresión principal, de la libertad
sindical se ampara, asimismo, en la existencia de los Artículos 72 y 332 de la
Constitución. Así pues Uruguay ha violado, tanto en la época del período dictatorial,
pero también en el período extensivo de 1991 a 2004, la libertad sindical,
perteneciente al conjunto de los trabajadores. Dicha violación se manifestó en el
segundo período, no por la sanción de normas prohibitivas, sino por la ausencia de
voluntad del Ejecutivo de accionar el mecanismo de la negociación colectiva.
Voluntad que, no se ajustó, a derecho, pues la interpretación hecha por los
gobiernos del período contrarió el espíritu de la ley. Nuevamente volvemos a
coincidir con el Prof. BARBAGELATA, cuando sostiene que el verbo podrá incluido
en el Artículo 5 de la ley 10.449, referida a los Consejos de Salarios, una de las
formas principales de negociaciones instituidas en el país, no autoriza a la no
convocatoria indefinida. A esto se agrega que el mismo artículo 5 sostiene que la
convocatoria podrá ser de oficio o a petición de parte, por intermedio del Ministro
competente. El derecho de petición a que se refiere el inciso anterior podrá ser
ejercido por la tercera parte de los obreros de una industria o comercio registrados
en las planillas de trabajo, los patronos y los sindicatos patronales o las
agrupaciones obreras con personería jurídica o reconocidas por el Poder Ejecutivo.
8.3. El Convenio Internacional de la OIT Nº 98 señala en su
artículo cuarto: Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales
52
cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las
organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de
trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación
voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las
condiciones de empleo. En tanto el Artículo 5 del Convenio Internacional Nº 154,
Sobre fomento de la Negociación Colectiva, en su literal d, exige que la negociación
colectiva no resulte obstaculizada por la
inexistencia de reglas que rijan su
desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas; cabria agregar
que, la negociación colectiva, tampoco debería verse obstaculizada por la no
utilización de las reglas existentes.
8.4. Es decir existe, propiamente, un marco jurídico, de
origen supranacional, que determina una obligación de negociar entre los
empleadores y los trabajadores. En esta línea de razonamiento se inscribe el
dictamen del Comité de Libertad Sindical de la OIT, quien a raíz de una queja
presentada, en mayo de 2003, por el Sindicato de Artes Graficas y el PIT CNT,
referida a que el gobierno no cumplía con el artículo 4 del Convenio 98
estableciendo trabas, en la mayoría de los casos insalvables, al ejercicio real del
derecho a negociar colectivamente, pedía al Gobierno que de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 4 del Convenio 98, tome todas las medidas para promover la
negociación colectiva" y "que examine con la organización querellante y otras partes
concernidas el estado de la negociación colectiva con el sector de las artes gráficas"
y "pide al gobierno que le comunique toda medida que se adopte para promover la
negociación colectiva en dicho sector".109 Pero además la Ley 10.449, instituyó en
nuestro país la obligación, de carácter implícito, de que las partes, con participación
del Estado, se sentaran a negociar. Un reconocimiento por parte del Estado de que
la negociación colectiva colaboraba, como expresión de diálogo social, a disminuir
las tensiones entre capital y trabajo, permitiendo la articulación sindicatos – poder
político que contribuyó a las bases del Uruguay entre 1943 y fines de la década del
50. El abandono de esquema y de la idea de diálogo se dio cuando se produjo,
nuevamente, el desbalance del equilibrio hacia el capital además de abandonarse
109
Informe para UNI Gráficas Américas: La negociación colectiva en el Uruguay, Juan Carlos Venturini,
Secretario General del Sindicato de Artes Graficas SAG – PIT CNT, Abril de 2005 publicado en la pagina
web
http:
//www.unionnetwork.org/unigraphical.nsf/1/E7AEF50EF743490AC125700500486D96?OpenDocument
53
todo intento de diálogo, al que se reemplazo con un esquema represivo y
antidemocrático.
8.5. Tema aparte, aunque inscripto dentro del
concepto general en discusión, supone la modificación de la ley 10.449, a la que
parecen oponer reparos autores como SARTHOU y que se entiende necesaria
desde otros sectores. Los trabajadores, a vía de ejemplo sostienen, como principal
aspecto negativo, que esta ley no reconoce expresamente a los sindicatos ni
tampoco a las cámaras empresariales como sujetos de la negociación colectiva.
Además, la elección de los representantes por votación secreta controlada por el
estado de acuerdo a padrones elaborados por el Ministerio de Trabajo puede,
sostienen, ser considerada una injerencia indebida, siendo la materia harto opinable.
Por ultimo, es objeto de critica el Artículo 12 de la ley citada, que establece
condiciones restrictivas para ser electo representante: acreditar una actividad
continuada en los últimos 5 años en la rama de actividad, (si esta cláusula se
aplicara, sostienen los trabajadores, buena parte de los dirigentes y militantes
sindicales de la actividad privada quedarían imposibilitados de representar a los
trabajadores), ser mayores de 23 años y ciudadanos naturales o legales.110
8.6.
Para
GARMENDIA
la
estructura
de
la
negociación colectiva en el Uruguay fue, en una de las manifestaciones del
fenómeno, prototípica, caracterizada por plantearse a nivel de sector o rama de
actividad, una negociación de perfil uruguayo, donde si bien el Estado no tenia la
presencia típica del continente pero que no se halla despojado de la intervención
estatal111. Esa estructura prototípica, atípica de la negociación que se consolida en
1943 fue integradora, de forma clave, de la matriz ordenadora de las relaciones
laborales que hoy, como hipótesis a resolver, planteamos que acaso, se este
modificando.
volver
110
Informe para UNI Gráficas Américas. ...
GARMENDIA ARIGON, Mario Derecho del Trabajo y formación, CINTERFOR/OIT, 2003,
Montevideo. Pág. 133.
111
54
- Fuero sindical, por Wenceslao Landarín (Universidad de la República,
Regional Norte)
volver
Legitimación activa en los procesos previstos para
la protección de la Libertad Sindical (ley nº 17.940)
Wenceslao Landarín
SUMARIO. I. Introducción. II. Libertad Sindical. Su promoción y protección.
Derecho positivo uruguayo. Ley Nº 17940. Aspectos procesales de la ley Nº
17940. III.- Del Litisconsorcio necesario. IV.- Legitimación activa en la Ley Nº
17940. Litisconsorcio necesario. Personería de la organización sindical. V.Jurisprudencia. VI. Reflexiones primarias. Bibliografía consultada. Anexo:
esquema Jurisprudencia.
“Libertad Sindical: Los trabajadores deberán gozar de adecuada
protección contra todo acto de discriminación tendiente a
menoscabar la libertad sindical con relación a su empleo”
Art. 9º Declaración Sociolaboral del MERCOSUR
(Río de Janeiro, 10 de diciembre de 1998)
I.- INTRODUCCIÓN
las disposiciones referentes a los
procesos que prevé la ley Nº 17940 de
El presente
trabajo112
tiene como
objetivo el acercamiento al estudio de
112
Originalmente este trabajo fue desarrollado en el curso
de Técnica Forense II de la Facultad de Derecho -
2 de enero de 2006 (Libertad Sindical
Normas para su protección), y más
específicamente a las disposiciones de
su artículo 3º que refieren a la
UDELAR- Regional Norte Sede Salto (RNSS), en
noviembre de 2006 (a cargo del Prof. Dra. Violeta
Saldivia). Fue actualizado por el autor al mes de setiembre
legitimación activa para el Proceso
General y el
Proceso
de
Tutela
de 2007 y evaluado, a los efectos de la publicación para la
Revista Jurídica Regional Norte numero 3, por el Prof.
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social II de la
Dr. Carlos Casalás Viera, responsable de la Cátedra de
RNSS.
55
Especial, cuya finalidad instrumental
II.-
LIBERTAD
SINDICAL.
es proteger a los trabajadores contra
PROMOCION Y PROTECCION
SU
cualquier discriminación tendiente a
menoscabar la libertad sindical en
Al decir del profesor argentino Mario L
relación con su empleo o con el
Deveali113, el primer acto internacional
acceso al mismo. El perfil a desarrollar
en el cual se proclama solemnemente
y
intentará
la libertad sindical, consiste en la parte
conceptualizar a la Libertad Sindical en
XIII del Tratado de Versailles, cuyo art.
su
la
427 numeral 2 propugna: “Le droit
derecho
d`association en vue de tous objets
trabajadores,
non contraires aun lois, aussi bien pour
abordando la opinión de la doctrina y
les salaries que pour les employeurs”
el derecho positivo nacional vigente en
(el derecho de asociación para todos
la materia. Se presentará a la ley Nº
los fines que no sean contrarios a las
17940, detallando someramente sus
leyes, tanto para los obreros como
aspectos
para los patronos).
sus
rasgos
constituyen
fundamental
lineamientos
fundamentales,
en
de
un
los
que
sustanciales,
y
profundizando sus aristas procesales.
Se define a la Libertad Sindical como
Nos
el derecho humano fundamental de los
acercaremos
al
instituto
LITISCONSORCIO,
y
en
del
especial
trabajadores
a
agruparse
poniendo énfasis en la topología de
establemente para participar en la
NECESARIO, dado la importancia que
ordenación
se debe tener del mismo, para llegar a
productivas114.
una mejor comprensión del aspecto a
reconoce un cuádruple contenido, a
ser abordado. Por fin nos detendremos
saber, la libertad constitutiva, la de
en la legitimación activa prevista en la
afiliación - positiva y negativa - , y la de
ley, encarando el tema litisconsorcial y
participación.
el estudio referente a la personería de
trabajador puede crear un sindicato en
la organización sindical.
conjunto
Se hará una breve referencia a la
cualquier trabajador puede ingresar en
jurisprudencia reciente en la materia, y
el sindicato de su elección o puede
de
113
manera
primaria,
se
intentará
concluir el estudio con una opinión
personal.
de
con
De
Así,
las
relaciones
ese
modo
pues,
otros
se
cualquier
compañeros;
Deveali, Mario L, “Curso de Derecho Sindical y de la
Previsión Social”, 1era. Edición, Buenos Aires, Víctor P.
de Zavalia – Editor, 1952, Pág. 49-50
114
Ojeda Avilés, Antonio, “Derecho Sindical”, sexta
Edición, Madrid, Editorial Tecnos, 1992, Pág. 160
56
mantenerse fuera de el o no afiliarse a
derechos sindicales consagrados en
ninguno; y
los
tiene derecho a una
antedichos
117:
Convenios
participación plena y real en las
Internacionales
decisiones, elecciones y demás actos
derecho a constituir sindicatos sin
sindicales115.
autorización
Osvaldo Mantero de San Vicente
116
organizar
derecho a afiliarse,
previa,
derecho
libremente
el
de
sindicato,
refiere a que la circunstancia de que la
derecho de los sindicatos de obtener
Libertad Sindical se encuentre hoy
personería jurídica, derecho de los
incorporada al texto de casi todas las
sindicatos
constituciones modernas, y de que se
administrativamente,
la incluya en todas las declaraciones
constituir
modernas de derechos fundamentales,
confederaciones, derecho a afiliarse a
no es la causa de que la Libertad
entidades internacionales, derecho de
Sindical sea un derecho fundamental,
los trabajadores al fuero sindical118.
a
no
ser
disueltos
derecho
de
federaciones
y
sino la consecuencia de que lo es. La
calidad de derecho fundamental de la
Derecho positivo uruguayo
libertad sindical, es consecuencia de
su reconocimiento como tal, por la
El
conciencia jurídica universal.
anteriormente119,
Es indispensable para un régimen
constituye casi un lugar común la
jurídico sindical, el aseguramiento de
afirmación de que el derecho colectivo
la más absoluta Libertad Sindical, que
del trabajo en el Uruguay es no
de conformidad con lo dispuesto en los
117
Convenios Internacionales de Trabajo
Sindical”,
Nº 87 y Nº 98, debe incluir por lo
menos
la
sindicatos,
libertad
para
organizarlos
constituir
y
poder
afiliarse a ellos, así como la adecuada
protección al ejercicio de la actividad
sindical. De ese modo la doctrina
a
enumerado
los
Mantero,
ya
citado
menciona
que
Ermida Uriarte, Oscar, “Sindicatos en Libertad
2da.
Edición,
reimpresión
inalterada,
Montevideo, FCU, agosto 1999, págs. 29-32.
118
Jiménez de Aréchaga, Justino, “La Libertad Sindical
Bases para una legislación sobre sindicatos. Protección
internacional de la libertad sindical”, 1era. Edición,
Montevideo, FCU, abril 1980, págs. 15-38. También
contenido en la publicación “Justino Jiménez de Aréchaga
Escritos y Discursos”, del Ministerio de Relaciones
Exteriores, Instituto Artigas del Servicio Exterior,
Montevideo, 1992, pp. 61-122.
119
prolijamente
Profesor
Pero en esta oportunidad en diferente lugar: Mantero de
San Vicente, Osvaldo, “Promoción y protección de la
Libertad Sindical”, en XIV Jornadas Rioplatenses de
115
Ojeda Avilés, Antonio, Ibidem, pp. 165
Derecho del Trabajo y Seguridad Social, 7 y 8 de octubre
116
Mantero de San Vicente, Osvaldo, “Derecho Sindical”,
de 2005, Punta del Este, Maldonado, FCU, 1era. Edición,
1era. Edición, Montevideo, FCU, julio 1998, Pág. 76-77.
octubre 2005, págs. 9-40.
57
regulado o “arregulado” (otros autores
Constitución122. Asimismo se utilizan
refieren a esta situación con el término
medios de protección de la libertad
abstencionista120). La resistencia a la
sindical de diversa fuente, a saber: la
regulación estatal de la acción y
autotutela colectiva; el contralor de los
organización sindical constituye un
órganos
rasgo característico del sindicalismo
Internacional
patrio que no debe ser abandonado.
través del instituto de la reclamación
Tal realidad no impide que el Estado
(según lo dispone él articulo 24 de la
cumpla con su función de proteger a la
Constitución de OIT); las medidas de
Libertad Sindical cumpliendo así con el
protección
programa constitucional de promover
administración del trabajo (entiéndase
la organización de sindicatos.
por tales el ámbito de la Inspección del
Él articulo 57 de nuestra Carta Magna
Trabajo y el de la Dirección Nacional
dispone que “la ley promoverá la
de Trabajo del MTSS).
organización de sindicatos gremiales,
Los
acordándoles franquicias y dictando
Trabajo (CIT) Nº 87 y Nº 98, ratificados
normas para reconocerles personería
por ley Nº 12030, de 27/11/1953,
jurídica”. La norma no se limita a
contienen disposiciones básicas en
permitir,
materia de tutela del ejercicio de la
reconocer
o
declarar
el
derecho a la organización sindical,
de
la
del
Organización
Trabajo
adoptadas
Convenios
(OIT)
por
a
la
Internacionales
de
Libertad Sindical:

sino que ordena una política legislativa
Adecuada
protección
contra
de promoción sindical, por lo que
actos
desde el punto de vista teórico121 el
tendientes a menoscabar la
dictado de una legislación de soporte o
libertad sindical,
de
discriminación
apoyo estaría impuesto por la propia
122
Esto a llevado a decir a la doctrina mas recibida
nacional que la libertad sindical integra el llamado
“Bloque de constitucionalidad”, que se conforma por las
120
Giuzio, Graciela, “La protección de la Libertad
reglas de fuente constitucional e internacional y principios
Sindical en el Uruguay. Puesta al día”, en XIV Jornadas
(Ver
Rioplatenses de Derecho del Trabajo y Seguridad Social,
constitucionalidad de los derechos humanos laborales” en
7 y 8 de octubre de 2005, Punta del Este, Maldonado,
Derecho Laboral, tomo XLVII, nº 214, abril – junio 2004,
FCU, 1era. Edición, octubre 2005, págs. 113-122.
pág. 218; citado por Rossi Albert, Rosina en “Tutela de la
También: Ermida Uriarte, Oscar, “La Libertad Sindical en
libertad sindical en la ley 17940. Aspectos procesales”, en
el Uruguay”, en Derecho Laboral, tomo XXIX, nº 144,
“Protección y promoción de la libertad sindical. Curso
octubre - diciembre 1986, págs. 612-628.
sobre la ley 17940” A.A.V.V. a cargo de Osvaldo Mantero
121
Ermida Uriarte, Oscar, “La Libertad Sindical en el
Uruguay”, Ibidem, pp. 615
Barbagelata,
Héctor
Hugo,
“El
bloque
de
de San Vicente, 1era. Edición, Montevideo, Fundación de
Cultura Universitaria, Setiembre de 2006, pp. 117).
58


Protección especial en cuanto
despedido
sujete el empleo a la no-
recomposición, con plazo de tres días,
afiliación sindical,
bajo apercibimiento123.
Protección especial en cuanto
Con fecha 02/01/2006 fue aprobada la
se perjudique o despida a un
ley Nº 17940, que según opinión del
trabajador
Prof.
a
causa
de
tal
o
correspondiente
Raso Delgue124, no introduce
conceptos
afiliación.
la
nuevos
en
materia
de
El decreto Nº 93/968, de 03/02/1968
libertad sindical. El artículo 1º de la ley
instrumenta los referidos Convenios
declara
Internacionales
cualquier
reiterando
la
nulidad
acto
de
absoluta
de
discriminación
y
tendiente a menoscabar la libertad
sancionando su incumplimiento con
sindical de los trabajadores en relación
multas.
con su empleo o con el acceso al
Con fecha 13/09/2005 y por decreto
mismo. La norma reconoce un derecho
302/005, el Poder Ejecutivo modifica el
consolidado en nuestro país a lo largo
decreto
de muchas décadas a través de la
prácticamente
queda
sus
anterior,
normas
declarando
terminantemente
que
prohibido
aprobación
de
importantes
sujetar el empleo a la condición de no
documentos
afiliado y despedir a causa de la
altísima jerarquía. Agrega, que en
afiliación
casi
puridad, la ley intenta tutelar los
idéntica al CIT 98. Asimismo dispone
preceptos contenidos en las citadas
la creación de una Comisión Técnica
normas internacionales, dotando de
Tripartita para examinar las denuncias
“ejecutabilidad”
sobre violación de la Libertad Sindical,
estableciendo los procedimientos para
y actuar como órgano de conciliación
123
sindical,
en
forma
en las controversias individuales o
colectivas referentes a dicha materia.
Se
establece,
finalmente
un
procedimiento ante dicha Comisión,
que faculta al Ministerio de Trabajo y
internacionales
a
las
mismas
Este Decreto 302/005 fue derogado por el Decreto
elaboración y aprobación de la ley de Libertad Sindical”,
en Protección y promoción de la libertad sindical. Curso
sobre la ley 17940 A.A.V.V. a cargo de Osvaldo Mantero
de San Vicente, 1era. Edición, Montevideo, Fundación de
Cultura Universitaria, Septiembre de 2006, pp. 34, nota
16).
124
Raso Delgue, Juan, “Ley Nº 17940 sobre promoción y
protección de la Libertad Sindical: análisis de los
el cese de la conducta antisindical y de
aspectos sustantivos”, en XVII Jornadas Uruguayas de
la
reinstalación
del
trabajador
y
66/2006 de 06/III/2006 (Ver Zapirain, Héctor “Proceso de
de Seguridad Social (MTSS) a intimar
los actos discriminatorios, y por ende
de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 12 y 13 de
agosto de 2006, Minas, Edición, julio 2006, Montevideo,
Fundación de Cultura Universitaria, pp. 11-44
59
obtener la “reparación perfecta”, es
en la caracterización del Derecho
decir,
Colectivo del trabajo nacional127.
“la
efectiva
reinstalación
o
reposición del trabajador despedido o
discriminado” 125.
Aspectos procesales de la ley Nº
17940 128
Ley Nº 17940
El
La ley a la que de manera breve se
derecho
procesal
regula
un
instrumento que está al servicio de los
hizo referencia anteriormente, llamada
por algunos de “Fuero Sindical en
sentido lato”, al decir de la Dra. Rosina
Rossi
126
es la primera en la historia de
127
17940 de protección de la actividad sindical”, en Derecho
Laboral, tomo XLIX, nº 221, enero – marzo 2006, págs.
237-259.
128
un país que posee en cambio, una
antigua
historia
instrumentos
ratificadora
internacionales,
de
entre
ellos los referidos a la libertad sindical.
Es la primera figura del derecho
positivo laboral uruguayo, en tanto trae
consigo un cambio revolucionario en
cuanto a los mecanismos de tutela, lo
que ha sido motivo, conjuntamente con
la convocatoria de los Consejos de
Salarios, para pensar en el comienzo
de un cambio de modelo en las
relaciones laborales.
Es una ley
fundamental, dice Ermida Uriarte, que
puede tener una muy alta incidencia
Ermida Uriarte, Oscar, “Primera lectura de la ley
Ver Stipanicic, Emma, “La ley de fuero sindical:
aspectos procesales”, en Seminario sobre la nueva ley de
fuero sindical (ley 17940), Paraninfo de la Udelar, abril
2006, Corriente Gremial Universitaria (CGU), disponible
en
http://www.gecities.com/cgu_uruguay/charlafuerosindical.
html. También
ver ponencias voluntarias en XVII
Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, 12 y 13 de agosto de 2006, Minas,
Edición, julio 2006, Montevideo, Fundación de Cultura
Universitaria, pp. 149-251; Labat, Santiago, “Procesos
regulados por la ley Nº 17940 de protección de la
actividad sindical” , en Revista Uruguaya de Derecho
Procesal 3/2005, Montevideo, Fundación de Cultura
Universitaria, paginas 543-552; Rossi Albert, Rosina,
“Tutela de la libertad sindical en la ley 17940. Aspectos
procesales”, en “Protección y promoción de la libertad
sindical. Curso sobre la ley 17940” A.A.V.V. a cargo de
Osvaldo Mantero de San Vicente, 1era. Edición,
Montevideo,
Fundación
de
Cultura
Universitaria,
Setiembre de 2006, pp. 113-136; Tommasino, Beatriz,
“Aspectos procesales de la ley 17940” en “Protección y
promoción de la libertad sindical. Curso sobre la ley
17940” A.A.V.V. a cargo de Osvaldo Mantero de San
Vicente, 1era. Edición, Montevideo, Fundación de Cultura
Universitaria, Setiembre de 2006, pp. 137-146; Racciatti,
Raso Delgue, Juan, “Ley Nº 17940 sobre promoción y
Octavio Carlos, “Aspectos procesales de la protección de
protección de la Libertad Sindical: análisis de los
la libertad sindical en la ley 17940”, en “XVII Jornadas
aspectos sustantivos”, op. cit. pp. 14-15.
Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
125
Rossi Albert, Rosina, “La nueva tutela de la Libertad
Social” Volumen 2, 12 y 13 de agosto de 2006, Minas,
Sindical: un reto a la judicatura laboral”, en Derecho
1era. Edición, diciembre 2006, Montevideo, Fundación de
Laboral, tomo XLIX, nº 222, abril – junio 2006, págs.
Cultura Universitaria, pp. 43-86.
126
377-404.
60
derechos sustanciales y eso es una
reposición
garantía para que ellos se efectivicen,
sufrido un acto de discriminación por
según lo prescribe el articulo 14 del
razones sindicales.
Código General del Proceso (CGP).
Se asigna como competente para
Dentro de esa óptica es que el CGP
estos asuntos a la Justicia del trabajo
consagra
(materia laboral) y se expresan una
tres
uniformes
grandes
para
estructuras
cualquier
tipo
de
del
trabajador
que
ha
serie de principios que regirán el
materia: proceso ordinario, proceso
proceso:
extraordinario y proceso monitorio. Y
inmediación,
luego el legislador en base al principio
publicidad, buena fe y efectividad de la
de legalidad (conforme al artículo 18
tutela de los derechos sustanciales.
de
va
Asimismo se instaura la legitimación
distintas
activa conjunta entre el trabajador con
pretensiones de las materias jurídicas
la organización sindical (Litisconsorcio
en cada una de esas estructuras.
necesario), contenido mas especifico
La ley 17940 crea dos procedimientos:
de
uno que es el proceso de tutela
desarrollara más profundamente.
especial que desde el punto de vista
Además, la
de su estructura lo remite a los
Tribunal
artículos 4º a 10º de la ley Nº 16011,
facultades previstas en el artículo
de 19 de diciembre de 1988 (acción de
350.3 y 350.5 del CGP.
la
Constitución
distribuyendo
Nacional)
las
este
celeridad,
gratuidad,
concentración,
trabajo,
que
luego
se
ley establece que el
competente
tiene
las
amparo); y otro que llama proceso
general
y
que
es
un
extraordinario,
regulado
artículos
y
346
347
proceso
por
del
III.- DEL LITISCONSORCIO
los
CGP,
Antes
del
abordaje
del
activo
que
estableciendo la diferencia entre uno y
litisconsorcio
otro proceso de acuerdo a cuales sean
dispone el artículo 3º literal B de la ley
los sujetos tutelados. La innovación
Nº 17940, es oportuno enmarcar el
más importante desde el punto de
instituto del litisconsorcio en la órbita
vista
de la materia procesal y de nuestro
del
significa
derecho
una
procesal,
protección
de
que
los
necesario
concreto
ordenamiento jurídico.
derechos de los trabajadores, es la
Para el maestro nacional Eduardo
aceptación indubitable de la posibilidad
Juan Couture el litisconsorcio es la
de
“situación jurídica en que se hallan
pretender
la
reinstalación
y/o
61
diversas personas que actúan en un
manera
juicio conjuntamente como actores
entender
(litisconsorcio activo) o demandadas
trabajadores
(litisconsorcio
empleador que inician un proceso para
pasivo)”129.
Es
el
de
ejemplo,
se
puede
la
situación
de
varios
despedidos
un
fenómeno procesal que se produce por
lograr
la circunstancia de estar constituida
correspondiente,
una
o
litisconsorcio activo, cuya actuación
demandada) no por una sola persona,
obedece a razones de conveniencia,
sino por varias130.
porque no se hallan jurídicamente
Esta actuación conjunta se justifica en
obligados a litigar juntos, sino que
la conveniencia o necesidad de dicha
prefieren hacerlo de ese modo para
pluriparticipación, en estricta aplicación
auxiliarse mutuamente en la defensa,
de
economizar esfuerzos y concentrar el
o
ambas
ciertos
partes
principios:
(actora
economía
procesal, armonía de lo juzgado
y
ellos
procesal
integrando
un
podría
haber
promovido
un
evitar
la
proceso por separado132. Asimismo, a
procesos,
con
veces, la legislación o la naturaleza de
pretende
de
indemnización
poder de ataque, aunque cada uno de
continencia de la causa. La economía
multiplicidad
la
por
repetición de muchas pruebas en
la
relación a los mismos hechos. La
necesariedad
armonía de lo juzgado intenta evitar el
conjunta, dado que no podría dictarse
pronunciamiento
sentencias
sentencia eficaz sin la presencia de
contradictorias, a través del dictado de
todos los sujetos interesados, en
una sola sobre diversas pretensiones
función de que existe una especial
que se asientan en los mismos hechos
relación sustancial que no puede
y fundamentos131. De ese modo, y a
resolverse
de
cuestión
debatida
o
participación
129
Couture, Eduardo J, “Vocabulario Jurídico” 2da.
Reimpresión, Buenos Aires, 1983, Ediciones Depalma,
Torello
Giordano,
Luis,
“Litsconcosorcio
e
intervención de Terceros”, Curso sobre el Código General
del Proceso, Tomo I, Tercera reimpresión, Montevideo,
Abril 1991, Fundación de Cultura Universitaria, página
75.
131
tal
actuación
mantenerse
de
alguno
la
sin
de
la
los
litisconsortes133.
En doctrina se clasifica el litisconsorcio
pág. 393.
130
de
imponen
Vescovi, Enrique y otros, “Código General del
atendiendo a diversos criterios. De
acuerdo
con
la
posición
de
los
litisconsortes en la relación procesal se
hace
referencia
al
Litisconsorcio
Proceso. Comentado, anotado y concordado” Tomo 2,
1era Edición, Montevideo, julio 1993, editorial Ábaco
132
Vescovi, Enrique y otros, Ibidem, página 97.
SRL, pág. 97- 98
133
Vescovi, Enrique y otros, Ibidem, páginas 97-98.
62
ACTIVO,
PASIVO
Atendiendo
al
formación,
se
o
MIXTO.
momento
suele
de
su
dividir
en
Litisconsorcio necesario
litisconsorcio INICIAL u originario y
En
SUCESIVO o ulterior. Atendiendo a la
comparecencia de varias personas se
influencia de la voluntad de las partes
halla impuesta por la naturaleza de la
para
se
relación sustancial materia de un
entre
proceso determinado. Dicha relación
su
encuentra
posible
la
formación
típica
litisconsorcio
división
FACULTATIVO
y
el
refiere
litisconsorcio
de
modo
necesario
inescindible,
la
en
litisconsorcio NECESARIO. Asimismo
común e indivisiblemente a más de un
y atendiendo a la exigencia o no de
titular, por lo cual no es jurídicamente
que la decisión de mérito a recaer
posible decidir el pleito sino de manera
sobre la pretensión deducida sea
uniforme respecto de esos titulares y
uniforme en relación a todos los
con la presencia o convocatoria de
litisconsortes, nos encontramos con el
todos ellos en el proceso, ya que en
litisconsorcio
caso contrario no les alcanzaría la
SIMPLE
y
el
litisconsorcio UNITARIO134.
cosa juzgada y tal decisión seria
procesal
ineficaz135. Debe, según lo prescriben
vigente distingue el litisconsorcio entre
los artículos 46 y 47 incisos 1 y 2 del
ACTIVO, PASIVO o MIXTO, según lo
CGP, siempre formarse inicialmente,
dispone el artículo 45 del Código
por lo que siempre será originario.
General del Proceso. También se
La voluntad de las partes para su
diferencia
en
constitución no tiene relevancia, dado
FACULTATIVO y NECESARIO, en los
que la pretensión a plantearse solo
artículos 45 a 47 del mismo cuerpo
tiene eficacia si se efectúa por varios o
normativo
última
contra varios, a los que la ley a
más
legitimado. La ley impone y exige la
Nuestro
tipologia
ordenamiento
el
ya
es
litisconsorcio
citado.
la
que
Esta
tendrá
relevancia en torno al tema que se
actuación
conjunta,
y
la
no
abordará en este trabajo.
comparecencia o emplazamiento de
todos los obligados produce la falta de
134
Vescovi, Enrique y otros, op. cit. paginas 99-104.
También en Valentín, Gabriel, “Contribución a la teoría
del litisconsorcio desde la perspectiva del Derecho
Procesal Civil uruguayo Primera parte”, en Revista
Uruguaya de Derecho Procesal 1/2003, Montevideo,
Fundación de Cultura Universitaria, pp. 104-110.
135
Torello Giordano, Luis, ibidem, pp. 77.
63
legitimación en la causa136, fenómeno
IV.- LEGITIMACION ACTIVA EN LA
que
LEY 17940
puede
relevarse
de
oficio
(conforme a los artículos 24 numeral 1,
47 y 119 del CGP), por vía de
Litisconsorcio necesario
excepción (ver articulo 133 numeral 9
del CGP), o en la Audiencia Preliminar
Como se mencionó con anterioridad
(ver articulo 341 numeral 5 del CGP), y
(ver supra: Aspectos procesales…), la
que constituye la situación jurídica de
ley Nº 17940 instaura la legitimación
carga
activa conjunta del trabajador con la
procesal.
Este
tipo
de
litisconsorcio reviste el carácter de
organización
excepcional,
textualmente
porque
supone
una
sindical.
el
Dice
articulo
solución de restricción al derecho
(Disposiciones
constitucional de accionar137.
procedimientos) en su literal B que:
La actuación uniforme de todos los
“En los procedimientos a que refiere el
litisconsortes
articulo 2º
da
lugar
pronunciamiento
a
un
judicial
comunes
a
3º
ambos
de la presente ley, la
legitimación activa corresponderá al
necesariamente uniforme. Los actos
trabajador
de cada integrante del litisconsorcio,
con su organización sindical”. Como se
en tanto sean favorables, alcanzan a
aprecia tanto para el proceso de tutela
los demás (así por ejemplo: el recurso
especial como para el general se
de un solo litisconsorte aprovecha a
dispone
todos). Por el contrario si la actividad
conformación
individual acarrea perjuicios no será
activo necesario para el andamiento
eficaz si no concurren todas las
de las acciones instauradas, a pesar
voluntades (así por ejemplo: para que
de
sean
eficaces
que
actuando
por
cada
el
de
legislador
un
uno
–el
conjuntamente
la
litisconsorcio
y
en
el
allanamiento,
el
independiente
las
transacciones
y
organización sindical- son titulares del
demás actos de disposición han de
bien jurídico LIBERTAD SINDICAL138.
emanar de todos los litisconsortes).
138
desistimiento,
trabajador
forma
y la
Rossi Albert, Rosina, “Tutela de la libertad sindical en
la ley 17940. Aspectos procesales”, op.cit. pp. 127 (ver
nota 33); Ermida Uriarte, Oscar, “La protección contra los
Actos Antisindicales”, Colección JVS 33, 1era. Edición,
Devis Echandía, Hernando, “Teoría General del
Montevideo, FCU, diciembre 1987, pág. 25. Racciatti,
Proceso”, Segunda Edición revisada y corregida, Buenos
Octavio Carlos, “Aspectos procesales…” op. cit. pp. 67,
Aires, Editorial Universidad, 1997, pág. 317-319.
expresa que la intervención de la organización sindical no
137
parece ser un litisconsorcio necesario en el estricto sentido
136
Vescovi, Enrique y otros, op. cit. página 119.
64
La participación del sindicato como
al trabajador desde el inicio
sujeto activo de la relación procesal en
proceso. Manifiesta además que la
la ley Nº 17940, supone un grado de
necesidad de obtener un aval de la
institucionalización del conflicto y del
organización sindical para accionar, al
sujeto sindical antes desconocido y
extremo de tener que comparecer
aún difícil de imaginar en el paisaje
conjuntamente
liberal
derecho
representantes, puede perturbar el
colectivo uruguayo139. Al decir de
libre acceso a la justicia, conditio sine
Barreto Ghione el sujeto colectivo que
qua non del debido proceso legal.
conforma
activo
El profesor Raso Delgue142 manifiesta
genera
que esta norma del articulo 3º literal B
abstencionista
el
del
litisconsorcio
(organización
sindical)
con
del
sus
perplejidades en un derecho procesal
de la ley Nº
refractario
las
restricción de acceso a la justicia. Si
discontinuidades y particularidades del
bien en la mayoría de los casos no
conflicto
existirán
a
reconocer
capital
comparecencia
/
en
trabajo.
juicio
de
La
la
problemas
otras
al
minoritarias-
para
ciertos
espíritus
para
que
el
sindicato acompañe al trabajador, en
organización sindical parece convocar
demonio
17940 implica una
–aunque
situaciones
podrían
presentarse
formalistas140.
dificultades para conseguir el apoyo.Y
La profesora Stipanicic141 considera
se
negativa tal instauración porque deja
sindicato no acompaña al trabajador?,
dudas en cuanto a la definición misma
¿Qué
de que se entiende por organización
trabajadores tercerizados que quieren
sindical y cual será la que acompañe
formar un sindicato, no logran hacerlo
del Art. 46 del CGP porque el conflicto de trabajo sigue
siendo individual; porque teóricamente la reinstalación
puede ser efectiva sin necesidad de la intervención sindical
en el proceso, al ser una pretensión radicalmente
individual.
139
Barreto Ghione, Hugo, “Cinco temas actuales y
polémicos en el derecho colectivo del trabajo” en Derecho
Laboral, tomo XLIX nº 224, octubre –diciembre de 2006,
pregunta:
ocurre
¿Qué
si
ocurre
un
si
grupo
el
de
y los despiden? Tienen en contra no
solo a la empresa, podrían tener
también en contra al sindicato de la
empresa. De alguna manera sin el
apoyo
sindical
se
cierra
la
vía
dispuesta por la ley Nº 17940. ¿Qué
pág. 837.
140
Barreto Ghione, Hugo, “Cinco temas actuales y
142
Raso Delgue, Juan, “¿Es constitucional el lit. B del art.
polémicos en el derecho colectivo del trabajo”, op. cit. pp.
3 de la ley 17940?” en XVII Jornadas Uruguayas de
839-840.
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” 12 y 13 de
141
Stipanicic, Emma, “La ley de fuero sindical: aspectos
procesales”, op. cit.
agosto de 2006, Minas, Edición, julio 2006, Montevideo,
Fundación de Cultura Universitaria, pp. 173-177.
65
sucede, además, cuando hay más de
ante un “derecho humano a medias”,
un
que solo logra la tutela jurídica cuando
sindicato?
Dice
el
destacado
laboralista que como la norma habla
existe
de “su sindicato” parecería que es el
organización sindical. Se le está dando
trabajador
el
a la organización funciones cuasi-
pluralidad.
judiciales, porque juzga “prima facie”
También pueden plantearse hipótesis
sobre la legitimidad de los derechos
de conflictos internos entre miembros
del trabajador.
de un sindicato, que terminan con el
Por todo ello es que considera esta
despido de un dirigente con la tácita
norma
aceptación
de
establecer
cuestiones
referidas
sindicato
que
en
elige
caso
la
cual
de
es
organización;
a
casos
o
una
“autorización”
de
INCONSTITUCIONAL,
una
discriminación
la
al
en
de
perjuicio de aquel trabajador que se
sindicatos que tienen dependientes
considera victima de una lesión en sus
que intenten agruparse, etc.143
derechos sindicales y no puede actuar,
Le parece insólito que nuestra ley
porque no lo acompaña el sindicato.
haga recurrir al trabajador ante un
La violación constitucional se comete
tercero, para que junto a él constituyan
en virtud de lo que dispone el articulo
un litisconsorcio, para pedir la nulidad
8º
absoluta de un acto. De esa manera
refiere a la igualdad de todas las
se condiciona algo tan grave como una
personas ante la ley, igualdad que
declaración de nulidad absoluta a la
también se entiende ocurre ante la ley
voluntad de un sujeto civil –sindicato-,
procesal, en donde las reglas de
que decidirá en base a criterios de
solución de los conflictos deben ser
política sindical
y no de evaluación
iguales para todos. Prohibir el acceso
jurídica144. Y tal condicionamiento en la
a los Tribunales de quien se considera
defensa de un derecho individual, le
victima de determinada conducta de
permite afirmar que nos encontramos
otro sujeto configura una hipótesis de
de la Carta Fundamental, que
denegación de justicia, y en el caso se
143
Raso Delgue, Juan, “La ley de fuero sindical desde la
perspectiva de las RRLL”, en Seminario sobre la nueva
ley de fuero sindical (ley 17940), Paraninfo de la Udelar,
abril 2006, Corriente Gremial Universitaria (CGU),
disponible
en
http://www.gecities.com/cgu_uruguay/charlafuerosindical.
html
144
Raso Delgue, Juan, “¿Es constitucional el lit. B del art.
3 de la ley 17940?”, op. cit. pp. 175-176.
está prohibiendo al sujeto, que no
cuenta con la “aprobación” sindical, la
concurrencia ante la justicia para
reclamar contra un acto antisindical del
que es victima. Se pone un obstáculo
al litigante, sin que ningún juez haya
66
todavía ingresado a un estudio del
trabajadores acceden a la misma, sino
fondo del asunto.
que
Nelson Loustaunau145 dice que la
general
formula establecida por la ley Nº
extraordinario, cuya duración no dista
17940 parte de la concepción del
mucho de la del proceso ordinario146.
objeto del proceso, es decir de la
La Sra. Ministro del Tribunal de
protección de la libertad sindical. La
Apelaciones en lo Civil de 3er. Turno,
libertad sindical se desarrolla en dos
Profesora
planos, el individual y el colectivo, con
refiriéndose a la canjeabilidad de las
dos sujetos titulares diversos: los
estructuras procesales se pregunta
trabajadores
las
que posibilidades hay de que los
organizaciones sindicales por otro, y
titulares de cada acción (léase el
esta complejidad determina que la
trabajador legitimado para el proceso
legitimación deba ser compartida. Ante
de tutela especial o para el proceso
el
general) puedan optar por abandonar
por
planteo
un
lado
y
de
INCONSTITUCIONALIDAD
la
de
esta
“su”
muchos
acudirán
al
proceso
que se remite al proceso
Rosina
estructura
por
Rossi
y
la
Albert147,
perseguir
otra.
la
norma en estudio, el citado laboralista
pretensión
Concluye
entiende que la solución legal no
diciendo que no observa impedimento
implica una violación ni al derecho al
alguno para que ello ocurra respecto
proceso ni al derecho de igualdad,
de los titulares de la acción de tutela
dado que nada impide que aquellos
especial, que decidan abandonar su
trabajadores que no cuenten con el
derecho subjetivo (dado por su calidad
apoyo de su organización gremial
de dirigentes sindicales según lo prevé
puedan acudir al proceso ordinario
el artículo 2º numeral 2 de la ley),
para obtener fines similares. En esa
ventilando su pretensión a través del
situación al trabajador le quedaría
proceso general. Se puede abandonar
vedado el acceso al procedimiento de
esa estructura más breve optando por
tutela especial, pero no todos los
146
Loustaunau, Nelson, op. cit. pp. 170.
147
Rossi Albert, Rosina, “Tutela de la libertad sindical en
Loustaunau, Nelson, “Litisconsorcio necesario en las
la ley 17940. Aspectos procesales”, op. cit. pp. 133-135.
acciones creadas por la ley 17940 y limitación al derecho
Ver también de la misma autora: “Que hacer con lo no
constitucional de accionar”, en XVII Jornadas Uruguayas
dicho por la ley 17940” en “XVII Jornadas Uruguayas de
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” 12 y 13
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” Volumen 2,
de agosto de 2006, Minas, Edición, julio 2006,
12 y 13 de agosto de 2006, Minas, 1era. Edición,
Montevideo, Fundación de Cultura Universitaria, pp. 149-
diciembre 2006, Montevideo, Fundación de Cultura
171.
Universitaria, pp. 87-102.
145
67
la restante, dado que no se vulnera la
La Sra. Juez Letrado de Trabajo de 9º
garantía de defensa de la contraparte,
Turno, Dra. Beatriz Tommasino149,
y que la acción estaba prevista en su
expresa que la ley ha configurado un
beneficio.
supuesto de parte compleja, en donde
No ocurre lo mismo con el supuesto
no
contrario. Los titulares del proceso
detrimento de la libertad sindical, sin la
general no serán titulares de la acción
participación
de tutela especial por carecer de los
involucrados, imbricados en íntima
presupuestos reclamados en la ley.
relación, el trabajador y la organización
Finalmente
posible
de su pertenencia, de su elección. Así,
canjeabilidad respecto de las dos
no es posible decidir respecto de dicha
estructuras de
la ley Nº 17940 y el
relación jurídica sustancial sino de
proceso ordinario, preguntándose si es
manera uniforme respecto de cada
posible que se puedan abandonar,
uno de los litigantes consorciales,
persiguiendo la misma pretensión por
imponiéndose la uniformidad de la
la estructura del proceso ordinario. Se
sentencia para que los alcance la cosa
manifiesta afirmativamente a favor de
juzgada.
la posibilidad de sustitución, dado que
beneficiarse del estatuto de la ley Nº
se hace por una estructura mayor, y
17940, la actuación procesal conjunta
expresa
el
es imprescindible; la inescindibilidad
derecho de la jurisdicción, y en el caso
hace exigible la comparecencia o al
de que el trabajador no contase con la
menos
aborda
que
necesaria
la
salvaguardando
comparecencia
organización
sindical,
de
la
también
se
puede acudir a la acción ordinaria para
reclamar
la
tutela
sindical,
y así
de
la
libertad
salvar
la
“posible
inconstitucionalidad” de la normativa
estudiada148.
se
admite
la
de
disminución
los
Manifiesta
la
dos
que
sujetos
para
posibilidad
de
Cultura Universitaria, pp. 110, expresa que puede
recurrirse a la vía del juicio ordinario cuando el trabajador
no pueda acceder a ninguno de los procedimientos
previstos en la ley, por ejemplo, por no haber podido
conseguir la anuencia del Sindicato cuando éste no lo
acompañe en la demanda.
149
Tommasino, Josefina Beatriz, “Aspectos procesales de
la ley 17940”, en “Protección y promoción de la libertad
sindical. Curso sobre la ley 17940” A.A.V.V. a cargo de
Osvaldo Mantero de San Vicente, 1era. Edición,
Montevideo,
Fundación
de
Cultura
Universitaria,
Gómez Haedo, Marta, “Análisis sobre algunos
Setiembre de 2006, pp. 137-146. Ver también de la misma
aspectos procesales de la ley Nº 17940 sobre promoción y
autora: “Aspectos procesales de la ley 17940” en “XVII
protección de la libertad sindical” en “XVII Jornadas
Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la
Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Seguridad Social” Volumen 2, 12 y 13 de agosto de 2006,
Social” Volumen 2, 12 y 13 de agosto de 2006, Minas,
Minas, 1era. Edición, diciembre 2006, Montevideo,
1era. Edición, diciembre 2006, Montevideo, Fundación de
Fundación de Cultura Universitaria, pp. 103-107.
148
o
68
comparecencia de todos. El juez,
proceso general la comparecencia de
asimismo,
uno
está
facultado
para
solo
de
los
litisconsortes
suspender el proceso a la espera de la
aprovecharía al restante por tratarse
comparecencia
litisconsorte
de un acto conservativo del derecho
ausente, conforme a lo prescrito por el
invocado en juicio, por lo que no se
artículo
CGP.
requerirá la comparecencia efectiva de
Finalmente, expresa que según sean
ambos litisconsortes, sino que bastará
los actos cumplidos, se aplican las
que
reglas de todo litisconsorcio necesario
audiencia. Incluso algunos autores
(ver supra numeral III de este trabajo),
expresan que esta solución legal es
es decir que sin son actos útiles
aplicable
benefician a todos, pero si son actos
especial151.
de naturaleza abdicativos o extintivos,
Asimismo, afirma Castello152, cuando
deben
por
47
del
inc.
provenir
3º
ambos
estén
al
citados
proceso
o
la
tutela
los
litisconsorcio
(por
derecho, la demanda no se dedujera
ejemplo allanamiento, desistimiento,
en la forma conjunta que dispone la
transacción, etc.), como también lo
ley, la misma podrá ser modificada en
dice el articulo 46 inciso 2º del CGP150.
la audiencia, conforme el artículo
Con referencia exclusiva a lo dispuesto
350.3 del CGP. También podría el
por el articulo 340.2 del CGP (esto es:
Juez, en ejercicio de las facultades de
incomparecencia de la parte actora a
policía y dirección que le confiere la
la audiencia preliminar), la magistrado
ley, citar a la organización sindical
manifiesta que dicho articulo no resulta
titular del derecho a libertad sindical
de aplicación en el caso del proceso
lesionado por el acto antisindical, o
de tutela especial. Para el caso del
intimar al demandante individual que
del
desconocimiento
de
a
todos
integrantes
de
del
error
de
indique cual es la organización sindical
150
Así también lo entiende Castello, Alejandro en
“Procedimientos Judiciales”, en “Protección y promoción
de la libertad sindical. Curso sobre la ley 17940”
cuyo derecho a la libertad sindical ha
sido
lesionado
por
el
acto
de
A.A.V.V. a cargo de Osvaldo Mantero de San Vicente,
1era.
Edición,
Montevideo,
Fundación de Cultura
Universitaria, Septiembre de 2006, pp. 108-109. El autor
expresa que es importante este aspecto de los actos de
Gómez Haedo, Marta, “Análisis sobre algunos
disposición, porque si no fuera así, el empleador que ya
151
hubiera sido condenado o absuelto en el juicio iniciado por
aspectos procesales de la ley Nº 17940 sobre promoción y
el trabajador individual, podría verse demandado por la
protección de la libertad sindical”, op. cit. pp. 113.
organización sindical que no hubiera sido parte en el
152
proceso anterior.
op. cit. pp. 108.
Castello, Alejandro en “Procedimientos Judiciales”,
69
discriminación sindical relacionado en
organizaciones
representativas
de
la demanda153.
trabajadores”,
mencionándose
tal
Para el profesor Ermida Uriarte
154la
extremo como una modificación en el
previsión del artículo 3 lit. B, que
marco
responde a una demanda sindical,
respondía al objeto especial de tutela.
puede plantear algunos problemas
No imponía la actuación conjunta, y de
prácticos e interpretativos. Manifiesta
ese modo no solo el trabajador podía
que si el trabajador no es acompañado
acudir a la justicia acompañado por el
por la organización podría proceder
sindicato o solo, sino que el mismo
por la vía del juicio ordinario; refiere al
sindicato podía accionar sin necesidad
tema de la personalidad gremial (al
de la presencia del trabajador, cuando
que
y,
considerara que se afectaban sus
finalmente se pregunta ¿Qué sucede
derechos. Dice Raso Delgue que dicha
si no hay sindicato?, respondiendo que
solución del proyecto era la correcta156
la solución sería (otra vez) recurrir a la
; y ensaya una explicación de porqué
vía ordinaria para declarar la nulidad
se modificó el texto original, afirmando
absoluta
antisindical,
que a través del litisconsorcio activo
pudiendo solicitar la suspensión del
necesario se quiso establecer un
mismo como medida de no innovar.
control del sindicato sobre posibles
La norma aprobada, en su proyecto
reclamaciones de trabajadores, que no
original
tuvieran razonables fundamentos157.
luego
nos
del
referiremos)
acto
presentado
07/06/2005
la
fecha
que
Parecería, dice Racciatti, que la ley por
Representantes155, preveía que “La
un lado afirmó el ámbito universal de la
legitimación
(…)
protección, pero que por otro lado, lo
las
limitó imponiéndole el filtro de la
activa
Cámara
procesal,
de
también
a
con
normativo
referida
comprende
a
organización sindical para comparecer
153
Igual opinión sostiene Gómez Haedo, Marta, “Análisis
sobre algunos aspectos procesales de la ley Nº 17940
sobre promoción y protección de la libertad sindical”, op.
cit. pp. 115.
154
Ermida Uriarte, Oscar, “Primera lectura de la ley
156
Raso Delgue, Juan, “¿Es constitucional el lit. B del art.
3 de la ley 17940?”, op. cit. pp. 175.
17940 de protección de la actividad sindical”, op. cit. pp.
157
251
los antecedentes parlamentarios de la norma se habla de
155
En su trabajo, la Dra. Tommasino, manifiesta que en
Comisión de Legislación del Trabajo, Carpeta No 225
“desalentar a los vivos…” con lo cual entiende que el
de 2005, Repartido No 282, Junio de 2005. El proyecto de
legislador ha querido dotar de seriedad al planteo del
ley fue presentado por los Sres. Representantes Barreiro
trabajador, estableciendo la necesaria comparecencia
(Salto), Bentancor, Passada, Pozzi (Montevideo) y Peña
conjunta de ambos (ver Tommasino, Josefina Beatriz,
(Lavalleja).
“Aspectos procesales de la ley 17940”, op. cit. pp. 139).
70
en
juicios
en
extraordinarios
158.
En
del
ocasión
los
procesos
juego era la objeción patronal, en tanto
resistía la facultad del sindicato por si
tratamiento
del
sola para el accionamiento, bajo la
proyecto en la Comisión de Asuntos
argumentación
Laborales
Social
litigiosidad profusa y que se diera sin
integrada con la de Hacienda de la
presencia del trabajador. No existía,
Cámara
y
Senadores159,
una
eventual
el
dice Sarthou en el ámbito de la
representante del sector empresarial,
referida Comisión, la voluntad de
Dr. Gonzalo Irrazábal Buquet asesor
establecer un litisconsorcio necesario,
de
del
sino autorizar la legitimación activa
Uruguay, manifestó que “en cuanto a
conjunta pero voluntaria. Por lo que la
la legitimación activa, reiteramos que
vigente disposición, que consagra el
no debe corresponder a un sindicato si
litisconsorcio
no media consentimiento expreso del
autonomía individual del sindicalista,
trabajador. En tal caso existe la figura
imponiéndole el condicionamiento para
del litisconsorcio que soluciona dichos
el accionante de parte del sindicato.
aspectos en materia procesal”.
Esta
la
de
Seguridad
de
Cámara
de
Industrias
Esta
necesario,
supervisión
afecta
forzada
viola
la
la
parece ser la razón empresarial para
libertad y el derecho del trabajador
justificar el litisconsorcio; motivo por el
respecto de sus acciones en el plano
cual el profesor Sarthou
160
menciona
jurídico.
que en la Comisión Cuatripartita que
Como
acápite
de
este
convocó el Ministerio de Trabajo y
conviene
Seguridad Social (MTSS) para la
litisconsorcial
discusión del tema, lo que estaba en
hacerse con “su organización sindical”.
precisar
del
que
apartado
la
ligazón
trabajador
debe
Tal referencia habilita a pensar que es
158
Racciatti, Octavio Carlos, “Aspectos procesales…” op.
cit. pp. 63.
159
Ver Comisión de Asuntos Laborales y Seguridad Social
integrada con la de Hacienda, Carpeta Nº 256/2005,
Distribuido Nº 641, de 13 de diciembre de 2005.
160
Sarthou, Helios, “A propósito de la nueva ley uruguaya
de protección sindical”, en publicación electrónica IUS
Labor 2/2006. También ver del mismo autor: “Siete
tópicos sobre la tuitividad sindical en la ley 17940” en
“Protección y promoción de la libertad sindical. Curso
sobre la ley 17940” A.A.V.V. a cargo de Osvaldo Mantero
de San Vicente, 1era. Edición, Montevideo, Fundación de
el
trabajador
integración
quien
del
determina
litisconsorcio,
la
por
cuanto es él y no otro quien elige tal
pertenencia; aún en el caso de que
coexistan organizaciones de rama,
empresa y sección, sin que tal elección
esté sujeta, en tanto la ley no lo
reclama,
a
orden
de
prelación
Cultura Universitaria, Septiembre de 2006, pp. 186-188.
71
alguna161.
Labat
utilización
del
entiende
posesivo
que
la
resolvió
la
medida
lleva
a
trabajador adhirió163.
a
164
la
que
el
interpretar el requisito como alusivo al
Barreto entiende
sindicato
trabajador
desestimar la interpretación de que al
directamente damnificado integra; y la
referir a “su” organización sindical la
utilización
ley esté exigiendo la comparecencia
indica
que
del
la
determinada
el
pronombre
implicancia
también
que
organización
esa
sindical
que se debe
del sindicato de empresa por dos
razones:
tendrá respecto a la pretensión. El

trabajador accionará con el sindicato
casos supone la inexistencia
que integra, ellos son los damnificados
organización sindical de empresa (art.
por el acto, ningún otro sindicato
1º in fine), y se haría imposible la
tendrá interés directo en la eliminación
conformación del litisconsorcio;
La propia norma en algunos

del acto presuntamente antisindical162.
de
Dada la absoluta libertad en la
Así debe controlarlo el Tribunal, y se
constitución de la organización
cierra la vía de la asistencia del
sindical,
sindicato de rama de actividad. Solo
estructurar no solo por empresa
en los casos de inexistencia de
sino también por actividad.
sindicato de empresa correspondería
En todos los casos se trata de “su”
recurrir al de rama, o en última a la
sindicato, y no puede interpretarse la
central nacional; pero de manera
ley limitando la comparecencia.
ésta
se
puede
subsidiaria. De ese modo y en el caso
bastante corriente del trabajador no
Personería
afiliado
sindical
a
ninguna
organización
de
la
organización
sindical, que es objeto de un acto de
discriminación antisindical por plegarse
Algunos autores 165 creen que desde el
a un paro nacional, el sujeto colectivo
punto de vista procesal no puede
lesionado sería la Central Sindical que
163
Castello, Alejandro en “Procedimientos Judiciales”,
op. cit. pp. 110.
164
Barreto Ghione, Hugo, “Cinco temas actuales y
polémicos en el derecho colectivo del trabajo”, op. cit. pp.
161
Rossi Albert, Rosina, “Tutela de la libertad sindical en
la ley 17940. Aspectos procesales”, op. cit. pp. 127
162
Labat, Santiago, “Procesos regulados por la ley Nº
840.
165
Stipanicic, Emma, “La ley de fuero sindical: aspectos
procesales”,
op.
cit.;
Labat,
Santiago,
“Procesos
17940 de protección de la actividad sindical”, op. cit. pp.
regulados por la ley Nº 17940 de protección de la
546.
actividad sindical”, op. cit. pp. 546-547.
72
haber ninguna organización sindical
Otros autores166 expresan que es
que acompañe a ningún trabajador
importante saber la opinión de los
que a su vez no sea una persona
jueces en tanto entiendan que se deba
jurídica, por que las normas generales
exigir la personería jurídica de la
del CGP (que también se aplican a
organización sindical o no. Ha de ser
estos procedimientos) establecen que
el
para poder actuar en juicio se tiene
personería de la organización sindical
que disponer de los derechos que se
en el plano procesal, sin ceñirse a las
hacen valer en el mismo y que las
reglas
personas jurídicas tienen que actuar
interpretando la norma de conformidad
por intermedio de sus representantes,
con los principios enunciados en el
lo que claramente significa que para
artículo 3º literal C, en especial, la
que
sindical
interpretación más favorable para el
comparezca junto a ese trabajador
ser humano protegido, la interpretación
deberá estar dotada de personería
restrictiva de las excepciones a dicha
jurídica y actuar por intermedio de sus
protección, la tendencia a facilitar el
representantes. Es decir que esa
acceso a la justicia (principio pro
organización sindical, desde el punto
actione) y la efectividad de la tutela de
de vista procesal, tiene que estar
los derechos sustanciales.
constituida en persona jurídica, en
La
virtud del principio de igualdad, y de
sindicato
las reglas del debido proceso legal, en
debido
donde no sería posible sortear el
Mantero167,
establecimiento de reglas
derechos
esa
organización
claras
Tribunal
quién
del
ley no
derecho
otorga
sino
a
calificará
a
que,
la
civil,
legitimación
la
e
al
organización,
como
titularidad
colectivos
la
radica
de
sostiene
de
en
los
la
previas al proceso, que son de reserva
organización
legal, máxime teniendo en cuenta que
concepto
cuando el legislador ha entendido
sindicato168.El
necesario otorgar legitimación a entes
Sindicato, sino que la organización se
carentes de personalidad jurídica, lo
166
ha hecho a texto expreso.
perspectiva de las RRLL”, op. cit.; Racciatti, Octavio
genérico,
estado
trabajadores,
y
no
no
en
el
crea
al
Raso Delgue, Juan, “La ley de fuero sindical desde la
Carlos, “Aspectos procesales…” op. cit. pp. 66.
167
Mantero de San Vicente, Osvaldo, “Derecho Sindical”,
op. cit. pp. 101.
168
Loustaunau, Nelson, “Litisconsorcio necesario en las
acciones creadas por la ley 17940 y limitación al derecho
constitucional de accionar”, op. cit. pp. 159-166
73
constituye por si sola; el Estado
personería de derecho civil no es óbice
reconoce una realidad prexistente, y
ni obsta a la existencia de personería
tal
gremial o sindical.
reconocimiento
no
puede
condicionarse de forma que coarte la
La ley nada dice respecto a las
libertad
el
formalidades de la comparecencia de
derecho del sindicato a la personalidad
la organización sindical, entonces, al
jurídica, en particular169. De este punto
decir
de partida se puede explicar porque
organización sindical tiene personería
buena parte de las organizaciones
jurídica podrá comparecer conforme a
sindicales
personalidad
la legislación de fondo, por medio de
jurídica. Parecería correcto afirmar que
sus órganos estatutarios. Pero si la
los
organización
sindical en general o
no
tienen
sindicatos
poseen
una
de
la
Rossi171
Dra.
no
tiene
si
la
personería
personalidad laboral propia ajena a la
jurídica las reglas del art. 32.2 del CGP
naturaleza de las asociaciones civiles,
resultan inaplicables. Por tanto el
siendo connatural a ellos la personería
sindicato determinará como y a través
gremial o sindical, entendida como la
de quien actuará en el proceso. Si
capacidad que tienen los mismos para
posee estatutos, lo hará a través de la
asumir
forma prevista en estos. Si no los
la
representación
de
los
trabajadores en la reivindicación de
tiene,
bastará
su
voluntad
para
sus intereses comunes170. La falta de
determinar la forma de comparecer y
actuar, con el único límite, que el
169
Ermida Uriarte, Oscar, “Sindicatos en Libertad
Sindical”, op. cit. pp. 41 y ss.
170
Seré, Jorge Ubaldo, “Curso de Derecho Laboral”
Tribunal habrá de apreciar, consistente
en
que,
constituya
una
defensa
Tomo I, 1era. Edición, sin fecha de edición, Montevideo,
Ediciones del Foro, pp. 215. Goldstein, Eduardo,
“Legitimación procesal de las organizaciones sindicales
para promover las acciones del art. 2º de la ley 17940 del
02.01.06”, en XVII Jornadas Uruguayas de Derecho del
171
Trabajo y de la Seguridad Social” 12 y 13 de agosto de
la ley 17940. Aspectos procesales”, op. cit. pp. 127-131; y
2006, Minas, Edición, julio 2006, Montevideo, Fundación
“Que hacer con lo no dicho por la ley 17940”, op. cit. pp.
de Cultura Universitaria, pp. 191-201; coincide en cuanto
90, en donde reflexiona sobre lo “no dicho” respecto del
el sindicato ostenta conforme al articulo 57 de la
litisconsorcio activo necesario que reclama la ley,
Constitución personalidad jurídica para el ejercicio de
interrogándose la autora sobre ¿Cuál es la organización
todas aquellas acciones que tienen por objeto proteger los
sindical que podrá conformarlo?, ¿La de rama?, ¿La de
actos que atenten contra el mismo, sus integrantes y la
empresa?, ¿Cuál si hubiera de ambas?, A la que fuere
libertad sindical, por lo que esta legitimado para promover
¿habría que reclamársele algún grado especial de
las acciones judiciales de reinstalación o reposición del
organización? ¿Cómo comparecerá en juicio si no tiene
trabajador
personería jurídica y si ello no está previsto en sus
despedido
o
discriminado,
conjuntamente con el trabajador.
actuando
Rossi Albert, Rosina, “Tutela de la libertad sindical en
estatutos?
74
adecuada de los intereses colectivos
peticionando
que representa172.
reposición de trabajadores despedidos
Loustaunau
camino,
nos
trae
entendiendo
claridad
que
al
debe
o
la
reinstalación
discriminados
por
o
la
motivos
sindicales173.
considerarse el tipo de bien jurídico
tutelado, y entonces tener un criterio
En forma esquemática se pueden
amplio, basado en que la legislación
sintetizar algunos de los casos hasta el
nacional
estas
momento dilucidados en los estrados
organizaciones personalidad jurídica
judiciales a los efectos de observar
para actuar en su vida sindical, ¿por
como se realizó la comparecencia de
qué
materia
acuerdo al artículo 3º literal B) de la
procesal? Así el Tribunal al controlar
Ley 17.940. Se agrega un esquema
la personería tendrá que tener en
como anexo a este trabajo.
no
debería
exige
exigirla
a
en
cuenta, a manera de ejemplo, si la
organización ha suscrito convenios
En lo que nos interesa particularmente
colectivos en representación de los
a los efectos de este trabajo resulta
trabajadores,
interesante destacar:
si
ha
formulado

denuncias ante el Banco de Previsión
La comparecencia litisconsorcial
Social, el Banco de Seguros del
de la organización sindical ha
Estado o cualquier otro órgano de
sido del sector de actividad a
contralor,
nivel nacional y del plenario
haber
promovido
mediaciones ante el MTSS, tiene
departamental
vínculos con la Dirección Nacional de
única
Empleo, etc. extremos que deberán
comparecido
acreditarse fehacientemente.
sindicales a nivel de empresa. Y
de
nacional.
la
central
No
han
organizaciones
en un caso no se produjo el
V.- JURISPRUDENCIA
173
Desde la vigencia de la ley Nº 17940
su aplicación por los Tribunales ha
sido escasa, en el entendido de que no
se han producido casi demandas
En XVII Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social 12 y 13 de agosto de 2006, Minas,
Edición, julio 2006, Montevideo, Fundación de Cultura
Universitaria, pp. 215-218, el juez Letrado de Pando, Juan
Carlos Duarte Sena escribe: “Ley 17940. Breves
comentarios sobre los primeros fallos”.
Garmendia
Arigón, Mario “Primera jurisprudencia sobre la ley
17940”, en Derecho Laboral tomo XLIX, Nº 224, octubrediciembre 2006, pp. 787-822, analiza tan solo cuatro casos
172
Ibidem, op. cit. pp. 130-131
jurisprudenciales, con un total de siete sentencias.
75
litisconsorcio requerido por la


En los expedientes a los que se
ley, ya que solo compareció el
tuvo acceso en los Juzgados
trabajador, tanto en el escrito de
Letrados de Primera Instancia
demanda como en la Audiencia
de Salto de 5º y 6º Turno, se
de precepto (en esta situación
pudo comprobar que la prueba
el Tribunal declaró de oficio la
de
falta de legitimación activa).
organización sindical controlada
La mayoría de los casos han
y
tramitado
consistió en:
la
pretensión
de
reinstalación por el proceso de
la
personería
aceptada
por
la
hecho por el proceso general,
del
de
empresa
extraordinaria,
las
la
sedes,
 Comunicación interna de
tutela especial; solo dos lo han
estructura
de
Comisión
Provisoria
Sindicato
de
la
dirigida
al
aún cuando los trabajadores se
Sindicato de rama de
encontraban en tiempo y forma
actividad
a los efectos de tramitar por el
nacional y a la Central
proceso de tutela especial, esto
Sindical (PIT CNT) en
es, revestían la calidad de
donde se informaba de la
dirigentes de la organización
constitución del mismo;
sindical a la que pertenecían y
 Comunicación al MTSS
de
estaban dentro del plazo de
noticiando
treinta días previstos por la Ley
constitución;
16.011 en su artículo 4º. Se
puede
referida
 Solicitud a la empresa
en
por escrito en donde se
funcionamiento la canjeabilidad
pide el descuento de la
de
estructuras
cotización sindical, que
procesales previstas en la ley, y
luego deberá verterse al
que para el caso no existe
sindicato constituido.
las
ningún
observar
la
alcance
propias
impedimento
de
 Manifestación
verbal
ejercitarla, ya que no se vulnera
recogida
en
el
Acta
la garantía de defensa de la
resumida de la audiencia
contraparte, y que la acción
de precepto, en donde se
esta prevista en su beneficio.
manifiesta
comparecer
76
en representación de la
acogimiento de la demanda, la efectiva
organización sindical.
reinstalación.
Ante la citada prueba la sede decretó
Quizás lo mejor sería haber previsto
por
como legitimados activos tanto al
iniciada
la
pretensión
de
reinstalación.
trabajador damnificado como a la
En el resto de los casos no se
organización
cuestionó
la
Facultativo Activo), como lo preveía el
organización sindical compareciente
proyecto de ley originario, y como lo
tuviere que acreditar su personería
prevén
jurídica174.
extranjeras175, o establecer un instituto
ni
se
exigió
que
sindical
otras
(Litisconsorcio
legislaciones
similar al previsto en la ley colombiana,
VI.- REFLEXIONES PRIMARIAS
en donde la parte sindical debe ser
notificada del auto que admite la
Luego de todo lo expresado en torno a
demanda para que la organización
una temática de derecho sustancial,
pueda coadyuvar con el afiliado si lo
como lo es la LIBERTAD SINDICAL,
entiende conveniente. Con todo, con la
derecho
opción legislativa hecha norma, al
humano
integrante
del
fundamental,
“bloque
de
decir
de
Racciatti176,
se
está
constitucionalidad”, como lo llama el
colectivizando el conflicto individual
destacadísimo
pues la comparecencia exigida supone
Héctor
Hugo
laboralista
nacional
Barbagelata,
es
una
decisión
de
carácter
político
necesario que fluya una respetuosa,
sindical. Asimismo, se pone a la
breve y humilde opinión.
justicia frente al desafío de adaptarse
La ley Nº 17940 (Libertad Sindical,
a la presencia de la organización
normas para su protección) al prever
sindical como actora, situación que
un litisconsorcio necesario activo, nos
produce
parece que no toma la decisión
magistratura que deberá entender en
una
novedad
para
la
correcta. Tal actuación conjunta del
trabajador con la organización sindical
175
entorpece el camino claro que logra el
Orgánica sobre Libertad Sindical española (como lo
legislador al disponer como efecto del
La ley 23551 de la Republica Argentina; la Ley
refiere Loustaunau, Nelson, “Litisconsorcio necesario en
las acciones creadas por la ley 17940 y limitación al
derecho constitucional de accionar”, op. cit. pp. 156157).
174
Garmendia Arigón, Mario “Primera jurisprudencia
sobre la ley 17940”, op. cit. pp. 793
176
Racciatti, Octavio Carlos, “Aspectos procesales…” op.
cit. pp. 63.
77
asuntos que, al decir de Barretto177, no
asienta en ese reconocimiento, que lo
deberían ser ventilados judicialmente,
hace
en tanto no tienen que ver con
mediante, y que debe afirmarse como
cuestiones de derecho, sino de mero
criterio unívoco en los estrados.
tan
particular,
anarquismo
interés, mas propio de ser ventilados
en otros ámbitos.
Salto, setiembre de 2007.-
Son muy fundadas las ideas (de Raso
y de Sarthou) en cuanto la instauración
de dicho litisconsorcio necesario, es
claramente inconstitucional. Todas las
posibilidades
de
Bibliografía Consultada

comparecencia
compleja que se podrán experimentar,
lamentablemente
pueden
dejar
A.A.V.V.,
“XVII
Uruguayas
de
Derecho
Trabajo
de
la
y
Jornadas
del
Seguridad
a
Social” 12 y 13 de agosto de
muchos trabajadores sin el apoyo
sindical, cuando la decisión de la
2006, Minas, Edición, julio 2006,
organización resulte negativa de la
Montevideo,
Fundación
de
concurrencia. Por más que respetada
Cultura Universitaria.
doctrina (Loustaunau, Rossi) entienda

A.A.V.V.,
“XVII
Uruguayas
de
Derecho
desnaturalizan las estructuras legales
Trabajo
de
la
especificas que tutelan a la libertad
Social” 12 y 13 de agosto de
que siempre queda la vía del proceso
ordinario como respaldo al acceso a la
justicia,
entendemos
que
Jornadas
del
se
sindical.
y
Seguridad
2006, Minas, Volumen 2, 1ª.
En lo que refiere a la personería
gremial, consideramos que la justicia
Edición,
laboral reconoce (haciendo caso a la
Montevideo,
norma constitucional) la existencia de
diciembre
2006,
Fundación
de
Cultura Universitaria.
dicha personalidad, y no debe cambiar
tal camino, ya que la historia del
movimiento
177
sindical
uruguayo,
Barreto Ghione, Hugo, “Cinco temas actuales y
polémicos en el derecho colectivo del trabajo”, op. cit. pp.
842
se

A.A.V.V.,
“XIV
Jornadas
Rioplatenses de Derecho del
Trabajo y Seguridad Social”, 7
y 8 de octubre de 2005, Punta
78
del
Este,
Maldonado,
FCU,
2003, Fundación de Cultura
1era. Edición, octubre 2005.

“Protección
A.A.V.V.,
Universitaria, pp. 15-24.
y
Derecho
SINDICAL. Curso sobre la ley
Previsión Social”, 1era. Edición,
17.940”, a cargo de Osvaldo
Buenos Aires, Víctor P. de
Mantero de San Vicente, 1era.
Zavalia – Editor, 1952.
de
Cultura


Devis
Sindical
y
Echandía,
de
la
Hernando,
“Teoría General del Proceso”,
Universitaria,
Setiembre de 2006.
Segunda Edición revisada y
Barreto Ghione, Hugo, “Cinco
corregida,
temas actuales y polémicos en
Editorial Universidad, 1997.
el derecho colectivo del trabajo”

Deveali, Mario L, “Curso de
promoción de la LIBERTAD
Edición, Montevideo, Fundación



Ermida
Buenos
Uriarte,
Aires,
Oscar,
“La
en Derecho Laboral, tomo XLIX
protección
nº 224, octubre –diciembre de
Antisindicales”, Colección JVS
2006, pp. 823-852.
33, 1era. Edición, Montevideo,
Couture,
Eduardo
Juan,
“Vocabulario
Jurídico”
2da.
Reimpresión,
Buenos
Aires,
contra
los
Actos
FCU, diciembre 1987.

Ermida Uriarte, Oscar, “Pautas
para la elaboración de una
1983, Ediciones Depalma.
Monografía”, Serie: Cuadernos
de Torres Bosch, Alfredo, “Guía
de la Fundación Jus Nº 1, 1era
para la redacción de un trabajo
edición, Montevideo, abril 2004,
monográfico”, en Revista de
Fundación
Técnica Forense Nº 12, 1era
Universitaria.
edición,
Montevideo,
de
Cultura
octubre
79

Ermida Uriarte, Oscar, “Primera
Montevideo,
lectura de la ley 17940 de
Cultura Universitaria, paginas
protección
543-552.
de
la
actividad
sindical”, en Derecho Laboral,

de
San
Vicente,
tomo XLIX, nº 221, enero –
Osvaldo,
“Derecho
Sindical”,
marzo 2006, págs. 237-259.
1era.
Ermida
FCU, julio 1998.
Uriarte,
Sindical”,
Oscar,
en
Libertad
2da.
Edición,
reimpresión

Garmendia

Arigón,
Edición,
Montevideo,
Ojeda Aviles, Antonio, “Derecho
Sindical”, sexta Edición, Madrid,
inalterada,
Montevideo, FCU, agosto 1999.

de
Mantero
“Sindicatos


Fundación
Editorial Tecnos, 1992.

Rossi Albert, Rosina, “La nueva
Mario
tutela de la Libertad Sindical: un
“Primera jurisprudencia sobre la
reto a la judicatura laboral”, en
ley 17940”, en Derecho Laboral
Derecho Laboral, tomo XLIX, nº
tomo XLIX, Nº 224, octubre-
222, abril – junio 2006, págs.
diciembre 2006, pp. 787-822.
377-404.
Jiménez de Arechaga, Justino,

Sarthou, Helios, “A propósito de
“La Libertad Sindical”, 1era.
la
Edición, Montevideo, FCU, abril
protección sindical”, publicada
1980.
en IUS Labor 2/2006.
Labat,
Santiago,
“Procesos

nueva
Torello
ley
uruguaya
Giordano,
de
Luis,
regulados por la ley Nº 17940
“Litsconcosorcio e intervención
de protección de la actividad
de Terceros”, Curso sobre el
sindical”, en Revista Uruguaya
Código General del Proceso,
de Derecho Procesal 3/2005,
Tomo I, Tercera reimpresión,
80
Montevideo,
Fundación
Abril
de
1991,
Procesal 2/2003, Montevideo,
Cultura
Fundación
Universitaria, pp. 73-87.

de
Cultura
Universitaria, pp. 161-180.
Valentín, Gabriel, “Contribución

Vescovi,
Enrique
y
otros,
a la teoría del litisconsorcio
“Código General del Proceso,
desde
del
comentado,
Civil
concordado”
la
Derecho
perspectiva
Procesal
anotado
y
Tomo 2, primera
uruguayo Primera parte”, en
Edición julio 1993, Montevideo,
Revista Uruguaya de Derecho
Editorial Abaco SRL, pp. 90-
Procesal 1/2003, Montevideo,
128.
Fundación
de
Cultura
Universitaria, pp.99-120.

Valentín, Gabriel, “Contribución
a la teoría del litisconsorcio
desde
Derecho
la
perspectiva
Procesal
del
Civil
uruguayo Segunda parte”, en
ANEXO: Esquema
JURISPRUDENCIA
Revista Uruguaya de Derecho
1era. Instancia
Juzgado
Letrado de
Tacuarembo de
3er. Turno:
sentencia Nº 22
de fecha
07/03/2006178
Juzgado
178
2da. Instancia
Tribunal de
Apelaciones
del Trabajo de
1er. Turno:
sentencia Nº
66 de fecha
31/03/2006
Trabajador
Delegados del
Comité de Base
de la UNTMRA
(trabajadores
que decidieron
integrar una
organización en
una Estación de
Servicio)
Delegado de la
Organización Sindical
UNTMRA: Unión Nacional de
Trabajadores del Metal y
Ramas Afines (Secretario
Nacional del UNTMRA)
UOC: Unión de Obreros
Las Sentencias de primera y segunda instancia fueron publicadas en “La Justicia Uruguaya” Tomo 134, Caso Nº 15.290, Año 2007
y en la Revista “Relaciones Laborales” numero 10 (Abril 2006) págs. 136-144.
81
Letrado de Las
Piedras de 4to
Turno:
sentencia de
fecha
16/03/2006179
Juzgado
Letrado de
1era. Instancia
del Trabajo de
5to. Turno:
sentencia Nº 26
de fecha
11/05/2006180
Juzgado
Letrado del
Trabajo de 1er.
Turno sentencia
Nº 34 de fecha
08/08/2006181
Juzgado
Letrado de
Primera
Instancia de
Salto de 6º
Turno:
Sentencia Nº
49/2006 de
fecha
26/07/2006182
Juzgado
Letrado del
Trabajo de 8º
Turno:
Sentencia Nº
4/2007 de fecha
13/02/2007
Unión de
Obreros
Curtidores
Curtidores
Tribunal de
Apelaciones
del Trabajo de
3er. Turno:
sentencia Nº
98, de fecha
29/05/2006
Delegado de
empresa
Tribunal de
Apelaciones
del Trabajo de
3er. Turno:
sentencia Nº
105/2006 de
fecha
13/09/2006
Integrante de la
Comisión Fiscal
del Sindicato de
Artes Gráficas, y
delegado de la
empresa
En el escrito
En la
de demanda
Audiencia,
FUECI:
Comité
Federación
Ejecutivo de
Uruguaya de
FUECI.
Empleados del
Comercio y la
Industria
(Representada
por Abogado
con Poder
para Pleitos)
SAG: Sindicato de Artes
Gráficas (Presidente y
Secretario del SAG)
Tribunal de
Apelaciones
del Trabajo de
1er Turno:
Sentencia Nº
57/2007 de
fecha
09/03/2007183
Delegado de
empresa
SUCTRA: Sindicato Único del
Transporte de Carga y Ramas
Afines (Presidente del
SUCTRA en la ciudad de Salto)
Tesorero de la
Asociación de
Empleados de
COPAC
(Cooperativa
Policial de
Ahorro y
Crédito)
Presidente del Sector Banca
Privada de AEBU: Asociación
de Empleados Bancarios del
Uruguay
179
Citada por Garmendia Arigón, Mario “Primera jurisprudencia sobre la ley 17940”, op. cit. pp. 788.
180
Ibidem.
181
Las Sentencias de primera y segunda instancia fueron publicadas en “La Justicia Uruguaya” Tomo 135, Caso Nº 15.393, Año 2007.
182
Sentencia inédita.
183
Sentencia de segunda instancia publicada en “El Derecho Digital” www.elderechodigital.com.
82
Juzgado
Letrado de
Primera
Instancia de
Salto de 5º
Turno184
Delegado de
Empresa
Juzgado
Letrado de
Primera
Instancia de
Salto de 5º
Turno185
Integrante de la
Comisión Fiscal
de SITRACOR
(Sindicato de
Trabajadores de
CORALER)
En el escrito
de demanda,
el Coordinador
de la Mesa
Ejecutiva del
Plenario
Departamental
del PIT-CNT
En la
Audiencia, el
Secretario
General de
Organización
de la Mesa
Ejecutiva del
Plenario
Departamental
del PIT-CNT
volver
184
Proceso en trámite, sin sentencia definitiva.
185
Por Sentencia Definitiva No. 48/2007 de fecha 09/08/2007, la sede resolvió: “Declarando de oficio la falta de legitimación activa en
el accionamiento impetrado, no entrándose a juzgar el merito y rechazando la demanda, sin especial condenación”.
83
4. Investigaciones en Relaciones Laborales
-Ausentismo en la Enseñanza por Cristina Quinteros (Universidad de la
República, Montevideo)
volver
EL AUSENTISMO DOCENTE EN ENSEÑANZA SECUNDARIA
UDELAR
CARRERA RELACIONES LABORALES
CURSO INTRODUCTORIO
2007
CRISTINA QUINTEROS
C.I. 1722654-8
CEL. O99 586064
INTRODUCCION
El ausentismo laboral es un problema en cualquier empresa o institución
pública. No solo constituye una pérdida económica para cualquier empresa
sino que también constituye una desorganización de las programaciones
realizadas y también la calidad se ve afectada, pues la tarea es realizada por
un reemplazante. Pero en una Institución educativa ese problema se ve
potenciado por las consecuencias en los usuarios directos del sistema
educativo: los estudiantes. La ausencia de un docente constituye una
desorganización del centro educativo y no siempre se logra conseguir un
reemplazante inmediatamente, sobre todo en el sistema público.
Las autoridades lo ven como un problema y así lo manifiestan en diferentes
declaraciones. Por ejemplo el maestro Luis Garibaldi, Director de Educación del
Ministerio de Educación y Cultura manifiesta que el ausentismo docente llega a
cifras alarmantes alcanzando un 30% de clases perdidas en toda la educación
media por esta causal186. En investigaciones realizadas en la Administración
-Congreso Nac. De Educación. “ Que hacemos con la Educación. Proyectos, recursos y roles.
Junio de 2006.
186
84
Nacional de Educación Pública (ANEP) hablan entre un 25 y un 30 % de clases
perdidas por ausentismo docente. Aunque los distintos actores reconocen que
existe una multifactorialidad en la génesis de ese ausentismo.
METODOLOGÍA DE TRABAJO
Para analizar la situación se tomó como punto de partida, el estudio estadístico
realizado en el Liceo de Santa Rosa de las inasistencias docentes durante el
año 2006.187 (Se incluye anexo estadístico). A los efectos de este trabajo se
incluyeron las ausencias por medidas gremiales.
Sabiendo de antemano lo reducido de la muestra y que no es representativa
de la heterogeneidad que presenta la educación media en este sentido, no se
encontró en la Institución, ni en el Consejo de Enseñanza Secundaria otros
estudios que analicen el ausentismo docente, por lo que no hay posibilidades
de comparación.
Las fuentes de las cifras que manejan las autoridades del sistema educativo
nacional no se pudo determinar con precisión.
También se realizaron un conjunto de entrevistas semi-estructuradas a distintos
actores con el objetivo de conocer su percepción sobre la problemática del
ausentismo docente y de las razones que perciben como responsables de su
existencia.
Con respecto al material bibliográfico cabe aclarar que no existen hasta el
momento estudios que describan con relativa precisión el fenómeno del
ausentismo docente y mucho menos sobre sus consecuencias.
Si bien el ausentismo existe, es un fenómeno en el que interactúan varios
factores que intentaremos analizar.
MARCO TEORICO
187
- Aunque aquí el ausentismo docente es menor al promedio nacional.
85
La Organización Internacional del Trabajo(OIT) define al ausentismo laboral
como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que
iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y huelgas.
Behrend , citado por Daniel Danatro188, señala que “el ausentismo no
constituye un síntoma de inquietud social tan espectacular como las huelgas,
pero el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es
muy superior al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo.
Y lo define como “sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir la
práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo dando
excusas o sin alegar razón alguna”.
Para analizar este tema, partiremos del enfoque sistémico de John T. Dunlop,
para tratar de identificar las características del subsistema “Enseñanza
Secundaria” en cuanto al tema que nos interesa: ausentismo docente.
En este sentido analizaremos los siguientes elementos:

Los actores: los trabajadores y sus organizaciones, los empleadores y
sus organizaciones y el Estado. En este caso, al tratarse del sistema
público, el Estado cumple una doble función: la de empleador y la de
regulador del sistema.

El contexto (escenario): descripción del medio ambiente laboral en los
aspectos económicos, políticos, etc.

Una ideología: es el conjunto de ideas o creencias que los actores
tienen en común. Son valores o ideas compartidas que permiten la
convivencia y son la base del acuerdo, lo que mantiene unido al
sistema.

Las normas: los actores interactuando en determinado contexto,
establecen las normas o reglas que rigen sus relaciones, que
determinan el funcionamiento de su comunidad de trabajo.
PRESENTACIÓN DEL PROBLEMA: EL AUSENTISMO DOCENTE
188
- Dr. Daniel Danatro. Ausentismo laboral de causa médica en una institución pública. Revista
Médica Uruguay- 1997
86
El ausentismo docente en Consejo de Enseñanza Secundaria (CES), es aquí
entendido como la no presentación del docente al centro educativo, cuando se
pensaba que lo iba a hacer, y es visto, según las autoridades de la enseñanza,
como un problema.
Según las cifras de ausentismo manejadas por las autoridades189 llegan al 30%
de clases no dictadas por los docentes por este motivo. Esto implica que por
este motivo, los usuarios del sistema, recibieran un 30% de clases menos,
produciendo un deterioro de sus aprendizajes y muestran la ineficiencia del
sistema educativo. Son escasos los estudios realizados, pero se ha podido
estimar la magnitud del ausentismo docente y han demostrado que es un
problema pendiente que el sistema educativo no ha podido resolver y que tiene
un impacto importante sobre el funcionamiento y gestión de las instituciones
educativas.
Esa preocupación se vio reflejada en el requerimiento que se le hizo a la
Unidad de Certificaciones y Peritajes Médicos del CODICEN a fines del 2006
(Ver anexo), por el aumento de las licencias médicas concedidas.190 Se ha
convertido en la causal de inasistencia más importante en este sistema. El
ausentismo de causa médica es definido por la OIT como”el periodo de baja
laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo,
excepción hecha del embarazo normal”. Se entiende por baja laboral al periodo
ininterrumpido de ausencia al trabajo contabilizado desde su comienzo y al
margen de su duración. El ausentismo de causa médica responde a una
multiplicidad de factores que pueden ser:
-
Individuales: que residen en el factor humano, tomando al trabajador
como unidad básica de la organización del trabajo con inquietudes,
expectativas, necesidades, valores, conocimientos, etc.
-
Laborales: relacionados con el medio ambiente y condiciones de trabajo,
y
-
Extralaborales: determinadas por el medio social en el que realizan sus
actividades las instituciones
Filgueira-Lamas.”Gestión de los centros de Enseñanza Secundaria de Montevideo”. (Versión en
borrador)2006
190
- Publicado en el Boletín de FENAPES. Pag. 12.Noviembre- Diciembre de 2006.
189
87
LOS ACTORES
En relación al subsistema de educación pública, podemos distinguir los
siguientes actores:
1) EL ESTADO: Es el Estado, que haciendo cumplir un mandato
constitucional (Ver anexo: Artículos de la Constitución) regula y controla
el funcionamiento del sistema educativo. Cumple un doble rol: el de
EMPLEADOR , a través del CES (Ver anexo: Art.13, inc. 6 de la Ley N°
15.739), contrata a los docentes. Tiene una estructura jerarquizada y
burocratizada, las jerarquías se hallan claramente establecidas en el
subsistema. Posee, además, una organización extendida en todo el país
en 365 centros educativos. El otro rol es
el de REGULADOR del
subsistema a través de sus diferentes organismos. El empleador es el
CES, que según el organigrama (ver anexo) del Sistema Educativo
Uruguayo regido por la ley N° 15.739 de 1985, es un subsistema dentro
de la Administración Nacional de Educación Pública (ANEP), dirigido por
el Consejo Directivo Central (CODICEN).
El subsistema educativo aparece como parte de un sistema social más
amplio y se diferencia de otras instituciones por su especificidad. Estas
establecen con la sociedad una especie de “contrato fundacional” 191. Así la
institución educativa es portadora de una mandato social y tiene la
responsabilidad de movilizar los recursos para crear una dinámica interna
que permita y favorezca el cumplimiento de ese mandato. El estado es el
encargado de controlar el cumplimiento de ese mandato que consistía en
instruir al pueblo y crear ciudadanos desde el punto de vista político, y
desde el punto de vista económico se trataba de asegurar la integración de
esos ciudadanos al mundo del trabajo, además las instituciones debían
garantizar la formación de recursos para la elaboración de nuevos saberes.
Este contrato implicaba compromisos para la institución educativa y para el
Estado. A pesar de eso, cada centro educativo tiene cierto grado de
autonomía interna para la creación de las condiciones necesarias para el
191
- Frigerio-Poggi.”Las instituciones educativas.Cara y ceca”Argentina 1999
88
cumplimiento de la tarea de enseñar. Cuando la escuela y la sociedad no
pueden dar cumplimiento a los compromisos asumidos se produce una
crisis. El estado ha encontrado inconvenientes para sostener el contrato y
ha dejado de cumplir con muchas de sus obligaciones. La más evidente de
sus faltas es la desatención económica a las instituciones y a los docentes,
entre otras. Esto podría explicar el malestar interno del sistema.
Desde varios foros se aprecia la preocupación de las autoridades sobre
el tema ausentismo docente, y en general se menciona que está
alrededor del 30%. Este, se constituye así, en un indicador de ese
“malestar”.
2) LOS TRABAJADORES: En este caso los funcionarios docentes, son
alrededor de 20.000 en el CES. Tienen una composición muy
heterogénea en edad y formación. El régimen de acceso a la docencia y
las condiciones para hacerlo, lo rige el Estatuto del Funcionario Docente
(Ver anexo), donde además se establece el tipo de relación laboral con
el CES: los docentes pueden ser efectivos, interinos o suplentes. Los
docentes del CES cuentan con una organización gremial con una
tradición de 43 años, la Federación Nacional de Profesores de
Enseñanza Secundaria (FENAPES), integrante de la Coordinadora de
Sindicatos de la Enseñanza del Uruguay y del PIT-CNT. Según lo
informado por este sindicato (Ver anexo. Entrevistas) son alrededor de
8000 los docentes afiliados.
EL CONTEXTO
Los actores en las relaciones laborales interactúan en un medio o contexto
que esta determinada por la sociedad global y los otros subsistemas. A su
vez este contexto determina las características de esas relaciones
influyendo en la conducta de los actores de distintas maneras y en distintas
direcciones.192
192
Ermida Uriarte, Oscar- Curso Introductorio de Relaciones laborales.
89
En el medio ambiente laboral o “escenario”, hay que tener en cuenta
aspectos políticos-económicos- sociales que van a influir en el subsistema
educativo, pero fundamentalmente, en su unidad básica: el centro
educativo. El mandato social y el contexto son procesados de modo
diferente en cada centro.
Así, cada centro educativo da cuenta de esos aspectos en forma distinta,
pero fundamentalmente la desatención económica por parte del Estado
hacia los centros y los docentes actúan como desmotivador de estos
últimos. A su vez las condiciones en que los docentes trabajan,
administrando escasos recursos en sus hogares y en sus ámbitos de
trabajo provocan un “cansancio” e indiferencia en su labor193, lo que influye
en su asistencia.
En el Boletín de Fenapes de diciembre de 2006 (Pág. 4-5), si bien se
aprecia el aumento salarial programado para enero de 2007, se lo reconoce
como insuficiente y se convoca a la movilización para los meses siguientes
para acompañar la negociación en los Consejos de Salario y mejorar las
partidas en las Ley de Rendición de Cuentas en junio de 2007. Situación
que, en la perspectiva del año en curso podría provocar un aumento de la
conflictividad, sobre todo antes de la aprobación de dicha ley.
El Director entrevistado, manifiesta que, a pesar de los bajos salarios de los
docentes y de ese “cansancio”, las condiciones creadas en cada centro
educativo para el desarrollo de su labor, influyen en el compromiso asumido
por los docentes y en las inasistencias. Lo que vuelve la situación aún más
compleja y heterogénea, ya que dependen de las condiciones personales
que cada Director tenga para dirigir y gestionar su centro. Un “Clima
institucional” menos tensionado, de mayor equilibrio entre los docentes y la
Dirección, la intención de solucionar los problemas locativos y de falta de
insumos para la realización de la tarea docente, la participación de los
docentes en la toma de decisiones que afectan al centro y a ellos mismos;
generan un equilibrio en la distribución de poder interno. Esto favorece las
condiciones para la disminución de las inasistencias, especialmente en las
de causa médica, ya que se disminuye la tensión y el “malestar” docente.
193
-Boletín de Fenapes-Mayo 2007.Pág. 19
90
Este “Clima institucional “ al que hacemos referencia no siempre se puede
lograr por la excesiva rotación del personal docente ( se analizarán en el
capitulo sobre normas) ya que atenta contra la necesidad de crear equipos
estables de directores y docentes considerados como el verdadero centro
de la actividad educativa. El poder remite a las relaciones de intercambio
entre los actores institucionales. A veces esta relacionado con los lugares
formales, y en particular con las cúpulas de las instituciones. Sin embargo,
el poder no siempre esta allí. Las redes informales de cada institución, dan
cuenta de cómo se ha distribuido o concentrado el poder en las prácticas
cotidianas y condicionan el clima institucional.
Otro aspecto a tener en cuenta es el medio o contexto donde las
instituciones operan. Los docentes, principal categoría del sector servicios,
es una de las categorías más expuestas a la violencia y el estrés ligados al
lugar de trabajo, agregando factores relativos a la organización interna
interna del sistema ( multiempleo, carga horaria excesiva) y las elevadas
exigencias en cuanto a su calificación y resultados obtenidos por los
estudiantes, estos suelen sentirse abrumados y aumenta el ausentismo por
causa médica. En el anexo encontramos la opinión del Dr. Rodríguez
Osores, Jefe de la unidad de Certificaciones y Peritajes Médicos que
manifiesta que a “patología siquiátrica es la segunda causal de licencias por
enfermedad de los docentes y son causa de declaración de ineptitud para el
ejercicio de la docencia.” Y que su desempeño los enfrenta a condiciones
que actúan como desencadenantes de la enfermedad como “ son las bajas
remuneraciones, que llevan al sobre empleo y a la acumulación de horas, el
entorno adverso en las que son frecuentes las agresiones sicofísicas por
parte de los alumnos y padres, los que hacen de la Docencia una Profesión
de Riesgo”. La OIT considera una enfermedad profesional a “todo estado
patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia
obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del
medio en que se ha visto obligado a trabajar que haya sido determinada
previamente como tal”. En este sentido, el propio Dr. Rodríguez Osores
menciona en su informe al “Síndrome de Brun Out” o desgaste profesional,
como una enfermedad cada vez más frecuente entre los docentes. Un
91
estudio realizado por el Banco Mundial194 encontró que cuanto mejor sea el
entorno laboral en el centro educativo y la buena infraestructura, el
ausentismo es más bajo; lo que podría explicar el menor ausentismo en el
Liceo de Santa Rosa.
LAS NORMAS
En la teoría sistémica de Dunlop, los actores se relacionan entre sí en
determinados contextos que los condicionan y a su vez, en ese interactuar,
se crean normas para el funcionamiento del subsistema y la convivencia de
estos actores. En las instituciones educativas, son necesarias las normas y
reglas para que se pueda cumplir con su función específica.
En la medida que las inasistencias docentes es considerada como uno de
los factores determinantes más importantes en los problemas de gestión de
los centros educativos, como lo manifiesta el director entrevistado,
encontramos en los criterios y procedimientos de asignación de cargos una
de los causantes del ausentismo. Este procedimiento establece un sistema
de un orden de rango de la totalidad de los docentes en ejercicio a los
efectos de que estos elijan, en forma anual, el centro educativo en el que
desempeñarán sus actividades por ese año. Esto provoca una elevada
movilidad, la rotación anual de los docentes de un centro a otro se
encuentra entre el 40 y 50% anual195, lo que conspira con un sentimiento de
compromiso y pertenencia con la institución.
En la práctica, la elección de horas en el sistema educativo de enseñanza
secundaria constituye un sistema excepcional si se lo compara con el
ámbito laboral y profesional en otras esferas de actividad, tanto pública
como privada. Este sistema de elección anual es prácticamente único, a
nivel local e internacional no es fácil encontrar un sistema de movilidad
intrainstitucional y de rotación de profesionales o de trabajadores de similar
magnitud. Afecta la posibilidad de crear equipos estables y el logro del
compromiso e identificación de los docentes con el establecimiento. Este
procedimiento, además, facilita, que los docentes fraccionen su carga
194
195
- Información brindada por el Servicio de Actividades Sectoriales de OIT
- Filgueiras-Lamas- Gestión de Centros educativos de Montevideo( versión en borrador)
92
horaria en varios centros educativos. Según lo que se establece en el anexo
estadístico, el 86% de los docentes trabajan en dos o más liceos, cifras que
coinciden con las proporcionadas por el CODICEN.
Interesa aquí, incorporar el análisis de los efectos de la reglamentación
existente para regular las inasistencias de los docente. En el Estatuto del
Funcionario Docente196 se observa que son numerosas las causales que
justifican la inasistencia de los docentes a los centros educativos,
encontrándose por lo menos quince. Más allá de que la reglamentación es
generosa, se encuentra en un contexto laboral que agrava sus efectos
negativos (multiempleo, elevada carga horaria, fraccionamiento horario en
varios centros).
Los motivos por los que se producen las inasistencias de los docentes son
variados, pero entre los más frecuentes se encuentran:
-
las inasistencias por enfermedad
-
las inasistencias producidas por reuniones de profesores y integración
de tribunales de examen en otros liceos
-
las inasistencias por actividades académicas (cursos, concursos, etc.)
-
las inasistencias por el derecho de faltar 5 días en el año
-
las inasistencias por encargo de funciones( tribunales, comisiones, etc.)
-
las inasistencias sin causal ( con descuento salarial).
No se niega que los docentes tengan derecho a faltar por enfermedad o por
razones de capacitación profesional, pero las inasistencias de los docentes, ya
sean justificadas o no, descomponen el normal funcionamiento del centro. El
sistema de certificación, por el cual el docente puede tomar sucesivas licencias
cortas, prevé que recién se habilite el nombramiento de un suplente cuando
este tiene más de 30 días de licencia por enfermedad.
Además, el sistema posee una reglamentación que justifica una número
elevado de inasistencias, pero no hay una previsión para la previsión de los
sustitutos o suplentes. Por otra parte, se evidencia la falta de mecanismos
efectivos de control así como de un sistema claro de recompensas y sanciones
por parte del sistema educativo. Con respecto a las recompensas por
196
Ver anexo, especialemente el cap. XII.
93
asistencia, existe un mecanismo de pago por “presentismo” a nivel semestral
(entre 0 y 8 % del salario mensual), que resulta poco claro e insuficiente, según
lo manifestó la docente entrevistada, para marcar una diferencia sustantiva que
implique no ausentarse. Con respecto a las sanciones, no existen mecanismos
rápidos e eficientes que establezcan sanciones reales para los docentes que
incurren en continuas inasistencias, incluso aunque no cuenten con
justificación.
LA IDEOLOGÍA
Todo sistema de relaciones laborales necesita de un conjunto de ideas o
creencias en común que asegure la supervivencia del mismo y permita la
convivencia de los actores. Esto no implica la coincidencia total de puntos de
vistas, valores o ideas, ya que cada actor va a tener su propia ideología, pero
es necesario un cierto grado de acuerdo, de consenso sobre determinados
valores en común. Este acuerdo permitirá la existencia de un conjunto común
de ideas que reconozcan los roles y funciones asignados a cada actor y sean
aceptados por estos.
El Estado a través de las Instituciones educativas y los trabajadores de la
educación no podrán por sí solos sostener el proceso de reconstrucción del
“contrato fundacional”. El nudo de la tarea en común, es posibilitar que el
esfuerzo de todos los actores confluya en la consecución del objetivo principal:
la recuperación para la institución educativa de
prácticas de enseñanza-
aprendizaje de calidad y democráticas. Es responsabilidad de las políticas
públicas, cumpliendo con un mandato constitucional, garantizar el derecho a la
educación del pueblo197, pero también garantizar que sea democrática. Pero
también, es responsabilidad de cada liceo y cada docente.
En este sentido, los trabajadores de la enseñanza media, a través de su
sindicato, insisten el la necesidad de presupuesto y salario justos, pero también
en la participación en la elaboración de las políticas educativas y en la defensa
de la educación pública como garantía de la democracia. El sistema de
participación se ha instalado en el sistema a través de las Asambleas Técnico-
197
Ver Art. De la Constitución en el anexo.
94
Docentes (ATD), que el sindicato evalúa como insuficiente aún, reclamando su
participación en el gobierno de la educación media; y lo ha hecho a través de
numerosas propuestas en la instancia que introdujo el nuevo gobierno: El
Debate Educativo.
Toda esta cuestión se sintetiza en cada centro educativo, donde es necesario
equilibrar y coordinar los intereses a fin de que los distintos actores puedan
trabajar juntos en las tareas sustantivas de la institución y en el cumplimiento
de esos mandatos que ligan al centro educativo con la sociedad.
CONCLUSIONES
Básicamente en este trabajo, se trataba de analizar la magnitud del ausentismo
docente y su multifactorialidad.
A partir de aquí se llegó a una serie de conclusiones:
1 – El ausentismo docente se eleva entre un 25 y 30% a nivel nacional. Lo que
genera igual porcentaje de clases no dictadas. Los motivos son variados y ya
se trataron. Pero es interesante resaltar lo generosa que es la reglamentación
existente en cuanto a las justificaciones de las mismas. Se tiene la impresión
que el sistema educativo ha perdido el control sobre la regularidad de la
asistencia docente a un punto crítico.
2 – La modalidad de “elección de horas” o de los cargos constituye uno de los
principales
mecanismos
que
impactan
negativamente
en
el
sistema
provocando entre un 40 y 50% de rotación anual del personal docente. Esta
modalidad no es compatible con elementales normas técnicas del buen
funcionamiento de cualquier empresa o institución. Es ineficiente, puesto que
no contribuye a la creación de un compromiso e identificación por parte del
docente ni se pueden crear equipos de trabajo estables, contribuyendo así al
ausentismo.
3 – Aspectos relacionados con el medio ambiente laboral y social en el que se
desempeñan las instituciones educativas influyen en forma importante en el
ausentismo docente.
95
4 – Ninguno de los aspectos mencionados y de los problemas analizados es
nuevo ni desconocido para ninguno de los actores. En general, existe consenso
sobre los mismos.
A modo de sugerencia...
Muchas veces estos aspectos, que gozan de menos simpatía, han sido
relegados de la agenda educativa. Sobre todo, a favor de otros que gozan de
mayor prestigio y atención, como los cambios curriculares o metodológicos.
En general han sido abordados como aspectos menores, pero sino se logra
colocarlos en la agenda a pie de igualdad a este tipo de problema
administrativo, de gestión y organización; Educación secundaria seguirá con
carencias básicas de funcionamiento que afectan severamente su eficiencia y
calidad.
En definitiva el sistema no puede asegurar que e dicten las clases.
La tarea no es fácil, sobre todo cuando se tiene que administrar una de las
mayores y más complejas “empresas” a nivel nacional, con casi 20.00
funcionarios, pero es necesario discutir otras lógicas posibles sobre los criterios
y procedimientos de funcionamiento y control, por eso, a modo de ejemplo
sugerimos198:
-
la continuidad en el tiempo y de forma periódica de la realización de
estudios de ausentismo docente en todo el país a los efectos de conocer
la evolución del mismo.
-
La planificación y realización de estudios acerca de las características
de los docentes, las condiciones de trabajo y vida, tendientes a la
elaboración de acciones que permítanle mejoramiento de las mismas.
-
Teniendo en cuenta que la causal de mayor incidencia es la derivada de
razones médicas, sería importante la planificación de programas de
salud orientados a la prevención de enfermedades profesionales de los
docentes, especialmente las relacionadas con salud mental.
-
La creación de criterios diferentes para la adjudicación de cargos con el
objetivo de reducir el número de centros educativos donde los docentes
198
Basado en las conclusiones del anexo estadístico.
96
trabajan y de esta manera reducir el ausentismo que el propia sistema
genera.
-
Creación de un centro de información en esta temática para que sirviera
de insumo para las instituciones, sindicato, servicios médicos y para la
ración de políticas de reducción del ausentismo.
volver
97
-El conflicto del Colegio Armenio por María del Rosario Gíraldez
(Universidad de la República, Montevideo)
I.
volver
Introducción
La presente monografía intenta estudiar un período específico de las relaciones
laborales en el ámbito de una empresa privada con la finalidad de analizar un
conflicto laboral y los medios de solución utilizados para resolver el mismo. Se
trata del conflicto que se suscitó entre las autoridades del Colegio Nubarián y
Liceo Alex Manoogián y los empleados agremiados de esta institución a raíz de
siete despidos efectuados el pasado 22 de diciembre de 2005.
El Colegio Nubarián y Liceo Alex Manoogián es una institución educativa
dependiente de la Unión General Armenia de Beneficencia (U.G.A.B), con sede
en California, Estados Unidos de América. Esta institución tiene filiales en 60
ciudades distribuidas en 25 países. Se trata de una institución educativa sin
fines de lucro, al igual que otras instituciones en el ámbito de la educación
privada. El Colegio Nubarián fue fundado en el año 1973; el Liceo Alex
Manoogián fue fundado un año después, en 1974. En el año 1999, el Consejo
Educacional decidió abrir el Colegio y Liceo a estudiantes de origen no
armenio. 199
Para realizar este estudio, se presenta la descripción de la empresa y de los
actores involucrados, el contexto en el cual la misma se encuentra, la ideología
que los actores comparten, y algunos de los procesos de interacción entre los
actores. Seguidamente, se expone el conflicto surgido entre los actores, las
medidas adoptadas por los mismos y las instancias de negociación llevadas a
cabo entre ellos; asimismo, se describen algunas de las estrategias utilizadas
199
PÁGINA WEB del Colegio Nubarián y Liceo Alex Manoogián. 2006.
http://www.ugabnubarian.edu.uy/QSomos/QSomos.htm
98
por los actores durante los procesos de negociación. Finalmente, se describe el
convenio alcanzado por las partes en el ámbito de la negociación.
Las conclusiones aspiran a presentar una valoración de la negociación
colectiva como medio de solución de conflictos laborales.
II.
Metodología
La metodología utilizada para realizar este estudio es en su mayoría cualitativa,
incluyéndose una breve óptica cuantitativa.
Los instrumentos utilizados incluyen material publicado en diversos medios de
prensa que comprenden 6 artículos (Anexos 4, 6, 8, 13, 14, 17) y diez
entrevistas (Anexos 1, 2, 3, 5, 7, 11, 12, 15, 16, 18); asimismo, se utilizaron dos
entrevistas a representantes del sindicato realizadas por la autora del presente
estudio (Anexos 9 y 10). Se incluye un índice de anexos, y los mismos se
presentan en orden cronológico con el fin de posibilitar una organización
objetiva de la información que permita la reconstrucción de la investigación.
La óptica cuantitativa se aporta a través de información publicada en la prensa,
así como también mediante datos proporcionados por integrantes del gremio
en las entrevistas realizadas con respecto al contexto tecnológico de la
empresa en la cual se desarrollan los acontecimientos.
El análisis de los instrumentos utilizados provee la base para alcanzar las
conclusiones obtenidas.
III.
Marco Teórico
Con el fin de enmarcar el presente estudio, se tuvo en cuenta la definición
descriptiva de las relaciones laborales de acuerdo a la ESCUELA DE
OXFORD: “el conjunto de normas (formales e informales, generales o
específicas) que regulan el empleo de los trabajadores (salario, jornada, etc.)
así como los diversos métodos (negociación colectiva, ley, etc.) a través de los
99
cuales se establecen dichas normas y pueden ser interpretadas, aplicadas y
modificadas; métodos elegidos y aceptados por los actores (empleadores y sus
organizaciones, organizaciones y representaciones de trabajadores, Estado) en
procesos de cooperación y conflictividad, de convergencia y antagonismo.
Normas, métodos, actores y procesos sufren cambios en el transcurso del
tiempo, por lo cual las relaciones industriales van teniendo perfiles y caracteres
propios en la evolución temporal. Un momento en la evolución de las relaciones
industriales es comúnmente llamado sistema de relaciones industriales.”
200
Con respecto a esta definición, el conjunto de normas que regulan el sistema
de relaciones laborales del Colegio Nubarián es principalmente pertinente a los
empleadores, teniendo cabido el estado en lo que refiere a marcos legales; el
proceso de conflictividad se manifiesta a través de la ocupación de las
instalaciones laborales; el método elegido y aceptado por los actores en el
proceso de conflictividad en cuestión concurre en la negociación colectiva; el
momento en la evolución de las relaciones laborales comprende el período de
duración del conflicto, el cual comienza el 22 de diciembre de 2005 y finaliza el
19 de enero de 2006 con la firma de un preacuerdo entre las partes.
Con el propósito de describir y explicar el escenario, se tuvieron en cuenta dos
enfoques: el enfoque sistémico de DUNLOP y la teoría de la opción estratégica
desarrollada por KOCHAN, MC KERSIE, CAPELLI Y KATZ.
De acuerdo al enfoque sistémico de DUNLOP, un sistema de relaciones
laborales está compuesto por “ciertos actores, cierto contexto, una ideología
que mantiene unido al sistema y un cuerpo de normas creadas para dirigir a los
actores.” 201
DUNLOP describe tres clases de actores: 1) los empresarios y sus
organizaciones, 2) los trabajadores y sus organizaciones, y 3) los organismos
gubernamentales
especializados.
En
este
caso,
los
primeros
están
200
RASO DELGUE, J. Relaciones Laborales (Ficha Nº 3 Apuntes de Clase) en la selección
de lecturas del Curso Introductorio de Relaciones Laborales. 2ª Edición, Fundación de
Cultura Universitaria, 1996, pág. 27 y 28.
201 RASO DELGUE, J. Relaciones Laborales (Ficha Nº 2 Apuntes de Clase) en la selección
de lecturas del Curso Introductorio de Relaciones Laborales. 2ª Edición, Fundación de
Cultura Universitaria, 1996, pág. 41.
100
representados en las autoridades del colegio, el cual tiene como órgano
supremo a un consejo educacional, de integración honoraria, del cual
dependen directamente los directores de primaria y secundaria; el colegio es
miembro integrante de la filial uruguaya de la Unión General Armenia de
Beneficencia, U.G.A.B., la cual tiene sede en Estados Unidos, y filiales en 25
países202. Con respecto a los trabajadores, aproximadamente trabajan en la
empresa un total de 120 empleados. En cuanto al género, 70% del personal es
de sexo femenino y 30% de sexo masculino, porcentajes que también se
encuentran dentro del sector docente, el cual representa alrededor del 65% del
total de empleados. Referente a salarios, y de acuerdo a los integrantes del
gremio, se perciben puntualmente y superan los mínimos pautados en Consejo
de Salarios. También de acuerdo al gremio, un 80% del personal se puede
calificar como estable, mientras que el 20% restante rota en períodos de uno a
dos años: Dentro del personal estable, la antigüedad promedio es de alrededor
de 18 años; el trabajador con mayor antigüedad cuenta con 28 años de
experiencia y se encuentra en el grupo docente.203 Existe un gremio,
conformado de modo informal hasta el año 2004, momento en el que se afilia al
sindicato de rama SINTEP (Sindicato de Trabajadores de la Enseñanza
Privada),204 dependiente de la Central Nacional de Trabajadores PIT-CNT; de
acuerdo a lo declarado por integrantes del gremio, aproximadamente el 90% de
los empleados se encuentran sindicalizados. Finalmente, el estado está
representado en este conflicto por la Dirección Nacional de Trabajo, DINATRA,
dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, organismo
gubernamental especializado de estudiar, coordinar y ejecutar la política
laboral, y cuyo objetivo general es asegurar la justicia y la paz social en el
ámbito laboral.205
Siguiendo el enfoque de DUNLOP, los actores se mueven en un escenario con
tres tipos de datos: el contexto tecnológico, el contexto mercantil y financiero, y
el contexto del poder social. El ambiente tecnológico es de suma importancia
202
PÁGINA WEB del Colegio Nubarián y Liceo Alex Manoogián. 2006.
http://www.ugabnubarian.edu.uy/QSomos/QSomos.htm
203 Ver Anexos 9 y 10.
204 Ver Anexo 10.
205 Ver Anexo 1.
101
para determinar el tamaño de la fuerza de trabajo; al tratarse de una institución
educativa, la fuerza de trabajo se concentra mayormente en el grupo de
docentes, quienes, al representar alrededor del 65% del total de empleados,
conforma el grupo que cuenta con mayor representatividad. Dentro del grupo
de docentes, la mayoría de ellos también trabaja en instituciones de la
educación pública y en menor grado, en otras instituciones de la educación
privada. El personal administrativo, o sea el 35% del personal está conformado
por auxiliares de secretaría, contaduría, mantenimiento y servicio. 206 La
estructura de la empresa se puede representar gráficamente en el siguiente
organigrama:
Consejo Educacional
Director Primaria
Director Secundaria
Personal
Personal
Personal
Personal
Docente
Administrativo
Docente
Administrativo
El contexto mercantil o financiero opera en el área de la educación privada, lo
cual podría proporcionar un sector altamente competitivo dada la variedad de
ofertas que se encuentran en esta área e incluso en la ubicación geográfica
dentro de la zona del Prado; sin embargo, la competitividad no representa un
problema mayor por ser éste el único colegio armenio en el mercado. Y si bien
el colegio está abierto a la población en general, la mayoría de los padres que
optan por inscribir a sus hijos en este colegio, tienen una relación directa o
indirecta con la colectividad armenia. Cabe mencionar que los precios de las
anualidades se encuentran dentro de un nivel medio, teniendo en cuenta otras
propuestas educativas de la ciudad.
El contexto del poder social tiene repercusión directa en los actores. Es cierto
que la localización y distribución del poder en la sociedad más amplia tiende en
cierto grado a reflejarse dentro del sistema de relaciones laborales, pero
206
Ver Anexo 9.
102
también es cierto que la distribución del poder en el sistema de relaciones
laborales no siempre se corresponde con la que se encuentra en la sociedad
global. En el presente caso, el órgano supremo está compuesto por el consejo
educacional, quien es el encargado de aprobar las normas que rigen el
funcionamiento de la empresa. Los directores de sector están facultados para
tomar variadas decisiones, como la contratación y despido de personal.207 Los
empleados pueden formular planteos o proponer pautas para la creación de
normas, pero no tienen ingerencia en la toma de decisiones.
208
En lo referente
a la propuesta educativa, el colegio depende de la Administración Nacional de
la Educación Pública, A.N.E.P., organismo que regula y supervisa los
programas educativos y su ejecución.
DUNLOP también plantea que los actores deben poseer un mínimo de ideas
comunes que proporcione una ideología en la que puedan existir puntos de
entendimiento sobre el papel y el lugar de cada uno de los actores. A este
respecto, cabe citar la misión del colegio: “educar y preparar a los estudiantes
en valores para ser capaces de comprender y respetar la diversidad cultural y
así poder transmitir y compartir la riqueza de la cultura armenia.” 209 Esto
supone que el objetivo principal de la empresa es educar estudiantes en un
sentido amplio, otorgando suma importancia al multiculturalismo partiendo de la
enseñanza de la cultura armenia. Este objetivo provee la base de la ideología
que las autoridades del colegio sustentan; dentro de este marco, los
empleadores persiguen alcanzar niveles educativos preestablecidos contando
con personal que se mantenga capacitado y actualizado.210 Los empleados, por
su parte, están alineados con la misión del colegio, pero al mismo tiempo,
consideran que los empleadores anteponen factores económicos a los
educativos en algunos casos, especialmente cuando se trata de decidir la
permanencia o contratación de personal; también consideran que la
sindicalización no está bien vista por los empleadores. 211
207
Ver Anexo 1.
Ver Anexos 9 y 10.
209 PAGINA WEB del Colegio Nubarián y Liceo Alex Manoogián. 2006.
http://www.ugabnubarian.edu.uy/QSomos/QSomos.htm
210 Ver Anexo 1.
211 Ver Anexos 9 y 10.
208
103
Finalmente, DUNLOP plantea el establecimiento de normas como el centro de
un sistema de relaciones laborales. Estas normas rigen los procesos de
interacción entre los actores del sistema. Los procedimientos que regulan el
establecimiento de normas, así como las normas en sí, son los productos del
sistema, el eje principal del enfoque sistémico. En el caso del Colegio
Nubarián, el establecimiento de normas está regulado por el consejo
educacional y los directores de sector. Los empleados – según lo manifestado
por los integrantes del sindicato – han tenido poca ingerencia en el
establecimiento de normas hasta fines del año 2005.212 Cabe aclarar que el
tercer actor, el estado, también debe ser incluido en el proceso de
establecimiento de normas, ya que temas tales como salarios, condiciones
laborales y despidos – estos últimos causa explícita del conflicto en cuestión –
son regulados dentro de los marcos legales establecidos.
Con la finalidad de explicar el escenario, se tuvo en cuenta la teoría de la
opción estratégica desarrollada por KOCHAN, MC KERSIE, CAPELLI Y KATZ.
Estos autores incorporan el concepto de ‘estrategia’ dentro del sistema de
relaciones laborales puntualizando las opciones estratégicas que cada uno de
los actores del sistema tendrá en cuenta a la hora de tomar decisiones. De
acuerdo a este enfoque, “los actores del sistema tienen un grado de libertad
que implica tener sus propios objetivos. Los actores buscan alcanzar sus
objetivos, para lo cual desarrollan – dentro del sistema de relaciones
industriales – un juego autónomo, que no es más que un juego de poder. En
este juego de poder – y en función de la intención de alcanzar sus objetivos –
cada actor deberá tomar opciones estratégicas, desarrollando las estrategias
necesarias y tendientes al cumplimiento de sus propósitos.” 213
En el caso en discusión, se puede apreciar que el objetivo de la organización
empresarial sería mantener su autonomía con respecto a la contratación,
evaluación o despido de personal, y este objetivo es el que rige las decisiones
212
Ver Anexos 9 y 10.
CEDROLA SPREMOLLA, G., Los Enfoques Teóricos en Relaciones Industriales,
Revista Relasur Nº 2, Montevideo, 1994, en la selección de lecturas del Curso Introductorio
de Relaciones Laborales. 2ª Edición, Fundación de Cultura Universitaria, 1996, pág. 68
y69.
213
104
al momento de negociar. La empresa no admite la ingerencia del personal en
este tipo de decisiones y utiliza estrategias para asegurarse que la resolución
final no se perciba como una decisión tomada por el sindicato. Asimismo,
emplea estrategias para presionar al sindicato a rever su posición.214
En tanto el objetivo del sindicato sería mantener su fuente de trabajo,
alcanzando así una estabilidad laboral, en lo que se refiere a puestos de
trabajo y libertades sindicales. El sindicato no acepta despidos de personal
sindicalizado o con relativa antigüedad. Las estrategias que utiliza están
sustentadas en la evaluación (o ausencia de ella) del personal por un lado, y en
la ley de fueros sindicales promulgada el pasado 2 de enero de 2006 por otro.
Al igual que el actor empresarial, el sindicato utiliza estrategias para presionar a
la patronal a rever su posición.215
IV.
Desarrollo
A continuación se presenta el desarrollo y análisis del conflicto y las instancias
de negociación que tuvieron lugar entre los actores en el período anteriormente
mencionado.
IV.1 El Conflicto
El 22 de diciembre de 2005, las autoridades del Colegio Nubarián y Liceo Alex
Manoogián comunicaron el despido a siete funcionarios. Frente a esta medida,
el sindicato de empleados del colegio se reunió en asamblea con el objetivo de
discutir el tema y tomar medidas. La discusión se centró en el argumento de la
causa de los despidos. Por un lado, el sindicato consideró que la patronal
despide personal en forma sistemática al finalizar el año académico y cuestionó
la probidad de los despidos planteados, dado que se trata generalmente de
personal con importante antigüedad, lo cual representa una carga económica
significativa. Por otro lado, el sindicato deliberó sobre el tema de las libertades
sindicales, debido a que seis de los siete funcionarios estaban afiliados al
214
215
Ver Anexos 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10 y 11.
Ver Anexos 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10 y 11.
105
sindicato de empleados, y dos de estos seis, en calidad de dirigentes
sindicales, titular y suplente en la mesa permanente del SINTEP. La asamblea
resolvió exteriorizar el conflicto utilizando la ocupación de las instalaciones del
colegio a partir del 28 de diciembre de 2005.216
ERMIDA URIARTE cita a PLA RODRIGUEZ para definir el conflicto como “toda
contienda derivada de una relación laboral.” Esta definición, un tanto amplia,
puede delimitarse a través de una clasificación de los conflictos laborales.
Dentro de las clasificaciones generalmente aceptadas, ERMIDA URIARTE
describe conflictos individuales y colectivos dependiendo del interés al cual los
mismos atiendan, que puede ser el interés de uno o más individuos, o el interés
del grupo profesional actuante; ERMIDA URIARTE también plantea la
distinción entre conflictos de derecho y conflictos de interés de acuerdo a que
éstos discutan la interpretación o aplicación de normas jurídicas preexistentes
en los primeros, o asuntos de equidad o justicia o económicos, en vistas a la
creación de una nueva norma o a la modificación de condiciones de trabajo en
los segundos. 217
De acuerdo a lo expuesto, el conflicto surgido en el Colegio Nubarián puede
clasificarse como conflicto colectivo de interés. Es un conflicto colectivo porque
aún cuando el conflicto se origina con el despido de siete trabajadores
individuales, el sindicato entendió que esta medida afectaba el interés de todo
el grupo profesional actuante. Al mismo tiempo, es un conflicto de interés
debido al hecho que afecta asuntos de equidad o económicos.
Cabe mencionar que la ocupación de las instalaciones de trabajo en este caso
representa una extensión del derecho de huelga, la cual se considera como un
medio de solución de autotutela, ya que el sindicato busca la protección de su
derecho e interés. El colegio generalmente otorga licencias en el período
comprendido entre la finalización de un año académico y el comienzo del
próximo. Esto significa que una huelga no podía realizarse en este período,
216
Ver Anexos 1, 2, 9 y 10.
ERMIDA URIARTE, O. Algunas Reflexiones sobre los Conflictos Laborales, el
Arbitraje y la Justicia del Trabajo, en la selección de lecturas del Curso Introductorio de
Relaciones Laborales, 2ª Edición, Fundación de Cultura Universitaria, 1996, pág. 257 y ss.
217
106
razón por la cual el sindicato reunido en asamblea resolvió la ocupación del
colegio. Asimismo, el sindicato comunicó a las autoridades del colegio – lo cual
también fue comunicado a la prensa – su intención de mantener la ocupación si
las autoridades mantenían las resoluciones con respecto a los despidos
mencionados.218
Las autoridades del colegio declararon a la prensa que los despidos se debían
a problemas pedagógicos y negaron la posibilidad que pudieran ser
considerados como persecuciones gremiales. Al mismo tiempo, manifestaron
una negativa a la posibilidad de reconsiderar los mismos.219
Estas dos posiciones, en principio, irreconciliables derivaron en la participación
del tercer actor – Dirección Nacional de Trabajo del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social – con el fin de intentar una mediación con vistas a la puesta
en marcha de una negociación colectiva que promoviera la búsqueda de cursos
de acción que permitieran solucionar el conflicto.220
IV.2 La negociación colectiva
En el presente caso, se puede decir que el medio utilizado para intentar
solucionar este conflicto evoluciona en el tiempo. Comienza con un medio de
autotutela – la ocupación de las instalaciones de trabajo – lo cual persigue la
finalidad
de
promover
la
búsqueda
de
un
medio
de
solución
de
autocomposición – la negociación colectiva – involucrando a las partes sociales
y al estado a discutir posibles soluciones al litigio; finalmente, también se
plantea otro medio de autocomposición – el arbitraje facultativo – como
alternativa para dirimir el conflicto. Sin embargo, la negociación colectiva es el
medio de solución más significativo en este conflicto laboral, dado que las
discusiones relevantes que finalmente logran que las partes sociales
reconsideren sus posiciones iniciales, se dan en el marco de la negociación
colectiva.
218
Ver Anexos 2, 3, 5, 9 y 10.
Ver Anexos 1 y 2.
220 Ver Anexo 1.
219
107
La Organización Internacional del Trabajo define la negociación colectiva en la
Recomendación Nº 91, Artículo II, de la siguiente forma: “la expresión
‘negociación colectiva’ comprende todas las negociaciones que tienen lugar
entre un empleador, un grupo de empleadores y una organización o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones
de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y
trabajadores,
o
c)
regular
las
relaciones entre
empleadores
o
sus
organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o
lograr todos estos fines a la vez.”
Al analizar esta definición y enmarcar los hechos acontecidos dentro de la
misma, se puede señalar que la finalidad de la negociación colectiva
establecida entre la organización de empleadores y el sindicato de empleados
del Colegio Nubarián está representada en el fin expuesto en el numeral c), ya
que se trata de regular las relaciones laborales entre las dos partes
involucradas: la organización de empleadores procura defender su derecho
empresarial y el sindicato intenta defender sus puestos de trabajo y libertades
sindicales.
CEDROLA SPREMOLLA, PÉREZ TABÓ y RASO DELGUE en el informe
analítico sobre la “Negociación colectiva en el Uruguay 1996-1998,“ sostienen
que “en las sociedades pluralistas modernas, la negociación colectiva se
presenta como un medio esencial para la regulación de diferentes intereses
encontrados, que requieren de cierta forma de equilibrio. 221 Esto es
precisamente lo que persigue el Director de Trabajo al procurar un ámbito
imparcial para que se puedan entablar las negociaciones.222 Estos autores
plantean que “las opciones de los actores son consideradas como estratégicas
en la medida en que cada actor dispone de un margen de autonomía decisional
221
CEDROLA SPREMOLLA, G., PÉREZ TABÓ, F., RASO DELGUE, J., Negociación
colectiva en el Uruguay 1996-1998 INFORME ANALÍTICO Organización Internacional
del Trabajo, Oficina de área en Buenos Aires para Argentina, Paraguay y Uruguay, 1996.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/dbase/necou/ii/
222 Ver Anexos 7 y 8.
108
y que su accionar pueda modificar las relaciones de los demás actores del
sistema de relaciones laborales.” En efecto, en el marco de la negociación
colectiva, cada actor puede decidir cuáles pautas puede considerar aceptar y
cuáles pautas no está dispuesto a conceder.
Al mismo tiempo, CEDROLA SPREMOLLA, PÉREZ TABÓ y RASO DELGUE
plantean “elaborar un modelo de análisis articulado en torno de dos elementos
centrales: la estructura de la negociación y el contenido o resultado de la
misma. Esto significará que, en nuestra opinión, no puede estudiarse
correctamente el funcionamiento y la marcha de la negociación colectiva, sin
analizar las estructuras en las que ella se desarrolla, así como el contenido de
los acuerdos que se producen. Sobre estos dos elementos influirán los
objetivos estratégicos de los actores, y en definitiva, el resultado final de lo
convenido, permitirá corroborar el cumplimiento o no de los objetivos
previamente planteados, convirtiendo el resultado, en un éxito o en un
fracaso.“223
Los autores anteriormente mencionados explican que la estructura de la
negociación permite determinar quién negocia, (las estructuras patronales y
sindicales), por quién se negocia (fundamentalmente en el sector sindical, los
asalariados que serán cubiertos por la negociación) y en qué ámbito se negocia
(es decir el nivel de la negociación). En primer lugar, quienes negocian en este
caso son los representantes de las autoridades del Colegio Nubarián y el
sindicato de empleados conformado de este colegio; cabe señalar al respecto,
que el Colegio Nubarián mantiene lazos con la Unión General Armenia de
Beneficencia (U.G.A.B), con sede en California, Estados Unidos, pero esto no
implicó que el conflicto se trasladara más allá del ámbito local, integrando
únicamente
a
miembros
de
la
UGAB, Uruguay,
quienes comparten
instalaciones con el colegio. 224
223
CEDROLA SPREMOLLA, G., PÉREZ TABÓ, F., RASO DELGUE, J., Negociación
colectiva en el Uruguay 1996-1998 INFORME ANALÍTICO Organización Internacional
del Trabajo, Oficina de área en Buenos Aires para Argentina, Paraguay y Uruguay, 1996.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/dbase/necou/ii/
224
Ver Anexo 3.
109
En segundo lugar, por quiénes se negocian supone, en un primer plano, a los
trabajadores que fueran despedidos; sin embargo, puede entenderse que una
de las opciones estratégicas del sindicato sea extender este plano de
negociación a todos los trabajadores del colegio, buscando establecer pautas
claras que enmarquen las causales de despido al mismo tiempo que se
asegure el respeto de las libertades sindicales.
En tercer lugar, el ámbito de negociación implica en este caso la negociación
por empresa, pero al mismo tiempo, el sindicato en este proceso, cuenta con el
respaldo del sindicato de rama de actividad – SINTEP – el cual agrupa a los
trabajadores de la enseñanza privada. Esto favorecerá las opciones
estratégicas a considerar por el sindicato, ya que en caso de que se dilatara la
búsqueda de un acuerdo para solucionar el conflicto, el mismo podría
trasladarse a otro nivel de negociación.
Con respecto al modelo de negociación, se puede decir que éste tuvo una
postura competitiva en un comienzo. Las partes no lograban entenderse debido
al hecho que ambas pretendían mantener sus posturas originales, las cuales
representaban posiciones iniciales extremas: la empresa no admitía rever los
despidos y el sindicato no accedía a desocupar las instalaciones de trabajo.
Incluso, en reunión llevada a cabo el 10 de enero, la empresa propuso abrir
una instancia de negociación para febrero, dilatando de esta manera la revisión
de sus decisiones; también comunicó la posibilidad de abrir el colegio en otra
sede, lo cual inhibiría la fuerza de la ocupación. Por su parte, el gremio
consideró otras posibles medidas a tomar para presionar la empresa; tal es el
caso de iniciar una huelga de hambre y además, llevar el tema de los despidos
a la justicia intentando buscar un fallo favorable, amparándose en la ley de
fueros sindicales aprobada el pasado 2 de enero. Con respecto a la
aplicabilidad de esta ley, las opiniones se encontraban divididas: un sector la
considera inaplicable ya que fue promulgada con posterioridad a los despidos,
mientras que otro sector considera que la ley puede ser retroactiva. 225
225
Ver Anexos 4, 5, 6, 7 y 8.
110
Posiblemente a instancias de la intervención del actor estatal, el modelo
negociador comenzó a evolucionar de competitivo a cooperativo. Se comenzó
a percibir una decisión de negociar por parte de los dos actores. El 16 de
enero el Director de Trabajo presentó a las partes la creación de una comisión
tripartita con el fin de revisar la racionalidad de los despidos; en caso que de no
lograr un acuerdo en este ámbito, se podría conformar una comisión
cuatripartita, integrando a expertos de ANEP y CODICEN. La instalación de
estas comisiones estaba supeditada a que los trabajadores desocuparan el
colegio por parte del sindicato, y que los despidos quedaran sin efecto por
parte de la patronal.226 A pesar de que en un principio la mesa negociadora no
obtuvo resultados visibles, la decisión de negociar ya se había cimentado, y
esto es lo que se requiere en primera instancia en una negociación
cooperativa.
Luego de algunas instancias, las partes finalmente logran llegar a una
conclusión, finalizando la etapa de ‘ejecución’ de la negociación. Esta
conclusión se materializó con la firma de un preacuerdo entre los actores el 19
de enero de 2006. Este preacuerdo establece la conformación de una comisión
tripartita que comenzaría a funcionar el 24 de enero, con un plazo de 15 días
para expedirse sobre la las aptitudes de los docentes cuestionados. También
en este preacuerdo, los actores se comprometen a cesar las medidas tomadas
como condición para comenzar a trabajar. Asimismo, se conviene la creación
de una comisión cuatripartita – con la participación de un tribunal técnicopedagógico integrado por expertos del Ministerio de Educación y Cultura – en
caso que la comisión tripartita no logre alcanzar un acuerdo que conforme a las
dos partes. La decisión de este tribunal técnico-pedagógico sería inapelable;
esto implica que en caso de fallar a favor de los empleados, las autoridades del
colegio deban reintegrar a los docentes, y en caso de fallar a favor del colegio,
el sindicato no reclame amparo en la ley de fueros sindicales.227 En cierto
grado, la intervención de este tribunal técnico-pedagógico dentro de la comisión
cuatripartita, supone la utilización de un medio indirecto de autocomposición del
conflicto representado en el arbitraje facultativo.
226
227
Ver anexos 11 y 12.
Ver Anexos 13, 15, 16 y 17.
111
El contenido de esta negociación se concretó entonces con la firma del
preacuerdo, quedando pendiente la resolución sobre los despidos que originó
el conflicto a manos de la comisión tripartita o, en su defecto, del tribunal
técnico-pedagógico. Esto significa que se logró el cierre de la negociación, ya
que las partes concordaron “celebrar un trato que encontraron preferible a otras
opciones.”228
V.
Conclusiones
Las conclusiones alcanzadas en el presente estudio se obtienen mediante el
análisis e interpretación de los datos recabados.
En primer lugar, se puede afirmar que la negociación colectiva demostró ser el
medio conducente a la solución del conflicto laboral. Esto se debe a que la
misma representa un medio de autocomposición en el cual las partes pueden
debatir sus puntos de vista en búsqueda de discutir diferencias y lograr
convergencias. En el presente caso, el tercer actor, representado por la
DINATRA, garantiza que la negociación tenga lugar y provee un ámbito
imparcial para la realización de la misma.
En segundo lugar, el modelo cooperativo de negociación demuestra ser más
eficaz que el modelo competitivo. Este último favorece la primacía de uno de
los actores sobre el otro, por lo cual las negociaciones terminan en una ruptura
agravando así el conflicto, o bien el resultado de la negociación – en caso de
que la misma llegue a su etapa conclusiva – suele favorecer solamente a uno
de los actores. Por el contrario, el modelo cooperativo favorece la búsqueda de
soluciones que beneficien a ambas partes, lo cual también supone que los
actores revean sus posiciones iniciales. Esto es lo que se observó en el
conflicto en cuestión: las autoridades del colegio aceptan la revisión de los
228
ALDAO ZAPIOLA, C., La Negociación, 2ª Edición, Buenos Aires, 1992, en la selección
de lecturas del Curso Introductorio de Relaciones Laborales. 2ª Edición, Fundación de
Cultura Universitaria, 1996, pág. 206.
112
despidos, y el sindicato acepta que los mismos no signifiquen necesariamente
persecuciones sindicales.
En tercer término, las opciones estratégicas utilizadas por cada actor tuvieron
un alto impacto en la concreción de la decisión de negociar. Por un lado, el
sindicato de empleados del Colegio Nubarián, respaldado por SINTEP, hace
uso de la ocupación de las instalaciones de trabajo con el fin de manifestar su
disconformidad y presionar a la patronal; esto impactó en la prensa, haciendo
partícipe a la comunidad en general del conflicto. Las ocupaciones de las
instalaciones de trabajo han sido el blanco de numerosas críticas por parte de
empresarios e incluso el propio Director de Trabajo;229 no obstante, este medio
de autotutela resultó de suma importancia para lograr entablar negociaciones
con la patronal. Conjuntamente con la ocupación, el sindicato plantea el tema
de despidos antisindicales amparándose en la ley de fueros sindicales
promulgada durante la evolución del conflicto.
Por su lado, las autoridades del Colegio Nubarián tuvieron una posición
cautelosa en un principio, apenas realizando algunas pocas manifestaciones a
la prensa; sin embargo, dos de sus opciones estratégicas – la relación del
colegio con UGAB en Estados Unidos y la posible apertura del colegio en otra
sede – fueron publicadas en la prensa. La difusión y seguimiento del conflicto
en los distintos medios de prensa representó un elemento de presión para los
actores involucrados; al respecto, se puede afirmar la prensa jugó un rol
significativo en la evolución del conflicto.
Finalmente, se puede concluir que el acuerdo aceptado por los actores implica
la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa; las comisiones
– tripartita y cuatripartita – involucran a los trabajadores en la apreciación de los
procesos y normas que se aplicarían para evaluar al personal. Esto puede
redundar en una mejora sustancial en el relacionamiento de los actores, lo cual
puede favorecer el funcionamiento global de este sistema de relaciones
laborales.
229
Ver Anexos 14 y 18.
113
Bibliografía

ALDAO ZAPIOLA, C., La Negociación, 2ª Edición, Buenos Aires, 1992, en
la selección de lecturas del Curso Introductorio de Relaciones Laborales. 2ª
Edición, Fundación de Cultura Universitaria, 1996, pág. 206.

CEDROLA SPREMOLLA, G.,
PÉREZ TABÓ, F., RASO DELGUE, J.,
Negociación Colectiva en el Uruguay 1996-1998 INFORME ANALÍTICO
Organización Internacional del Trabajo, Oficina de área en Buenos Aires
para Argentina, Paraguay y Uruguay, 1996.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/dbase/necou/ii/

CEDROLA SPREMOLLA, G., Los Enfoques Teóricos en Relaciones
Industriales, Revista Relasur Nº 2, Montevideo, 1994, en la selección de
lecturas del Curso Introductorio de Relaciones Laborales. 2ª Edición,
Fundación de Cultura Universitaria, 1996, pág. 68 y69.

ERMIDA URIARTE, O. Algunas Reflexiones sobre los Conflictos
Laborales, el Arbitraje y la Justicia del Trabajo, en la selección de
lecturas del Curso Introductorio de Relaciones Laborales, 2ª Edición,
Fundación de Cultura Universitaria, 1996, pág. 257 y ss.

PÁGINA WEB del Colegio Nubarián y Liceo Alex Manoogián. 2006.
http://www.ugabnubarian.edu.uy/QSomos/QSomos.htm

RASO DELGUE, J. Relaciones Laborales (Ficha Nº 2 Apuntes de Clase)
en la selección de lecturas del Curso Introductorio de Relaciones Laborales.
2ª Edición, Fundación de Cultura Universitaria, 1996, pág. 41.

RASO DELGUE, J. Relaciones Laborales (Ficha Nº 3 Apuntes de Clase)
en la selección de lecturas del Curso Introductorio de Relaciones Laborales.
2ª Edición, Fundación de Cultura Universitaria, 1996, pág. 27 y 28.
114
Índice de Anexos
Anexo 1 Colegio Nubarian Ocupado
p. 20
Declaraciones realizadas por Leonardo Pastorino, Director de
Secundaria del Liceo Alex Manoogián y por Graciela Recioy,
una de las docentes despedidas
Fuente: Montevideo Portal
Anexo 2 Trabajadores del Colegio Nubarián apelarían a la Ley de p. 22
Fuero Sindical
Declaraciones realizadas por Graciela Recioy, integrante del
sindicato de funcionarios del Nubarián, Edgardo Oyenart,
dirigente del PIT-CNT, y Julio Baráibar,
el director de la
DINATRA
Fuente: Índice 810, EL ESPECTADOR
Anexo 3 Se mantiene la ocupación en el Nubarián
p. 25
Declaraciones realizadas por Gabriel Melgar, dirigente de
Sintep
Fuente: El Espectador
Anexo 4 Prosiguen negociaciones para desocupar colegio Nubarián
p. 26
Artículo publicado en EL PAIS
Anexo 5 Colegio Nubarian ocupado
p. 27
Declaraciones realizadas por Andrea Camardelli, vocero del
núcleo de trabajadores en conflicto y por Leonardo Pastorino,
Director de Secundaria
Fuente: Montevideo Portal
Anexo 6 Ley de Fuero Sindical podría no aplicarse en el conflicto del p. 29
Nubarián
Nota realizada por EL ESPECTADOR
Anexo 7 Director de Trabajo indicó que la situación en el Nubarián "esta p. 30
en punto cero"
Declaraciones realizadas por Julio Baráibar, director de la
DINATRA
Fuente: OBSERVA, EL OBSERVADOR
115
Anexo 8 Ocupación | las partes volverán a negociar el próximo lunes, p. 31
pero la tensión crece
Artículo publicado en EL PAIS
Anexo 9 Entrevista realizada por María Giráldez al Profesor de Física p. 33
del Colegio Nubarián, integrante del sindicato
Anexo 10 Entrevista realizada por María Giráldez a la Profesora de p. 35
Química del Colegio Nubarián, integrante del sindicato
Anexo 11 Trabajadores del Colegio Nubarián analizarán marcha delp. 37
conflicto
Declaraciones realizadas por Graciela Recioy, integrante del
sindicato de funcionarios del Nubarián
Fuente: OBSERVA, EL OBSERVADOR
Anexo 12 Continúa sin solución el conflicto del colegio armenio
p. 38
Declaraciones realizadas por Luis Puig, representante del PITCNT
Fuente: INDICE 810, El Espectador
Anexo 13 Autoridades y trabajadores del Colegio Nubarián llegaron a un p. 39
acuerdo
Artículo publicado en OBSERVA, EL OBSERVADOR
Anexo 14 PIT-CNT denuncia “sistemático incumplimiento” de los laudosp. 40
salariales – Gobierno cree que ya hubo “demasiadas”
ocupaciones
Artículo publicado en ULTIMAS NOTICIAS
Anexo 15 Se levantó ocupación en el colegio Nubarián
p. 43
Declaraciones realizadas por Julio Baráibar, director de la
DINATRA
Fuente: OBSERVA, EL OBSERVADOR
Anexo 16 Finalizó la ocupación del Colegio Nubarián
p. 44
Declaraciones realizadas por Pablo Karslián, vocero del
Colegio Nubarián, y Julio Baráibar, director de la DINATRA
Fuente: INDICE 810, EL ESPECTADOR
116
Anexo 17 Autoridades y trabajadores del Colegio Nubarián llegaron a un p. 46
acuerdo
Artículo publicado en OBSERVA, EL OBSERVADOR
Anexo 18 En fórmula que maneja el PIT-CNT y el gobierno
p. 47
Entrevista a JUAN CASTILLO, coordinador del PIT-CNT
Fuente: AEBU
117
ANEXO 1
Declaraciones realizadas por Leonardo Pastorino, Director de Secundaria
del Liceo Alex Manoogián y por Graciela Recioy, una de las docentes
despedidas
Fuente: Montevideo Portal
http://www.montevideo.com.uy/noticia_25498_1.html
COLEGIO
NUBARIAN
Puertas
OCUPADO
adentro
09.01.2006
Los trabajadores del Colegio Nubarian decidieron por mayoría continuar
la ocupación del establecimiento, en reclamo por siete despidos que
consideran "antisindicales". Las autoridades dijeron a Montevideo Portal
que los despidos son por problemas pedagógicos.
Los funcionarios del Colegio y Liceo Armenio Nubarian, reunidos en asamblea
este lunes, resolvieron por amplia mayoría seguir adelante con la ocupación de
las instalaciones; y este martes está previsto un encuentro entre los
empleados, las autoridades del colegio y la Dirección Nacional de Trabajo
(DINATRA), para intentar solucionar el conflicto.
Los trabajadores ocupan el colegio desde el 28 de diciembre, en reclamo por
siete despidos, que consideran "antisindicales". Por la vigencia de la nueva ley
de fueros, se podría resolver en la justicia el reintegro de los trabajadores. Pero
las posiciones de la dirección y del gremio son radicalmente opuestas y no hay
lugar al diálogo.
Leonardo Pastorino, director de Secundaria del Nubarian, dijo a Montevideo
Portal que los despidos fueron originados por problemas pedagógicos de los
docentes y no por motivos antisindicales, como esgrimen los trabajadores que
ocuparon el colegio.
Además, precisó que son cuatro los despidos y no siete, como maneja el
gremio. "Los dos directores (Primaria y Secundaria) consideramos que
debemos cesar a estas personas, porque no actuaban correctamente en lo
pedagógico", señaló Pastorino.
118
Los tres "despidos" que se agregan a los cuatro reconocidos por Pastorino no
son tales, según afirma. "Dos son reducciones de carga horaria, de los
profesores de educación física, porque había dos docentes por grupo en un
colegio muy chico, cosa que nos parecía poco adecuado a las posibilidades
económicas. Y el otro es un canje de horas de literatura por horas de taller, así
que el profesor no pierde nada y es más, está contento", aclaró.
Montevideo Portal se comunicó con Graciela Recioy, una de las docentes
despedidas y que se encuentra ocupando actualmente la institución. Sobre el
motivo de los despidos, Recioy rebatió las declaraciones de Pastorino,
alegando que la empresa "no tiene documentos de evaluación, ni suspensiones
u observaciones en los legajos de los docentes. Las fojas de servicio de
muchos años son excelentes en cuanto a puntualidad y desempeño".
Asimismo, Recioy señaló que los docentes nunca recibieron informes de
dirección, ni tuvieron oportunidad a realizar descargos. Tampoco, dijo, hubo en
todo el año pasado inspecciones de asignaturas. "Si existían esos problemas
pedagógicos, el colegio debió haber solicitado una inspección", comentó.
Pastorino indicó que el hecho de que dos de los despedidos fueran dirigentes
sindicales era ajeno al motivo de los despidos, y comentó que al colegio "se le
hace muy difícil" saber quiénes son los dirigentes sindicales del gremio, porque
los integrantes del sindicato tienen un régimen de rotación permanente. "No
tenemos un listado. Todos son representantes", dijo.
A este respecto, Recioy dijo que los despidos son claramente antisindicales, y
que es parte de "un año y medio de acoso a los trabajadores", ya que desde
que el gremio comenzó a funcionar como tal, a mediados de 2004, la empresa
comenzó a hablar de despidos a distintos funcionarios. Por otra parte, la
docente afirmó que el sindicato envió un certificado oficial con la lista de
integrantes del gremio, y que cada vez que la mesa permanente, de carácter
rotativo, cambiaba de representación, esto era comunicado al colegio.
Sobre la situación actual del colegio ocupado, Pastorino señaló que los
problemas que ocasiona la ocupación son varios. "Hay alumnos que no se
pueden anotar en facultad, y si esto sigue, no sabemos qué va a pasar con los
exámenes de febrero. Aparte, todos los funcionarios están sin cobrar el sueldo,
ni el salario vacacional, porque no se han podido liquidar los sueldos",
comentó.
119
También dijo que hay muchos funcionarios del liceo que no están de acuerdo
con la medida de ocupación, y que están impedidos de ingresar al colegio a
cumplir con sus tareas. Recioy, sin embargo, informó que el 90% del núcleo
gremial del Nubarian participa en la ocupación, y que tienen el apoyo de otros
funcionarios.
120
ANEXO 2
Declaraciones realizadas por Graciela Recioy, integrante del sindicato de
funcionarios del Nubarián, Edgardo Oyenart, dirigente del PIT-CNT, y
Julio Baráibar, el director de la DINATRA
Fuente: Índice 810, EL ESPECTADOR
http://www.espectador.com/nota.php?idNota=59831
Trabajadores del Colegio Nubarián apelarían a la Ley de Fuero Sindical
09.01.2006
|
13.14
Los trabajadores del Colegio Nubarián, que ocupan el local desde hace 12
días, presentarán denuncia judicial amparándose en la ley de libertad
sindical si no avanzan las negociaciones en el Ministerio de Trabajo. Los
empleados sindicalizados de este colegio armenio se reunirían a las 17.00
horas en el patio de la institución, para evaluar la evolución del conflicto.
Protestan
porque
entienden
que
hubo
despidos
“antisindicales”.
Los ocupantes de la sucursal de la calle Agraciada 2850 (esquina
Súarez) pertenecen al Sindicato de Trabajadores de la Enseñanza Privada
(Sintep) y al PIT-CNT. Entre las propuestas a votar hoy está la continuación de
la ocupación y la presentación de la denuncia judicial.
La ley de fuero sindical está vigente desde el 2 de enero y permitiría, de no
existir acuerdo entre las partes en la Dirección Nacional del Trabajo, que los
trabajadores se presenten ante la justicia laboral.
Este sería el primer caso donde podría aplicarse la ley. Si toman este paso y el
juez actuante entiende que los despidos están originados en la actividad
sindical, la ley obliga a reintegrar a los dirigentes.
La ley plantea una vía rápida para los dirigentes sindicales (un recurso de
amparo, que dura como máximo un mes) y una vía lenta para el resto de los
trabajadores sindicalizados, que puede demorar hasta un año.
Dentro de los seis despedidos hay dos dirigentes sindicales, según los
trabajadores.
Graciela Recioy, integrante del sindicato de funcionarios del Nubarián, dijo a
Índice 810 que la empresa cortó el dialogo en las audiencias de la Dirección
121
Nacional de Trabajo y que ellos están abiertos a continuar las negociaciones,
más allá de la ocupación.
La empresa informó que había despedido a estos funcionarios por "mala praxis
pedagógica", bajo rendimiento e inconducta, basados en una evaluación
documentada. Y asegura que no hubo motivos gremiales en la medida.
Estos puntos son rechazados por los trabajadores, según afirmó Recioy:
“Todos los argumentos que utilizan hacen agua. Hay un docente de 28 años en
la institución y alegan que hoy tiene problemas pedagógicos. Es un docente
que además trabaja en la enseñanza oficial y que tiene informes de excelencia
a nivel de la enseñanza oficial. Evidentemente las causa de despido son otras”.
Recioy agregó que si bien los funcionarios están afiliados a SINTEP desde que
se creó el sindicato, en 1985, el gremio del colegio funciona efectivamente
desde julio de 2004.
Los representantes de la empresa declinaron hacer declaraciones públicas. Sí
se informó a Índice 810 que esta noche se reunirá el Consejo Directivo de la
institución y mañana anunciarán las medidas que adoptarán.
Para el PIT CNT, que hace suyo el reclamo de los trabajadores del colegio,
"están dadas las condicionantes" para utilizar la ley de fuero sindical.
El dirigente Edgardo Oyenart reclamó el reintegro de los trabajadores, la
instalación de una mesa negociadora y pidió que la comunidad armenia se
involucre en el tema porque, dijo, “esta institución no puede regirse por criterios
de injusticias”.
“Definimos claramente que esto es represión antisindical. Son despidos
antisindicales. No existe una fundamentación. No es un tema ni de reestructura
ni de necesidad de reducir la plantilla de personal, sino que se trata de reprimir
a trabajadores que están sindicalizados. La lista de los despedidos venía
circulando desde hace bastante tiempo. Por algo se firmó un convenio a
principios de año del 2005 de no despidos durante todo el 2005. Y a los
compañeros los despiden a partir del 1º de enero del 2006”, aseguró.
Hoy se reunirá también el Secretariado Ejecutivo del PIT CNT y seguramente
se resolverá llamar a una mesa representativa para la semana que viene.
Desde el Ministerio de Trabajo, el director Julio Baráibar comparte la valoración
del PIT CNT. Baráibar dijo a El País que el caso "huele a despido antisindical".
Sin embargo, aclaró que antes de tomar una posición definitiva quiere reunirse
122
con las autoridades del colegio, ya que hasta ahora solo ha escuchado una
campana.
Las negociaciones hasta el momento están estancadas.
123
ANEXO 3
Declaraciones realizadas por Gabriel Melgar, dirigente de Sintep
Fuente: El Espectador
http://espectador.com/nota.php?idNota=59921
Se
mantiene
la
ocupación
10.01.2006
en
el
Nubarián
|
11.29
Los trabajadores del colegio armenio Nubarián resolvieron continuar
ocupando y ratificaron su amenaza de acciones judiciales. Por amplia
mayoría, los funcionarios reunidos anoche en asamblea decidieron seguir
con la ocupación del local de estudios, que vienen llevando a cabo desde
el
pasado
28
de
diciembre.
Casi un 70% de los afiliados al sindicato votó continuar las medidas de lucha,
en procura del reintegro de seis funcionarios cesados, ya que entienden que en
el despido de varios de ellos incidió su militancia sindical.
En la asamblea se resolvió además que si antes del viernes no se retoman los
empleados cesados, presentarán una demanda judicial amparándose en la
nueva ley de libertad sindical.
Gabriel Melgar, dirigente de Sintep (Sindicato de Trabajadores de la
Enseñanza Privada), dijo a Índice 810 que la asamblea no levantó las medidas,
porque de momento no se avizora una solución al conflicto.
“No es una medida que se toma en un marco de irracionalidad, como se intenta
hacer ver en ocasiones, sino que es una medida que busca realmente
encontrar una salida a este conflicto, que respete las fuentes laborales de los
compañeros. Hay compañeros que han perdido su fuente laboral y esa es
nuestra reivindicación principal. Cualquier pauta que considere este aspecto
será la que dé una luz para el levantamiento de esta ocupación”, dijo.
Hoy se espera un nuevo encuentro entre funcionarios y autoridades del colegio
con el Ministerio de Trabajo.
Y el conflicto podría llegar hasta Estados Unidos, donde está la sede central de
la Institución. Según dijo ayer Canal 10, las autoridades del centro de
enseñanza en Estados Unidos tienen previsto tratar la ocupación de su filial en
124
Montevideo. El colegio Nubarián, con matriz en Estados Unidos tiene 24
sucursales en países de todo el mundo.
125
ANEXO 4
Artículo publicado en EL PAIS
http://www.elpais.com.uy/06/01/03/ultmo_193703.asp
Enero 11/1/2006 Hora: 08:48
- Ultimo Momento
Prosiguen negociaciones para desocupar colegio Nubarián
Una treintena de trabajadores continúa ocupando la sede del colegio armenio
Nubarián, a la espera de una salida al conflicto originado por el despido de
cuatro funcionarios y la reducción horaria de otros dos trabajadores. Esta
mañana habrá una nueva instancia de negociación en el Ministerio de Trabajo,
entre los funcionarios y la empresa.
La ocupación del colegio fue iniciada el miércoles pasado y continuó durante
todo el fin de semana, a pesar de las fiestas de fin de año.
De los seis trabajadores afectados, cinco están afiliados al gremio y dos son
dirigentes sindicales. Un sexto afiliado también había sido despedido, pero en
las últimas horas llegó a un arreglo con la empresa.
126
ANEXO 5
Declaraciones realizadas por Andrea Camardelli, vocero del núcleo de
trabajadores en conflicto y por Leonardo Pastorino, Director de
Secundaria
Fuente: Montevideo Portal
http://www.montevideo.com.uy/noticia_25539_1.html
COLEGIO
NUBARIAN
OCUPADO
Aplazado
11.01.2006
Los trabajadores que ocupan el Colegio Nubarian dieron plazo hasta este
jueves a las autoridades del mismo para solucionar el conflicto. De lo
contrario podrían extremar las medidas, comprometiendo el inicio de
cursos de la enseñanza privada.
En declaraciones a Montevideo Portal, Andrea Camardelli, vocero del núcleo
de trabajadores en conflicto, señaló que el jueves será el plazo máximo que el
gremio esperará una respuesta por parte de las autoridades.
Camardelli señaló que en la reunión bipartita mantenida ayer a instancias de la
Dirección Nacional del Trabajo (Dinatra), la empresa había propuesto abrir una
instancia de negociación recién a fines de febrero, situación que no conforma a
los trabajadores, que reclaman el reintegro inmediato de los docentes
despedidos.
El sindicato protesta por 6 despidos que considera "antisindicales", y en una
asamblea convocada el pasado lunes, se ratificó la medida de ocupación del
colegio con un 70% de los votos.
Camardelli enfatizó en la necesidad de lograr una negociación con la empresa,
puesto que, según indicó, "lo único que hay es un acta de desacuerdo firmada,
pero nunca pudimos negociar".
Si este pedido no prospera, el gremio no ha descartado extremar las medidas
de protesta. Aunque no tienen nada definido aún, Camardelli recordó que el
Sintep, sindicato que nuclea a los trabajadores de la enseñanza privada,
127
también se declaró en conflicto. De agudizarse los problemas, entonces, podría
comprometerse el inicio de cursos en la órbita de la enseñanza privada.
Otra posibilidad manejada por el gremio es recurrir a la flamante ley de fueros
sindicales, que establece el reintegro de los trabajadores despedidos, si se
constata que los motivos de los despidos obedecen a cuestiones sindicales.
"Esperamos que se abra una puerta de negociación y no tener que recurrir a la
justicia", señaló Camardelli.
El director de secundaria del colegio, Leonardo Pastorino, había dicho el
pasado lunes a Montevideo Portal que el motivo de los despidos escapa a lo
sindical, y que los mismos fueron originados por problemas pedagógicos de los
docentes.
"Hay alumnos que no se pueden anotar en facultad, y si esto sigue, no
sabemos qué va a pasar con los exámenes de febrero. Aparte, todos los
funcionarios están sin cobrar el sueldo, ni el salario vacacional, porque no se
han podido liquidar los sueldos", había comentado Pastorino, sobre la situación
generada por la ocupación del colegio.
128
ANEXO 6
Nota realizada por EL ESPECTADOR
http://espectador.com/nota.php?idNota=60136
Ley de Fuero Sindical podría no aplicarse en el conflicto del Nubarián
12.01.2006
|
15.14
La Ley de Fuero Sindical no se aplicaría al caso porque la norma entró en
vigor después de que se comunicó el despido de los funcionarios, según
evaluaron los asesores jurídicos del centro educativo. Los representantes
del colegio armenio aducen que los despidos fueron comunicados el 22
de diciembre, antes de que la norma se promulgara el 2 de este mes.
Los trabajadores del instituto manifestaron su voluntad de llevar el caso a la
Justicia, amparándose, en norma de reciente aprobación.
Hoy el semanario Búsqueda publicó que los representantes del centro
educativo plantearon al Ministerio de Trabajo crear una "comisión de notables"
con especialistas en pedagogía, que determinen si los despidos tienen
fundamento técnico o se realizaron por razones antisindicales.
129
ANEXO 7
Declaraciones realizadas por Julio Baráibar, director de la DINATRA
Fuente: OBSERVA, EL OBSERVADOR
http://www.observa.com.uy/Osecciones/economia/nota.aspx?id=43518
COLEGIO / GREMIO
Director de Trabajo indicó que la situación en el Nubarián "esta en punto
cero"
Fecha: 13/01/06 | 12:00
Los trabajadores que ocupan el colegio Nubarián, analizan la posibilidad de
iniciar una huelga de hambre ya que la institución rechazó una propuesta de la
Dirección Nacional de Trabajo (Dinatra). Consultado sobre el tema, el director
de dicha dirección, Julio Baráibar, dijo este viernes a observa que la situación
"está en punto cero y de no haber una solución por medio del diálogo,
terminaremos en la justicia"
Baráibar indicó a Observa que la Dinatra realizó "un ámbito de negociación
donde los trabajadores debían desocupar el centro estudiantil y los
empresarios cesar los despidos de los funcionarios.
Por un lado los trabajadores aceptaron y por el otro, el colegio planteó
claramente que uno de los despidos es inegociable porque consideran que un
docente no es adecuado para el cargo".
"Sucede que este docente es dirigente de comité de base y de los colegios
privados, entonces es una situación muy complicada ya que el colegio no
acepta", manifestó.
Sostuvo que el Ministerio de Trabajo "mantiene la propuesta de negociación, si
esto no ocurre iremos a la justicia unos amparados por la ley de fueros
sindicales y otros amparados en su derecho de empresario".
El jerarca concluyó diciendo que espera que el conflicto "se resuelva
rápidamente ya que en estos momentos la gente está inscribiendo a sus hijos
en el colegio y en febrero habrán exámenes".
130
ANEXO 8
Artículo publicado en EL PAIS
http://www.elpais.com.uy/Registro/Login.asp?refacc=0&vurl=%2F06%2F01%2F
14%2Fpnacio%5F195637%2Easp&erracc=99&url_qs=
Sábado
14
de
enero
de
2006
|
Año
88
-
Nº
30326
Internet Año 10 - Nº 3439 | Montevideo - Uruguay
OCUPACION | Las partes volverán a negociar el próximo lunes, pero la
tensión crece
Nubarián: gremio amenaza con una huelga de hambre
La empresa advirtió que abre en otra sede en caso de que la ocupación en
el liceo se mantenga
En un clima de creciente enfrentamiento entre un grupo de trabajadores y las
autoridades del colegio Nubarián "Alex Manoogian", la ocupación en el centro
educativo entra hoy en su día número 18.
Una alta fuente de la empresa dijo a El País que el instituto abrirá en febrero
"en otra sede" si se mantiene la ocupación, y que al Pit-Cnt "no le importa el
caso", por lo cual el colegio "quedó en el medio". Por su parte, los ocupantes —
nucleados en el Sindicato de Trabajadores de la Enseñanza Privada (Sintep)—
adelantaron que pueden iniciar una huelga de hambre si no existe una solución
y siguen sin descartar iniciar acciones judiciales apelando a la ley de libertad
sindical.
De todos modos, la Dirección Nacional de Trabajo convocó a las dos partes
para el próximo lunes, con la esperanza de poder instalar una mesa de
negociación, a cambio de que la empresa suspenda los despidos y el gremio
levante la ocupación.
Hasta el jueves la firma sólo aceptaba discutir el reingreso de tres de los cuatro
despedidos, y mantenía como innegociable el cuarto cese por “mala conducta”.
Sin embargo, ayer comunicó al ministerio que podría llegar a rever ese cuarto
131
despido. El director de Trabajo, Julio Baráibar, dijo a El País que se trata de “un
pasito” adelante.
“Creo que no se puede seguir con las medidas de lucha. Esta no es una
empresa cualquiera, es un colegio y estamos en período de inscripciones. Si la
situación sigue, hay personas que pueden inscribirse en otros colegios”,
reflexionó Baráibar.
ADVERTENCIA. “Todavía no hemos comenzado con las agresiones, pero ya
están prontas”, expresó una fuente del colegio, que pidió no ser identificado.
Dijo que están decididos los pasos a dar, en caso de que no fructifique la
negociación instalada en la Dinatra.
“Pero la verdad es que al Pit-Cnt no le importa el caso y nosotros quedamos en
el medio. ¿Qué se está buscando? El caso no se arregla no tomando a los
cuatro funcionarios cesados”, afirmó un representante de Nubarián. Agregó que
el colgio “no cerrará” y que – si es necesario – abrirá “en otra sede” para
continuar con las actividades.
Las autoridades del instituto entienden que los trabajadores no pueden apelar a
la ley de fueros porque los cuatro despidos “no son por motivos sindicales” y,
sobre todo, porque fueron llevados adelante antes de que la norma fuera
promulgada, el pasado 2 de enero. En cambio los trabajadores sostienen que
la ley es retroactiva y que abarca a los despidos realizados con anterioridad. A
nivel jurídico las opiniones están divididas y existen dos bibliotecas sobre el
tema.
“El tiempo se agota. Podría comenzar el período de exámenes con huelga de
hambre”, admitió el secretario de conflictos del Pit-Cnt Edgardo Oyenart, que
ha seguido el caso de cerca en representación de la central obrera.
Oyenart dijo que se maneja la posibilidad de realizar una huelga de hambre,
aunque los empleados esperarán primero a ve cómo terminan las
negociaciones en el ministerio. “La medida está planteada, al igual que ir a la
justicia con la ley de fueros sindicales. Pero esperamos que no sea necesario y
que se resuelva con el díalogo”, comentó el dirigente sindical.
132
ANEXO 9
Entrevista realizada por María Giráldez al Profesor de Física del Colegio
Nubarián, integrante del sindicato
Lunes 16 de enero de 2006
MG – ¿Cuántos años hace que trabajas en el colegio?
PF – Hace 22 años.
MG – ¿El colegio tiene un personal estable?
PF – La mayoría del personal es estable, aunque una minoría rota con
frecuencia.
MG – ¿Qué porcentaje representa esa minoría?
PF – Yo diría que un 20% va y viene cada 2 años, sobre todo en el sector
docente,
que
somos
un
75%.
Aunque
en
la
administración,
mantenimiento y servicios también se da un poco de lo mismo.
MG – Con respecto a la antigüedad de los docentes, ¿existe personal en
condiciones de jubilarse?
PF – El docente de más años tiene 28 años en el colegio, pero quiere seguir
trabajando, y es precisamente uno de los docentes despedidos. Otros
tenemos alrededor de 20 años.
MG – ¿Existe mayoría de personal femenino, como en la generalidad de las
instituciones educativas?
PF – Sí, más o menos. Por ejemplo, en matemáticas tenemos 4 profesores y
una profesora; los adscriptos son uno y uno.
MG – ¿Me podrías dar un porcentaje?
PF – 70% mujeres y 30% hombres.
MG – En lo que se refiere a salarios, ¿se sienten satisfechos?
PF – Queremos recalcar que este conflicto no tiene nada que ver con el tema
salarios. Ese no es el problema. Los sueldos están por encima de los
laudos de los consejos de salarios y pagan puntualmente.
MG – ¿Por qué surgió este conflicto?
PF – Porque no pueden seguir despidiendo gente a fin de año sin motivos
fundados.
133
MG – ¿Cuáles dirías que son los motivos?
PF – Por un lado ahorrar en antigüedad, porque las personas involucrados
tienen toda una vida acá; por otro lado, 6 están en el sindicato y 2 de
ellos son dirigentes sindicales. Esto no lo pueden hacer porque por la
ley de fueros sindicales no los pueden despedir.
MG – ¿Qué los llevó a decidir ocupar el colegio?
PF – Era lo único que podíamos hacer a esa altura del año para que nos
escucharan. Estamos cansados de que se terminan las clases y vienen
los despidos.
MG – ¿Cuál es el objetivo de ustedes?
PF – Nosotros buscamos el reintegro de los compañeros, y no vamos a
desocupar sin tener algo firmado que nos garantice que no los van a
despedir.
MG – ¿Se sienten respaldados por el SINTEP?
PF – En un 100%. Y por el PIT-CNT también. Todos los días vienen
compañeros para seguir de cerca las negociaciones, y también nos
acompañan a la DINATRA.
MG – ¿Y cómo se sienten con respecto al Ministerio de Trabajo?
PF – Te puedo decir que es la primera que vez que sentimos que nos
escuchan y tratan de que se pueda negociar. Tal vez sea la coyuntura
del nuevo gobierno, no sé. Hace años que llega fin de año, vienen los
despidos, vamos a la DINATRA, y lo único que hacíamos era catarsis.
Hablábamos mucho, pero todo quedaba igual.
MG – ¿La prensa publica fielmente lo que ustedes le transmiten?
PF – Algunas cosas sí, y otras no tanto. El número de despedidos, por
ejemplo. Fueron 7, de los cuales, la maestra armenio, que no estaba
sindicalizada arregló su situación directamente con el colegio, pero esto
no se publicó. Otra cosa es que algunos medios dicen que somos una
minoría que decidimos ocupar y eso no es cierto; casi el 100% por
ciento votó la ocupación, y seguimos muy unidos como gremio.
MG – Se publicó que ustedes tomarían otro tipo de medidas, como una
huelga de hambre. ¿Tienen pensado tomar más medidas?
PF – Tenemos pensado algunas otras medidas, pero esperamos que no sea
134
necesario. Pensamos que vamos a llegar a un acuerdo en la DINATRA.
135
ANEXO 10
Entrevista realizada por María Giráldez a la Profesora de Química del
Colegio Nubarián, integrante del sindicato
Lunes 16 de enero de 2006
MG – ¿Cuántos años hace que trabajas en el colegio?
PQ – Tengo 24 años de antigüedad.
MG – ¿El colegio tiene un personal estable?
PQ – Somos unos 120 empleados en total, de los cuales casi cien, tenemos
unos cuantos años. También tenemos unos 20 y algo que son más
nuevos y algunos tienden a irse al poco tiempo.
MG – Con respecto a la antigüedad de los docentes, ¿existe personal en
condiciones de jubilarse?
PQ – Sí. Hay 4 o 5 que podrían jubilarse. Uno de ellos está en el grupo de
despidos, con 28 años de antigüedad.
MG – ¿Existe mayoría de personal femenino, como en la generalidad de las
instituciones educativas?
PQ – Yo diría que sí. Somos alrededor de un 70% de mujeres. Aunque en
algunas áreas, como matemáticas, la mayoría son del sexo masculino.
MG – En lo que se refiere a salarios, ¿se sienten satisfechos?
PQ – Los salarios están fuera de discusión. Son buenos salarios, más de lo
que estableció la pauta en consejo de salarios y cobramos en fecha.
MG – ¿Por qué surgió este conflicto?
PQ – Porque estamos cansados de que todos los años pase lo mismo:
despidos a fin de año y compañeros que se quedan sin trabajo.
MG – ¿Cuáles dirías que son los motivos?
PQ – En enero tienen que dar licencias, los empleados con más antigüedad
son caros, el colegio quiere recortar gastos, y además, no les gusta que
estemos sindicalizados.
MG – ¿Qué los llevó a decidir ocupar el colegio?
PQ – Que una huelga a esta altura del año no tenía sentido. La ocupación era
la única forma que nos tomaran en serio.
MG – ¿Cuál es el objetivo de ustedes?
136
PQ – Que los compañeros no sean despedidos. No pueden despedir gente a
fin de año porque resultamos caros o porque estamos sindicalizados.
Además esto va en contra de la ley de fueros sindicales.
MG – ¿Se sienten respaldados por el SINTEP?
PQ – Al principio del conflicto tuvimos un sindicato amarillo de parte de
algunos
empleados,
pero
esa
situación
ya
la
solucionamos
internamente, y el sindicato agremia a más del 90% de los empleados.
Y con SINTEP, nos sentimos totalmente respaldados. Hace años que
funcionábamos informalmente como sindicato, y en el 2004 nos
afiliamos a SINTEP. Esto creo que nos ayudó a tomar esta medida.
Porque esto lo deberíamos haber hecho hace tiempo y nunca nos
habíamos animado. El estar en SINTEP fue un gran respaldo para
decidirnos a ocupar.
MG – ¿Y con respecto al Ministerio de Trabajo?
PQ – Tiene una posición equilibrada. Busca que las partes puedan negociar.
Antes sólo nos escuchaban, pero defendían más a las empresas. No es
que ahora se hayan ido al otro extremo; no estoy diciendo que
defiendan más a los empleados. Por lo que me ha tocado ver, tienen en
cuenta a las dos partes por igual.
MG – ¿La prensa publica fielmente lo que ustedes le transmiten?
PQ – Más o menos. A veces recortan algo de lo que decimos, y esto hace
que la información pueda malinterpretarse.
MG – Se publicó que ustedes tomarían otro tipo de medidas, como una
huelga de hambre. ¿Tienen pensado tomar más medidas?
PQ – Sí, tenemos medidas más graves pensadas, pero confiamos en poder
solucionar el conflicto sin necesidad de tomarlas. Tenemos confianza
que las negociaciones en el ministerio lleguen a buen puerto.
137
ANEXO 11
Declaraciones realizadas por Graciela Recioy, integrante del sindicato de
funcionarios del Nubarián
Fuente: OBSERVA, EL OBSERVADOR
http://www.observa.com.uy/Obuscar/notaarchivo.aspx?id=43728
URUGUAY / CONFLICTO
Trabajadores del Colegio Nubarián analizarán marcha del conflicto
Fecha: 17/01/2006 16:20
El pasado lunes se realizó en la Dirección Nacional de Trabajo (DINATRA), una
reunión que núcleo al director del mencionado órgano, Julio Baraibar, jerarcas
del instituto, delegados en representación de los trabajadores, Luis Puig como
coordinador del PIT-CNT y la presencia también del dirigente de la central
obrera Juan Castillo.
En la ocasión, el director Julio Baraibar, presentó a las partes una propuesta
que constaba en dejar sin efecto los despidos, crear una comisión tripartita
para trabajar en el conflicto y en caso de no existir un acuerdo, la conformación
de una comisión cuatripartita, la cual estaría integrada por la ANEP y el
CODICEN.
"Esta propuesta fue rechazada por la institución. Si bien hubo avances nos
extrañó sobre manera la negativa", señaló Recioy, quién agregó que las
autoridades de la misma, no argumentaron su negativa a la propuesta
presentada por Baraibar.
Horas después de la reunión en la DINATRA, la cual se extendió desde las 11
hasta las 18, los delegados arribaron al lugar donde mantienen la ocupación y
realizaron una asamblea informativa a los efectos de manifestar a los demás
trabajadores lo sucedido. Allí, se decidió que el próximo miércoles a la hora 19
se analizará la marcha del conflicto y se evaluará la toma de medidas más
extremas, ya que en opinión de Recioy, la ocupación parece no ser método
138
suficiente para expresar su disconformidad con los despidos de seis
funcionarios, dos de ellos en calidad de titular y suplente en la mesa
permanente del SINTEP.
Recioy, expresó que la postura del instituto es netamente antisindical y que
desde el 11 de enero de 2005 al 1° de enero de 2006, han sido despedidos 15
trabajadores. Entre otros datos que proporcionó la dirigente sindical, están que
en todo el año 2005, las autoridades del colegio no solicitaron inspecciones ,
tanto en las asignaturas como administrativas.
139
ANEXO 12
Declaraciones realizadas por Luis Puig, representante del PIT-CNT
Fuente: INDICE 810, El Espectador
http://www.espectador.com/zona.php?idZona=366
Continúa sin solución el conflicto del colegio armenio Nubarián
17.01.2006
|
16.50
Los trabajadores ocupan las instalaciones del instituto desde hace 21
días y no descartan empezar una huelga de hambre. Ambas partes, junto
a la mediación del Ministerio de Trabajo, estuvieron reunidas ayer por un
lapso de siete horas en la sede la cartera, sin llegar a un acuerdo.
Luis Puig, representante del PIT-CNT, explicó a Índice 810 que la dirección del
colegio rechazó la propuesta del Ministerio de eliminar los despidos y
conformar una mesa tripartita a partir del 1º de febrero.
Puig dijo que existe falta de voluntad por parte de la dirección del Nubarián
para dirimir las diferencias y lograr un entendimiento. "Es lamentable, porque
genera una situación de agravamiento de la tensión, con definición de medidas
que los trabajadores están analizando, con una huelga de hambre y demás. Y
se agrava un conflicto que se podía haber solucionado ayer, perfectamente.
Incluso, el planteo del Ministerio de Trabajo era dejar sin efecto los despidos",
explicó.
En tanto, la dirección del colegio decidió que, por el momento, no realizará
comentarios. Este martes se cumplen 21 días desde que el instituto fue
ocupado a causa de un conflicto originado por el despido de cuatro funcionarios
y la reducción horaria para otros dos.
140
ANEXO 13
Artículo publicado en OBSERVA, EL OBSERVADOR
http://www.observa.com.uy/Osecciones/economia/nota.aspx?id=43803
URUGUAY / CONFLICTO
Fecha: 18/01/2006 | 21:50
Autoridades y trabajadores del Colegio Nubarián llegaron a un acuerdo
Los jerarcas del liceo armenio Alex Nubarián y los trabajadores del mismo,
llegaron a un acuerdo luego de haberse desatado un conflicto en el mes de
diciembre después del despido de siete funcionarios, dos de ellos dirigentes
sindicales. A raíz de ello, firmarán en la próxima jornada un preacuerdo en la
Dirección Nacional de Trabajo
Una vez que el preacuerdo sea firmado por ambas partes en la Dirección
Nacional de Trabajo, los ocupantes dejarían las instalaciones del colegio de
manera inmediata.
En el preacuerdo que se firmará, se establece que se conformará una comisión
tripartita, la cual comenzará a trabajar a partir del 24 de enero. La misma,
tendrá un plazo de 15 días para expedirse acerca de la situación que
desembocó en el conflicto.
La fórmula acordada, no menciona la palabra despidos, cuyos antecedentes
serían analizados en la comisión antes nombrada.
Si de la comisión no surgen resultados positivos, el director nacional de
Trabajo, Julio Baraibar, se comunicaría con el Ministerio de Educación y
Cultura a los efectos de solicitar la intervención de un tribunal técnicopedagógico, cuya decisión sería "inapelable".
Si este tribunal falla a favor del colegio, los trabajadores no podrán iniciar
ningún tipo de demanda al centro de estudios. Pero si la razón es concedida a
los trabajadores, el liceo deberá reincorporar a los funcionarios despedidos sin
poder tomar ningún tipo de medida en el futuro.
Los trabajadores, decidieron ocupar el centro de estudio luego que el pasado
28 de diciembre se anunciará el despido de siete trabajadores del instituto, de
los cuales, uno de ellos acordó su situación con las autoridades del mismo.
141
ANEXO 14
Artículo publicado en ULTIMAS NOTICIAS
http://www.ultimasnoticias.com.uy/
PIT-CNT denuncia “sistemático incumplimiento” de los laudos salariales
Gobierno cree que ya hubo “demasiadas” ocupaciones
Jueves 19 de Enero de 2006
El director nacional de Trabajo,
Julio Baráibar, dijo a Ultimas
Noticias que entre el año pasado
y lo que va de este ya hubo
"demasiadas" ocupaciones, por
lo que, de seguir así, habrá que
reglamentarlas.
En las últimas semanas se ha
Gobierno no comparte la utilización de la
conocido un número creciente
medida en el comienzo del conflicto.
de protestas sindicales, muchas
de
ellas
ocupaciones.
El colegio Nubarián y la fábrica de monolíticos y baldosas Brignoni son
ejemplos de lo que se vive desde fines del año pasado, a lo que se sumó
últimamente la de mallas de baño Giovana y el predio de tierras del Instituto
Nacional de Colonización en Bella Unión, ocupado por un grupo de cañeros.
Según Baráibar, existe una "escalada" de conflictos laborales motivada por las
ocupaciones, que "hacen daño al relacionamiento" entre empresarios y
trabajadores.
A su juicio, la creación de nuevos sindicatos -motivada por la ley de fuero
sindical y los Consejos de Salarios- provocó que "dirigentes inexperientes
creyeran que la ocupación es una suerte de varita mágica que uno la mueve y
trae
la
solución
a
los
problemas".
142
Entiende que "ésa es una mala interpretación (de cómo debe tomarse la
medida), y se habló demasiado del tema. Los empresarios la pintaron como el
diablo, con cola y todo, porque lo único que los golpea es la ocupación. Pero sí,
hubo demasiadas. Y eso hace daño al relacionamiento entre empresarios y
trabajadores".
El jerarca dijo coincidir con el presidente de la Cámara Nacional de Comercio y
Servicios, Horacio Castells, quien sostiene que se le dio un mal uso al recurso,
"porque debería ser una medida extrema, no la primera que se toma".
Para Baráibar, la solución pasa, principalmente, porque el PIT-CNT "forme" a
los nuevos sindicalistas, aunque dijo que si la situación sigue como está, el
Poder Ejecutivo deberá impulsar al menos un debate sobre la posible
reglamentación
del
derecho
a
la
ocupación.
Más allá de la opinión del jerarca, el subsecretario de Trabajo y Seguridad
Social, Jorge Bruni, manejó la semana pasada la posibilidad de que el Poder
Ejecutivo envíe en marzo al Parlamento un proyecto de ley en ese sentido.
Para el dirigente del PIT-CNT Marcelo Abdala, los reclamos gremiales no se
incrementaron en las últimas semanas sino que son más visibles, "tal vez
porque a los compañeros no les interesó darlos a conocer antes".
Abdala cree que las medidas adoptadas por los trabajadores son consecuencia
de un "sistemático incumplimiento" de los empresarios de los acuerdos
alcanzados con sus trabajadores, tanto en los Consejos de Salarios como fuera
de
ellos.
"Los conflictos podrán haber tenido más o menos repercusión y haberse
resuelto en forma más o menos negociada, pero lo cierto es que hubo un
incumplimiento sistemático de parte de los empleadores", señaló el dirigente.
Sin embargo, Castells no cree que haya habido incumplimientos, y si tuvieron
lugar fue "porque el empresario no habrá tenido la capacidad de pago".
143
Por su parte, Baráibar aseguró que, "en general", los empresarios están
cumpliendo con lo resuelto, aunque no descartó que haya "excepciones".
"Hay empresas que buscan aumentar su rentabilidad no cumpliendo con sus
obligaciones,
pero
la
mayoría
las
está
cumpliendo",
señaló.
El jerarca agregó que, en los casos en que no se cumplió hay una cuota
importante de responsabilidad del Estado, cuya burocracia demoró la
homologación
SE
LEVANTAN
de
UN
los
CONFLICTO
Y
SE
acuerdos.
COMPLICAN
OTROS
Mientras ayer se logró una primera instancia de acuerdo entre los ocupantes
del Colegio Nubarián y sus autoridades, continúa el conflicto que llevan
adelante los trabajadores de mallas Giovanna y se recrudece el que afecta a la
Unión
Nacional
de
Obreros
y
Trabajadores
del
Transporte
(Unott).
Los ocupantes del Nubarián y la empresa firmaron un preacuerdo que hoy será
sometido a consideración de la asamblea de trabajadores para levantar la
ocupación. El pre acuerdo establece la instalación la semana próxima de una
mesa tripartita que tratará caso a caso los despidos, con la posibilidad de
establecer un arbitraje externo del que participen integrantes del Ministerio de
Educación
y
Cultura.
En la negociación, con plazo máximo de 15 días, se determinará la justicia de
los despidos, y si la empresa los justifica los trabajadores no apelarán a la ley
de
libertad
sindical.
Por otra parte, la Unott denunció que la empresa Copsa, donde los funcionarios
realizan paros como medida de fuerza, no ha reintegrado a sus labores a los
trabajadores que prometió retomar y que no han sido respetados los laudos y
convenios.
Las medidas empezaron con un paro de tres horas pero se están estudiando
144
nuevas
alternativas.
Por otra parte, los trabajadores de mallas Giovanna plantearon en el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social (Mtss), la creación de una bolsa de trabajo y un
cronograma de pagos de deudas como únicas condiciones para levantar la
ocupación. La propuesta no fue aceptada en la primera instancia de diálogo
con la empresa que se produjo el martes, con la mediación de representantes
del Mtss. Hoy habrá otra reunión en la Dirección Nacional de Trabajo (Dinatra).
La
empresa
había
EL
CRECIMIENTO
suspendido
SINDICAL
sus
SE
actividades
por
CONSOLIDARA
el
verano.
ESTE
AÑO
Para el dirigente sindical Marcelo Abdala, el crecimiento del movimiento
sindical todavía "está en pañales" y el proceso de consolidación demandará
todo
2006.
A su juicio, este año será clave para la "superación de la desregulación" en la
actividad laboral y tendrá un "pico de movilización" en junio, cuando se lleve a
cabo
la
próxima
ronda
de
los
Consejos
de
Salarios.
Abdala cree que la creación de nuevos gremios y la afiliación de más
trabajadores
"es
lo
que
molesta
tanto
a
los
empresarios".
Recordó que en Uruguay influye una historia de "15 años de desregulación
laboral",
por
lo
que
"no
es
mecánico"
el
camino
inverso.
"Si no hay una organización fuerte que se pare firme frente al empresario para
que exigirle que cumpla, muchos siguen de vivos y miran para el costado",
señaló.
"Entonces, el cumplimiento de lo acordado depende de la correlación de
fuerzas que haya en la sociedad. Balancearla demandará todo este año y es lo
que hará que lo que dice la letra escrita esté garantizado en la vida",
puntualizó.
145
Por su parte, Castells cree que los trabajadores "consideran a los empleadores
como sus enemigos, mientras que los empleadores no consideran a los
trabajadores como tales, sino todo lo contrario, quieren que estén bien". "Si
algún empresario no cumple es porque no puede", dijo.
146
ANEXO 15
Declaraciones realizadas por Julio Baráibar, director de la DINATRA
Fuente: OBSERVA, EL OBSERVADOR
http://www.observa.com.uy/Obuscar/notaarchivo.aspx?id=43831
CONFLICTO / COLEGIO
Se levantó ocupación en el colegio Nubarián
Fecha: 19/01/2006 13:15
Mediante la firma del preacuerdo se establece la conformación de dos
comisiones; un a tripartita y otra cuatripartita, integrada también por
funcionarios de la ANEP, quienes evaluarán la calidad de los docentes que son
cuestionados por las autoridades del colegio.
El director nacional de Trabajo, Julio Baráibar, expresó que los fallos
establecidos por ambas comisiones tendrán carácter inapelable.
"En el caso de se consideren aptos a los docentes, éstos volverán a sus
puestos de trabajo en las condiciones normales", estableció el jerarca en radio
Montecarlo. En caso contrario, los trabajadores se comprometen a no recurrir a
la Ley de Fueros Sindicales.
147
ANEXO 16
Declaraciones realizadas por Pablo Karslián, vocero del Colegio Nubarián,
y Julio Baráibar, director de la DINATRA
Fuente: INDICE 810, EL ESPECTADOR
http://www.espectador.com/nota.php?idNota=60663
Finalizó
la
ocupación
19.01.2006
del
Colegio
|
Nubarián
20.42
Luego de 23 días, se puso fin a la ocupación que unos 20 funcionarios, de
los casi 120 que trabajan en el Colegio Nubarián, llevaban a cabo debido a
que aseguraban que fueron despedidos por razones sindicales. Este
viernes, el colegio brindará una conferencia de prensa donde se
explicarán
los
detalles
del
acta
firmada
hoy
que
posibilitó
la
desocupación.
Ahora se abrirá una instancia de negociación entre la empresa, los
trabajadores y la Dirección Nacional de Trabajo (Dinatra) con el fin de laudar
las diferencias que aún mantienen. Ese ámbito había sido presentado por el
organismo hace unos 10 días, pero no se había aceptado porque la empresa
estaba dispuesta a negociar sólo cinco despidos de los seis que efectuaron.
Finalmente, hoy, se llegó a un acuerdo entre ambas partes y se abrirá este
ámbito de negociación tripartita. Pablo Karslián, vocero del Colegio Nubarián,
confirmó que las negociaciones comenzarán el próximo martes 24 de enero.
El director nacional de Trabajo, Julio Baraibar, indicó que si luego de esa
instancia las partes no logran ponerse de acuerdo, un grupo de técnicos
arbitrará de forma inapelable. "En caso de que no se logre acuerdo en esa
comisión, en alguno o en todos los casos señalados, se lo deberá hacer saber
al director nacional a los efectos de conformar un tribunal técnico-pedagógico
que laude sobre la idoneidad técnica de los trabajadores involucrados. Para el
caso de que dicho tribunal falle que los trabajadores tienen la aptitud técnica
necesaria, la empresa se compromete a respetar el contrato de trabajo. En
148
caso contrario, el núcleo de trabajadores se compromete a no demandar por la
Ley de Libertades Sindicales", explicó.
Según Karslián, se llegó a esta instancia gracias al cambio de postura del PITCNT. "Fundamentalmente, uno de los detalles más importantes fue que de la
intransigencia del PIT-CNT del lunes a la postura de ayer y hoy hubo un
cambio radical. Y, fundamentalmente, aceptaron que los despidos no eran
antisindicales y eso quedó refrendado en el propio acuerdo. Porque se
comprometen, en caso de que la cuatripartita falle en contra de alguno de los
funcionarios, a no recurrir a la Ley de Libertades Sindicales", señaló.
Ahora, la misión principal del Colegio será la de ponerse al día en los temas
administrativos que afectaron y atrasaron el normal funcionamiento de la
institución. La apertura de las inscripciones de nuevos alumnos había quedado
retrasada, así como la conformación de las mesas de exámenes para febrero.
"Había que organizar muchas cosas, entre otras, las inscripciones de los chicos
para este año lectivo que comienza en marzo y también las mesas de examen
del período de febrero que prácticamente lo tenemos encima. Hay mucho
trabajo atrasado y habrá que meter muchas horas", sostuvo Karslián.
149
ANEXO 17
Artículo publicado en OBSERVA, EL OBSERVADOR
http://www.observa.com.uy/Obuscar/notaarchivo.aspx?id=43803
URUGUAY / CONFLICTO
Autoridades y trabajadores del Colegio Nubarián llegaron a un acuerdo
Fecha: 19/01/2006 21:50
Una vez que el preacuerdo sea firmado por ambas partes en la Dirección
Nacional de Trabajo, los ocupantes dejarían las instalaciones del colegio de
manera inmediata.
En el preacuerdo que se firmará, se establece que se conformará una comisión
tripartita, la cual comenzará a trabajar a partir del 24 de enero. La misma,
tendrá un plazo de 15 días para expedirse acerca de la situación que
desembocó en el conflicto.
La fórmula acordada, no menciona la palabra despidos, cuyos antecedentes
serían analizados en la comisión antes nombrada.
Si de la comisión no surgen resultados positivos, el director nacional de
Trabajo, Julio Baraibar, se comunicaría con el Ministerio de Educación y
Cultura a los efectos de solicitar la intervención de un tribunal técnicopedagógico, cuya decisión sería "inapelable".
Si este tribunal falla a favor del colegio, los trabajadores no podrán iniciar
ningún tipo de demanda al centro de estudios. Pero si la razón es concedida a
los trabajadores, el liceo deberá reincorporar a los funcionarios despedidos sin
poder tomar ningún tipo de medida en el futuro.
Los trabajadores, decidieron ocupar el centro de estudio luego que el pasado
28 de diciembre se anunciará el despido de siete trabajadores del instituto, de
los cuales, uno de ellos acordó su situación con las autoridades del mismo.
150
ANEXO 18
Entrevista a JUAN CASTILLO, coordinador del PIT-CNT
Fuente: AEBU
http://www.aebu.org.uy/radio.htm
Jueves 19 de enero
EN
FÓRMULA
QUE
MANEJA
EL
PIT-CNT
Y
EL
GOBIERNO
Ocupantes de Bella Unión se integrarán a Calnu
Entrevista a JUAN CASTILLO, coordinador del PIT-CNT.
MANUEL MÉNDEZ – Hoy tocaremos algunos temas que hacen a la labor del
Secretariado Ejecutivo del PIT-CNT, como la ocupación de tierras en Bella
Unión a manos de algunos cañeros. Sabemos que el PIT-CNT ha estado muy
atento a este tema y que incluso se ha reunido con el ministro José Mujica.
¿Qué novedades hay sobre este incidente en Bella Unión?
JUAN CASTILLO – Mantuvimos ya dos entrevistas con el ministro de
Ganadería, José Mujica. Ayer tuvimos otra donde valoramos llegar a una
propuesta. Es una situación bastante particular, porque todos tenemos claro
que no es lo mismo ocupar una extensión de tierra para ponerla a producir que
los característicos conflictos de una industria o empresa en que se puede llegar
a dar la ocupación. Aquí hablamos de otra cosa.
Este tema no está acorde a la liviandad con que se está tratando en algunos
medios de prensa. Hay que entender además que esta situación social no es
de este mes sino que se viene arrastrando desde hace muchos años, y
desgraciadamente para todo el país y para el movimiento sindical tenemos los
más altos niveles de desocupación, de pobreza extrema e indigencia. Si uno
tuviera que demarcar las zonas de emergencia social del país, hay que decir
que el norte ha pagado un costo muy alto, y no es que haya zonas mejores que
otras.
Una de las industrias principales de la zona ha sido la azucarera. La caña de
azúcar muchas veces ha generado una forma de vida para los habitantes de la
región. Hubo una pérdida del 60 al 80 % de la producción en los últimos años,
porque hace 10 años se producía cinco veces más en esa zona de Bella Unión.
Y hoy se están pagando terribles consecuencias. Eso también hay que
151
aclararlo, porque en diversas entrevistas que hemos mantenido en estos días
con distintos responsables del gobierno –hasta con la propia secretaría de la
Presidencia de la República y con el Instituto de Colonización o el Ministerio de
Ganadería– queda claro que el factor tiempo es una gran diferencia.
No es que el gobierno tenga una visión estratégica distinta sino que el
problema está siendo el factor tiempo. Lo hemos dicho más de una vez a
propósito de cualquier situación conflictiva que otros gremios puedan tener.
Muchas veces los tiempos políticos no se condicen con los de los trabajadores
o de la mayoría de nuestra población y sus necesidades.
Los compañeros de Bella Unión nos explicaron que a más tardar en enero
debe pasarse el arado en las tierras que serán cultivadas posteriormente. En el
norte del país las lluvias vienen fundamentalmente en febrero y parte de marzo.
Esos son los momentos en que se espera que caiga más agua. Y ellos tienen
que tener la tierra preparada y sembrada para ese momento; si no, este año no
hay producción. Ese es el gran problema.
Mientras, el gobierno ha esperado decisiones de la Justicia e interposiciones
legales y recursos jurídicos aplicados por colonos que han usufructuado mal la
tenencia de la tierra, que hace algunos años no están plantando y no han
pagado un solo peso al Estado uruguayo. Esta es tierra del Estado, es
propiedad de todos los uruguayos.
En el sitio web de la Presidencia de la República, en el Instituto de
Colonización, se afirma como decisión del gobierno que una vez recuperadas
estas tierras se iba a tener en cuenta a los trabajadores y a las organizaciones
sociales para redistribuir estas tierras y buscar un compromiso de producción.
Pero como estamos en feria judicial y las convocatorias a la Justicia están
hechas para febrero, seguramente no se les iba a poder otorgar antes de
marzo. Y en marzo ya sería muy tarde.
MM – ¿Cuál es la solución?
JC – Hay una propuesta que hemos manejado con el Ministerio de Ganadería
(y esta sería una primicia para la audición de los trabajadores bancarios):
estamos en condiciones de decir que la semana que viene –casi seguramente
el martes– el gobierno estaría firmando los acuerdos, decretos y resoluciones
para que se quedaran con Calnu; no sé si en calidad de arrendatarios, dueños
o por donaciones, pero se estaría haciendo este traspaso a manos del Estado.
152
En el mismo acto se firmaría la otra resolución para crear la empresa Alur, que
va a producir alcohol a partir de la caña de azúcar. Se necesita que el Uruguay
comience a pensar en plantar por lo menos 10.000 hectáreas de caña de
azúcar. Entonces, no solo los pequeños y medianos productores actuales, los
que han quedado sin tierras y los trabajadores que hoy están en esta lucha,
sino que toda la sociedad de Bella Unión necesita poner manos a la obra para
poder producir. Esta es una expectativa fundamental que tenemos y estamos
generando.
MM – ¿Además de esta posibilidad es posible que Colonización otorgue
nuevas tierras para cultivar, evitando trámites burocráticos?
JC – Esa es la idea. El Instituto de Colonización nos informó que en febrero
alrededor de 400 hectáreas estarían siendo distribuidas. Estas tierras no se
pueden comprometer antes de tiempo porque cuando le sean devueltas hay
que hacer un llamado a interesados y otorgarlas a las familias que las quieran
producir.
MM – Cambiando de tema, la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono
Sur ha reafirmado más de una vez la necesidad de apostar al Mercosur como
bloque regional y como forma de integración. Sin embargo, vemos que hay
asimetrías que dificultan la integración cuando Brasil y Argentina dejan algo de
lado a Uruguay y Paraguay en sus acuerdos. ¿Cómo se encamina este
Mercosur?
JC – Es un gran desafío que tenemos para este año. Sin soberbia de ningún
tipo podemos decir que todas estas cuestiones han sido avisadas por las
centrales sindicales, incluso el tema que ha estado ocupando los titulares en
las últimas semanas y que no sabemos a dónde irá a parar si no se toma una
decisión política más fuerte entre Argentina y Uruguay.
MM – Se puede llegar a una ruptura de relaciones si todo sigue así.
JC – Si no se baja la pelota al piso me parece que esto puede tener un final no
deseado por ninguno de nuestros pueblos y seguramente para ninguna de las
centrales sindicales que hace más de seis meses, viendo el cariz que estaba
tomando todo esto tomamos responsabilidades, formamos una comisión
conjunta con la CTA de Argentina y el PIT-CNT. Venimos analizando este tema
que no es de fácil resolución, porque a pesar de tener el mismo río en común,
tenemos dos visiones totalmente distintas.
153
Mientras que ellos solo privilegian algunas denuncias ambientales nosotros
estamos preservando más el trabajo sin descuidar el tema del medio ambiente.
No conocemos ningún proceso industrial en que se transforme una materia
prima y no se violen las leyes naturales del medio ambiente. Entonces, con ese
criterio, no existiría el trabajo en el país y no hubiésemos defendido a Ancap. Y
yo vivo prácticamente debajo de la chimenea de Ancap; sabemos de qué
estamos hablando.
Creo que hay que hablar de otras cosas. Nadie nos puede marcar la agenda; ni
siquiera los europeos o las multinacionales. Si no fuera tan seria sería ridícula
la situación, que más parece una discusión de barras bravas de las hinchadas
que una discusión política seria. Las mismas familias que están de un lado y de
otro están llegando a tener enfrentamientos irrisorios.
MM – ¿Cómo ha evaluado el Secretariado Ejecutivo el corte de rutas y la
acción de Greenpeace?
JC – Todavía no lo evaluamos. El 21 el Secretariado tendrá una de sus
tradicionales reuniones largas de enero para elaborar estrategias y discutir lo
que va a ser el plan del año. Estos temas pueden parecer muy de coyuntura
pero tienen mucho que ver con el futuro, así que no solo queremos quedarnos
con que hubo una resolución del Octavo Congreso en setiembre o en octubre
de 2003 sino analizar el fenómeno y ver si podemos dar alguna propuesta que
ayude a zanjar las diferencias.
MM – Hay dos ocupaciones que están preocupando al movimiento sindical: el
colegio Nubarian y mallas Giovanna. ¿Qué novedades hay en cada caso?
JC – Felizmente, gracias a la constancia y a la lucha de los trabajadores y a la
solidaridad recibida, a la negociación que mantuvimos durante varios días en el
Ministerio de Trabajo, ayer a última hora se encontró un acuerdo y se firmó un
acta de preacuerdo que fue unánimemente respaldada por la asamblea de los
trabajadores de Nubarian. A las 10.30 de la mañana estamos convocados al
Ministerio de Trabajo para firmar el acta definitiva de solución del conflicto, que
deja todo como que no hubiera habido conflicto. No hubo despidos ni
ocupación y habrá una comisión técnica cuatripartita que integrará el consejo
de educación para laudar sobre los cuatro trabajadores que a criterio del
colegio no cumplían con las condiciones técnicas necesarias. A las 11 en
Dinatra (Dirección Nacional del Trabajo) tenemos la primera instancia de
154
negociación tripartita con el empresario, los trabajadores, el Sindicato de la
Aguja y la central por el conflicto de mallas Giovanna, que está ocupada desde
comienzos de la semana.
EVALUACIÓN y CALIFICACIÓN
Tïtulo: El conflicto del Colegio Armenio
El tema elegido es actual y de interés. Es desarrollado en profundidad por la
estudiante, pone de manifiesto una evidente comprensión de los conceptos
fundamentales utilizados en el curso.
En el marco teórico desarrolla dos teorías, (estudiadas en su oportunidad) y
las aplica al caso concreto de manera correcta, con un adecuado “juego”
alternativo de realidad / teoría.
Se destacan los anexos (material complementario) todos pertinentes que
enriquecen el aporte personal en la materia. Por último del punto de vista
formal, se destaca la utilización correcta de las citas bibliográficas, con un
lenguaje técnico y preciso. Se presenta un trabajo prolijo y ordenado.
Calif. monografía: 8
volver
155
5. Investigaciones estudiantiles extranjeras
-Sobrecarga global, por Gabriela Fleyi y Gustavo Cobian (Universidad de
Buenos Aires).
volver
PRIMER CONGRESO INTERNACIONAL DE RELACIONES DEL TRABAJO
DE LA UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES
"NUEVAS PERSPECTIVAS EN EL MUNDO ACTUAL
DE LAS RELACIONES DEL TRABAJO"
26 AL 28 DE SEPTIEMBRE DE 2007.
“Afecciones de los puestos administrativos”
Taller: Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
Cátedra: Korinfeld
Autores: Cobian, Gustavo; Fleyi, Gabriela
Año:
Agosto
del
2007
156
Introducción
En el siguiente trabajo se analiza en que medida un trabajador sufre las consecuencias
de la carga global de trabajo en sus dimensiones física, mental y psicosocial.
El puesto que se analizó corresponde a un empleado administrativo que desarrolla
tareas en una Agencia Territorial del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
(MTEySS). Para poder realizar el análisis fue necesario efectuar una entrevista al trabajador
y hacer una observación detenida del lugar de trabajo.
El trabajador tiene 21 años y su trabajo consiste en la carga de datos informáticos a partir
de planillas elaboradas por inspectores
del Ministerio en el marco del Plan Nacional de
Regularización del Trabajo. Luego de realizar la carga de datos el mismo trabajador efectúa la
verificación del cumplimiento de la normativa laboral, utilizando como instrumento principal una
computadora que le permite el acceso informático a diferentes organismos. El objetivo del
proceso que desarrolla el trabajador consiste en determinar la condición de inscripción tanto de
los empleadores como de los trabajadores que han sido relevados en las planillas por los
inspectores.
Abordamos el análisis primeramente identificando cuales son las dimensiones del
trabajador que se ven afectadas por la CyMAT y de que manera repercuten particularmente
en el trabajador en cuestión.
Problemas referentes a la carga física
El trabajador se ve afectado por aspectos físicos a través de factores de carga física
estática, relacionada con la postura que adopta al realizar las tareas y la carga física dinámica
que tiene que ver con los movimientos que este desarrolla realizando esfuerzos y/o
desplazamientos.
Para hablar del esfuerzo físico, primero debemos considerar que existen dos tipos de
carga física230: La carga física estática y la carga física dinámica.
La carga estática refiere a la relación con las posturas más frecuentemente adoptadas
por el trabajador, en las que se realiza un esfuerzo muscular repetitivo. En el caso de los
trabajadores que trabajan sentados, se pueden encontrar en ellos padecimientos físicos a
causa de la inadecuación de las sillas, las mismas pueden no contar con un diseño
ergonómico, encontrarse deterioradas, o no brindar la comodidad requerida para un trabajo en
el que se está la mayor cantidad de tiempo en esa misma posición. Estos problemas conducen
a posturas que provocan habitualmente fatiga, dolores de cabeza, cuello y columna.
La carga dinámica se refiere a los movimientos o esfuerzos que el trabajador realiza en el
desempeño de su tarea y que implica también desplazamientos y esfuerzos musculares.
La carga física estática que se ejerce en el puesto de trabajo que estamos analizando
radica principalmente en que el trabajador diariamente realiza su tarea sentado frente a la
Korinfeld, Silvia: Capítulo IV “El servicio de atención comercial 112” en Neffa, Julio (Coord.):
Telegestión: su impacto en la salud de los trabajadores. Edit. Trabajo y Sociedad; CEIL-PIETTECONICET; FOEESITRA. (2001). Pág. 76.
230
157
computadora. El entrevistado nos comento al respecto que el no padece hasta el momento
ninguna dolencia como consecuencia de la postura que adopta, es más, él manifiesta que se
siente “cómodo” y que “la silla es muy cómoda”, pero nos ha informado que compañeras suyas
que desarrollan las mismas tareas han sufrido problemas en la espalda.
La carga dinámica que afronta el trabajador analizado no se debe a desplazamientos
continuos o a causa de tener que operar con objetos pesados. La característica del puesto lo
obliga a realizar movimientos pequeños pero sostenidos, principalmente con las manos fruto de
las horas que manipula el “mouse” de la computadora. El esfuerzo visual es quizás el más
importante que desarrolla diariamente el trabajador. Las tareas que le asignaron se desarrollan
casi en forma completa con la computadora. Pudimos observar que cuenta con protector en la
pantalla del monitor, pero igualmente nos comento que al final del día suele padecer de
“cansancio en los ojos”.
Problemas referentes al medio ambiente físico
El medio ambiente de trabajo abarca distintas fuentes y riegos para la salud que se
pueden clasificar en: Medio ambiente físico, Medio ambiente biológico, Medio ambiente
químico.
Respecto al entrevistado, éste desarrolla sus tareas en una oficina de grandes
dimensiones que se encuentra pegada a un pasillo donde transita público que se acerca al
organismo, compartida por alrededor de 12 compañeros y la cual se encuentra sobre una calle
por la que transitan cerca de 6 líneas de colectivos. Esto genera un nivel importante de ruidos
proveniente de todos los sectores. Cuando se abren las ventanas el ruido proveniente del
exterior es constante. Igualmente la cantidad de compañeros que trabajan aglutinados en la
misma oficina es a nuestro entender la principal causa del nivel de ruidos.
Además de trabajar en un ambiente muy ruidoso, debe padecer condiciones de
iluminación inapropiadas frente al tipo de tareas que ejecuta. El considera que la
iluminación no es la adecuada y al respecto manifiesta que “la luz natural puede llegar a
reflejar en los monitores de la computadora y puede causar molestias, y la luz artificial
que hay es un tanto débil y no permite ver lo que se necesita”. La gran cantidad de gente
que trabaja en un mismo espacio físico es aquí nuevamente determinante porque es
difícil que tantas personas se pongan de acuerdo en el nivel de luz adecuado, los
monitores que se ubican en los distintos escritorios están dispuestos en diferentes
posiciones por lo que la luz natural puede ser muy apreciada por algunos y un problema
importante para los otros.
La temperatura de la oficina es agradable y puede ser regulada a través de las ventanas
y el aire acondicionado. El medio ambiente biológico tiene su inconveniente principal en la
ventilación del medio, principalmente en invierno cuando se prende la calefacción, donde no se
produce el recambio de aire necesario para un ambiente que alberga tanta cantidad de gente.
Hemos observado también que el trabajador, a pesar de la exposición a las bacterias y el
158
riesgo biológico que implica, guarda el plato y los cubiertos que utiliza para almorzar en un
fichero de la oficina porque no posee otro lugar donde pueda guardarlos.
En cuanto a la infraestructura de la organización analizada, podemos señalar que la
misma no fue pensada en función de los objetivos actuales. Para emplazar la Agencia
Territorial, el MTEySS, alquiló un inmueble con 7 oficinas en un primer piso. Anteriormente
albergaba cómodamente a unos 10 empleados, hoy y desde hace 2 años alberga alrededor de
40 trabajadores y no se ha realizado ninguna reforma edilicia.
El edificio cuenta con un baño para caballeros y otro que deben compartir unas 30
compañeras mujeres. Asimismo la situación del empleado es más preocupante que el de sus
compañeras, debido a que el baño de varones fue habilitado como baño para el uso del público
que asiste tanto para hombres como para mujeres. La limpieza que se realiza no es la
adecuada de acuerdo al volumen de personas que lo utiliza cotidianamente, lo que constituye
un factor de riesgo biológico muy alto para el entrevistado y sus compañeros.
Otro problema que deben padecer los empleados de esa institución tiene que ver con las
instalaciones de la cocina. Si bien pueden utilizar la heladera y/o calentar su comida utilizando
la cocina o bien en el microondas, se trata de una habitación deteriorada, húmeda, llena de los
elementos que se utilizan para la limpieza y en la cual no existe una mínima mesada para
utilizar.
Volviendo a referirnos a la oficina existen una cantidad de escritorios y armarios
separados por pequeños espacios en donde hay que circular de manera ordenada debido a
que el poco espacio presente es propicio para que se sucedan accidentes.
Otra situación que puede provocar accidentes es el tendido de cables que proporcionan
la conexión a la red a cada una de las computadoras. Dichos cables se encuentran en el piso
en el medio del paso de los trabajadores.
Igualmente el problema más grande en materia de seguridad en esa dependencia nos
parece que es la ausencia de una salida de emergencia. No es este un problema menor ya
que las oficinas se encuentran en un primer piso, al cual se accede a través de una escalera
muy empinada, siendo ésta también la única vía de escape.
Factor medio ambiente
También se encuentran relacionados con este aspecto físico el factor medio ambiente, el
cual involucra la temperatura, ruido, iluminación, ventilación, exposición a polvillo, pureza del
aire, etc., y el entorno físico que refiere al espacio en donde se ubica el puesto del trabajador.
Problemas referentes a la carga mental
El aspecto cognitivo y mental de determinadas tareas genera sobrecargas a través de múltiples
factores. Los apremios de tiempo son considerados como las interposiciones al trabajador de
ritmos estipulados, estos apremios están relacionados con otro componente de este aspecto
cognitivo como lo son las pausas las cuales son necesarias para desconectarse de las tareas
que se encuentra realizando. La ausencia de pausas generará que se produzca una situación
159
de fatiga del trabajador. Otro determinante de la carga global tiene que ver con la complejidad y
rapidez que deben efectuarse las tareas. El término de complejidad está determinado por dos
variables, la primera corresponde al número de elecciones de rutina que debe tomar el
trabajador y la segunda hace alusión al esfuerzo de memorización, que será mayor cuando
más complejas sean las tareas. La atención y concentración, que demanda una tarea, también
genera una sobrecarga mental al trabajador, que se verá incrementada por la asuencia
de pausa y la complejidad de las operaciones antes mencionadas.
Apremios de Tiempo
Los apremios de tiempo se deben a los ritmos impuestos por la organización laboral,
tanto por la supervisión o a través del uso de tecnologías.
El trabajador queda sometido a un ritmo de trabajo que puede llegar a no ser el más
apropiado por su capacidad de procesamiento.
Podemos afirmar que no existe un mecanismo que prescriba los tiempos del trabajador.
Frente a las mismas tareas, los rendimientos de los trabajadores son muy diferentes en cuanto
a la cantidad de expedientes que procesa cada uno. Es una tarea en la cual el ritmo lo impone
el trabajador y por lo tanto no podemos decir que existan apremios de tiempo que le generen al
trabajador una sobrecarga de trabajo.
Pausas
El agotamiento de los trabajadores se produce en gran medida por la ausencia de
pausas o cuando no se condicen con la duración que necesita el trabajador. Por lo general, lo
recomendable es “que la frecuencia y la duración de la misma estén en función del trabajo a
realizar”231. Es necesario aclarar que las pausas frecuentes no sólo son necesarias para
aquellos trabajos que requieren mucho despliegue físico, sino también para aquellas tareas
que demandan mucha atención. Si se implementa las pausas adecuadas, estas no solo van a
incidir para atenuar la fatiga del trabajador sino que también se verá favorecida la organización
porque el trabajador va a realizar mejor el trabajo que le fue prescripto.
El entrevistado tiene una carga diaria de 8 horas, de las cuales puede tomarse media
hora para almorzar y dos descansos de 15 minutos. Además el trabajador puede en cualquier
momento abandonar el puesto para ir al baño, tomar un café, etc. La cantidad de descansos en
este caso puede parecer suficiente, pero nosotros pensamos que sería más ventajoso para el
trabajador poder variar las tareas y utilizar en menor medida la computadora. Cuando fue
consultado en la entrevista, sobre la forma en que aprovecha los descansos, el manifestó que
los utiliza “para despejarme de la computadora y tal vez relajar la mente”, esto nos da la pauta
de lo agobiante que resulta pasar 7 de las horas de su trabajo realizando tareas frente a la
231
Korinfeld, Silvia: Op. cit. Pág. 80.
160
computadora y que según estudios realizados, si el trabajo frente a la computadora se realiza
sin variar las tareas el mismo no debería superar las 4 horas diarias.232
Complejidad y Rapidez
Respecto a las tareas que desarrolla el trabajador analizado podemos decir que las
mismas no requieren de un esfuerzo importante de velocidad de ejecución. Lo que si nos
pareció es que las tareas que realiza son complejas. La tarea principal consiste en determinar
la situación de regularidad de los trabajadores que se tienen registrados en un expediente, para
realizar ese control necesita tener abierta varias pantallas en la computadora y revisar
contenidos que principalmente tienen que ver con fechas de inscripción y cumplimiento de
aportes. Además de realizar las indagaciones informáticas también tiene que contrarrestarlas
con el expediente físico. El cruzamiento de la información requiere por parte de éste trabajador
un esfuerzo de memorización y, una limitada pero al fin, capacidad para realizar elecciones
conscientes.
Atención y Concentración
Los factores de atención y concentración repercuten en la salud de los trabajadores.
Cuando el trabajo requiere un esfuerzo de concentración permanente, la carga mental del
trabajo es mayor y, por lo tanto, también lo es el agotamiento del trabajador. A su vez es muy
difícil que un sujeto pueda mantenerse completamente atento durante toda su jornada de
trabajo y una carga excesiva en la demandas al trabajador provocará que se produzca una
disminución en la atención, esta “es una de las funciones psíquicas superiores que se
deterioran por acción de la fatiga, mala nutrición, difíciles condiciones de vida o de trabajo”233.
La concentración que debe tener el trabajador entrevistado para poder tomar las
decisiones correctas consideramos que le es exigida en un alto grado. Si él no presta la
suficiente atención puede cometer un error que arrastrará durante todo el proceso. Como fue
descrito anteriormente, las tareas contemplan en gran medida la memorización de una serie de
datos, también es posible que cometa un error al tipear algún dato alfanumérico. El
entrevistado sufre una carga importante en su dimensión mental producto del nivel de
concentración que le genera su trabajo. Suele ser muy difícil poder concentrarse demasiado en
las tareas en la oficina debido a que el nivel de ruidos no sólo afecta su dimensión física sino
que le adiciona un esfuerzo extra para poder concentrarse.
232
Korinfeld, Silvia: Op. cit. Pág. 80.
233
Rodríguez, Carlos: Op. cit. Cap. 5, pág. 69.
161
Problemas referentes al aspecto psicosocial
Otra dimensión que se puede distinguir de la carga global que reciben los trabajadores es
el aspecto psicosocial, este refiere a la motivación más allá de lo económico que encuentra el
trabajador al momento de realizar sus tareas. Un factor que afecta la dimensión psicosocial del
trabajador, es la autonomía con la que éste realiza las tareas. La misma influye en la
motivación y la personalidad de los trabajadores, esto es analizable a partir de las posibilidades
que tenga de poder imponer sus propios ritmos y formas de autocontrol. Limitando el nivel de
autonomía indispensable para el trabajador, aparece latente una sobrecarga emocional que se
produce por control informático de las tareas, es decir a la supervisión que es desempeñada
por los mismos sistemas operativos con los que interactúa el trabajador, el cual genera
situaciones de angustia y de control constantes. A continuación analizamos con mayor detalle
los términos de autonomía y control informático de las tareas y como influyen en el trabajador
en cuestión.
Autonomía
La noción de autonomía implica que los trabajadores, dentro de los límites permitidos
por la organización, deberían poder desplegar sus competencias personales, tener la
posibilidad de aprender, desarrollar una carrera. El interés y motivación aumenta cuando
existe la posibilidad de variar las tareas y cuando existe el reconocimiento por parte de las
demás personas. La monotonía de las tareas y la simplificación de las mismas podemos
decir que “produce igualmente estrés la obligación de cumplir con una tarea sin
contenido”234
Los efectos que socavan la autonomía del trabajador analizado provienen principalmente
de la repetitividad de las tareas, la modalidad de trabajo impuesta no le permite introducir
modificaciones en su actividad, privándolo de encarar responsable y autónomamente su trabajo
y perdiendo en definitiva interés en la misma.
Las tareas le son prescriptas incluso en el orden que deben realizarse. No tiene la
posibilidad de aportar alternativas de cambio para mejorar los circuitos de trabajo o para tomar
algún tipo de decisión, ya que el trabajo está prescripto por las Direcciones del MTEySS a
nivel nacional.
La posibilidad de aprender es muy escasa, ya que se realiza siempre la misma tarea, no
hay variación, además nunca ha recibido capacitación alguna en otros temas por parte de la
organización. Respecto a la motivación la misma parece escasa, se puede afirmar que no
existe interés en la actividad. El trabajador se encuentra realizando la carrera de Administración
234
Rodríguez, Carlos: Op. cit. Cap. 2, pág 23.
162
de Empresas y considera que no tiene posibilidades de desarrollarse en el ámbito de la
Agencia Territorial, esto influye considerablemente en la motivación personal.
Cuando fue consultado sobre la consideración social que tiene la sociedad acerca de su
trabajo percibimos un sentimiento de frustración, el manifestó que “si se enteraran un poco más
de lo que hago les importaría bastante pero no creo que conozcan en realidad las tareas que
realizamos”.
Teniendo en cuenta que los individuos desarrollan una tarea real distinta a la prescripta
por la organización y que cada trabajador “pone en juego sus características personales, su
experiencia, su historia, la fatiga que la actividad le pudiera ocasionar, los ritmos biológicos, la
vida fuera del trabajo y la imagen que él mismo tiene de su trabajo”235 podemos señalar que los
efectos negativos generarán dificultades para la organización. La misma no podrá alcanzar sus
objetivos si los empleados no se presentan a trabajar o lo hacen a desgano. La falta de
autonomía indefectiblemente repercute en la eficiencia de la organización.
Control Informático de las Tareas
Este término se explica a través del desarrollo tecnológico que “juega” a favor de la
supervisión y permite realizar un control más estricto sobre los trabajadores. El trabajador es
supervisado por las mismas herramientas con las que interactúa, las mismas llevan un
registro minucioso de su rendimiento. Igualmente los sistemas informáticos no reemplazan
el rol del supervisor sino que lo complementan.
La organización puede obtener los datos sobre los rendimientos de sus empleados,
pero dicha información muchas veces puede ser que no revele la realidad de determinadas
situaciones y el cumplimiento de todos los procesos que prescribe, ya que el trabajador es
conciente de ésta situación de control y privilegiará la cantidad a la calidad en el desarrollo
de sus tareas.
En el puesto de trabajo en cuestión hemos observado que el mismo no posee un control
exhaustivo por parte de los supervisores. Existe una “construcción de acuerdos, normas y
reglas que encuadran la manera de ejecutar el trabajo” 236 por lo que el trabajo se realiza a
conciencia del trabajador. Juega un papel muy importante en la supervisión el programa
informático que utilizan para realizar su trabajo. La cantidad de expedientes que procesó el
trabajador en el día quedan reflejados en el sistema y sirven para medir los rendimientos
235
Ergonomía (apunte de la cátedra basada en contenidos del documento introducción a la
Ergonomía, Poy, octubre 1999). Pág. 3.
236
Dejours, Christophe. Organización del trabajo y salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica
del trabajo. Editorial Lumen. Asociación Trabajo y Sociedad. PIETTE–CONICET. Cap. 2, pág. 41.
163
individuales. En reiteradas oportunidades, el bajo rendimiento del trabajo de ciertos
compañeros del entrevistado ha generado reuniones con la jefatura.
Conclusión
A través del a análisis efectuado al puesto del trabajador entrevistado, pudimos
apreciar que los sufrimientos fundamentales detectados corresponden a las dimensiones
físicas y psicosociales.
A primera instancia antes de realizar la investigación considerábamos que un trabajador que
ocupa un puesto administrativo no estaba expuesto ante tantos riesgos físicos,
principalmente los biológicos, este factor lo asociábamos a otro tipo de puestos. Hemos
aprendido que si no se encara un estudio detallado de todos los factores que pueden incidir
en la salud de un trabajador, dichos riesgos no pueden descartarse.
El abordaje realizado sobre los factores físicos y la observación realizada nos permitió
darnos cuenta que el tiempo que el trabajador es expuesto frente a una computadora, los
ruidos en el medio ambiente y la falta de limpieza representan los mayores riesgos que afronta
el trabajador cotidianamente.
En tanto a la dimensión psicosocial del trabajador ésta es afectada principalmente
porque las tareas que realiza son altamente repetitivas. El empobrecimiento del contenido de
las tareas priva al trabajador de cualquier forma iniciativa y de participación en la organización
del trabajo. El mismo debe soportar la carga de trabajo con pocas posibilidades de emplear
sus propias ideas, lo que terminará generando costos ocultos para la organización
(ausentismos, desmotivación, errores, etc.). La organización de las tareas que requiere el
puesto de trabajo atenta contra la cooperación y confianza que requiere el trabajador. El
trabajador realiza sus tareas individualmente, queda así expuesto de manera individual con la
consecuente dificultad de apelar al colectivo de trabajo. Dicho aislamiento de las tareas le
generará dificultad para establecer vínculos y relaciones.
Frente a ésta situaciones en que no se emplea la ergonomía ni para concebir, ni para
reparar, es decir, no hay prevención ni corrección, consideramos que la organización analizada
tendría que replantearse estas situaciones y motivar la presencia de estudios ergonómicos en
vistas de realizar una mejor adaptación del medio ambiente del trabajo a las características de
los trabajadores.
Bibliografía
 Rodríguez, Carlos: “Acerca de la salud de los trabajadores”. Confederación Sindical de
Comisiones Obreras. Departamento de salud Laboral. Madrid (1993).
 Neffa, Julio César. Las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT). Presentación de
la concepción dominante y de una visión alternativa. Documento CYMAT N°1. PIETTECONICET.
 Korinfeld, Silvia: Capítulo IV “El servicio de atención comercial 112” en Neffa, Julio (Coord.):
Telegestión: su impacto en la salud de los trabajadores. Edit. Trabajo y Sociedad; CEILPIETTE-CONICET; FOEESITRA. (2001)
 Ergonomía (apunte de la cátedra basada en contenidos del documento introducción a la
Ergonomía, Poy, octubre 1999).
 Dejours, Christophe. Organización del trabajo y salud. De la Psicopatología a la
Psicodinámica del trabajo. Editorial Lumen. Asociación Trabajo y Sociedad. PIETTE–
CONICET.
164
 Bagnara, S. y Visciola, M.: “Automatización y estrés: un reconocimiento del problema”, en:
CASTILLO, JUAN JOSE (Comp.): La automatización y el futuro del trabajo. Tecnologías,
organización y condiciones de trabajo. Colección Informes. Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. Madrid (1998).
Otras Fuentes:
 www.estrucplan.com.ar. Artículo presentado por el Lic. Federico G. Skawran.
volver
-El juego de la vida: condiciones laborales, por Patricia Ferrara
(Universidad de Buenos Aires)
volver
PRIMER CONGRESO INTERNACIONAL DE RELACIONES DEL TRABAJO
DE UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES
"NUEVAS PERSPECTIVAS EN EL MUNDO ACTUAL
DE LAS RELACIONES DEL TRABAJO"
26 AL 28 DE SEPTIEMBRE DE 2007.
ÁREA: NÚMERO 7: TRABAJO Y SALUD. CÁTEDRA: SILVIA KORINFELD.
CATEGORÍA: ESTUDIANTE
TÍTULO: EL JUEGO DE LA VIDA
EXPOSITOR: FERRARA, PATRICIA.
INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES, FACULTAD DE
CIENCIAS SOCIALES.
DIRECCIÓN POSTAL: AVENIDA NICOLÁS AVELLANEDA 4212. SAN
FERNANDO. CP: 1646
TÉLEFONO: 4174-4247/1558363294
CORREO ELECTRONICO: [email protected]
AUTORIZACIÓN PARA PUBLICACIÓN EN PÁGINA Y CD: SI
RESUMEN:
Condiciones y medio ambiente del trabajo están ligadas a cualquier vínculo
laboral de manera indisociable, generando una ramificación de consecuencias
y secuelas en la vida de todo ser humano. A partir de esta hipótesis general, es
que arribamos de forma descendente, a una teoría particular: una categoría
específica de trabajo inmersa en un marco socio-económico de trabajo.
Esta hipótesis particular refiere a la categoría de trabajo denominada “Servicio
de Bar y Confitería” dentro de una casa de juego. Es a partir de una
experiencia observable y de una investigación de campo de este sector de
trabajo, que trataremos de abordar sus principales aspectos y, por ende, sus
principales impactos y consecuencias en la vida de quienes transitan dicha
categoría. Así, llegaremos a la conclusión, que es a la vez el origen del
165
presente trabajo de desarrollo académico, de que las condiciones laborales
determinan en gran medida, no sólo el desempeño labora, sino lo más
importante: la calidad de vida de los sujetos protagonistas.
INTRODUCCIÓN:
Muchas son las denominaciones que califican a este tipo de empresas: “casas
de juego”, “casinos”, por citar algunas. Allí se conjugan la magia de la apuesta
con la atractiva imagen de la riqueza repentina, pero ¿en que giro de la ruleta
podemos ver más allá del juego?. Es así como descubrimos a quienes trabajan
para la gran matriz, aquellos que se mezclan sin ser vistos entre las cartas y las
ilusiones.
En el presente escrito, focalizaremos en 2 situaciones particulares pero éstas
tienen un dejo de generalización y es justamente el eje de mi intención: reflejar
una categoría de trabajo presente en estas empresas como lo es el “Servicio
de Bar y Confitería”.
En esta categoría hallamos empleados dedicados a la atención del cliente, ya
sea en sectores como el Bar propiamente dicho (en un sector delimitado y
determinado) o alrededor de las instalaciones (en sectores no delimitados). En
este caso, me pareció oportuno tomar este último tipo de atención por la
exigencia en el desempeño y por varios factores que iremos desarrollando más
tarde.
El puesto exclusivo a tener en cuenta fue el de “Camareras”, para el cual
fueron tomadas dos trabajadoras de diferentes características: ambas son del
sexo femenino y desempeñan las mismas tareas, pero las entrevistas fueron
realizadas con ellas por la siguientes asimetrías: una de ellas realiza trabajo
nocturno y otra matutino, una de ellas es casada y tiene una familia constituida
con hijos y otra es estudiante soltera, una de ellas tiene 32 años y otra 20. En
base a esto, es natural (y provocado de mi parte) que representen diferentes
realidades tanto de vida como de trabajo.
Los problemas a tener en cuenta fueron varios: paralelismo entre ambos
horarios de trabajo, es decir, tratar de describir los distintos impactos en la vida
de las trabajadoras a partir de esa diferencia. Observar y desarrollar la
presencia continua de agentes tóxicos en el ambiente de trabajo y el trato que
la empresa le destina. Observar de igual manera los espacios de trabajo y su
influencia en el desempeño diario, como así también describir los ritmos de
trabajo tratando la cuestión de la intensidad. Y, finalmente, tener en cuenta los
impactos psíquicos y físicos en las trabajadoras y establecer una comparación
de síntomas entre ambas muestras.
Como elementos personales de trabajo, tome en cuenta la observación
participante a la empresa durante un período de tiempo (en diferentes
momentos y días), las entrevistas realizadas a ambas trabajadoras y el
relevamiento de datos externos.
TEMAS PRINCIPALES:
Introducción al tipo de trabajo:
Como ya mencionamos, la categoría elegida trabaja para el sector del Bar y
confitería. Sus tareas consisten en ofrecer ese servicio a los clientes durante su
turno de trabajo. Los turnos pueden variar de 4 horas a 8 horas (o más en
166
algunos casos) y esto es independiente de los turnos. En este aspecto, una de
las trabajadoras entrevistadas desempeño sus tareas como camarera en el
turno nocturno durante 8 meses, cumpliendo 8 horas de trabajo. Los días de
trabajo son 6 con un franco semanal. Se trabaja cualquier día ( feriado de
cualquier índole y demás).
Como elementos personales de trabajo, utilizan las bandejas y todo lo referente
al servicio de bar: elementos cortantes, individuales, etc. Utilizan además,
uniformes con la membresía de la empresa, pero no utilizan ningún elemento
de seguridad (guantes, zapatos especiales, etc.). En cuanto a los espacios de
trabajo que cubren, no son delimitados. Es decir, recorren todo el tiempo las
instalaciones ofreciendo a viva voz su servicio. En este sentido, encontré que,
de manera obligada, tienen que subir y bajar una escalera en forma de L, ya
que ésta es el único acceso al bar y la cocina.
A su vez, deben recorrer diferentes sectores: Primer piso donde se encuentran
las mesas y el sector propio del bar y la planta baja en donde hay diferentes
niveles de techos y suelos. En esta planta baja, se encuentran todas las
máquinas Slots ( conocidas como “tragamonedas”) y las ruletas electrónicas.
En esta casa de juego ingresan desde 500 personas (clientes) hasta 1.500 en
los días de más trabajo: varían según las fechas del mes, los días de la
semana, etc. Las trabajadoras confiesan que atienden desde 30 personas
hasta 100 o 150.
Intensidad y Ritmo de Trabajo: Múltiples Cargas:
En este caso, la velocidad e intensidad del trabajo es marcada por los mismos
clientes, ya que según las trabajadoras, muchos son exigentes en sus pedidos
y en el tono en que lo piden. Además, ellas deben ser veloces en la toma y
entrega de pedidos, porque de otra manera, los clientes se van o se cambian
de sector de trabajo. Uno de los factores a tener en cuenta, fue el del manejo
del dinero. Este es un elemento que además de provocar tensión y
concentración en las trabajadoras, es utilizado también como objeto coercitivo,
ya que si ellas pierden dinero o cobran mal, deben quitarlo de su bolsillo
(propinas por ejemplo) para suplir la falta. Otro elemento que provoca atención
y concentración, es el acceso al bar. Es decir, al tener que subir y bajar todo el
tiempo por las escaleras, deben manejar su peso y su equilibrio de manera
adecuada, ya que tengamos en cuenta que llevan bandejas, cargadas de
botellas y vasos de vidrio y líquidos, que en el caso de derramar, deben avisar
al personal de limpieza para que no corran riesgo de caída otros compañeros o
ellas mismas. Además, toda su jornada de trabajo deben permanecer de pie y
en constante movimiento ya que deben recorrer todos los sectores de trabajo, y
esto es un factor que provoca cansancio lo que correlativamente puede generar
distracciones, olvidos o desconcentración. Otro de los factores de presión es,
según las trabajadoras entrevistadas, el tono en el que se dirige la supervisión
en el caso de obtener pocas ventas.
Factores de Riesgo: En principio, algo que lo que llamo mi atención, es el
ingreso y salida de la empresa: La puerta de entrada oficia de salida de
emergencia.
Pero esto no es lo más llamativo, porque la puerta de entrada abre para afuera
y la puerta de salida para adentro, provocando entre ellas una especie de
“trampa” ya que entre puerta y puerta hay un espacio de 3 metros
aproximadamente con una separación de solo 2 escalones. Dos salidas de
emergencias están cerradas la mayor parte del tiempo, y la puerta que da a la
167
calle es de hierro forjado por lo que su peso no es el adecuado, no teniendo
tampoco las barras correspondientes (barras antipánico). Luego, los factores
propios por el tipo de empresa que más se destacan son: los ruidos y el humo
de cigarrillo. Ambos están presentes todo el tiempo, en cualquier día y horario y
ambos varían según los mismos determinantes. En este caso, los ruidos
provienen de las máquinas que funcionan todo el tiempo y a veces del bullicio
propio de la gente, más que nada los días de más trabajo o concurrencia (fines
de semana, feriados, principio de mes, etc.). Para el caso del humo del
cigarrillo, recordemos que este tiene más de 4.500 tóxicos y es la cuarta causa
mundial de muerte evitable en el mundo. Es considerada por la OMS como una
epidemia, ya que solo en Argentina se cobra la vida de 40.000 personas que
muere por enfermedades relacionadas al tabaquismo. Pero eso no es lo más
llamativo, sino que de esa cantidad, 6.000 son fumadores pasivos. Y en
nuestro caso de estudio, las trabajadoras son fumadoras pasivas (una de ellas
es fumadora, pero de todas maneras cuenta que le molesta mucho el humo en
su espacio de trabajo y que no lo tolera). En este sentido, el factor de riesgo
como lo es el humo, se potencia por los pésimos sistemas de ventilación que
hay dentro de la empresa. Éstos son aires acondicionados, pero muchos estás
averiados y no funcionan. Además, al haber variaciones en los niveles de altura
de los techos, el humo se concentra de en determinados lugares más que en
otros. A esto, se le suma el factor de los cambios de temperatura: las
trabajadoras van pasando por diferentes estadios: del frío al calor de manera
repentina. Esto es así porque dentro de la empresa no hay un clima o
temperatura ambiente y pareja.
En este aspecto, ambas trabajadoras han confesado que sufren de resfríos a
repetición y para el caso de las toxinas del cigarrillo, comentaron que sufren de
mucosidad de tonalidad negra y una de ellas (la no fumadora) sufre gripes más
fuertes a causa de la inhalación del humo. A su vez, para el caso de los
síntomas o manifestaciones psicológicas o físicas que han desarrollado o que
tienen, comentaron que sufrieron o sufren de : fatiga, cansancio, estrés,
desánimo (ambos más que nada en el horario nocturno y por su causa, entre
otras), ansiedad, angustia, nerviosismo, trastornos en el sueño (insomnio, por
causa del trabajo nocturno). Recordemos en este caso, que el trabajo nocturno
repercute de manera negativa en la salud de la mayoría de los trabajadores. El
reloj circadiano queda trastocado, provocando problemas de salud. Además, al
tener que dormir de día, la mayoría de los trabajadores duermen 1 o 2 horas
menos que los demás. Esto es así, porque la luz del día envía una señal al
organismo y refuerza la tendencia natural del reloj circadiano a despertarse.
Siguiendo con los síntomas, para el caso de la inhalación pasiva del humo del
cigarrillo, es conveniente destacar que el humo aspirado no es el mismo que el
inspirado, es decir, el fumador cuando exhala, expira mayor concentración de
productos tóxicos ya que no es filtrado por sus pulmones. En este sentido, el
fumador pasivo “fuma” el equivalente a 3 cigarrillos diarios al estar en contacto
con personas fumadoras. Están expuestos a correr el riesgo de desarrollar
cáncer de pulmón con un 20 o 30 % de probabilidades por causa del humo, y
en un 25 o 30 % de desarrollar enfermedades cardíacas por la misma causa,
entre otros síntomas relacionados.
A su vez, las trabajadoras comentaron que las tareas propias de su trabajo les
generan: cansancio por las escaleras y el manejo de los elementos (bandeja),
dolores y contracturas musculares por las posiciones asumidas, desarreglos
168
digestivos por los horarios (en el caso de trabajo nocturno), problemas en vías
respiratorias a repetición, entre otros.
Conclusiones:
Bien sabemos, por mal conocido, la atractiva pasión que atrae a los jugadores
a las apuestas, pero en este caso descubrimos a ciertos personajes, los
trabajadores, que tienen influencia en el juego pero no en la ganancia del
mismo sino en su confort: en hacer sentir cómodo y a gusto al cliente.
Como hemos demostrado, este tipo de empresas, influye mucho más en la vida
de sus trabajadores que solo ofrecerles un espacio de trabajo. Influye en su
vida social y en su bienestar físico y psíquico.
Es interesante realizar un seguimiento evolutivo en estas cuestiones antes
demostradas, para establecer un paralelo entre el antes y el después, ya que
los hallazgos en cuanto a estas medidas han sido fructíferos. Por otro lado,
hemos descubierto un mundo algo “escondido”, ya que como dijimos en la
introducción, muchos de los trabajadores de estas categorías pasan
desapercibidos entre aquellos que juegan y apuestan. Además, lo importante
del caso, es demostrar también que estas personas no solo se ven afectadas
por características propias de su trabajo, sino también por aquellos que asisten
en plan de clientes.
En este sentido, resta saber en que momento se esta perdiendo la vida en el
esfuerzo por ganarla...
FERRARA PATRICIA.
DNI: 31.551.049
169
Bibliografía:
KORINFELD; Silvia, “Indicaciones generales para la preparación del trabajo
monográfico (Curso 2005)”.
RODRIGUEZ; Carlos, “Acerca de la salud de los trabajadores”, (11993) Cáp. 2.
“Salud y trabajo”.
KORINFELD; Silvia, “Telegestión: su impacto en la salud de los trabajadores”
GUIHO-BILYY; Meri-Pierre, GULLET; Dominique, « Psicodinámica del
Trabajo « , CAP. 8 , Pág. 133
DEJOURS, Christopher, MOLINIER, Pascale, “De la psicopatología a la
psicodinámica del trabajo”, CAAP. 10,pág. 167.
Fuentes de Internet:
WWW.OIT.ORG
http://www.who.int
“Tobacco Smoke and Involuntary Smoking”, informe monográfico 83
The Health Consequences of Involuntary Exposure to Tobacco Smoke, informe
del Director General de Sanidad de los Estados Unidos
http://www.surgeongeneral.gov
volver
170
6. Derecho comparado
-El fuero de atracción y los procesos concursales en Argentina y
Uruguay, por María Inés Fariña. (Universidad de la República, Montevideo)
volver
DEROGACIÓN DEL FUERO DE ATRACCIÓN EN LOS PROCESOS LABORALES EN
ARGENTINA.por María Inés Fariña
Introducción:
El fuero de atracción se define como la atracción al Juez del Concurso de otros juicios de
contenido patrimonial en que el concursado es demandado. 237
En virtud del fuero de atracción el tribunal del concurso se torna competente en causas que
ordinariamente le corresponderían entender a otros jueces. A través de este mecanismo, el
tribunal del concurso conoce en todos los juicios en que el concursado sea demandado.
El fundamento de esta medida es que siendo la quiebra un proceso de ejecución general de
todos los bienes para la satisfacción de todos los acreedores, resulta conveniente que todos los
litigios que conciernen a esos bienes y a esos acreedores sean resueltos por un mismo
tribunal.
El 22 de marzo del año 2006 se aprobó por el Senado, del Congreso argentino la ley N°
26.086 que modifica la ley de Quiebras n° 24.522 de 20 de julio de 1995.
De las sesiones del Congreso surge que el motivo fundamental de la reforma es la búsqueda
de
una solución al congestionamiento, retardo de justicia y exceso de trabajo del fuero
comercial que se encuentra colapsado y, por tanto, se ve dificultado el correcto cumplimiento
de los objetivos, tanto de la ley de concursos como de la ley de contrato de trabajo, en lo
referente a los créditos laborales.
De este modo, como fundamento de la reforma se aduce no solamente un problema de
sobrecarga de actividad en el fuero comercial que impediría la adecuada convergencia de los
derechos de los trabajadores en dicho ámbito judicial, sino que también se destaca la
necesaria especialidad del fuero laboral, interpretándose que son los jueces que lo integran
quienes se encuentran en mejores condiciones para tutelar los derechos de los trabajadores.
238
Análisis:
La nueva redacción dada al art. 21 de la ley de quiebras n° 24.522 del 20 de julio de 1995; por
la ley n° 26.086 establece que a partir de la apertura del concurso se deben suspender todos
237
CREIMER, Israel; Derecho Concursal. Análisis de la ley nº 17.292 en lo referente a Procesos
concursales. Ed. FCU, Montevideo, 2001, pág. 23.
238
JUNENT BAS, Franciso, “Una nueva cosmovisión sobre la concursalidad”,; V/LEX, Núm. 6,
enero 2006.”
171
los procesos en trámite con contenido patrimonial en contra del concursado, y estos deben
remitirse a la sede concursal; tampoco podrán entablarse nuevas acciones en base a títulos
anteriores a dicha apertura.
En el inciso segundo excluye expresamente de la radicación en el juzgado del concurso a
todos los juicios de conocimiento y a los juicios laborales también permite iniciar nuevos juicios
laborales luego de la apertura del concurso.
Así entonces
los juicios laborales fueron excluidos del fuero de atracción de la quiebra.
También se excluyeron aquellos pleitos en los que el fallido demandado integra un litis
consorcio necesario; en esos casos la ley prevé que el trámite continúe ante el tribunal
originario con intervención del síndico como parte.
Pero da la opción al acreedor de suspender los procesos de conocimiento y laborales en
trámite y presentarse al proceso concursal a verificar sus créditos.
Por otro lado establece que salvo en los procesos relativos a derecho de familia, el síndico será
parte necesaria en todos los procesos no atraídos a efectos de lo cual puede designar
apoderados. Los honorarios de éstos no los determinará el Juez que entiende en el proceso
correspondiente sino que será competencia del Juez concursal; a efectos de lo cual finalizadas
todas las instancias posibles del proceso el expediente debe radicarse en la sede concursal,
sería algo así como un “fuero de atracción diferido”
En cuanto a las medidas cautelares que se pudieran haber realizado en los procesos no
atraídos al concurso, la norma dispone su levantamiento pero con la incongruencia de ser
realizado por el Juez concursal quien no tendrá en su poder el expediente, entonces, ¿cuando
podrá dar cumplimiento a esta disposición?
Se sustituyó por la ley n° 26.086, de 22 de marzo de 2006, el inciso 11 del artículo 14 de la ley
de quiebras n° 24.522 estableciéndose una nueva obligación para el síndico, la de realizar un
informe en el plazo de diez días a partir de la asunción de su cargo; que debe versar sobre la
legitimidad de las deudas laborales denunciadas por el concursado, sobre la existencia de
otros créditos laborales no denunciados, o sea debe buscar la realidad, así como informar
acerca del futuro de los trabajadores como consecuencia de la suspensión del convenio
colectivo de trabajo establecido en el artículo 20.
Se agregó por su parte el inciso 12 a dicho artículo; sumando nuevas tareas al síndico, se trata
de la obligación de realizar mes a mes un informe sobre la evolución económica de la empresa
con el principal objetivo de comprobar la existencia de fondos para solventar el pronto pago de
los adeudos de rubros laborales que posean ese derecho.
El artículo 16 refiere a la prohibición que pesa sobre el deudor de realizar actos, sea a titulo
gratuito o no, que conlleven la alteración de la situación de los acreedores con causa o titulo
anterior a la presentación.
Dentro de dicho artículo hubo modificaciones respecto al procedimiento
y al alcance del
beneficio de pronto pago de créditos laborales, (que son los únicos que gozan de tal beneficio).
Dispone la norma que es el Juez concursal quien tiene la facultad de autorizar, dentro del plazo
de diez días desde la presentación del informe establecido en el inciso 11 del artículo 14, el
172
pago de las deudas laborales; cuyo especto, por otra parte la nueva ley amplió
considerablemente con respecto a su antecesora, no solo los créditos salariales, las
indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales así muchas otras
previstas en normas expresamente nombradas en el artículo.
Respecto del procedimiento para los créditos referidos en el inciso 11 del artículo 14 no se
requiere su verificación en el concurso ni la existencia de sentencia en juicio laboral previo.
En los casos de créditos no incluidos en el inciso 11 precitado se dispone la vista al deudor y al
síndico. El pronto pago de estos créditos podrá ser rechazado sea total o parcialmente con una
resolución fundada solo en las circunstancias de ser créditos que no surgieren de los libros que
obligatoriamente debe llevar el concursado, o que hayan dudas sobre su origen o legitimidad,
cuya existencia sea controvertida o que se sospeche sobre la existencia de connivencia entre
el peticionante y el deudor, esto se mantuvo sin variaciones respecto del régimen anterior; la
modificación versa sobre la apelación de la decisión de admisión o rechazo del pronto pago lo
que no estaba previsto en la normativa anterior.
Agrega el artículo que la resolución que admite el pronto pago hará cosa juzgada material e
importará además la verificación del crédito en el pasivo concursal.
Se dispone que la denegación del pronto pago habilita al acreedor para que inicie o continúe el
juicio de conocimiento laboral ante la sede competente. Esto se adecua a lo establecido en el
artículo 21, modificando el régimen anterior que establecía que el acreedor laboral debía
verificar su crédito en el procedimiento previsto en el artículo 32 y siguientes.
Solo serán imponibles al trabajador las costas en caso de connivencia con el deudor,
temeridad o malicia, casos de conducta reprochable.
Si existen fondos líquidos disponibles los créditos deben pagarse en su totalidad, si no es así el
síndico tiene la obligación de afectar el 1% mensual del ingreso bruto del concursado. El
síndico debe realizar un plan de pago proporcional a los créditos y sus privilegios, lo que se
puede criticar aquí es la ausencia de pautas legales orientativas para la determinación de las
proporciones de pago de cada crédito. En el informe que debe efectuar mensualmente, previsto
en el inciso 12 del artículo 14, si se determina la existencia de fondos líquidos disponibles debe
hacer lo necesario para abonar el total de los prontos pagos, o modificar en lo preciso el plan
de pago presentado.
El artículo 56 regula los efectos con respecto a los diferentes acreedores del acuerdo
homologado; la modificación realizada por la nueva ley refiere al plazo de prescripción en la
masa concursal de los créditos originados en sentencias firmes en procesos no atraídos al
concurso de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 21.
La norma dispone como término de prescripción en general para presentarse a la
verificación de créditos, dos años a partir de la presentación a concurso.
Ahora para los créditos originados en causas excluidas del fuero de atracción, en caso de
que se hayan vencido esos dos años, se prevé un término de seis meses a contar desde la
sentencia firme en dichos procesos. Esta solución teniendo en cuenta la interpretación
hecha por la jurisprudencia es perjudicial a los acreedores
implicados entre ellos los
173
laborales dado que se entendía en casos similares, (en los procesos que en el régimen
anterior no eran atraídos por el proceso concursal), que debía comenzar a computarse el
plazo de dos años previstos en el artículo 56 desde la fecha de la sentencia firme.
Antes se interpretaba de modo que los acreedores comprendidos tenían dos años desde
que la sentencia que les reconocía sus créditos adquiría firmeza para presentarse a
verificarlos en el concurso, la actual redacción del artículo reduciría dicho término a seis
meses.
Por su parte el artículo 72 regula los requisitos necesarios para la homologación del acuerdo
preventivo extrajudicial, el último inciso de la disposición, agregado por la nueva ley,
establece que a partir de la publicación de los edictos del acuerdo se produce la suspensión
de todas las acciones de contenido patrimonial en contra del deudor, con la excepción de
aquellas no atraídas al concurso dispuestas en el artículo 21.
En el régimen derogado la suspensión se producía desde la presentación de la solicitud de
homologación del acuerdo y suspendía todas las acciones contra el concursado sin
excepciones.
Dispone el artículo 132 la modificación también del fuero de atracción en la quiebra con el
mismo alcance que el dispuesto por el ya analizado artículo 21, con la única excepción de
las ejecuciones de garantías reales que sí se atraen.
El artículo 133 resuelve el tema de la existencia de un litisconsorcio pasivo necesario que
afecte al concursado; congruentemente con la solución dada por el artículo 21 esos
procesos deben continuar en los tribunales originales, el síndico también debe designar allí
apoderado letrado.
PROYECTO DE LEY DE CONCURSOS Y REORGANIZACION EMPRESARIAL EN NUESTRO
PAÍS. COMPARACIÓN CON LA REFORMA ARGENTINA.
En este proyecto se establece que los acreedores laborales tendrán la opción de verificar sus
créditos en el proceso concursal o tramitar el proceso de conocimiento en la sede laboral, pero
agrega que la ejecución de dichos créditos así como las medidas cautelares pertinentes son
competencia del Juez concursal. Comparando con la Ley argentina allí se excluye
expresamente del fuero de atracción no solo a la verificación de los créditos laborales sino
también a la ejecución de los mismos; lo cual según entiende la doctrina laboralista es la
solución vigente en nuestro ordenamiento; tal como surge de la coordinación de las siguientes
disposiciones; art. 11 del Decreto Ley 14.188, sancionado el 5 de abril de 1974; art. 106 de la
Ley n° 12.803 de 30 de noviembre de 1960; art. 457.5 del CGP, art. 1575 Código de Comercio,
normas que no fueron derogadas por el art. 13 de la Ley n° 17.292, de 25 de enero de 2001.
El art. 64 establece un régimen de pronto pago con características similares a las vistas en
la nueva ley argentina, aunque se limita más su procedencia, a mi entender, puesto que se
dispone que se efectuará el pago si existen fondos líquidos suficientes o bienes fácilmente
realizables; “siempre que la disposición de los mismos no afecte la viabilidad de la continuación
del giro del deudor”, aquí se nota la intención de buscar no ya la liquidación como primera
174
posibilidad sino de buscar la conservación de la unidad económica lo cual es beneficioso
obviamente para los trabajadores, pero claro ésta no es posible en todos los casos.
Lo que es sumamente criticable es la posición que se le otorga a los créditos laborales, se los
sitúa en un orden jerárquico inferior a los créditos hipotecarios y prendarios, calificándolos
como “créditos con privilegio general”;
por lo tanto se involuciona en el tema ya que para la
doctrina laboralista la posición de los créditos laborales es la de un derecho de preferencia en
igual grado que los créditos hipotecarios y prendarios, esto a partir del artículo 11 del Decreto
Ley 14.188; lo que sí es discutido en el ámbito laboralista es la forma en que se soluciona la
concurrencia entre los acreedores laborales y aquellos con garantía real, o sea a la hora de la
liquidación de los créditos, en que orden serían pagados.
Como se dice en el Informe del Instituto de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la
Universidad de la República al Ministerio de Economía y Finanzas; está bien que se prevea en
el proyecto perspectivas para la rehabilitación de la empresa en insolvencia pero los casos más
comunes es que dicha situación es difícilmente reversible por tanto lo que se deberían
establecer son mecanismos asegurativos del cobro de los créditos de naturaleza laboral, tal
como se reclama en el Convenio Internacional del Trabajo Nº 173 sobre “Protección de los
créditos laborales en caso de insolvencia del empleador”, de 1992, regulando la organización,
gestión, funcionamiento y financiación de las instituciones de garantía.
En la normativa argentina tampoco se prevé sistema alguno de garantía salarial para los casos
de quiebras o concursos.
En varios países se han establecido Instituciones de garantía salarial.; con resultados muy
exitosos logrando satisfacer parte de los créditos laborales adeudados al momento de cierre
de la empresa y paliar un tanto la caótica situación que se genera socialmente frente a la
pérdida masiva de empleo. También ha quedado demostrado que no perjudican la economía
de las empresas no su competitividad, de modo que no se convertiría en un desestímulo a la
inversión que es uno de los miedos mayores a la hora de pensar en su establecimiento.
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175
7. Doctrina extranjera
-Libertad sindical y Derecho brasileño, por Manoel Carlos Toledo Filho.
(Asociación de Magistrados de Brasil)
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LA LIBERTAD SINDICAL Y EL DERECHO BRASILEÑO: BREVE PANORAMA
Por Manoel Carlos Toledo Filho239
1. Aspectos generales
Se sabe que el derecho laboral, en lo que se refiere a sus orígenes, nació y se desarrolló en el
siglo XIX, entrando en el siglo XX en la condición de joven recién salido de la adolescencia,
para transformarse poco tiempo después en un maduro instrumento de equilibrio en las
relaciones entre el capital y el trabajo.
Y, bajo esta perspectiva, parece bastante correcto afirmar que la dimensión preponderante,
casi exclusiva, que motivó su nacimiento y subsiguiente constitución, fue la dimensión
colectiva.
En efecto: cuando se trata de normas laborales, poco o nada importa el prisma estrictamente
individual. Y esto porque, como siempre correspondió históricamente al empleador, y sólo a él,
la propiedad del establecimiento empresarial, cuyo corolario natural es la dirección del
emprendimiento económico, a él igualmente se endilgó el estatus legal de controlador supremo
de la prestación de servicios, a quien el obrero debería obedecer sin cuestionar, incluso porque
un eventual cuestionamiento podría fácilmente significar la pérdida de su puesto de trabajo.
Ocurre que si un trabajador explotado puede ser encarado sólo como un proletario
desafortunado, y un grupo de trabajadores amotinados solamente como una reunión indebida
de supuestos díscolos, cuando de una colectividad amplia y significativa se trata, ya no serán
más sus integrantes meros perturbadores del orden. Serán revolucionarios en potencia, vale
decir, virtuales instauradores de otra orden, de un nuevo estado de las cosas, que atienda
satisfactoriamente a sus intereses y anhelos.
Por consiguiente, si el derecho del trabajo ansía establecer un equilibrio mínimo entre los
distintos actores del sistema capitalista de producción, debe necesariamente disciplinar, de
forma coherente y adecuada, esta dimensión colectiva, de suerte tal que ella funcione como
una vía de escape para la tensión social, bajo pena de que suceda justamente lo contrario, o
sea, su transformación en un factor de agresión a la estabilidad de la estructura jurídica en
vigor.
Y es justamente dentro de este contexto que se presenta la tormentosa cuestión de la libertad
sindical, la cual, como enseña el profesor peruano Alfredo Villavicencio Ríos, “es uno de los
principales ejes del segundo gran paquete de derechos fundamentales que alcanzan
consagración constitucional”.240
De hecho: si los trabajadores deben expresarse en modo colectivo, necesitarán de una entidad
que para esto los congregue y represente, que será el sindicato; y, para que el sindicato pueda
transmitir, en modo genuino, lo que sus representados desean, deberá organizarse libremente,
de la forma más espontánea que permita la realidad. Y, una vez que esto suceda, también los
239
Bachiller, Master y Doctor en Derecho de la Universidad de São Paulo. Juez Titular de la 10ª
Vara del Trabajo de Campinas/SP (15ª Región).
240
In: La libertad sindical en Peru. Organización Internacional del Trabajo: Oficina de área y
equipo técnico multidisciplinario para los países andinos, 1999, p. 07.
176
empleadores se verán compelidos a buscar medios de hacer valer sus pretensiones de una
manera global, surgiendo de esto entonces el contrapunto institucional simbolizado por los
entes sindicales patronales.
He ahí por qué la Organización Internacional del Trabajo, a través de su Convenio 87, que se
desdobla y se complementa por las disposiciones de la Convenio 98, intentó disciplinar la
situación de la organización y funcionamiento de los organismos de representación sindical,
para permitir que, por intermedio de ellos, se proceda a una adecuación de las condiciones de
trabajo a niveles aceptables, resultado éste que sería, o debería ser, el corolario natural de una
negociación colectiva genuina. Y, del examen literal del Convenio 87 sobresale que, para la
OIT, trabajadores y empleadores deben tener el derecho de constituir organizaciones de su
elección, sin necesidad de autorización previa, no pudiendo, por otro lado, crear requisitos o
condiciones que, en la práctica, no les viabilicen la adquisición de personalidad jurídica
(artículos 2° y 7°).
Cabe así averiguar si, en el caso brasileño, las directrices en cuestión estarían siendo
atendidas por el ordenamiento positivo.
2) El caso brasileño
Según informaciones contenidas en el sitio de la OIT en Internet, el Convenio 87 fue objeto de
ratificación por 144 países. En América del Sur adhirieron a ella, en orden cronológico, Uruguay
(1954), Argentina (1960), Perú (1960), Paraguay (1962), Bolivia (1965), Ecuador (1967),
Guyana (1967), Surinam (1976), Colombia (1976), Venezuela (1982) y Chile (1999).
Como se ve, Brasil es el único país del continente que, en pleno siglo XXI, todavía no dio el
referéndum formalmente, en el plano internacional, sobre la idea de la libertad sindical. El
Convenio 98 fue ratificado en 1952.
En el ámbito interno, la principal norma de regencia es el artículo 8° de la Constitución Federal
de 1988. A nivel infra-constitucional, las normas pertinentes son los artículos 511 al 610 de la
Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT)
La siguiente es la redacción del artículo 8° de la Constitución Federal:
Art. 8° La asociación profesional o sindical es libre, y se observa lo siguiente:
I – la ley no podrá exigir la autorización del Estado para la fundación de sindicato,
exceptuado el registro en el órgano competente, estando vedadas al Poder Público la
interferencia y la intervención en la organización sindical;
II - está prohibida la creación de más de una organización sindical, en cualquier grado,
representativa de categoría profesional o económica, en la misma base territorial, que será
definida por los trabajadores o empleadores interesados, no pudiendo ser inferior al área de un
Municipio;
III - cabe al sindicato la defensa de los derechos e intereses colectivos o individuales de la
categoría, inclusive en cuestiones judiciales o administrativas;
IV - la asamblea general fijará la contribución que, tratándose de categoría profesional,
será descontada en folio, para costo del sistema confederativo de la representación sindical
respectiva, independientemente de la contribución prevista en ley;
V - nadie estará obligado a afiliarse o a mantenerse afiliado al sindicato;
VI - es obligatoria la participación de los sindicatos en las negociaciones colectivas de
trabajo;
VII - el jubilado afiliado tiene derecho a votar y ser votado en las organizaciones sindicales;
177
VIII - está prohibida la dispensa del empleado sindicalizado a partir del registro de la
candidatura a cargo de dirección o representación sindical y, si es elegido, incluso como
suplente, hasta un año después del final del mandato, salvo en el caso en que cometa falta
grave en los términos de la ley.
Párrafo único. Las disposiciones de este artículo se aplican a la organización de sindicatos
rurales y de colonias de pescadores, atendidas las condiciones que la ley establezca.
Del examen de este precepto se infiere que:
1) El caput y el inciso I parecen estar en conformidad con los dictámenes de la OIT, en la
medida en que proclaman que la organización sindical es libre, y que el Estado no podrá
interferir en su génesis y funcionamiento, exceptuado el registro en el órgano competente, el
cual, después de un período de controversias, se ha comprendido que corresponde al
Ministerio de Trabajo. El derecho de sindicalización no se extiende a los servidores públicos
militares (art. 142, inciso IV), restricción autorizada por el artículo 5, ítem 1, del Convenio 98;
2) El inciso II es de verdad problemático. No permite la existencia de más de una entidad
sindical dentro de una misma base territorial, en lo que concierne a una determinada categoría
profesional o económica. Según las palabras del profesor Amauri Mascaro Nascimento, la
Constitución Federal “é contraditória ao manter o princípio da unicidade sindical ou da proibição
de mais de um sindicato de igual categoría na mesma base territorial, herdado da Consolidação
das Leis do Trabalho, esta, por sua vez, fundada nos princípios do corporativismo".241 De modo
por lo tanto que el texto constitucional generó aquí una genuina reserva de mercado, o más
bien, un verdadero monopolio representativo, impidiendo a los integrantes de la categoría, si se
encuentran inconformes, formar su propio sindicato, forzándolos a hacer prevalecer sus puntos
de vista en el ámbito del propio órgano que repudian, lo que, en síntesis, puede hacerse
efectivo de dos modos: por las elecciones internas – sabiendo que es siempre difícil luchar
contra la burocracia que está en el poder – y por el desmembramiento de la base territorial, la
cual, si no es consensuada – y difícilmente lo será – llevará a inevitables disputas en la Justicia,
y vale señalar que hoy tales conflictos están expresamente sometidos a la competencia de la
Justicia de Trabajo (Constitución Federal, artículo 114, inciso III, con la redacción atribuida por
la Enmienda n.° 45, del 31/12/2004). En resumen, el dispositivo comentado sacramentó un
sistema de unicidad sindical;
3) El inciso III se refiere a la dimensión procesal y administrativa. La lectura de su contenido, a
lo largo de los años que siguieron a la llegada de la actual Constitución, sufrió grandes
variaciones. ¿Se trataba de una hipótesis de substitución procesal? ¿Ella llegaría a todos los
integrantes de la respectiva categoría, o solamente a los asociados al ente sindical? ¿Abrazaría
toda y cualquier materia, o sólo aquellas cuestiones revestidas de una índole colectiva? El
Tribunal Superior de Trabajo adoptó desde el principio una postura restrictiva, aunque el
Supremo Tribunal Federal asumió una línea de interpretación más amplia. Pero las dudas
permanecen;
4) El inciso IV cuida las fuentes de financiamiento de las entidades sindicales. La Consolidación
de las Leyes de Trabajo, en los artículos 578 y siguientes, ya preveía la figura de “contribución
sindical”, que corresponde, en el caso de los trabajadores, al pago anual del valor correlativo "a
la remuneración de 1 (un) día de trabajo" (artículo 580, inciso I). En la práctica, no es raro que
los trabajadores hagan frente, además de la contribución sindical, a otros encargos paralelos
(contribución asistencial, contribución confederativa), oriundos de normas colectivas o de
decisiones tomadas en asambleas, sin que se pueda decir que de ahí venga, a su favor, una
contrapartida satisfactoria;
5) El inciso V concuerda con la directriz constante del artículo 2° del Convenio 87;
6) El inciso VI atiende los parámetro generales del Convenio 98;
241
Curso de direito do trabalho, 19ª edição. São Paulo: Saraiva, 2004, p. 1014.
178
7) El inciso VII instituye una saludable proposición en pro de los empleados jubilados, para
propiciarles, incluso en la inactividad, la defensa de derechos y condiciones provenientes de su
ejercicio profesional;
8) El inciso VIII atiende cuanto dispuesto en el art. 1, ítem 2, letra “b” del Convenio 98. La
garantía que se aprecia ya estaba prevista por el artículo 543 de la CLT,
Lo que se puede concluir con seguridad de esta exposición es que, el punto más cuestionable
y vulnerable de la estructura del derecho colectivo brasileño, reside en la adopción de la
unicidad sindical, que bloquea el surgimiento de nuevos líderes, estimula el corporativismo y
empobrece la calidad de las negociaciones entre patrones y empleados. El sistema necesita
pues ser reformado en este aspecto, adoptándose, sin más demora, el criterio establecido por
el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, de modo que Brasil pueda,
finalmente, equipararse en este aspecto a lo que ya existe en nuestros vecinos de América del
Sur.
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179
-Nueva reglamentación del derecho de huelga de los servicios esenciales,
por José E. Tribuzio. (Universidad de Buenos Aires)
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Nueva reglamentación del derecho de huelga en los servicios esenciales
José E. Tribuzio
Sumario: I. Introducción. II. Regulación legal de la huelga en los servicios esenciales. III.
Antecedentes de la nueva reglamentación. IV. El decreto 272/2006. V. Balance.
I. Introducción
Han transcurrido ya más de dos años desde que el artículo 24º de la ley nº 25.877 consolidó
decididamente, relevantes modificaciones sustanciales en la regulación del derecho de huelga
en los servicios esenciales.
La magnitud de esa transformación, que reconoce su antecedente en el último párrafo del art.
33º de la maltrecha ley 25.250242, reviste trascendental importancia ya que acomoda el
ordenamiento positivo interno a la estructura jerárquica organizada a partir de esquema de
fuentes diseñado por la reforma constitucional de 1994.
Es así que, a través de dicha reestructuración normativa, queda plasmada definitivamente la
ratificación por parte del Estado Argentino, de adecuar la legislación en materia de huelga a las
directivas y directrices elaboradas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y sus
órganos de control243.
En oportunidad de sancionarse dicha normativa, sostuvimos entusiastas, que, producto de la
misma, el derecho de huelga se encontraba garantizado como nunca antes en nuestro
ordenamiento jurídico244. Es que, la regulación allí contenida evidencia un apego estricto a los
criterios de OIT, marcando pautas precisas que configuran un valladar frente los poderes del
Estado (eficacia vertical) y ante los particulares (eficacia horizontal), destinado a garantizar a
los trabajadores la plena vigencia sustantiva del derecho fundamental en juego.
Percibíamos también, en aquella oportunidad, una creciente expectativa en torno a la novedosa
“comisión independiente” creada por la flamante ley (cuya reglamentación se delegaba en el
Poder Ejecutivo), que vendría a ocupar un espacio otrora reservado exclusivamente a la
autoridad de aplicación. La cesión dispuesta en la norma en favor del nuevo órgano implicaba
un notable retraimiento del Estado y, en consecuencia, una esperable disminución de su
actividad intervencionista en las relaciones colectivas del trabajo.
Sin embargo, mucha agua corrió bajo el puente desde la sanción de la Ley de Ordenamiento
Laboral (LOL) hasta la aparición del decreto que reglamenta su artículo 24º, y durante ese
extenso período, se produjeron numerosos conflictos245, algunos de ellos de gran repercusión
242
Por virtud del reenvío dispuesto en el último párrafo del art. 33° de la ley 25.250, se incorporaban
en nuestro ordenamiento todas “las normas y recomendaciones” en materia de huelga, emanadas de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
En esa línea, sostiene acertadamente Gianibelli, que “…la regulación de la huelga en los
servicios esenciales nos ha permitido, a partir de la norma contenida en el art. 33 de la ley 25.250,
ahora reiterada por el art. 24 de la ley 25.877, visualizar un funcionamiento de las fuentes de
regulación de los derechos de libertad sindical en general, y del de huelga en particular, de fuente
externa y con una marcada y decidida protección por parte de los órganos de control, lo que nos
permite sostener la vigencia de una nueva estructura normativa.” (GIANIBELLI, Guillermo;
“Conflictos Colectivos de Trabajo”, en “Reforma Laboral Ley 25.877”, Ed. Nova Tesis, 2004, p.
194).
243
Cfr. TRIBUZIO, José E.; “Panorama actual de la regulación del Derecho de Huelga en
Argentina”, en “Derecho Laboral”, Nº 27, Montevideo, enero-marzo 2005, pp. 89 y sigtes.
244
245
Resulta muy ilustrativa la reseña y descripción crítica (causas, efectos y modalidades de acción)
efectuada por Florencia Teuly, respecto de algunos de los conflictos más trascendentales
desarrollados en ese período (cfr. TEULY, Florencia; “Recuperación económica y conflicto laboral
180
mediática246, en los cuales lamentablemente, la intervención de la autoridad de aplicación
resultó en muchos casos excesiva, inoportuna y no se caracterizó —precisamente— por su
imparcialidad.
Así, mientras la doctrina se veía entreverada en debates técnicos acerca de la vigencia (o no)
del decreto 843/00 en función del agotamiento del plazo previsto en la ley para dictar la
reglamentación correspondiente247, el Ministerio de Trabajo no vaciló en arrogarse la facultad
unilateral de fijar servicios mínimos a discreción cuando lo que se encontraba en juego era la
continuidad de los servicios esenciales establecidos en la ley, o de las actividades que —según
el poder administrador— merecían ser incluidas dentro de esa calificación.
A esos fines, la autoridad de aplicación eludió cualquier tipo de condicionamiento legal y se
abocó a la gestión unilateral del conflicto. Para garantizar el cumplimiento de sus disposiciones,
aplicó multas desmesuradas a los sindicatos, e inclusive —v.gr., “caso Garrahan”—, promovió
la aplicación de sanciones para los trabajadores que, en su entendimiento, incumplían el “deber
de trabajar”.
En ese contexto, quedaba la esperanza de que la reglamentación —que tenía a su cargo la
delicada tarea de instrumentar el funcionamiento de la expectable “Comisión de Garantías”248,
determinar su integración y fijar su competencia— viniera a poner un coto a la actividad
discrecional de la autoridad administrativa y a cerrar el círculo iniciado por el art. 33º de la ley
25.250 y continuado por el art. 24º de la 25.877.
Se presentaba así una inmejorable oportunidad para ingresar de una vez por todas y por la
puerta principal, en el campo del respeto a la autonomía y la libertad sindical, y el
afianzamiento del derecho de huelga. Para eso, la Comisión de Garantías prevista en la ley se
perfilaba como la llave de acceso adecuada.
II. Regulación legal de la huelga en los servicios esenciales
En apretada síntesis, cabe reseñar que el mencionado artículo 24º de la LOL se estructura en
función de cinco aspectos, referidos, todos ellos, a reglar el ejercicio del derecho de huelga
cuando éste afectare servicios esenciales.
En primer lugar, la norma consagra un principio rector en orden a la autorregulación del
conflicto: pone en cabeza de la parte que hubiere decidido la adopción de “medidas legítimas
de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios
esenciales”, la garantía de ejecución de los servicios mínimos que resulten adecuados a fin de
evitar su interrupción. Es decir, la norma otorga prioridad a la solución autónoma del conflicto.
en la Argentina: apuntes sobre la nueva acción sindical”, en Revista Latinoamericana de Relaciones
Laborales, nº 1, México, 2005.
246
Por ejemplo, el conflicto laboral entre el personal no médico y la dirección del hospital de
pediatría Juan Garrahan, o el —ahora reeditado— conflicto entre la Asociación del Personal Técnico
Aeronáutico (APTA) y la Asociación del Personal de Líneas Aéreas (APLA), y la empresa
Aerolíneas Argentinas.
247
Recordamos que la vigencia del decreto 843/00 se encontraba sujeta a una condición resolutoria
establecida en el art. 44º de la ley 25.877: “Hasta tanto el Poder Ejecutivo Nacional dicte la
reglamentación prevista por el artículo 24 de la presente ley…”; mientras que el citado art. 24º
fijaba en noventa (90) días el plazo para que el Poder Ejecutivo concluya esa tarea. No obstante,
coincidimos con Ackerman, en punto a que el Decreto 843/00 mantuvo su vigencia hasta el dictado
de la reglamentación, sin perjuicio del agotamiento del plazo previsto en el art. 24º de la LOL (Cfr.
ACKERMAN, Mario E.; “El derecho de huelga y los derechos de todos”, DT, 2005-B, p. 1693).
248
El propio Ministro de Trabajo, Dr. Carlos A. Tomada, comentando el art. 24º de la ley 25.877, al
poco tiempo de su sanción, hacía referencia a la “comisión de garantías” del sistema italiano
(Comissione di garanzia dell´attuaziones Della Legge sullo sciopero nei servizi publici essenciali),
sobre cuya imagen y semejanza debía instrumentarse la “comisión independiente”. Sostenía en esa
oportunidad, que “Estas disposiciones recogen los resultados de la experiencia comparada,
particularmente de Italia, donde se ha constituido un cuerpo independiente, que cuenta con la
participación de expertos en Derecho Constitucional, Derecho del Trabajo y relaciones industriales,
llamado a expedirse en el desarrollo de estos conflictos colectivos…” (TOMADA, Carlos A.;
“Motivaciones de la ley de ordenamiento laboral”, en “Reforma Laboral Ley 25.877”, RubinzalCulzoni, 2004, p. 27).
181
Seguidamente, el mencionado dispositivo enuncia en un catálogo cerrado 249, aquellas
actividades consideradas servicios esenciales en sentido estricto.
Luego, la regulación legal dirige su atención hacia los “servicios esenciales por extensión” —
aquellos que, sin ser calificables como servicios esenciales en sentido estricto, pueden dar
lugar a la exigencia de servicios mínimos250—. En lo que ciertamente constituye una novedad
en nuestro sistema, la ley establece que será una comisión independiente (integrada según
determine la reglamentación) el órgano encargado de proceder a efectuar aquella calificación
cuando se verifiquen los presupuestos de hecho que la propia norma describe en detalle y una
vez que se hubiere iniciado la instancia conciliatoria entre las partes.
En cuarto lugar, el artículo 24º fija expresamente los dos (2) supuestos fácticos que habilitarían
a la referida comisión independiente a ejercer su competencia: a) cuando por la duración y
extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la medida pudiere poner
en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población; o b) cuando se tratare
de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios de los organismos
de control de la Organización Internacional del Trabajo251.
Un último aspecto cubierto por la norma, refiere a su reglamentación por el Poder Ejecutivo
Nacional; ésta debía ser dictada dentro de los noventa (90) días contados a partir de la
vigencia de la ley, con la intervención del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
(MTEySS), “previa consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores” y
“conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo”.
Como se sabe, la reglamentación del art. 24º de la ley 25.877 por el decreto 272/2006 recién se
concretó en fecha 13-03-2006252, es decir, con más de veinte meses de demora respecto de lo
previsto en el último párrafo de la ley253.
III. Antecedentes de la nueva reglamentación
Es fácil advertir, luego de un primer acercamiento al decreto 272/06, que su texto ha sido
decisivamente influido por el decreto 843/00 que aquél viene a derogar 254.
En ciertos aspectos, disposiciones parciales (con algunas modificaciones sintácticas menores)
de la reglamentación abrogada, se encuentran injertadas en el nuevo decreto.
Así, los artículos 8º, 9º, y el último párrafo del artículo 12º del decreto 272/06 se corresponden
respectivamente con los primeros párrafos de los artículos 4º, 5º, y 6º del decreto 843/00. Por
otro lado, se mantiene íntegro el último párrafo del art. 8º de la vieja regulación, cuya letra se
encuentra reproducida al final del artículo 14º de la norma vigente.
En otro caso, la importación ha sufrido relevantes mutilaciones, cuyos efectos sobre el cuerpo
de la reglamentación, se perciben —cuanto menos— desafortunados. Tal el caso de la
cláusula contenida en el artículo 7º del decreto 843/00, que aparece ahora insertada —aunque
inexplicablemente recortada— en el artículo 13º de la nueva norma.
“…Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción de agua
potable, energía eléctrica y gas, y el control de tráfico aéreo...”
249
Cfr. MEGUIRA, Horacio David y GARCÍA, Héctor Omar; “La ley de Ordenamiento Laboral o
el discreto retorno del Derecho del Trabajo”, en ETALA (h.), Juan José (dir.); “Reforma Laboral –
Ley 25.877”, suplemento especial La Ley, Bs. As., marzo 2004, pp. 30/1.
250
Cfr. OIT, “La Libertad Sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad
Sindical del Consejo de Administración de la OIT”, OIT, Ginebra, 1996, párrafo 556. Señala
oportunamente Ackerman, que “...pese a que sólo en el segundo supuesto la regla se remite a la
opinión de la OIT, es evidente que también el primero está tomado de las decisiones de los órganos
de control de aquélla.” (ACKERMAN, Mario; “Conflictos colectivos de trabajo” en “Reforma
Laboral Ley 25.877”, Rubinzal-Culzoni, 2004, p. 226). En el mismo sentido se expresa Gianibelli,
para quien “...la vigencia inexorable del control normativo externo, como ya se ha dicho, determina
que pese a dicha ausencia, la norma internacional continúa vigente y se desplaza, en su caso, a la
norma local.” (GIANIBELLI, Guillermo; ob., cit., p. 201).
251
252
El art. 18º del decreto 272/2006 establece que la reglamentación entrará en vigencia a partir de la
fecha de su publicación en el Boletín Oficial. Precisamente, el decreto fue publicado en fecha 13-0306.
253
La ley 25.877 fue sancionada en fecha 02-03-2004 y promulgada el día 18-03-2004.
254
El artículo 17º de la reglamentación actual deroga el decreto 843/00.
182
Por lo demás, el antecedente directo que encuentra la nueva reglamentación proviene del
derecho comparado; concretamente, de la experiencia recogida del sistema italiano a través de
su “Comissione di Garanzia”, en la cual pretende reflejarse la comisión independiente creada
por el art. 24º de la LOL.
IV. El decreto 272/2006
Antes de ingresar en el análisis de la reglamentación vigente, conviene destacar de entrada,
que aquella vocación de retraimiento estatal esbozada en la ley (cuyo tinte destacáramos al
comienzo), no tuvo sin embargo, su adecuada recepción en el nuevo decreto. Del análisis que
sigue, veremos cómo las atribuciones intervencionistas de la autoridad de aplicación en el
conflicto, lejos de haberse debilitado, aparecen —por imperio del decreto 272/06— no sólo
repotenciadas sino también, injustificadamente, ampliadas.
1. Titularidad del deber de garantizar la prestación de los servicios mínimos
Aparece controvertida, en primer lugar, la relación que se entabla entre el art. 24º de la LOL, el
considerando 2º del decreto reglamentario y el art. 12º de éste último.
Una posible interpretación conjunta de dichas disposiciones, podría conducirnos a la conclusión
de que entre aquellas se produce una triple relación de “antinomia por contradicción”255, en
virtud de la cual, deberíamos colegir que la mentada postura legal en favor de la
autorregulación del conflicto, no luce respetada por la reglamentación.
En efecto, nótese que el art. 24º de la ley 25.877 impone a la parte que decide la adopción de
una medida legítima de acción directa que involucre actividades que puedan ser consideradas
servicios esenciales, la obligación de garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar
su interrupción. De la redacción del texto legal, se desprende —sin lugar a dudas— que es la
parte (en singular) quién “…deberá garantizar…” la prestación de los servicios mínimos.
No obstante, el considerando 2º del decreto 272/06 se aleja de la ley, ya que de aquél se
desgaja una sutil diferencia textual que implica, sin embargo, una colisión frontal con ésta.
Dicho considerando, que reproduce la primera parte del art. 24º de la LOL, incorpora (casi
descuidadamente) una leve modificación en su redacción que tergiversa el sentido de la ley, ya
que de allí surge que, suscitado un conflicto que afecte servicios esenciales “…deberá
garantizarse…” la prestación de los servicios mínimos.
Pareciera ser, entonces, que la intención del decreto es transformar ese deber que la ley
asigna exclusivamente a la parte (que adopte la medida de fuerza) en una obligación exigible
por igual y conjuntamente a ambas partes del conflicto, apartándose así del texto expreso
contenido en la norma de rango superior.
Sin embargo, adentrados ya en el articulado de la norma, detectamos que, por imperio de su
art. 12º, será “…la empresa u organismo prestador del servicio considerado esencial…” quien
“garantizará” la ejecución de los servicios mínimos para evitar su interrupción, pretendiendo
relevar así —en todo caso— al sindicato, de colocarse eventualmente en la posición de garante
donde la norma legal lo ubica.
De esta forma quedaría configurado —inexorablemente— un claro exceso reglamentario que
viciaría al decreto 272/06 de inconstitucionalidad 256, en función de lo dispuesto en los arts. 28º
y 31º de la Constitución Nacional.
Advertimos que la distinción verificada desde la interpretación propiciada no es menor, ya que,
en los hechos, aquélla implicaría el apartamiento del sindicato de la gestión del conflicto, la
eliminación de toda posibilidad de autorregulación sindical, y la traslación hacia la empresa, de
una obligación impuesta por ley a la organización gremial, de haber sido ésta quien adoptara la
medida de acción directa. Es importante comprender que el deber impuesto a la parte conlleva
también la potestad exclusiva de ésta de adoptar las medidas que —a su arbitrio— entienda
pertinentes, siempre y cuando resulten idóneas y suficientes a fin de cumplir su obligación de
garantizar los servicios mínimos.
Cfr. MARTÍN VALVERDE, Antonio, “Concurrencia y articulación de normas laborales”, en
“Revista de Política Social”, Nº 119; Madrid, julio-septiembre de 1978, p. 13.
255
“La supremacía constitucional supone una gradación jerárquica del orden jurídico derivado, que
se escalona en planos distintos. Los más altos subordinan a los inferiores, y todo el conjunto se debe
subordinar a la constitución. Cuando esa relación de coherencia se rompe, hay un vicio o defecto,
que llamamos ´inconstitucionalidad´ o ´anti-constitucionalidad´” (BIDART CAMPOS, Germán J.;
“Manual de la Constitución reformada”, T.1, EDIAR, 1998, p. 334).
256
183
Ahora bien, podría también interpretarse que no se produce la relación de conflicto arriba
señalada entre la ley y su reglamentación.
Ello sería posible —si y sólo si— entendiéramos que el primer párrafo del art. 24º de la norma
legal refiere a la garantía de la parte que adopte la medida de acción directa respecto de la
puesta a disposición de los medios necesarios para el cumplimiento de los servicios mínimos
(que serán meramente personales, si se trata del sindicato, o técnicos y materiales, si se trata
de la empresa), mientras que, por su parte, el art. 12º del reglamento alude a la garantía de la
puesta en práctica de dichos medios.
Desde este enfoque, y ubicados en el supuesto de que fuera el sindicato quien hubiese
adoptado la medida de conflicto que afectara servicios esenciales, éste cumpliría con su deber
legal garantizando efectivamente que una porción del colectivo de trabajadores en conflicto no
resultara afectado a la huelga.
Por su parte, y en función de un deber asumido hacia la sociedad y ante el Estado
concesionante, la empresa debería poner en funcionamiento el servicio afectado con aquellos
trabajadores que la organización gremial hubiera puesto a su disposición.
De esta forma quedarían compatibilizadas ambas normas y no se produciría el conflicto
normativo antes expuesto.
Recordamos, a todo evento, que la OIT —a través de sus órganos de control, a cuyos
principios y criterios debe ajustarse la reglamentación— se ha pronunciado reiteradamente en
punto a que la contratación de trabajadores para “romper una huelga” entraña una “grave
violación de la libertad sindical”257. En consecuencia, la empresa no podría valerse de la
cláusula reglamentaria para —amparándose en el deber que allí se le asigna— sustituir a los
huelguistas.
2. Atribuciones de la Comisión de Garantías
El art. 2º del decreto 272/06 enumera las facultades de la comisión independiente a la que
alude el 3º párrafo del art. 24º de la ley 25.877.
En sustancia, la Comisión de Garantías allí diseñada ostenta una única potestad exclusiva,
excluyente y de ejercicio obligatorio: aquella contenida en el inc. a) del art. 2º, mediante la cual
el citado órgano se reserva el derecho de “calificar excepcionalmente como servicio esencial a
una actividad no enumerada en el segundo párrafo del artículo 24 de la ley nº 25.877…”
En consecuencia, la Comisión de Garantías estará llamada a ejercer su competencia, en los
casos en los que se verifique alguno de los supuestos establecidos en los incisos a) y b) del
tercer párrafo del art. 24º. Su actuación en tales hipótesis, no resulta automática, sino que
deberá ser convocada a pedido de cualquiera de las partes involucradas en el conflicto o “de
oficio” por el MTEySS.
No obstante, en función de lo dispuesto en el art. 11º del decreto reglamentario, la autoridad de
aplicación se encuentra obligada a efectuar dicha convocatoria ante la existencia de los citados
presupuestos de hecho receptados en el ordenamiento legal, que habiliten el funcionamiento
de la comisión.
Aun cuando la reglamentación guarda silencio al respecto, creemos que, efectuada dicha
convocatoria, la comisión debería pronunciarse en primer lugar, acerca de la admisibilidad
formal de aquélla, para luego sí expedirse acerca de la procedencia de la calificación
excepcional en el caso concreto traído a su conocimiento.
Las demás funciones que la norma reglamentaria le asigna a la Comisión de Garantías
resultan, en cambio, meramente consultivas y requieren, en todo caso, de su activación por
parte del MTEySS. En tal sentido, la comisión “asesorará” a la autoridad de aplicación para la
fijación de servicios mínimos, se “pronunciará” sobre cuestiones vinculadas con el ejercicio de
medidas de acción directa, y se “expedirá” cuando las partes involucradas en una medida de
acción directa y de “común acuerdo”, requieran de su opinión. En todos estos casos, serán la
autoridad administrativa del trabajo o las partes involucradas en el conflicto, quienes deberán
instar la actuación de la comisión.
Especial interés reviste el inciso b) del referido art. 2º, mediante el cual se mantiene en cabeza
del MTEySS la potestad de fijar unilateralmente la extensión de los servicios mínimos ante la
falta de acuerdo entre las partes, y se le otorga además la facultad de incrementarlos cuando a
su juicio, resultaren insuficientes.
OIT, “La Libertad Sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad
Sindical del Consejo de Administración de la OIT”, ob. cit., párrafos 570 y cc.
257
184
Esta es, indudablemente, una de las cláusulas del reglamento que mayor reproche nos
merece.
No sólo porque la autoridad de aplicación conserva intacta la delicada función de fijar los
servicios mínimos (cuando lo lógico y deseable hubiera sido que dicha atribución pasara a
manos de la novel Comisión de Garantías), sino también, porque dicha facultad se ve ahora
peligrosamente robustecida, ya que del art. 10º de la reglamentación no se desprende
limitación alguna respecto del alcance máximo de fijación de los servicios mínimos —como si lo
establecía, en cambio, el derogado decreto 843/00 en su art. 17. Cabe resaltar, que el
condicionamiento objetivo dirigido hacia la autoridad de aplicación contenido en esta última
normativa —no receptado, como se dijo, por el decreto 272/06—, establecía que aquélla no
podía “…imponer a las partes una cobertura mayor al CINCUENTA POR CIENTO (50%) de la
prestación normal del servicio de que se tratare…”.
Pero eso no es todo; se produce también un desacertado alejamiento de la cláusula en análisis
respecto de lo dispuesto en el decreto 843/00, con relación a los condicionamientos subjetivos
allí delineados a fin de reglar la intervención administrativa. En efecto, el último párrafo del art.
4º del decreto 843/00 establecía que “…La autoridad de aplicación deberá sujetarse a criterios
de razonabilidad en función de las circunstancias particulares de la situación…”, mientras que
la reglamentación actual guarda silencio en ese aspecto. No hay, en toda la reglamentación,
marco referencial alguno que sirva de límite a la actividad discrecional de la administración en
este punto.
A su vez, y tal como lo anticipáramos, la nueva reglamentación amplía desmesuradamente la
posibilidad de intervención administrativa, ya que ésta no sólo tendrá lugar ante la falta de
acuerdo entre las partes respecto de la fijación de los servicios mínimos, sino que tendrá
cabida, también, cuando la autoridad de aplicación entienda que “…los acuerdos fueren
insuficientes…”. No sabemos —ya que la reglamentación no fija ninguna pauta objetiva— cuál
será el parámetro que la administración utilizará para determinar la insuficiencia de los
acuerdos a los que arribaren las partes.
Con esta última variante (también contemplada en el art. 10º del decreto reglamentario), queda
librada a la absoluta discrecionalidad de la autoridad de aplicación la fijación de servicios
mínimos. Se subvierte, así, el principio contenido en el abrogado decreto 843/00, por virtud del
cual la intervención estatal quedaba subordinada, en todo caso, al eventual fracaso del intento
de composición autónoma.
Reiteramos que, conforme a lo expuesto, la función que se le asigna a la Comisión de
Garantías en tales supuestos resulta accesoria y consultiva. Incluso, la convocatoria a la
Comisión para que ésta ejerza —cuanto menos— su asesoramiento a esos fines, queda
también comprendida dentro de la órbita discrecional de la autoridad de aplicación, ya que
aquélla asumirá su competencia sólo a instancia de ésta.
El gobierno se aparta así, de la recomendación expresa efectuada por la Comisión de Expertos
de OIT en 2003 al analizar la memoria enviada por el Gobierno argentino el año anterior,
tendiente a que “…la determinación de los servicios mínimos a mantener durante la huelga, si
las partes no llegan a un acuerdo, no corresponda al Ministerio de Trabajo sino a un órgano
independiente”258.
Por lo demás, el inc. e) del art. 2º del decreto en análisis, faculta a la comisión a “consultar y
requerir informes” a los entes reguladores de servicios involucrados y demás organismos que
propendan a la protección de los usuarios “…siempre que se garantice la imparcialidad de las
mismas.” Queda planteado el interrogante respecto de la declamada imparcialidad, habida
cuenta del objeto mismo de las asociaciones de usuarios, cual es, justamente, propender a la
satisfacción de sus intereses, distintos (por lo menos durante el conflicto) de los que se
pretende tutelar a través de la huelga.
3. Integración de la Comisión de Garantías
En cuanto a la integración de la Comisión de Garantías, ésta contará con cinco miembros que
durarán en sus cargos tres (3) años, pudiendo ser reelectos por una sola vez.
El decreto establece que la selección recaerá sobre personas de “…reconocida solvencia
técnica, profesional o académica en materia de relaciones del trabajo, del derecho laboral o del
derecho constitucional de destacada trayectoria”, aunque no queda claro si las vacantes
deberán respetar en alguna proporción las especialidades mencionadas.
258
OIT, Informe III, parte 1ª, Ginebra, 2003 – 1B. DOC, p. 239.
185
Entre las personas que se encuentran expresamente inhibidas de integrar la comisión, se
encuentran los legisladores (nacionales o provinciales o de la Ciudad de Buenos Aires) y
aquellos que “…ocupen otros cargos públicos electivos y aquellas personas que ejerzan cargos
electivos de dirección o conducción en partidos políticos, en asociaciones sindicales o en
organizaciones de empleadores…”, dejando abierta la posibilidad de que se incorporen a la
comisión, miembros del Poder Judicial o —en un claro avance sobre la independencia de la
que se pretende dotar al órgano— integrantes del Poder Ejecutivo.
De otro lado, y nuevamente en contra de lo establecido en el texto legal con referencia a la
“independencia” que debe ostentar la comisión de marras, el texto reglamentario reserva una
vacante para ser cubierta por el candidato (y su suplente) que designe directamente el Poder
Ejecutivo Nacional.
A la misma conclusión arribamos respecto de la pretendida imparcialidad del órgano, con
relación al mecanismo de selección de los restantes comisionados. Éstos, también serán
elegidos por el Poder Ejecutivo, pero a propuesta de las ternas que seleccionen las
asociaciones de empleadores y de trabajadores más representativas, la Federación Argentina
de Colegios de Abogados (FACA) y el Consejo Interuniversitario Nacional (CIN),
respectivamente y en forma proporcional (tres candidatos cada uno). Habría sido preferible (y
acorde con los criterios de OIT259) que la elección de los integrantes de la Comisión de
Garantías hubiese recaído directamente en manos de las mencionadas asociaciones y
organismos.
Las cuestiones relativas al funcionamiento de la comisión y el mecanismo de elección de su
presidente, quedan supeditadas al reglamento que a tal efecto deberá dictar el propio órgano
(art. 10º).
4. Procedimiento
En principio, hay que decir que la reglamentación ha respetado el plazo máximo de duración
del procedimiento de conciliación diseñado en la ley 14.786.
En efecto, de la conjunción de los arts. 7º y 8º de decreto 272/06 se deduce que la norma
reglamentaria no avanza sobre el plazo máximo de limitación temporaria establecido en el art.
11º de la ley 14.786.
Nótese que la ley estipula un plazo de quince (15) días, prorrogable por cinco (5) días más
(cuando, en razón de la actitud de las partes, la autoridad de aplicación prevea la posibilidad de
lograr un acuerdo) desde que el MTEySS tomó conocimiento del diferendo hasta que finaliza
su gestión conciliatoria, con lo que la referida limitación temporal no puede exceder de un total
de veinte (20) días.
En concordancia, el art. 7º del decreto reglamentario establece la misma restricción temporal,
ya que si bien incorpora un plazo de preaviso de cinco (5) días de anticipación a la fecha en
que se realizará la medida de fuerza que afecte servicios esenciales, ajusta también el plazo
máximo de duración de la conciliación a quince (15) días, sin posibilidad de prorrogar la
instancia por cinco (5) días más, como sí lo preveía, en cambio, el art. 3º del decreto 843/00.
Dentro del primer día en el que comenzare a computarse el preaviso, las partes deberán
acordar ante la autoridad de aplicación, los servicios mínimos que se mantendrán durante el
conflicto, las modalidades de su ejecución y el personal que se asignará a los mismos. Si las
partes hubieran previsto dichas prestaciones mínimas colectivamente y de antemano, deberán
comunicarlo a la autoridad administrativa dentro del mismo plazo antes señalado, indicando
concreta y detalladamente, las modalidades de su ejecución.
Explicamos (y criticamos) más arriba, que la intervención de la autoridad de aplicación a los
efectos de fijar los servicios mínimos procede tanto frente a la falta de acuerdo entre las partes,
como ante la eventual insuficiencia (de acuerdo al criterio discrecional de la autoridad de
aplicación) de las prestaciones que hubieran sido ya fijadas.
En tales hipótesis será la administración “en consulta con la Comisión de Garantías” quien,
además de fijar los referidos servicios mínimos, establecerá la cantidad de trabajadores que se
asignará para su ejecución, las pautas horarias, y la asignación de funciones y equipos.
Sobre el particular, tiene dicho el Comité de Libertad Sindical: “El nombramiento por el ministro
en último término de los cinco miembros del Tribunal de Arbitraje de los Servicios Esenciales pone
en tela de juicio la independencia e imparcialidad de dicho Tribunal, así como la confianza de los
interesados en tal sistema. Las organizaciones representativas de trabajadores y de empleadores
deberían poder, respectivamente, elegir los miembros del Tribunal de Arbitraje de los Servicios
Esenciales que los representan.” (OIT, “La Libertad Sindical”; Recopilación cit., p. 124).
259
186
Nos parece claro que, en estos supuestos, es el propio sindicato quien se reserva la potestad
de designar el personal involucrado en el cumplimiento de las prestaciones, so pena de caer —
de no ser así— en una nueva y (demasiado) grave afectación a la autonomía sindical. Sería
conveniente que, a los efectos de despejar todo tipo de dudas al respecto y anticipar, en
consecuencia, un dispendio de recursos jurisdiccionales (incluso de orden internacional), la
autoridad administrativa del trabajo procediera a formular las aclaraciones correspondientes del
caso, de conformidad con la facultad que el art. 15º de la misma reglamentación le confiere.
Por último, el decreto prescribe que será “la empresa u organismo prestador del servicio
considerado esencial” quien deberá poner en conocimiento de los usuarios, a través de medios
de difusión masiva y con cuarenta y ocho (48) horas de antelación al comienzo de las medidas
de acción directa, el alcance y duración de las misma; deberá asimismo, “arbitrar los medios
tendientes a la normalización de la actividad una vez finalizada la ejecución de dichas medidas”
(art. 12º).
5. Alcance del procedimiento
Por su parte, el art. 13º del nuevo decreto, extiende la aplicación del procedimiento
reglamentario “…en lo que corresponda…”, cuando la medida de acción directa “…consistiere
en paro nacional de actividades o cualquier otra ejercida por centrales sindicales u
organizaciones empresariales con representatividad sectorial múltiple…”.
Sin perjuicio de adelantar que en este aspecto se verifica un claro exceso reglamentario
respecto de la preceptiva contenida en el art. 24º de la ley 25.877 (que no hace referencia a
medidas de acción directa de alcance nacional, sino que ciñe su regulación exclusivamente a
supuestos de huelga en los servicios esenciales), llama la atención la imprecisión en la que
incurre la norma en cuanto refiere a “cualquier otra” medida distinta al paro nacional de
actividades. Dicha disposición deja abierto otro espacio propicio para la discrecionalidad de la
administración, que podría redundar en una afectación de la garantía de libertad sindical.
Cabe mencionar que el art. 7º del decreto 843/00 contenía una disposición similar a la que aquí
comentamos, que se diferenciaba de ésta, empero, por cuanto supeditaba la aplicación del
procedimiento allí diseñado, a los supuestos en los que la medida de alcance nacional “…
afectare servicios considerados esenciales, a fin de asegurar que tanto las entidades
prestadoras de tales servicios como aquellas que los afectaren en forma directa efectivicen el
cumplimiento de las prestaciones mínimas…”, agregado éste —ignorado por la nueva
reglamentación—, que dotaba de coherencia a la norma.
6. Sanciones
De otro lado, destacamos la infortunada pervivencia de la cláusula contenida en el último
párrafo del art. 14º del decreto 272/06 (como ya se dijo, importada del art. 8º del decreto
843/00), en tanto de allí se desprende —tal es la posible interpretación que surge de su
ambiguo texto— la posibilidad de que el trabajador sea sancionado ante la “falta de
cumplimiento del deber de trabajar”, cuando aquél hubiere sido designado para ejecutar
servicios mínimos.
La cuestión planteada reviste gravedad, teniendo en cuenta que la autoridad de aplicación se
reserva la potestad amplia y unilateral de fijar —sin restricciones— el “quantum” de esos
servicios mínimos, aún frente al acuerdo al que hubieren arribado las partes en conflicto (inc. b,
art. 2º) y que la Comisión de Garantías no tiene asegurada su participación en tal cometido.
En ese contexto, entendemos que el trabajador no podría ser nunca alcanzado por una medida
disciplinaria dispuesta por el empleador a causa de su adhesión a la huelga, máxime, frente a
la inadmisibilidad de declaración de ilegalidad de la huelga por parte de la autoridad
administrativa260.
En última instancia, la sanción podría ir, en todo caso, dirigida sólo hacia el sindicato (y así
también lo establece el decreto), único responsable —a mi juicio— de las consecuencias
derivadas del ejercicio colectivo de este derecho.
7. Recursos
Por último, y sin pretender agotar el análisis, cabe aclarar que aunque no surge del decreto de
marras cláusula alguna que prevea la apelabilidad judicial de las resoluciones emanadas de la
autoridad de aplicación o de las decisiones adoptadas por la Comisión de Garantías, ello se
Cfr. GERNIGON, Bernard, ODERO, Alberto, y GUIDO, Horacio; “Principios de la OIT sobre el
derecho de huelga”, OIT, Ginebra, 1998, pp. 476/79.
260
187
deduce, sin embargo, de la amplia garantía constitucional contenida en el art. 18º de nuestra
Carta Magna.
La solución propiciada luce congruente con el principio de “recurribilidad integral o general” de
las decisiones que adopte la autoridad administrativa del trabajo en materia sindical, sin
excepciones261, consagrada en el art. 61º de la ley 23.551.
V. Balance
Se ha desperdiciado una buena posibilidad de aprovechar una herramienta cuya imparcialidad
e independencia hubiera garantizado eficazmente la autonomía sindical, el respeto cabal del
derecho de huelga y la adecuada contemporización de los intereses en conflicto 262.
Es sorprendente la notable defección del decreto respecto de los principios que —tanto desde
su letra y espíritu, como desde el discurso que le sirvió de apoyo— inspiraron la norma que
aquél viene a regular.
Nos referimos concretamente, a las atribuciones de la “comisión independiente”. Y en esta
instancia, no podemos dejar de advertir que es la propia reglamentación la que se ha
encargado de vaciar la competencia del órgano. Es que, en puridad, la intervención
jurisdiccional de la Comisión de Garantías se encuentra excesivamente acotada por el decreto
272/06.
Es cierto, sin embargo, que la solitaria función vinculante que se le asigna al órgano (inc. “a”,
art. 2º) reviste suma importancia, pero también lo es que el preciso marco referencial que la
propia ley impone a los efectos de calificar un “servicio esencial por extensión” deja un
escasísimo margen librado a la arbitrariedad, con lo cual, la tutela del derecho debería haber
quedado hipotéticamente garantizada incluso si la ley hubiera mantenido aquella atribución
dentro de la órbita de la autoridad de aplicación.
Desde esta perspectiva, no es un descubrimiento nuestro, pues, que la problemática actual que
afecta el derecho huelga en los servicios esenciales discurre por los carriles de la
determinación de los servicios mínimos, ya que es en este punto donde la normativa legal
evidencia una laguna.
Cuánto mejor hubiera sido entonces, asignar dicha función determinativa a una comisión
independiente, neutral e imparcial, despojada de intereses políticos.
Cabe preguntarse a esta altura, por qué la reglamentación evitó dotar a la Comisión de
Garantías de tales atribuciones, siendo éste el órgano naturalmente indicado para cumplir ese
objetivo.
Una posible respuesta a dicho interrogante la brinda Ermida Uriarte, quien —con su claridad
habitual— advierte: “En todo caso, no puede dejar de reconocerse que, siendo las relaciones
colectivas de trabajo relaciones de poder, se percibe que los gobiernos muestran reticencia a
abandonar su papel reglamentarista e intervensionista en aquéllas, porque (...) lo sienten como
la resignación de una cuota de poder. Sienten la necesidad de retener ese poder, sin valorar
las eventuales ventajas de dicha <cesión>”263. 
CORTE, Néstor T.; “El Modelo Sindical Argentino”, 2º edición actualizada, Rubinzal-Culzoni,
1994, p. 551.
261
262
Previo al dictado del decreto que aquí analizamos, y acerca del importante rol que cabía esperar le
fuera asignado a la Comisión de Garantías, decía Héctor O. García: “…Una hipotética
jurisprudencia de esta comisión tendría por delante un trascendente rol que cumplir en la
compatibilización del ejercicio del derecho de huelga con la prestación de los servicios
indispensables para la vida humana en sociedad y en el aporte a la construcción de un sistema más
eficiente y justo...” (GARCÍA, Héctor Omar; “Eficacia, efectividad y eficiencia de las normas que
regulan el ejercicio del derecho de huelga y sus métodos de composición. Apuntes críticos”, en DT,
número I, enero 2006, p. 15).
ERMIDA URIARTE, Oscar, “La Intervención Administrativa: Origen, características y
perspectivas”, en OJEDA AVILÉS, Antonio y ERMIDA URIARTE, Oscar (editores), “La
Negociación Colectiva en América Latina”, Ed. Trotta, Madrid, 1993, p. 110.
263
188
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8. Normativa nacional
-Ley 17.940, de fecha 13 de diciembre de 2005, Ley de protección y
promoción de la libertad sindical.
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APROXIMACIONES INICIALES A LA LEY 17940 DE “LIBERTAD
SINDICAL”.
1- IntroducciónEl objetivo de nuestro trabajo es analizar la incidencia de la norma en el
sistema de Relaciones Laborales de nuestro país, su aplicación como norma
protectora de un derecho humano como lo es la libertad sindical y en particular
su posible incidencia en la autonomía del actor sindical.
Para eso nos proponemos realizar un abordaje conceptual sobre la libertad
sindical y la autonomía de las partes y luego analizar los aspectos mas
destacados de la norma que nos permitan arribar a las primeras conclusiones
sobre el tema.
Esto abre las puertas a un debate que tiene que ver con el surgimiento de una
nueva “tendencia a legislar en materia laboral” lo que de alguna manera
implicaría un importante cambio en nuestro sistema de relaciones laborales.
Plantea también la idea no menos polémica de “ el intervencionismo estatal en
la autonomía de las partes”.
Resulta interesante entonces analizar la incidencia real de la ley en nuestro
medio a la luz de todas las predicciones esbozadas desde las diferentes partes
involucradas.
Es importante analizar la necesidad existente en nuestro país de la aprobación
de una norma con este contenido, ya que puede entenderse que la ley surge a
raíz de la necesidad de cubrir una carencia que tenía nuestro país en materia
de derecho colectivo con los actores del sistema nacional y de acuerdo a lo
establecido por la OIT en el convenio 87, debido a que este tema ha sido
siempre motivo de observación por parte del mencionado organismo
internacional.
Si bien la norma, podría entenderse que coludiría con la fuerte cultura sindical
de abstencionismo del estado en la reglamentación y encuentra un fuerte
rechazo de parte del sector empresarial en varios de sus artículos, se
encuentra con gran parte de la doctrina entendiendo que era necesaria una
reglamentación en la materia, lo que no quiere decir que comparta totalmente
el texto normativo aprobado.
2- AUTONOMÍA DE LAS PARTES.
189
2.1 Aproximación conceptual sobre el concepto de autonomía.
Según el diccionario de la real academia (23º edición Internet) debe entenderse
por autonomía:
1. Potestad que dentro de un Estado tienen municipios, provincias,
regiones u otras entidades, para regirse mediante normas y órganos de
gobierno propios.
2. Condición de quien, para ciertas cosas, no depende de nadie.
En lo que tiene que ver con el ordenamiento jurídico de nuestro país, de
acuerdo a lo establecido por Plá Rodríguez, en su libro de Curso de Derecho
Laboral, “La palabra autonomía evoca la idea de independencia aunque no en
todos los aspectos.”
Deja claro el autor la relatividad de la afirmación aclarando que “autonomía de
la rama jurídica no equivale a independencia ni aislamiento del resto del
derecho ya que existe una unidad fundamental entre todas sus partes”.
Se hace necesario profundizar sobre el marco conceptual general esbozado
anteriormente por lo que desarrollaremos algunos comentarios sobre la
autonomía en el ordenamiento jurídico laboral de nuestro medio.
Partiendo de la base de un sistema de Relaciones Laborales que tiene como
característica, una fuerte oposición a la reglamentación de parte del estado y
además una cultura de autorregulación informal, desarrollada por el movimiento
sindical, que empieza a cambiar con mayores niveles de regulación negociada
a partir de la década de los 90 resulta interesante dar mayor claridad al
concepto de autonomía en lo que tiene que ver con el mundo sindical.
Gino Guini en su obra “Derecho Sindical” realiza una interesante cita en la que
se establece que “El sistema sindical se manifiesta como un fenómeno de
autorregulación de intereses entre grupos contrapuestos que se denomina con
la expresión “autonomía colectiva” (SANTORO PASARELLI)264.
Dando mayor claridad al concepto de autonomía el mismo autor señala que
“Del mismo modo que los individuos particulares tienen potestades de regular
sus propios intereses (autonomía privada individual), la misma potestad se
reconoce a la coalición de trabajadores organizados para la tutela de sus
propios intereses, relativos a la condición de subordinación en la cual prestan
su trabajo (Autonomía privada colectiva.)
La libertad que se le otorga a las partes “implica que el estado no pueda
llevar a cabo actividad de control con relación a las organizaciones
sindicales, ni pueda imponer a las mismas la persecución de fines
particulares”.
Así quedan claramente establecidas las premisas básicas de la “Autonomía
Colectiva”, Potestad de las organizaciones de trabajadores organizados de
crearse su propio marco de regulación y libertad de hacerlo sin la injerencia y
control del estado que debe abstenerse de imponer normas en ese sentido.
264
Giugni Gino Derecho Sindical edición xxxx año xxxx página 138
190
En nuestro ordenamiento jurídico esto tiene reconocimiento al mas alto nivel
ya que nuestra constitución en su articulo 57 establece que mediante la “ley se
promoverá la organización de sindicatos gremiales....” dando a entender que no
es potestad del legislador ir mas allá de lo que implique proteger y fomentar la
actividad sindical, debiendo claramente abstenerse de regular la organización
sindical.
Resulta una buena síntesis, de lo anterior para nuestro país lo que según
Santiago Pérez del Castillo expresa en su obra “Introducción al Derecho de las
Relaciones Colectivas de Trabajo” y que pueden señalarse como- “Los tres
aspectos de la Autonomía” que son:
Institucional: Darse sus propios estatutos, organizarse como más oportuno les
parezca, respetando la legalidad impuesta por el estado, sociedad perfecta”.
Normativa: establecer reglas jurídicas para sus propios afiliados
unilateralmente - de tipo estatutaria y hacia dentro del grupo- o negociándolas
colectivamente con los empleadores, para regir las relaciones individuales de
cada uno de ellos con el patrón.
Autotutela: La capacidad de utilizar recursos de hecho para defender sus
propios intereses aún existiendo vía jurisdiccionales para hacerlo.
3- LIBERTAD SINDICAL.
3.1- Definición
La Libertad Sindical es la base indispensable al régimen jurídico sindical, atento
al marco normativo internacional.
Es un concepto que ha evolucionado incluyendo derechos positivos y
negativos, individuales y colectivos.
Históricamente ha evolucionado, desde una actividad sindical reprimida y
castigada, pasando por una etapa en dónde se levantan las penalizaciones,
alcanzando después autorizaciones restringidas, y luego un amplio
reconocimiento. Con la evolución del mundo del trabajo acompañado por el
avance normativo, es que la OIT declara en su convenio 87 la libertad sindical
como un derecho humano fundamental.
Resulta enriquecedor a lo ya antes mencionado el carácter amplio que intenta
darle Humberto Villasmil Prieto al concepto de libertad sindical que además de
reconocer a la libertad sindical su carácter de “Derecho Humano Fundamental”
y de reconocerle su “Carácter de Consuetudinario Internacional” dice que “ Es
un derecho de Post- Guerra y por ende, para la paz y la democracia”.
4- NORMATIVA INTERNACIONAL SOBRE LIBERTAD SINDICAL.
Tomando como referencia la cronología realizada en la publicación de
“Libertad Sindical y Negociación Colectiva” Conferencia Internacional Del
Trabajo 81ª reunión - 1994, apreciamos que la Libertad Sindical fue reclamada
por las Organizaciones de trabajadores mucho antes de la creación de la OIT.
En 1919 la OIT incorpora este principio en su constitución. Luego el tratado de
Versalles en su preámbulo de la parte XIII incluye “la afirmación del principio de
la libertad de asociación sindical” entre los objetivos de la OIT, luego el Art. 427
de ese instrumento, proclama el “ derecho de asociación para todos los fines
191
que no sean contrarios a las leyes, así como para los obreros como para los
patronos”.
En 1944, se anexo a la constitución de la OIT la Declaración de Filadelfia en la
que se reafirmaba que “La libertad de expresión y de asociación es esencial
para el progreso constante”.
Estos principios así como otros de la organización deben de ser respetados por
cada estado miembro.
En 1948 tiene origen el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación número 87.
En 1949 tiene lugar el Convenio sobre el derecho de sindicación y negociación
colectiva número 98.
Estos dos convenios son la base fundamental en lo referente a libertad sindical
en el ámbito de la OIT.
- Se adoptaron otros instrumentos sobre los derechos sindicales y la
solución de conflictos.
La OIT además a adoptado algunas resoluciones como lo es la de 1952 sobre
independencia del movimiento sindical, que enuncia varios principios sobre las
relaciones entre las organizaciones de trabajadores, los gobiernos, y los
partidos políticos.
La resolución de 1970 sobre los derechos sindicales y su relación con las
libertades civiles, hace especial énfasis en que éstas son esenciales para el
ejercicio de los derechos sindicales.
5- NORMATIVA NACIONAL EXISTENTE Y SU APLICACIÓN.
Constitución Art. 57
Convenios 87 y 98.
Declaración Socio-laboral del MERCOSUR.
Ley 17.940.
Uruguay como estado miembro de la OIT ratificó los convenios 87 y 98 siendo
éstos uno de los referentes junto con el texto constitucional (Art. 57), y la
Declaración Sociolaboral del MERCOSUR Art. 9 sobre libertad sindical.
Junto a estas normas se promulgó este año una de las piezas fundamentales
que estaba faltando en nuestro ordenamiento jurídico como lo es la ley 17.940.
Hasta el momento de promulgación de la ley y a pesar de las disposiciones,
antes mencionadas en nuestro país había una especie de “vacío legal” en
cuanto no había como lo manda el art. 57 de la constitución así como el
convenio 87 ninguna ley que promoviera y protegiera la libertad sindical.
Trataremos de ver aquí cuales son los primeros efectos e incidencias de esta
nueva ley.
De acuerdo a lo que indica el convenio 87 en su art. 1º, y como lo
mencionamos anteriormente Uruguay no había legislado al respecto y se hacía
cada vez más necesario tener en nuestro país una ley que protegiera y
promoviera la libertad y actividad sindical. Entonces luego de muchos debates
políticos y sociales, así como resistencia de algunos sectores se llega a la
promulgación y puesta en vigencia de la ley 17940 (2 de enero de 2006).
Antes de estudiar algunos aspectos de la ley haremos un breve comentario
sobre el Art. 57 de la constitución que dice “La ley promoverá la organización
de sindicatos gremiales, acorándoles franquicias y dictando normas para
reconocerles personería jurídica.
192
Promoverá, asimismo, la creación de tribunales de conciliación y arbitraje.
Declárese que la huelga es un derecho gremial. Sobre esta base se
reglamentará su ejercicio y efectividad”.
Como bien lo indica Plá Rodríguez, esta es otra disposición constitucional que
resulta inoperante si no se complementa con leyes acordes con el propósito del
constituyente.265
Debemos en este caso tener presente el art. 332 de la constitución “Los
preceptos de la presente Constitución que reconocen derechos a los
individuos, así como los que atribuyen facultades e imponen deberes a las
autoridades públicas, no dejarán de aplicarse por falta de la reglamentación
respectiva, sino que ésta será suplida recurriendo a los fundamentos de las
leyes análogas, a los principios generales de derecho y a las doctrinas
generalmente admitidas”.
Hasta ahora entonces entendemos que esa especie de “vacío legal” a la que
hiciéramos referencia se suplía respetando, concordando y aplicando los Art.
Constitucionales.
Pero si estudiamos detenidamente el art. 57 y como bien lo expresa Ermida
Uriarte, la protección de la libertad sindical es parte esencial de la misma. No
hay libertad sindical eficaz, sin un adecuado sistema de garantías para su
ejercicio. Por eso el art. 57 no se limita a reconocer la libertad sindical y ni
siquiera se preocupa de proclamarla, sino que “va directamente al grano”:” La
ley promoverá la formación de sindicatos...”. Es necesaria una legislación de
promoción, soporte o apoyo de la actividad sindical. Hay un mandato
constitucional claro al respecto, mandato no ejecutado hasta ahora.266
Veamos entonces, si tenemos una legislación internacional a través de los
convenios ratificados por nuestro país que protege la libertad sindical?, Sí en
nuestra carta magna en su Art. 57 esta prevista la formación y promoción de
sindicatos gremiales?, si el Art. 72 dice “ la enumeración de derechos, deberes
y garantías hecha por la Constitución, no excluye los otros que son inherentes
a la personalidad humana o se derivan de la forma republicana de gobierno”.
Tratándose entonces de un derecho humano fundamental, no era suficiente
con toda esta normativa como para que se aplicara efectivamente la protección
de la libertad sindical?, cómo bien se pregunta Ermida Uriarte ¿para qué la
ley?.267
Unas de las primeras incidencias es que la ley revierte la situación que hasta
ahora se planteaba, en donde la jurisprudencia nacional era reticente a declarar
la nulidad absoluta y ordenar la reinstalación del trabajador despedido,
registrándose en la práctica actos de despidos claramente violatorios de este
“derecho humano” por lo cuál el legislador viene a darle un texto expreso y
claro, no sin antes dejar constancia de que ya era así y que se debió haber
actuado de esa manera.268
Este último punto será abordado con un mayor desarrollo en el transcurso de
este trabajo.
265
Revista de Derecho Laboral. Tomo XLVII- Nº 215 pág 405.
266
Ermida Oscar. revista Derecho Laboral Tomoxxx enero-abril 2006 Nº 221 pág. 244.
Ermida Oscar. revista Derecho Laboral Tomo xxxx enero-abril 2006 Nº 221 pàg 247
268
Ermida Oscar. revista Derecho Laboral Tomo xxx enero-abril 2006 Nº 221 pág. 247.
267
193
7- CONTUNDENCIA DE LA NORMA.
Trataremos aquí de analizar el art. 1 de la ley 17940 a través del cual y
haciendo referencia al art. 57 de la constitución, al Art. 1 del convenio
internacional 98, y el art. 9 de la declaración sociolaboral del MERCOSUR, se
declara que es absolutamente nula cualquier discriminación tendiente a
menoscabar la libertad sindical.
Creemos que se encuentra en este articulo la idea fuerza de la norma, ya que
el mismo expresa de forma clara precisa y determinante la intencionalidad de la
misma.
Entendemos que la innovación y alcance amplio de la norma esta dado por la
declaración de nulidad de todo acto tendiente a menoscabar la libertad sindical.
En el sentido de la necesaria y debida protección de la libertad sindical
cualquier otra solución, como podría llegar a ser la paga de una indemnización
económica especial en donde se le resolvería el problema económico al
trabajador pero se habilitaría a que se plasmara un acto violatorio de un
derecho humano fundamental, resultaría insuficiente.
Sin dudas sería para nosotros una solución incompleta ya que el no
reestablecimiento de las cosas a su estado anterior, no resultaría una solución
adecuada, es decir la única solución suficiente es la que permite que la
situación del trabajador protegido sea la anterior a la existencia al acto
violatorio, es decir la nulidad del mismo y el reestablecimiento de las cosas a
una situación de respeto a los derechos de libertad sindical y eso es lo que la
norma determina.
Reafirmando lo mencionado anteriormente compartimos las expresiones de
Verdier, citadas por Osvaldo Mantero “las sanciones penales deben ser
suficientes para ser disuasivas y las sanciones civiles a los actos que las
violan, no deben ser los daños y perjuicios sino la nulidad de los actos y las
decisiones contrarias, a título de reinstalación como lo exige el carácter
fundamental de este derecho, que implica un derecho a la reintegración del
asalariado a su empleo, cuando la decisión tomada a conducido a su exclusión
de la empresa.”269
Para dejar claramente planteado el alcance de la norma hacemos mención a
texto expreso sobre las situaciones de las que protege, el art. 1 hace referencia
a que “en especial es absolutamente nula cualquier acción u omisión que
tenga por objeto:
A) Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un
sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato.
B) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de
su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales, fuera de
horas de trabajo, o con consentimiento del empleador, durante las horas de
trabajo.
Determina también que ...“Las garantías prescritas en la presente disposición,
también alcanzan a los trabajadores que efectúen actuaciones tendientes a la
constitución de organizaciones sindicales, dentro o fuera de los lugares de
trabajo”
269
Osvaldo Mantero. Derecho Sindical, pág 92
194
8- POSIBLES INCIDENCIAS DE LA LEY EN LA AUTONOMÍA COLECTIVA .
Con la evolución y dinámica que marca hoy el nuevo mundo de las relaciones
laborales así como con un nuevo lineamiento en la política laboral del
Gobierno Nacional, se crea un escenario donde la negociación colectiva toma
suma relevancia, a partir de la nueva convocatoria de los Consejos de Salarios.
Una negociación que durante años quedó reducida sólo a los sindicatos más
fuertes y en casi su totalidad del sector público, ya que sabido es que la noconvocatoria de los consejos llevo al sector de la actividad privada a negociar
individualmente en mas del noventa por ciento de los casos, y como
consecuencia lógica se produce un debilitamiento y “desmembramiento del
sindicato sobre todo el de Empresa.
Sé hacia entonces más necesario aun el aumento de la efectividad de la
protección para aquellos trabajadores que en el ejercicio de la actividad
desarrollada por la negociación principalmente en los consejos de salarios
aumentaba sus niveles de exposición, igualmente por encima de esta
necesidad práctica lo relevante verdaderamente es la protección de este
derecho humano.
Hasta ahora el derecho laboral todo, se caracteriza por ser poco reglamentado,
y el movimiento sindical uruguayo como ya hemos mencionado tiene una
cultura de no a la reglamentación.
Sectores importantes de la central sindical sostienen que la mejor forma de que
un sindicato pueda defender a un dirigente sindical es la movilización y creen
que para eso no se necesita una ley se precisan trabajadores organizados y
comprometidos con el trabajo, que no sé este defendiendo algo que no sea
efectivamente el ejercicio del derecho sindical y una conciencia de cuerpo que
aumente los niveles de protección, entienden entonces que es esa la mejor
herramienta y supera cualquier ley.
Mas allá de las posiciones del movimiento sindical en la línea de lo mencionado
anteriormente, gran parte del mismo, así como de la doctrina consideraban
necesaria una ley de protección y promoción de libertad sindical.
Pero resulta de interés en nuestro trabajo, realizar algunas consideraciones
que nos permitan estudiar la incidencia de la norma sobre la autonomía
colectiva de las partes.
La pregunta que nos planteamos es entonces , ¿si a través de la ley 17940 y
con la intencionalidad de proteger ante el sujeto empleador y sus
organizaciones no se incurre en un acto de ingerencia del libre ejercicio de la
actividad sindical?
Como ha expresado Gino Giugni “no es admisible por tanto una legislación
ordinaria por medio de la cual el estado determine con criterio de exclusividad
los fines o las normas organizativas de la realidad sindical: dicha legislación
sería sin duda inconstitucional en cuanto lesiva al principio de libertad
sindical”.270
Como bien expresa Osvaldo Mantero “ la prohibición al estado de intervenir en
la forma o en la acción de la organización sindical es contenido fundamental de
la actividad sindical”271
Para esto queremos concentrarnos en el art. 2 Inc. 1 que refiere al proceso de
protección general, y el inc. 2 al proceso de protección especial y el art. 3 de la
misma referido a las disposiciones comunes a ambos procedimientos.
270
271
Mantero Osvaldo. Derecho Sindical 1ª edición julio 1998 pág. 92
Mantero Osvaldo. Derecho Sindical 1ª edición julio 1998 pág. 78.
195
Comenzando por este ultimo, y refiriéndonos al inciso b) del mismo que
establece que “En los procedimientos a que refiere al articulo 2 de la presente
ley, la legitimación activa corresponderá al trabajador actuando conjuntamente
con su organización sindical” nos resulta interesante plantearnos la siguiente
interrogante:
¿Cuales son las formalidades exigidas a las organizaciones sindicales para
asistir acompañando al trabajador que comparece en juicio?
Sabido es que la gran mayoría de las organizaciones sindicales no tienen
personería jurídica, pues para las actividades laborales colectivas como puede
ser, la negociación colectiva, redactar, firmar, convenios, llevar adelante un
conflicto, o una huelga no se necesita personería jurídica reconocida, basta
con que lo haga la organización sindical más representativa, solo se exige esta
personería jurídica a los efectos civiles por ejemplo para la compra de un
inmueble. Esto queda claramente establecido en la afirmación de Osvaldo
Mantero en la que establece que “ la personería jurídica no se requiere para el
perfeccionamiento y la acción sindical pero si los sindicatos desean obtener el
status de persona jurídica la obtención de las mismas debería ser facilitadas
por las leyes.”272
Ahora bien, cuales son los elementos que va a tomar en cuenta la
jurisprudencia para reconocer la legitimación activa del litis consorcio que
plantea el Art. 3?
Compartiendo la posición de Ermida Uriarte273 nuestra opinión al respecto es
que se debería reconocer de hecho y no de derecho una organización sindical
“informal”
Por otra parte la jurisprudencia moderna es favorable a la teoría de ampliación
de la legitimación y ello no haría necesario que se tenga personería jurídica
para representar al o los trabajadores.
Si esto no se planteara en estos términos se estaría dejando por fuera no solo
al sindicato que no tiene personería jurídica, sino también al trabajador
individual.
Otro argumento a favor del reconocimiento de la personería jurídica “informal”
en el proceso laboral es el informe Nº 20 del Comité de Libertad Sindical donde
en uno de sus pasajes manifiesta que ...”una disposición legal que supedite el
derecho de asociación a una autorización dada de manera puramente
discrecional por un departamento ministerial es incompatible con el principio de
libertad sindical”. 274
Respecto del art. 2 de la ley la interrogante que nos planteamos es:
¿Cuales son las formalidades exigidas a las organizaciones sindicales para
elegir a sus dirigentes? Actores a los que hace referencia el art. 2 en su literal
a.
Las respuestas a las interrogantes que nos plateamos no se encuentran a
texto expreso en la norma por lo tanto podría entenderse que corresponde a la
jurisprudencia determinar en la materia.
272
Mantero Osvaldo. Derecho Sindical pág. 91.
“los actores sociales les reconocen una personería laboral informal, de facto. Nosotros
nos inclinaríamos a admitirla también a los efectos procesales, con base en la necesaria
autonomía dogmática del derecho laboral procesal”. Ermida Oscar revista Derecho Laboral Nº
221 pág 251
274
Héctor Babáce Representatividad Sindical pág 123
273
196
Si bien el juez deberá actuar atendiendo al carácter de derecho humano
fundamental se encuentra aquí con el riesgo de que ante la necesidad de
determinar ante este vacío, (no-determinación de período de protección de los
dirigentes, que pasa antes de ser electos, no-determinación de las
formalidades exigidas para ser considerado electo como miembro de la
dirección del sindicato, etc.) pueda incurrirse ante una acción violatoria de la
autonomía sindical, en el sentido de desarrollar exigencias al sindicato no
acordes con la realidad de nuestro movimiento sindical ya que sabido es la
gran mayoría de ellos no tiene personería jurídica formal.
Cuando el art. 2 literal a se refiere a los miembros (titulares o suplentes) nos
encontramos aquí con la siguiente hipótesis: En un sindicato de reciente
conformación y que aún no ha cumplido con las formalidades de registro, y uno
de sus miembros es despedido por represión sindical ¿cómo se prueba que
esa persona es dirigente en los términos del literal a) de este artículo? ¿se
puede probar de hecho? ¿el juez va a aceptar que ese sindicato que no tiene
personería jurídica formal comparezca y este trabajador quede dentro del
proceso de tutela especial?, o por el contrario va a tener que acudir al proceso
ordinario?.
De ser así veríamos totalmente enlentecido un proceso que debe ser resuelto
en un plazo breve.
Si esto se diera este podría no ser el único acto de ingerencia en la autonomía
de las partes. Vinculado a un tema, que no-queda comprendido dentro de la
norma en estudio, pero que hace a la realidad de las relaciones laborales de
nuestro país, como lo es la negociación colectiva, un informe de la comisión de
expertos dice que “el derecho a negociar libremente con los empleadores y sus
organizaciones sobre salarios y condiciones de empleo constituye un aspecto
fundamental de la libertad sindical.
Los sindicatos deben poder ejercer ese derecho sin que el mismo sea
indebidamente obstaculizado por restricciones legales.”275
En esta nueva etapa de negociación de los consejos de salarios el gobierno fijo
pautas para los aumentos determinados por los convenios del período julio/05
junio 06, y ya determino las pautas para el aumento a establecer en la próxima
ronda de negociaciones.
El mismo informe de la comisión de expertos determina en su Art. 315 que “si
en nombre de una política de estabilización el gobierno considera que la tasa
de salarios no puede fijarse libremente por la negociación colectiva, tal
restricción debería aplicarse solo excepcionalmente, limitándose a lo
indispensable, no sobrepasar un período razonable e ir acompañado por
garantías apropiadas para proteger el nivel de vida de los trabajadores.” 276
Es por eso que entendemos que de consolidarse la practica de fijación de
pautas de aumentos de parte del gobierno se estaría consolidando una practica
limitacionista contraria a lo que entiende la mencionada comisión, y que se
sumaría a otras prácticas de injerencia que podría sufrir el actor sindical.
9. OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE LA INCIDENCIA DE LA NORMA.
¿Que pasa cuando no hay sindicato?
275
276
OIT Libertad Sindical y Negociación Colectiva – Conf. Int. Trab. 81ª reunión 1994.
OIT Libertad Sindical y Negociación Colectiva – Conf. Int. Trab. 81ª reunión 1994.
197
Nos planteamos aquí, lo que puede llegar a suceder en una empresa dónde no
hay sindicato y la o las personas que estén en la etapa de tratativas de
conformación del mismo se vean agraviados por medidas de parte de los
empleadores que terminen con una persecución sindical, o que en el peor de
los casos sean despedidos por actividad sindical. Creemos en este caso que si
bien no hay sindicato de empresa porque se aborto su formación, el o los
trabajadores involucrados podrán reclamar por el proceso especial siendo
acompañados por el sindicato de rama, o incluso por la central sindical.
Puede pasar también que no estén de acuerdo con el sindicato de rama y que
no quieran concurrir con este a reclamar, les quedaría entonces abierta la vía
del proceso ordinario.
Otro aspecto que queremos abordar es el que tiene que ver con la
categorización de trabajadores que se hace, por el establecimiento de
diferentes procedimientos, de acuerdo a los cuales los trabajadores podrán
tener derecho a una u otra forma de reclamo.
Si bien es entendible que para los dirigentes, representantes etc., que están
con un nivel mayor de exposición y su actividad sindical es mas clara se
determine para ellos un proceso más rápido, igualmente lo deseable sería que
los trabajadores que quedan por fuera de estas categorías también hubiesen
podido acceder al proceso de tutela especial.
10- CONCLUSIONES
Toda conclusión a la que podamos abordar esta antecedida por el
convencimiento de que estamos ante un tema consagrado como derecho
humano fundamental.
La ley 17940 viene a cubrir un “vacío legal” en nuestro derecho, ya que hasta
ahora la jurisprudencia en forma unánime reclamaba la existencia de una ley
en materia de libertad sindical. Si bien la normativa existente hasta el momento
era a nuestro entender suficiente para proteger un derecho humano
fundamental, en la práctica no se llevaba a cabo tal protección.
Entendemos que la norma tiene carencias y no contempla todas las
expectativas de los distintos actores demandantes de la misma, pero
consideramos que es una buena herramienta que de ahora en mas pasa a ser
pieza clave en nuestro ordenamiento jurídico en materia de derecho colectivo.
Otro elemento importante a tener en cuenta es que resulta para la justicia
laboral un fenómeno nuevo la actuación en conflictos colectivos, lo que podría
implicar el inicio de un proceso de judialisación en esta materia .
Queda abierta la posibilidad de que, mediante la determinación del juez en
cuestiones que hacen a lagunas dejadas por la norma, pueda incurrirse en
actos de violación de la autonomía colectiva.
No sería éste el único caso de injerencia ya que, como se desprende del
informe de la comisión de expertos a la que hacemos referencia podrían darse
otros en lo que tiene que ver por ejemplo, con la intervención estatal mediante
la fijación de pautas saláriales.
¿Dónde está entonces, o cual sería el límite entre la intervención estatal para
proteger y promover la libertad sindical?, intervención que ha quedado de
manifiesto en este trabajo que es necesaria llevar a cabo, sin que la misma
pase a ser violatoria de la autonomía colectiva de las partes.
198
Con este nueva herramienta jurídica, nos encontramos ante algunos cambios
en lo que tiene que ver con la conducta de los empleadores, ya que sabido es
que antes de sancionarse la ley, había una tendencia mayor a ejercer
conductas que muchas veces terminaban con el despido de uno o varios
trabajadores por razones sindicales. En este nuevo escenario que surge a
partir de la promulgación de la ley, la misma tiene hasta el momento un
efecto más preventivo que correctivo, ya que desestimula los posibles actos
anti-sindicales desarrollados por los empleadores.
Es de resaltar también que la mayor protección de la libertad sindical obtenida
por la aprobación de la presente ley implica además mas protección hacía otros
derechos inherentes al trabajador.
Estas son las primeras miradas y reflexiones sobre la ley 17.940, ley que como
hemos expresado viene a cumplir un rol fundamental en la normativa colectiva
de nuestro país, con ellas iniciamos un proceso de investigación y reflexión,
sobre su aplicación y consecuencias en el derecho colectivo y las relaciones
laborales de nuestro país.
volver
-Decreto No. 165/2006, de 30 de mayo de 2006, sobre prevención de
conflictos.
volver
-Decreto de la convocatoria de los Consejos de Salarios, de fecha 7 de
marzo de 2005.
volver
07/03/05 - CONVOCATORIA A CONSEJOS DE SALARIOS
VISTO. La necesidad de convocar en forma inmediata a los Consejos de
Salarios por el Poder Ejecutivo, previa consulta a las organizaciones
representativas de empleadores y trabajadores.
CONSIDERANDO:
I) Que el Decreto -Ley No.14.791 de fecha 8/VI/1978, literal e) del artículo 1º,
otorga la facultad al Poder Ejecutivo de formular las categorías laborales y
regular las remuneraciones de los trabajadores de la actividad privada.
II) Que estando vigente la Ley No. 10.449 de fecha 12/XI/1943 y el decreto
reglamentario (Decreto No. 178/985 de fecha 10/V/1985), por la cual se
establece un sistema tripartito de fijación de tasas mínimas de salarios por
categorías y actividades en el sector privado.
III) Que es firme intención de este gobierno garantizar la participación de los
empresarios y las organizaciones sindicales en la determinación de las
condiciones de trabajo y la fijación de salarios; así como fomentar la
negociación colectiva, en cuanto mecanismo adecuado para un desarrollo
normal y equilibrado de las relaciones laborales. Todo lo cual de conformidad
con los principios y derechos fundamentales contenidos en la Declaración
199
de Principios y Derechos fundamentales de la OIT del año 1998 y, en
particular, los Convenios Internacionales del Trabajo 26,99 y 131 relativos a la
fijación de salarios mínimos.
IV) Que es objetivo primordial de la política social del gobierno promover la
creación de empleos genuinos y establecer las condiciones necesarias que
propicien la existencia de trabajo digno.
V) Pero además, conciente de que es necesario introducir modificaciones a la
Ley 10.449, adaptándola a los requerimientos de los nuevos tiempos y
adecuándola a los instrumentos internacionales ratificados por el país, se
convoca a un espacio de diálogo tripartito a esos fines.
ATENTO. A la Ley 10.449 de fecha 12/XI/1943, Decreto -Ley 14.791 de fecha
8/VI/1978,
Ley 16.002 de fecha 25/XI/1988 y Decreto 178/1985 de fecha 10/V/1985,
EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA
DECRETA:
Artículo 1°) Convocase a los Consejos de Salarios previstos por la Ley No.
10.449, de 12 de noviembre de 1943, cuya constitución y funcionamiento se
ajustará a la reglamentación establecida por el Decreto No.178/1985, de 10 de
mayo de 1985, con las modificaciones introducidas por la presente norma.
Artículo 2°) Los Consejos de Salarios se instalarán y comenzarán a funcionar
el día 02 de mayo de 2005.
Artículo 3°) Convocase a las organizaciones más representativas de los
empleadores y trabajadores a integrar un Consejo Superior Tripartito con los
siguientes cometidos:
a) Analizar y resolver la reclasificación de los grupos de actividades de los
Consejos de Salarios y los conflictos que se susciten al respecto.
b) Analizar y proyectar las modificaciones a introducir a la ley 10.449 de fecha
12 de noviembre de 1943.
Artículo 4°) Convocase a las organizaciones más representativas de los
empleadores y de los trabajadores del sector rural a un Consejo Tripartito
Rural, con el objeto de determinar y fijar los criterios básico para la instalación y
funcionamiento inmediato de Concejos de Salarios en el sector.
Artículo 5°) El Consejo Superior Tripartito y el Consejo Tripartito Rural se
instalarán y comenzarán a funcionar el día 28 de marzo de 2005; y deberán
finalizar la tarea de clasificación de los grupos de actividad el día 15 de abril de
2005.
Artículo 6°) A los efectos de la convocatoria prevista en los artículos 3° y 4°,
las organizaciones deberán designar sus representantes dentro del plazo de
cinco días hábiles, a partir de la publicación del presente decreto en dos diarios
de la capital.
Artículo 7°) Comuníquese, publíquese, etc.
volver
200
9. Normativa extranjera
Decreto 272/2006, de fecha 13 de marzo de 2006.
volver
Decreto 272/2006 - REGIMEN LABORAL - Reglamentación a la que quedan sujetos los
conflictos colectivos de trabajo que dieren lugar a la interrupción total o parcial de
servicios esenciales o calificados como tales en los términos del artículo 24 de la Ley Nº
25.877.
Facultades de la Comisión de Garantías prevista en el tercer párrafo del mencionado artículo.
Derógase el Decreto Nº 843/2000 y sus normas complementarias.
Bs. As., 10/3/2006 (B.O.: 13/3/2006)
VISTO el Expediente Nº 1.117.015/2005 del Registro del MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, los artículos 14 bis y 42 de la CONSTITUCION
NACIONAL, el artículo 24 de la Ley Nº 25.877, la Ley Nº 14.786, el Convenio de la
ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O.I.T.) Nº 87 y el Decreto Nº 843 de fecha
29 de septiembre de 2000, y CONSIDERANDO:
Que por la Ley Nº 25.877, se sustituyeron diversos artículos de las normas
vigentes en materia laboral, estableciendo disposiciones relacionadas con los conflictos
colectivos de trabajo.
Que en ese sentido, el artículo 24 de la ley citada estableció que cuando por un
conflicto colectivo de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas
de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios
esenciales, deberá garantizarse la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
Que la norma mencionada define en forma taxativa los servicios que se
consideran esenciales, receptando la doctrina emanada del Comité de Libertad Sindical de la
ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O.I.T., 1996, párrafo 544) y brinda las
pautas para la calificación excepcional de un servicio como esencial, previendo a esos fines la
creación de UNA (1) comisión independiente integrada según establezca la reglamentación,
previa apertura del procedimiento de conciliación previsto en la legislación vigente.
Que asimismo establece que el PODER EJECUTIVO NACIONAL con la
intervención del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa
consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, dictará la reglamentación del
presente artículo, conforme los principios de la ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL
TRABAJO (O.I.T.).
201
Que en atención a ello y aspirando al logro de un mayor y más pleno equilibrio
entre todos los derechos garantizados por la CONSTITUCION NACIONAL, la creación de UNA
(1) Comisión de Garantías conformada con integrantes cuya independencia de criterios y
heterogeneidad de disciplinas asegure su imparcialidad, se vislumbra como un camino
adecuado para la consecución de los altos fines en juego.
Que la reglamentación a dictarse debe plasmar una regulación del derecho de
huelga en los servicios esenciales, ajustada a los principios internacionales y que fomente el
pleno desarrollo y uso de la negociación colectiva.
Que el citado Comité de Libertad Sindical ha sostenido que la restricción de la
huelga en estas circunstancias debería acompañarse de las garantías apropiadas, es decir, de
procedimientos de conciliación y arbitrajes adecuados, imparciales y rápidos en los cuales los
interesados puedan participar en todas las etapas.
Que con el fin de evitar daños irreversibles y que no guarden proporción con
los intereses profesionales de las partes en el conflicto, así como de no causar daños a
terceros, es decir, los usuarios o los consumidores que sufren las consecuencias de los
conflictos colectivos, resulta razonable instrumentar mecanismos que mantengan el equilibrio
en el goce de las libertades involucradas, todas igualmente reconocidas por el constituyente, y
en tal sentido garantizar un régimen de prestaciones mínimas en los servicios esenciales
reglados en el párrafo segundo del artículo 24 de la Ley Nº 25.877 y en las actividades
asimilables a estos en los supuestos caracterizados por los incisos a) y b) del tercer párrafo de
la misma norma.
Que previamente al dictado del presente, se ha procedido a la consulta de las
organizaciones de trabajadores y empleadores de acuerdo a lo previsto en el artículo 24 in fine
de la Ley Nº 25.877.
Que por último, el artículo 44 de la Ley Nº 25.877 estableció que hasta tanto el
PODER EJECUTIVO NACIONAL dicte la reglamentación prevista por el artículo 24 de dicha
norma, continuará transitoriamente en vigencia el Decreto Nº 843 de fecha 29 de septiembre de
2000, reglamentario del artículo 33 de la Ley Nº 25.250, debiendo consecuentemente
procederse expresamente a su derogación.
Que la Dirección General de Asuntos Jurídicos del MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL ha tomado la intervención que le compete.
202
Que la presente medida se dicta en uso de las facultades conferidas por el
artículo 99, inciso 2, de la CONSTITUCION NACIONAL y por el artículo 24 de la Ley Nº 25.877.
Por ello, EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA DECRETA:
Artículo 1º — Los conflictos colectivos que dieren lugar a la interrupción total o parcial de
servicios esenciales o calificados como tales en los términos del artículo 24 de la Ley Nº
25.877, quedan sujetos a la presente reglamentación.
Art. 2º — La Comisión prevista en el tercer párrafo del artículo 24 de la Ley Nº 25.877 se
denominará COMISION DE GARANTIAS y estará facultada para:
a) Calificar excepcionalmente como servicio esencial a
una actividad no enumerada en el segundo párrafo del artículo 24 de la Ley Nº 25.877, de
conformidad con lo establecido en los incisos a) y b) del tercer párrafo del citado artículo.
b) Asesorar a la Autoridad de Aplicación para la fijación
de los servicios mínimos necesarios, cuando las partes no lo hubieren así acordado o cuando
los acuerdos fueren insuficientes, para compatibilizar el ejercicio del derecho de huelga con los
demás derechos reconocidos en la CONSTITUCION NACIONAL, conforme al procedimiento
que se establece en el presente.
c) Pronunciarse, a solicitud de la Autoridad de
Aplicación, sobre cuestiones vinculadas con el ejercicio de las medidas de acción directa.
d) Expedirse, a solicitud de la Autoridad de Aplicación,
cuando de común acuerdo las partes involucradas en una medida de acción directa requieran
su opinión.
e) Consultar y requerir informes a los entes reguladores
de los servicios involucrados, a las asociaciones cuyo objeto sea la protección del interés de
los usuarios y a personas o instituciones nacionales y extranjeras, expertas en las disciplinas
involucradas, siempre que se garantice la imparcialidad de las mismas.
La Comisión podrá ser convocada por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL de oficio o a pedido de las partes intervinientes en el conflicto colectivo.
Art. 3º — La COMISION DE GARANTIAS estará integrada por CINCO (5) miembros. La
elección de los integrantes deberá recaer en personas de reconocida solvencia técnica,
profesional o académica en materia de relaciones del trabajo, del derecho laboral o del derecho
constitucional y destacada trayectoria.
Art. 4º — Los integrantes de la Comisión se desempeñarán ad honorem y deberán cumplir con
el requisito de independencia. No podrán integrarla los legisladores nacionales, provinciales y
de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, quienes ocupen otros cargos públicos electivos y
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aquellas personas que ejerzan cargos de dirección o conducción en partidos políticos, en
asociaciones sindicales o en organizaciones de empleadores.
Art. 5º — Los integrantes de la Comisión serán designados por el PODER EJECUTIVO
NACIONAL a propuesta de las organizaciones de empleadores y de trabajadores más
representativas, de la FEDERACION ARGENTINA DE COLEGIOS DE ABOGADOS y del
CONSEJO INTERUNIVERSITARIO NACIONAL (C.I.N.). A estos fines, cada una de dichas
organizaciones nominará TRES (3) candidatos.
El PODER EJECUTIVO NACIONAL designará a UN (1) integrante titular y UN (1) alterno de
cada una de las ternas de candidatos propuestos; el restante miembro titular y su alterno serán
designados en forma directa por el PODER EJECUTIVO NACIONAL. Todos los integrantes de
la Comisión deberán cumplir los requisitos establecidos en los artículos 3º y 4º del presente
Decreto y durarán en sus cargos TRES (3) años, pudiendo ser reelectos por una sola vez.
Art. 6º — La COMISION DE GARANTIAS dictará su reglamento de funcionamiento y elegirá a
su presidente entre sus integrantes.
Art. 7º — Cumplida la obligación impuesta a las partes del conflicto, por el artículo 2º de la Ley
Nº 14.786 y vencido el plazo de QUINCE (15) días previsto en el artículo 11 de la misma
norma, la parte que se propusiere ejercer medidas de acción directa que involucren a los
servicios referidos en el artículo 1º del presente, deberá preavisarlo a la otra parte y a la
autoridad de aplicación en forma fehaciente y con CINCO (5) días de anticipación a la fecha en
que se realizará la medida.
Art. 8º — Dentro del día inmediato siguiente a aquél en que se efectuó el preaviso establecido
en el artículo anterior, las partes acordarán ante la Autoridad de Aplicación sobre los servicios
mínimos que se mantendrán durante el conflicto, las modalidades de su ejecución y el personal
que se asignará a la prestación de los mismos.
Art. 9º — Cuando las prestaciones mínimas del servicio se hubieren establecido mediante
convenio colectivo u otro tipo de acuerdos, las partes deberán dentro del plazo fijado en el
artículo precedente, comunicar por escrito a la Autoridad de Aplicación las modalidades de
ejecución de aquéllas, señalando concreta y detalladamente la forma en que se ejecutarán las
prestaciones, incluyendo la designación del personal involucrado, pautas horarias, asignación
de funciones y equipos.
Art. 10. — Si las partes no cumplieran con las obligaciones previstas en los artículos 7º, 8º y 9º
del presente Decreto, dentro de los plazos establecidos para ello, o si los servicios mínimos
acordados por las mismas fueren insuficientes, la Autoridad de Aplicación, en consulta con la
Comisión de Garantías, fijará los servicios mínimos indispensables para asegurar la prestación
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del servicio, cantidad de trabajadores que se asignará a su ejecución, pautas horarias,
asignación de funciones y equipos, procurando resguardar tanto el derecho de huelga como los
derechos de los usuarios afectados. La decisión será notificada a las partes involucradas y, en
caso de incumplimiento, se procederá de acuerdo a lo previsto en el artículo 14 de la presente
reglamentación.
Art. 11. — Cuando la actividad de que se trate no se encuentre comprendida dentro del párrafo
segundo del artículo 24 de la Ley Nº 25.877, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL, de oficio o a pedido de las partes involucradas en el conflicto,
convocará a la COMISION DE GARANTIAS, para que proceda a evaluar si se dan los
supuestos de los incisos a) o b) del artículo 24 de la Ley Nº 25.877 y en su caso, califique
excepcionalmente como esencial tal servicio.
Art. 12. — La empresa u organismo prestador del servicio considerado esencial garantizará la
ejecución de los servicios mínimos y deberá poner en conocimiento de los usuarios, por medios
de difusión masiva, las modalidades que revestirá la prestación durante el conflicto, dentro del
plazo de CUARENTA Y OCHO (48) horas, antes del inicio de las medidas de acción directa,
detallando el tiempo de iniciación y la duración de las medidas, la forma de distribución de los
servicios mínimos garantizados y la reactivación de las prestaciones.
Asimismo deberá arbitrar los medios tendientes a la normalización de la actividad una vez
finalizada la ejecución de dichas medidas.
Art. 13. — Si la medida de acción directa consistiere en paro nacional de actividades o
cualquier otra ejercida por centrales sindicales u organizaciones empresariales con
representatividad sectorial múltiple, se aplicarán las disposiciones establecidas en la presente
reglamentación en lo que corresponda.
Art. 14. — La inobservancia por alguna de las partes de los procedimientos conciliatorios
establecidos en la legislación vigente y las previsiones de la presente reglamentación, o el
incumplimiento de las resoluciones dictadas por la Autoridad de Aplicación o de los
pronunciamientos emitidos por la COMISION DE GARANTIAS en ejercicio de sus facultades,
dará lugar a la aplicación de las sanciones establecidas por las Leyes Nros. 14.786, 23.551 y
25.212, sus modificatorias y sus normas reglamentarias y complementarias, según
corresponda.
La falta de cumplimiento del deber de trabajar por las personas obligadas a la ejecución de los
servicios mínimos, dará lugar a las responsabilidades previstas en las disposiciones legales,
estatutarias o convencionales que les resultaren aplicables.
Art. 15. — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter
de Autoridad de Aplicación, dictará las normas complementarias y aclaratorias que fueran
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necesarias para la implementación de la presente reglamentación, conforme los principios
emergentes del artículo 24 de la Ley Nº 25.877.
Art. 16. — Los plazos establecidos en la presente reglamentación se contarán en días hábiles
administrativos.
Art. 17. — Derógase el Decreto Nº 843 de fecha 29 de septiembre de 2000 y sus normas
complementarias.
Art. 18. — El presente decreto entrará en vigencia a partir de la fecha de su publicación.
Art. 19. — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y
archívese.
— KIRCHNER. — Alberto A. Fernández. — Carlos A. Tomada.
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