Boletín nº 7

MÁS SEGURIDAD,
MENOS RIESGO
MÁS SEGURIDAD, MENOS RIESGO
Boletín de Salud Laboral y Medio Ambiente de la UGT de Navarra
Nº 7
Diciembre 2011
Boletín de Salud Laboral
y Medio Ambiente
de la UGT de Navarra
>> Si durante una Incapacidad Temporal
por Accidente de Trabajo mi empresa
cambia de mutua, ¿quién se haría responsable de mi situación?
Generalmente, la nueva mutua será la que asuma esa
situación, e incluso debería solicitar a la antigua mutua
los historiales de todas las personas que trabajan en
la empresa, salvaguardando siempre y en todo
momento la confidencialidad.
Todo esto, siempre y cuando no haya de por medio
una mala praxis por parte de la anterior mutua. En
según qué casos, la antigua mutua podría tener que
asumir la situación, si bien por regla general, como
hemos señalado, se encargará la nueva mutua.
>> ¿Pueden realizarse los reconocimientos médicos de los trabajadores fuera
de su jornada laboral?
La Dirección General de la Inspección de Trabajo ha
resuelto que el tiempo que un trabajador está en un
reconocimiento médico es computable como jornada
de trabajo y que en caso de que éste no pueda
realizarse durante la jornada laboral, deberá
compensarse con tiempo de descanso o pagarse
como horas extraordinarias.
Aunque no se diga expresamente en el artículo 22 de
la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, debe
entenderse, según lo dispuesto en el artículo 14.5 de
dicha ley, que para que los reconocimientos médicos
no supongan ningún tipo de coste para el trabajador
deberán realizarse dentro de la jornada laboral o fuera
de ella, pero descontando el tiempo invertido en los
reconocimientos.
Es obligación del empresario garantizar la vigilancia
periódica de la salud de los trabajadores a su servicio.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el
trabajador preste su consentimiento, según recoge el
artículo 22.1 de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales, si bien existen tres excepciones: que la
realización de reconocimientos médicos sea
imprescindible para evaluar los efectos de las
condiciones de trabajo sobre la salud de los
trabajadores; que sea imprescindible para verificar si
el estado de salud del trabajador puede constituir un
peligro para él mismo, para los demás trabajadores
o para otras empresas relacionadas, o que así esté
previsto en las disposiciones legales sobre riesgos
específicos y actividades de especial peligrosidad.
Entiende la Dirección General de la Inspección de
Trabajo que si los reconocimientos médicos se
realizasen fuera de la jornada laboral y no se
descontara en ella el tiempo invertido, supondrían un
coste para el trabajador que influiría en él a la hora
de someterse a los reconocimientos médicos y,
consiguientemente, se estaría condicionando el
principio de voluntariedad establecido como regla
general.
PARTICIPA CON NOSOTROS
experiencias, sugerencias...
Haznos partícipes de tus dudas,
escuchen.
Déjate oír para que los demás te
SERVICIO DE SALUD LABORAL
Pamplona
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948 291 292
Nº 7
Diciembre 2011
EDITORIAL
CONSULTORIO
¿Qué hacer cuando...
Protección a trabajadores con limitaciones
N
UESTRA legislación señala que aquellos trabajadores, considerados especialmente sensibles,
que presenten algún tipo de limitación médicamente acreditada-, ya sea definitiva o temporal,
deben ser ubicados en un puesto compatible con su
estado de salud.
Pues bien, aunque esto se ha venido haciendo en las
distintas empresas más o menos aceptablemente, el
Servicio de Salud Laboral de la UGT de Navarra ha
detectado, desde hace algún tiempo, un cambio de
criterio en estas situaciones que está ocasionando importantes trastornos a numerosos trabajadores. Hoy en día,
no sólo las empresas ponen todo tipo de impedimentos
para que los trabajadores que sufren este tipo de dolencias
accedan a un puesto sin riesgo, sino que aquellos trabajadores que desempeñaban puestos compatibles han
sido removidos a los puestos o turnos de origen que
probablemente les generaron las dolencias que padecen.
La razón es la misma que para todo, la crisis y sus
problemas organizativos derivados.
STE servicio considera que la legislación nos
ampara, puesto que es obligación de la empresa
adscribir al trabajador a un puesto de trabajo
compatible con las limitaciones que padece -el no hacerlo
así es considerado como falta grave o muy grave-. ¿Dónde
radica entonces el problema? El problema aparece en la
acreditación médica de las limitaciones, sobre todo,
cuando las dolencias son derivadas de enfermedad
común o accidente no laboral. Hace un tiempo cualquier
informe médico en el que se recogieran las
limitaciones padecidas y la recomendación de no hacer un turno concreto
de trabajo o de no exponerse a
determinados ambientes laborales era suficiente. Esta situación ha cambiado y exigen un
informe médico más completo, no sólo del médico de
cabecera sino del médico especialista del Servicio Público
de Salud, en el que no deben aparecer recomendaciones
genéricas, sino posibles consecuencias de la ubicación
E
incorrecta del trabajador en un turno o puesto determinado
y, por consiguiente, la recomendación médica de no
realizar unas operaciones o un determinado turno de
trabajo.
E
L tema puede complicarse todavía más, puesto
que, una vez cumplidos estos requisitos y haber
accedido a un puesto que no perjudique la salud del
trabajador, en ocasiones, la empresa ha optado por
despedirle, amparándose en una incapacidad sobrevenida
para su trabajo, con una indemnización de veinte días
por año trabajado.
¿Qué podemos hacer cuando presentamos alguna limitación para desempeñar nuestro trabajo? Indudablemente,
acudir en primer lugar a las sedes de la UGT para ser
asesorados. Podemos adelantar que no es lo mismo
solicitar un cambio de puesto en una gran empresa, en
la que es muy difícil demostrar que no tiene uno adecuado,
que en una microempresa. De todas formas, y de cara
a la protección de todos los trabajadores en esta situación,
debería afrontarse este problema vía negociación colectiva
o acuerdos de empresa, en los que se recojan de forma
concreta procedimientos o protocolos de reubicación de
trabajadores con limitaciones, más aún si cabe para
aquellos trabajadores que sufren limitaciones originadas
por un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
La normativa también premia a las empresas que trasladan
a un trabajador con enfermedad profesional a un puesto
compatible con su estado, permitiendo reducciones de
las aportaciones empresariales a
la Seguridad Social (RD
1430/2009).
El problema aparece en la acreditación médica de las limitaciones,
sobretodo cuando las dolencias
son derivadas de enfermedad común o accidente no laboral
Nº 4
Diciembre 2011
específicos para la maternidad
realizada por la empresa.
Debemos saber que la solicitud de
certificación de riesgo para la
maternidad en el puesto de trabajo
es la fase final del proceso cuando
la empresa no ha podido adaptar el
puesto ni reubicar a la trabajadora
embarazada.
Debido a esa reticencia por parte
de la mutua, guiada por otros
La videovigilancia es una herramienta utilizada muy
habitualmente en el entorno empresarial, con diferentes
finalidades; un fin es proteger bienes y personas, y otro,
verificar el cumplimiento por el trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales. Ambas finalidades
constituyen bienes valiosos dignos de protección jurídica,
pero sometidos al cumplimiento de ciertas condiciones.
La utilización de medios técnicos
para la vigilancia repercute sobre
los derechos de las personas, lo
que obliga a fijar garantías.
Cuando las imágenes grabadas
afecten a personas identificadas o
identificables, esta información
constituye un dato de carácter personal a efectos de la aplicación de
la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de
diciembre, de Protección de los
Datos de Carácter Personal (LOPD).
El artículo 20.3 del Estatuto de los
Trabajadores faculta al empresario
para adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y
control para verificar el cumplimiento
por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, pero esta
práctica debe de estar sometida a
una serie de requisitos:
El tratamiento se limitará a las
finalidades previstas por el Estatuto de
los Trabajadores, y normativa específica que sea de aplicación.
Respetar de modo riguroso el principio de proporcionalidad.
- Se adoptará esta medida cuando no exista otra más idónea.
- Se limitarán a usos estrictamente
necesarios captando imágenes
en los espacios indispensables
para satisfacer las finalidades de
control laboral.
- No podrán utilizarse para fines
distintos de los propios del control
laboral.
Tendrán en cuenta los derechos
específicos de los trabajadores respetando:
- El derecho a la intimidad y el
derecho fundamental a la protección de datos en relación
con espacios vetados a la utilización de este tipo de medios,
como vestuarios, baños, taquillas o zonas de descanso.
- La vida privada en el entorno
laboral no registrado, en particular, las conversaciones privadas.
Se garantizará el derecho a la
información en la recogida de las
imágenes:
- Con información específica a
la representación sindical.
- Mediante información personalizada.
Se procederá en su caso a la
creación y/o inscripción del correspondiente fichero.
Se garantizará la cancelación de
las imágenes en el plazo máximo de
30 días y únicamente podrán conservarse aquellas que registren una infracción o incumplimiento de los deberes laborales.
Se garantizarán los derechos de
acceso y cancelación.
Se formalizarán, en su caso, contratos de acceso a los datos por cuenta de terceros.
Se adoptarán las correspondientes
medidas de seguridad.
situación, pero llegados a este punto,
queremos que sepáis que los
juzgados nos están dando la razón
en muchos casos, resolviendo
favorablemente a la petición de
dicho reconocimiento de riesgos
para la embarazada en su puesto
de trabajo. Y está siendo muy valiosa
la presentación de informes
realizados por el Instituto Navarro
de Salud Laboral (INSL) que avalan
los criterios prevencionistas
defendidos por este sindicato.
Los fallos de las sentencias
resuelven en estos términos:
Reconocimiento del derecho
a la prestación desde el
momento en que la trabajadora
embarazada inició el
procedimiento ante la mutua.
Prevalece el criterio mantenido
por el INSL por considerarlo más
prudente frente al certificado
médico de la mutua.
Por ello, aconsejamos a cualquier
trabajadora que se encuentre en
esta situación que se ponga en
contacto con el Gabinete de Salud
Laboral del sindicato para poder
gestionar cualquier trámite, gestión
o reclamación y, de esta forma, no
permitir que las mutuas, de manera
desaprensiva, dejen sin protección
a las trabajadoras en estado de
gestación.
Queremos apuntar también el hecho
Asambleas
Asambleas
informativas
informativas
celebradas en 2011
celebradas
en 2011
A lo largo de 2011, el Servicio de Salud Laboral
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Alsasua, Tudela
y Pamplona.
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También
hemos realizado asambleas informativas
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para
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de Industria
Trabajadores
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Federación
de Industria
y Trabajadores
Agrarios
(FITAG)
en Tafalla
(sector Alimentación)
(FITAG)
en Tafalla
(sector
Alimentación)
y el sector
y el sector
Forestal.
Además,
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vuestras dudas
y consultas.
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de resolver
vuestras
dudas y
Queremos
consultas. recordaros que el servicio está a
vuestra
disposición
y queque
cualquier
sugerencia
Queremos
recordaros
el servicio
está a
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respecto
será tenida
en cuenta
de cara
al año
disposición
y que
cualquier
sugerencia
2012.
al respecto será tenida en cuenta de cara al año
2012.
Para más información, poneros
en contacto con el Gabinete de
Salud Laboral.
NOVEDADES LEGISLATIVAS
Videovigilancia
en el entorno laboral
Estamos observando, de un tiempo
a esta parte, que las mutuas están
dilatando los plazos a la hora de
resolver el certificado de riesgo para
la maternidad en el puesto de
trabajo, con el peligro que ello
conlleva para la trabajadora
embarazada; incluso, en algunos
casos, se niegan a reconocer dichos
riesgos, aunque sean constatables
en la evaluación de riesgos
criterios que no son los de proteger
a la embarazada, tenemos que
utilizar todos los medios a nuestro
alcance para que las mutuas no
crean que pueden salir indemnes
de las actuaciones injustas que
ponen en riesgo a las trabajadoras
que se encuentran en estado de
gestación.
Las herramientas de que
disponemos será interponer una
reclamación ante la mutua en
primera instancia, una reclamación
ante la mutua en la oficina virtual de
reclamaciones y, por supuesto, la
vía judicial.
Nadie lo desea, ya que lo justo sería
que no se tuviera que llegar a esta
INFORMACIÓN
SENTENCIA
Sentencias a favor
de trabajadoras embarazadas
frente a mutuas
INNOVACIÓN
Boletín de Salud Laboral
y Medio Ambiente de la UGT de Navarra
de que los criterios SEGO que hasta
este momento han servido de guía
a las mutuas para la certificación de
riesgo para la maternidad, aplicados
en muchos casos a su libre albedrío,
van a ser modificados en breve, ya
que estamos pendientes de la
publicación de una guía que está
elaborando el Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo
(INSHT); esperamos que contemple
de manera más exhaustiva los
riesgos para la maternidad y no nos
encontremos con más situaciones
de indefensión ante un criterio de la
mutua, muchas veces no avalado
por principios de precaución ante
dichos riesgos.
Resolución de 5 de mayo de 2011, de la
Secretaría de Estado para la Función Pública,
por la que se aprueba y publica el Acuerdo de
6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado
sobre el Protocolo de actuación frente al acoso
laboral en la Administración General del Estado.
Resolución de 10 de junio de 2011, de
la Secretaría de Estado de la Seguridad Social,
por la que se establecen los criterios y prioridades
a aplicar por las mutuas de accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales de la Seguridad
Social en la planificación de sus actividades
preventivas para el año 2011.
Real Decreto 843/2011, de 17 de junio,
por el que se establecen los criterios básicos
sobre la organización de recursos para desarrollar
la actividad sanitaria de los servicios de prevención.
Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema
de Seguridad Social.
Ley 33/2011, 4 de octubre, General de
Salud Pública.
Real Decreto 1622/2011, de 14 de noviembre, por el que se modifica el Reglamento
sobre colaboración de las mutuas de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales de la
Seguridad Social, aprobado por el RD 1993/1995,
de 7 de diciembre.