orden cataluña 6 oct 05

31600
Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya
Núm. 4484 – 6.10.2005
DEPARTAMENTO
DE TRABAJO E INDUSTRIA
ORDEN
TRI/395/2005, de 4 de agosto, de modificación
de la Orden de 21 de enero de 2003, referente a
la regularización de instalaciones existentes, sin
autorización o inscripción en el Registro industrial, de almacenamiento de carburantes y combustibles líquidos para su consumo en la propia
instalación, reguladas por la instrucción técnica
complementaria MI-IP03.
La Orden de 20 de noviembre de 1998 (DOGC
núm. 2782, de 9.12.1998), sobre el procedimiento
de actuación en Cataluña de las empresas instaladoras, de las entidades de inspección y control y de los titulares en las instalaciones petrolíferas para su consumo en la propia instalación
(MI-IP03), fue modificada por la Orden de 27 de
junio de 2000 (DOGC núm. 3182, de 13.7.2000),
a fin de adaptarse a los cambios legislativos incorporados al Real decreto 1523/1999, de 1 de octubre, que modificaba el Reglamento de instalaciones petrolíferas y las instrucciones técnicas
complementarias MI-IP03 y MI-IP04.
La Orden de 27 de junio de 2000 modificaba también la disposición transitoria tercera de
la Orden de 20 de noviembre de 1998, sobre el
procedimiento y el plazo para regularizar las
instalaciones existentes sin autorización o inscripción en el Registro industrial, diferenciando
los casos en los que el titular disponía del certificado original del fabricante de los depósitos de aquéllos en que no lo tenía, y asimismo,
los casos en los que los depósitos estaban enterrados con un sistema de detección de fugas
de los casos en los que estaban enterrados sin
este sistema.
Posteriormente, la Orden de 21 de enero de
2003 modificó la Orden de 27 de junio de 2000,
estableciendo medidas para facilitar la regularización de estas instalaciones, alargando el plazo para la regularización, y teniendo en cuenta que con frecuencia el titular no dispone del
certificado original del fabricante del depósito,
y si lo tiene, a menudo la antigüedad del certificado no ofrece suficiente fiabilidad en cuanto a los datos técnicos que pueda contener.
El último plazo dado ya se ha agotado, y a
pesar del elevado número de instalaciones legalizadas hasta la fecha de hoy y el esfuerzo de
regularización de instalaciones hecho en los
últimos años, se ha detectado que en estos momentos aún son muy numerosas las instalaciones existentes que quedan por regularizar.
A fin de lograr el objetivo de regularización
de las instalaciones, se considera conveniente
alargar de nuevo el plazo de regularización.
Es por eso que se debe modificar la Orden de
21 de enero de 2003, teniendo en cuenta, en lo
concerniente al plazo de regularización, que
debe contar desde la fecha de 10 de diciembre
de 1998, día de entrada en vigor de la Orden de
20 de noviembre de 1998.
En consecuencia, de acuerdo con lo dispuesto
en el artículo 12.1.2 del Estatuto de autonomía,
y en ejercicio de las atribuciones que me confiere
la Ley 13/1987, de 9 de julio, de seguridad de las
instalaciones industriales,
ORDENO:
Artículo único
Se modifica el artículo único de la Orden de
21 de enero de 2003, cuyo texto queda sustituido
por el siguiente:
“Se modifica la disposición transitoria tercera
de la Orden de 20 de noviembre de 1998, y sus
apartados quedan sustituidos por los siguientes:
”—3 Regularización de instalaciones existentes sin autorización o inscripción en le Registro
industrial
”3.1 Si el titular de la instalación no tiene el
certificado del fabricante del depósito, la regularización se hará de acuerdo con lo que prevén
los artículos 8 y 9 de esta Orden, con excepción
de la presentación del certificado del fabricante,
el cual será sustituido por un certificado que
acredite que el depósito ha pasado con resultado
favorable la inspección prevista en la ITC MIIP03. Este certificado será emitido por:
”Una empresa instaladora, en caso de depósitos no enterrados, o enterrados con sistema de
detección de fugas.
”Una entidad de inspección y control (EIC),
en caso de depósitos enterrados sin sistema de
detección de fugas.
”3.2 Si el titular de la instalación tiene el certificado del fabricante del depósito, la regularización se hará de acuerdo con lo que prevén los
artículos 8 y 9 de esta Orden. En el caso, sin
embargo, de depósitos enterrados sin sistema de
detección de fugas, será necesario, además del
certificado del fabricante, un certificado emitido
por una EIC que acredite que el depósito ha
pasado con resultado favorable la inspección
prevista en la ITC MI-IP03.
”3.3 El plazo para la regularización de estas instalaciones queda fijado en 8 años desde
la fecha de entrada en vigor de la Orden de 20
de noviembre de 1998, que fue el 10 de diciembre de 1998”.
DISPOSICIÓN FINAL
Esta Orden entrará en vigor el día siguiente
al de su publicación en el DOGC.
Barcelona, 4 de agosto de 2005
JOSEP MARIA RAÑÉ I BLASCO
Consejero de Trabajo e Industria
(05.194.074)
RESOLUCIÓN
TRI/2815/2005, de 11 de abril, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo del personal laboral del
Ayuntamiento de Sant Boi de Llobregat y sus patronatos municipales para los años 2004-2008
(código de convenio núm. 0804962).
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo del personal laboral del Ayuntamiento de
Sant Boi de Llobregat y sus patronatos municipales, suscrito por los representantes de la
empresa y por los de sus trabajadores el día 11
de marzo de 2005, y de conformidad con lo dispuesto por el artículo 90.2 y 3 del Real decreto
legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se
aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real
decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro
y depósito de convenios colectivos de trabajo;
el artículo 11.2 de la Ley orgánica 4/1979, de 18
de diciembre, del Estatuto de autonomía de
Cataluña; el Real decreto 2342/1980, de 3 de
octubre, sobre transferencia de servicios del
Estado a la Generalidad de Cataluña en materia
de mediación, arbitraje y conciliación; el Decreto
326/1998, de 24 de diciembre, de reestructuración de las delegaciones territoriales del Departamento de Trabajo; el Decreto 296/2003, de 20
de diciembre, de creación, denominación y determinación del ámbito de competencia de los
departamentos de la Administración de la Generalidad de Cataluña, y el Decreto 68/2004, de
20 de enero, de estructuración y de reestructuración de varios departamentos de la Administración de la Generalidad, modificado por el
Decreto 223/2004, de 9 de marzo, de reestructuración de órganos territoriales de la Administración de la Generalidad,
RESUELVO:
—1 Disponer la inscripción del Convenio
colectivo de trabajo del personal laboral del
Ayuntamiento de Sant Boi de Llobregat y sus
patronatos municipales para los años 2004-2008
(código de convenio núm. 0804962) en el Registro de convenios de los Servicios Territoriales
del Departamento de Trabajo e Industria en
Barcelona.
—2 Disponer que el texto mencionado se
publique en el Diari Oficial de la Generalitat
de Catalunya.
Barcelona, 11 de abril de 2005
SALVADOR ÁLVAREZ VEGA
Director de los Servicios Territoriales
en Barcelona en funciones
Traducción del texto original firmado por las
partes
CONVENIO
colectivo de trabajo del personal laboral del
Ayuntamiento de Sant Boi de Llobregat y sus patronatos municipales para los años 2004-2008.
CAPÍTULO 1
Disposiciones generales
Artículo 1
1. Determinación de las partes que conciertan
este Convenio
Este Convenio ha sido negociado, por una
parte, por el Ayuntamiento de Sant Boi de Llobregat y los patronatos municipales (en adelante
llamados «empresa») y, de la otra, el Comité de
Empresa del Ayuntamiento y los delegados de
personal de los patronatos municipales.
2. Ámbito personal y funcional
Será de aplicación a todo el personal que
mantiene relación laboral con la empresa.
Quedan excluidos de este Convenio:
a) El personal que se contrate mediante planes de empleo comunitarios o planes de colaboración INEM - corporaciones locales.
b) El personal subvencionado al 100% por
otros organismos.
c) El personal contratado dentro del proyecto Trabajamos.
Se garantiza a estos trabajadores, en todo
caso, un salario equivalente al del nivel de valoración del puesto para el que sean contratados y proporcional a las horas trabajadas.
3. Naturaleza del pacto
El presente texto tiene la naturaleza de convenio colectivo en los términos establecidos en
el Estatuto de los trabajadores.
Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya
4. Ámbito temporal
El presente Convenio tendrá una duración de
5 años, desde el 1 de enero del 2004 hasta el 31
de diciembre del 2008, lo cual quedará condicionado a la aprobación definitiva por el Pleno del
Ayuntamiento.
Las condiciones económicas que se deriven
tendrán efectos retroactivos desde el 1 de enero
del 2004, salvo que en el articulado se indique
otra fecha.
5. Prórroga provisional y denuncia
Este Convenio se entenderá prorrogado tácitamente por periodos anuales sucesivos si no
se produce la oportuna denuncia con 3 meses de
antelación a la fecha en que finalice su vigencia.
En cuanto a la negociación, podrá ser total o
parcial en función de las propuestas planteadas
por las partes.
Una vez denunciado el presente Convenio,
en el plazo de 1 mes desde la recepción del escrito de denuncia se procederá a constituir una
comisión negociadora; ambas partes podrán
establecer ya un calendario o plan de negociación.
En cualquier caso, la tramitación de la denuncia se ajustará a lo dispuesto en el artículo 89 del
Estatuto de los trabajadores.
Denunciado el presente Convenio, el contenido normativo se mantendrá en vigor mientras
no se llegue a un acuerdo sobre un nuevo convenio.
6. Vinculación a la totalidad
Las condiciones pactadas en este Convenio
forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos
de su aplicación práctica, serán consideradas
global y conjuntamente.
En el supuesto de que la autoridad laboral,
en el ejercicio de sus facultades, de acuerdo con
lo previsto en el artículo 90.5 del Estatuto de los
trabajadores, efectuase el control de legalidad
o las partes interesadas impugnasen el Convenio directamente ante los tribunales, y como
consecuencia de esta actuación de oficio o impugnación, la jurisdicción laboral anulase total
o parcialmente alguna de sus cláusulas o artículos, ambas partes negociarán todo el Convenio
o la parte anulada o, en su caso, establecerán las
medidas que, dentro de la legalidad, permitan
restablecer el equilibrio de lo acordado, y el resto
del Convenio quedará en vigor.
7. Comisión Paritaria para el seguimiento e
interpretación del Convenio
En el plazo de los 15 días siguientes a la firma de este Convenio se constituirá, de acuerdo
con el artículo 85.2.e) del Estatuto de los trabajadores, la Comisión Paritaria para la Interpretación, la Vigilancia y el Estudio del Convenio
(CIVE), que estará formada por 7 representantes de la empresa y otros tantos representantes
de los trabajadores. En la composición de la
CIVE, la parte social será designada entre los
miembros del Comité de Empresa y delegados
de personal de los patronatos.
Esta Comisión se regirá por su propio reglamento interno.
8. Derecho supletorio
En todo lo no previsto en la regulación de los
acuerdos presentes, que son la normativa a aplicar a todos los efectos, se estará a lo dispuesto
en el Estatuto de los trabajadores y otras disposiciones vigentes de aplicación al personal laboral al servicio de las entidades locales.
9. Resolución de conflictos
Las partes firmantes convienen someter los
litigios por aplicación o interpretación de normas y los conflictos a la mediación y conciliación
Núm. 4484 – 6.10.2005
del Consorci d’Estudis, Mediació i Conciliació
a l’Administració Local (CEMICAL), siempre
y cuando no lleguen a soluciones dentro de la
Comisión para la Interpretación, Vigilancia y
Estudio del Convenio.
CAPÍTULO 2
Tiempo de trabajo
Artículo 2
1. Jornada laboral
La jornada laboral de esta empresa será, a
todos los efectos, la prevista para el personal al
servicio de la Administración pública.
2. Calendario laboral
Los días festivos serán los que de forma general señale el calendario laboral oficial de la
Generalidad de Cataluña y los 2 días de fiesta
local que determine el consistorio para cada año
y tendrán un carácter retribuido y no recuperable.
3. Fondo de horas
El personal que tenga un fondo de horas a
favor del Ayuntamiento las realizará de la manera siguiente:
Las hechas en horas diurnas de días laborables, además de la jornada normal, se contarán
1 h x 1 h a efectos de deducción.
Las horas nocturnas (de 22 a 6 h) en días festivos o cuando concurran ambas circunstancias,
se contarán 1 h x 1 h 30 min. a efectos de deducción. Se respetarán, en todo caso, las 12 horas
de descanso mínimo entre jornadas.
La realización de horas del fondo en los días
señalados como festivos en el calendario laboral oficial será voluntaria, excepto cuando por
imprevistos, emergencias o siniestros lo determine por escrito el gerente o el jefe del área. El
afectado será avisado con una antelación mínima de 24 horas (1 día hábil) para hacerlas en día
laborable y de 48 horas (2 días hábiles) para
hacerlas en festivo.
En caso de baja médica continuada de duración igual o superior a 1 mes, el fondo de horas
pendientes de realizar que pueda tener el personal quedará reducido en la proporción correspondiente al tiempo de baja. Será necesario
completar meses enteros para que se aplique la
reducción y no se contarán las fracciones inferiores.
En caso de no agotarse el fondo de horas, no
se descontará ninguna cantidad por este concepto y no serán trasladadas a años posteriores,
excepto en caso de acuerdo.
No obstante, el calendario anual recogerá
todos los días laborables de cada año de lunes
a viernes. No se recuperarán las fiestas que determine el calendario oficial, y no se compensarán días cuando el total de días laborables
supere, iguale o no llegue a los 226 días.
Las horas del personal que trabaja estructuralmente en días considerados festivos para el
resto, tendrán la consideración de horas laborables normales, sin perjuicio de las compensaciones previstas en este acuerdo.
4. Vacaciones
Todo el personal tendrá derecho a disfrutar
de 22 días laborables al año. Los trabajadores
que se incorporen durante el año tendrán derecho al tiempo proporcional al servicio prestado.
Iniciado el periodo de vacaciones, la baja por
enfermedad o accidente no interrumpirá la situación de vacaciones.
Las vacaciones se disfrutarán siempre dentro
el año natural, preferentemente del 1 julio al 15
31601
septiembre. Los turnos de vacaciones se establecerán de acuerdo con las necesidades del
servicio, y los trabajadores serán informados en
marzo, como mínimo, sobre el periodo de vacaciones a realizar.
Para los colectivos con un calendario específico se detallará en el apartado específico del colectivo.
5. Descanso retribuido
El personal con contrato a tiempo completo
de 6 o más horas de jornada dispondrá de un
periodo de descanso, dentro de su jornada de
trabajo, de 30 minutos diarios, que se considerará, a todos los efectos, tiempo de trabajo efectivo. Se realizará preferentemente de 8.30 a
11.00 h. Este permiso se distribuirá por turnos
de forma que quede cubierta la correcta atención del servicio o departamento.
La empresa facilitará el disfrute de este derecho con los medios técnicos y/o humanos
necesarios.
6. Justificación de ausencias por indisposición
La inasistencia al puesto de trabajo por indisposición, o la indisposición sobrevenida durante
el trabajo, de 1 día de duración e inferior a 4 días,
será justificada por un facultativo médico. La
prolongación de esta indisposición (más de 3
días) será justificada con la baja médica oficial
desde el primer día de inasistencia.
La inasistencia será comunicada por el interesado a su jefe inmediato como máximo 1 hora
después de la hora de entrada y posteriormente,
al Departamento de Personal, con excepción de
los casos muy graves que imposibiliten esta
comunicación.
La baja se hará llegar al Departamento de
Personal dentro de los 3 primeros días desde su
expedición.
El incumplimiento de comunicación en estos
términos constituirá una falta leve.
7. Horario flexible y jornada de trabajo
El personal técnico y administrativo dispondrá de la flexibilidad horaria siguiente:
Horario de entrada: entre las 7.30 y 9.30 horas.
Horario de salida: entre las 14 y 17 horas.
Será obligatoria su presencia en el puesto de
trabajo entre las 9.30 y 14 horas.
Todo el personal que trabaje por la tarde
podrá disfrutar del mismo horario flexible que
el resto del personal del Ayuntamiento que trabaja por la mañana, teniendo en cuenta los
horarios de atención del público y las necesidades del servicio.
La acumulación de estas horas flexibles no
podrá superar las 20 horas negativas al trimestre.
Anualmente se podrán tener como máximo
28 horas positivas o 20 negativas y este cierre se
realizará en el día 30 de noviembre. Las horas
que superen estos totales se recuperarán durante
el mes de diciembre. A 31 de diciembre, las
horas que no hayan sido recuperadas y superen
las 20 horas negativas serán descontadas en la
nómina y las que superen las 28 positivas se
perderán, excepto si el trabajador no las ha
podido disfrutar o compensar por las siguientes
causas:
a) Necesidades del servicio. En este caso se
establecerá una prórroga de 3 meses.
b) Baja por enfermedad durante el mes de
diciembre. En este caso las podrá compensar o
disfrutar en un plazo de 3 meses a contar desde su incorporación en su puesto de trabajo.
c) Otras causas que impidan al trabajador
recuperar o disfrutar del saldo negativo o posi-
31602
Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya
tivo de su horario flexible durante el mes de
diciembre. En estos casos se prorrogará el plazo
de recuperación.
No se podrán hacer jornadas superiores a 9.30
horas sin interrupción; en caso de superarlas,
será necesaria una interrupción mínima no retribuida de 30 minutos.
El personal del OMAP se regirá por condiciones y horarios especiales acordados, detallados en el anexo de calendarios.
El resto de personal que no tenga horario
flexible dispondrá de un margen máximo de 30
minutos a la semana por atrasos excepcionales.
El atraso se recuperará en el mismo día o durante la semana siguiente a la del atraso.
Este cómputo de horas negativas podrá ser
compensado con el saldo de horas extras realizadas por el trabajador, e igualmente las positivas podrán ser utilizadas para compensar las
horas disfrutadas por salidas en horas de oficina.
Para el personal que tenga jornadas ampliadas se estudiarán las fórmulas necesarias para,
durante la vigencia de este acuerdo, llegar a
equipararlas con el cómputo anual del resto del
personal.
8. Licencias y permisos
8.1 Licencias y permisos retribuidos
El personal podrá disfrutar de los siguientes
días de permiso o licencia retribuidos, que se justificarán documentalmente. Estos permisos se
justificarán documentalmente dentro de las 24
horas siguientes.
Cuando en este artículo se haga referencia a
parejas de hecho se entenderán incluidas tanto las parejas de hecho heterosexuales como las
homosexuales. Las parejas de hecho acreditarán un periodo mínimo de convivencia de 1 año.
La concesión de la reducción de jornada, que
se regula en este artículo, es incompatible con
el desarrollo de cualquier otra actividad económica, remunerada o no remunerada, durante el
horario que sea objeto de la reducción.
a) Por matrimonio o convivencia de hecho,
15 días naturales, que no necesariamente coincidirán con la fecha del hecho causante y se
podrán disfrutar en 2 periodos, a petición del
interesado, si se planifica con suficiente antelación. La pareja sólo podrá disfrutar una vez del
permiso por matrimonio, con independencia de
la naturaleza del vínculo jurídico (civil o eclesiástico) por el que se formalice la unión.
b) Por matrimonio de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, 1 día,
que coincidirá con el hecho causante. Serán 3
días naturales si requiere desplazamiento fuera de Cataluña y uno de estos 3 días coincidirá
con el de la boda del familiar.
c) En caso de nacimiento, adopción o acogida
de un hijo, 5 días naturales. Este derecho se
podrá ejercer durante el ingreso o a partir del
alta hospitalaria en caso de nacimiento, y en caso
de adopción o acogida, a partir del inicio de la
convivencia.
Si se trata del nacimiento de un nieto, 1 día
laborable, que se disfrutará dentro de las 72
horas siguientes al hecho causante.
d) Por accidente y/o enfermedad grave que
implique la hospitalización o la intervención quirúrgica en ambulatorio u hospital de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o
afinidad, 3 días naturales. Este permiso se podrá ejercer a petición del trabajador durante el
ingreso o a partir del alta hospitalaria para cuidar
del enfermo y los días no serán necesariamente consecutivos.
Núm. 4484 – 6.10.2005
En caso de cirugía en ambulatorio, se acreditará, mediante informe médico, la necesidad
de cuidar de la persona intervenida una vez finalizada la operación.
En los casos que no implique hospitalización
pero el familiar haya necesitado la asistencia de
los servicios de urgencias durante la noche (permanencia en box), se podrá disponer del tiempo indispensable y entre la hora de salida del
hospital y el inicio de la jornada se respetará un
descanso mínimo de 8 horas.
e) Por defunción de un familiar de primer
grado de consanguinidad o afinidad o de hermanos, 5 días naturales.
Para el resto de familiares hasta segundo grado de consanguinidad, 3 días naturales.
f) Por traslado de domicilio, 2 días laborables
no necesariamente consecutivos.
g) Por maternidad, 16 semanas ininterrumpidas, ampliables, en caso de parto múltiple, en
2 semanas más por cada hijo o hija a partir del
segundo. El permiso se distribuirá a opción de
la trabajadora, siempre y cuando 6 semanas de
permiso sean inmediatamente posteriores al
parto, con las peculiaridades del punto k) en los
casos de nacimiento de hijos prematuros. En
caso de muerte de la madre, el padre podrá
hacer uso de todo el permiso o, en su caso, de
la parte restante.
No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en caso de que la madre
y el padre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo
de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso
posterior al parto de manera simultánea o sucesiva al de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación de la madre al trabajo implique riesgo para su salud.
La opción ejercida por la madre, al iniciarse
el periodo de descanso por maternidad, a favor
del padre, a fin de que éste disfrute de una parte
del permiso, podrá ser revocada por la madre
si tienen lugar hechos que hacen inviable la
aplicación de esta opción, como pueden ser la
ausencia, la enfermedad o el accidente del padre y el abandono de la familia, la violencia u
otras causas equivalentes, salvo que estos 3 últimos casos sean imputables a la madre.
h) Permiso por defunción de la pareja
En caso de que uno de los progenitores muera
durante el primer año de vida del recién nacido, el padre o la madre podrá disfrutar de 4
semanas de permiso retribuido.
i) Permisos de trabajo por adopción o acogida de menores de edad
En caso de adopción o acogida, el permiso
tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables, en el supuesto de adopción o
acogida múltiple, en 2 semanas más por hijo o hija
a partir del segundo, a contar, a elección del personal, bien a partir de la decisión administrativa
o judicial de acogida, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
En caso de que la madre y el padre trabajen,
el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de manera simultánea o sucesiva, siempre en periodos ininterrumpidos. En los casos en que disfruten
simultáneamente de periodos de descanso, la
suma de los periodos no podrá exceder de las
16 semanas que establece el apartado anterior
o las que correspondan en caso de adopción o
acogida múltiple.
En los supuestos de adopción internacional,
si es preciso el desplazamiento previo de los
padres al país de origen del niño adoptado, el
permiso establecido para cada caso en este apartado se podrá iniciar hasta 4 semanas antes de
la resolución por la que se constituye la adopción.
j) Permiso de paternidad
Son 4 semanas como derecho individual del
padre, sin que este periodo se reste de las 16
semanas de descanso a que tiene derecho la
madre.
k) Permiso por nacimiento de hijos prematuros
En caso de nacimiento de hijos prematuros
o que, por cualquier motivo, tengan que permanecer hospitalizados después del parto, el personal tendrá derecho a ausentarse del puesto de
trabajo hasta 3 h diarias, con la percepción de
las retribuciones íntegras. En estos supuestos,
el permiso de maternidad regulado en el apartado g) se podrá computar, a instancias de la madre o, si esta falta, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de este
cómputo las primeras 6 semanas posteriores al
parto, de descanso obligatorio para la madre.
l) Permiso de lactancia
Los trabajadores/ras con hijos menores de 12
meses de edad podrán disponer de un permiso
de 1 hora y media diaria. Este permiso será
optativo para la mujer o el hombre pero sólo uno
de ellos podrá ejercer este derecho. Las horas
se podrán acumular y convertir en días de permiso retribuido.
La concreción horaria y determinación del
periodo de disfrute de este derecho corresponderán al trabajador/a. A opción del trabajador/
a, la hora y media de este permiso podrá disfrutarse en 2 fracciones de 0,45 al comienzo y al final
de la jornada. Este permiso y su modalidad de
disfrute se solicitarán al menos 15 días antes,
para que el servicio se pueda organizar correctamente.
m) Reducción de jornada
El personal que por razón de guarda legal
tenga a su cuidado directamente a un niño de
menos de 6 años o a una persona disminuida
psíquica, física o sensorial que no haga ninguna actividad retribuida, y también quien tenga
a su cargo directamente a un o una familiar de
hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con una incapacidad o disminución reconocida de más del 65% que dependa de él y
requiera una dedicación especial, tendrá derecho a una reducción de un tercio o de la mitad
de la jornada de trabajo, con una percepción del
80% o del 60% de la retribución íntegra respectivamente. La proporción de la reducción será
opción del trabajador/a. También se podrá disfrutar de una reducción de hasta un tercio de
jornada para el cuidado de niños de 6 a 8 años,
con la reducción proporcional de la jornada.
n) Reducción de jornada retribuida
En el supuesto de reducción de un tercio de
la jornada de trabajo por razón de guarda legal
de un niño, el personal tendrá derecho a percibir
el 100% de la retribución hasta que el niño tenga
1 año como máximo.
Esta reducción de jornada se ampliará hasta 2 años de edad cuando el niño tenga una disminución física, psíquica o sensorial.
Para obtener esta reducción de la jornada de
trabajo, el personal presentará la solicitud a
partir del momento en que se reincorpora en el
trabajo después del permiso de maternidad
previsto en el apartado g).
Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya
o) Reducción de jornada retribuida en caso
de adopción
En los supuestos de adopción o de acogida
permanente o preadoptiva de un niño menor de
3 años y reducción de un tercio de la jornada de
trabajo, los trabajadores tendrán derecho a
percibir el 100% de las retribuciones durante 16
semanas, contadas a partir del final del permiso a que hace referencia el apartado i).
p) El personal con hijos con disminución
psíquica, física o sensorial o con necesidades
educativas especiales podrá disfrutar de un
permiso retribuido por el tiempo indispensable para acudir a las reuniones de coordinación ordinaria con finalidades psicopedagógicas con el centro de educación especial o de
atención precoz donde reciba tratamiento el
hijo o hija, o bien para acompañarlos si tienen
que recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario.
q) El personal con hijos menores de edad
podrá disfrutar del tiempo indispensable, como
máximo 3 veces al año, para asistir a reuniones
en el centro escolar cuando éstas coincidan con
el horario laboral del trabajador/a.
r) Permiso para exámenes académicos
Para exámenes académicos oficiales en centros públicos o privados o para pruebas de capacitación profesional, 1 día por prueba, si coincide la hora del examen con cualquier franja
horaria de la jornada. En caso de no coincidir
la hora del examen con la jornada, se garantizarán 5 horas de permiso (anteriores o posteriores a la prueba). Los trabajadores del turno de
noche podrán disponer de la noche anterior al
día del examen cuando la hora de la prueba se
encuentre comprendida en las 8 horas siguientes
a la hora del final del turno.
s) Para renovación del permiso de conducir
y licencias, el tiempo indispensable, cuando sean
necesarios para el trabajo. Los gastos de esta renovación serán a cargo de la empresa.
t) Por un deber inexcusable de carácter público o personal, el tiempo indispensable para
cumplirlo. Se considera inexcusable el deber
cuyo incumplimiento puede hacer incurrir en
responsabilidad, que no se puede llevar a cabo
mediante representante y cuya imposición está
determinada o amparada por una norma legal
o decisión administrativa o judicial.
u) Permiso para visita médica del trabajador
En caso de asistencia del trabajador/a a consulta médica, el tiempo indispensable.
v) Permiso para exámenes prenatales
Las trabajadoras disfrutarán del tiempo imprescindible para exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto que tengan que
realizar dentro de la jornada de trabajo.
w) Para acompañar a un hijo menor de edad
a consulta médica, el tiempo indispensable,
como máximo 12 veces al año por hijo/ja. Ello
también será de aplicación en caso de acompañamiento de un familiar mayor de edad de hasta
segundo grado de consanguinidad y/o afinidad
que viva solo o con el trabajador o trabajadora si tiene dificultades para desplazarse autónomamente a la consulta. La imposibilidad de
desplazarse autónomamente será acreditada
mediante certificado médico.
x) Permiso de adaptación horaria por supuestos de violencia doméstica
El trabajador, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral,
tendrá derecho a la reducción de la jornada de
trabajo (con disminución proporcional del salario) o a la reordenación del tiempo de traba-
Núm. 4484 – 6.10.2005
jo, mediante la adaptación del horario, la aplicación del horario flexible u otras formas de
adaptación del tiempo.
Cuando la persona se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo como consecuencia de
la violencia doméstica, podrá suspender su contrato de trabajo durante un periodo máximo de
6 meses, excepto si en las actuaciones de tutela judicial se determina la prolongación de la suspensión por periodos de 3 meses, con el límite
máximo de 18. Durante este periodo existe la
reserva del puesto de trabajo ocupado.
y) Permiso retribuido para asuntos personales
Todo el personal a quien es de aplicación este
Convenio disfrutará de como mínimo 9 días para
asuntos personales sin necesidad de justificación.
El personal que no trabaje en el año natural
entero tendrá derecho a la parte proporcional
del número de días; se contarán como día completo las fracciones superiores a medio día.
El personal que trabaje 6 días a la semana
disfrutará de 11 días para asuntos personales,
ajustados al calendario anual.
El personal que, dentro de su calendario,
tenga fijadas prestaciones semanales de menos
de 5 días disfrutará de la proporción.
Estos días serán fijados entre el trabajador/
a y su jefe inmediato, teniendo en cuenta las necesidades del servicio.
Cuando para poder disfrutar de este derecho
sea necesaria la sustitución del trabajador/a, la
empresa será la responsable de gestionar esta
sustitución.
Los días para asuntos personales se disfrutarán dentro del año natural y se velará para que
el servicio al ciudadano quede garantizado. Se
podrá prorrogar su disfrute hasta el día 15 de
enero del año siguiente. Finalizado este plazo
no se podrán reclamar días para asuntos personales correspondientes al ejercicio anterior si
estos no se han disfrutado por causas ajenas a
la empresa.
El personal con contratos a tiempo parcial
que tenga calendarios de menos de 224 días al
año, tendrá derecho a la parte proporcional del
número de días; se contarán como día completo
las fracciones superiores a medio día.
El personal que durante el año tenga bajas
por enfermedad o accidente no laboral tendrá
derecho a disfrutar de la totalidad de los días
para asuntos personales, aplicando el descuento
siguiente:
Hasta 150 días naturales de enfermedad, no
tendrá ningún día de descuento.
De 151 días a 200 días naturales de enfermedad, 1 día de descuento.
De 201 días a 250 días naturales de enfermedad, 3 días de descuento.
De 251 días a 300 días naturales de enfermedad, 5 días de descuento.
Más de 300 días de enfermedad, 9 días de
descuento.
En caso de denegación del permiso para asuntos personales, ésta se realizará como mínimo
2 días hábiles antes del día de permiso que se
solicita.
La denegación la realizará el responsable del
servicio; se hará necesariamente por escrito y se
justificarán de manera objetiva los motivos que
han dado lugar a esta denegación.
Si el trabajador/a no está de acuerdo con el
motivo de la denegación, podrá ponerlo en conocimiento de la representación sindical para
que convoque la Comisión de seguimiento del
Convenio.
31603
Los días correspondientes a puentes y Navidad, Semana Santa y Purísima se solicitarán con
15 días de antelación mínima al primer día de
disfrute del permiso, y en caso de denegación se
dará respuesta con 8 días naturales de antelación al primer día que se tiene previsto iniciar
el permiso.
En caso de denegación, la realizará el responsable del servicio; se hará necesariamente por
escrito y se justificará de manera objetiva los
motivos que han dado lugar a esta denegación.
En caso de conflicto por denegación, la Comisión de seguimiento del Convenio se reunirá en un plazo de 48 horas a partir de la denegación.
En caso de hechos imprevisibles que afecten gravemente el servicio y modifiquen la situación inicial que facilitó la concesión del
permiso, el responsable del servicio estará facultado para denegar el disfrute del día para
asuntos personales, con la argumentación por
escrito del motivo de la mencionada denegación. En estos casos en que por causas objetivas se revoque la concesión del permiso, no
habrá indemnizaciones para los trabajadores;
en caso contrario, se hará cargo de ellas.
Los conserjes de escuela los disfrutarán preferentemente dentro del periodo no lectivo de
las escuelas. El exceso horario que este colectivo realice en aplicación de su calendario se
compensará con días de descanso.
En cuanto al personal de cementerio, para
poder disfrutar del permiso estarán de servicio
2 personas. El trabajador a quien toque descansar aquel día cubrirá el servicio con el descuento
de las horas trabajadas de su fondo, a razón de
hora por hora. No se podrá disfrutar del permiso
en época de vacaciones y a 1 de noviembre.
No se autorizarán permisos para asuntos
personales en fechas coincidentes con la jornada
de huelgas legales que afecten al personal de la
Administración, exceptuando a los trabajadores/ras que hayan solicitado el permiso con anterioridad al anuncio de la convocatoria de la
huelga.
Si pasado el plazo de denegación de los puntos anteriores no hay respuesta, el permiso será
autorizado y se podrá disfrutar.
8.2 Licencias y permisos no retribuidos
a) Reducción de jornada para el cuidado de
un familiar
En casos justificados debidamente, por incapacidad física, psíquica o sensorial de un familiar de hasta primer grado de consanguinidad o afinidad, también se podrá pedir una
reducción de un tercio o de la mitad de la jornada de trabajo, con la reducción proporcional de las retribuciones. La Comisión de seguimiento del Convenio estudiará cada uno de los
casos solicitados para familiares de segundo
grado de consanguinidad y/o afinidad.
b) Licencias para estudios
Se pueden conceder licencias para cursar
estudios.
La duración máxima de esta licencia corresponderá a la duración máxima del ciclo formativo que se pida.
No se podrá solicitar permiso si ha habido
abandono de los estudios iniciados (2 años).
Sólo si esta licencia se concede por interés de
la Administración, se tendrá derecho a percibir
todas las retribuciones.
c) Licencias para asuntos propios
Se podrán conceder licencias para asuntos
propios sin retribución cuya duración acumulada
en ningún caso podrá exceder de 6 meses cada
31604
Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya
2 años. La concesión de esta licencia estará subordinada a las necesidades del servicio.
8.3 Excedencias
a) Excedencia por incompatibilidad
Pasará a esta situación el personal que se encuentre en situación de servicio activo en otro
puesto de trabajo de cualquier otra administración pública o pase a prestar servicios en un organismo o entidad del sector público, de acuerdo con la legislación de incompatibilidades del
personal al servicio de la Administración pública.
b) Excedencia voluntaria por interés particular
El trabajador con al menos 1 año de antigüedad tiene derecho a situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a 2 años ni
superior a 5. Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han
transcurrido 4 años desde el final de la anterior
excedencia. No obstante, durante los primeros
6 meses se podrá solicitar el reingreso con derecho a ocupar el mismo puesto de trabajo.
c) Excedencia para el cuidado de un hijo
natural o adoptivo
El personal tendrá derecho a un periodo de
excedencia de duración no superior a 3 años
para el cuidado de cada hijo, tanto si lo es por
naturaleza, como por adopción o acogida, sea
permanente o preadoptiva, a contar desde la
fecha de nacimiento o, en su caso, desde la fecha de la resolución judicial o administrativa, y
durante el primer año tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. En caso de tratarse de
familias numerosas de categoría general, en los
términos recogidos a la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las familias numerosas, se ampliará el periodo de reserva de puesto de trabajo de 12 a 15 meses, y en caso de tener
la consideración de categoría especial, hasta 18
meses.
e) Excedencia para el cuidado de un familiar
El personal que tenga a su cuidado a un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o disminución no pueda valerse por sí
mismo y no tenga una actividad retribuida, también podrá disfrutar de un periodo de excedencia de duración no superior a 1 año. Esta excedencia comporta los mismos derechos y efectos
que los establecidos para la excedencia para el
cuidado de un hijo.
CAPÍTULO 3
Organización del trabajo
Artículo 3
1. Organización del trabajo
La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la empresa a través de sus órganos de dirección de acuerdo con la legislación
laboral que resulte de aplicación.
El personal estará obligado a prestar sus servicios de acuerdo con las normas de organización interna que la corporación establezca en
cada momento, siempre respetando las condiciones de su contrato.
Los representantes legales de los trabajadores
serán consultados en las decisiones que tome la
empresa, dentro de sus potestades de organización, y puedan tener repercusiones en las condiciones sustanciales de trabajo de los trabajadores, de acuerdo con la normativa vigente.
2. Comisión de Organización del Trabajo
La Comisión estará formada por 3 representantes de la empresa y 3 representantes de los
Núm. 4484 – 6.10.2005
trabajadores/ras (2 miembros del Comité de
Empresa y 1 de la Junta de Personal Funcionario). Cuando esté afectado el personal de los
patronatos, se incorporará su correspondiente
representante.
Esta Comisión elaborará su propio reglamento de funcionamiento interno.
Las funciones principales de esta Comisión
serán:
1. Acordar sistemas de promoción que garanticen la igualdad de oportunidades para el acceso a los diferentes puestos de trabajo y méritos
a valorar, requisitos, puntuaciones y todo lo
necesario para elaborar las bases y el proceso
de selección.
2. Conocer la situación actualizada de la oferta pública y conocer las plazas vacantes de la
plantilla y la oferta de empleo pública previamente a su aprobación; participar en la planificación de las convocatorias de las plazas ofertadas; hacer un seguimiento de los procesos de
selección; conocer la bolsa de trabajo y hacer un
seguimiento de su utilización.
3. Hacer el seguimiento de la las plazas cubiertas mediante contratos de interinaje.
4. Hacer el seguimiento de los contratos de
refuerzo.
3. Plantilla municipal
La plantilla del personal al servicio de la
corporación responderá a los principios de racionalidad, economía y eficiencia y contendrá
la totalidad de las plazas de funcionarios, personal laboral y personal de confianza o eventual a efectos de su cuantificación presupuestaria.
La corporación facilitará a la Comisión de
Organización del Trabajo, 24 horas después de
a la comisión informativa correspondiente, el anteproyecto de presupuesto de la plantilla, en que
especificará el total de plazas por categoría, su
régimen jurídico y la situación de empleo.
Asimismo informará trimestralmente de todas las modificaciones que se vayan produciendo.
En relación con las plazas de libre designación, la empresa se podrá reservar la asignación
directa de puestos de nivel superior a 14 según
la valoración de puestos de trabajo que impliquen mando y asesoramiento o apoyo administrativo directo a los miembros del equipo político.
En caso de secretarios/rias de regidores/ras,
se permitirá la asignación directa, y éstos quedarán acogidos al régimen de funcionarios eventuales mientras dure la tarea encomendada, con
el nivel de retribución correspondiente. El personal que a 1 de enero de 2004 esté adscrito a
una plaza de secretario/ria de regidor/a mantendrá el mismo nivel profesional retributivo siempre y cuando organizativamente sea posible.
4. Relación y valoración de puestos de trabajo
La relación de puestos de trabajo será la expresión ordenada del conjunto de puestos de
trabajo que pertenecen a la empresa e incluirá
la totalidad de los existentes en la organización.
Mediante la relación de puestos de trabajo se
asignan las funciones, atribuciones y cometidos
que tiene que realizar el personal que ocupa los
respectivos puestos de trabajo así como la forma de provisión y se determinan, en caso del
personal funcionario, la escala y subescala, y en
caso del personal laboral, la categoría a que tiene
que pertenecer la persona que ocupa cada puesto de trabajo.
Para cada puesto de trabajo se indicará al
menos:
a) La denominación del puesto de trabajo,
su encuadre orgánico y su nivel de valoración.
b) Las características del puesto, incluyendo
las funciones específicas atribuidas. Referencia
a la ficha descriptiva.
c) Los requisitos exigidos para ocupar el
puesto de trabajo.
d) El nivel del complemento de destino y
complemento específico correspondiente cuando tengan que ser ocupados por personal funcionario; la categoría profesional y el régimen
jurídico aplicable cuando sean ocupados por
personal laboral.
e) El tipo y sistema de provisión del puesto,
su naturaleza y si está reservado.
f) Número de plazas asignadas a cada puesto
de trabajo y vacantes.
La corporación entregará a la representación
sindical la tabla de retribuciones por niveles y
las actualizaciones periódicas de la relación de
puestos de trabajo antes de su aprobación. Asimismo informará trimestralmente de todas las
modificaciones que se vayan produciendo.
Será competencia de la Comisión de Valoración mantener permanentemente actualizada la
valoración de puestos de trabajo. A tal efecto
se dispondrá de un fondo económico anual para
garantizar la actualización de cada puesto de
trabajo.
La Comisión de Valoración estará formada
por 6 miembros, de los cuales 3 corresponderán
a la empresa y 3, a la representación de los trabajadores (2 por el Comité de Empresa, 1 por
la Junta y en caso de una valoración del personal de patronatos, una persona representante del
patronato a que pertenece). Se podrá designar
a un presidente y un secretario.
Los miembros correspondientes a la empresa
serán designados por la dirección de esta y los
miembros de la parte social serán escogidos y
nombrados por los representantes de los trabajadores. No será necesario que sean miembros
del Comité de Empresa. Su funcionamiento se
regirá por el reglamento establecido.
5. Clasificación profesional
La clasificación profesional tiene por objeto
asignar a cada trabajador unas funciones, dentro
de un sistema ordenado en grupos, subgrupos
y categorías profesionales, y agrupar unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación laboral que se corresponde con éstas.
Se establecen los grupos profesionales siguientes según el nivel de titulación, de conocimientos o de experiencia exigidos para acceder a los diferentes puestos de trabajo:
Grupo A: título de doctor, de licenciado, de
ingeniero, de arquitecto o equivalente.
Grupo B: título de ingeniero técnico, de diplomado universitario, de arquitecto técnico, de
formación profesional de tercer grado o equivalente.
Grupo C: título de bachiller, de formación
profesional de segundo grado o equivalente.
Grupo D: título de graduado escolar, de formación profesional de primer grado o equivalente.
Grupo E: certificado de escolaridad o equivalente.
6. Nuevo acceso. Sistemas de selección. Oferta
de empleo pública
La finalidad de la selección es hacer que el
personal seleccionado sea el más idóneo para desarrollar las funciones asignadas al puesto de
trabajo ofertado, con el respeto a los principios
constitucionales de igualdad, mérito y capaci-
Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya
dad así como publicidad en el acceso a la función pública.
El personal laboral fijo al servicio de la empresa accederá a su puesto de trabajo de acuerdo
con la oferta de empleo pública, mediante convocatoria pública y los sistemas de concurso,
oposición o concurso oposición.
Los procedimientos selectivos podrán incluir
pruebas sobre conocimientos teóricos y prácticos, pruebas médicas y/o físicas, tests o cuestionarios de aptitud profesional, entrevistas y otras
pruebas que de forma objetiva ayuden a determinar los méritos y la capacidad de los aspirantes
idóneos en relación con los puestos de trabajo
a ocupar recogidos en la relación de puestos.
También se pueden hacer pruebas alternativas
dentro de una misma categoría en relación con
la especialidad del puesto de trabajo.
El proceso de selección se regirá por las bases que apruebe el órgano competente de la corporación, que serán de cumplimiento obligatorio
por parte de la empresa, los tribunales que tengan que calificar las pruebas selectivas y los
candidatos que participen.
Los tribunales de selección serán designados
para cada convocatoria y estarán formados por
un número impar de miembros en los términos
que se determinan en el artículo 72 del Decreto
214/1990, de 30 de julio. El Comité de Empresa
o patronatos, según corresponda, designarán
a un representante calificado de los trabajadores, que participará en los tribunales con voz
y voto. En caso de no estar calificado sólo participará con voz.
7. Traslados y movilidad funcional
A efectos de una distribución racional y eficiente de los recursos humanos de la empresa
en los diversos departamentos, servicios u organismos autónomos, para el desarrollo de las
funciones asignadas a los puestos de trabajo,
respetando en cualquier caso las retribuciones
y condiciones de trabajo esenciales recogidas en
la relación de trabajo, corresponderá a la facultad organizativa de la empresa adscribir a un trabajador a otro puesto por reasignación o redistribución de efectivos, sin que este traslado
pueda considerarse cambio de puesto, sino un
mero cambio de ubicación física con el desarrollo de las mismas funciones.
La empresa, dentro de su potestad organizativa, a efectos de una distribución racional
y eficiente de su personal, podrá adscribir a
un trabajador a otro puesto de trabajo diferente por reasignación o redistribución de
efectivos. En estos casos se le asignará un
puesto que corresponda, como mínimo, al
mismo grupo de nivel de titulación del puesto que ocupaba, y no se le podrá asignar uno
inferior, excepto si ambas partes lo acuerdan.
Estos cambios se justificarán por necesidades
del servicio.
La empresa asegurará las acciones formativas necesarias para facilitar a los trabajadores
afectados su progresiva adaptación al nuevo
puesto.
En el supuesto de cambio de puesto de trabajo por razones organizativas, el afectado percibirá la retribución asignada a su nuevo puesto de trabajo. En el supuesto de que el total de
la retribución del nuevo puesto sea inferior a la
que anteriormente percibía, la diferencia se compensará con la creación de un complemento
personal transitorio (CPT3, artículo 4.1). No se
conservará el CPT3 en el supuesto de que el paso
a un puesto de nivel inferior sea consecuencia
de una sanción.
Núm. 4484 – 6.10.2005
Para la creación de este complemento retributivo será necesario que el trabajador haya
estado ocupando la plaza de nivel superior durante 1 año como mínimo.
El Comité de Empresa conocerá previamente
los traslados de trabajadores siempre y cuando
éstos impliquen disminución del nivel retributivo.
En los casos en que la movilidad funcional sea
voluntaria, el trabajador pasará a percibir la retribución de su nuevo puesto de trabajo sin tener derecho a ningún complemento retributivo.
La empresa podrá adscribir provisionalmente
a un trabajador a un puesto de trabajo diferente
del que ocupa. La notificación al interesado la
hará por escrito el jefe inmediato correspondiente. En el supuesto de que el puesto de trabajo
asignado sea de un nivel superior, tendrá derecho a percibir la diferencia de retribución, en
concepto de gratificación por sustitución, desde el primer día completo en que realice las
nuevas funciones. Se exceptúan las personas
que, durante las vacaciones de los titulares de
puestos de trabajo reservados a funcionarios de
habilitación de carácter nacional, tengan habilitada la firma. Con este personal se pactará una
gratificación personal por este concepto, excepto
cuando este hecho esté recogido en la descripción del puesto de trabajo.
8. Promoción interna
Todas las plazas vacantes disponibles pasarán
necesariamente por un proceso de promoción
interna antes de salir a concurso público, excepto
las de libre designación.
Anualmente se convocarán procesos de selección externa para la cobertura definitiva de
las vacantes de plantilla que hayan sido objeto
de oferta de empleo pública y cuyos puestos de
trabajo asociados hayan quedado desiertos en
la convocatoria de promoción interna.
El proceso se llevará a cabo durante el año
natural de la siguiente manera:
Después de la aprobación de la plantilla, en
un plazo máximo de 3 meses, se convocará un
concurso de traslado para los trabajadores/ras
que opten por un cambio de puesto de trabajo
del mismo grupo profesional/titulación y mismo
nivel de titulación o superior.
En el supuesto de que el concurso de traslado quede desierto, se convocará la promoción
interna, a la que se podrá concurrir si se tiene
un grupo profesional/titulación inferior o si se
tiene el mismo grupo y un nivel de titulación
inferior.
Finalmente, si no se han cubierto las plazas
por este proceso, se realizará una convocatoria
externa.
A 31 de diciembre se habrá cubierto la plaza por traslado o promoción interna, o bien se
habrá convocado externamente.
Las bases de las convocatorias se publicarán
en los medios oficiales y se harán llegar por los
medios establecidos a todos los trabajadores/ras
municipales.
A la promoción interna o concurso de traslado podrán acceder todos los trabajadores/ras
fijos en plantilla que tengan una antigüedad mínima de 1 año en la fecha en que se convoca la
plaza.
Para poder optar a una plaza será necesario
disponer de la titulación académica requerida
para este puesto, siempre y cuando ésta sea imprescindible por precepto legal, o bien tener la
experiencia profesional necesaria para realizar
las funciones del puesto de trabajo a ocupar.
Las bases de acceso a promoción interna y/
o traslado informarán, entre otros aspectos, de
31605
las características retributivas, horarias y de
funciones, así como de los requisitos para su
cobertura y los criterios de puntuación.
9. Contratación
Los puestos de trabajo de personal laboral
que constituyan actividad regular, normal y permanente de los departamentos de la empresa
serán ocupados por personal laboral fijo una vez
haya pasado los procesos de selección previstos
en este Convenio, con los preceptivos periodos
de prueba.
El personal de nuevo ingreso con quien se
haya formalizado un contrato laboral tendrá que
superar, en cada caso, el periodo de prueba siguiente:
Trabajadores de los grupos A y B: 6 meses.
Trabajadores de los grupos C, D y E: 2 meses.
Durante este periodo de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones
que los trabajadores fijos en plantilla del mismo grupo, subgrupo y categoría profesional, y
durante este periodo podrán rescindir su relación de trabajo cualquiera de las dos partes.
Cuando la empresa considere que el trabajador/
a no ha superado el periodo de prueba, informará motivadamente de su decisión a los representantes de los trabajadores.
Cuando el trabajador haya superado positivamente el periodo de prueba, el jefe de la unidad correspondiente hará un informe positivo
al respecto que quedará en el expediente del trabajador/a.
A los trabajadores que accedan a la condición
de fijos y que anteriormente, sin solución de continuidad, hayan ocupado puestos de trabajo de
las mismas características por medio de contrato
temporal, se les computará el tiempo trabajado a efectos de cumplimiento del periodo de
prueba y el tiempo anterior, a efectos de antigüedad.
Todos los contratos de trabajo se formalizarán por escrito. En el contrato de trabajo figurará una cláusula que haga referencia al hecho
de que ha sido suscrito con conocimiento de las
obligaciones que se derivan de la normativa
vigente de incompatibilidades del personal al
servicio de las administraciones.
Cuando se requiera por necesidades de funcionamiento de los departamentos y servicios,
se procederá a la contratación de personal en
régimen temporal no fijo, según las modalidades previstas en el Estatuto de los trabajadores
y otras normativas de desarrollo vigente, sin que
ello implique la cobertura de la vacante.
La empresa podrá contratar personal temporal para ejecutar obras y prestar servicios correspondientes a alguna de las inversiones incluidas
en el presupuesto, a cargo de este en la modalidad prevista en el apartado 1.a) del artículo 15
del Estatuto de los trabajadores.
También se podrá utilizar la contratación de
duración determinada prevista en el artículo
15.1.b) del Estatuto de los trabajadores a causa de un incremento temporal o excepcional y
urgente del volumen de trabajo que no se pueda
atender con el personal fijo de la plantilla.
En puestos de trabajo en que se detecte la
situación de goteo constante de contrataciones
por refuerzo, acumulación de tareas, carga de
trabajo, etc., se crearán plazas fijas de plantilla
cuando este periodo exceda de 2 años, exceptuando los casos subvencionados al 100%.
El personal interino será contratado para
sustituir al personal que tenga reconocida la
reserva de puesto de trabajo, cubrir puestos de
31606
Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya
trabajo vacantes mientras no sean provistos reglamentariamente y cubrir puestos hasta su
amortización definitiva (como máximo 1 año)
y por traslado del personal. El cese de este personal se producirá cuando se reintegre en el
trabajo el titular sustituido, cuando sea cubierta
la vacante por el candidato propuesto por el
tribunal calificador, una vez finalizado el correspondiente proceso selectivo, o cuando el Pleno
municipal acuerde la amortización del puesto.
En todos los tribunales de traslado, promoción y/o selección, tanto si corresponden a una
oferta de empleo pública como procesos selectivos para cubrir plazas con carácter temporal,
el Comité de Empresa designará a un representante calificado para participar en los tribunales, con voz y voto. En el supuesto de que el
representante no tenga la calificación necesaria
no tendrá opción a voto.
En caso de que se trate de la promoción y/o
selección de personal de un patronato municipal, tendrá derecho a asistir un representante
electo del colectivo correspondiente.
Tanto el personal laboral temporal contratado por obra o servicio o acumulación de tareas como el contratado para sustituir a personas con derecho a reserva del puesto de trabajo
o para ocupar vacantes hasta que éstas sean cubiertas definitivamente por el procedimiento
reglamentario, serán seleccionados a través de
las correspondientes convocatorias efectuadas
para cubrir plazas de las mismas condiciones.
Los aspirantes que hayan superado todas y
cada una de las fases del proceso selectivo y que
no hayan obtenido plaza conformarán una
bolsa de trabajo por orden de puntuación obtenida.
Excepcionalmente, por razón de máxima
urgencia, agotada la mencionada bolsa, podrá
procederse a la contratación de personal temporal directamente sin necesidad de convocatoria, que se publicará en el BOP y el DOGC
y de la cual se dará cuenta al Peno en la primera
sesión que tenga.
La empresa se compromete a mantener un
estricto control de la situación laboral de los trabajadores y trabajadoras titulares o que estén
desarrollando cualquier tipo de trabajo para las
empresas que hayan obtenido aprobación de
licitación de obra en nuestro municipio, lo cual
será extensivo al conjunto de empresas municipales existentes.
10. Preaviso de cese
El personal que desee cesar voluntariamente
en la empresa lo comunicará a través de un escrito (presentado en el registro general de entrada) dirigido al Departamento de RH con la
antelación mínima siguiente:
Personal técnico calificado: 1 mes.
Personal no calificado: 15 días hábiles.
En el supuesto de que estos plazos no sean
respetados, los días de diferencia serán descontados de la liquidación que sea efectuada.
CAPÍTULO 4
Condiciones económicas
Artículo 4
1. Estructura salarial
El principio de este artículo es establecer una
estructura salarial que, cuantitativamente, resulte igual para el personal al servicio de la empresa.
Las retribuciones del personal afectado por
este acuerdo se articulan en 22 niveles salaria-
Núm. 4484 – 6.10.2005
les, fruto de la valoración de puestos de trabajo realizada en la empresa.
a) Sueldo base
Concepto retributivo que corresponde a cada
uno de los grupos a que se refieren los artículos 25 de la Ley 30/1984 y 19 del Decreto Legislativo 1/1997, de 31 de octubre.
b) Complemento de destino
Es el concepto destinado a retribuir el nivel
correspondiente al puesto de trabajo que se desarrolle. El nivel lo asigna el Pleno corporativo
mediante la relación de puestos de trabajo, clasificando cada puesto en uno de los 30 niveles
establecidos por la normativa estatal de la función pública, dentro de los límites mínimos y
máximos que determina el Real decreto 861/
1986, de 25 de abril, sobre retribuciones de los
funcionarios de la Administración local. Su
importe es asignado en la ley de presupuestos
generales del Estado. En caso del personal laboral, este concepto estará incluido dentro del
sueldo base.
c) Complemento específico
El complemento específico está destinado a
retribuir las condiciones particulares de los
puestos de trabajo en atención a su dificultad técnica, especial dedicación, incompatibilidad, responsabilidad, peligrosidad y/o penosidad.
Su cuantía figurará en la relación de puestos
de trabajo.
El establecimiento o modificación del complemento específico requiere la valoración previa del puesto de trabajo y el correspondiente
acuerdo del órgano correspondiente.
Dentro de las condiciones especiales del puesto
de trabajo se retribuirán los factores siguientes:
En caso del personal que dentro de su calendario laboral realice jornadas partidas o en aquellos casos de sustitución o adscripción temporal
a un puesto en que se realicen jornadas partidas,
se tendrán las compensaciones siguientes:
De 30 días a 50 días: 150 euros anuales.
De 51 a 90 días: 300 euros anuales.
De 91 a 130 días: 500 euros anuales.
De 130 a 170 días: 700 euros anuales.
Más de 171 días: 900 euros anuales.
En cuanto al personal que no haya estado
activo durante todo el año, se calculará la parte proporcional a los meses de servicio.
Al personal que dentro de su calendario laboral realice jornadas en domingos o festivos
iguales o superiores a 5 horas, le corresponderá 15 euros por día festivo trabajado.
Los conserjes de centro cultural percibirán
una cantidad anual de 600 euros por la realización de 35 horas fuera de su jornada de trabajo habitual, que no se podrán realizar en fines
de semana del mes de julio. Por dar cobertura
a las fiestas de barrio percibirán anualmente el
importe de 400 euros. En caso de no poder realizar este servicio, trabajarán en otra actividad
un tiempo equivalente a 15 horas.
El personal afectado por la manipulación de
materias tóxicas o en ambientes insalubres (por
ejemplo los puestos de trabajo de trabajadores/
ras familiares, técnicos auxiliares de licencia de
disciplina, personal de brigadas de mantenimiento y de acción ciudadana, pretalleres, offset,
cementerio, mecánicos de seguridad ciudadana
y vigilantes de patrimonio) percibirá 450 euros
anuales, con los siguientes descuentos por días
no trabajados por bajas por enfermedad:
Hasta 56 días: 0 euros.
Más de 56 días: 100 euros.
Más de 112 días: 200 euros.
Más de 168 días: 300 euros.
Más de 224 días: 450 euros.
Por cuestiones de tareas relacionadas con el
Patronato Municipal de Deportes, el personal
podrá acogerse a los acuerdos del Patronato Municipal de Deportes.
d) Complemento personal transitorio
En este se percibirán las posibles cantidades
producidas por uno de estos motivos:
CPT1: el personal que ocupe un puesto de
trabajo al cual se asigne un nivel provisional,
cuando éste esté pendiente de valorar, percibirá,
mientras dure la ocupación de este puesto y su
valoración definitiva, la cantidad equivalente al
complemento específico que le correspondería
en un puesto de trabajo del mismo nivel.
CPT2: antiguas diferencias personales positivas entre el sueldo anterior a la valoración
efectuada en el año 2002 y el posterior. Este
concepto será absorbible cuando se promocione
al trabajador/a en puestos de trabajo de nivel
superior.
CPT3: cuando el trabajador, por un proceso
de movilidad por necesidades organizativas,
ocupe un puesto de trabajo inferior, o por un
proceso de revisión/modificación de su puesto
de trabajo sea calificado con un nivel inferior,
mantendrá las diferencias entre la nueva retribución y la anterior. Este concepto será absorbible anualmente según el importe correspondiente al 50% del total del incremento de las
retribuciones anuales.
e) Trienios
La antigüedad se retribuirá en trienios. Su
cuantía estará determinada por la ley de presupuestos generales del Estado de cada año, de
acuerdo con el grupo de titulación y la titulación
exigida para el puesto de trabajo que se ocupa.
El pago de los trienios que se produzca en
aplicación de este artículo se hará efectivo de
acuerdo con la situación del interesado, tomando como referencia el día 1 de cada mes y considerando este día 1 como trabajado, en relación
con el cumplimiento del trienio. Se reconocerá la antigüedad, a todos los efectos, desde el primer contrato con continuidad.
De igual forma, la empresa reconocerá los
diferentes trienios a los trabajadores/ras fijos de
plantilla que hayan adquirido este derecho en
otras administraciones, a partir de la petición y
acreditación del interesado.
f) Pagas extraordinarias
Las pagas extraordinarias son 2 al año; se
acreditan junto con las nóminas de junio y diciembre y se harán efectivas en el 25 de junio y
22 de diciembre.
g) Indemnizaciones por razón del servicio
Los trabajadores que tengan que realizar
tareas fuera de su centro de trabajo habitual o
área territorial de actuación tienen derecho a la
percepción de las indemnizaciones correspondientes a los conceptos de dietas y gastos de
viaje. Estas indemnizaciones serán de aplicación
a partir del mes de la firma de este Convenio.
Los importes de las mencionadas indemnizaciones, mientras la normativa estatal reguladora
de estas indemnizaciones no establezca unas
nuevas cuantías, son los siguientes:
Gastos de viaje
A los trabajadores que por razones de trabajo
tengan que desplazarse en automóvil propio, se
les abonará 0,27 euros por kilómetro y los gastos de peaje y aparcamiento en caso necesario.
Si se desplazan en motocicleta propia, la cantidad será de 0,19 euros por kilómetro. Estos
importes serán incrementados bianualmente en
0,01 euros.
Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya
En los desplazamientos hechos con medios
públicos, se abonará el precio del billete del
medio utilizado. Las indemnizaciones por alojamiento, manutención o desplazamiento para
el personal que por razones de trabajo tenga que
desplazarse serán:
Alojamiento: 58,00 euros.
Manutención: 26,00 euros.
Dieta entera: 84,00 euros.
En casos extraordinarios en que los gastos
tengan que ser superiores a la dieta fijada, se
abonarán los gastos, previa justificación. Estos
importes serán incrementados anualmente en
0,50 euros.
h) Horas extraordinarias
Es voluntad de ambas partes limitar su realización, lo cual se llevará a cabo de común
acuerdo entre ambas partes, excepto en casos
imprevistos, urgencias o causas de fuerza mayor. En estos casos se compensarán de la forma
siguiente:
HE en día laborable: 1 hora = 1,15 horas.
HE en día festivo o de noche: 1 hora = 1,30
horas.
HE en día festivo y de noche: 1 hora = 1,45
horas.
No se devengarán horas extras si hay horas
del fondo pendientes de compensar.
Se considerará horario nocturno de las 22
horas a las 6 horas.
Se limitará a 40 horas extras la compensación
económica de éstas. Las horas extras realizadas
por el colectivo de la Policía para asistir a juicios no computarán a tal efecto.
Cuando las horas realizadas fuera del horario habitual se compensen con tiempo de descanso retribuido, ello se realizará en la misma
proporción que las horas retribuidas.
Anualmente sólo se podrán tener como máximo 16 horas positivas; este cierre se realizará
en el día 30 de noviembre. Las horas que superen este total se disfrutarán desde diciembre
hasta febrero. En caso de que a 28 de febrero
estas horas superen este límite máximo, se
podrá optar, de común acuerdo, por abonarlas
de acuerdo con la misma tabla establecida para
su compensación.
La realización de horas extras será motivada
y tendrá el visto bueno del jefe de área o departamento.
No se contarán los periodos de tiempo inferiores a 15 minutos y se redondeará mensualmente a la baja por periodos de 15 minutos.
2. Incrementos retributivos
El incremento retributivo anual será el que
se determine en la ley de presupuestos del Estado para todo el personal al servicio de la Administración pública.
Todos los factores dentro del complemento
específico que se detallan se incrementarán en
el mismo sentido que las retribuciones.
3. Incentivo para la mejora y calidad de los
servicios públicos
Durante la vigencia del Convenio se establecerán los criterios e indicadores para determinar
las variables y cuantías que formarán parte de este
incentivo para retribuir las aportaciones específicas de los trabajadores municipales.
4. Cláusula de garantía
Es un objetivo municipal realizar una actualización de los parámetros utilizados para valorar
las especiales condiciones de trabajo de acuerdo con criterios de homogeneización entre los
diferentes colectivos e incorporarlos en las fichas
descriptivas de trabajo con las modificaciones
retributivas que, en su caso, puedan tener lugar.
Núm. 4484 – 6.10.2005
A tal efecto se priorizarán los colectivos afectados por condiciones ambientales y/o sanitarias.
Asimismo se quiere alcanzar la homogeneización de las jornadas anuales garantizando la
retribución anual. En caso de no poder alcanzar este objetivo en el año 2008, el personal afectado recibirá una compensación retributiva.
5. Casa-habitación
La relación de puestos de trabajo determinará
los puestos que suponen la utilización de casahabitación.
En estos casos, la empresa cederá al trabajador que ocupe esta plaza una vivienda ubicada
dentro del recinto del equipamiento municipal,
para que sea utilizada por él y su familia, y el
trabajador se comprometerá a conservarla en
buen estado.
El importe de los gastos originados en concepto de agua, electricidad, calefacción y otros
servicios irá a cuenta del trabajador.
La casa-habitación, tal como se determina en
el art. 13.1 de la Ley 40/1998, de 9 de diciembre,
del IRPF, se considerará, a todos los efectos,
rendimiento de trabajo en especie y como tal
tributará por la Seguridad Social y el IRPF (5%
del valor catastral, sin exceder el 10% de las
restantes contraprestaciones del trabajo).
Esta cesión se formalizará expresamente
como contraprestación de la actividad laboral
propia del puesto que ocupa el trabajador: la
de vigilancia y custodia del centro.
La duración de la cesión quedará supeditada al tiempo que dure la relación laboral que
vincula al trabajador a la empresa y a este destino, bien entendido que en caso de cambio de
puesto de trabajo o de equipamiento municipal
de común acuerdo con la empresa, baja voluntaria, excedencia o renuncia, jubilación, despido
u otro motivo por el que deje de prestar sus
servicios en este equipamiento municipal, tendrá
que dejar y desocupar la vivienda en el plazo de
1 mes. En el supuesto de que el trabajador forme parte de una unidad familiar que tenga reconocida la condición de familia numerosa, el
plazo será de 2 meses (Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las familias numerosas).
CAPÍTULO 5
Beneficios sociales
Artículo 5
1. Complementos a las prestaciones de la Seguridad Social por hijo disminuido
Se complementarán con 100 euros mensuales las prestaciones de la Seguridad Social que
los trabajadores con hijo disminuido físico, psíquico o sensorial que no tenga ninguna actividad retribuida reciban por este concepto, tanto si las recibe el trabajador como su cónyuge.
Esta cantidad será aumentada cada año en los
mismos términos que el resto de las retribuciones de los trabajadores. Para tener derecho a
esta ayuda, será necesario aportar el certificado correspondiente de la Seguridad Social, que
recogerá una incapacidad igual o superior al
33%.
Esta prestación se hará efectiva a partir de la
firma del presente acuerdo.
2. Prestación económica por incapacidad
temporal
En supuestos de incapacidad temporal del
personal laboral por enfermedad, la empresa le
abonará el 96% de la mensualidad real (sueldo
base, complemento destino, complemento es-
31607
pecífico, complemento transitorio, trienios)
durante los primeros 18 meses, complementando el importe del subsidio que otorga la Seguridad Social.
En caso de accidente de trabajo, percibirá el
100% del salario desde el primer día de la baja
hasta el día 180, y a partir de este día, percibirá el 96% de la mensualidad.
Esta prestación se hará efectiva a partir del
mes siguiente al de firma del presente acuerdo.
3. Anticipo de la prestación de jubilación
La empresa abonará el sueldo base del jubilado, disminuido o difunto, hasta que no empiece a percibir su pensión, al cabo de 1 mes del día
del hecho causante. Las cantidades adelantadas
se devolverán a la empresa cuando se comience a recibir la pensión.
4. Movilidad por incapacidad permanente
para desarrollar el trabajo habitual
En caso de declaración de una incapacidad
permanente total, previa petición del trabajador, la empresa, de acuerdo con sus posibilidades
organizativas, procederá a cambiarlo a un puesto
de trabajo del mismo o inferior nivel o grupo
profesional que sea compatible con su nueva
situación.
Los trabajadores no serán colocados en puestos de trabajo que, debido a sus características
personales, estado biológico o disminución física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, sean especialmente sensibles a los riesgos
derivados del trabajo.
Este cambio de puesto será comunicado a la
representación de los trabajadores.
El trabajador/a tendrá un plazo de 2 meses
para solicitar el mantenimiento de la relación
laboral con la empresa, a partir de la notificación de la resolución del INSS que le declare
en situación de incapacidad permanente total.
Si el trabajador no ejercita este derecho mediante la correspondiente solicitud, se extinguirá la relación laboral, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 del Estatuto de los
trabajadores.
La empresa dará respuesta a la solicitud en
un plazo de 2 meses a partir de la fecha de recepción de ésta.
La declaración de incapacidad permanente
parcial no necesariamente comportará el cambio
de puesto de trabajo. En este caso, previa comunicación a la empresa por parte del trabajador,
se seguirán las actuaciones siguientes:
1. Adaptar el puesto de trabajo al disminuido.
2. Adscribir al trabajador a otro puesto de
trabajo de la misma categoría con las adaptaciones que sean procedentes.
3. Adscribir al trabajador a otro puesto de
trabajo de diferente categoría profesional y de
igual o inferior grupo profesional, de acuerdo
con su disminución.
Los complementos de puesto (complemento específico) y los que puedan retribuir las
condiciones específicas del puesto, cuando haya
un cambio por incapacidad, se percibirán de
acuerdo con las retribuciones que correspondan
al nuevo puesto de trabajo, sin perjuicio del mantenimiento en cómputo anual de las retribuciones básicas, y cuando sea necesario se percibirá un complemento personal transitorio.
5. Anticipos de retribuciones
El personal sujeto a este Convenio puede
solicitar un anticipo de sus retribuciones (sueldo
del mes y parte proporcional de las pagas extraordinarias) antes del día señalado para el
pago de la mensualidad. Este anticipo será descontado íntegramente de la nómina del mes o
31608
Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya
de la paga extraordinaria cuyo anticipo se ha
pedido, con el límite de la propia mensualidad
y/o de la parte de la paga devengada. No se
puede pedir este anticipo más de una vez en 6
meses.
6. Préstamo
El personal al cual es de aplicación este Convenio podrá solicitar, por gastos urgentes e imprevistos, un préstamo sin interés que no supere
los 1.800 euros.
Se justificará documentalmente.
No se concederá ningún préstamo si no se ha
amortizado cualquier otro anticipo pendiente
de retornar o si el interesado tiene pendientes
retenciones judiciales sobre su sueldo.
El préstamo será amortizado durante el periodo máximo de 1 año.
El préstamo sin interés, tal y como determina
la legislación vigente sobre el IRPF, será considerado, a todos los efectos, rendimiento de
trabajo en especie por el valor que supone la
diferencia entre el interés legal del dinero y el
interés 0 de este préstamo y por tanto cotizará a la Seguridad Social.
7. Asistencia jurídica y responsabilidad civil
La empresa garantiza la asistencia jurídica al
personal sujeto a este acuerdo que la pueda necesitar debido a conflictos con terceros derivados
de la prestación del servicio, caso en que se presentará como acusación particular.
La empresa garantizará la cobertura de la responsabilidad civil a su personal por daños ocasionados a terceros en el ejercicio de sus funciones, incluidas las fianzas y costas judiciales. Se
exceptúan los casos en que el responsable es
condenado por imprudencia temeraria con infracción de reglamentos, negligencia o ignorancia inexcusable, dolo o mala fe, infracción o
incumplimiento voluntario de las normas.
8. Seguro de vida
Todo el personal dentro del ámbito de este
Convenio que ocupe una plaza de plantilla, sea
personal fijo o interino, y que tenga una antigüedad mínima de 6 meses disfrutará de un seguro por un capital de 24.000 euros, que cubrirá los
casos de muerte y/o invalidez total causados por
accidente, durante todo el periodo de vigencia
del Convenio.
Esta cuantía tendrá vigencia a partir de 2006,
y hasta esta fecha tendrá vigencia el importe previsto en el Convenio anterior.
9. Renovación de permisos
La empresa se hará cargo de los gastos de
renovación de los permisos de conducir del
personal que tenga que conducir un vehículo de
manera habitual para el desarrollo de su trabajo,
así como de otras licencias necesarias para el
desarrollo de las funciones propias del puesto
de trabajo.
10. Reposición de material
La empresa, previo informe que acredite los
motivos del accidente laboral, se hará cargo de
los gastos de reposición de los objetos personales
(correctores visuales, aparatos auditivos, prendas, etc.).
11. Jubilaciones anticipadas
Se creará una comisión paritaria de trabajo
para realizar los estudios de viabilidad de las jubilaciones.
12. Plan de pensiones
El Plan de pensiones de los trabajadores del
Ayuntamiento y patronatos municipales fue
puesto en marcha en el año 2001.
La comisión promotora, elegida por y entre
los partícipes del Plan, elaboró las especificaciones por las que se rige el Plan.
Núm. 4484 – 6.10.2005
Podrán ser partícipes del Plan todos los empleados de los promotores, independientemente
de cual sea su forma de contratación.
Las aportaciones del partícipe y las del promotor serán incrementadas anualmente en la
misma proporción que lo sean las retribuciones.
CAPÍTULO 6
Prevención de riesgos y salud laboral
Artículo 6
1. Prevención de riesgos y salud laboral
La empresa velará para que sus actividades
respeten la normativa vigente referida a la prevención de riesgos y la salud laboral, y en este
sentido se compromete a potenciar la consecución de una cultura preventiva en todas sus
estructuras técnicas y administrativas con la finalidad que en todas las actuaciones se tenga
presente, como prioridad, la seguridad y la salud de los trabajadores.
La empresa y las organizaciones sindicales
firmantes acuerdan las medidas concretas siguientes para llevar a cabo lo dispuesto en la legislación sobre prevención de riesgos laborales:
La empresa, entre de sus actuaciones, realizará las evaluaciones de riesgos de todos los
centros de trabajo, incorporando, tal y como
prevé la normativa, la evaluación de riesgos
psicosociales. Estas evaluaciones se realizarán
con la participación de los delegados de prevención.
La evaluación del riesgo psicosocial se realizará con el asesoramiento de los servicios de prevención y con el consenso del Comité de Seguridad y Salud de la empresa, según establece la
ley.
Realizadas las evaluaciones iniciales de cada
centro de trabajo, se elaborará un plan de prevención y se aplicarán las medidas correctoras
adecuadas para eliminar los riesgos y, en caso
de que no sea posible, se reducirán al máximo.
En el presupuesto municipal se destinarán, en
todos sus ámbitos de actuación, los recursos económicos suficientes para el correcto desarrollo
de la normativa en materia de prevención de
riesgos laborales.
Estos recursos estarán incluidos tanto en las
partidas presupuestarias de las diferentes áreas,
como en la interna del servicio de prevención.
Cuando se detecte la existencia de un posible riesgo para la seguridad y la salud de las trabajadoras por razón de embarazo o lactancia y
de los trabajadores/ras con especial sensibilidad,
la empresa adoptará las medidas necesarias para
evitar la exposición a estos riesgos, con la adaptación de las condicionas o el tiempo de trabajo, y si eso no fuera suficiente, con el cambio
provisional de puesto de trabajo, y respetará íntegramente el salario y categoría profesional. En
este sentido se definirán los puestos de trabajo con riesgos específicos para estos trabajadores/se y los puestos alternativos, aunque comporte movilidad funcional.
Las medidas preventivas se planificarán
anualmente y serán revisadas en función de
los objetivos alcanzados y se realizará una
nueva evaluación.
Cuando se produzca cualquier modificación
o creación de un puesto de trabajo, se evaluará de manera inmediata y las medidas de prevención se incluirán en el plan general.
Toda nueva ubicación de dependencias en la
empresa o la Administración tendrá en cuenta,
tanto en su diseño como en la estructura y la
ubicación de los puestos de trabajo, de manera previa, la evaluación de riesgos y los planes
de emergencia y evacuación así como la planificación de la acción preventiva, que estará integrada en todos los niveles de la organización.
Todos los contratos incluirán una cláusula de
información sobre los riesgos existentes en el
centro de trabajo y los específicos del puesto de
trabajo. Esta información se certificará mediante
un documento expedido por el Comité de Seguridad y Salud.
Se realizará en cada centro de trabajo el correspondiente plan de emergencia que concrete
las posibles situaciones y las medidas a adoptar,
especialmente en materia de primeros auxilios,
lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores. Se tendrá en cuenta en todo momento que los planes de emergencia estén actualizados.
Se proporcionará a los trabajadores una formación específica, adecuada y suficiente para la
correcta prevención de los riesgos de su puesto de trabajo, preferentemente en el propio
centro de trabajo. Se utilizará una metodología
práctica y se buscará la implicación activa del
trabajador en la prevención.
Se dará la formación necesaria, específica,
adecuada y suficiente sobre prevención de riesgos laborales a todos los delegados y delegadas
de prevención.
Esta formación especializada se impartirá en
función de las necesidades específicas de cada
ámbito.
Los delegados/das de prevención dispondrán
del tiempo necesario para realizar cursos de formación en salud laboral y prevención de riesgos.
El Comité de Prevención de Riesgos y Salud
Laboral impulsará, si lo considera necesario, la
creación de planes de prevención, asistencia y
reinserción para todos los trabajadores/ras de
la empresa, sobre alcoholismo, tabaquismo y
drogodependencias.
La empresa se compromete a establecer los
mecanismos de coordinación y de control necesarios cuando haya concurrencia de diversas empresas (Real decreto 171/2004, de 30 de enero).
La empresa se dotará de un servicio de prevención propio y éste dispondrá de los recursos
necesarios para el mantenimiento permanente
de la evaluación de riesgos de los puestos de
trabajo, para el mantenimiento permanente de
los planes de emergencia de los diversos centros
de trabajo y para el análisis e investigación de
los accidentes laborales y enfermedades profesionales, etc., en función del tamaño de la empresa, los riesgos a que estén expuestos los trabajadores/ras y la distribución de éstos en la
empresa. Atendiendo estas circunstancias, este
servicio de prevención tendrá los recursos humanos y materiales necesarios.
El personal de los servicios de prevención
colaborará con los delegados/das de prevención
y será consultado sobre las decisiones referentes a objetivos, obligaciones, calificaciones,
medios, etc.
2. Comité de Seguridad y Salud Laborales
En el Ayuntamiento y patronatos municipales
se constituirá un único Comité de Seguridad y
Salud Laborales. Estará formado por los delegados/das de prevención de los diferentes órganos de representación y patronatos municipales, con la incorporación de un número igual de
representantes designados por la corporación,
en la forma que determina la Ley 31/1995, de 8
de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya
Podrán participar en las reuniones del Comité
de Seguridad y Salud, con voz pero sin voto, los
delegados/das sindicales y los responsables técnicos de prevención y los trabajadores/ras que
tengan una calificación especial o una información concreta respecto a los temas debatidos en
el seno del Comité. Igualmente podrán participar, con voz y sin voto, los asesores que las organizaciones sindicales o la empresa crean necesarios.
El Comité de Seguridad y Salud dispondrá de
un reglamento de régimen interno.
La empresa, con el conocimiento del Comité de Prevención de Riesgos y Salud Laboral, designará a los trabajadores encargados de las
medidas de emergencia.
Las personas designadas disfrutarán de la
formación y de los medios necesarios para desarrollar su tarea. Esta formación correrá a cargo
de la empresa y será específica, adecuada y suficiente.
Antes de la adopción de la decisión de cambio de la mutua para la cobertura de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales, el
Comité de Seguridad y Salud tendrá conocimiento de esta y tendrá la posibilidad de emisión de informes al respecto. Asimismo, el Comité de Seguridad y Salud Laborales podrá
emitir informes que aconsejen el cambio de
mutua de accidentes.
La concertación de un servicio de prevención
ajeno se realizará con el conocimiento previo del
Comité de Seguridad y Salud, para que éste
pueda emitir los informes que considere convenientes.
Esta concertación se hará atendiendo la normativa vigente; se realizará por medio de un
escrito en que se consignarán, como mínimo, los
siguientes aspectos:
a) Entidad especializada que actuará como
servicio de prevención ajeno a la empresa.
b) Empresa destinataria de la actividad y
centros de trabajo de ésta para los cuales se
concierta dicha actividad.
c) Aspectos de la actividad preventiva a desarrollar en la empresa y especificación de las
actuaciones concretas así como de los medios
para llevarlas a cabo.
d) Actividad de vigilancia de la salud de los
trabajadores y trabajadoras.
e) Duración de la concertación.
f) Condiciones económicas de la concertación.
El servicio de prevención ajeno facilitará la
memoria y la programación anuales a que se
refiere el apartado 2.d) del artículo 39 de la Ley
de prevención de riesgos laborales, a fin y efecto
que puedan ser conocidas por el Comité de
Seguridad y Salud en los plazos previstos en
dicha Ley.
El Comité de Seguridad y Salud asumirá las
competencias relacionadas mediante la formación necesaria en la materia y con derecho a:
Promover la realización de auditorías ambientales con su participación.
Acceder a la información sobre gestión ambiental de la empresa.
Proponer modificaciones encaminadas a
mejorar progresivamente el comportamiento
ambiental de la Administración, mediante planes específicos de minimización, reducción y
reciclaje de residuos, ahorro y eficiencia energética y ahorro y depuración de aguas, así como
planes de sustitución de tecnologías, productos
y procesos contaminantes por otros orientados
a una producción limpia, con especial atención
Núm. 4484 – 6.10.2005
a fotocopiadoras, tóner, papel, fluorescentes,
pinturas y aceites.
Dotar a los miembros del Comité de Seguridad y Salud de la formación necesaria para el
ejercicio eficaz de sus funciones en esta materia.
Controlar las desinfecciones y los plaguicidas
y elaborar un protocolo de actuación.
3. Delegados y delegadas de prevención
Los delegados/das de prevención serán nombrados por los órganos de representación legal
de los trabajadores/ras en la empresa.
El tiempo utilizado por los delegados/das de
prevención en el desarrollo de las funciones
previstas en el artículo 36 de la Ley de prevención de riesgos laborales será considerado
ejercicio de las funciones de representación
y tendrá la consideración de tiempo de trabajo
efectivo, sin imputación al crédito horario el
tiempo correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquier otra reunión convocada por la Administración en
materia de prevención de riesgos laborales, así
como el destinado a las visitas previstas en las
letras a) y c) del artículo 36.2 de la Ley de prevención de riesgos laborales.
4. Chequeo médico
La empresa realizará un chequeo médico a
través de una empresa legalmente habilitada,
según la Ley de prevención de riesgos laborales, para hacerse cargo de la vigilancia de la salud
en función de los riesgos.
Se realizará anualmente a todo el personal
con carácter voluntario, de acuerdo con los factores de riesgo de cada colectivo.
5. Equipos de protección individual
Sin perjuicio de lo que en términos generales aprueben los comités de seguridad y salud
laborales sobre elementos de protección, la
empresa dotará de elementos de protección a
todo el personal que los requiera, respetando las
disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización de los equipos de protección individual por parte de los trabajadores, tal
y como dispone el Real decreto 773/1997, de 30
de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización de los
equipos de protección individual por parte de
los trabajadores.
Estos elementos serán adaptados a los trabajadores/ras, tal y como prevé la normativa vigente.
Los centros de trabajo dispondrán de vestuarios adecuados cuando se requiera que los trabajadores utilicen prendas de trabajo y/o uniforme.
Estos vestuarios se adaptarán a las condiciones
establecidas en la normativa vigente.
La empresa requerirá a los fabricantes y suministradores la información necesaria para
garantizar que la utilización y manipulación de
la maquinaria, equipos, productos, materias
primas y utensilios de trabajo se realice sin riesgo
para la seguridad de los trabajadores y éstos
puedan ser adaptados a cada trabajador/a que
los utilice.
6. Comisión específica sobre acoso moral y/
o sexual
Dentro del Comité de Seguridad y Salud se
estudiará la creación de una comisión encargada
del seguimiento de los casos específicos relacionados con el acoso moral y/o sexual.
La comisión se encargará de la creación de un
protocolo de actuación para el estudio de estos
casos.
En caso de denuncia por abuso sexual y/o
moral, hasta que el asunto quede resuelto, la
empresa establecerá, de forma cautelar, la se-
31609
paración entre la víctima y el presunto agresor/
a, sin que eso signifique una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la persona que sufra el abuso.
Para evitar situaciones en que se puedan dar
relaciones laborales hostiles que puedan derivar en un acoso moral, esta comisión iniciará un
proceso de información y sensibilización sobre
este tema.
CAPÍTULO 7
Derechos y deberes generales
Artículo 7
1. Derechos sindicales
La empresa garantiza el derecho a la libre
sindicación y organización del personal a su
servicio y que este no será discriminado, perjudicado o sancionado por razón de su afiliación
y ejercicio de derechos sindicales.
El personal afectado por este Convenio colectivo tendrá los derechos colectivos que legalmente se le reconozcan y en particular tendrá
derecho a la libre sindicación, la negociación
colectiva, la reunión y la adopción de medidas
de conflicto colectivo y huelga.
Los representantes sindicales podrán emitir
informes antes de que el Pleno o Comisión de
Gobierno tome acuerdos referentes al personal.
A tal fin, el contenido de los dictámenes emitidos
por Personal se facilitará, si es posible, con 2 días
hábiles de antelación a los plenos o sesiones de
Comisión de Gobierno.
Un miembro de la Junta de Personal y uno
del Comité de Empresa podrán asistir con voz
y sin voto en los tribunales que se convoquen
para la contratación de personal laboral o funcionario.
Los delegados (LOLS) podrán asistir a estas
sesiones con voz pero sin voto.
Los representantes de los trabajadores/ras y
de los sindicatos tendrán voz como una entidad
cívica más, en la forma prevista en el Reglamento de participación ciudadana, en plenos sobre
temas que afecten a las relaciones laborales,
económicas y sindicales de este Ayuntamiento.
Habrá una sala adecuada para uso del Comité
de Empresa, Junta de Personal Funcionario y
patronatos, con mobiliario, material y recursos
informáticos, facilitada por la corporación. Los
sindicatos disfrutarán de un espacio propio para
sus reuniones.
Horas sindicales
El número de horas sindicales reconocido a
cada uno de los representantes de los trabajadores (miembros del Comité de Empresa, Junta
de Personal Funcionario, delegados/das de los
patronatos municipales y delegados/das sindicales) para ejercer sus funciones será el previsto
en la normativa vigente. El cómputo anual de
horas será acumulable por cesión de otros representantes del mismo sindicato, hasta 90 horas
al mes.
Esta acumulación será comunicada previamente por medio de un escrito dirigido al Servicio de RH y tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre o el final de la representatividad, y se
renovará por medio de escrito dirigido al Servicio de RH.
Los representantes sindicales podrán acumular en vencimientos trimestrales las horas sindicales que no hayan podido realizar en los 2
meses anteriores.
En el periodo de negociación del convenio
colectivo, los componentes de la Junta de fun-
31610
Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya
cionarios disfrutarán del mismo crédito horario
individual que los componentes del Comité de
Empresa.
La utilización de las horas sindicales será
comunicada con 24 horas de antelación al jefe
del departamento a que esté adscrito el representante sindical, mediante el formulario correspondiente.
Excepcionalmente, fuera de horas de trabajo
del delegado, se podrá hacer uso de horas sindicales para la atención de un turno horario
diferente del delegado, y estas horas serán descontadas de las correspondientes a la jornada de
trabajo habitual del representante.
No computarán como horas sindicales las
de reuniones convocadas por la corporación
y las de asistencia a comisiones fijadas en este
Convenio y tribunales en que tenga participación, como miembro, la representación sindical.
En el periodo de campaña electoral de las
elecciones sindicales de esta empresa, cada candidatura dispondrá de un fondo de 30 horas, a
distribuir entre los candidatos y candidatas para
dar a conocer su candidatura.
2. Huelga
En caso de huelga se aplicará el correspondiente descuento en la nómina del personal. En
caso de huelga, la empresa y la representación
sindical establecerán de común acuerdo los servicios mínimos que se tengan que cubrir, excepto
el personal que tenga prohibido por ley el ejercicio del derecho de huelga. Las conversaciones
para pactar los servicios mínimos se iniciarán
desde la petición formal de la huelga, y se tomará
la decisión pertinente con 72 horas de antelación
al inicio. En caso de no existir acuerdo, establecerá estos servicios mínimos el organismo competente al respecto.
Si posteriormente a la firma de este Convenio regulase el derecho de huelga una normativa de rango superior, ésta será de aplicación
a todos los efectos.
Los descuentos hechos a los trabajadores y
trabajadoras ocasionados por el ejercicio del
derecho de huelga se destinarán a proyectos solidarios, bien de ámbito local, bien de cooperación internacional, que se decidirán por consenso de la representación municipal, los órganos
de representación social y las secciones sindicales.
3. Canon de negociación
Para contribuir a los gastos y dedicaciones de
los representantes sindicales que negocian los
pactos, se establece un canon voluntario único
de 3,00 euros por persona y año.
Este canon se aplicará exclusivamente a los
trabajadores fijos de plantilla. La cantidad se
hará efectiva a las secciones sindicales de los sindicatos firmantes de los presentes acuerdos en
proporción a su representatividad en los órganos de representación.
La corporación aportará los medios administrativos para llevar a cabo el mencionado descuento en la primera nómina en que se apliquen
los incrementos económicos de estos acuerdos.
La representación sindical aportará el acuerdo interno de la distribución porcentual y facilitará en el mismo documento los datos para
realizar la transferencia bancaria.
4. Asambleas y reuniones
Todo el personal afectado por estos pactos
dispondrá de hasta 3 horas mensuales para la celebración de asambleas generales o sectoriales
y hasta 5 horas en el supuesto de que se negocie el convenio.
Núm. 4484 – 6.10.2005
Las asambleas generales y las sectoriales de
técnicos, administrativos y ordenanzas no se
convocarán entre las 9 y las 13.30 h. En caso de
coincidencia con el horario de atención al público, se pactarán servicios mínimos para el personal que atienda al público y se quedará como
mínimo una persona de cada departamento. En
ningún caso se desatenderá a un ciudadano a
quien se esté atendiendo.
Serán considerados sectores diferenciados, a
efectos de asambleas sectoriales, los colectivos
siguientes: administrativos, técnicos, ordenanzas, Policía municipal, conserjes de escuela,
brigada de obras y brigada de parques y jardines, conserjes de centro cultural, personal de
cementerio y mercados y personal de cada uno
de los patronatos.
Las horas que un sector dedique a la realización de una asamblea sectorial contarán exclusivamente para los convocados. Cuando se
hayan agotado el número máximo de horas
mensuales, se podrá pactar hacer horas del
cómputo mensual siguiente.
La empresa facilitará un local adecuado para
la realización de las asambleas. Se podrá utilizar la sala de plenos cuando la representación
de los trabajadores y/o sindicatos lo pida, siempre y cuando no esté prevista su utilización para
otro acto. En caso de no poderse facilitar local
para una asamblea en el mismo edificio en que
se presta el servicio, se facilitará otro local municipal adecuado y no se contará el tiempo de
desplazamiento.
Se podrán convocar las asambleas que sean
necesarias, según la forma establecida y con el
mencionado límite de horas. Fuera de horas de
trabajo, se podrá hacer las que se pidan cumpliendo las normas establecidas en la legislación
vigente.
Las asambleas, tanto generales como sectoriales, las pedirá el presidente del Comité de
Empresa o el delegado correspondiente del patronato afectado o, alternativamente, un tercio
del total de los afectados por su ámbito de convocatoria. Se comunicará al Departamento de
Personal por escrito con como mínimo 48 horas hábiles de antelación. En esta comunicación
se especificará el orden del día, la hora de inicio, el lugar que se solicita para hacer la asamblea y los convocados.
Las secciones sindicales podrán convocar,
cuando estén en periodo electoral, dos asambleas con las mismas condiciones establecidas
en los apartados anteriores.
La empresa facilitará un local adecuado a las
secciones sindicales legalmente constituidas y
a los órganos de representación de los trabajadores para realizar reuniones.
Los trabajadores municipales, previo conocimiento de su responsable en el trabajo, tendrán
derecho a ausentarse de su puesto de trabajo,
individualmente, para asistir ocasionalmente a
la realización de consultas sindicales por cuestiones relacionadas con su actividad laboral.
5. Utilización de las nuevas herramientas de
información y comunicación
Es preciso garantizar que las informaciones
lleguen en el momento oportuno o dentro del
plazo que se haya especificado, así como la veracidad de la información, mediante el establecimiento de mecanismos de comunicación reconocidos.
Para alcanzar estos objetivos, es necesario
implantar los procedimientos y estructuras siguientes:
Correo electrónico
El envío de informaciones a los trabajadores/
ras desde los órganos de representación se llevará a cabo mediante cuentas de correo que garanticen que los remitentes son éstos y no otros.
Es necesaria la creación de cuentas de correo
electrónico interno asignadas a estos órganos y
consultables desde los ordenadores ubicados en
las dependencias que ocupen estos órganos.
Dado que esta comunicación debe ser bidireccional, es preciso garantizar que todos los trabajadores que tengan a su alcance o disponen
de ordenador conectado a la red dispongan de
una cuenta de correo interno individual.
Para facilitar la comunicación entre los representantes, todos ellos dispondrán de su propia
cuenta de correo. En lo que concierne a los trabajadores que en su puesto de trabajo no disponen de ordenador, los buzones de correo serán
consultables desde los ordenadores ubicados en
las dependencias ocupadas por los órganos de
representación.
Es preciso que haya un ordenador a disposición de los órganos de representación de los trabajadores/ras, además de los de las diferentes
secciones sindicales, fuera de los espacios que
éstas ocupan.
Para garantizar un correcto funcionamiento
de la información que se envía por correo electrónico, se establece el límite de 1 mensaje dirigido a todo el mundo por semana. En caso de
urgencia, se podrán enviar los mensajes necesarios previa comunicación a Recursos Humanos.
Tableros informativos
Todas las dependencias municipales tendrán
un tablero de anuncios para las comunicaciones
necesarias en un lugar visible.
Espacio virtual de comunicación compartido
Para mantener informados a los trabajadores/ras de las tareas desarrolladas por sus representantes, es creará un lugar común de acceso
a todos los trabajadores/ras. Para poder alcanzar
este objetivo es necesario disponer de un espacio
en el servidor municipal, conectando tanto a la
intranet como a Internet.
A tal efecto, habrá una web informativa donde se recogerán las propuestas y comentarios
realizados por los empleados/das mediante mensajes electrónicos, foros de discusión y encuestas;
también se publicarán documentos.
El control y mantenimiento de estos datos y
de su estructura serán efectuados exclusivamente por las personas designadas por los órganos
de representación.
Otros aspectos
Para los casos de trabajadores carentes de
la posibilidad de recibir informaciones a través
del correo electrónico y/o consulta de web, se
garantizará que éstas les llegan mediante la
distribución de copias en papel por parte del
servicio de ordenanzas, así como del uso de los
tableros informativos de las diversas dependencias.
6. Derechos sindicales de información
Titularidad del derecho de información
a) Representantes de los órganos unitarios:
son titulares del derecho de información los delegados/das de personal, los miembros del Comité de Empresa y los miembros de la Junta de
Personal Funcionario.
b) Representantes sindicales: son titulares del
derecho de información los delegados sindicales
nombrados en las condiciones establecidas en
el artículo 10 de la LOLS. Los representantes
de los trabajadores/ras y/o de los sindicatos
(LOLS) solicitarán la información que afecte o
Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya
pueda afectar a cualquier trabajador/a así como
a la gestión municipal. La empresa facilitará esta
información en un plazo máximo de 3 días hábiles.
Los delegados sindicales (LOLS) tendrán
derecho a participar, con voz pero sin voto, en
las comisiones que se establecen en el presente Convenio colectivo o que se puedan establecer más adelante.
Información sobre contratación
a) La empresa informará sobre los modelos
de contratos de trabajo escritos que se usan en
la empresa y también de los documentos relativos al final de la relación laboral. Entregará una
copia básica de todos los contratos a la representación de los trabajadores/ras y secciones
sindicales que la pidan.
b) Notificará la formalización de contratos.
Informará mensualmente de los contratos que
tiene previsto realizar si esta decisión es adoptada por el órgano competente, e indicará el
número de contratos y su modalidad (artículo
64.1.1 del ET).
c) Periódicamente, cuando se pida expresamente, se facilitará a la representación sindical
la información relativa a la situación de la cobertura de vacantes y a la utilización de la bolsa de trabajo.
d) La información relativa al nombramiento de personal funcionario, incluido el interino,
se hará de forma similar a la que la ley establece
para las contrataciones en régimen laboral, sustituyendo la copia básica de los contratos por la
copia del nombramiento, con la información
complementaria suficiente para equipararla a
la que figura en los contratos laborales.
Información sobre supuestos de subcontratación
La empresa facilitará, de acuerdo con lo previsto en el artículo 42.4 del Estatuto de los trabajadores, información en caso de subcontratación de obras o servicios.
Información sobre presupuestos y partidas
presupuestarias
La empresa informará con la suficiente antelación sobre el desarrollo de la elaboración,
debate y aprobación de los correspondientes
presupuestos municipales.
También informará trimestralmente del estado del presupuesto municipal así como de las
modificaciones de partidas realizadas en el transcurso del año en curso.
La empresa consultará a los representantes
de los trabajadores/ras la previsión de partidas
presupuestarias que sea necesario tener en cuenta según criterio de la representación sindical,
previsión que será argumentada. Esta consulta será transmitida por el presidente del Comité
de Empresa y/o presidente de la Junta de Personal Funcionario, así como por los diferentes
delegados de personal de los patronatos municipales.
Información sobre horas extras
La empresa entregará trimestralmente la
relación nominal de las horas extras realizadas,
las pagadas y las compensadas.
Información sobre la gestión municipal
La empresa entregará cada año la memoria
municipal.
Información sobre las comisiones de gobierno
y el Pleno municipal
Los representantes sindicales podrán emitir
informes antes de que el Pleno o las comisiones
de gobierno tomen acuerdos referidos a la gestión municipal en temas relacionados con las relaciones laborales, económicas y sindicales de
Núm. 4484 – 6.10.2005
esta empresa. A tal fin, el contenido de los dictámenes emitidos se facilitará al Comité de
Empresa, Junta de Personal Funcionario, delegados de personal de los patronatos municipales
y delegados sindicales (LOLS) que lo soliciten
con 48 horas de antelación a los plenos o sesiones
de la Comisión de Gobierno.
La empresa facilitará el orden del día del
Pleno municipal con 48 horas de antelación.
7. Régimen disciplinario
Los trabajadores podrán ser sancionados por
la dirección de la empresa en virtud de incumplimiento laboral, de acuerdo con la graduación
de faltas y sanciones que se establecen en este
artículo y que se asimilan al régimen disciplinario establecido para los funcionarios de las administraciones locales en el Decreto 214/1990,
de 30 de julio.
La empresa y sus organismos autónomos
dentro del ámbito de este Convenio protegerán a su personal en el ejercicio de sus funciones
y le otorgarán la consideración social debida
a su jerarquía y a la dignidad del servicio público.
Los trabajadores de la empresa están sujetos
a responsabilidad administrativa por actos y
omisiones en el ejercicio de su cargo o que afecten a su condición de personal al servicio de la
Administración.
Este régimen disciplinario se establece sin
prejuicio de la responsabilidad civil o penal en
que pueda incurrir el trabajador, que se hará
efectiva en la forma que determine la ley.
7.1 Clasificación de las faltas
Las faltas se clasifican en:
a) faltas leves.
b) faltas graves.
c) faltas muy graves.
7.2 Faltas leves
Son faltas leves:
a) Los atrasos acumulados no recuperados
superiores a 180 minutos en un periodo de 1 año.
b) La negligencia en el trabajo cuando no
constituya una falta grave o muy grave.
c) La inasistencia injustificada de 1 día al
trabajo.
d) El incumplimiento de las normas de seguridad en el trabajo cuando éste pueda dar lugar
a daño físico o a terceros, siempre y cuando la
empresa haya proporcionado los medios y la formación necesarios para evitarlo.
7.3 Faltas graves
Se consideran faltas graves:
a) La tolerancia de los superiores respecto
a las faltas cometidas por sus subordinados.
b) La desconsideración con los superiores,
compañeros, subordinados o ciudadanos.
c) No mantener la debida reserva en las cuestiones que se conozcan por motivo del trabajo
y que puedan afectar negativamente a la empresa.
d) La inasistencia injustificada al trabajo por
un periodo superior a 1 día o, en todo caso, la
segunda inasistencia injustificada al trabajo
dentro de un periodo de 12 meses.
e) La acumulación de atrasos no recuperados superior a 420 minutos en el transcurso de
1 año.
f) Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados los incumplimientos
injustificados de la jornada de trabajo.
g) La sanción por la comisión de 3 faltas leves en el periodo de 1 año.
h) La negligencia en el trabajo cuando ésta
no constituya una falta muy grave.
31611
7.4 Faltas muy graves
Son faltas muy graves:
a) Todas las actuaciones que signifiquen discriminación por razón de raza, sexo, religión,
lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad
o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
b) El abandono del servicio.
c) La negligencia en el trabajo que provoque
un perjuicio muy grave a la empresa o a los ciudadanos.
d) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades.
e) Las inasistencias continuadas e injustificadas al trabajo.
f) La indisciplina o desobediencia en el trabajo, no justificable.
g) Las ofensas verbales o físicas a los superiores, a los miembros de la corporación, a las
personas que trabajan en la empresa o a los familiares que con ellos conviven, durante el horario laboral del trabajador/a.
h) La transgresión de la buena fe contractual
y el abuso de confianza en el trabajo.
i) Haber sido sancionado por la comisión de
3 faltas graves en el transcurso de 1 año.
j) El abuso de autoridad en el ejercicio de las
funciones propias del puesto de trabajo.
k) La obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
l) La realización de actos dirigidos a coartar
el libre ejercicio del derecho de huelga.
m) La participación en huelgas quien la tenga
expresamente prohibida por la ley.
n) Causar, por negligencia o ala fe, daños
graves al patrimonio y/o bienes de la empresa.
o) El acoso sexual y/o moral en los términos
establecidos en la ley.
p) Cometer actos ilegales en la ejecución de
las funciones que ocasionen perjuicios graves a
la empresa o a los ciudadanos.
q) El incumplimiento de la obligación de
atender los servicios mínimos pactados por
ambas partes en caso de huelga.
7.5 Sanciones por faltas leves
En caso de faltas calificadas de leves se impondrá alguna de las sanciones siguientes:
a) Amonestación.
b) Deducción proporcional de las retribuciones por faltas de puntualidad y de asistencia
leves.
c) Suspensión de funciones de menos de 15
días, con la pérdida de las retribuciones correspondientes.
7.6 Sanciones por faltas graves
En caso de faltas calificadas de graves se
impondrá alguna de las sanciones siguientes:
a) Suspensión de funciones de más de 15 días
y menos de 1 año, con la pérdida de las retribuciones correspondientes.
b) Deducción proporcional de las retribuciones por faltas de puntualidad y asistencia graves.
7.7 Sanciones por faltas muy graves
En caso de faltas calificadas de muy graves se
impondrá alguna de las sanciones siguientes:
a) Despido.
b) Suspensión de funciones de más de 1 año
y menos de 6, con pérdida de las retribuciones
correspondientes.
c) Destitución del cargo.
8. Prendas de trabajo
Se creará una comisión paritaria de trabajo que
estudiará las necesidades de los diferentes colectivos que para el desarrollo de sus actividades
requieran uniforme o prendas de trabajo.
31612
Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya
Esta comisión estará constituida por un representante del órgano, un representante del
colectivo afectado, un representante sindical
del servicio de prevención, un representante del
Ayuntamiento, un representante del departamento de compras y un representante del servicio de prevención.
Esta comisión aprobará su propio reglamento
de funcionamiento.
Mientras no sea creada esta comisión y realizado el preceptivo estudio, se mantendrán vigentes las condiciones del anterior Convenio.
ANEXO 1
Patronato Municipal de Deportes
El Patronato Municipal de Deportes de Sant
Boi de Llobregat se adhiere al Convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Sant
Boi 2004-2008 con las especificaciones siguientes:
Artículo 1
Contratación de servicios externos
El delegado de personal del Patronato puede participar en el establecimiento de criterios
y pliegos de condiciones para la contratación de
un servicio así como en la mesa de contratación
y puede emitir informes que contribuyan a la
mejora del servicio.
Artículo 2
Protocolo de actuación para nuevas incorporaciones
El delegado de personal del Patronato participará en la creación de un protocolo que establezca criterios de formación e información
sobre el funcionamiento y normas de las instalaciones deportivas.
Este protocolo se aplicará al personal que se
incorpore.
Artículo 3
Organización del trabajo
El delegado de personal del Patronato y los
trabajadores/ras podrán participar en la organización del trabajo cuando afecte a su seguridad y salud.
Cuando se realicen trabajos fuera de la jornada habitual, los trabajadores/ras podrán realizarlos de forma voluntaria y con igualdad de
condiciones.
La jornada de trabajo de los monitores será
de 1.697 horas anuales; 1.000 se destinarán a la
realización de clases y las 697 restantes serán
para trabajos complementarios y vigilancia.
Cuando se realicen 4 clases de manera ininterrumpida se disfrutará de un permiso retribuido de 30 minutos.
Las clases tendrán los siguientes alumnos por
monitor:
Niños de 3-5 años: de 5 a 8 por monitor.
Niños de 6-9 años: de 8 a 9 por monitor.
Niños de 10-16 años: 10 por monitor.
Adultos: 8 por monitor.
Disminuidos: de 1 a 3 por monitor en función
de la disminución del alumno y la formación del
monitor.
Tercera edad: 5 por monitor.
Natación terapéutica: de 3 a 6 por monitor en
función de la dificultad de la terapia.
Alumnos de riesgo: de 3 a 6 por monitor.
Artículo 4
Reubicación de los trabajadores
En caso de externalización de servicios en el
Patronato, los trabajadores serán reubicados
Núm. 4484 – 6.10.2005
dentro de la plantilla de la empresa en puestos
de igual o similar categoría.
Artículo 5
Factores retributivos
Dentro del complemento específico, como
condiciones especiales y dificultades técnicas del
puesto de trabajo, se retribuirán los factores
siguientes:
Los conserjes que, dentro de su calendario
laboral, tengan los domingos como día laborable
recibirán una retribución de 700 euros anuales
en concepto de plus de fin de semana.
Los conserjes que, dentro de su calendario
laboral, tengan establecido que en su jornada
realizan 2 horas en horario nocturno recibirán
una retribución de 400 euros anuales, en concepto de plus de nocturnidad.
Los conserjes, por realizar la manipulación de
instalaciones técnicas, recibirán 450 euros anuales, con los siguientes descuentos en función de
los días no trabajados por baja por enfermedad:
Hasta 56 días: 0 euros.
Más de 56 días: 100 euros.
Más de 112 días: 200 euros.
Más de 168 días: 300 euros.
Más de 224 días: 450 euros.
Esta compensación no se podrá acumular a
otras.
Los monitores, por las condiciones ambientales, de vigilancia y custodia, recibirán 600 euros
anuales, con los siguientes descuentos en función de los días no trabajados por baja por enfermedad:
Hasta 56 días: 0 euros.
Más de 56 días: 100 euros.
Más de 112 días: 200 euros.
Más de 168 días: 300 euros.
Más de 224 días: 450 euros.
El personal que tenga fondo de horas tendrá
las mismas compensaciones fijadas genéricamente.
El trabajador que realice un fondo de horas
de 30 a 90 anuales recibirá una retribución de
300 euros anuales y el personal que realice de
3 a 10 festivos al año no marcados en el calendario recibirá una retribución de 300 euros
anuales, en concepto de plus de festividad. El
personal que sólo cumpla uno de los dos requisitos anteriores y supere uno de los tramos marcados recibirá una compensación anual de 600
euros.
ANEXO 2
Patronato Municipal de Cultura
El Patronato Municipal de Cultura de Sant
Boi de Llobregat se adhiere al Convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de
Sant Boi 2004-2008 con las especificaciones siguientes:
Artículo 1
Colonias
A los trabajadores que tengan que realizar
actividades que impliquen salidas de acompañamiento a usuarios del servicio (colonias escolares, viajes organizados, intercambios) que
ocupen 1 o más días enteros (más de 24 horas
consecutivas) les será calculado un tiempo de
trabajo real de 18 horas por jornada completa
de 24 horas, a descontar, hora por hora, de su
fondo de horas. Se constituye un nuevo plus
denominado «colonias», por el que se percibirán 100 euros por día de dichas salidas o colonias, que incluyen todos los gastos. Este importe
se revalorizará anualmente, durante la vigencia
del presente acuerdo, según el IPC previsto en
la LGPE.
Artículo 2
Factores retributivos
Dentro del complemento específico, por condiciones especiales y dificultades técnicas del
puesto de trabajo, se retribuirán los factores
siguientes:
El personal que realice un fondo de horas de
30 a 90 anuales recibirá una retribución de 300
euros anuales.
El personal que realice de 3 a 10 festivos al
año recibirá una retribución de 300 euros anuales, en concepto de plus de festividad.
El personal que sólo cumpla uno de los 2 requisitos anteriores y supere uno de los tramos
marcados recibirá una compensación anual de
600 euros.
El personal que dentro de su calendario habitual realice prestaciones de 6 días a la semana recibirá una compensación anual de 600
euros.
Artículo 3
Jornada laboral
a) Personal de biblioteca
El Patronato tendrá derecho a adaptar los
horarios de auxiliares y conserjes de biblioteca
en función de las modificaciones de los horarios
de atención al público que puedan determinar
las bibliotecas de la Diputación de Barcelona y
lo pondrá en conocimiento del delegado de
personal. El personal auxiliar y conserjes de
biblioteca fijarán 3 días para asuntos personales en el calendario.
b) Profesores de la Escuela Municipal de
Música
Por las especiales características de estos
puestos de trabajo y sus prestaciones horarias
más reducidas, la prestación horaria será directamente determinada por la Dirección del
Patronato Municipal de Cultura mediante las
correspondientes cláusulas individuales de
contrato y será adaptada, año tras año, en el
momento de confeccionar los calendarios.
En todo caso, de la jornada total anual se
reservarán unas horas en concepto de fondo de
horas para la realización de tareas laborales no
lectivas, como por ejemplo coordinación, programación, salidas, etc.
La Dirección del centro será la responsable
de la realización y del contenido de estas horas.
Por tanto, este planteamiento hace innecesaria
la justificación escrita mensual.
c) Conserje de la Escuela Municipal de
Música
La Dirección del Patronato Municipal de
Cultura, la Dirección de la Escuela Municipal
de Música y el trabajador pactarán un fondo de
100 horas para actos y colonias de la Escuela de
Música. Estas horas se restarán de la jornada
laboral del mes de julio siempre y cuando la
atención del servicio quede cubierta.
(05.199.144)
Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya
RESOLUCIÓN
TRI/2816/2005, de 11 de abril, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del
personal funcionario del Ayuntamiento de Sant
Boi de Llobregat para los años 2004-2008 (código de convenio núm. 0813262).
Visto el Acuerdo regulador de las condiciones
de trabajo del personal funcionario del Ayuntamiento de Sant Boi de Llobregat suscrito por los
representantes de la empresa y por los de sus
trabajadores el día 11 de marzo de 2005 y de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 36 de
la Ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociación
colectiva y participación en la determinación de
las condiciones de trabajo de los empleados públicos (BOE núm. 173, de 20.7.1990), en relación
con lo que establece la disposición final 1.2 de la
Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad
sindical; el artículo 11.2 del Estatuto de autonomía de Cataluña, el Real decreto 2342/1980, de
3 de octubre, sobre transferencia de servicios del
Estado a la Generalidad de Cataluña en materia de mediación, arbitraje y conciliación; el Decreto 326/1998, de 24 de diciembre, de reestructuración de las delegaciones territoriales del
Departamento de Trabajo; el Decreto 296/2003,
de 20 de diciembre, de creación, denominación
y determinación del ámbito de competencia de
los departamentos de la Administración de la Generalidad de Cataluña, y el Decreto 68/2004, de
20 de enero, de estructuración y de reestructuración de varios departamentos de la Administración de la Generalidad, modificado por el
Decreto 223/2004, de 9 de marzo, de reestructuración de órganos territoriales de la Administración de la Generalidad;
Vista la aprobación expresa del Acuerdo por
el órgano competente, según lo que dispone el
artículo 35 de la mencionada Ley 7/1990,
RESUELVO:
—1 Disponer la inscripción del Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del personal funcionario del Ayuntamiento de Sant Boi
de Llobregat para los años 2004-2008 (código de
convenio núm. 0813262) en el Registro de convenios de los Servicios Territoriales del Departamento de Trabajo e Industria en Barcelona.
—2 Disponer que el texto mencionado se
publique en el DOGC.
Barcelona, 11 de abril de 2005
SALVADOR ÁLVAREZ VEGA
Director de los Servicios Territoriales
en Barcelona en funciones
Traducción del texto original firmado por las
partes
ACUERDO
de condiciones de trabajo del personal funcionario del Ayuntamiento de Sant Boi de Llobregat
para los años 2004-2008
CAPÍTULO 1
Disposiciones generales
Artículo 1
1. Determinación de las partes que conciertan
este convenio
Este convenio ha sido negociado, por una
Núm. 4484 – 6.10.2005
parte, por el Ayuntamiento de Sant Boi de Llobregat y, por otra, la Junta de Personal del Ayuntamiento.
2. Ámbito personal y funcional
El presente Acuerdo establece y regula las
condiciones de trabajo del personal funcionario que presta sus servicios en el Ayuntamiento de Sant Boi.
3. Naturaleza del pacto
El presente texto tiene la naturaleza de acuerdo, en los términos establecidos por la Ley 9/
1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de
las administraciones públicas.
4. Ámbito temporal
El presente Acuerdo tendrá una duración de
5 años, desde el 1 de enero del 2004 hasta el 31
de diciembre del 2008, lo cual quedará condicionado a la aprobación definitiva por el Pleno del
Ayuntamiento.
Las condiciones económicas que se deriven
tendrán efectos retroactivos desde el 1 de enero
del 2004, salvo que en el articulado se indique
otra fecha.
5. Prórroga provisional y denuncia
El Acuerdo se entenderá prorrogado tácitamente por periodos anuales sucesivos si no se
produce la oportuna denuncia con 3 meses de
antelación a la fecha en que finalice su vigencia.
En cuanto a la negociación, podrá ser total o
parcial en función de las propuestas planteadas
por las partes.
Una vez denunciado el presente Acuerdo, su
parte normativa continuará vigente hasta la
entrada en vigor del nuevo texto que lo sustituya.
6. Vinculación a la totalidad
Las condiciones pactadas en este Acuerdo
forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos
de su aplicación práctica, serán consideradas
global y conjuntamente.
No obstante, en caso de que la jurisdicción
administrativa, en el ejercicio de sus facultades,
deje sin efecto o modifique alguna de las estipulaciones del Acuerdo, ambas partes lo negociarán todo o la parte anulada o, en su caso,
establecerán las medidas que, dentro de la legalidad, permitan restablecer el equilibrio de lo
acordado, y el resto del Acuerdo quedará en
vigor.
7. Comisión Paritaria para el seguimiento e
interpretación
El presente pacto se interpretará de acuerdo
con el sentido gramatical de sus cláusulas y en
atención a los objetivos que se persiguen al firmarlo.
En el plazo de los 15 días siguientes a la entrada en vigor del Acuerdo, se constituirá una
comisión paritaria formada por 2 representantes
de la corporación y 3 de la Junta de Personal,
como órgano de interpretación, seguimiento,
vigilancia, arbitraje y conciliación en los conflictos así como de desarrollo de los pactos que se
establecen.
Esta Comisión se regirá por su propio reglamento interno.
8. Derecho supletorio
En todo lo no previsto en la regulación de los
acuerdos presentes, que son la normativa a aplicar a todos los efectos, se estará a lo dispuesto
en las leyes básicas reguladoras de la función
pública que sean de aplicación, el Reglamento
del personal al servicio de las entidades locales
(Decreto 214/1990, de 30 de julio), el Decreto
legislativo 1/1997, de 31 de octubre, por el que
se aprueba la fundición en un texto único de los
31613
preceptos de determinados textos legales vigentes en Cataluña en materia de función pública,
y la Ley 9/1987, sobre órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de
las administraciones públicas.
9. Resolución de conflictos
Las partes firmantes convienen someter los
litigios por aplicación o interpretación de normas y los conflictos a la mediación y conciliación
del Consorci d’Estudis, Mediació i Conciliació
a l’Administració Local (CEMICAL), siempre
y cuando no lleguen a soluciones dentro de la
Comisión para la Interpretación, Vigilancia y
Estudio del Acuerdo.
CAPÍTULO 2
Tiempo de trabajo
Artículo 2
1. Jornada laboral
La jornada laboral de este Ayuntamiento y
sus patronatos será la establecida, con carácter
general, para el personal al servicio de la Administración pública.
2. Calendario laboral
Los días festivos serán los que de forma general señale el calendario laboral oficial de la
Generalidad de Cataluña y los 2 días de fiesta
local que determine el consistorio para cada año
y tendrán un carácter retribuido y no recuperable.
No obstante, el calendario anual recogerá
todos los días laborables de cada año, de lunes
a viernes. No se recuperarán fiestas y no se compensarán días cuando el total de días laborables
supere, iguale o no llegue a los 226 días.
Las horas del personal que trabaja estructuralmente en días considerados festivos para el
resto, tendrán la consideración de horas laborales normales, sin perjuicio de las compensaciones previstas en este Acuerdo.
3. Fondo de horas
El personal que tenga un fondo de horas a
favor del Ayuntamiento las realizará de la manera siguiente:
Las hechas en horas diurnas de días laborables, además de la jornada normal, se contarán
1 h x 1 h a efectos de deducción.
Las horas nocturnas (de 22 a 6 h) en días festivos o cuando concurran ambas circunstancias,
se contarán 1 h x 1 h 30 min. a efectos de deducción. Se respetarán, en todo caso, las 12 horas
de descanso mínimo entre jornadas.
La realización de horas del fondo en los días
señalados como festivos en el calendario laboral oficial será voluntaria, excepto cuando por
imprevistos, emergencias o siniestros lo determine por escrito el gerente o el jefe del área. El
afectado será avisado con una antelación mínima de 24 horas (1 día hábil) para hacerlas en día
laborable y de 48 horas (2 días hábiles) para
hacerlas en festivo.
En caso de baja médica continuada de duración igual o superior a 1 mes, el fondo de horas
pendientes de realizar que pueda tener el personal quedará reducido en la proporción correspondiente al tiempo de baja. Será necesario
completar meses enteros para que se aplique la
reducción y no se contarán las fracciones inferiores.
En caso de no agotarse el fondo de horas, no
se descontará ninguna cantidad por este concepto y no serán trasladadas a años posteriores,
excepto en caso de acuerdo.