La ergonomía, el hombre y la situación de trabajo

La ergonomía, el hombre y la situación de trabajo
Gabriela Cuenca
Podríamos hablar de la ergonomía a partiendo de la última definición del
IEA como "La disciplina científica que busca entender las interacciones
entre el hombre y los elementos de un sistema, y como la profesión que
aplica teorías, principios, datos y métodos para el diseño con el fin de
optimizar el bienestar humano y el rendimiento global del sistema. Los
ergónomos contribuyen al diseño y la evaluación de tareas, trabajos,
productos, entornos y sistemas para que estos sean compatibles con las
necesidades, habilidades y limitaciones de la gente" y definirla según las
escuelas vigentes.
Podríamos hablar del hombre y definirlo de tantas maneras como formas
de abordarlo existan.
Podríamos hablar del trabajo desde una visión histórica o semántica o
social y en este ultimo caso plantearnos el significado del trabajo...
Y podríamos hablar de la situación del trabajo estudiando las relaciones
que establece el hombre trabajando desde una visión ergonómica.
Pero sugiero realizar esta ponencia planteando el problema desde la
lógicas imperantes en la situación de trabajo; ubicando la acción del
ergónomo en este sistema de relaciones, así como los medios y
herramientas con que dispone.
Toda empresa tiene dos lógicas muchas veces contrapuestas, una
establecida por lo técnico organizacional y otra dada por el ser vivo.
La lógica de una empresa está dada por el sistema de producción de
bienes y servicios que genera. Es en la empresa donde se construyen
sistemas donde la repartición de roles y funciones deben tener una
coherencia interna; la lógica técnica define las operaciones realizadas
por el sistema técnico de una manera enteramente determinista
contemplando la posibilidad de desperfectos. Desde la técnica dominamos
y sabemos lo que entra, el tratamiento que se le da al producto y como es
el mismo una vez terminado el ciclo; La lógica organizacional es
necesaria ya que la técnica sola sin los hombres que la pongan en marcha,
en función de objetivos trazados no podría lograrse y es en este punto, al
entrar el hombre como el otro componente del sistema que podemos
definir la tarea que realizará.
En un sistema de trabajo (producción/empresa) la lógica técnico
organizacional determina "lo que se les pide a los operarios" es decir los
comportamientos esperados, pero no en un sentido moral ("se porta bien
o mal") sino en el sentido psicológico, es así que, cuando alguien realiza
un trabajo, observamos la manera (el como lo hace), sus reacciones y
determinamos cuales son sus gestos.
Estos comportamientos va a ser aprehendidos a través del rendimiento
que producen sea este económico (valores producidos por el trabajo) o
humano (valores humanos producidos) los cuales se traducen en
competencias, savoir faire, saberes...
Cuando el rendimiento esperado no se logra, se intenta trabajar sobre los
comportamientos que los producen, entonces actuamos sobre la formación
(el aporte de conocimientos), o sobre la motivación del individuo, y/o
sobre el management, y/o el sistema de autoridad apreciable bajo las
formas de dirección y/o de ejercer el poder, o tratamos de modificar las
condiciones y medio-ambiente de trabajo. Esto esta muy bien siempre y
cuando no entendamos que trabajador es estable y siempre disponible ya
que de ser así lo estaríamos comparando / igualando con las formas de
"actuar" de una máquina y el pensar en él como un ejecutante no humano
sólo es posible cuando la organización del trabajo impone un modelo
determinista a hombres que no son determinados ni predecibles.
También tenemos una lógica técnico-comercial que dará cuenta de los
resultados obtenidos haciendo cambios -de ser necesario- directamente
sobre el producto e indirectamente sobre el hombre.
Si por ejemplo existiese la necesidad de acrecentar las ventas con igual
cantidad de operarios esto podría generar un ajuste en los tiempos de
ejecución siendo en este caso la variable de ajuste el hombre ya que
deberá adaptar su organismo al nuevo tiempo impuesto por los
cronometristas de métodos y tiempos. También podría existir la posibilidad
de implementar mas turnos de trabajo llevando al trabajador a realizar su
tarea en horarios nocturnos o atípicos para el organismo, el ajuste se hace
otra vez sobre el hombre y su posibilidad o no de adecuarse a lo impuesto.
En este punto desearía hacer un comentario: el hombre que resiste la
imposición de la empresa es el que se pudo adaptar y son estos hombres
los que tomamos como ejemplos modelizables para una investigación o
para un trabajo estadístico. Pero no se tiene en cuenta al que no pudo
adaptarse, siendo este indicador un elemento de análisis importantísimo
pero descartable ya que no esta dentro del binomio hombre /situación de
trabajo.
Hasta aquí hemos tratado la lógica de la empresa. Pero existe otra lógica
que es la del trabajador y en este caso hablamos de la lógica del ser
vivo traducibles en acciones. Las mismas se caracterizan por la
inestabilidad en el tiempo y la disponibilidad de capacidades variables. Al
contratar a varias personas para una determinada tarea aparece ante
nosotros la variabilidad interindividual estando en presencia de un estado
de salud, una edad, un sexo, un grado y tipo de formación diferentes.
Una vez contratados y formados para el puesto, deberíamos comenzar a
pensar no, en el hombre ideal sino en el real y analizar la situación de
trabajo verdadera, donde se pondrán en juego regulaciones y
compromiso por parte del trabajador para poder cumplir con las premisas
de la empresa. Aquí aparece el "cuanto le cuesta al trabajador poder
adaptarse". Esta adaptación pone de manifiesto si ha sido tenido en cuenta
por el sistema o no y si es el hombre que se sigue adaptando al trabajo y
no el trabajo a él.
Por lo general, aunque no es una regla, a mayor desajuste entre lo que se
le pide y lo que puede hacer habrá mayor probabilidad de padecer
síntomas ligados al trabajo los que por lo general llamamos enfermedades
profesionales.
La posibilidad de evaluar la situación de trabajo se da al conocer los tipo
de cargas a que está sometido un trabajador, clasificándolas en carga
física, psíquica y mental.
Existen parámetros para medir estas cargas, siendo la primera, la mas
fácil por lo evidente y por la cantidad de métodos desarrollados por los
ergónomos de la corriente anglosajona, como por ejemplo el NIOSH, RULA
u OWAS, las otras dos cargas las podemos analizar con métodos también
reconocidos pero que dependen de la capacidad y conocimiento del
ergónomo ya que son herramientas subjetivas de medición. Desearía
presentarles algunos indicadores que nos posibilitan generar un
diagnóstico de la carga psíquica y mental.
Los indicadores han sido tomados del método LEST y MAFRE siendo los
mismos el apremio de tiempo, la minuciosidad en el tamaño de los objetos
a manipular, el grado de autonomía para el desarrollo de la tarea, la
atención necesaria para realizar el trabajo, la complejidad de la tarea
ligada a la rapidez con que se deba realizar, el tipo de comunicación que
se puede establecer entre pares, el grado de iniciativa, el estatus social del
trabajo es decir que representación mental tengo sobre mi trabajo y el de
los demás, seria el cómo me ven los demás y como me veo yo dentro de
la organización. Conociéndolas es posible actuar sobre ellas y generar
cambios que no siempre tienen un costo económico ya que un cambio de
actitud entre pares o una reorganización del espacio de trabajo no siempre
se traduce en un gasto.
Por ultimo quisiera dejar esbozado la forma de trabajar del ergónomo que
es la de analizar la situación de trabajo en general y el trabajo real en
particular. Para esto debe ir al lugar de trabajo hablar con el trabajador y
observarlo en su jornada laboral y repetir la observación si hubiese turnos
en los tres turnos, ver la brecha que existe entre el trabajo prescrito por la
organización y el trabajo que realiza efectivamente y analizar los
desajustes no tenidos en cuenta al trabajar con modelos generalizadores
que no tienen en cuenta la variabilidad entre hombres.
Toda intervención ergonómica supone un trabajo en equipo entre las áreas
de Recursos Humanos, Higiene y Seguridad Industrial y Medicina Laboral a
fin de que el involucramiento de todos los actores concernidos produzca un
cambio real, no sólo de la situación de trabajo sino de los
comportamientos y un compromiso de acompañamiento del ergónomo en
todas las fases del proceso.