Koontz cap 16

Koontz; Capitulo 16: Los factores humanos y la motivación.
Factores humanos en al Adm:
Mediante la función de dirección los adm ayudan a las personas a que puedan satisfacer
sus propias necesidades y utilizar su potencial y al mismo tiempo contribuir a los prop
de la empresa.
Los individuos son únicos y tienen necesidades, ambiciones, necesidades de
responsabilidad y potenciales diferentes, por lo que se debe adecuar el trabajo para que
se adapte a la persona en una situación especifica, sin violar su dignidad individual, esto
es que deben ser tratadas con respeto, sin importar su puesto en la org.
Consideración de las personas como un todo, individuos integrales, por lo cual se debe
estar conciente de que estos tienen características que se interrelacionan y predominan
dependiendo de la situación, ya que dependen de factores externos.
Motivación:
Término que se aplica a toda clase de impulsos, deseos, necesidades, y anhelos.
Los adm motivan a sus subordinados es decir que hacen aquellas cosas que confían
satisfacerán estos impulsos y deseos e inducirán a los subordinados actuar en forma
deseada.
Cadena de necesidad-deseo-satisfacción
Las necesidades no son independientes del ambiente en que se desarrolla una persona.
Necesidades > Deseos> Tensiones> Acciones> Satisfacción
Las necesidades provocan una conducta, pero también pueden ser el resultado del
comportamiento.
Motivadores:
Son cosas que inducen a una persona a actuar mientras que las motivaciones reflejan
deseos, los motivadores son las recompensas o incentivos identificados que agudizan el
impulso de satisfacer, estos deseos y pueden cambiar las prioridades de estos.
El adm puede reforzar los motivos con un ambiente favorable para ciertos impulsos.
^un motivador es algo que influye sobre la conducta de una persona, es el factor
decisivo de lo que esta hace.
Motivación: zanahoria y el garrote: (dinero- pérdida de empleo)
Uso de recompensas y castigos con el fin de producir un comportamiento deseado. Se
considera como un fuerte motivador.
Adm de primer nivel el poder que les otorga su puesto para dar o negar recompensas, o
imponer castigos, les da la capacidad de controlar, e un grado muy lato, el bienestar
económico y social de sus subordinados.
Teoría X y al Teoría Y de Mc Gregor (acerca de la naturaleza humana)
Suposiciones de la teoría X (pesimista, estática y rígida)
1- Los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente Acella el trabajo y,
si pueden, lo evitarán.
2- La mayoría de las personas debe ser obligada, dirigida y amenazada con castigos
APRA que dediquen el esfuerzo adecuado al logro de los objetivos org.
3- Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar
responsabilidades, tienen relativamente pocas ambiciones y, sobre todo, desean
seguridad.
Suposiciones Teoría Y (optimista, dinámica y flexible)
1- El gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar y
descansar.
2- Las personas aplicaban el autocontrol y la autodirección para alcanzar objetivos
con los que se han comprometido.
3- El nivel de compromiso con los objetivos es proporcional a la magnitud de las
recompensas asociadas con su logro.
4- Bajo condiciones apropiadas, los seres humanos promedio no solo aprenden a
aceptar sino también a buscar responsabilidad.
5- La capacidad de ercer un nivel relativamente alto de imaginación, ingenio y
creatividad para la solución de problemas organizacionales está ampliamente
distribuida entre al población.
6- Dadas las condiciones de la vida industrial moderna, las probabilidades
intelectuales del ser humano promedio se utilizan solo en forma parcial.
Clasificación de las teorías
Son meras suposiciones, no se trata de prescripciones o sugerencias para elaborar
estrategias adm.
No implica una adm dura, que produce resistencia y antagonismo, ni suave, que produce
laissez-faire, ya que no son enfoques congruentes con las teorías. El adm eficaz
reconoce la dignidad, las capacidades y las limitaciones de sus subordinados, por lo cual
adecua su comportamiento tal como lo requiera la situación.
A teoría X e Y, nos e contemplan en los extremos opuestos, sino son puntos de vista
completamente diferentes sobre las personas.
La teoría Y, no tiende a la adm por consenso, ni tampoco es un argumento contra del
uso de la autoridad.
Teoría de la jerarquía de las necesidades (Maslow)
Concluyo que cuando se satisface un grupo de necesidades, éste deja de ser un
motivador.
Necesidades humanas básicas:
1- Fisiológicas: mientras no se satisfagan estas necesidades hasta el grado
necesario para mantener la vida, no habrá otras que motiven a las personas.
2- Estabilidad o seguridad: se trata de las necesidades de estar libres de daños
físicos y del temor de perder un empleo o un bien
3- Afiliación o aceptación: personas son seres sociales, y quieren ser aceptados
por los demás.
4- Estima: Esta clase produce satisfacciones como poder, posesión, prestigio,
posición social, y seguridad en si mismos.
5- Autorrealización: Es el deseo de convertirse en lo que se es capaz de ser de
desarrollar al max el potencial propio y lograr algo.
Dudas sobre la jerarquía de las necesidades
Lawler y Suttle, recopilaron info sobre 187 adm de dos org, en un periodo de 6 a 12
meses: Comprobaron que había dos niveles de necesidades (biológicas y de todo tipo) y
que las demás necesidades solo surgen cuando las necesidades biológicas se encuentran
razonablemente satisfechas.
Hall y Nougaim, en un periodo de 5 años, no encontraron pruebas sólidas de una
jerarquía. Encontraron que a medida que los adm avanzan en la org, sus necesidades
fisiológicas y de seguridad tienden a disminuir en importancia al mismo tiempo que
tienden a reforzarse las necesidades de afiliación, estima y autorrealización. Sin
embargo, insistieron que el movimiento ascendente de la importancia de las necesidades
era el resultado de progresos en la carrera y no de la satisfacción de las necesidades del
orden inferior.
Enfoque motivación-higiene en la motivación (Herzberg)
1- Factores de mantenimiento, higiene o del trabajo: no son satisfactores, pero si
no existen crean insatisfacción... como lo son los elementos de supervisión
condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, sueldos, seguridad en el
empleo.
2- Motivadores: generan satisfacción, pero a falta de ellos no generan
insatisfacción, relacionados con el contenido del puesto, como logros,
reconocimiento, tareas desafiantes.
Teoría motivacional de la expectativa (Vroom)
Sostiene que las personas se sentirán motivadas a desarrollar ciertas tareas para alcanzar
una meta si creen que en el valor de esa meta y si sienten que sus acciones contribuirán
para lograrla. (Expresión moderna de Martín Lutero, “todo lo que se hace, se hace con
esperanza”)
Fuerza = Valor x Expectativas
Fuerza: la intensidad de la motivación de una persona
Valor: intensidad de la preferencia de la persona por un resultado ( cant que asigna al
resultado de sus esfuerzos).
Expectativa: la probabilidad de que una acción en particular produzca el resultado
deseado.
La teoría de Vroom y la práctica
Reconoce la importancia de varias necesidades y motivaciones individuales.
Incluye concepto de armonía de los objetivos, las personas tienen metas personales
diferentes a las de la org, pero ambas se pueden armonizar.
Suposición de que las percepciones del valor varían entre las personas en el momento y
lugares diferentes, parece adaptarse con más exactitud a la realidad.
El adm debe diseñar un ambiente para el desempeño, tomando necesariamente en
cuenta las diferencias de las distintas situaciones, difícil en la práctica.
Exactitud lógica, motivación mucho más compleja que la expresada por Maslow y
Herzberg.
El modelo de Porter y Lawler (pag 473)
Teoría de la equidad (Adams)
Se refiere a los juicios subjetivos de una persona sobre lo justo de la recompensa que
obtiene, en relación con los insumos (esfuerzos, experiencia y educación), en
comparación con las recompensas de otros.
(Resultados/ insumos) de una persona = (resultados/ insumos) de otra persona
Si piensan que las recompensas son mayores de lo que se considera equitativo, pueden
trabajar con mayor intensidad.
Uno de los problemas es que las personas quizás sobreestimen sus propias
contribuciones y las recompensas que reciben otros. Los empleados pueden tolerar
durante algún tiempo cierta falta de equidad.
Teoría del reforzamiento (Skinner)
Modificación de la conducta: afirma que es posible motivar a las personas mediante el
diseño apropiado de su ambiente de trabajo y el elogio de su desempeño. El castigo por
un desempeño deficiente produce resultados negativos.
Analizan la situación de trabajo para determinar que ocasiona que los trabajadores
actúen en la forma en que lo hacen, luego, realizan cambios para eliminar las áreas
problema y las obstrucciones al desempeño. Y por ultimo determinan metas específicas
con la participación retroalimentaría rápida y periódica de los resultados y las mejoras
en el desempeño se recompensan con el reconocimiento y elogios. Incluso cuando el
desempeño no responde a las metas, se deben encontrar formas para ayudarlo y elogiar
sus avances.
Es muy útil y motivador proporcionar a los empleados información completa sobre los
problemas de la compañía.
Teoría de la motivación con base en las necesidades de McClealland
Necesidades motivacionales básicas:
Poder: Personas con elevada necesidad de poder sienten gran preocupación por ejercer
influencia y control, buscan puestos de liderazgo, son conversadores, energéticos,
disfrutan hablar en público y enseñar.
Afiliación: Obtienen satisfacción al sentirse amados y tienden a evitar el dolor de ser
rechazados por un grupo social. Se preocupan por mantener relaciones sociales
agradables, dispuestas a ayudar a los demás.
Logro: Intenso deseo de alcanzar el éxito y un temor igualmente intenso al fracaso, les
gustan los desafíos y se fijan en metas moderadamente difíciles, enfrentan el riesgo en
forma realista, prefieren analizar los problemas, asumir responsabilidades y les gusta la
retroalimentación.
Como se aplica los adm presentan baja afiliación, pero no tan alto ni tan bajo como los
empresarios, los directores generales se clasifican como promedios en logro, ya que ha
llegado a la “meta”, mientras que los que están debajo de el están luchando por avanzar.
Los adm deben tener necesidad de afiliación ya que es importante para trabajar con
personas y para coordinar los esfuerzos de los individuos que trabajan en grupos.
Técnicas de motivación
Dinero:
Con frecuencia significa mas que su valor monetario, ya que también puede significar
posición y poder.
Siempre será mas importante para aquellos que deben mantener una familia, que para
las que no tienen esa necesidad monetaria imperiosa.
El dinero es una forma de alcanzar rápidamente un estándar de vida mínimo, pero este
nivel se hace cada vez mas elevado conforme aumenta la riqueza de la persona.
El dinero se utiliza para mantener un buen personal y no como motivador, ya que al
competir con los sueldos, estos sirven para atraer y conservar personal.
Las personas por lo general evalúan su remuneración de acuerdo a los que reciben sus
iguales, por lo que los sueldos y bonos que reflejan su desempeño individual, incluso si
la compañía esta comprometida con al practica de salarios comparables y esta bien
administrada, nunca debe seguir la misma practica con los bonos.
Participación:
La forma correcta de participación produce tanto motivación como conocimiento
valioso para el éxito de la empresa, también es una forma de reconocimiento atractiva
para la necesidad de afiliación y aceptación.
Aunque se aumente la participación el adm es siempre quien debe decidir.
Calidad de vida en el trabajo (CVT)
Método de sistemas para el diseño de puestos y desarrollo prometedor de la amplia área
del enriquecimiento de los mismos, combinando con una base de sistemas
socioeconómicos de enfoque de la adm.
Enriquecimiento de los puestos:
Importancia de hacer que los empleos representen un desafío y tengan significado.
1- dándole mas libertad de decisión a los trabajadores sobre asuntos como los
métodos de trabajo, el orden en que los realizan y el ritmo a la aceptación o el
rechazo de materiales.
2- Estimulando la participación de los subordinados y la interacción entre los
trabajadores
3- Dando a los trabajadores una sensación de responsabilidad personal por sus
tareas
4- Adoptando medidas para asegurarse de que los empleados puedan ver como sus
tareas contribuyen al producto final y al bienestar de la empresa.
5- Ofreciendo retroalimentación a las personas sobre su desempeño en el puesto,
preferiblemente antes de que la obtengan sus superiores
6- Instalando la participación del personal en el análisis y en el cambio de los
aspectos físicos del ambiente laboral
Ventajas del enriquecimientote los puestos
Aumento de la productividad, una reducción en el ausentismo y la rotación de personal,
y un incremento en la moral.
Un estudio realizado por el departamento de salud y educación de USA, resulto de las
actitudes del personal y a calidad de vida de los trabajadores, conclusiones:
1- la causa principal de descontento, es la naturaleza e su trabajo, su calidad de vida
en el trabajo.
2- Trabajarían más si se enriquecieran y se ampliaran sus puestos hasta obtener
mayor control sobre el trabajo y más libertad con respecto a sus supervisores.
Limitaciones
Tecnologías y costo, maquinaria especializada y técnicas de línea de montaje es poco
probable que se pueda incrementar significativamente el significado de todos los
trabajos.
Empleados, un alto porcentaje esta contento con su trabajo y son pocos los que desean
un trabajo más interesante, si desean seguridad en el empleo y remuneración.
Problemas
La tendencia de las altas direcciones y de los especialistas de personal a aplicar su
propia escala de valores para el desafío y los logros a las personalidades de los
empleados
El enriquecimiento de los puestos se les impone a las personas, se les comunica el
cambio, en lugar de preguntarles si les agradaría y como se podrían hacer mas
interesantes sus labores.
Como hacerlo eficaz
Mejorar la comprensión de lo que quiere el personal
Busca aumentar la productividad, por lo que el programa debe mostrar en que medida
se benefician los trabajadores
A los individuos les agrada participar, que se les consulte y que se les de la oportunidad
de ofrecer sugerencias. Les agrada que los consideren como personas.
A las personas les gusta sentir que sus jefes verdaderamente se preocupan por su
bienestar. A los trabajadores les agrada saber que hacen y porq lo hacen. Desean recibir
retroalimentación
Enfoque de sistemas y de contingencias en la motivación
Complejidad de motivar, se corre riesgo de fracaso cuando se utiliza un solo motivador,
por lo que se debe contemplar y un sistema de variables e interacciones en el que ciertos
factores motivacionales son un elemento importante.
Dependencia de la motivación del ambiente organizacional
Un ambiente puede cambiar la trayectoria de las motivaciones, en otras puede
estimularla.
Motivación liderazgo y adm
La motivación depende y a la vez influye sobre los estilos de liderazgo y la practica
adm. Los lideres y los adm deben responder a las motivaciones de las personas si
quieren diseñar un medio en el que se las estimule a trabajar de buen grado.
Los adm cumplen su función cuando establecen metas verificables, desarrollan y
comunican estrategias y planes para lograrlos objetivos.
Se esfuerzan para crear un ambiente eficaz cuando se aseguran de que las herramientas
de control, la información y los enfoques proporcionen al personal la retroalimentación
que necesita para contar con una motivación eficiente.