PLAN GESTION TALENTO HUMANO DEF

PLANES TÁCTICOS
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
CAPACITACIÓN
JUAN CARLOS PELÁEZ SERNA
Contralor General de Medellín
LETICIA ORREGO PÉREZ
Contralora Auxiliar del Talento Humano
Coordinadora general
ELSY DEL SOCORRO SIERRA QUINTERO
Técnico Operativo
MARÍA MERCEDES GRACIANO GÓMEZ
Técnico Operativo
JOHAN DAVID GÓMEZ JARAMILLO
Auxiliar de Servicios Generales
CONTRALORÍA AUXILIAR DEL TALENTO HUMANO
MEDELLÍN, NOVIEMBRE DE 2014
CONTENIDO
1. PLAN TÁCTICO DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS ........................... 3
1. 1 PRESENTACIÓN ............................................................................................. 3
1.2 OBJETIVOS DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS .................. 4
1.2.1
Objetivo General .................................................................................. 4
1.2.2
Objetivos Específicos .......................................................................... 4
1.3 DEFINICIÓN DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS ................. 4
1.4 MARCO LEGAL ................................................................................................ 5
1.5 DIAGNÓSTICO ................................................................................................. 9
1.6 ESTRATEGIAS ............................................................................................... 11
1.7 PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL......................................................... 12
2. PLAN SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO SG-SST............................................................................................... 15
3. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN.................................................. 22
3.1 PRESENTACIÓN .......................................................................................... 22
3.2 GENERALIDADES ........................................................................................ 23
3.4 OBJETIVOS.................................................................................................... 24
3.4.1 General .................................................................................................. 24
3.4.2 Específicos ............................................................................................ 25
3.4 TEMÁTICAS A DESARROLLAR ..................................................................... 27
3.5 NECESIDADES REPORTADAS POR LAS DIFERENTES DEPENDENCIAS . 27
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1. PLAN TÁCTICO DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
LÍNEA PLAN ESTRATÉGICO:
línea III. Gerencia Integral
OBJETIVO ESTRATÉGICO:
3. Fortalecer el Sistema Integral de Gestión
y el Desarrollo del Talento Humano.
PROGRAMA:
9. Bienestar Social
PROYECTO:
19. Desarrollo integral.
1. 1 PRESENTACIÓN
El programa de Bienestar Social e incentivos busca contribuir al mejoramiento de
las condiciones de vida familiar, laboral y social de los servidores de la Contraloría
General de Medellín, como el otorgar reconocimiento al desempeño laboral en
niveles de excelencia a los mejores empleados de la entidad; por tanto, su desarrolla
va dirigido tanto a los empleados como a su grupo familiar.
De conformidad con la normativa vigente, los programas de Bienestar Social deben
organizarse a partir de las iniciativas de los servidores públicos, como procesos
permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan
el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su
familia, permitiendo elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad
e identificación del empleado con el servicio de la entidad.
Los programas de incentivos deben elaborarse de conformidad con los criterios,
requisitos y condiciones que establecen los Decreto 1567 de 1998 y 1227 de 2005,
donde se busca premiar el desempeño en niveles de excelencia de los funcionarios,
mediante planes de incentivos no pecuniarios y pecuniarios, dirigidos a reconocer al
mejor empleado de carrera y de cada nivel jerárquico, como al mejor equipo de
trabajo de la entidad.
El Plan Táctico de Bienestar Social e Incentivos será ejecutado durante la vigencia
2015, con fundamento en las necesidades e intereses que han presentado los
funcionarios de la Contraloría por medio de las herramientas establecidas para tal
fin, y para lo cual se cuenta con un presupuesto asignado en dicho rubro.
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Con el fin de responder a esas necesidades de bienestar de los funcionarios de la
entidad, y al reconocimiento del desempeño laboral en niveles de excelencia de sus
funcionarios de carrera y libre nombramiento y remoción de los niveles asistencial,
técnico y profesional, la Contraloría Auxiliar de Talento Humano diseña un plan que
se atiende a través de convenios con la cajas de compensación familiar que atiende
la entidad y de otras instituciones, de acuerdo con los requerimientos efectuados.
1.2 OBJETIVOS DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
1.2.1 Objetivo General
Ofrecer programas recreativos, culturales, deportivos y de educación no formal a los
empleados y su grupo familiar, con el fin de favorecer el desarrollo integral, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y contribuir a elevar los niveles
de satisfacción y eficiencia que posibilite un mejor clima organizacional y la
identificación del funcionario con el servicio que presta en la entidad; al igual que
busca crear condiciones favorables para el buen desempeño laboral.
1.2.2 Objetivos Específicos
- Favorecer las condiciones que permitan la integración y convivencia del empleado
y su grupo familiar.
- Apoyar el desarrollo de actividades para el trabajo y el desarrollo humano.
- Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la
prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional
y de salud de los empleados y de su grupo familiar.
- Reconocer el desempeño en niveles de excelencia.
1.3 DEFINICIÓN DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
El Plan de Bienestar Social e Incentivos es un documento donde se programan una
serie de actividades a realizar durante la vigencia 2015, orientadas a crear, mantener
y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, buscando la satisfacción laboral
del empleado, el reconocimiento a su mejor desempeño, lo cual puede reducir el
ausentismo y la falta de motivación de los funcionarios
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1.4 MARCO LEGAL
- Constitución Política de Colombia 1991.
- Decreto 1567 1998 “Por el cual se crean el sistema nacional de capacitación
y el sistema de estímulos para los empleados del estado, definiendo en su
artículo 20, lo relativo a estos programas así: “Bienestar social. Los programas
de bienestar social deben organizarse a partir de las iniciativas de los
servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener
y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado,
el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir
elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación
del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.”
-
Artículo 26: “Programa de Incentivos. Los programas de incentivos, como
componentes tangibles del sistema de estímulos, deberán orientarse a:
Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño
laboral cumpla con los objetivos previstos.
Reconocer o premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia.
Los programas de incentivos dirigidos a crear condiciones favorables al buen
desempeño se desarrollarán a través de proyectos de calidad de vida laboral,
Y los programas de incentivos que buscan reconocer el desempeño en niveles
de excelencia se estructurarán a través de planes de incentivos”.
-
-
Artículo 29. Planes de Incentivos. Los planes de incentivos para los
empleados se orientarán a reconocer los desempeños individuales del mejor
empleado de la calidad y de cada uno de los niveles jerárquicos que la
conforman, así como el de los equipos de trabajo que alcancen niveles de
excelencia.
Artículo 30. Tipos de Planes. Para reconocer el desempeño en niveles de
excelencia podrán organizarse planes de incentivos pecuniarios y planes de
incentivos no pecuniarios.
Tendrá derecho a incentivos pecuniarios y no pecuniarios todos los
empleados de carrera, así como los de libre nombramiento y remoción de los
niveles profesional; técnico, administrativo y operativo.
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-
Artículo 31. Planes de Incentivos Pecuniarios. Los planes de incentivos
pecuniarios estarán constituidos por reconocimientos económicos que se
asignarán a los mejores equipos de trabajo de cada entidad pública. Dichos
reconocimientos económicos serán hasta de cuarenta (40) salarios mínimos
mensuales legales vigentes, en las entidades de los órdenes nacional y
territorial de acuerdo con la disponibilidad de recursos y se distribuirán entre
los equipos seleccionados.
El Gobierno Nacional reglamentará los criterios, los requisitos, la organización
y los procedimientos para la selección y la premiación de los equipos de
trabajo.
-
Artículo 32. Planes de Incentivos no Pecuniarios. Los planes de incentivos
no pecuniarios estarán conformados por un conjunto de programas flexibles
dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por un desempeño
productivo en niveles de excelencia.
Parágrafo. Para los demás equipos no beneficiados con incentivos
pecuniarios se podrán organizar incentivos no pecuniarios, los cuales se
determinarán en el plan de incentivos institucionales, en el capítulo especial.
- Por su parte el Decreto 1227 de 2005 “por el cual se reglamenta parcialmente
la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998”, establece lo siguiente:
“Artículo 69, obligatoriedad de organizar estímulos con el fin de motivar el
desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se
implementarán a través de programas de bienestar social.
Artículo 70: Las entidades públicas, en coordinación con los organismos de
seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus
familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a
continuación:
- Deportivos, recreativos y vacacionales.
- Artísticos y culturales.
- Promoción y prevención de la salud.
- Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que
conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser
gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que
faciliten subsidios o ayudas económicas.
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- Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del
Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras
entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información
pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda
de los empleados.
Parágrafo 1º. Los programas de educación no formal y de educación formal
básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán
dirigidos únicamente a los empleados públicos.
Parágrafo 2º. Para los efectos de este artículo se entenderá por familia el
cónyuge o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos
menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan
económicamente de él.
Artículo 71: Los programas de bienestar orientados a la protección y servicios
sociales no podrán suplir las responsabilidades asignadas por la ley a las
Cajas de Compensación Familiar, las Empresas Promotoras de Salud, los
Fondos de Vivienda y Pensiones y las Administradoras de Riesgos
Profesionales.
Artículo 72: No podrán destinarse recursos dentro de los programas de
bienestar para la realización de obras de infraestructura y adquisición de
bienes inmuebles.”
Artículo 73: La financiación de la educación formal hará parte de los
programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre
nombramiento y remoción y de carrera” e igualmente define las condiciones
para acceder a dichos programas.
Artículo 74: Los programas de bienestar responderán a estudios técnicos que
permitan, a partir de la identificación de necesidades y expectativas de los
empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de
equidad, eficiencia mayor cubrimiento institucional.
Artículo 75: De conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y
con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las
entidades deberán efectuar los siguientes programas:
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Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar
estrategias de intervención.
Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de
preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o
readaptación laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.
Preparar a los pre-pensionados para el retiro del servicio.
Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación
de la cultura deseada.
Fortalecer el trabajo en equipo.
Adelantar programas de incentivos.
Parágrafo. El Departamento Administrativo de la Función Pública desarrollará
metodologías que faciliten la formulación de programas de bienestar social
para los empleados y asesorará en su implantación.”
Artículo 76: Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de
bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen
desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y
productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las
entidades.”
- Decreto 4661 de 2005, por el cual se modifica el Decreto 1227 de 2005, y dispone,
que la familia de los empleados puede beneficiarse de los programas de educación.
- Ley 909 2004 “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público,
la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”, dispone
en su artículo 14, entre otras las funciones, que le corresponde al Departamento
Administrativo de la Función Pública: fijar, de acuerdo con el Presidente de la
República, las políticas de gestión del recurso humano al servicio del Estado en la
Rama Ejecutiva del Poder Público dentro del marco de la Constitución y la ley, en lo
referente a las siguientes materias: planeación del recurso humano, vinculación y
retiro, bienestar social e incentivos al personal, sistema salarial y prestacional,
nomenclatura y clasificación de empleos, manuales de funciones y requisitos,
plantas de personal y relaciones laborales”.
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- Resolución 196 de 2010: Por la cual se desarrolla el sistema de capacitación formación y de estímulos en la Contraloría General de Medellín.
- Resolución de la entidad 118 de 2011 “Por medio de la cual se reglamenta el Plan
de Bienestar Social para los empleados de la Contraloría General de Medellín”.
- Resolución 053 de 2014: por medio de la cual se reglamenta el Plan de Incentivos
para la Contraloría General de Medellín.
- Resolución 1016 de marzo 31 de 1989, por la cual se reglamenta la organización,
funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben
desarrollar los patronos o empleadores en el país.
1.5 DIAGNÓSTICO
Consultadas las necesidades de los funcionarios de la Contraloría, los temas más
solicitados en Bienestar social son los siguientes:
Cuadro No. 1 Cursos /Programas/Evento de Interés/Recreación y Cultura
CURSO-PROGRAMA
Nº Dependencias
Acondicionamiento físico
14
Baile
6
Caminatas ecológicas
4
Costurero y Bisutería
1
Cultural (Cine, teatro, Conciertos)
6
Culinaria
2
Cursos de equitación
1
Cursos de idiomas
6
Ingreso a parques
2
9
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Matrículas empresariales
2
Música
8
Natación
8
Programas de motivación e integración
9
Paseos de integración entre compañeros
5
Patinaje
3
Pilates
1
Prácticas deportivas
6
Pintura
1
Teatro y expresión oral
3
Tenis de campo
1
Tenis de mesa
3
Torneos deportivos internos
3
Yoga
3
PROGRAMAS ESPECÍFICOS PARA
BENEFICIARIOS
Nº Dependencias
Programas de salud
3
Vacaciones recreativas
6
Estímulo educativo
2
Semilleros para los hijos
8
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OTROS (CONFERENCIAS)
Nº Dependencias
Crecimiento personal
5
Trabajo en equipo
3
Liderazgo
2
Coaching
2
Programación Neurolingüística
2
1.6 ESTRATEGIAS
Para la elaboración del plan de Bienestar Social e Incentivos se tendrán como
insumos:
Necesidades específicas manifiestas por los jefes respectivos y por los funcionarios.
Normas vigentes.
Directrices del Contralor General de Medellín y del Comité de Gestión Ética y
Motivación.
Plan Estratégico Corporativo.
Resultados de la evaluación clima organizacional.
Diagnóstico de gestión ética de la entidad.
Resultados de la evaluación del desarrollo de competencias.
Presupuesto destinado por la entidad para bienestar social e incentivos
Las políticas definidas por la entidad para bienestar social e incentivos.
La evaluación realizada a los programas adelantados de bienestar social.
Consultar el proceso en la red de la Entidad.
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Normativa y directrices para el programa de incentivos.
Con una antelación mínima de 8 días se difundirá en las carteleras de la entidad y
vía correo electrónico, el inicio de los programas de Bienestar Social, igualmente se
informará sobre las características del mismo y requisitos para acceder a ellos.
Se programará un espacio en cada una de las dependencias de la Contraloría
General de Medellín para dar a conocer los programas de Bienestar Social e
incentivos.
Se expondrá el Plan de Bienestar Social e incentivos en el Consejo de Dirección,
para que los directivos socialicen en las respectivas dependencias los diferentes
programas a desarrollar.
Se evaluará cada programa de Bienestar Social realizado, con mínimo el 25% de los
participantes y se consolidará un informe anual.
Las inscripciones se realizarán en la Contraloría Auxiliar del Talento Humano en
forma personal o telefónica cuando el que se inscribe es el funcionario, y
personalmente con el carné de la EPS o Comfama cuando el inscrito es un
beneficiario.
Para inscribirse nuevamente en los programas que son continuos, los funcionarios
deben aportar la constancia de asistencia al mismo.
1.7 PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL
El siguiente cuadro resume los diferentes programas a realizar durante la vigencia
2015, distribuidos por tipo de programa. Igualmente se específica el cupo disponible
por cada programa y el costo anual de los mismos, programado.
El Plan Táctico de Bienestar Social e incentivos para el año 2015, cuenta con un
valor total presupuestado de $838.500.000
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2. PLAN SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO SG-SST
LÍNEA PLAN ESTRATÉGICO:
III. Gerencia Integral
OBJETIVO:
3. Fortalecer el Sistema Integral de Gestión
y el desarrollo del talento humano.
PROGRAMA:
9. Bienestar Social
PROYECTO:
20. Seguridad y salud en el trabajo
2.1 PRESENTACIÓN
El Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo está orientado a lograr una adecuada
administración de riesgos que permita mantener el control permanente de los
mismos en los diferentes oficios y que contribuya al bienestar físico, mental y social
del trabajador y al funcionamiento de los recursos e instalaciones.
2.2 DIAGNÓSTICO
El plan táctico de Seguridad y Salud en el Trabajo para el año 2015, se hace con
base a los objetivos trazados en el Plan Estratégico 2012 – 2015, y bajo los
siguientes parámetros:
2.2.1 Inductor (estrategias):


Condiciones de trabajo que pueden propiciar la ocurrencia de accidentes o
enfermedades a los funcionarios.
Condiciones de salud presentes en los funcionarios buscando su relación con
las condiciones de trabajo.
2.3 OBJETIVO
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Mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo así como la salud en el
trabajo que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y
social.
2.4 METAS
2.4.1 META 1
Formular y ejecutar anualmente, un plan de Seguridad y Salud en el Trabajo, para la
prevención y control de los factores de riesgo y las condiciones de salud
identificadas.
Para dar cumplimiento al objetivo y meta 1 se trabajará bajo subprogramas que
involucran actividades que permiten disminuir los riesgos e incrementar la
satisfacción laboral:
2.4.1.1 Subprograma de Medicina Preventiva y del Trabajo
Los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo, tienen como finalidad
principal la promoción, prevención y control de la salud del trabajador, protegiéndolo
de los factores de riesgo ocupacionales, ubicándolo en un sitio de trabajo acorde con
sus condiciones psicofisiológicas y manteniéndolo en aptitud de producción de
trabajo.
Se realizarán las siguientes actividades.

Inspecciones de seguridad a los equipos de extinción del fuego y atención de
emergencias. (extintores, camillas, botiquines)

Organizar e implantar un servicio oportuno y eficiente de primeros auxilios con
el Área Protegida

Promover y participar en actividades encaminadas a la prevención de
accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
-
Campaña de oficinas saludables
Campaña Caminando Seguro
Campaña de Autocuidado
Charlas de sustancias psicoactivas
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-
Jornada de salud riesgo cardiovascular
Jornadas de Promoción y Prevención (PyP) con EPS
Jornada de Seguridad y Salud en el Trabajo
2.4.1.2 Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial
Tiene como objeto la identificación, reconocimiento, evaluación y control de los
factores ambientales que se originen en los lugares de trabajo y que puedan afectar
la salud de los trabajadores.
Se realizarán las siguientes actividades:
-
Realizar inspecciones periódicas a las áreas, frentes de trabajo y equipos en
general.
-
Realizar con la asesoría de la ARL SURA medición de iluminación.
-
Informar a la ARL sobre los accidentes de trabajo ocurridos.
-
Investigar y analizar las causas de los accidentes e incidentes de trabajo y
enfermedades laborales a efectos de aplicar las medidas correctivas
necesarias.
-
Elaborar, mantener actualizadas y analizar las estadísticas de los accidentes
de trabajo, las cuales estarán a disposición de las autoridades competentes.
-
Tener actualizado el plan de emergencias.
-
Garantizar que las rutas y salidas de emergencia se encuentren despejadas
y realizar inspecciones periódicas para verificar su estado.
-
Programar capacitaciones y entrenamiento de la brigada de emergencias.
-
Programa de reciclaje, orden y aseo.
-
Dar continuidad al programa de deporte seguro para disminuir accidentes
deportivos.
-
Actualizar y divulgar estándares de seguridad para la prevención de
accidentes de trabajo.
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-
Garantizar el cumplimiento de las actividades y reuniones de los Comités
Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo y Comité de Emergencias.
-
Intervenir las variables a que dé lugar la medición del riesgo psicosocial e
intervención de la medición del clima laboral.
2.4.2 META 2
Establecer el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST
con el fin de prevenir accidentes y enfermedades laborales factibles de intervención,
dando cumplimiento a la normativa vigente (Decreto 1443 de julio 2014.
2.4.2.1 Actividades para dar cumplimiento a la Meta 2





Línea Basal del Programa de Seguridad y Salud en Trabajo
Revisión de la Política y el Reglamento
Actualización del Panorama de Factores de Riesgo
Realizar perfil sociodemográfico de los Empleados
Actualización del Plan de Emergencias y Evacuación
2.5. ESTRUCTURA
2.5.1 Responsables de Seguridad y Salud en el Trabajo
El Plan de Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST está bajo la responsabilidad de:




Contralora Auxiliar del Talento Humano
Responsable de Seguridad y Salud en el Trabajo
Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo
Comité de Gestión Ética y Motivación
2.5.2 Recursos
2.5.2.1 Humanos
Responsable del Procedimiento de Seguridad y Salud en el Trabajo
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2.5.2.2 Físicos
Nombre del equipo
Extintores
Botiquines
Cuarto de Primeros
auxilios
Silla de ruedas
Camilla rígida
Aula de capacitación
Ayudas audiovisuales
Equipo de cómputo
Radios de Comunicación
Objeto
Apagar conatos de incendio
Atención de primeros auxilios
N° de unidades
15
20
Atención de primeros auxilios
1
Transporte de lesionados
Transporte de lesionados
Capacitar al personal
Capacitar al personal
Diligenciar todo lo
concerniente a Seguridad y
Salud en el Trabajo
Comunicación Comité de
Emergencias y equipos de
apoyo
1
3
1
1
1
10
2.5.2.3 Financieros
Los recursos del programa de Seguridad y Salud en el Trabajo dependen del rubro
de Bienestar Social e incentivos y para la vigencia 2015 se tienen programadas
actividades por valor de
ochenta y cinco millones quinientos mil pesos
($85.500.000).
2.6 INDICADORES
Son los establecidos en el Proceso de Gestión del Talento Humano, los cuales se
analizan en el informe consolidado del proceso en cada anualidad
2.7 REVISIÓN POR EL COMITÉ DE GESTIÓN ETICA Y MOTIVACIÓN Y
MEJORA CONTINUA
El Comité de Gestión mínimo cada año, hará una revisión general del sistema de
gestión de seguridad y salud en el trabajo a partir de la política y los objetivos
trazados para el periodo. En esta revisión incluirá el resultado del seguimiento a los
indicadores, el cumplimiento de los planes propuestos, los recursos disponibles, la
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efectividad de los sistemas de vigilancia, los resultados de las investigaciones de
incidentes, accidentes y enfermedades, entre otros aspectos propios de la gestión
del sistema.
Esta revisión generará acciones correctivas y preventivas que le ayuden al sistema
a su mejora continua.
Las conclusiones de la revisión se deben registrar y comunicar a las personas
responsables del sistema y al comité paritario de salud ocupacional.
2.8. CRONOGRAMA
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
N°
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
1 2 3 4
SEMANAS DEL AÑO
ACTIVIDADES/MES Seguimiento ENERO
Actualización del programa Programado
Ejecutado
de SST según Decreto
Inspecciones puestos de Programado
trabajo y zonas comunes Ejecutado
Programado
Pausas activ as de trabajo
Ejecutado
Div ulgación Panorama de Programado
Ejecutado
Factores de Riesgo
Seguimiento al Programa Programado
Ejecutado
de SST
Medición Riesgo
Programado
Ejecutado
Psicosocial
Programado
Interv ención Riesgo
Ejecutado
Psicosocial
Informar a la ARL
Programado
Ejecutado
Accidentes de Trabajo
Programado
Inv estigar Accidentes e
Ejecutado
Incidentes de trabajo
Informe ausentismo año
Programado
Ejecutado
2014
Jornadas de Prev ención y Programado
Ejecutado
Promoción con las EPS
Campaña de Higiene
Programado
Ejecutado
Postural - correos
Mensajes motiv acionales - Programado
Ejecutado
relacionados con la salud
Ejecutado
ocupacional.
Estilos de v ida saludable- Programado
correos electrónicos
5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE NOVIEMBRE
DICIEMBRE
Ejecutado
20
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1 2 3
SEMANAS DEL AÑO
ACTIVIDADES/MES Seguimiento ENERO
Jornada de Seguridad y Programado
15
Ejecutado
Salud en el Trabajo
Sensibilización plan de
Programado
16
Ejecutado
emergencias
Programado
17 Campañas de Reciclaje
Ejecutado
N°
18
19
20
21
22
4
5
6
7
FEBRERO
8
9 10
11 12 13 14 15 16 17 18 19 #
MARZO
ABRIL
MAYO
21 #
#
# 25 # 27 #
JUNIO
#
JULIO
#
31 #
#
#
AGOSTO
# 35 # 37 #
SEPTIEMBRE
#
#
41 #
#
OCTUBRE
# 45 # 47 #
NOVIEMBRE
# 50 51 52
DICIEMBRE
Capacitaciones plan de
En el mes de febrero la ARL SURA entrega el plan de formación para la v igencia 2015 -Una v ez se tenga la programación se asignaran las fechas para las capacitaciones y se ajustarán si se requiere incluir otras.
formación ARP-SURA
Deporte seguro (comité y Programado
Ejecutado
deportistas)
Capacitación (brigada y Programado
Ejecutado
grupos de apoyo)
Programado
Capacitación (COPASST)
Ejecutado
Seguridad v ial
Programado
Ejecutado
(conductores)
OBSERVACIONES:
Algunas inspecciones de puestos de trabajo se v an realizado de acuerdo a solicitudes y situaciones que se presenten, las cuales se v an a identificar con color v erde.
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NA GT 7502 01 11 14
3. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
LÍNEA PLAN ESTRATÉGICO:
III. Gerencia Integral
OBJETIVO ESTRATÉGICO:
3. Fortalecer el Sistema Integral de
Gestión y el desarrollo del talento
humano.
PROGRAMA:
9. Bienestar Social
PROYECTO:
17. Capacitación Interna.
3.1
PRESENTACIÓN
La Contraloría Auxiliar de Talento Humano en cumplimiento de su quehacer
institucional, de la Ley 909 de 2004, y de los Decretos 2539 de 2005, 1227 de 2005
y 1567 de 1998, presenta el plan táctico de capacitación a ejecutarse en la vigencia
fiscal de 2015.
El procedimiento capacitación tiene como objetivo, fortalecer las competencias
funcionales y comportamentales de los funcionarios de carrera y de libre
nombramiento y remoción, con el fin de mejorar el desempeño; y su alcance va
desde la recepción de necesidades, formulación del plan táctico, hasta su ejecución
y verificación del informe, con las características de calidad del producto.
Con este procedimiento se propone capacitar al funcionario de manera integral en
temas específicos acordes a su perfil y a las funciones que ejecuta dentro del área
de desempeño, que le permitan el desarrollo de sus habilidades y competencias
especifica.
Para su construcción se tiene en cuenta las necesidades de capacitación reportadas
por cada una de las dependencias de la entidad, según solicitud efectuada mediante
memorando 037502-2014000008873 del 22/08/2014; los resultados de las auditorias
de calidad realizados durante el 2014; las necesidades detectadas con la evaluación
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Planes Tácticos Consolidados
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de desempeño comportamental realizada a los funcionarios, según consta en
memorando 037502-201400012720 del 4/11/2014; el informe de resultados de la
evaluación de la gestión institucional; los resultados del seguimiento al Plan de
Mejora Institucional realizado por la Oficina Asesora de Planeación; los resultados
del seguimiento realizado a los Planes de Mejoramiento de cada Proceso y la
ejecución del Plan Táctico vigencia 2014; COLA; Directrices y/o Políticas
establecidas; requerimientos de la Secretaria General y Oficina Asesora Control
Interno, según correos electrónicos del 19 y 20/11/2014; además de los resultados
de las evaluaciones externas.
La metodología utilizada fue la determinada por el Departamento Administrativo de
la Función Pública, que busca que el conocimiento generado en una entidad, permita
que a través de equipos de aprendizaje efectivos se transfiera el conocimiento al
colectivo, a fin de lograr beneficios concretos que se reflejen tanto en el cumplimiento
de los objetivos organizacionales, como en un mejoramiento continuo, que garantice
la permanencia de la entidad en un medio cada vez más exigente y global.
3.2
GENERALIDADES
El Decreto 1227 de 2005, en el Capítulo I, establece el Sistema Nacional de
Capacitación, y en su artículo 65 indica, que los planes de capacitación en las
entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen
necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para que
se desarrollen por medio de los planes anuales institucionales que permitan
fortalecer las competencias laborales.
Además, enfatiza que los estudios deberán ser adelantados por las unidades de
personal o por quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los
instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública
y por la Escuela Superior de Administración Pública. Así mismo señala, que los
recursos con que cuente la administración para capacitación, deberá atender las
necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación.
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Planes Tácticos Consolidados
NA GT 7502 01 11 14
Este mismo Decreto en su artículo 66 dispone, que los programas de capacitación
deben orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el
desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia.
La Contraloría General de Medellín en cumplimiento de dicha normativa, contempla
en su plan estratégico lo relacionado con los planes de capacitación, disponiendo de
su elaboración para cada vigencia, asignando una partida presupuestal para el
periodo 2015 de aproximadamente $604.567.755, que corresponde al 2% del
presupuesto corporativo, de conformidad con lo establecido en artículo 4º de la Ley
1416 de noviembre 24 de 2010, que fortaleció el ejercicio del control fiscal, donde
señaló como deber de los organismos de control fiscal territorial, disponer de unos
recursos mínimos para capacitación dentro de su presupuesto, del dos (2%) por
ciento para capacitar a sus funcionarios y los de los sujetos de control.
3.3 MARCO LEGAL
Las normas que orientan la capacitación son: Constitución Política de Colombia
1991; el Decreto 2400 de 1968, art 7.; la Ley 734 de 2002, art 33; la Ley 909 de 2004
de Carrera Administrativa; el Decreto 1227 de 2005 que reglamenta parcialmente la
Ley 909 de 2004; el Decreto 1567 de 1998 que crea el Sistema Nacional de
Capacitación para los Empleados del Estado; el Decreto 2539 de 2005, que contiene
las Competencias Laborales Generales Empleos Públicos; el Decreto 785 de 2005,
que trae el Sistema de Nomenclatura y Clasificación y de Funciones y Requisitos
Generales de los Empleos Públicos; la Ley 1064 de 2006, que trata sobre la
Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano; y el Plan Nacional de Formación
y Capacitación de Empleados Públicos adoptado por el Decreto 4665 de 2007, y la
Resolución 196 de 2010, modificada por la Resolución 173 de 2013, que desarrolla
el Sistema de Capacitación – Formación y de Estímulos en la Contraloría General de
Medellín.
3.4 OBJETIVOS
3.4.1 General
- Incrementar la capacidad intelectual y comportamental en los empleados de
carrera y de libre nombramiento y remoción de la Contraloría General de
Medellín, para un mejor desempeño de sus funciones y de su desarrollo
personal integral, a través de la capacitación específica y corporativa.
24
Planes Tácticos Consolidados
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-
Desarrollar las competencias de los empleados e impactar en los resultados
de la labor fiscalizadora, para contribuir con el cumplimiento de la misión
institucional y de apoyo administrativo, mediante la apropiación de
conocimientos y tecnología.
3.4.2 Específicos
- Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus
diferentes dependencia y de las entidades auditadas.
3.3
-
Contribuir al desarrollo de las competencias comunes, comportamentales y
funcionales adoptadas por la entidad.
-
Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una
ética del servicio público.
-
Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas,
los planes, los programas, los proyectos y los objetivos de la contraloría y de
sus respectivas dependencias.
-
Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar
conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y
para el logro de los objetivos institucionales.
-
Facilitar la preparación permanente de los empleados con el fin de elevar sus
niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus
posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.
DIAGNÓSTICO
Necesidades detectadas en las diferentes evaluaciones internas y externas
Durante el 2014, las diferentes evaluaciones realizadas por los entes externos no
arrojaron requerimientos de fondo en el tema de capacitación.
La Oficina Asesora de Control Interno solicitó que sean capacitados todos los
funcionarios de la entidad en tres temas relevantes:
25
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


Actualización en el nuevo MECI -Modelo Estándar de Control Interno MECI 2014NTC- ISO 9001
Indicadores de gestión
Por su parte la Auditoria General de la Republica solo generó una recomendación
para el Proceso Contratación:

Mejorar la redacción argumentativa que justifica la escogencia de la modalidad
de selección que debe aplicarse en el proceso contractual.
En las evaluaciones realizadas a los planes de mejoramiento solo se encontraron
acciones correctivas, acciones preventivas y notas de mejora, y con relación a
capacitación se tiene dos Notas de Mejora:

Proceso Gestión Suministro de Bienes y Servicios: Mejorar la redacción
argumentativa que justifica la escogencia de la modalidad de selección que debe
aplicarse en el proceso contractual.

Procedimiento Bienestar Social: El servidor público responsable del programa de
Bienestar Social, debe recibir la capacitación en el aplicativo Kactus, requerida
para el manejo del mismo.
La Secretaria General en su plan de acción y en las revisiones por la dirección,
solicita sea incluida para el 2015 el Proyecto Gestión del Conocimiento.
Como resultado de la Evaluación Comportamental a julio 31 de 2014, se presentan
las siguientes competencias que considera los jefes deben mejorar sus funcionarios:








Actualización de conocimientos en temas de su competencia
Análisis más sistemático
Análisis crítico y con calidad.
Aplicación de los diferentes componentes del proceso auditor
Aportes al mejoramiento del proceso
Argumentación detallada y probatoria de decisiones
Comunicación asertiva con sus compañeros
Concentración en sus actividades
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



















Comunicación de problemas al Jefe
Cumplimiento del procedimiento
Cumplimiento de normas institucionales
Estrategias de comunicación
Exposición clara y concisa de las ideas
Falta de liderazgo para proponer mejoras al proceso
Iniciativa en sus funciones
Iniciativa en solución a problemas.
Manejo de herramientas informáticas
Mantener el vehículo en buenas condiciones de limpieza.
Mejorar en la prontitud de atención con el servicio de cafetería en las reuniones
del Despacho.
Planear y coordinar los tiempos de las actividades laborales
Prudencia
Recepción de los planteamientos grupales
Redacción escrita
Respeto hacia los criterios dispares
Respeto hacia superiores y compañeros de trabajo
Seguridad y firmeza al expresar ideas sin temor a generar controversias
Trabajo en equipo
Utilización de nuevas tecnologías para un mejor análisis
3.4 TEMÁTICAS A DESARROLLAR
Con todos los insumos indicados en los acápites anteriores se construye el plan de
capacitación para la vigencia 2015, que al ejecutarse permitirá que los funcionarios
se actualicen en las diferentes normativas aplicables a cada una de las áreas, esto
es, la misional y la de apoyo; lo cual puede llevarse a cabo mediante congresos,
diplomados, seminarios, cursos, foros, conferencias, conversatorios, socializaciones
y/o mesas de trabajo.
El presupuesto para cada actividad depende de la necesidad requerida por la entidad
y de lo ofertado y cotizado para cada servicio.
3.5 NECESIDADES REPORTADAS POR LAS DIFERENTES DEPENDENCIAS
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A continuación se presentan las necesidades de capacitación presentadas por cada
una de las dependencias de la entidad, en respuesta al memorando 037502201400008873 del 22/08/2014:
DEPENDENCIA
NECESIDADES
Normas Internacionales de Información Financiera NIIF
Contralor Auxiliar de
Auditoría Fiscal
Actualización en las normas de contratación
Municipio 1
Sistemas de gestión de la calidad
Mecánica Automotriz básica
Gerencia de procesos
Control y mejoramiento del sistema integral de gestión
Administración de riesgos en los procesos institucionales
Refuerzo en indicadores
Normas internacionales de contabilidad para el sector publico
CA Recursos Físicos Actualizaciones en materia tributaria
y Financieros
Trabajo en equipo
Liquidación de prestaciones sociales y novedades de
personal
Seguridad social
Capacitación en mercurio
Actualización en normativa presupuestal
Capacitación en AutoCAD
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Nuevo MECI 2014
Actualización a los auditores de calidad
Manejo de riesgos
Actualización tributaria y contable
Actualización normativa sobre contratación
Oficina Asesora de
Control Interno
Actualización en medio ambiente
Auditoria de sistemas
Actualización en control fiscal
Actualización en control interno
Actualización en anticorrupción
Formulación y evaluación de proyectos
Avalúos de inmuebles - Catastro
Normas Urbanísticas e inmobiliaria
NIIF
Actualización Tributaria
Contralor Auxiliar de
Alianzas Publico Privadas
Auditoría Fiscal
Municipio 3
Tecnologías de la información y comunicaciones - TICS
Nuevo plan de ordenamiento territorial - POT
Actualización en contratación estatal
Trazabilidad, como paginar y todo lo referente a presentación
de informes
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Oficina Asesora
Juridica
Código General del Proceso
Seguros
Contralor Auxiliar de Maestría en servicios públicos domiciliarios y/o Control Fiscal
Auditoría Fiscal EPM
Ortografía y redacción
3 Aguas y
Saneamiento Básico
Planes tácticos de bienestar social y capacitación.
Prestaciones sociales - Nomina
Contraloría Auxiliar
del Talento Humano Actualización en Seguridad Social Integral, Salud
Ocupacional, Evaluación del desempeño y Talento Humano
KACTUS
Expresión oral y manejo de cámaras
Oficina Asesora de
Prensa y
Comunicaciones
Fotografía
Comunicación digital
Actualización en protocolo
Gerencia de comunicaciones
Redacción de informes
Expresión oral y escrita
Contralor Auxiliar de Herramientas informáticas Office y Excel
Auditoría Fiscal EPM Políticas presupuestales con enfoque de EPM dirigido a sus
Filiales Aguas
filiales
One Word - Urgente y que sea desde lo básico
Actualización régimen de contabilidad
30
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Trabajo en equipo
Impuestos
Actualización contratación publica
Daño patrimonial
Metodología para evaluar los principios del control fiscal
Manejo probatorio para auditoria
Subcontraloría
Avalúos
Evaluación de presupuesto publico
Control fiscal de proyectos
Capacitación en servicios públicos domiciliarios
Indicadores de gestión
Formulación y evaluación de proyectos
Implementación de las Normas NIIF sector publico
Contralor Auxiliar de
Auditoría Fiscal
Técnicas para hablar en publico
Telecomunicaciones
Profundizar
en
Comunicabilidad
(comunicaciones),
computabilidad (herramientas de software), convivencialidad
(interfaz hombre/maquina)
Herramientas de: manejador o administrador de base de
datos, hojas de cálculo, procesador de textos, gráficos
Actualización en normas de auditoria de obras civiles
Contralor Auxiliar de
Auditoría Fiscal
Curso y taller de actualización en calculo estructural
Obras Civiles
Actualización en pavimentos
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Planes Tácticos Consolidados
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Actualización en geotecnia
Cursos en mantenimientos de edificios
Cursos referentes a presas y túneles
Cursos sobre movimiento de tierras
Cursos y talleres sobre trabajo en equipo
Curso sobre contratación y auditorias
Excel avanzado
Curso de redacción
Diplomado en RETIE - Reglamento Técnico de Instalaciones
Eléctricas
Diplomado en Tributaria
Diplomado en Avalúos Técnicos de Maquinarias y Equipos
(activos operativos)
Contralor Auxiliar de Diplomado en diseño estructural
Auditoría Fiscal EPM
Diplomado en Avalúos Lonja de Propiedad Raíz
2 Energía
Redacción y ortografía
Expresión oral
Especialización en finanzas - Universidad de Medellín
Especialización en Servicios Públicos - Universidad de
Medellín
Revisión de la cuenta
Contralor Auxiliar de
Auditoría Fiscal EPM Contratación estatal
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1 Asuntos
Administrativos
Operaciones de crédito publico
Evaluación de proyectos
Presupuesto
NIIF a nivel de consultoría
Entrenamiento en revisión de contratación
Derecho en seguros en responsabilidad fiscal y jurisdicción
coactiva
Contralor Auxiliar de
Responsabilidad
Derecho probatorio
Fiscal y Jurisdicción
Interrogatorio y contrainterrogatorio
Coactiva
Responsabilidad fiscal
Planeación estratégica - Balanced Scorecard
Indicadores
Jefe Oficina Asesora Integración de los sistemas de gestión ISO 9001 - 14000 de Planeación
18000 y MECI
Herramientas de escritorio (Excel - Word) avanzado
Formadores de formadores
Redacción de informes
Expresión oral y escrita
Contralor Auxiliar de
Herramientas informáticas Office y Excel
Auditoría Fiscal EPM
Filiales Energía
Políticas presupuestales con enfoque de EPM dirigido a sus
filiales
One Word - Urgente y que sea desde lo básico
33
Planes Tácticos Consolidados
NA GT 7502 01 11 14
Actualización régimen de contabilidad
Trabajo en equipo
Capacitación en NIIF
Contralor Auxiliar de
Auditoría Fiscal
Capacitación en Contratación
Educación
Capacitación en Programas de Fondos
Valoración de costos ambientales
Capacitación en plan de ordenamiento territorial - POT
Contralor Auxiliar de
Auditoría Fiscal
Refuerzo en ARCGIS
Ambiental
Legislación ambiental
Metodología de evaluación Costos Ambientales
Indicadores - profundización
Riesgos en general y para cada uno de los procesos
AutoCAD
Secretaria General
Procesos disciplinarios
Contratación estatal
Seven
Isolucion
Evaluación de proyectos
Contralor Auxiliar de Contratación estatal
Auditoría Fiscal
Redacción y ortografía
Municipio 2
Presentaciones avanzadas PREZI
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Planes Tácticos Consolidados
NA GT 7502 01 11 14
Legislación contractual y actualización en esta
Auditoria a la contratación estatal
Contratación e interventoría, manejo de convenios
interadministrativos, convenios de asociación y cooperación.
Interventoría y supervisión de contratos
Planeación estratégica
Competencia en lectoescritura
Argumentación y análisis critico
Selección técnica de muestras de auditoria
Estructuración y tipificación de hallazgos
Contralor Auxiliar de
manejo de papeles de trabajo
Auditoría Fiscal
Cultura y Recreación Auditoria de sistemas de información y TICS
Office avanzado, no más actualizaciones de la herramienta
Evaluación de planes, programas y proyectos
Gestión financiera
Evaluación de la gestión financiera y presupuestal
Conocimiento contable, financiero y tributario
NIIF
Actualización en normas internacionales de contabilidad
publica
Procesos de responsabilidad fiscal y procesos de jurisdicción
coactiva
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Planes Tácticos Consolidados
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Contratación estatal
Técnicas de redacción
Contralor Auxiliar de
Auditoría Fiscal
Archivo papeles de trabajo
Gobernabilidad y
Actualización en la normatividad relacionada con funciones
Organismos de
que desempeñamos - Gobernabilidad y Organismos de
Control
Control
Evaluación de riesgos
Finanzas para no financieros
Revisoría fiscal
Actualización de office
Excel avanzado
Redacción y ortografía
Contralor Auxiliar de
Auditoría Fiscal
Redacción de hallazgos
Movilidad
Trabajo en equipo
Solución de conflictos
Masajes
Cocina Comfenalco
Manualidades
Logística de eventos
Contralor Auxiliar de Atención al cliente
Participación
Protocolo y eventos
Ciudadana
Comunicación asertiva
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Planes Tácticos Consolidados
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Relaciones interpersonales en entornos laborales
Elaboración, manejo y administración de bases de datos
Auditoria cartera y glosas en el sector salud
Indicadores en salud
Contratación en el sector salud
Proceso de aseguramiento en salud
Flujos de efectivo
Contralor Auxiliar de Evaluación de proyectos de inversión
Auditoría Fiscal
Presupuesto
Salud
Gestión financiera
Evaluación de planes programas y proyectos
Actualización contable y tributaria
Finanzas publicas
Trabajo en equipo y relaciones interpersonales
Administración en plataforma SharePoint 2010
Inteligencia de negocios
Protección de datos
Contralor Auxiliar de
Desarrollo
Administración de proyectos tecnológicos
Tecnológico
Implementación de mesas de ayuda
Planeación estratégica de las TICS
Integración de sistemas informáticos
37
Planes Tácticos Consolidados
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Mejores prácticas de categoría mundial para las tecnologías
de la información y las comunicaciones TICS
Tendencias y gestión tecnologías
Ver Anexo 1.
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