Administración de personal: evolución

Conferencia Magistral
Por: Víctor Melitón Rodríguez
El Lic. Víctor Melitón Rodríguez nos esboza en esta Conferencia Magistral una explícita exposición sobre la
Evolución de la Administración de Personal en la República Dominicana, antecedentes lejanos de la
administración de personal, los antecedentes circunscritos al sector público de la República Dominicana, la
evolución de la Administración de personal en el sector privado dominicano, la situación actual de la función
de personal; tanto en el sector público como el sector privado, las perspectivas de la función de personal en
nuestro medio, y nos regala una conclusión general sobre esta gestión de recursos humanos en nuestro país.
Esta propuesta fue realizada a petición de los dirigentes de la Asociación Dominicana de Administradores de
los Recursos Humanos (ADOARH) como parte de su Primer Congreso de Administración de Recursos
Humanos, a llevarse a cabo en esta Ciudad Capital durante los días 10,11,12 y 13 de junio del 1992.
Esta recopilación no fue fácil de obtemperar debido a los distintos deberes asumidos en la Oficina Nacional de
Administración y Personal (ONAP) en ocasión de haberse promulgado la Ley No. 14−91 sobre Servicio Civil
y carrera Administrativa en fecha 20 de mayo de 1991, hecho muy significativo en la República Dominicana,
puesto que a partir del mismo ha de suponerse que mil y un tipo de situaciones y problemas de las más
diversas índoles habrán de ser arreglados, dirigidos y controlados por los distintos órganos responsables de dar
plena vigencia a este nuevo régimen de Derecho Público sobre las relaciones de trabajo y conducta entre el
Poder Ejecutivo y los empleados civiles dependientes del mismo.
Este gran reto asumido por el lic. Melión ha sido vital para comprender y esbozar los antecedentes lejanos y
próximos, en el tiempo y en el espacio de nuestra Administración de Personal, vista aún e nuestros días como
un anhelo todavía tanto en los sectores públicos y privados.
Creemos que con esta base ya cimentada, podemos marcar un precedente en donde la República Dominicana
disfrute de unas practicas administrativas que nos conduzcan a la eficiencia, motivación, armonía y bienestar
del recurso más preciado: El Humano.
De esta manera, contribuiremos a que la Administración de Personal sea una realidad palpable y de logros
positivos en nuestro mejoramiento laboral y por ende social, y no un simple sueño o quimera olvidada y
anhelada en el tiempo.
Lejanos de la Administración de Personal
Muchos autores afirman que la Administración de Personal o (Gerencia de Recursos Humanos), como materia
de rasgos científicos y democráticos, procuradora de aquella eficiencia y armonía tanto en los gobiernos como
en las empresas privadas, es mas bien producto de las décadas iniciales del siglo XX, en la mayor parte de sus
contenidos modernos. Aún así algunos admiten que los problemas y tratamientos elementales, propios de esta
disciplina, se conocen desde comienzo de la historia en mayor medida en el Continente Europeo.
En nuestro continente, y de modo específico en Estados Unidos de América, es indudable que Frederick
Winslow Taylor, con su filosofía productivista y humanista, y Elton Mayo con sus aportes más propiamente
humanizantes del trabajo, se cuentan entre los principales predecesores de la moderna administración de
personal.
Sikula, expresó los principales movimientos modernos que influyen en las prácticas de la administración de
personal norteamericana incluyen:
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• La Revolución Industrial
• El desarrollo del sindicalismo
• La época de la administración científica
• La época paternalista
• La época de la psicología industrial
• La época de las relaciones humanas
• La época del conductismo
• El surgimiento de especialistas en personal
• La época del bienestar público
La administración de personal comienza a ser una rama especializada de la administración científica desde
que el propio Taylor y Henri Fayol, complementados por Elton Mayo, Roethlisberger, y muchos otros, se
dieron cuenta de que la eficiencia, la justicia y el bienestar de todos los componentes de una entidad derivaban
esencialmente de una adecuada combinación de los principios y técnicas de la producción per se, de las
aspiraciones justas de los empleados y de los ideales compartidos de los dirigentes y sus subordinados.
Todas las organizaciones prósperas, públicas y privadas, de los países de los distintos continentes, en gran
medida han logrado su desarrollo y prosperidad por entender la conveniencia de esa combinación de
principios, técnicas y valores.
De los llamados principios de organización y coordinación desarrollados por Taylor y Fayol como parte
esencial de la administración científica, ha tomado la Administración de Personal− para sus propios fines
determinados criterios y elementos, como son los de:autoridad, escala jerárquica, uniformidad en las
asignaciones de trabajo, justicia compensatoria, supremacía del interés social frente a los intereses
individuales y de grupos, contacto horizontal directo,...etc.
El sistema de Servicio Civil, así como los de sistemas de gerencia de personal de Norteamérica han influido
en mucho a la conformación de los más avanzados regímenes de personal de toda Latinoamérica. De estos
regímenes, los dominicanos han tomado y recopilado importantes elementos esbozados más adelante.
Circunscritos al Sector Público de la República Dominicana
En nuestro país, los antecedentes más remotos de la Administración de Personal son los que se relacionan con
el servicio público. Una presentación sinóptica y selectiva de sus hitos más resaltantes, es la que se formula
dentro de la siguiente cronología
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de los Antecedentes de la Administración de Personal
en la República Dominicana
En la llamada Independencia Efímera de 1821, José Núñez de Cáceres y otros, preparan el Acta Constitutiva
del Gobierno Provisional, en cuyo artículo 37 expresa: Ningún empleado público podrá ser depuesto sin el
debido conocimiento de causa, y por excesos y abusos que determine la ley... etc
Nuestra primera Constitución Política del 1844, en su artículo 14 estipuló: todos los dominicanos son
admisibles a los empleos públicos. Con esto se consagró el principio democrático de la Igualdad de
Oportunidades
Según narra Emilio Rodríguez Demorizi, en 1981 el Gobierno de Meriño ofrecía a los graduados de la
Escuela Normal La preferencia en el acceso a los puestos administrativos que más ciencia y conciencia
exigían.
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El autor, Raymundo Guzmán, ha expresado Posiblemente la primera acción oficial de significación para
desarrollar el Servicio Civil se produjo en 1913, cuando el Gobierno, mediante Decreto 5272, declaró que los
empleados y funcionarios estatales sólo podían ser removidos por la comisión de faltas graves o por falta de
idoneidad en el desempeño de sus cargos.
Durante el período de la primera ocupación de nuestro territorio por tropas norteamericanas, fueron emitidas
las siguientes disposiciones militares:
La Orden Ejecutiva No. 66 de 1917, estableciendo el Servicio Civil con el propósito de seleccionar un
personal eficiente. Dicha orden creó una Comisión, con funciones principales como las relacionadas con
nombramientos, traslados y despidos de los servidores públicos.
Las Ordenes Ejecutivas No. 542 y 49 del 1920, ampliando las facultades de la anterior, sobre todo en materias
como las de reclutamiento y selección mediante publicidad, concursos, juntas examinadoras de candidatos a
empleo y funciones conexas.
Ya desocupado el país por las tropas de Estados Unidos, fueron promulgados los siguientes instrumentos
normativos por los Gobiernos dominicanos
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En 1929, la Ley No. 1144, que no presentó diferencias significativas con los textos anteriores, y el
Reglamento No, 1230, destinado a complementar determinados procesos de la Carrera Administrativa;
En 1942 son promulgadas las Leyes Nos. 3 y 89, modificatorias de las disposiciones anteriores sobre la misma
materia general;
En 1943 es emitida la Ley No. 284, para modificar algunos aspectos de la No. 43 y la No. 472, que vuelve a
instituir la Comisión Nacional del Servicio Civil;
En 1946 se expide la Ley No. 1184, que sustituye la No. 472 ya mencionada y agrega algunas disposiciones.
En la Era de Trujillo, para el año 1951,es suprimida la Comisión de Servicio Civil mediante la promulgación
de la Ley No. 2680, que argumenta: en la generalidad, los cargos de la Administración Pública se proveían
por medio de ascensos de funcionarios y empleados con experiencia y en otros casos, con candidatos
procedentes de centros de enseñanzas, con diplomas que acreditaban su capacidad, lo que hacía innecesaria
dicha comisión.
En el decenio desde 1951 hasta 1960 no se registra nada nuevo ni importante en el país en materia de
Administración del Personal Civil del Estado. La férrea dictadura de Trujillo mantenía un control absoluto
sobretodos los pobladores de nuestra media isla, sin que ellos lograran alcanzar la condición de verdaderos
ciudadanos, con sus prerrogativas humanas consagradas en la Declaración de los Derechos Humanos como en
todas las constituciones políticas que muestran determinados avances democráticos.
Es importante destacar que hasta la muerte del tirano, acaecida en 1961, los empleos públicos eran repartidos
conforme a la voluntad de éste o de sus allegados. Hasta entonces e inicios de 1992, en el país existió un
desconocimiento casi total de los principios y técnicas de la moderna Administración de Personal, de base
científica; y aplicable en ambos sectores público y privado
Hasta esa época, los asuntos concernientes a las relaciones de trabajo entre empleadores y empleados, eran
manejados en casi totalidad de los casos por los departamentos de contabilidad y finanzas de los negocios o
por un contador que confeccionaba las nóminas de pago al personal, por el propio dueño de la empresa en
cuestión, a por un allegado íntimo al dueño.
En 1961, fue constituida la Asociación Nacional de Empleados Públicos (ANEP), que luego devino en la
Federación Nacional de Empleados Públicos y de Instituciones Autónomas (FENEPIA), una y otra formadas
con el fin de representar y hacer valer los derechos e intereses de los servidores civiles del Estado. Mediante el
reclamo de que se estableciese el Servicio Civil de bases modernas, como sistema de Administración de
Personal Público orientado por los principios de igualdad de oportunidades, de acceso a los cargos públicos en
razón de méritos de idoneidad, neutralidad política−partidista para otorgar los cargos, y de justicia integran
todo lo referente a remuneración, promoción, disciplina y separación del servicio.
FENEPIA, elaboró entre los años 1961 y principios de 1962 un primer Proyecto de Ley de Servicio Civil que
en sus líneas transcribía los contenidos principales del Estatuto Civil de Costa Rica, del año 1953. Tal intento
no mereció la atención del gobernante Consejo de Estado, de naturaleza provisional.
De 1962 en adelante, comienza a cambiar un poco aunque lentamente esa situación. En febrero de ese año, un
grupo de 20 profesionales dominicanos viajó a San Juan, Puerto Rico, enviados por la Universidad Autónoma
de Santo Domingo (UASD), a realizar un curso de cuatro meses sobre Administración Pública, lo cual
constituyó un primer contacto con la ciencia de la administración, incluyendo la Administración de Personal
en el sector público.
En ese mismo año 1962, La Secretaría de Salud Pública y Asistencia Social (SESPAS) estableció una
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División de Organización y Métodos que incluía la función de dar asesoramiento en Administración de
Personal y Relaciones Humanas, y que no duró un año. Más tarde, en 1979 la SESPAS contó con una Oficina
Técnica de Reforma Administrativa (OTRA), que también incluyó asesoría en Administración de Personal.
En febrero de 1963, un grupo de 6 profesionales dominicanos, bajo el auspicio de la UASD y financiado por
la Agencia para el Desarrollo Internacional (AID), viajó a Puerto rico y obtuvieron el grado de Maestría en
Administración Pública. Este fue un segundo contacto de importancia con la administración científica del
sector público.
Después de esos años, otros dominicanos han realizado estudios superiores en forma aislada en
Administración Pública y de Empresas, en distintos países.
Los acontecimientos políticos ocurridos en el país, entre 1963 y 1965, impidieron que en ese lapso surgiera
iniciativa alguna de importancia. No se puedo avanzar en la modernización de la Administración Pública, ni
racionalizar la Administración de Personal Público ni muco menos la gerencia de las empresas privadas.
Mediante la Ley No. 10 del 8 de septiembre de 1965 el Gobierno Provisional creó el Secretariado Técnico y el
Secretariado Administrativo de la Presidencia de la República, en sustitución de la Secretaría de Estado de la
Presidencia. Al primero de esos secretariados ha pertenecido desde entonces la función de personal en el
servicio Público.
El 22 de noviembre de 1965, el Gobierno Provisional emitió la Ley No. 55, Artículo 5, mediante la cual se
asigna al Secretariado Técnico la responsabilidad de establecer y desarrollar un sistema moderno de
administración de personal, que empleará y retendrá empleos idóneos con el fin de mejorar la calidad de los
servicios públicos. Por su parte, el Artículo 6, conformó dicho Secretariado Técnico como las 4 oficinas
nacionales siguientes: de Planificación (ONAPLAN), de Estadística (ONE), de Presupuesto (ONAPRES), y
de Administración y Personal (ONAP). De las tres, sólo ONAP fue creada mediante la señalada disposición
legal. Son muchos los dominicanos que desde su creación, abrigan la esperanza de esta Oficina Nacional de
Administración y Personal pueda contribuir, en gran medida, a hacer la burocracia pública un medio eficaz
para racionalizar y moralizar todas las instancias de nuestra Administración Pública y de nuestra sociedad.
El de 1966 fue un año delimitante entre dos épocas: (a) la de ausencia de estudios superiores y materias
propias de la administración científica y de personal; y (b) la de un primer impulso hacia la realización de esos
estudios y prácticas. A continuación los hechos narrados sirven de fehaciente testimonio de ese impulso
significativo hacia la racionalización de los distintos sectores de nuestra vida productiva.
Los acontecimientos de 1966 son los siguientes:
Es elaborado un segundo Proyecto de Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, que fue presentada a la
Cámara de Diputados. Ese proyecto preveía la implantación gradual del sistema de Servicio Civil en la Rama
Ejecutiva del Gobierno, así como la incorporación de los empleados públicos a la Carrera Administrativa, en
la medida que se fueron comprobando sus métodos de idoneidad. Este proyecto tampoco fue discutido por el
Congreso Nacional, a pesar de ser considerado por expertos nacionales e internacionales como excelente.
La Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD) crea el Departamento de Administración de Personal.
Este tenía como objetivos generales los de organizar internamente el adiestramiento inicial de su personal y de
todos los servidores administrativos de institución, clasificación de cargos, diseño de un plan de
remuneración, reclutamiento y selección por méritos, entre otros. Es considerado como el primer
proyecto−piloto moderno del país en la tocante Carrera de Administrativa.
Después de la instalación de dicho departamento, el Consejo universitario aprueba el Reglamento de Carrera
Administrativa Universitaria y el Manual de Puestos Administrativos Clasificados y Tabla de Sueldos,
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mediante las respectivas Resoluciones Nos. 68−149 y 68−150, ambas en fecha 9 de abril de 1968. Estas
resoluciones permitieron desarrollar el sistema institucional de Administración de Personal, el más elaborado
y avanzado de la época, en todo el ámbito nacional. Este fue nutrido de experiencias puertorriqueñas, pero fue
puesto en marcha por un grupo de dominicanos sin asesoría foránea; y sirvió de laboratorio inicial a los
primeros estudiantes de administración que intentaban desplegar esfuerzos hacia la racionalización de la
Gerencia de Recursos Humanos en los distintos sectores del país.
En la UASD, abrió sus puertas, La Escuela de Administración Pública dirigida por Dr. Cristóbal Gómez y
existía ya una Escuela de Administración de Empresas, dirigida por el Lic. César Cordero. La actual escuela
de Administración Pública dio inicio a sus cátedras el 12 de septiembre de 1966, con una matrícula superior a
los 100 estudiantes. En la Universidad Católica Madre y Maestra (actual PUCMM), de Santiago de los
Caballeros se comenzaba a desarrollar su Magíster en Administración Pública.
La ONAP había cobrado un gran auge APRA 1966 sobretodo en materia de adiestramiento de servidores
públicos. Sin embargo, tal auge fue efímero debido a que nuevo Gobierno Constitucional no dio a la ONAP el
apoyo político y financiero para poner sus programas en ejecución.
En el primer semestre de 1970 no existieron grandes novedades. Nuevamente La ONAP con asistencia del
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), preparó un tercer proyecto de Ley de Servicio
Civil y Carrera Administrativa, el cual corrió la misma suerte de los dos anteriores, ya que no fue conocido en
ninguna de las Cámaras Legislativas.
A manera de paréntesis especial, se destaca que de una limitada Encuesta realizada en 1971 sobre la gestión
de personal en el sector público, de una muestra de 32 entidades de las que se obtuvieron datos, sólo un
promedio general calculado en un 50% contaba con algunos elementos modernos en la materia: reglamentos,
manuales de cargos clasificados y sueldos, medios de selección evaluación del desempeño, acciones de
personal, nóminas y planes de asistencia o ayuda a los empleados.
Entre 1972 y 1973 se realizan importantes estudios de reforma administrativa para el Instituto de Seguro
Social (IDSS) principalmente en el área de personal.
Adviene otro período de notoria inactividad, desde 1973 hasta mediados de 1978. Luego, según Raymundo
Amaro, nos dice que en julio de 1978, con el auspicio de la Asociación Dominicana de Profesionales de la
Administración (ADOPA) fue discutido un nuevo proyecto de Ley de Servicio Civil ( el cuarto en su género),
que fuera presentado luego a consideración del Gobierno. Agrega, el proyecto fue referido a la ONAP,
diseñándose el quinto proyecto en base al anterior. Luego, el 14 de enero de 1981 fue celebrado el Primer
Simposio de Servicio Civil de Carrera, con consultores jurídicos de los organismos dependientes del Poder
Ejecutivo. Tampoco este quinto proyecto de ley fue discutido por el Congreso.
En 1981, la ONAP reelabora el último proyecto mencionado en el numeral anterior, convirtiéndose así en el
Sexto Proyecto. El Presidente de la República lo presentó el 27 de febrero de ese año y estuvo a punto de ser
convertido en Ley. La Cámara de Diputados lo aprobó el 27 de mayo de 1981, pero en la Cámara de
Senadores fue rechazado por falta de un voto.
Entre 41982 y 1983, se reelabora un séptimo proyecto, el cual lo mismo que los anteriores, fue presentad al
Congreso Nacional, pero dicha pieza tampoco fue convertida en Ley de la Nación.
En 1984, la ONAP procurando obviar las dificultades reiteradas en el Congreso, intenta obtener un cuerpo
normativo de Servicio Civil, elabora así un proyecto de Reglamentos sobre la materia, denominado el octavo
proyecto. El contenido recogía en su mayor parte el contenido de los anteriores, salvo algunos cambios sobre
acciones de personal menudas, (por ejemplo, sobre asistencia al trabajo, permisos, licencias, etc.) El titular del
Poder Ejecutivo no le otorgó su aprobación.
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Entre 1984 y 1987 se lleva a cabo en el seno de la UASF una importante asesoría destinada al diseño de su
sistema integral de Carrera Académica. De los instrumentos elaborados con ese propósito se deben
mencionar los siguientes: Manual de Categorías y Funciones Académicas, Tablas de Sueldos y Tabla de
Incentivos (1985), Reglamentos de la Carrera Académica.
En otras universidades dominicanas se han elaborado también instrumentos similares a los antes citados − de
la UASD, sobre personal académico y administrativo, los cuales han tenido diversos grado de aplicación real
y efectiva. Son los casos de la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra (PUCMM), de la Universidad
Nacional Pedro Henríquez Ureña (UNPHU), del Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC) y de la
Universidad APEC, entre otros.
El 27 de septiembre de 1990 el Presidente de la República presentó a las Cámaras Legislativas e; Noveno
Proyecto de Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, elaborado por la ONAP, el cual fue aprobado a
unanimidad por dichas cámaras en el siguiente año. Es la que por fin, hoy se conoce como la Ley No. 14−91
del 20 de mayo de 1991, publicada en la Gaceta Oficial No. 9808 del 30 de mayo de ese último año.
Hasta este momento, algunas instituciones autónomas, además de la UASD, tales como el Banco Central,
Banco de Reservas de la República Dominicana, han hecho esfuerzos por modernizar sus gerencias de
personal; lo mismo que empresas estatales como las del grupo CORDE y la CDE, etc.
Como síntesis de todos los antecedentes cronológicos señalados, se puede afirmar que en el sector público
dominicano, aunque se han introducido aislada y esporádicamente algunos elementos de la moderna
Administración de Personal, en organismos centralizados y descentralizados, esto no ha sido un avance
satisfactorio hacia una verdadera racionalización coherente y firme del manejo de los asuntos propios de la
burocracia estatal.
En muchos casos, se podría decir que se ha retrocedido por la y progresiva práctica del tráfico de influencia
partidista y personal para otorgar empleos públicos, de la fuga del personal más idóneo hacia el sector privado
doméstico y hacia el exterior, de las remuneraciones cada vez más pobres en la Administración Pública,
además de otros factores igualmente negativos.
Culmina así un dilatado período de más de 30 años de ardua lucha para lograr las primeras bases sólidas y
encaminadas a establecer modernos sistemas de Administración de Personal en el sector público.
De la Administración de Personal en el Sector Privado Dominicano
Antes de la llamada Era de Trujillo (1930−1961), no se conocía en el país ningún elemento importante de lo
que hoy se considera como Ciencia de la Administración; ni tampoco de lo que es actualmente la Gerencia
de Personal avanzada o moderna.
Las tres décadas cubiertas por ese período no obstante promovió el surgimiento de importantes empresas de
variada naturaleza, la función de personal no llegó a desarrollarse como tal, sino que la misma quedó
comprendida como parte auxiliar y secundaria de los departamentos administrativos, financieros o de
contabilidad, según ocurría en el sector público.
Por otro lado, a falta de democracia, justicia económica y equidad entre empleadores y empleados,
obviamente la función de personal permaneció sujeta a la hegemonía de los factores políticos−caudillistas de
intereses familiares y sometimiento, en todos los sentidos.
Es sólo un decenio después de la dictadura de Trujillo ( de 1970 en adelante) cuando tímidamente comienzan
algunas entidades privadas a admitir la necesidad de establecer y desarrollar unidades de gerencia de recursos
humanos. Esto se debió, en esencia, a los siguientes factores:
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• Exigencias de producción y productividad
• Requerimientos de competitividad en los mercados internos y externos
• Egreso de profesionales de la Administración, de los centros de educación superior, a los niveles de
Licenciados y Técnicos, con escasa experiencia en el campo, como resultado de haberse iniciado en
nuestras universidades, en la Oficina Nacional de Administración y Personal, − y ya antes en la Escuela de
Entrenamiento Fiscal (EDEF) de la Dirección General de Impuesto sobre la Renta−, lo mismo que en otros
centros de formación, programas orientados a formar este nuevo tipo de profesional, no sólo debido al
efecto dominicano sino por lo que acontecía sobre esta materia en otros países cercanos.
• Desarrollo de una conciencia de autoestima en tales graduados.
• Expansión en el país de formas de actividades económicas −sociales, principalmente en los estamentos
formales.
Tanto la banca extranjera como la nacional, han sido los medios pioneros en nuestro país en cuanto a la
dotación de Oficinas de Servicios de Recursos Humanos. Se unen al sector las grandes transnacionales y
luego otras actividades industriales y comerciales tanto extranjeras como las radicadas en el país.
Hoy pueden citarse como ejemplo de empresas pioneras en el desarrollo de la función de personal, La
Compañía Dominicana de Teléfonos (CODETEL), la Fundación Dominicana de Desarrollo (FDD), Máximo
Gómez P> (GOMEP), E. León Jiménez, C. Por A., International Business Machine (IBM), Warner−Lambert,
Casa Haché, C. Por A, Listín Diario, entre otras.
Es importante resaltar que los antecedentes y evolución de la gerencia de personal en el sector privado son de
difícil detección, debido mayormente a causas como las que se señalan a continuación:
• Celo excesivo de los empresarios privados para guardar papeles de sus propios negocios
• Prepotencia y miopía de muchos titulares de empresas que les hacen negar a cualquier requiriente las
informaciones necesarias para obtener un conocimiento adecuado de la realidad internas de las entidades.
• Carencia de profesionales con espíritu de investigación en este campo y área conexas.
• Falta de auspicio financiero para formar esos investigadores que apoyen su labor.
• Falta de aliento moral e incentivo por parte de nuestras entidades gremiales y profesionales para motivar a
quienes poseen aptitud investigativa, y se produzcan los estudios e informes necesarios en la materia.
Finalmente, sacamos como conclusión que respecto al sector privado que no obstante, el demostrado interés
de muchas entidades en el sentido de racionalizar determinados aspectos administrativos, incluido el de la
gerencia de personal, todavía es mucho lo que les falta avanzar en términos simplemente de lograr relaciones
de trabajo cada vez más justas y que vinculen estrecha y armoniosamente empleadores y subalternos.
Actual de la Función de Personal
A. Situación en el Sector Público
El estado en que se encuentra actualmente la función de personal, tanto a nivel central como en las entidades
descentralizadas, no se puede considerar positivo o auspicioso.
Una especie de balance panorámico permite formular las consideraciones siguientes:
• Es verdad que a pesar de que algunos organismos como la ONAP y el INCAT al igual que varias
universidades han capacitado a cientos y miles de servidores públicos, sin embargo, sólo muy pocos son
vinculados a las oficinas públicas de conformidad con sus capacidades.
• Es verdad que la ONAP ha realizado una labor editorial de orientación, de estudio, de estructuras, sistemas
y procedimientos institucionales, de clasificación de cargos dirigidos a propiciar importantes reformas del
aparato estatal, de inicio incompleto y hoy descontinuados.
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• Es verdad que la ONAO ha intentado realizar y valorar los cargos públicos; llevar a cabo estudios salariales
y de incentivos, y de poner en marcha regímenes modernos de reclutamiento propios de la moderna
Administración de Personal.
• Es verdad que por separado, muchos otros organismos han auspiciados esfuerzos para mejorar la gestión de
personal.
• Es verdad que algunos organismos públicos cuentan con normas generales de personal, se han dado a
seleccionar y promover a sus empleados en base a capacidad y han establecido a su interior sistema registro
y control de acciones de personal.
• En fin, es verdad que se ha avanzado en la gestión de los recursos humanos, sin embargo a pesar de esos
hitos positivos, es inevitable no afirmar lo siguiente:
• No contamos en el sector público todavía con una verdadera cultura avanzada de la Administración Pública.
• A pesar de la buena labor realizada por la ONAP ( a la cual le falta un gran fortalecimiento en sus aspectos
humanos, financiero y organizativo) y otras entidades en razón de esta materia, todavía no se ha logrado un
claro y efectivo apoyo político, ya que aunque tengamos carrera administrativa y Ley de Servicio Civil, ésta
no ha sido reglamentada como forma de viabilizarla en la práctica diaria.
• Es necesario señalar que si es penosa y precaria la gestión de personal a nivel central, mucho más penosa es
la realidad que tenemos hoy en los órganos de gobierno de los municipios y en los entes regionales.
• El servidor público no tiene garantía de estabilidad en el cargo, ya que nuestra Constitución otorga al
Presidente de la República la facultad de despedir libremente a ese servidor. Es decir, el Primer Mandatario
de la Nación puede ejercer el Desahucio, en forma similar a lo que hace el empleador en el sector privado,
aunque nos sea denominada así en el sector público.
B. Situación en el Sector Privado
En este sector no es posible reseñar de forma suficientemente pormenorizada y fehaciente la situación de la
gestión de los recursos humanos, sin embargo aunque la apreciación resulte un poco imprecisa, se puede
resumir esta gestión del sector privado, en los términos siguientes:
• Se destinan sumas significativas a la capacitación y perfeccionamiento del personal clave.
• Las condiciones de trabajo, son mejores que las ofrecidas por el sector público ya que al privado se le exige
jornada, rendimiento y dedicación más rigurosos que a los del sector público.
• Las empresas privada contratan servicios de asesoría y consultoría técnicas de firmas nacionales como
extranjeras para modernizar sus departamentos de personal.
Respecto a ese sector cabe expresar que a pesar de sus avances técnicos en los últimos tiempos, se aprecian
graves rezagos de los órdenes laborales y de humanización del trabajo:
• La permanencia del paternalismo, como clara reminiscencia de las eras esclavistas, supuestas a haber
desaparecido ya de la faz de nuestro planeta.
• Ausencia de la debida aplicación de principios y reglas de una Administración de Personal respetable,
como son el de efectiva evaluación, igualdad de oportunidades para alcanzar posiciones, promociones
y otras formas de mejoría laboral.
• Falta de suficientes y eficaces garantías legales y administrativas, necesarias para que los
subordinados hagan valer sus derechos.
• Por último, la inestabilidad del empleado en su cargo, a fin de asegurar reclamaciones en casos de
despidos injustos o arbitrarios. Esto así porque nuestro Código de Trabajo consagra aún a favor del
patrono la inicua prerrogativa del desahucio.
De la Función de Personal en Nuestro Medio
A. Perspectivas en el Sector Público
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La función de administración de los asuntos que atañen a los servicios civiles del Estado, según apreciamos
desde nuestra óptica, se desarrollará en mayor o menor grado en el futuro, dependiendo de que se den y
concurran determinados factores, que son muchos y diversos señalamos los siguientes:
1) Tiene que formarse conciencia cabal en el país de los significados y contenidos de las partes del sistema
jurídico−técnico−económico y social que ha sido denominado como Servicio Civil y Carrera Administrativa
2) Debe constituirse un cuerpo de principios, normas, doctrinas y prácticas diarias que puedan devenir en una
nueva cultura de la gestión pública orientada a democratizar y eficientizar la actuación de todos los sujetos
individúales y corporativos involucrados en esta gestión.
3) Para que la función de administración del personal público pueda desarrollarse adecuadamente, la ONAP se
halla inmersa en una ardua labor para preparar esas bases. Ha preparado un total de 10 reglamentos cubriendo
desde Organización y función de la ONAP, Asistencia al Trabajo, Licencias, Permisos y Vacaciones,
Acciones, Valoración y Clasificación de Cargos, Desarrollo, Reclutamiento y Evaluación del Desempeño,
Estabilidad y cambios, hasta Responsabilidades y Reingreso
4) Una cuestión de importancia sería modificar nuestra carta Magna para que se elimine de ese modo la
potestad omnímoda que se otorga al Presidente de la República para nombrar y despedir a todos los servidores
civiles de la rama ejecutiva, sin condicionar esa potestad. Si hemos de tener un verdadero Servicio Civil de
Carrera, se impone garantizar al servidor público su permanencia en el cargo, salvo que incurra a graves faltas
sancionables con la destitución.
5) En fin, son muchas más las exigencias políticas, humanas, éticas, financieras formales y técnicas que
tendrán que cumplirse para que en verdad sea posible mejorar y elevar la calidad de la función de personal en
el servicio público.
B) Perspectivas en el Sector Privado
En el mismo orden, la situación actual de la gerencia de personal en el sector privado, es el siguiente:
1) Las posibilidades de desarrollo son buenas desde el punto de vista del apoyo material.
2) Las condiciones de trabajo han mejorado sustancialmente, no sólo en lo que atañe a compensaciones, sino a
vertientes de acortar jornadas, mejor clima de libertades de expresión y acción y otros tratamientos laborales
conexos.
3) Se espera que los empresarios dominicanos reconozcan que los profesionales de la administración tienen ya
suficiente capacidad para dar asistencia a sus sistemas administrativos de recursos humanos, de modo que
puedan ir prescindiendo paulatinamente de los asesores foráneos, sin que esto signifique su total exclusión.
4) La gerencia de recursos humanos llegará a contribuir y democratizar las relaciones de trabajo en la esfera
privada:
a) La gerencia es un papel armonizador entre los intereses de empleadores y empleados.
b) Deben dar a sus trabajadores mayor participación en los actos decisorios o en ciertos procesos de trabajo.
c) Que el trabajador tiene necesidades familiares, sociales, corporativas, culturales y espirituales, que debe
satisfacer a mayor plenitud.
Nuestra sociedad presenta un panorama que en muchos aspectos desdice de lo que se debe considerar una
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comunidad disfrutable, no obstante sin dejar de reconocer que nuestro pueblo es bueno, sano y hasta infantil,
en la mayoría de sus núcleos componentes.
Es necesario resaltar algunos factores como los siguientes: creados por la notoria falta de liderazgo en todos
los ámbitos, carencias materiales múltiples que representan un alto índice de nuestro lacerante subdesarrollo,
como son: agua de consumo humano, higiene, regadío, medios de seguridad, transporte, comunicación,
vivienda, medios de subsistencia, etc.
Se unen a los anteriores, la violencia, los deficientes sistemas educativos y culturales, altos grados de
desempleo, fuga de talento nativo a otras latitudes, inmoralidades públicas y privadas, extorsión practicadas
por agentes particulares....; todo lo cual representa una Nación en proceso en franco proceso de disolución.
No obstante, a pesar de esta realidad en que se halla atrapada nuestra sociedad dominicana, Este sería el gran
y fascinante reto para nosotros, los que contamos con todas las informaciones actuales y modernas, además de
los antecedentes como base y guía hacia la conquista de una Gerencia de Recursos Humanos más humanizada
y con lazos de seguridad más estrechos entre empleadores y empleados, lazos más concretos, viables y dignos.
Debemos de tomar conciencia y empezar a aunar esfuerzos conjuntamente con las instituciones y
organizaciones ya creadas, como la ONAP, la ADOARH, y otras entidades gubernamentales, para que así se
unifiquen las prácticas, doctrinas, métodos y procedimientos de la gestión de personal, y en un futuro no muy
lejano podamos contar con una verdadera cultura organizada y sistemática de la Administración o Gerencia de
Personal en la República Dominicana.
Consideramos firmemente que si se hacen esfuerzos para que la gestión de personal se extienda a todas las
esferas y ámbitos de la vida nacional, público o privado, centralizado o descentralizados, empresariales o
familiares, entonces si le estuviéramos rindiendo un culto verdadero al más importante e indispensable recurso
creador de todas las riquezas políticas, económicas, sociales y culturales: El Recurso Humano.
Quiera Dios que nosotros podamos ser artífices del cambio hacia una nueva concepción, meta e ideología para
así poder disfrutar de un verdadero Sistema de Administración Pública, Privada y de Personal.
Este sería nuestro mayor compromiso con nuestro país y con nuestra sociedad!
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