Instituto Técnico Privado Camiri TECNICO SUPERIOR y MEDIO

Instituto Técnico Privado Camiri
¡… Formando Profesionales para ganar el Futuro…!
TECNICO SUPERIOR y MEDIO
PLAN Y CRONOGRAMA DE TRABAJO
I DATOS DE IDENTIFICACIÃ N
• INSTITUCIà N: Instituto Técnico Privado Camiri.
• CARRERA: Administracion de Empresas
• NIVEL DE LA MATERIA: Tercer trimestre
• ASIGNATURA: Administracion de Personal I
• REQUISITO: Ninguno
• HORAS DE CLASES SEMANALES: 1/30 Hrs.
II OBJETIVOS DE LA MATERIA
• GENERAL
• Desarrollar la capacidad de razonamiento y análisis para comprender los principales problemas del
mundo actual.
• ESPECÃ FICOS
• Identificar métodos de análisis para la comprensión de procesos educativos.
• Incentivar la creación de grupos de análisis para la construcción de conocimientos.
III. CONTENIDOS ANALÃ TICOS Y CRONOGRAMA DE EJECUCION
FECHA
UNIDADES Y CONTENIDO ANALÃ TICO
MEDIOS Y TÃ CNICAS
UTILIZADAS
Unidad 1
NOCIONES GENERALES.
1.- Importancia.
1º
2.- Concepto.
• Ficha de resumen
• Exposición del docente
3.- Objetivos.
2º
4.- Breve Historiacion.
Unidad 2
LA PREVISION EN MATERIA DE
PERSONAL.
• Debate y Exposición
del Docente.
• Resumen
1
1.- OBJETIVOS DEL EMPRESARIO.
1.1. Capacidad.
1.2. Colaboración.
2.- OBJETIVOS DEL TRABAJADOR.
2.1. Remuneración.
2.2. Condiciones de Trabajo.
3.- BASES DE LA COORDINACION ENTRE
EMPRESARIO Y TRABAJADORES.
3.1. Que la Empresa Subsista.
3.2. Que la Empresa sea Competitiva.
3.3. Precautelacion de Tangibles.
3.4. Desarrollo del Personal.
3.5. Motivación del Personal.
3.6. Higiene y Seguridad Industrial.
3.7. Ambiente de Trabajo.
3.8. Relaciones Públicas e Imagen Corporativa.
Unidad 3
LA PLANEACION EN MATERIA DE
PERSONAL.
• Debate y Explicación
del Docente.
• Resumen.
• 1ª Evaluación
1.- INTRODUCCION.
2.- EL TRABAJO.
3.- CLASES DE TRABAJO.
3.1. De Acuerdo a su naturaleza:
3.1.1. Manual.
3.1.2. Administrativo.
3.1.3. Creativo.
3.1.4. Promoción.
3.1.5. Dirección.
2
3.2. De Acuerdo a su Relación con las funciones
Económicas:
3.2.1. Primario.
3.2.2. Secundario.
3.3.3. Terciario
3.3. De Acuerdo a su Preparación:
3.3.1. Simple.
3.3.2. Calificado.
4.- DESARROLLO HISTORICO DE LAS
RELACIONES DE TRABAJO.
4.1. Trabajo de Apropiación.
4.2. Agricultura y Pastoreo.
4.3. Esclavitud.
4.4. Servidumbre.
4.5. Artesanado.
4.6. Maquinismo.
4.7. Producción en serie.
4.8. Computación y Positivismo de la
Comunicación.
Unidad 4
LA ORGANIZACIÃ N EN MATERIA DE
PERSONAL.
1.- Antecedentes.
• Exposición grupal de
los Alumnos y
presentación de
Trabajo Práctico
• Debate.
• Resumen.
2.- Posición Jerárquica del departamento de
Personal.
3.- Naturaleza de la Autoridad de la Jefatura de
Personal.
4.- FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE
PERSONAL.
4.1. Funciones en el elemento “INTEGRACION”.
3
4.1.1. Funciones de Admisión y Empleo.
4.1.2. Funciones de Entrenamiento.
4.1.3. Funciones de Higiene y Seguridad Industrial.
4.2. Funciones en el elemento “DIRECCION”:
4.2.1. Funciones de Motivación.
4.2.2. Funciones de Relaciones Laborales.
4.2.3. Funciones relativas a la prestación de
servicios de Bienestar social, beneficio adicional al
salario.
4.2.4. Funciones relativas a la administración de
sueldos y salarios.
4.3. Funciones en el elemento “CONTROL”:
4.3.1. Funciones de Registro de Personal.
4.3.2. Funciones de Auditoria de Personal.
5.- REQUISITOS Y DEBERES DEL JEFE DE
PERSONAL.
5.1. Conocimientos.
5.2. Cualidades Morales.
5.3. Cualidades Sociales.
5.4. Cualidades Sociales.
5.5. Cualidades Intelectuales.
5.6. Cualidades FÃ−sicas.
Unidad 5
LA INTEGRACION EN MATERIA DE
PERSONAL.
• Debate y explicación
del Docente.
• Resumen
1.- ANTECEDENTES.
2.- FUNCION DE ADMISION Y EMPLEO.
2.1. Reclutamiento.
2.2. Selección.
4
• Hoja de Solicitud.
• Entrevista.
• Pruebas.
• Investigaciones.
• Examen Medico.
2.3. Contratación y Filiación.
2.4. Introducción.
2.5. Periodo de Prueba.
2.6. Entrevista de Ajuste.
3.- FUNCIONES DE ADIESTRAMIENTO Y
CAPACITACION.
3.1. Capacitación.
3.2. Adiestramiento.
• En razón del fin.
• Al obrero o empleado nuevo.
• En caso de cambio de puesto.
• Por cambio de Sistema.
• Para corrección de defectos.
• En razón del método.
• Adiestramiento dentro del trabajo.
• Adiestramiento en Escuela.
3.3. Formación.
◊ Hábitos Sociales.
◊ Hábitos Morales.
◊ Personalidad.
4.- HIGIENE Y SEGURIDAD
INDUSTRIALES.
4.1. Aspectos fundamentales a considerar:
4.1.1. Aspecto Humano.
4.1.2. Aspecto Económico.
4.1.3. Aspecto Social.
4.2. Responsabilidad de la Higiene y Seguridad
Industriales:
4.2.1. El Empresario o Dueño.
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4.2.2. El Gerente o Administrador.
4.2.3. El Jefe del Departamento de Personal.
4.2.4. Los Jefes de LÃ−nea, Supervisores,
Capataces, Encargados de sección y subseccion.
4.2.5. Los Técnicos en la materia.
4.2.6. Los Trabajadores.
4.2.7. El Sindicato y Asociaciones de
Profesionales.
4.3. Factores causantes de los Accidentes de
Trabajo:
4.3.1. Herencia y Ambiente.
4.3.2. Actos Indebidos y/o condiciones inseguras.
4.3.3. No acatamiento de instrucciones.
4.3.4. Falta de conocimiento.
4.3.5. Incapacidad FÃ−sica o Mental.
4.3.6. Causas de fuerza mayor.
4.4. Definiciones de Accidentes y Lesiones:
4.4.1. Accidente.
4.4.2. Lesión.
4.5. Costos ocultos de los Accidentes:
4.5.1. Costo del tiempo perdido por el trabajador
accidentado.
4.5.2. Costo del tiempo perdido por otros
trabajadores.
4.5.3. Costo del tiempo perdido por los jefes.
4.5.4. Costo de los daños en equipos,
maquinarias, herramientas, instrumentos.
4.6. Acciones preventivas y correctivas:
4.6.1. Selección adecuada del personal.
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4.6.2. Educación y concientizacion sistemáticas.
4.6.3. Reubicación del trabajador.
4.6.4. Revisión y actualización periódica del
programa de higiene y seguridad industriales.
4.6.5. Tratamiento Medico.
4.6.6. Orientación Psicológica.
4.7. Medicina e Higiene Industriales.
4.7.1. Exámenes Médicos Periódicos.
4.7.2. Estudios de las causas y medios para
prevenir y eliminar las enfermedades
profesionales, la Fatiga,. La MonotonÃ−a y otros.
4.7.3. Instrucción n “Primeros Auxilios”.
4.7.4. Revisión periódica de las condiciones
inherentes al programa de higiene y seguridad
industriales.
4.7.5. Control de Ã−ndices de frecuencia y
seguridad de accidentes.
5.7. Estructura del Sueldo o Salario.
5.7.1. INGRESOS.
• Haber Básico.
• CategorÃ−a o bono de antigüedad.
• Horas extras.
• Bono frontera.
• Total Ganado.
• Liquido pagable.
5.7.2. EGRESOS.
• RC-IVA.
• Aportes Laborables.
6.7. Beneficios Sociales.
• Renuncia.
• Retiro.
• Desahucio.
• Indemnización.
6.7.1. Otros Beneficios Sociales.
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• Aguinaldo Navideño.
• La Prima.
• Vacaciones Pagadas.
Unidad 6
LA DIRECCION EN MATERIA DE
PERSONAL.
- Exposición del tercer grupo
y presentación de su trabajo
- Debate
1.- INTRODUCCION.
- Resumen
2.- AUTORIDAD.
2.1. Tipos de Autoridad.
2.1.1. Autoridad de à ndole JurÃ−dica.
• Autoridad Formal.
• Autoridad Operativa.
2.1.2. Autoridad de à ndole Moral.
• Autoridad Técnica.
• Autoridad Personal.
2.2. Mando.
2.2.1. Sistema de Mando
• El Autoritarismo.
• El Dialogo.
• El Parentesco.
2.2.2. Formas de Mando.
• Ordenes.
• Instrucciones.
2.3.2. Condiciones para la emisión de órdenes e
instrucciones.
2.4. Decisiones.
• Identificación del Problema.
• Recopilación de información necesaria.
• Planteo de alternativas.
• Toma de decisiones complementarias.
• Establecimiento del sistema de control.
3.- HERRAMIENTAS DEL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL.
• Organigrama.
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• Manual de funciones.
• Manual de procedimiento.
• Reglamento Interno.
• Programa de Higiene y Seguridad
Industrial.
4.- ANALISIS DE PUESTO.
4.1. Concepto.
4.2. Necesidad.
4.3. Sistema de Evaluación de Puesto.
4.3.1. Fijación previa de grados o niveles de
trabajo.
4.3.2. Clasificación de los puestos dentro de los
niveles.
4.3.3. Sistema de evaluación por puntos.
4.3.3.1Determinación de factores.
Requisitos que deben llenar los factores.
• Objetivos.
• Discriminación.
• Totalidad.
• Necesidad.
• Diferenciación.
5.- SUELDO Y SALARIOS.
5.1. Remuneración. Concepto.
5.1.1. Sueldo.
5.1.2. Salario.
5.1.3. Honorarios Profesionales.
5.1.4. Dietas.
5.2. Aspecto de los sueldos y salarios.
5.2.1. Aspecto JurÃ−dico.
5.2.2. Aspecto Económico.
5.2.3. Aspecto Moral.
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5.2.4. Aspecto Administrativo.
5.3. Administración de sueldos y salarios.
5.4. Técnicas aplicables en la Administración
de sueldos y salarios.
5.4.1. En razón del puesto.
5.4.2. En razón de las necesidades del trabajador.
5.4.3. En razón de las posibilidades de la
empresa.
5.5. Factores de la determinación de los sueldos y
salarios.
5.5.1. El Puesto.
5.5.2. La Eficiencia.
5.5.3. Necesidades del Trabajador y posibilidades
de la empresa.
6.- RELACIONES LABORALES.
6.1. Las quejas.
6.1.1. Procedimiento para presentación de quejas.
6.2. Ajuste en las relaciones contractuales.
6.3. Estabilidad del personal.
6.3.1. Rotación de personal.
6.3.1.1. Rotación externa.
6.3.1.2 Rotación Interna.
6.4. Sistema de ascensos y promoción.
6.5. Progreso del trabajador.
6.5.1. Tipos de Actitudes.
6.5.2. Formas en que se da el progreso.
6.6. Ausentismo y retraso.
6.6.1. Soluciones.
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6.6.2. Entrevista periódicas y de salida.
6.6.2.1. Entrevista Periódicas.
6.6.2.2. Entrevista Salida.
7.- SEGURIDAD SOCIAL.
7.1. Código de Seguridad Social.
7.2. Campo de Aplicación.
7.3. Definiciones.
7.4 Prestaciones de Seguro Social.
7.4.1. Prestaciones en especies.
7.4.2. Prestaciones en Dinero.
7.4.2.1. Subsidio de incapacidad temporal.
7.4.2.2. Rentas.
7.5. Asignaciones Familiares.
Unidad 7
- Exposición del cuarto grupo y
presentación de su trabajo
EL CONTROL EN MATERIA DE
PERSONAL.
- Debate
1.- INTRODUCCION.
- Resumen
1.1. Evaluación del personal.
- 2ª Evaluación
2.- OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE
PERSONAL.
2.1. CaracterÃ−sticas a evaluar.
2.1.1. Objetivas.
2.1.2. Subjetivas.
2.2. Quienes deben evaluar.
2.3. Frecuencia y verificación de las
evaluaciones.
2.4. Métodos de evaluación.
3.- AUDITORIA DE PERSONAL.
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3.1. Etapas de la auditoria de personal.
3.1.1. Obtención de datos e informes.
3.1.2. Análisis de datos recabados.
3.1.3. Informe de auditorias.
3.2. Temas que comprenden una auditoria de
persona.
3.3. Encuesta de actitud del personal.
3.3.1. Tipos de encuesta.
3.3.1.1. Encuesta por cuestionario.
3.3.1.2. Encuesta por entrevista.
IV. METODO DE ENSEÃ ANZA
Los métodos a utilizarse en la asignatura están ubicados en tres campos de acción:
a). GRUPOS DE APRENDIZAJE.-
Los grupos a formarse en el aula tendrán las caracterÃ−sticas de ser heterogéneos, con la utilización de
sorteo, con el objeto de cada miembro de grupo tenga una mayor responsabilidad en su enseñanza personal
y frente a sus compañeros.
b). TECNOLOGÃ AS DE INFORMACIÃ N Y COMUNICACIÃ N.-
Una vez formados los grupos se establecerán, en forma participativa, los dÃ−as en los cuales tendremos una
comunicación vÃ−a Internet (Chat y e-mail), con el objeto de conocer sus opiniones respecto de un
determinado tema.
Asimismo, a cada grupo se enviarán interrogantes con la referencia de determinadas páginas Web., para
estructurar el foro y, de esta manera, completar su enseñanza a través de la utilización de la fuente más
grande de información, Internet y utilización del Pówer Point.
c). ESTILO SALESIANO.-
El Estilo Salesiano se encontrará presente en cada uno de los estudiantes, ya que deberán pretender
colaborar a los demás y, de esta manera, sigan un estudio equitativo y permanente, con la introducción de
principios morales, éticos y religiosos, que se encuentran encerrados en RAZà N, AMOR Y RELIGIà N.
V. METODOLOGIA DE EVALUACION
CRITERIOS DE EVALUACIÃ N
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En el desarrollo de la cátedra se aplicarán los siguientes criterios de evaluación:
• La construcción del conocimiento o saberes adquiridos y aprehendidos de cada tema.
• La puntual presentación de los trabajos prácticos programados.
• La participación personal que cada alumno realice y los comentarios, criterios reflexivos, crÃ−ticas
y todo aporte que exprese en aula.
• La asistencia puntual y regular a cada clase.
PRODUCTOS DEL CURSO
Cada una de las evaluaciones parciales se califica de 1 a 100 puntos y de la misma manera la evaluación
final se califica de 1 a 100 puntos, con trabajos prácticos individuales y grupales, participación en clase,
comentarios, crÃ−ticas reflexivas, etc. y la asistencia
EVALUACIONES Y PUNTAJES
Tres evaluaciones parciales y una final:
Primera Evaluación parcial 100 %: (Examen escrito 50%, trabajos en aula 20 %, practicas 20%, asistencia
10%)
Segunda Evaluación parcial 100 % (Examen escrito 40%, trabajos en aula 20 %, practicas 20%, asistencia
20%)
Tercera Evaluación parcial 100 % (Examen escrito 60%, trabajos en aula 20 %, practicas 10%, asistencia
10%)
Evaluación Final Obligatoria 100 % (Examen final oral 80 %; y asistencia 20 %)
VI. PRACTICAS
PRÓCTICA 1
TEMA 1
CONTROL DE LECTURA
SER IDEAL
1. ¿Qué son las estructuras lógicas?
2. ¿En que consiste la inespacialidad de los objetos ideales?
3. Según el texto los seres ideales están sometidos al Principio de Causalidad?
4. ¿Cómo el hombre puede conocer los objetos ideales?
5. ¿Qué es la Lógica?
PRACTICA 2
TEMA 2
TRABAJO DE INVESTIGACIÃ N FUERA DEL AULA
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BUSCAR 5 CONCEPTOS DE CIENCIA
CUALES SON LOS ELEMENTOS DE LA CIENCIA
CUALES SON LAS CARACTERÃ STICAS DE LA CIENCIA
QUE ES EL CONOCIMIENTO
CUANTAS CLASES DE CONOCIMIENTO EXISTEN
SOBRE QUE ELEMENTOS RECAE EL CONOCIMIENTO CIENTÃ FICO
SI EL DERECHO ES UNA CIENCIA,
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFIAS
AUTOR
Lic. Chistian
Estrada
Arce Eduardo
Mesa Carlos
OBRA
Administración de
Personal II
La EconomÃ−a de
Bolivia
Historia de Bolivia
LUGAR de EDIC
EDITORIAL
AÃ O
Camiri
Cochabamba
La Paz
Los Amigos del
Libro
Gisbert
1979
2001
Camiri, Septiembre 2009
FIRMA DOCENTE. Vo.Bo. Director Académico Vo.Bo. Rector ITEPCA
C.I 3034762 Cbba.
TEMA Nº 1
NOCIONES GENERALES
1.- IMPORTANCIA.- Se efectuaban estudios sobre el trabajo, solo con el fin de incrementar su
productividad.
Radica en los siguientes aspectos:
• Dirigir.
• Motivar.
• Remunerar.
• Hacer productivo el hombre.
Actualmente, le ser humano ha mejorado cualitativa y cuantitativamente su situación. Se lo reconoce como
el factor productivo más importante, en torno al cual giran los otros factores, es decir, recursos naturales y
Capital. Sociólogos, Psicólogos, Administradores, Economistas y otros profesionales han contribuido al
desarrollo de la teorÃ−a de Administración de Personal.
En eso radica especialmente la gran importancia y profundo significado que tiene la Administración de
Personal, en la marcha de cualquier organización.
2.- CONCEPTO.- Es una rama de la Administración General que se ocupa del estudio del manejo de los
recursos humanos de una organización cualquiera, con el fin de lograr un optimo rendimiento del personal.
3.- OBJETIVO.- Es el de buscar y conseguir la mejor coordinación y compatibilizacion posibles entre los
intereses del empresario y de los trabajadores, con el fin de alcanzar entre ambos los objetivos de la empresa
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en un marco de bienestar común.
4.- BREVE HISTORIACION.- A estas tendencias diversas se las denomina “Escuelas de la
Administración CientÃ−fica”. Estas escuelas pueden agruparse en 4 grandes grupos:
• Escuelas que observan la naturaleza intrÃ−nseca y la estructura de la ciencia administrativa.
• Escuelas que enfatizan los aspectos humanos en la Administración.
• Escuelas que se apoyan en los avances de la Ciencia logÃ−stica, empleando principalmente modelos
matemáticos para la toma de decisiones.
• Escuelas que miran principalmente las relaciones que se producen dentro de la administración.
Los principios de humana.
Estos principios significan que esta escuela se encuentra en la Administración de las Personas y que
descansa en el principio de que sin el trabajo de esas personas, no es posible alcanzar los objetivos propuestos
por las instituciones. Pone énfasis en la motivación de los individuos como seres psicológicos.
TEMA Nº 2
LA PREVISION EN MATERIA DE PERSONAL
1.- OBJETIVOS DEL EMPRESARIO.- Los dos más importantes son:
• CAPACIDAD.- Todo el personal debe estar lo suficientemente capacitado como para desempeñar sus
labores con la mayor eficiencia posible. “quiere pero no puede”.
• COLABORACIÃ N.- Viceversa al argumento anterior, no basta con que el personal este plenamente
capacitado para la labor asignada. Debe estar Comprometida, Involucrada, Honestidad”. En este caso se
trata de alguien que “quiere pero no quiere”, o quiere a medias.
2.- OBJETIVOS DEL TRABAJADOR.- Se debe tener en cuenta que el trabajador debe cumplir también
determinados fines que busca en la empresa y son los siguientes:
2.1 REMUNERACIÃ N.- Lo que hace que un trabajador, ya sea obrero, administrativo, ejecutivo,
desempeñe determinadas labores en una empresa.
2.2. CONDICIONES DE TRABAJO.- El trabajador buscara principalmente en sus superiores y
compañeros le brinden las siguientes condiciones para poder trabajar con eficiencia y compromiso:
2.2.1. Trato acorde con su dignidad humana.
2.2.2. Estabilidad Laboral.
2.2.3. Posibilidades de Progreso.
2.2.4. Clima de Trabajo.
2.2.5. Independencia de la Vida Familiar, Religiosa, PolÃ−tica y Social.
2.2.6. Reconocimiento a su esfuerzo, eficiencia, honestidad y logro de resultados.
La Administración de Personal es la herramienta de que se vale el empresario para conseguir sus objetivos y
para brindar al trabajador las condiciones ya enunciadas.
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3.- BASES DE LA COORDINACION ENTRE EMPRESARIO Y TRABAJADORES.-Los más
resaltantes son:
• QUE LA EMPRESA SUBSISTA.- Que la empresa perdure en el tiempo, esfuerzo, tenga existencia
económica constante (pierde tiempo y capital).
• QUE LA EMPRESA SEA COMPETITIVA.- La empresa debe ser si o si competitiva en todo aspecto
(mejores trabajadores), para poder sobrevivir y perdurar, de ese modo serán mejores las remuneraciones.
• PRECAUTELACION DE TANGIBLES.- El cuidado y conservación de la infraestructura,
instalaciones, maquinarias, equipos, insumos, debe constituir precaución constante de todos.
• DESARROLLO DEL PERSONAL.- Tanto obrero como administrativos y ejecutivos, deben recibir
constante capacitación, tanto para beneficio personal como para beneficio de la empresa. Factor muy
importante para el desarrollo de una organización.
• MOTIVACIà N DEL PERSONAL.- Mientras mas motivado se sienta el personal mayor será su grado
de compromiso con la empresa, esto dará un rendimiento enorme en su puesto de trabajo.
• HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL.- Aspecto fundamental para que el trabajador trabaje con
confianza sintiéndose protegido y seguro.
• AMBIENTE DE TRABAJO.- Un ambiente de trabajo satisfactorio en el que reine el respeto y la
tolerancia mutuos, es un interés común de empresarios y trabajadores ya que este ocasiona mayor
eficiencia y rendimiento laboral.
• RELACIONES PÃ BLICAS E IMAGEN CORPORATIVA.- Cuando la empresa logra mediante un
adecuado funcionamiento, adquirir prestigio y estatus social, esto repercute en la moral de empresarios y
trabajadores, que se sienten orgullosos.
TEMA Nº 3
LA PLANEACION EN MATERIA DE PERSONAL.
1.- INTRODUCCION.- Se fijan determinadas formas de actuar llamadas “POLITICAS DE PERSONAL”,
las cuales son criterios generales que sirven para orientar las acciones, fijándoles asimismo, lÃ−mites y
enfoques bajo los que dichas acciones habrán de realizarse.
En Administración de Personal existen varias polÃ−ticas, tales como la Ley General del Trabajo ( ), el
Decreto Supremo Nº 21060, la Constitución PolÃ−tica del Estado, etc.
Las polÃ−ticas de personal pueden ser consideradas desde 2 puntos de vista:
• De CARÓCTER GENERAL sobre la primacÃ−a del ser humano sobre los demás aspectos de la
administración.
• De CARÓCTER ESPECIFICO, dirigidas a campos particulares de la Adm. De Personal.
2.- EL TRABAJO.- Actividad humana, ya sea manual o intelectual, destinada a la producción de bienes y
servicios y que se desempeña buscando logros especÃ−ficos tales como obtener remuneración
económica, sentirse útil, integrarse a la sociedad. Etc.
3.- CLASES DE TRABAJO.3.1. De Acuerdo a su naturaleza:
3.1.1. Manual.- Existen dos clases de actividad:
• Corporal no Calificada: Peones, mozos.
• Corporal Calificada: Mecánicos, Carpinteros, Electricista.
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3.1.2. Administrativo.-Trabajo en oficina, Secretaria, Auxiliares y Mensajeros.
3.1.3. Creativo.- Los Alfareros.
3.1.4. Promoción.- Es convencer al publico de las bondades de los diferentes productos como ser
Vendedores y visitadores médicos.
3.1.5. Dirección.- Labor del Gerente, Administrador, Director General.
3.2. De Acuerdo a su Relación con las funciones Económicas:
3.2.1. Primario.- Proviene de la Naturaleza (GanaderÃ−a, Agricultura y MinerÃ−a)
3.2.2. Secundario.- La actividad humana, mediante manejo de equipos, maquinas
3.3.3. Terciario.- Promotor de servicios (Financiero, Transporte, Profesionales),
3.3. De Acuerdo a su Preparación:
3.3.1. Simple.- El trabajo no calificado que no se requieren conocimientos o experiencia (Mensajero, Peones,
mozos).
3.3.2. Calificado.- Exige preparación y experiencia previa (profesionales, oficio).
4.- DESARROLLO HISTORICO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.4.1. TRABAJO DE APROPIACIà N.- Los pueblos nómada de apropiaban de la naturaleza, ellos
practicaban la Caza, Pesca y recolectaban los frutos, como forma de trabajo (no radican en un solo lugar).
4.2. AGRICULTURA Y PASTOREO.- Se hicieron sedentarios, ubicarse en un solo lugar
estableciéndose, dedicándose a la Agricultura y se identifica la GanaderÃ−a. Todos trabajan por uno solo.
4.3. ESCLAVITUD.- Explotación del Hombre hacia el hombre, de manera abusiva y se trata a las personas
como animales.
HabÃ−a leyes que favorecÃ−an al Explotador no al Esclavo. AquÃ− nacen los Carpinteros, Costureros.
4.4. SERVIDUMBRE.- El siervo estarÃ−a ligado tanto a la persona como a la tierra en que vivÃ−a, o sea
que en caso de cambiar de dueño dicha tierra, el siervo pasaba a depender del nuevo dueño.
4.5. ARTESANADO.- Radica en que la pericia de la acción del hombre es mucho mas importante que los
instrumentos o herramientas utilizados para el desarrollo del trabajo. Los artesanos se agrupan en gremios o
corporaciones de cada oficio. Del artesanado surgen los primeros elementos de la división del trabajo y
capital.
4.6. MAQUINISMO. - Con la aparición de nuevas maquinas e inventos, especialmente los de apoyo, nace
el mundo moderno del trabajo.
4.7. PRODUCCIà N EN SERIE. - Este método de trabajo es considerado como una “SEGUNDA
REVOLUCION INDUSTRIAL”. Se produce la división y especialización del trabajo que permite la
producción en gran cantidad, lo cual produce más ganancias para el empresario.
17
4.8. COMPUTACIà N Y POSITIVISMO DE LA COMUNICACIà N.- El desarrollo tecnológico en
todos los campos hace que la productividad suba grandemente. Se mejoran los sistemas de trabajo, aumenta la
calidad de los productos y las ganancias aumentan sustancialmente, beneficiando tanto al empresario como al
trabajador.
De este esbozo histórico del trabajo podemos extraer como conclusiones que:
• Varias de las formas de trabajo descritas no ha desaparecido del todo. Existe aun el artesanado y ciertas
especies de servidumbres.
• El perfeccionamiento de cualquier sistema de trabajo debe estar acompañado por el respeto a la dignidad
humana.
• El régimen de relaciones entre empresarios y empleados debe ser esencialmente justo, precautelando
situaciones de inflexibilidad para el trabajador.
TEMA Nº 4
LA ORGANIZACIÃ N EN MATERIA DE PERSONAL.
1.- ANTECEDENTES.- Algunos autores señalan que la función de Administración de Personal o
Recursos Humanos, puede tomarse desde 2 puntos de vista.
• Como parte del quehacer propio de todo Jefe. Es decir que cada Jefe llega hacer Jefe de su departamento, y
es el Jefe de Personal.
• Como la función de una persona especifica. Es que ha un departamento que se dedica de ese personal.
METER F. DRUCKER.- Dice que con el tiempo la Jefatura de Personal desaparecerá.
2.- POSICION JERARQUICA DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.- Convencionalmente
utilizamos el nombre de “DEPARTAMENTO DE PERSONAL”, es conveniente que este departamento este
ubicado en un alto nivel jerárquico, dependiendo directamente de la Gerencia General.
3.- NATURALEZA DE LA AUTORIDAD DE LA JEFATURA DE PERSONAL.- Decidimos entonces
que la autoridad de la Jefatura de Personal debe ser necesariamente “FUNCIONAL o STAFF”.
Lo más aconsejable con el fin de evitar susceptibilidades de los Jefes de lÃ−nea, es que la autoridad del Jefe
de Personal sea de naturaleza STAFF, es decir, obtenida la aprobación del Jefe de lÃ−nea sobre determinado
aspecto, el departamento de personal “ASESORA y SIRVE”, a ese otro departamento, división o sección
siendo dichos Jefes de lÃ−nea los que toman las decisiones. En caso de discrepancia del Jefe de Personal con
los Jefes de LÃ−nea, aquel reportara el asunto a su inmediato superior que este defina.
4.- FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.- Tiene 3 funciones que son:
4.1. Funciones en el elemento “INTEGRACION”.- Son las siguientes:
4.1.1. Funciones de Admisión y Empleo.- Que comprenden el reclutamiento, la selección, la contratación
y la introducción de personal.
4.1.2. Funciones de Entrenamiento.- Mediante la capacitación, el adiestramiento y la formación.
4.1.3. Funciones de Higiene y Seguridad Industrial.- La seguridad FÃ−sica, la Salud y las prestaciones que
brinda el Seguro Social.
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4.2. Funciones en el elemento “DIRECCION”:
4.2.1. Funciones de Motivación.-El fin es la evaluación de la moral del trabajador y parar ello es bueno la
rotación, movilidad interna, ver sobre el ausentismo.
4.2.2. Funciones de Relaciones Laborales.- Comprende la elaboración y uso del Reglamento de Trabajo
4.2.3. Funciones relativas a la prestación de servicios de Bienestar social, beneficio adicional al salario.- Los
criterios y actividades para dar servicios al personal y colaborar en la actividades de los trabajadores.
4.2.4. Funciones relativas a la administración de sueldos y salarios.- Todo lo antes mencionado
4.3. Funciones en el elemento “CONTROL”:
4.3.1. Funciones de Registro de Personal.- Comprende la estructuración y manejo de los archivos, kardex,
carpetas, tarjeteros del personal.
4.3.2. Funciones de Auditoria de Personal.- Para hacer conocer el estado de las funciones y sistemas de
control del personal, previendo su actualización y mejora constantes.
5.- REQUISITOS Y DEBERES DEL JEFE DE PERSONAL.- Son las siguientes:
5.1. CONOCIMIENTOS.- Son las siguientes:
• Titulo de Administrador de Egresas, Auditor, Economista, Ingeniero Industrial a Nivel Licenciatura o
a Nivel Técnico Medio o Superior. Con MaestrÃ−a en Recursos Humanos o semejantes.
• Experiencia en el trato con tipo de personal.
• Conocimiento en PsicologÃ−a, Derecho Laboral, EconomÃ−a, EstadÃ−stica.
• Buen nivel cultural general.
• Excelente manejo de Relaciones Humanas y Públicas.
5.2. CUALIDADES MORALES.- Son las siguientes:
• Responsabilidad.
• Madurez, Prudencia y Serenidad.
• Carácter firme.
• Escala de valores morales bien definida.
5.3. CUALIDADES SOCIALES.- Son las siguientes:
• Don de gente (ser cortes, amable).
• Habilidad de Negociar.
• Inteligencia Emocional.
• Capacidad de resolución de conflicto.
5.4. CUALIDADES INTELECTUALES.- Son las siguientes:
• Iniciativa.
• Inteligencia.
• Capacidad de análisis del comportamiento humano.
• Buena memoria para nombres y facciones.
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5.5. CUALIDADES FÃ SICAS.- Son las siguientes:
• Buena salud.
• Edad adecuada (30 a 55 años aproximadamente).
TEMA Nº 5
LA INTEGRACION EN MATERIA DE PERSONAL.
1.- ANTECEDENTES.- Desarrollaremos 3 funciones esenciales en esta materia de Personal:
• Función de Admisión y empleo.
• Función de Adiestramiento y Capacitación.
• Higiene y Seguridad Industriales.
2.- FUNCION DE ADMISION Y EMPLEO.- Es una función STAFF que se realiza como un “SERVICIO
y ASESORAMIENTO” hacia los otros departamentos y la Gerencia General..
Existen algunos requisitos previos para la SELECCIÃ N DE PERSONAL, a saber:
• Fijación de polÃ−ticas claras y eficaces sobre la admisión de personal, con especificaciones de
edad limite, conocimiento de algún idioma.
• Contar con “Análisis de Puesto”, el cual especifica claramente los requisitos que necesita cada
puesto.
• Contar con “Medio de solicitud”, Tener un conjunto de formularios adecuados para solicitar el
Departamento de Personal, debe tener un respaldo de quien lo esta solicitando.
Estas etapas especÃ−ficas de la función y empleo son:
• Reclutamiento.
• Selección.
• Contratación y Filiación.
• Introducción.
• Periodo de Prueba.
• Entrevista y Ajuste.
2.1. RECLUTAMIENTO.- En esta etapa una persona extraña se convierte en candidato a un puesto de
trabajo especÃ−fico.
Fuentes del Abastecimiento: Son los siguientes:
• Universidades, Institutos de Capacitación. Son fuente de personal calificado como profesionales a
nivel Licenciatura, Técnico Superior y Medio, Perito, Secretarias, Diplomados, Apoyo Técnico.
• Familias o recomendados de trabajadores de la empresa.- Sugerencia o recomendación de las
familias.
• Los Sindicatos.- Magisterio, Prensa, Medicos, Magistrio Urbano.
• Otras Empresas.- Proporcionar personal que fue despedido por estructuración de personal, edad,
parentesco.
• Personas Particulares.- Mediante Concurso de Merito, Convocatoria Publica.
Medios de Reclutamiento
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• Los concursos de meritos lanzados públicamente.
• Archivos de solicitantes no admitidos anteriormente.
• Las Peticiones verbales o escritas bolsas de trabajo, publicados en folletos o anuncios por Internet.
2.2. SELECCIÃ N.- El hombre adecuado para el puesto adecuado, lograremos seleccionar a los candidatos
mas idóneos.
• HOJA DE SOLICITUD.- Este documento es la base de todo el proceso de selección siendo grande
la importancia de su buen llenado. Sirve para conocer los aspectos del solicitante que interesan a la
empresa.
También puede ser utilizado para rechazar a los solicitantes que notoriamente no encajan en la empresa.
Por estas razones se lo llama también entrevista previa. El contenido debe ser el siguiente:
• Datos Generales del Solicitante.- Nombre y apellido, edad, estado civil, domicilio.
• Estructura Familiar.- Nombre, edades y ocupaciones de la esposa y los hijos.
• Estudios Efectuados.- Primaria, Secundaria, Universidades, Institutos, estudio de Postgrado, idioma
que habla, lee y escribe.
• Experiencia de Trabajo.- Empresas en las que ha trabajado, puestos ocupados, tiempo de trabajo en
cada empresa, nombre de sus jefes inmediatos, causa de la dejación.
• Datos Varios.- Otras ocupaciones y cargos ocupados en instituciones de servicio social, culturales,
beneficencia.
• ENTREVISTA.- Se complementa los datos que contiene aloja de solicitud. Los datos deben ser
comprobados.
Los aspectos que se deben cuidar son los siguientes:
• Local.- Adecuadamente arreglado.
• Puntualidad.- Al inicio de la entrevista.
• Reserva.- Debe ser reservada y sin testigos.
• Puntos a Tratar.- Expectativas del entrevistado respecto a la empresa, necesidades que tiene,
expectativas salariales, aficiones especiales.
• Conducción.- Recepción amable del candidato. No permitir ser entrevistado antes que entrevistar.
Garantizar la reserva de la entrevista.
• PRUEBAS.- Se requiere por supuesto verificar las capacidades del candidato para ocupar
determinados cargos.
Podemos dividir estas pruebas en 3 grupos:
• Aptitud.- Memoria, Atención, Habilidad, Comprensión, tiempo de reacción.
• Capacidad.- Prueba de OrtografÃ−a, MecanografÃ−a, Contabilidad, Dibujo, Computación y otras.
• Temperamento y Personalidad.- Es para estudiar la dinámica psÃ−quica del individuo Debe ser
reservada y sin testigos.
• INVESTIGACIONES.- Son de varios Tipos:
• De antecedentes de Trabajo.- Verificar los datos obtenidos en la solicitud y en la entrevista. Debe
hacerse en forma personal.
• Investigación de antecedentes penales.- Verificar en la PolicÃ−a Nacional si el tiene antecedentes
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delictivos.
• Investigación de las cartas de recomendación.- Validación de las cartas presentadas por el
candidato.
• Investigación en el domicilio del candidato.- Visita de una Trabajador Social al domicilio de sujeto
para investigar en las condiciones en que vive el y su familia.
• EXAMEN MEDICO.- Se los realiza generalmente con el siguiente objetivo:
• Conocer el estado de salud general del postulante.
• Averiguar si adolece de enfermedades contagiosas, que impida desarrollar su trabajo.
• Darnos cuenta si el individuó es Alcohólico o Drogadicto.
• Verificar si el sujeto tiene uso normal de sus sentidos.
2.3. CONTRATACIÃ N Y FILIACIÃ N.- Nos basamos en la Ley General del Trabajo de fecha
08/12/1942. Los contratos pueden ser Individuales o Colectivos.
Los contratos de trabajo pueden ser Verbal o Escrito según el Art. 6 de la L.G.T.
Según la L.G.T., los mayores de 14 y menores de 18 años requieren autorización de los padres y del
Inspector del Trabajo.
Los contratos pueden pactarse por Tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada o por realización de obra o
servicio, condicional o eventual.
La L.G.T. dice que no esta permitidos más de 2 contratos sucesivos a plazo fijo.
2.4. INTRODUCCIÃ N.- Es cuando el Trabajador ya es parte de la Empresa. El Departamento de Personal
tiene que coordinar no el Nuevo trabajador e informar los siguientes datos:
• Una idea general de la empresa. (Historia, Organización y Objetivos).
• PolÃ−tica general del personal. (Que espera la empresa del trabajador).
• Reglamento Interno del Trabajo (Manual de funciones, procedimientos).
• Beneficios colaterales al salario que puede disfrutar. (Caja de Ahorro, PulperÃ−a).
• Llevarlo a presentar a su Jefe directo.
• El Jefe directo debe explicarle detalladamente las caracterÃ−sticas de su puesto de trabajo.
• Mostrarle los lugares que debe conocer según su trabajo. (Almacenes, CafeterÃ−a y Garaje).
• Entregarle folletos, revistas, memorias anuales de la empresa.
2.5. PERIODO DE PRUEBA.- Dura 3 meses, considerados como prueba, el Jefe Directo, decide la
continuidad del Trabajador.
2.6. ENTREVISTA DE AJUSTE.- Se van desarrollando para analizar el desempeño general del
Trabajador. Se puede pedir sugerencias, opiniones sobre como se va desenvolviendo.
3.- FUNCIONES DE ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACION.- A esta función se la conoce como
entrenamiento que se imparten a los trabajadores en general, con el fin de prepararlos adecuadamente para el
buen desempeño en su puesto de trabajo.
Existen dos tipos de entrenamiento:
• TEORICO.- Es para el Nivel Profesional, se para cargos Ejecutivos y de Dirección, con el fin de que los
trabajadores desarrollen ciertas destrezas, para hacer mas eficaces en su puesto de trabajo.
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• PRÓCTICO.- Se imparte para ejercer un trabajo más especÃ−fico y determinado. Es para adquirir
destreza. La práctica es vital para trabajadores no calificados. (Obreros, empleados).
El entrenamiento comprende 3 aspectos a saber:
3.1. CAPACITACIà N.- Es eminentemente teórico, para trabajo calificado, se divide en 2:
• De acuerdo a su NATURALEZA.- Tiene 3 puntos importantes a tratar:
• Capacitación a obreros y empleados de base.- Es la explicación sobre las reglas vigentes en la empresa,
normas de seguridad y relaciones humanas.
• Capacitación de Supervisores.- Hay dos clases de aspectos, el TECNICO, es decir de manera concreta
que se debe desarrollar el trabajo que esta bajo vigilancia. El Aspecto ADMINISTRATIVO se trata sobre la
planificación y distribución de tareas, elección de trabajadores.
• Capacitación de Ejecutivos.- Se imparte generalmente a profesionales para prepararlos a asumir puestos y
responsabilidades de mayor categorÃ−a. En Resumen les enseña a ser Jefes.
• De acuerdo al METODO UTILIZADO.- Tiene 2 puntos importantes a tratar:
• Capacitación Directa.- Se los da con métodos de enseñanza formal. Como ser CURSILLOS,
BECAS, CONFERENCIAS, CURSOS DE CORRESPONDENCIA.
• Capacitación Indirecta.- Se los da con métodos indirectos. Como ser MESAS REDONDAS,
PUBLICACIONES, MEDIOS AUDIOVISUALES.
3.2. ADIESTRAMIENTO.- Se divide:
• En razón del fin.- A su vez se dividen en 4:
• Al Obrero o Empleado Nuevo: El adiestramiento es necesario aun en los casos en que el trabajador posea
previamente las capacidades requeridas para un determinado puesto.
• En Casi de cambio de puesto: Cuando se va a llenar una vacancia o es un reemplazo temporal o cuando un
mismo trabajador debe cubrir dos labores.
• Por cambio de sistema: Cuando se cambian equipos, maquinarias, procedimientos, se debe adiestrar a los
trabajadores.
• Para corrección de defectos: Cuando se presentan errores humanos en e desarrollo de un trabajo, se debe
detectar las causas y adiestrar a los trabajadores para que no se repitan.
• En razón del método.- A su vez se dividen en 2:
• Adiestramiento dentro del trabajo: Podemos citar la “encomienda de casos” (el trabajador debe resolver un
caso concreto bajo la supervisión de su jefe directo). La “rotación planeada” (cuando el trabajador pasa
por varios puestos inferiores que le servirán para asumir el que le han asignado).
• Adiestramiento en escuela: El que se da en instituciones y centros de formación especializados.
3.3. FORMACIÃ N.- Se trata de mediante la concientizacion permanente, crear en los trabajadores en
general un conjunto de buenos hábitos basados en valores morales que se logre colaboración mutua,
espÃ−ritu de equipo, lealtad, puntualidad y un alto nivel de compromiso con la empresa. En este propósito
se forman:
• Hábitos Sociales.- Compañerismo.
• Hábitos Morales.- Responsabilidad, lealtad, ética, espÃ−ritu de servicio.
• Personalidad.- Que se requiere especialmente para los ejecutivos, para que desarrollen un conjunto de
cualidades psicológicas y fÃ−sicas necesarias para ejercer el mando (forma de vestir, respeto, de hablar,
de mirar, de madurez, justicia), que los subalternos perciben con claridad en un jefe, y le confieran
autoridad, no solo por el cargo detentado.
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4.- HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIALES.- Uno de los aspectos mas importantes de la Adm. De
Personal es, a no dudar la precautelacion de la vida humana.
La integridad y la salud de los Recursos humanos que integran una organización, son fundamentales para
que se consigan desempeños eficientes y se alcancen altos estándares.
En este sentido, del Dpto. de personal tiene una gran responsabilidad, dado que dentro de sus funciones se
halla ese cometido. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, son causas de trastornos de toda
Ã−ndole en las labores de empresa.
4.1. ASPECTOS FUNDAMENTALES A CONSIDERAR: Los siguientes:
4.1.1. Aspecto Humano.- La higiene y seguridad industriales están en la función del ser humano, que es el
recurso productivo mas importante de la empresa no puede existir. Todos los otros aspectos de la
organización están en función de los recursos humanos.
4.1.2. Aspecto Económico.- Los accidentes producidos en el trabajo ocasionan a veces destrucción de
maquinarias, equipos y herramientas; hacen perder valioso tiempo, teniendo todo esto su costo económico. A
estas perdidas se las llamas costo oculto.
4.1.3. Aspecto Social.- También debemos tener en cuanta el efecto social en la familia, el ámbito social
que frecuencia el trabajador que sufre e accidente o enfermedad y toda la sociedad en peligro.
4.2. RESPONSABILIDAD DE LA HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIALES: La responsabilidad en
esta materia no es solo del Dpto. del Personal de la empresa. Esta se reparte entre las siguientes instancias:
4.2.1. El Empresario o Dueño.- Tiene la gran responsabilidad de instruir y verificar que las instancias
pertinentes tomen todas las medidas para que los trabajadores en general, gocen de seguridad en el
desempeño de sus funciones.
4.2.2. El Gerente o Administrador.- Al ser uno de estos o ambos los que manejan de hecho la empresa,
reciben la delegación de dicha responsabilidad por parte del empresario.
4.2.3. El Jefe del Departamento de Personal.- Este empleado es el encargado directo de que se cumplan en
todos los niveles de la organización, las normas y reglamentos establecidos para garantizar la integridad
fÃ−sica y salud de los trabajadores.
4.2.4. Los Jefes de LÃ−nea, Supervisores, Capataces, Encargados de sección y subseccion.- Debe
cumplir y hacer cumplir todas las normas y reglamentos establecidos al respecto, siendo su omisión
considerada como negligencia.
4.2.5. Los Técnicos en la materia.- En empresas grandes, existen ingenieros especialistas en seguridad
industrial e inclusive personal medico y paramédicos, que vela por la Higiene y Seguridad Industriales.
Ellos deben estudiar e implementar las medidas de seguridad y también asesorar al Jefe del Dpto. de
Personal para la elaboración del programa de Higiene y Seguridad Industriales que rija en la empresa.
4.2.6. Los Trabajadores.- Los PRIMEROS y más INTERESADOS en conservar su integridad fÃ−sica y no
verse expuestos en enfermedades, son los mismos trabajadores. De no hacerlo están atentando contra sus
propias vidas, ya sea por razones de comodidad, dejadez, etc.
4.2.7. El Sindicato y Asociaciones de Profesionales.- Tiene una gran responsabilidad en concienciar a sus
afiliados para que cumplan las medidas establecidas, evitando asÃ− consecuencias imprevisibles.
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4.3. FACTORES CAUSANTES DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO: Con el fin de prevenir los
accidentes de trabajo, se deben conocer aquellos factores que ocasionan los mismos:
4.3.1. Herencia y Ambiente.- Algunas personas, como resultado de la herencia, tienen tendencia natural a ser
dejados, descuidados y negligentes, consigo mismo y con los demás. Algunos son nervios y asustadizos.
Todo esto favorece y agranda las probabilidades de que ocurran accidentes de trabajo.
4.3.2. Actos Indebidos y/o condiciones inseguras.- Se refiere a acciones realizadas con descuido o en forma
distraÃ−da o usarlos inadecuadamente, la mala calidad de dichos implementos (casco, cinturones, botas,
extinguidotes de incendios, inexistencia de salidas de emergencia). La gran mayorÃ−a de accidentes son
causados por estos factores.
4.3.3. No acatamiento de instrucciones.- Se producen accidentes porque el trabajador no obedece
instrucciones por considerarse muy preparado para su trabajo y creer que un accidentes no puede pasarle a el.
4.3.4. Falta de conocimiento.- La falta de preparación para el desempeño de alguna labor puede ocasionar
accidentes. Esto es responsabilidad tanto del trabajador como de su jefe inmediato y es un factor de riesgo que
se puede evitar perfectamente. Se puede deber a una SELECCIÃ N INADECUADA del trabajador para un
determinado puesto, a un ADIESTRAMIENTO INADECUADA o INSUFICIENTE y también a la
INSUFICIENTE CONCIENTIZACION.
4.3.5. Incapacidad FÃ−sica o Mental.- Tenemos la visión defectuosa, audición defectuosa, fatiga por
exceso de trabajo o falta del suficiente descanso, fuerza muscular insuficiente, temor a los accidentes, etc.
4.3.6. Causas de fuerza mayor.- Tenemos también aquellos accidentes causados por factores de fuerza
mayor tales como los fenómenos naturales (tornados, inundaciones, tormentas eléctricas, etc.).
4.4. DEFINICIONES DE ACCIDENTES Y LESIONES: Los definimos como:
4.4.1. Accidente.- Es el hecho momentáneo que ocasiona la lesión al trabajador o también produce el
daño, deterioro o pérdida de la producción de la empresa. Ej. CaÃ−das de personas, rupturas de
instrumentos, etc.
4.4.2. Lesión.- Es el daño fÃ−sico que sufre el trabajador por efecto del accidente. Ej. Fracturas,
quemaduras, heridas, deceso.
4.5. COSTOS OCULTOS DE LOS ACCIDENTES: El costo ordinario de los accidentes esta constituido
por los gastos del seguro social, pero existen otros costos, tales como:
4.5.1. Costo del tiempo perdido por el trabajador accidentado.- El tiempo que el accidentado permanece
sin poder trabajar, constituye un costo que causa perjuicio en la producción.
4.5.2. Costo del tiempo perdido por otros trabajadores.- Los compañeros del accidentado, al auxiliarlo o
reemplazarlo es sus labores, restan tiempo a sus respectivas actividades, lo cual ocasiona costos.
4.5.3. Costo del tiempo perdido por los jefes.- El jefe directo del accidentado y el jefe del Dpto. de Personal,
deben dedicar determinado tiempo a seleccionar, preparar y colocar a otro trabajador para que lo sustituya,
tiempo a averiguar las causas del evento, preparar el informe respectivo, etc.
4.5.4. Costo de los daños en equipos, maquinarias, herramientas, instrumentos.- Es decir, los costos en
la reparación o reposición de lo dañado.
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4.6. ACCIONES PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS: Entre las medidas que deben tomarse tenemos:
4.6.1. Selección adecuada del personal.- Es fundamental seleccionar al personal que cumpla con todos los
requisitos para un determinado cargo, tanto en conocimientos técnicos, destreza en las labores, condiciones
fÃ−sicas y psicológicas.
4.6.2. Educación y concientizacion sistemáticas.- Ya dijimos que debe existir un PROGRAMA de
HIGIENE y SEGURIDAD INDUSTRIALES de FUNCIONAMIENTO y VIGENCIA PERMANENTES que
recalque constantemente todas las medidas de seguridad que deben tomar los trabajadores, enfatizando la
DISCIPLINA que debe existir al respecto, especialmente en los trabajaos técnicos en plantas de
producción y otros que conllevan trabajos fÃ−sicos.
4.6.3. Reubicación del trabajador.- En los casos en que se observa que un trabajador es propenso a sufrir
accidentes, se lo debe cambiar de inmediato a otro puesto en el que no este expuesto a los mismos.
4.6.4. Revisión y actualización periódica del programa de higiene y seguridad industriales.- Dicho
programa debe ser revisado y actualizado en reuniones entre el Jefe del Dpto. de Personal, el personal
técnico en la materia que trabaja con el y, por lo menos, los jefes de lÃ−nea de los departamentos o
secciones cuyo personal esta mas expuesto a riesgos.
4.6.5. Tratamiento Medico.- En caso en que la propensión a accidentes sea causada por debilidad, estado
nervioso, etc., el trabajador debe recibir tratamiento medico para eliminar esas situaciones.
4.6.6. Orientación Psicológica.- El tratamiento psicológico para personas ansiosas, nerviosas o que
estén pasando por problemas inclusive de tipo familiar, es muy importante. Si la empresa no dispone de un
psicólogo, deberá recurrir a consultas externas.
4.7. MEDICINA E HIGIENE INDUSTRIALES: AsÃ− como es de fundamental importancia prevenir
accidentes de trabajo, también lo es la prevención de las enfermedades, ya que ello pueden asimismo
causar accidentes. Se debe tomar medidas tales como las siguientes:
4.7.1. Exámenes Médicos periódicos.- Con el fin de estar constantemente ante del estado de salud de los
trabajadores, se deben efectuar exámenes médicos generales periódicos a las personas.
4.7.2. Estudio de las causas y medios para prevenir y eliminar las enfermedades profesionales, la fatiga, la
monotonÃ−a.- La fatiga permanente puede ser estomas de enfermedades que hay que eliminar.
La excesiva monotonÃ−a o rutina puede también causar accidentes y que el trabajador tiende a describir
sus labores.
4.7.3. Instrucción en Primeros Auxilios.-La inclusión de un curso sobre PRIMEROS AUXILIOS, en el
programa de Higiene y Seguridad Industriales es importante ya que en algunos accidentes la rapidez y eficacia
con que se atiende a la victima.
4.7.4. Revisión periódica de las condiciones inherentes al programa de higiene y seguridad industriales.Son 6:
• Condiciones sanitarias.
• Ventilación.
• Iluminación.
• Periodo de descanso.
• Estado general de las instalaciones.
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4.7.5. Control de Ã−ndices de frecuencia y seguridad de accidentes.- Se formula es:
5.6. ESTRUCTURA DEL SUELDO O SALARIO: La estructura del sueldo o salario es la siguiente:
5.6.1. INGRESOS.
• Haber Básico.- Es la remuneración fijada para el puesto de trabajo, conforme a la escala salarial
vigente en la empresa, sin ningún pago o descuento adicional.
• CategorÃ−a o bono de antigüedad.• Horas extras.• Bono frontera.• Total Ganado.- es la sumatoria de todos los haberes que percibe el trabajador, sin ningún tipo de
descuento.
• Liquido pagable.- Es el pago efectivo que recibe el trabajador, luego de descontar al total ganado
todo los debitos tales como aporte laborales al Seguro Social, Pago del RC-IVA, descuentos diversos,
etc.
5.6.2. EGRESOS.
• RC-IVA.• Aportes Laborables.- Existen los siguientes:
♦ A.F.P.:
♦ Seguro de Vejez 10 %
♦ Riesgo Común 2 %
♦ Comisión 0.50 %
6.7. BENEFICIOS SOCIALES: Para los casos mencionados de renuncia o despido de trabajadores, tenemos
las siguientes situaciones:
• Renuncia.- Es cuando un trabajador por voluntad propia deja su fuente de trabajo, por diversas causas.
• Retiro.- Es cuando el empleador decide dejar sin efecto el vÃ−nculo laboral con el trabajador, el
empleador debe notificar al trabajador con una anticipación de al menos 3 meses.
• Desahucio.- Es la compensación necesaria en dinero equivalente a 3 meses de sueldo que debe pagar
el empleador.
• Indemnización.- Es un beneficio social que ganan los trabajadores por el tiempo que trabajan en una
empresa, equivalente a un sueldo por año de servicio trabajado, incluyendo el periodo de prueba.
Este pago debe efectuarse a la conclusión de la relación laboral.
6.7.1. OTROS BENEFICIOS SOCIALES.- Otros pagos que perciben los trabajadores son:
• Bono de Antigüedad.- Antes explicado.
• Aguinaldo Navideño.- Es un pago que se realiza en navidad. Es un regalo obligatorio por ley, que
debe ser en dinero y es el promedio de los 3 últimos meses sin contar diciembre.
• La Prima.- Es el pago del equivalente a un sueldo resultante del promedio de los 3 últimos meses,
por efecto de las utilidades percibidas por la empresa.
• Vacaciones Pagadas.TEMA Nº 6
LA DIRECCION EN MATERIA DE PERSONAL.
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1.- INTRODUCCION.- El elemento de la Administración General llamado Dirección, es el segundo de la
denominada parte dinámica.
2.- AUTORIDAD.- Se define AUTORIDAD como la facultad de tomar decisiones.
2.1. Tipos de Autoridad.- Generalmente se distinguen 4 tipos de autoridad. Los 2 primeros son de Ã−ndole
jurÃ−dica y constituyen la autoridad propiamente dicha, los 2 últimos forman la autoridad moral que
confieren el prestigio personal, los conocimientos que se posee.
• Autoridad de à ndole JurÃ−dica.- Es de 2 tipos: FORMAL y OPERATIVA.
• AUTORIDAD FORMAL.- Es la que tiene un jefe superior y es ejercida sobre otra persona llamada
SUBALTERNOS.
• Autoridad Lineal.- Es la autoridad ejercida por un jefe, sobre una persona o grupo de trabajo
• Autoridad Funcional.- Aquella autoridad que es ejercida por varios jefes que mandan en un mismo
grupo pero cada uno con funciones distintas.
• AUTORIDAD OPERATIVA.- Aquella que no es ejercida sobre personas sino que es la facultad para
decidir sobre determinadas acciones.
2.1.2. Autoridad de à ndole Moral.- Es de 2 tipos: TECNICAS y PERSONALES
• Autoridad Técnica.- Es la autoridad que una persona tiene en virtud de la capacidad y experiencia
que dan elevados niveles de conocimientos ya sean teóricos o prácticos, en una determinada
materia.
• Autoridad Personal.- Es aquella que posee algunas personas en razón de sus cualidades morales,
sociales, psicológicas y el carisma que hacen que tengan un ascendiente notorio sobre los demás
aun sin detentar autoridad formal.
2.2. Factores complementarios de la autoridad:
2.2.1. El poder.- Para decidir, lograr algo, dominio a personas inferiores a el.
2.2.2. La Motivación: Hacer mover, acciones a la gente para hacer algo, impulso moral y
psicológico.
2.2.3. El Liderazgo: Debe ser lÃ−der, colaboración voluntaria para lograr sus objetivos.
2.2. Mando.- Se define el mando como el EJERCICIO de la autoridad. En toda organización deben
SI o SI imperar el orden y la disciplina, pues estos 2 factores son fundamentales para conseguir la
eficiencia en el funcionamiento y por ende, los resultados esperados.
El mando tiene 3 elementos:
• Determinar lo que DEBE HACERSE.
• Establecer COMO DEBE HACERSE.
• Vigilar que lo debe hacerse SE HAGA.
2.2.1. Sistema de Mando.- Tenemos 3 sistemas:
♦ EL AUTORITARISMO.- Este sistema de mando tiene ciertas coincidencias con la
exageración del mando, incurriendo a veces en abusos y prepotencia, situación que es
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censurable y debe ser evitada por los jefes.
♦ EL DIALOGO.- Este sistema, sin desconocer la importancia del ejercicio de la autoridad, es
mucho mas democrático y tiene mas aceptación especialmente entre los subalternos.
♦ EL PARENTESCO.- Este sistema de mando se caracteriza por considerar al trabajador como
una especie de niño o menor de edad, sin la suficiente madurez y raciocinio, afectando con
esa concepticion, la dignidad de la persona.
2.2.2. Formas de Mando.- Existen 2 formas básicas en que pueden ejercerse el mando.
• ORDENES.- Que es cuando el jefe da al subalterno una indicación de que una determinada
situación debe ser modificada en una forma concreta o de que una acción debe realizarse o no. Las
órdenes pueden ser verbales o escritas, cuando su importancia lo amerita. Los elementos básicos de
la orden son EMISION, EJECUCION, VERIFICACION.
• INSTRUCCIONES.- La instrucción se distingue de la orden en que no se refiere a una situación en
concreto, sino a la forma de actuar o procedimiento que debe seguirse en varios casos idénticos o
similares que se presentan a menudo o con ciertas frecuencia.
2.3.2. Condiciones para la emisión de órdenes e instrucciones.- Se deben cumplir las siguientes
condiciones:
♦ La persona o personas a las que se imparten debe ser las más adecuadas.
♦ El momento en se imparte debe ser oportuno.
♦ La forma o canal de transmitirlas, debe ser más adecuado.
♦ Deben darse con absoluta claridad y en tono enfático.
♦ Deben darse con seguridad, no dubitativamente.
♦ Debe darse con plazo perentorio.
♦ El jefe debe asegurarse de que la orden o instrucción, ha sido perfectamente comprendida,
no suponer que asÃ− ha ocurrido.
♦ Debe verificarse el grado de cumplimiento, no solo al final del tiempo estipulado sino
periódicamente dentro del plazo concebido.
2.3. Decisiones.- Es una de las labores mas importantes del trabajo del ejecutivo de una organización
y cuanto mas alto es el cargo mayor es la responsabilidad.
Citaremos algunos factores que ayudan a este principio:
• Identificación del Problema.• Recopilación de información necesaria.• Planteo de alternativas.• Toma de decisiones complementarias.• Establecimiento del sistema de control.3.- HERRAMIENTAS DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.- Herramientas para la eficiente
desempeño de sus varias funciones. Podemos citar las siguientes:
♦ ORGANIGRAMA.- Es la representación grafica de un sistema de organización, en el cual
están reflejados los puestos de trabajo o cargos que tiene la empresa, la división de
funciones.
♦ MANUAL DE FUNCIONES.- Contiene la descripción ordenada y detallada de las
funciones y responsabilidades que están determinadas para un determinado puesto de
trabajo o cargo.
♦ MANUAL DE PROCEDIMIENTO.- Detalla las tareas o actividades que implican las
funciones determinadas para cada puesto de trabajo.
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♦ REGLAMENTO INTERNO.- Contiene todas las disposiciones de carácter interno, que
rigen el desarrollo del trabajo en la empresa y que son de carácter obligatorio para los
trabajadores y empresarios.
♦ PROGRAMA DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL.- Este programa contiene todas
las normas y procedimientos que los trabajadores deben seguir para el resguardo de su salud
en el desarrollo del trabajo.
4.- ANALISIS DE PUESTO.- Para organizar y dirigir eficientemente el personal de una empresa, se
debe establecer un ordenamiento llamado JERARQUIA de los puestos de trabajo. Los trabajadores
deben ocupar el cargo que les corresponde según sus meritos y capacidades.
4.1. Concepto.- Se llama o denomina Análisis de Puesto al procedimiento que busca EVALUAR y
ESTABLECER la importancia de cada puesto de trabajo en relación a los demás caracterÃ−sticas
propias de casa uno de ellos.
4.2. Necesidad.- Este análisis o evaluación es absolutamente necesario para una organización
dado que se busca establecer un orden especÃ−fico en la colocación de los diferentes puestos de
trabajo que existen.
4.3. Sistema de Evaluación de Puesto.- Describiremos 3 métodos o sistemas de evaluación de
puestos que nos parecen interesantes:
4.3.1. Sistema de Gradación previa.- Consiste en clasificar los puestos en niveles de trabajo
previamente establecidos. Comprende las siguientes etapas
• FIJACIÃ N PREVIA DE GRADOS O NIVELES DE TRABAJO.- El criterio utilizado es los grupos
que se forman tomando como base las tareas que se ejecutan y formando las caracterÃ−sticas de cada
nivel.
• CLASIFICACIÃ N DE LOS PUESTOS DENTRO DE LOS NIVELES.- Una vez establecido los
niveles, se ubican los puestos de acuerdo a que caracterÃ−sticas corresponden:
Por ejemplo, en una empresa pequeña se pueden fijar los siguientes niveles:
Nivel Nº 1 Ejecutivo: Gerente.
Nivel Nº 2 Mando Medios: Contador y Encargado Técnico.
Nivel Nº 3 Personal Calificado: Secretaria, técnicos medios.
Nivel Nº 4 Personal Semicalificado: Personal operativo técnico, Auxiliares Administrativos.
Nivel Nº 5 Personal no calificado: Mensajero, portero, limpieza, cafeterÃ−a.
4.3.2. Sistema de evaluación por puntos.- Es uno de los que mayor aceptación tiene por su
carácter técnico y relativa facilidad de aplicación. Sus etapas son las siguientes:
• Determinación de factores.- Que tiene 2 pasos:
Requisitos que deben llenar los factores.- Los siguientes:
♦ OBJETIVOS.- Es importante aclarar que no se refieren a los requisitos que tienen que tener
las personas que vayan a ocupar los puestos. Por ejemplo, factores como RIESGO DEL
PUESTO y COMPLEJIDAD DEL PUESTO son adecuados para la evaluación porque se
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refieren al puesto en si, en cambio, factores tales como LEALTAD DEL TRABAJADOR,
COOPERACION, o PUNTUALIDAD, no son adecuados por el hecho de referirse a la
persona que puede ocupar el cargo. Para esto se deben tomar las descripciones de las
caracterÃ−sticas de cada puesto estipuladas en el manual de análisis de puesto.
♦ DISCRIMINACIÃ N.- Lo que el factor define debe darse en todos los puestos de trabajo
pero en distinto grado, para asÃ− poder diferenciar su valor en relación con dicho factor. Por
ejemplo, factores como COOPERACION MINIMA REQUERIDA y DON DE GENTES, se
requieren en todos los puestos y por esa razón, su valor será el mismo para todos los
cargos.
♦ TOTALIDAD.- Esto implica que los factores que sean utilizados en la evaluación sean tales,
que puedan aplicarse a todos los puestos comprendidos en un determinado tipo de trabajo
(MANUAL, ADMINISTRATIVO, EJECUTIVO, etc.), ya que si no fuera, asi, la medida no
seria común.
♦ NECESIDAD.- La cantidad de factores a usar debe ser el razonablemente necesario. Como
factores genéricos podemos citar: CAPACIDAD, ESFUERZO, RESPONSABILIDAD y
CONDICIONES DE TRABAJO.
♦ DIFERENCIACIÃ N.- Por ejemplo, el factor CONOCIMIENTOS REQEURIDOS, es muy
parecido al factor EXPERIENCIA PREVIA, siendo recomendable utilizar solo uno.
5.- SUELDO Y SALARIOS.- Ya se ha dicho que la principal razón por la cual las personas
trabajan, son las remuneraciones, es decir el dinero que ganan por su labor.
5.1. Remuneración. Concepto.- Es aquel derecho que tiene el trabajador, de percibir una retribución
económica en dinero, por la prestación e su fuerza de trabajo.
Distinguiremos 4 tipos de remuneraciones:
• SUELDO.- Es la remuneración que percibe un empleado, un trabajador administrativo o de oficina,
cualquiera sea su nivel orgánico (EJECUTIVO).
• SALARIO.- Es la remuneración que percibe un obrero que trabaja manual o fÃ−sicamente.
(OBRERO).
• HONORARIOS PROFESIONALES.- Las remuneraciones percibidas por profesionales en distintas
ramas del saber, que trabajan libremente (PROFESIONALES INDEPENDIENTE).
• DIETAS.- Las remuneraciones percibidas por los parlamentarios y concejales municipales.
(GOBIERNO MUNICIPAL).
5.2. Aspecto de los sueldos y salarios.- Distinguiremos los siguientes aspectos:
5.2.1. ASPECTO JURÃ DICO.- Por encontrarse en los contratos de trabajo.
5.2.2. ASPECTO ECONÃ MICO.- Mercado de factores, donde se definen los precios de aquellos, es
decir, cuanto va a costar la mano de obra.
5.2.3. ASPECTO MORAL.- Es un derecho que tiene el trabajador a percibir una remuneración tal
que le alcance para cubrir su sustento y el de su familia. Es de justicia que el empleador remunere al
trabajador como le corresponde.
5.2.4. ASPECTO ADMINISTRATIVO.- La administración de sueldos y salarios se ocupa de todo lo
referente a los mismos, especialmente de su determinación y ajustes.
5.3. Administración de sueldos y salarios.- Importancia de la remuneración de acuerdo al puesto de
trabajo, necesidades que tenga el trabajador posibilidades de la empresa. De acuerdo a la moneda.
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5.4. Técnicas aplicables en la Administración de sueldos y salarios.- Existen varias técnicas
aplicables en esta materia:
• EN RAZà N DEL PUESTO.- Se usan las siguientes técnicas:
◊ Análisis de puesto: La determinación de las obligaciones y responsabilidades del
puesto de trabajo.
◊ Evaluación de puesto.- La valoración de los factores que integran el puesto.
◊ Graficas y lÃ−neas de salario.- La determinación técnica de la estructura de los
salarios con los ajustes necesarios para lograr una adecuada relación entre niveles
salarias.
◊ Encuesta de salarios.- La adecuación de la estructura salarial de la empresa a la
estructura imperante en la ciudad o paÃ−s, que constituye el mercado de la mano de
obra en la que se opera.
◊ Clasificación de los salarios.- Con la estructura de salarios debidamente ajustada, se
forman CLASES O GRUPOS, dentro de los cuales se manejan más fácilmente los
salarios.
• EN RAZON DE LA EFICIENCIA.- Con las siguientes técnicas:
♦ Incentivos: La forma más efectiva de premiar la eficiencia en el desempeño de un mismo
puesto de trabajo, es aplicar incentivos.
♦ Calificación de Meritos: Mientras más se esmere mas posibilidades.
♦ Normas de rendimiento: Si el rendimiento es positivo mejor salario.
♦ Ascensos y Promociones: Que premian a los mejores trabajadores en las diferentes ramas de
la empresa.
♦ Aumento de Salario: Con el esfuerzo y su rendimiento sube su nivel jerárquico.
• EN RAZON DE LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR.- Las siguientes técnicas:
♦ Salarios mÃ−nimos legales y contractuales: Existe un salario mÃ−nimo nacional y salarios
mÃ−nimos establecidos en los contratos de trabajo, que deben tender a garantizar la
subsistencia del trabajador y su familia.
♦ Revisión de los Contratos Colectivos de Trabajo: Tienden a ajustar las estructuras salariales
a la situación económica del paÃ−s.
♦ Prestaciones y subsidios del Seguro Social: Las necesidades de la familia del trabajador.
• EN RAZON DE LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA.- Son los siguientes:
♦ Participación de utilidades: Mientras la empresa siga subiendo mas ganan.
♦ Prestaciones en dinero o especie: Las gratificaciones y jubilaciones que ofrece la empresa o la
dotación de casas sin cobro de alquiler, cafeterÃ−a.
5.5. Factores de la determinación de los sueldos y salarios.- Son las siguientes:
• El Puesto.- La remuneración fijada a un determinado puesto de trabajo, debe estar en proporción
directa con la importancia de dichos cargos, la cual fue estipulada en el proceso llamado Evaluación
de Puestos.
• La Eficiencia.- A pesar de que para un determinado puesto se fija un determinado nivel salarial,
también es lógico y justo que se tome en cuenta el factor llamado EFICIENCIA en el
desempeño de las funciones y responsabilidades especificas para cada trabajo.
• Necesidades del Trabajador y posibilidades de la empresa.- También influyen en los niveles
salariales as necesidades y expectativas de los trabajadores y las posibilidades económicas que tiene
una empresa.
6.- RELACIONES LABORALES.- Se refieren a todas aquellas actividades realizadas con el fin de
lograr ajustes permanentes de las relaciones de trabajo. Entre las labores en concreto que se llevan a
cabo para lograr aquello, tenemos:
6.1. Las quejas.- Aquella situación en la que el trabajador siente afectado sus derechos por parte de
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la empresa o de un compañero.
En toda queja se presentan 3 etapas:
• INCONFORMIDAD: Cuando un trabajador considera una situación, acción, medida tomada como
inadecuada.
• QUEJA PROPIAMENTE DICHA: La manifestación formal que el trabajador afectado hace ante sus
superiores, haciendo conocer los motivos de su disconformidad..
• AGRAVIO: Se produce cuando un trabajador considera que su queja no fue adecuadamente
solucionada, no ha sido tomada en cuanta por la empresa.
6.1.1. Procedimiento para presentación de quejas.- El propósito del procedimiento es el de
solucionar el problema de la mejor manera posible, mas allá de quien tenga la razón. Se busca la
CONCILIACION de los intereses en juego, procurando que nadie salga perdedor.
• El trabajador deben presentar su queja ante su inmediato superior, ya sea en forma verbal o escrita,
dependiendo de la gravedad del asunto.
• Los jefes de lÃ−neas, deben tener bien presentes los limites dentro de los que pueden actuar, lo que
puede decidir y lo que no.
• Los jefes deben recabara la mayor cantidad posible de información sobre el asunto y no apresurarse
en dar la solución pero tampoco excede de un plazo razonable.
• Cuando el asunto excede sus atribuciones, el jefe de lÃ−nea de pasarlo de inmediato a la instancia
correspondiente.
• En los casos de poca trascendencia en que el interesado mantenga su desacuerdo, la situación se deja
en ese estado. Si se trata de un asunto grave, el mismo se derivara a Gerencia General para que esta
decida lo pertinente.
6.2. Ajuste en las relaciones contractuales.- Son las soluciones que se dan a una variedad de asuntos
que se van presentando en la vida laboral, tales como asignación de labores, transferencia, aumento
de sueldo, prestaciones, permisos, etc.
El Departamento de Personal intervendrá en dichos asuntos en calidad de STAFF, siendo su
función asesorar, convencer y servir a los jefes de lÃ−nea, pero sin DECIDIR.
La manera en que Personal ejerce esas funciones debe seguir las siguientes pautas:
• Cuando aparecen nuevas leyes, reglamentos, o modificaciones a estas, el departamento de personal
debe elaborar interpretaciones y aclaraciones a las mismas.
• En temas rutinarios tales como roles de vacación, selección de personal, permisos, licencias,
entrenamiento, el departamento de personal opera en representación y nombre de los jefes de
lÃ−nea, no con autoridad propia.
• Aun en casos de funciones independientes y propias el departamento de persona, tales como
vigilancia, manejo de prestaciones que da la empresa, comedores, este debe promover reuniones con
os jefes de lÃ−nea para informarles de los resultados.
6.3. Estabilidad del personal.- Es deseable que el personal de una empresa tenga la mayor estabilidad
posible en su permanencia en la misma. La estabilidad también puede consistir en la permanencia
del trabajador en un determinado cargo y el movimiento en que cambie de puesto dentro de la misma
empresa. A continuación examinaremos los principales hechos relacionados con esto:
6.3.1. Rotación de personal.- Son los movimientos de personal, tanto de carácter externo como
interno, que se dan en una empresa. Desglosemos los mismos:
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• ROTACIÃ N EXTERNA.- La cantidad de trabajadores que salen e ingresan a la empresa.
CAUSAS DE LA ROTACION EXTERNA: Son las siguientes:
♦ Deceso.
♦ Jubilación.
♦ Incapacidad permanente.
♦ Enfermedad.
♦ Renuncia: provocada por búsqueda de mejores salarios u otras condiciones de trabajo.
♦ Despido.
• ROTACIÃ N O MOVILIDAD INTERNA DEL PERSONAL.- Este concepto se refiere a los
cambios de puesto de trabajo que experimenta un trabajador en la misma empresa.
CAUSAS DE LA ROTACION O MOVILIDAD INTERNA: Son las siguientes:
♦ Transferencia: Es el cambio estable a otro puesto.
♦ Ascenso: Es el cambio de un trabajador a cargos de mayor importancia y salario, en razón de
meritos demostrados en el reempeño del anterior puesto y también por antigüedad.
♦ Promoción: Es el cambio de un trabajador a un puesto de confianza. Esto se da por
decisiones de los ejecutivos de mayor rango de la empresa.
♦ Descenso: Es el puesto de un trabajador a un puesto de menor importancia y nivel salarial.
6.4. Sistema de ascensos y promoción.- El trabajador eficiente, responsable, honesto y
comprometido con la empresa, merece ser ascendido y promovido a un puesto de mayor importancia
y nivel salarial.
6.5. Progreso del trabajador.- Entre estas tenemos las siguientes:
• Tipos de Actitudes.◊ Ambiciosos: Aquellos que siempre quieren mas; que nunca están del todo satisfecho
con lo logrado y buscan mejoras constantes.
◊ Satisfechos: Un trabajador puede estar satisfecho en su puesto por considerar que su
situación laboral como económica es la adecuada.
◊ Confusos: Existen trabajadores que por falta de educación, temperamento u
orientación, no aprecian ni positiva, ni negativamente su situación en la empresa.
◊ Fracasados: Consideran que no han logrado los niveles de progreso que merecÃ−an,
culpando generalmente a la empresa, negando su colaboración.
• Formas en que se da el progreso.- Son las siguientes:
◊ Espontáneos: Cuando un trabajador se encuentra motivado y bien tratado por la
empresa, lograra por si mismo un progreso sostenido.
◊ Impulsado: Algunos trabajadores, quizás por no haber recibido la suficiente
motivación o no haber sido tratados adecuadamente, requieren de un IMPULSO de
un jefe, un compañero, para progresar..
◊ Erráticos: Existen trabajadores que por tiempo progresan, luego se estancan o
retroceden en su rendimiento.
◊ Retroceso: Eventualmente, trabajadores eficientes y responsables, pasan a sr
descuidados y decaen notoriamente.
6.6. Ausentismo y retraso.- Los ausentismos y retrasos, especialmente los primeros, son muy
perjudiciales para la empresa. Entre las mismas podemos citar:
◊ Ubicación geográfica de la empresa: La empresa puede quedar muy lejos del
domicilio de algún trabajador y los sistemas de transporte pueden ser pocos y
deficientes.
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◊ Las enfermedades: Sobre todo las enfermedades crónicas que pueden padecerle
trabajador.
◊ La dejadez de la empresa: Cuando la empresa tolera y es muy permisiva con las faltas
y atrasos repetitivos.
◊ Descontento: Los trabajadores pueden estar descontentos con la empresa por diversas
causas y manifiestan esto con faltas y retrasos
6.6.1. Soluciones.- A parte de ello se deben tomar medidas tales como:
◊ Disciplina adecuada: Sanciones establecidas en el Reglamento Interno de la empresa.
◊ Premios: Para los trabajadores mas cumplidos.
◊ Control de enfermedades: Se debe llevar control de la salud de los trabajadores para
ver si esas es la causa de ausencias y retrasos.
◊ Entrevista o encuestas de actitud: Estas constituyen medios valiosos para averiguar
las causas de ausencia y retazos frecuentes.
6.6.2. Entrevista periódicas y de salida.- Los siguientes aspectos:
6.6.2.1. Entrevista Periódicas.- El departamento de personal debe efectuar periódicamente
entrevistas en cada uno de los trabajadores, con el fin de hacer un seguimiento de su desempeño
laboral y social dentro de la empresa.
6.6.2.2. Entrevista Salida.- Cuando un trabajador renuncia a seguir trabajando en la empresa, se debe
efectuar una entrevista para tratar de conocer los motivos por los que se produjo la misma.
7.- SEGURIDAD SOCIAL.- Es un sistema que tiene como fin proteger la salud del capital humano
de un paÃ−s, preservar la continuidad de sus medios de subsistencia, la aplicación de medidas para
la rehabilitación de las personas utilizadas.
7.1. Código de Seguridad Social.- Es una ley de la republica, emitida en fecha 14 de diciembre de
1956.En el se establecen todas las normas de Seguridad Social que son aplicadas en Bolivia y que
protegen al trabajador a su familia.
7.2. Campo de Aplicación.- Su aplicación es obligatoria para todas las personas nacionales y
extranjeras de ambos sexos, que trabajan en el territorio de la republica y prestan servicios
remunerados, están obligatoriamente sujetos a los seguros de invalidez, vejez y muerte.
No están sujetos a la aplicación de este código, las personas que ejecuten trabajos ocasionales
extraños a la actividad ordinaria del empleador, siempre que su duración no exceda de 15 dÃ−as.
7.3. Definiciones.- Las siguientes:
◊ EMPLEADOR: Persona natural o jurÃ−dica a quien se presta el servicio y por cuya
cuenta u orden se efectúa el trabajo.
◊ TRABAJADOR ASEGURADO: La persona sea obrera, empleado, miembro de
cooperativa de producción o aprendiz, que esta sujeta al campo de aplicación.
◊ BENEFICIARIOS: Los miembros de la familia del asegurado.
◊ DERECHO-HABIENTES: Los herederos del asegurado que el presente código
reconocer la percepción de la rentas y demás beneficios previstos en caso de
muerte del causante.
◊ SALARIO: La remuneración total que percibe el trabajador, sea empleado u obrero,
empleado público, aprendiz o miembro de cooperativa de producción, como
retribución de su trabajo, cualquiera sea la especie, forma y modalidad de pago.
◊ COTIZACION: Los aportes que se dan.
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◊ PRESTACIONES: Los beneficios otorgados en dinero o en especie, la protección
del trabajador y su familia.
◊ SUBSIDIO: Las prestaciones periódicas reconocidas a os asegurados en el caso de
incapacidad temporal por enfermedad común, maternidad, accidente de trabajo y
enfermedad profesional y las acordadas por el régimen de asignaciones familiares.
◊ RENTA: El pago periódico en determinada proporción del salario, reconocido a
los asegurados, o el pago periódico en proporción de la renta del causante a los
derecho-habientes en los casos de incapacidad permanente por causa profesional, de
invalidez, vejez o muerte.
◊ CAJA: Cada una de las instituciones de carácter público son las encargadas de
caja.
7.4 Prestaciones de Seguro Social.- Existen 2 grandes grupos de prestaciones:
• Prestaciones en Especies.
• Prestaciones en Dinero.
7.4.1. PRESTACIONES EN ESPECIES.- Las siguientes:
◊ Enfermedad: Atención medica y dental y especializada, quirúrgica, hospitalaria y
medicamentos. Los beneficiarios son la ESPOSA o CONVIVIENTE, el ESPOSO
INVALIDO, HIJOS LEGITIMOS, LOS NATURALES RECONOCIDOS Y LOS
ADOPTIVOS, hasta los 16 años o hasta los 19 si estudias en colegios autorizados
por el Estado.
◊ Maternidad: Atención medica, quirúrgica, hospitalaria y medicamentos para la
asegurada, en los periodos de gestación, parto y puerperio.
◊ Riesgos profesionales: Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Comprende atención médica y dental, quirúrgica, hospitalaria, medicamentos y
otros medios terapéuticos necesarios.
7.4.2. PRESTACIONES EN DINERO.- Existen 2 grandes grupos
• Subsidios de incapacidad temporal.
• Rentas
7.4.2.1. Subsidio de incapacidad temporal.- Los siguientes:
◊ Susidios de enfermedad: Cuando la enfermedad determine un estado de incapacidad
para el trabajo, el asegurado tiene derecho, a partir del cuarto dia del reconocimiento
de la incapacidad por la Caja de S.S., a un subsidio diario que se pagara mientras dure
la asistencia sanitaria.
◊ Subsidios de maternidad: La asegurada tiene derecho, siempre que cese de todo
trabajo remunerado y se sujete a lo prescrito por la Caja de S.S., a un subsidio de
maternidad pagadero por un periodo máximo de 6 semanas antes y 6 semanas
después del parto, siempre que cumpla las condiciones de cotización del Art. 26.
◊ Subsidio por accidente de trabajo o enfermedad profesional: En caso de incapacidad
temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el asegurado tiene
derecho, a partir del 4 dÃ−as subsiguiente al del accidente o del reconocimiento de la
enfermedad profesional, a un subsidio diario que se pagara mientras dura la asistencia
sanitaria o se declare la incapacidad permanente.
7.4.2.2. Rentas.- Las siguientes:
◊ Rentas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional: La caja decide si el
trabajador es incapacitado y si recibe la renta.
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◊ Rentas de invalidez: Tiene derecho a la renta de invalidez el asegurado que se
invalide luego de haber acreditado un mÃ−nimo de 60corizaciones (5 años)
mensuales, siempre que no hubiera cumplido las edades señaladas en el Art. 45
para la renta de vez.
◊ Renta de Vejez: Tiene derecho a la renta de vejez, el asegurado que hubiera
acreditado no menos de 300 cotizaciones (25 años) mensuales y hubiese cumplido
las edades que para el hombre y mujer determinen estudios técnicos actuariales.
◊ Rentas de derecho habientes: Cuando un asegurado en actividad de trabajo muera por
causa directamente relaciona con accidentes de trabajo o enfermedad profesional, se
pagaran rentas a los derechos-habientes que son la VIUDA, los HIJOS, la MADRE,
PADRE, HERMANOS del asegurado, bajo ciertas condiciones.
7.5. Asignaciones Familiares.- Las siguientes:
◊ Subsidio de natalidad: Es una asignación destinada a compensar los gastos
producidos por el nacimiento de un niño en el hogar de los trabajadores.
◊ Subsidio de lactancia: Los hijos menores de un año de los trabajadores
comprendidos en el campo de aplicación, serán protegidos mediante un subsidio
de lactancia consistente en productos lácteos.
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