IDENTIFICACIÓ DE LA DISCRIMINACIÓ INDIRECTA EN RELACIÓ A LA IGUALTAT DE GÈNERE

IDENTIFICACIÓ DE LA DISCRIMINACIÓ
INDIRECTA EN RELACIÓ A LA
IGUALTAT DE GÈNERE
Sara Berbel
Doctora en Psicologia Social i directora d’Empowerment Hub
Octubre 2015
Amb la col·laboració de l’Institut Català de les Dones:
Índex
1. Introducció
2. Discriminació indirecta al mercat laboral
2
4
Segregació horitzontal al mercat de treball (professions feminitzades i masculinitzades)
4
Segregació vertical: accés de les dones a càrrecs directius
6
Contractes a temps parcial
7
La bretxa salarial
9
3. Discriminació indirecta en la promoció de les dones a llocs de decisió
11
Obstacles per a l’accés a llocs de poder: el sostre de vidre
11
La “renúncia voluntària” de les dones o el fenomen del “leaking pipe”
13
La invisibilitat de les dones a l’espai públic i mitjans de comunicació
14
4. Discriminació indirecta en l’organització del temps
16
Dèficit en la participació social i democràtica de les dones
16
La sobrecàrrega de rol i les dobles jornades
17
La corresponsabilitat en les tasques domèstiques i de cura
17
5. Conclusions i Propostes
6. Bibliografia
20
22
Introducció
L’objectiu d’aquest Informe és definir la discriminació indirecta vers les dones a partir de la identificació d’aquells factors socials, econòmics i polítics que la generen.
Sovint a la nostra societat està estesa la idea que la igualtat entre dones i homes ja està aconseguida, percepció que ve donada per la presència més gran d’aquesta qüestió als mitjans de comunicació
i també per l’aprovació de les Lleis d’Igualtat (l’any 2007 la llei Espanyola i, molt recentment, el 8 de
juliol la catalana), que configuren un marc d’igualtat formal en l’àmbit jurídic.
Malgrat aquests innegables avenços, aquesta idea no es correspon amb la realitat perquè els indicadors què disposem mostren que encara la igualtat està lluny d’aconseguir-se de manera efectiva
en la vida quotidiana. Les dones cobren menys que els homes en el sou brut mitjà anual; encara es
concentren en professions amb menor poder adquisitiu i menys prestigi; són poc visibles en la ciència
i la cultura i continuen lluny de la paritat en els llocs de poder tant del món polític, com de l’econòmic,
l’acadèmic o el científic.
Aquest informe no se centrarà en les desigualtats que encara existeixen en general sinó que focalitzarà la seva mirada en aquells espais o situacions que encara perviuen on apareix la discriminació
però de manera subtil i difícil de copsar: el que anomenem la discriminació indirecta. Certament, en
l’actualitat no és fàcil trobar discriminacions directes de les dones (tot i que encara, lamentablement,
se’n produeixen algunes) però el fet que siguin fàcilment identificables i que estiguin perseguides
per la llei ha reduït la seva freqüència. En canvi, persisteixen conductes, estereotips i prejudicis que
mantenen les dones en un segon pla i que les condueixen, de facto, a una situació de discriminació.
Aquestes són les que tractarem de descriure amb l’objectiu d’identificar-les per poder-les abordar i
lluitar contra la seva existència.
L’Informe repassarà, en conseqüència, les discriminacions indirectes que es produeixen a l’àmbit
laboral, un lloc decisiu per a la igualtat de les dones; abordarà així mateix les situacions discriminatòries
que condueixen al sostre de vidre i a l’escassa presència femenina en llocs de decisió i s’acabarà la
descripció de les discriminacions provocades pel diferent repartiment del temps estructural entre
dones i homes, una de les causes més potents de discriminació indirecta a la nostra societat.
Després de l’anàlisi descriptiva s’analitzaran les principals estratègies a desenvolupar per a la
seva eradicació, objectiu per al quan es faran propostes concretes que finalitzaran aquest informe
juntament amb les Conclusions finals.
1
Discriminació indirecta al mercat laboral
El món del treball remunerat és fonamental per a la independència econòmica de les dones i també
per al seu desenvolupament professional. Les dones sempre hi han estat presents, malgrat que sovint
hagi estat des de la invisibilitat, però des de mitjans del segle XX la seva presència és ja massiva i
irrenunciable. Les dones van sortir massivament dels espais de la llar on la societat les havia confinat
i van explorar (i continuen explorant) tots els àmbits laborals on tenen accés.
Tanmateix, malgrat la importància de la seva presència (l’any 2014 la prestigiosa revista The Economist afirmava que les dones suposaven ja la meitat de tota la força de treball als Estats Units), és
precisament al món laboral on es detecten més discriminacions indirectes que fan de les dones un
“segon sexe”, com diria la filòsofa Simone de Beauvoir, o, en tot cas, ciutadanes de segona en el treball.
Algú podria preguntar-se com ens atrevim a dir això en un moment en què les lleis d’igualtat estan
aprovades i la normativa és clara al respecte. Tractarem de mostrar en els següents apartats per què
encara les dones pateixen discriminacions indirectes a la feina que tenen com a resultat que els seus
sous no siguin els mateixos o que topin amb un “sostre de vidre” que les impedeixi assolir els llocs
de decisió que mereixen per formació i experiència.
»» Segregació horitzontal al mercat de treball (professions feminitzades i masculinitzades)
Existeix una àmplia preocupació per la manca de noies en carreres tècniques i científiques. On
són les enginyeres? On són les informàtiques? Elles suposen un 54% de tot l’alumnat universitari
i treuen millors qualificacions en general però en les carreres tecnològiques no arriben a un 27%
(Castaño i Webster, 2014). A Catalunya les dades són encara més alarmants: en l’última dècada les
enginyeries han perdut un 46% de l’alumnat i les noies amb prou feines arriben a ser el 26% del total.
El resultat és que més del 80% d’enginyers són homes.
Això no seria en si mateix un problema si no fos perquè el món científic i tecnològic és un dels
més prestigiats a la nostra societat, ja que contribueix decisivament al progrés, al benestar i l’avenç
de la humanitat. També és un dels millors retribuïts per als seus professionals. Per això, el fet que les
dones no estiguin contribueix a la desigualtat de gènere, ja que elles continuen absents dels àmbits
que obtenen més reconeixement públic i més nivell adquisitiu.
Quin és el motiu d’aquesta absència femenina? Com sol passar, la resposta no és única ni senzilla.
Un factor influent és que no hi ha referents de dones científiques ni tècniques en el món audiovisual,
però tampoc en els llibres de text que s’estudien als instituts d’ensenyament secundari, on les últimes
dades mostren només un 7% de dones. Per descomptat que hi ha dones molt valuoses en aquests
sectors, com Sheryl Sandberg, directora operativa de Facebook, o Marissa Meyer, CEO de Yahoo,
2
però són pràcticament desconegudes. Aquesta manca de referents impacta en les estudiants que
no troben models en els quals reflectir.
Tot això es deu a l’educació que rebem des de la infància, on s’incentiva i desincentiva als nois i
noies en tasques diferents: és el que s’anomena la socialització diferencial. El fet de rebre una educació i culturització diferenciada segons el sexe és, per tant, una forma indirecta de discriminació, ja
que les noies, orientades des del seu naixement per joguines, vestits, colors diferents, optaran per
concentrar-se en un rang estret de professions (sanitat, educació, cura de les persones, neteja) sovint
una mena de perllongament de les tasques que tradicionalment els han estat adscrites. Aquestes
professions són les menys prestigiades i les que concedeixen un menor nivell adquisitiu, amb la qual
cosa col·laboren a la pobresa femenina.
La via per trencar aquesta segregació de gènere no pot ser una altra que una educació realment
igualitària, la pràctica de la coeducació, on s’orienti a tots dos sexes en la llibertat i d’acord a les seves capacitats, no al seu sexe. Per la seva banda, als estudis tecnològics passa obligatòriament per
identificar i visibilitzar dones valuoses en aquest àmbit, per incorporar-les com a referents als llibres
de text i per trencar amb els estereotips des de la infància que aquestes carreres arrosseguen.
»» Segregació vertical: accés de les dones a càrrecs directius
A la passada edició del Mobile World Congress a la ciutat de Barcelona, on professionals de la tecnologia de tot el món s’hi van donar cita, de tots els conferenciants, només un 9% van ser dones. En
canvi, més del 90% de les hostesses i personal d’atenció en els stands de la Fira eren dones.
A l’Estat espanyol (i amb dades molt similars a Catalunya), amb la crisi, les dones que ocupen càrrecs directius ha disminuït a la meitat (al 3’7% del total de dones ocupades; en el 2007 eren un 6’6%),
mentre que els homes directius són el 9% del total d’homes que treballen, i només han disminuït en
un punt percentual. Les dades de presència femenina als Consells de Direcció de les grans empreses
no són gaire més optimistes perquè oscil·len entre un 14 i un 16%.
El món acadèmic no és diferent en aquest aspecte, ja que, si bé més de la meitat de les estudiants
són dones, la seva presència minva a mesura que es puja en l’escalafó acadèmic fins a trobar només
un 14% de catedràtiques.
Al món polític, que hauria de ser un dels més igualitaris, ja que molts partits han incorporat quotes,
ens trobem que les alcaldesses no sobrepassen el 18% a Catalunya després de les darreres eleccions
municipals de maig de 2015.
És a dir, els llocs de decisió, on realment s’exerceix el poder, continuen aclaparadorament en mans
masculines, tant si ens referim a l’econòmic, a l’acadèmic, artístic o al polític. Aquestes xifres mostren
una discriminació indirecta vers les dones perquè tot el context social i cultural les porta a situar-se
en un rol (a la base de la piràmide) i no en un altre (a la cúspide, on està el poder i la influència).
3
»» Contractes a temps parcial
El treball de les dones continua sent, en el context global, un treball infravalorat i a temps parcial o
amb jornada reduïda i aquest és un dels factors més poderosos de discriminació indirecta.
El 72% de tots els contractes a temps parcial al nostre país van ser ocupats per dones en 2014
segons l’EPA. Aquestes dades solen ser explicades pel fet que elles prefereixen reduir la seva jornada fora de la llar per així poder realitzar tasques domèstiques i de cura que tradicionalment els han
estat assignades. És l’adscripció de gènere existent en el nostre imaginari col·lectiu la que condueix
a pensar així. No obstant això, una ullada al Gràfic 1 mostra que aquesta visió és en gran part errònia
perquè la majoria de dones (més del 60%) accepten aquest tipus de contracte quan no els queda
un altre remei perquè no se’ls ofereix cap a temps complet. Això passa a tot Europa però en el nostre
país la dada és molt més acusada.
Gràfic1. Raons del treball a temps parcial en dones
D‘altra banda, és cert que un percentatge important de dones combinen els seus contractes a
temps parcial (voluntaris o obligatoris) amb la cura de persones, en molta major mesura que els homes, com mostra el Gràfic 2. Les raons que al·leguen són el preu massa elevat dels serveis de cura
de nen(e)s i persones dependents, així com l’escassetat de serveis d’atenció i cura a la dependència.
Aquestes circumstàncies tenen un seriós impacte sobre les seves vides professionals fonamentalment perquè els contractes a temps parcial ofereixen menors sous, generen menors prestacions
i impedeixen la promoció de les dones a càrrecs de decisió en les organitzacions. Per la seva banda,
els homes són minoria en aquest tipus de contractes però, a més, quan els tenen, no dediquen el seu
4
temps lliure a la cura sinó a la formació o altres activitats que poden col·laborar en la millora del seu
futur professional. Aquesta situació es repeteix de manera idèntica entre les persones que es troben
en situació d’atur, mostrant clarament que respon a uns rols interioritzats en funció del sexe i no a
les necessitats socials objectives.
Gràfic 2. Persones ocupades a temps parcial segons motiu jornada parcial. Espanya 2013.
Font: Enquesta de Població Activa (EPA). Institut Nacional d’Estadística.
Sembla imprescindible, en conseqüència, preguntar-se pels pactes implícits en la divisió entre el
treball públic i el privat, així com en la dicotomia que representen. A la pràctica, els contractes a temps
parcial no són una oportunitat perquè les dones puguin incorporar-se al mercat laboral sinó que són
una mostra de discriminació indirecta i poden acabar convertint-se en un passaport cap a la pobresa
i en un parany per a l’assoliment de la igualtat en tots els tipus de treballs, siguin remunerats o no.
»» La bretxa salarial
Els tres factors exposats fins ara: segregació horitzontal, segregació vertical i contractes a temps
parcial són els qui més directament contribueixen a una de les discriminacions actuals més greus que
pateixen les dones: la bretxa salarial. El fet d’ocupar professions menys prestigiades i menys retribuïdes, la dificultat de ser presents a càrrecs de decisió on els sous són més alts i la massiva ocupació en
contractes a temps parcial comporten que els sous femenins siguin molt menors que els masculins.
Quan parlem de “bretxa salarial” ens referim a la diferència dels ingressos bruts anuals de les
dones respecte als homes. Com a mitjana, les dones cobren un 76% del salari anual dels homes
(EPA, 2014).
Es tracta d’un dels casos en què la discriminació indirecta es fa més palesa, ja que en l’actualitat resulta difícil trobar situacions de discriminació directa respecte al sou, és a dir, que dues persones
cobrin diferent per realitzar la mateixa feina. La pregunta clau és: si ja no es produeix la discriminació
directa, com és possible que les donis cobrin un 24% menys que els homes?
5
Aquesta és una qüestió considerada central a hores d’ara a tots els països occidentals. Però si bé
a Europa o USA la diferència de sou anual entre dones i homes és aproximadament d’un 15% aquí a
Catalunya, ens ha de preocupar el fet que, des de l’inici de la crisi, l’esquerda no s’ha escurçat sinó
que s’ha fet més àmplia, situant-se l’any 2012 en un 24% (partíem d’un19’8%).
S’observa que el guany anual de les dones és inferior al dels homes, independentment del lloc de
treball que ocupen. Lògicament, les ocupacions de major nivell de competències són les que registren els salaris més elevats per les dones i pels homes però també on es produeixen les diferències
més grans entre els dos col·lectius. En la pràctica, independentment del nivell d’estudis, les dones
assalariades cobren menys de mitjana i en termes anuals que els homes assalariats. La subocupació
condiciona els nivells de remuneració de les dones segons el nivell d’estudis, ja que la bretxa salarial
entre sexes s’eixampla en els nivells formatius més alts.
La bretxa salarial és un dels factors que propicia el risc d’exclusió social, sumat als contractes a
temps parcial i precaris i a l’elevada situació d’atur. En aquests moments, la situació de pobresa es
dóna sobretot entre dones grans (moltes d’elles viuen soles quasi sense prestació o amb la minsa paga
de viduïtat) i entre aquelles dones que són responsables úniques de famílies amb fills i fills o persones
dependents a càrrec seu. Un 90% de les famílies monoparentals estan encapçalades per dones i són
les que tenen més dificultat per viure dignament i més del 60% de les persones que cobren la RMI a
Catalunya són dones. Per això parlem de feminització de la pobresa, perquè la majoria de pobres al
nostre país (i a tot el món) són dones.
6
Discriminació indirecta en la promoció de les dones a llocs de decisió
A l’apartat anterior acabem d’analitzar les dades que mostren l’absència de dones a llocs de decisió. Aquesta és una discriminació subtil i difícil d’identificar si no és pels resultats perquè sovint les
organitzacions addueixen que realitzen escrupolosament les mateixes seleccions i, per tant, tothom
gaudeix de les mateixes oportunitats per optar a aquests llocs. On es produeix, doncs, l’esbiaix que
impedeix les dones arribar a la cúspide de la piràmide econòmica i social?
»» Obstacles per a l’accés a llocs de poder: el sostre de vidre
El sostre de vidre és la metàfora que s’utilitza des del feminisme per explicar per què les dones no
estan presents a llocs de decisió, malgrat disposar de la formació, experiència i expertesa requerida.
Està format per factors interns i externs. Els més importants que el conformen són els estereotips,
els prejudicis i la mateixa estructura social (Berbel, 2013).
Els estereotips són creences que tota la societat comparteix sobre quines són les característiques
que defineixen als homes i a les dones que, contra el que es podria pensar, no han canviat gaire al llarg
del temps, continuen sent molt tradicionals. Les dones suposadament són emocionals, comprensives
i submises, els homes han de ser independents, valents i agressius. I d’aquí es deriven els mandats
escoltats des que es neix: les dones no emprenen, les dones han d’agradar a tothom, les dones són
bones en les relacions afectives però no liderant en les empreses, les dones amb poder estan soles...
Aquests estereotips es generen des de la infància a causa de la socialització diferencial que hem
analitzat en paràgrafs anteriors i donen lloc a situacions tan injustes com la bretxa salarial, de la que
també s’ha parlat anteriorment.
El problema és que s’adscriuen al poder i a la direcció les característiques associades a l’estereotip
masculí i no les associades a les dones i es pensa que les dones no seran igualment bones en aquests
llocs, per això no es proposen o seleccionen dones com a caps i, quan hi són, cobren menys.
D’altra banda, es produeix una “penalització social” en els comportaments femenins a la que les
investigadores nord-americanes li diuen “the double bind”, el dilema del doble lligam: Quan les dones
es comporten d’acord a l’estereotip masculí de direcció se les considera competents però no agraden,
són com homes, se les acusa de ser masculines. En canvi, quan adopten l’estereotip que s’espera
d’elles i es comporten de forma comprensiva, que consensua i sensible, llavors agraden més però no
són considerades competents. És a dir, se les penalitza en un sentit i en l’oposat.
En els estudis més recents sobre quines característiques ha de tenir el cap ideal, cada cop més
s’assenyalen trets adscrits a la feminitat i a la masculinitat, de manera que el futur només pot ser
7
la desaparició dels rígids estereotips que ens encotillen a hores d’ara. Els nous lideratges transformacionals i ètics es basen en la conjunció de característiques masculines i femenines en cada líder.
Els prejudicis afecten les mateixes dones i la seva visió del món i del poder. I fan que es posicionin
amb molts dubtes, de manera ambivalent.
Les dones atresoren, per cultura, una sèrie de prejudicis falsos al voltant del poder com que el poder és sinònim d’egoisme (l’expectativa que les dones estan fetes per al sacrifici i se senten còmodes
usant el poder al servei dels altres); el poder és destructiu (por d’arribar a ser massa forta i alienar-se
dels seus col·legues). O bé el poder significa abandonament (por a afectar negativament la situació
dels altres (família, etc.) o fins i tot la pròpia.
Aquesta por té conseqüències quan les dones accedeixen al poder, tant de tipus psicològic com
social i sol acompanyar-se d’una pesada culpa i confusió que les dones triguen molt de temps a superar.
El sostre de vidre està també construït per prejudicis i pressions socials de les mateixes dones cap
a les seves congèneres. Una enquesta realitzada per Otto Walter a l’estat espanyol (2010) conclou que
només el 8% de les espanyoles prefereix una dona com a cap i en canvi un 17% prefereix un home
com a superior. El CIS (2008) va publicar uns resultats molt similars segons els quals només el 7%
de les menors de 45 anys preferien una dona com a cap enfront d’un 11% homes).
Els estereotips, els prejudicis i una estructura social que perjudica les dones en atorgar-les una
“sobrecàrrega de rol” (que veurem en apartats posteriors) componen un sostre de vidre molt consistent que impedeix l’accés de les dones als llocs de poder i que es converteix en una discriminació
indirecta si no es detecta a temps i es posen els instruments per superar-lo.
»» La “renúncia voluntària” de les dones o el fenòmen del “leaking pipe”
Entre les conseqüències del sostre de vidre es produeix el fenomen de la “renúncia voluntària”,
també anomenat del leaking pipe. Fa referència a les dones que, incapaces de combinar les vides
personals i familiars amb les exigències que implica l’exercici de llocs professionals o de poder, opten
per abandonar la carrera professional. Un estudi de l’Associació de Directives a Espanya en 2008
assenyalava que fins al 40% dels llocs destinats a dones directives es perden a l’estat espanyol.
La injustícia d’aquesta decisió a què es veuen obligades les dones queda palesa si analitzem les dades de natalitat comparativament amb altres països. Només el 42% de les directives espanyoles són
mares, davant d’un 78% de directives que tenen fill(e) s a Suècia.
És l’anomenada sobrecàrrega de rol (el fet d’haver de treballar remuneradament i després realitzar
una segona jornada en arribar a la llar, la que condueix a aquesta suposada renúncia voluntària. No
obstant això, la sociòloga Catherine Hakim (2012), va realitzar una exhaustiva anàlisi on va quedar
demostrat que les dones no volien realment abandonar els seus llocs de treball sinó que ho feien obligades, com que no va poder compatibilitzar les seves vides professionals amb la cura de les famílies,
de les que continuen sent principals responsables.
8
»» La invisibilitat de les dones a l’espai públic i mitjans de comunicació
Els mitjans de comunicació tenen a la nostra societat un notable poder d’influència i exemplarització. Per això és tan important que les dones apareguin d’acord a la seva expertesa i capacitat. En
canvi, totes les anàlisis mostren que les dones amb prou feines apareixen als mitjans i, quan ho fan,
repeteixen els estereotips que els han estat adscrits tradicionalment.
L’Associació de Dones Periodistes de Catalunya va realitzar l’any 2012 un estudi anomenat “Dos
de cada deu”, segons el qual de cada 10 persones que mostren o esmenten els mitjans en referència
als ítems econòmics només hi apareixen dues dones.
L’estudi mostra que els relats informatius se centren escassament en les qüestions de gènere i,
quan ho fan, els estereotips tendeixen a reforçar les imatges tradicionals de les dones. Així, els únics
subjectes descrits com a desocupades o mestresses de casa són dones, i quasi mai apareixen com
a expertes economistes, científiques o acadèmiques. Cal destacar també que encara se les presenta
quatre vegades més que als homes segons la seva vinculació de parentiu, el que vol dir que són descrites en funció de qui són filles, esposes o mares.
En els mitjans de comunicació locals i en els suplements, el nombre més gran de dones són descrites
com a polítiques i figuren en els epígrafs que fan referència a les polítiques econòmiques, una dada
que pot considerar-se positiva i que les autores interpreten com a resultant de les polítiques de quotes.
Per últim, subratllarem les absències temàtiques, com ara la pobresa, l’habitatge, l’assistència
social, els ajuts, situacions que afecten el col·lectiu femení (ja que, com hem vist, la pobresa és majoritàriament femenina) i que no han generat cap informació en els mitjans especialitzats. 9
Discriminació indirecta en l’organització del temps
El model d’organització horària que tenim al nostre país pivota sobre la centralitat del treball vers
altres aspectes de la vida humana i premia la presència al lloc de treball en lloc dels resultats. Molts
estudis europeus i autòctons han assenyalat els problemes que aquest model comporta, tant sobre
els beneficis empresarials (que es veuen disminuïts) com sobre la salut i benestar de les persones,
que es veu clarament perjudicada en el seu nivell de qualitat (Direcció General d’Igualtat d’Oportunitats en el Treball, 2009, 2010).
Els nostres horaris es caracteritzen per les llargues i rígides jornades a la feina i pel retard de
dues hores respecte a la resta d’Europa. Aquesta situació es deu a la manca de modernització de les
nostres empreses a causa de la dictadura i també als horaris de pluriocupació que molts homes es
van veure obligats a assumir també durant l’època del franquisme. En l’actualitat, deixada enrere la
industrialització i ja en plena societat de coneixement continuem amb uns horaris en què se surt més
tard de la feina que a la resta d’Europa, els comerços tanquen més tard, el sopar és més tard i l’oci i
la televisió també acaben molt més tard.
Aquestes circumstàncies específiques del nostre país, sumades a la gran desigualtat en la càrrega
de feina d’homes i dones a la llar comporten una discriminació femenina, sovint invisible, que limita
el seu desenvolupament en totes les àrees de la vida.
»» La sobrecàrrega de rol i les dobles jornades
Segons dades de l’ Institut Català de les Dones, les dones treballen tres vegades més que els homes
en tasques domèstiques a la llar i de cura de persones dependents, siguin criatures o gent gran. En
concret, els homes dediquen 7.95 hores a la setmana i elles 21’34.
Aquesta situació de desigualtat, sumada als difícils horaris que es viuen al nostre país, comporten
que les dones catalanes, juntament amb les espanyoles, siguin les més estressades d’Europa, segons
un estudi de Nielsen l’any 2013 i també les que gaudeixen de menys hores de son. Les repercussions en la salut i, sobretot, en els trastorns menors psicològics relacionats amb angoixa, depressió,
insomni, etc. són força rellevants, resultat d’una discriminació encoberta i poques vegades són presos
en consideració.
»» La coresponsabilitat en les tasques domèstiques i de cura
Si bé les dones es van incorporar massivament al món del treball al segle passat, els homes no
han fet el mateix en la implicació a les tasques de la llar i cura de les persones, sent menys d’un 2%
els que realitzen tasques domèstiques i de cura específiques, com, per exemple, planxar, netejar els
banys o tenir cura de persones grans.
10
Aquest absentisme masculí no està penalitzat socialment ni de cap altra forma i els intents realitzats, com el permís de paternitat, no han donat el resultat esperat perquè els homes no els agafen,
tement les conseqüències que podria tenir sobre les seves carreres professionals.
Aquest és el motiu pel qual es considera des del feminisme i les institucions públiques europees
que l’única forma possible de trencar aquest estat de la situació és imposar permisos de paternitat
obligatoris i intransferibles, a més d’impulsar mesures de conciliació de la vida personal i laboral per
als homes i no per les dones, ja que les que s’han realitzat fins ara, tant a les empreses com a les
administracions públiques, s’ha comprovat que perpetuen el rol de les dones de principals responsables a la llar.
»» Dèficit en la participació social i democràtica de les dones
A Catalunya, en una investigació sobre l’ús del temps, l’ IDESCAT (2011) va analitzar quantes persones havien realitzat alguna tasca de voluntariat en l’últim mes de passar l’enquesta, resultant que
ho havia fet el 12,8% de la població. Els homes van dedicar el 14,2% enfront de les dones que van
dedicar un 11,4. El que torna a resultar significatiu és el baix nivell de participació general i, un cop
més, els diversos punts percentuals de diferència entre homes i dones que constaten les diferents
obligacions quotidianes i horàries.
Altres anàlisis mostren que els factors relacionats amb el nivell sociocultural, la situació d’atur i la
capacitat de decidir sobre el propi temps són influents, com es pot observar al següent gràfic.
Gràfic 3. Font: Eurobaròmetre European Social Reality (2007)
11
Hi ha, però, un factor absolutament contemporani que poques vegades s’ha tingut en compte en
les anàlisis de la participació social, i és el temps. La nostra societat viu immersa en una voràgine
temporal, on el rellotge no només marca les hores sinó també alguns aspectes fonamentals del nostre cicle vital. Aquesta situació es veu agreujada al nostre país, on els horaris responen a èpoques i
necessitats ja obsoletes que impedeixen l’adequat equilibri entre la vida personal i la laboral. Les llargues i rígides jornades laborals que acaben ben entrada la tarda (a diferència dels països europeus)
al costat dels extrems horaris del prime time televisiu (dues hores més tard que a la resta d’Europa)
fan de la nostra una ciutadania més estressada, menys saludable i, en última instància, menys rica i
productiva que als països del nostre entorn.
El primer sacrificat en l’actual desorganització horària és el temps de lliure disposició personal,
especialment entre les dones, que pateixen l’anomenada sobrecàrrega de rol, la qual cosa significa
que a la jornada laboral remunerada de sumar una segona de tasques domèstiques i de cura de persones a la llar, l’anomenada doble jornada. Això es deu al fet que el temps lliure es considera un temps
subordinat a la resta de temps, sempre darrere del treball remunerat i, per a les dones, també darrere
del treball domèstic i reproductiu. Segons l’Institut Nacional d’Estadística elles continuen dedicant
gairebé dues hores diàries més a la llar i a la família que els homes, així que el temps personal dedicat
a elles mateixes, a l’oci, la cultura o la política és gairebé inexistent. Al Gràfic 3 es pot veure qui són el
segon col·lectiu amb menor participació després de les persones aturades: les persones que tenen
cura de la llar, és a dir, les dones.
Per tant, la relació “menor temps lliure - menor participació social” sembla evident, especialment
entre les dones. El dèficit en temps de lliure disposició té, en definitiva, conseqüències greus tant en
la reducció de les pràctiques culturals com en l’àmbit de la participació social (Berbel, 2015). Moltes
persones no poden implicar-se de forma estable en projectes comunitaris o desenvolupar activitats
cíviques o polítiques, senzillament, perquè no tenen temps. La manca de temps reverteix, en conseqüència, en un dèficit democràtic que, sense cap dubte, hauria de ser reparat.
12
Conclusions i Propostes
Després de les dades exposades al llarg d’aquest informe, queda clar que cal una sèrie de línies
estratègiques i actuacions concretes per avançar en tots els factors de discriminació i desigualtat que
encara perviuen a l’àmbit laboral, professional i empresarial respecte les dones. Identificar on i com
es produeix la discriminació indirecta, com hem tractat de fer en aquestes pàgines, esdevé la primera
fase d’una sèrie d’intervencions que resulten necessàries per al canvi desitjat.
La Llei 17/2015 del 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes aprovada pel Parlament de
Catalunya suposa un adequat marc normatiu per desenvolupar totes les actuacions positives necessàries per eliminar aquesta discriminació.
Proposem, entre d’altres, les següents:
»» Superació de la segregació horitzontal i vertical en el treball.
Resulta bàsic impulsar plans d’igualtat a totes les organitzacions, siguin administracions públiques,
empreses mercantils o entitats del tercer sector. D’acord amb la Llei d’Igualtat catalana l’Administració
té l’obligació de revisar i fer seguiment dels plans d’igualtat del teixit empresarial català. Si bé només
les empreses de més de 250 persones treballadores tenen obligació de negociar plans d’igualtat amb
els representants sindicals, la Llei encoratja a totes les altres empreses a dotar-se d’aquesta eina tan
necessària i l’Administració es compromet a impulsar aquesta mesura donant suport a les petites i
mitjanes empreses especialment.
La implantació de plans d’igualtat s’ha de realitzar amb les avaluacions corresponents per tal
d’evitar que, un cop elaborat el pla, quedi sense efecte. Una possible mesura a establir seria que les
administracions públiques contractessin només empreses que disposessin de plans d’igualtat aprovats i vigents o bé que, a igualtat de condicions en un concurs, s’opti per seleccionar l’empresa que
disposa d’una pla d’igualtat activat.
Un segon instrument decisiu per a superar la segregació horitzontal i vertical és enfortir la figura de
l’agent d’igualtat que és qui garanteix la posada en marxa d’aquestes actuacions a les organitzacions.
A l’article 34.2.b de la Llei d’igualtat es constata específicament que es faran “programes de suport i
d’assessorament per a incorporar la figura del professional d’igualtat de dones i homes a les empreses,
com ara la de tècnic superior de promoció d’igualtat de gènere o la d’agent d’igualtat de dones i homes
a les empreses”. Amb aquest redactat la llei fa referència a les dues figures professionals que estan
previstes des de la formació de tipus professional per a ocupar-se de la igualtat a les organitzacions.
La figura de l’agent d’igualtat va aparèixer en la darrera dècada del segle XX a imatge d’altres
països europeus més avançats en polítiques d’igualtat d’oportunitats i consisteix en una persona, bé
contractada específicament per a la funció o bé que forma part de l’empresa, que dedica tot el seu
13
temps o una part a promoure les mesures aprovades en el pla d’igualtat. Sol estar al departament
de RRHH o bé depenent directament de la direcció de l’empresa i és una figura clau per tal d’aconseguir la transversalitat en les polítiques d’igualtat. En aquests moments es troben tant en Ajuntaments,
com en l’acadèmia (Universitat Pompeu Fabra, per exemple), en departaments de la Generalitat (per
exemple l’ICS) o en empreses mercantils com ara Lidl, Gaes, La Caixa (per posar alguns exemples
emblemàtics) i moltes més.
»» Modificar els models de contractació cap a contractes estables, a temps complet, amb salaris
dignes i possibilitats de compactació i organització més flexible i racional del temps de treball.
»» Reforçar la inspecció de treball en relació a la igualtat. És fonamental que la inspecció de
treball tingui eines i formació suficient per poder detectar les discriminacions indirectes i donar
indicacions per posar-hi remei. El seu treball pedagògic i de sensibilització és fonamental en
l’àmbit empresarial.
»» Estratègies per trencar el sostre de vidre. Aquí s’inclouen totes les actuacions que comporten
campanyes per trencar amb els prejudicis, formació per a l’apoderament de les dones, establiment de quotes per accedir a llocs de decisió, instruments per a facilitar l’accés al finançament
i, sobretot, l’extinció de la bretxa salarial (Berbel, 2013).
Al nostre país hi ha molta resistència a les quotes, una de les accions positives per excel·lència.
Es pensa que disminuirà el reconeixement de les dones que hauran accedit per “quota” i que
no necessàriament tindran el nivell exigit per aquell lloc en concret. Cal destacar que una quota
significa que, en igualtat de condicions (experiència, formació i habilitats) s’escull a una dona
fins que s’aconsegueixi un equilibri paritari (és a dir, 60% d’un sexe i 40% d’un altre). Les quotes
no estan pensades com una mesura permanent sinó temporal fins a assolir la paritat. De fet, les
anàlisis comparatives mostren que només els països que han establert per llei quotes de dones
a càrrecs de decisió a les empreses han aconseguit arribar a la paritat (Noruega o França).
D’altra banda, a l’estudi sobre els mitjans de comunicació de l’Associació de Dones Periodistes (op.cit.) es mostra que el percentatge de dones polítiques és una mica superior en la seva
presència als mitjans a la resta de professions (a excepció de cantants, models o artistes) i ho
és precisament, gràcies al fet que la majoria de partits polítics tenen instaurades quotes i això
promociona (encara que lentament) a les dones. De manera que l’establiment de quotes és una
mesura d’actuació positiva de les més eficaces que es coneixen.
»» Impulsar l’emprenedoria femenina. Crear la pròpia empresa és un tipus d’actuació econòmica en què les dones tenen encara un ampli marge de millora, ja que en l’actualitat amb dificultats arriben al 30% del total d’emprenedors (Torrent, 2011) i, en realitat, quan s’analitza la
seva situació, es constata que molts cops no es tracta d’una veritable creació d’empreses sinó
més aviat d’una “autoocupació”, en trobar-se amb dificultats d’accedir al treball remunerat per
compte d’altri a partir de determinada edat o per circumstàncies vitals (com la maternitat). En
14
aquest cas seria desitjable una política d’ajut a l’inici del projecte, així com d’accés als crèdits i
al finançament que permetés la creació de nous projectes sense tantes barreres econòmiques
com es troben les dones.
»» Nous models econòmics: Fomentar l’emprenedoria col·lectiva i enfortir l’economia social des
de l’àmbit local sol ser un bon sistema per esperonar l’activitat femenina, ja que es tracta d’un
àmbit en què moltes dones se senten més còmodes ii millor acollides. Les entitats i empreses
d’economia social generen ocupació i innovació, al mateix temps que frenen l’exclusió social dels
col·lectius amb més dificultats com persones amb risc d’exclusió social, persones amb discapacitat i/o trastorn mental, persones immigrades, etc. que requereixen una atenció específica
i de qualitat.
»» Nova organització del temps social i de treball. Caldria implementar noves formes de treball, molt més adaptades als horaris europeus i que contemplin la conciliació de la vida personal i laboral per a dones i homes. Al mateix temps, hi ha la necessitat de desplegar una política familiar basada en la corresponsabilitat (en el treball remunerat i en el no remunerat)
per tal d’assolir la igualtat d’oportunitats de tots els qui formen una família en sentit ampli.
Hi ha mesures que ja s’estan duent a terme i que estan mostrant la seva eficàcia, ja que beneficien tant a les persones treballadores com a la pròpia empresa. Entre elles estan la flexibilitat dins l’horari de treball, l’impuls de l’e-treball (teletreball combinat amb la presència), la
“política de llums apagades” que consisteix a apagar les llums a partir d’una hora raonable
de la tarda per tal que tothom hagi de marxar a casa, els bancs d’hores a les empreses, etc.
A Catalunya la Iniciativa per a la Reforma Horària està realitzant unes proves-pilot a 30 organitzacions de l’àmbit mercantil, l’administració pública i el tercer sector per tal d’implantar algunes
d’aquestes mesures i millorar la conciliació de la vida personal i laboral de totes les persones
treballadores.
»» Polítiques actives d’ocupació amb perspectiva de gènere. Caldrien polítiques actives d’ocupació que aconsegueixin incrementar tant la taxa d’activitat de les dones com la seva baixa
taxa d’ocupació, així com el trencament de la segregació horitzontal que impulsi l’orientació
professional de nois i noies envers professions de tot tipus, trencant la definició de matèries
típicament masculines o femenines.
Des de les mateixes Universitats, els instituts de Secundària, l’ICD i el mateix Departament
d’Empresa i Ocupació s’han de desplegar projectes i campanyes per mostrar a noies i nois que
les seves capacitats són les mateixes i que tant uns com altres poden optar a carreres tecnològiques o científiques d’elevat prestigi. També cal mostrar dones referents en qualsevol àmbit
d’expertesa, especialment als mitjans de comunicació.
Aquestes són algunes de les propostes que poden contribuir a modificar substancialment la
situació de discriminació en què es troben les dones a la nostra societat però hi ha moltes més,
de tipus genèric, fins i tot, que seran també necessàries per aconseguir el canvi de cultura
15
i social que la igualtat requereix. Mesures com una estricta coeducació a les escoles,
campanyes als mitjans de comunicació, reforç de les inspeccions a les empreses, quotes
d’accés a llocs de decisió, etc. esdevindran eines imprescindibles per assolir la igualtat que, finalment, serà un benefici no només per les dones sinó per tota la societat.
16
Bibliografia
Altés, Elvira i Majó, Sílvia (2012). 2 de cada 10: Les dones en els espais d’economia dels mitjans. Barcelona, Associació de Periodistes de Catalunya.
Beauvoir, Simone (2005). El segundo sexo. Madrid, Cátedra.
Berbel, Sara (2013). Directivas y empresarias. Mujeres rompiendo el techo de cristal. Barcelona, Ed. Aresta.
Berbel, Sara (2015). La falta de tiempo, ¿un déficit democràtico?. En Agenda Pública de eldiario.es.
http://www.eldiario.es/agendapublica/blog/falta-tiempo-deficit-democratico_6_382921725.html
Cambra de Comerç, Indústria i Navegació de Barcelona (2008). L’impacte de la pèrdua del talent femení.
Informe. Barcelona, Observatori de la Cambra de Comerç.
Castaño, Cecilia y Webster, Juliet (2014). Género, ciencia y tecnologías de la información.
Barcelona, Aresta. CIS (2008). Estudi núm. 2744
Direcció General d’Igualtat d’Oportunitats en el Treball (2009). Experiències en l’organització
del temps de treball a les empreses de Catalunya. Barcelona, Departament de Treball.
Direcció General d’Igualtat d’Oportunitats en el Treball (2010). 10 perquès per a la millora de l’organització del temps de treball. Barcelona, Departament de Treball
EPA (2014). http://www.datosmacro.com/paro-epa/espana Hakim, Catherine (2012). El capital
erótico. Barcelona, editorial Debate.
IDESCAT (2014). http://www.idescat.cat/treball/epa?tc=4&id=ic40 Institut Català de les Dones
(2012). Dades estadístiques. Barcelona, ICD, Generalitat de Catalunya.
Nielsen (2013). Women of Tomorrow. http://www.nielsen.com/us/en/insights/reports/2011/astudy-of women-around-the-world.html
Otto Walter (2010). La alta dirección a examen. Investigación OW2010.
Torrent, Joan (coord.) (2011). Recerca sobre dona emprenedora i microempresa. Barcelona, Universitat Oberta de Catalunya.
17