UNIVERSIDAD DE PANAMÁ FACULTAD ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD ESCUELA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DEPARTAMENTO EN RECURSOS HUMANOS LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ASIGNATURA: Desarrollo del talento humano PROFESOR: CODIGO DE HORARIO 5256 TEMA DEL ENSAYO SOBRE EL LIBRO: "Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones" Parte I: Buenas prácticas POR: SALÓN: AV31R FECHA DE ENTREGA: 24/09/2024 INTRODUCCIÓN Este trabajo explora las buenas prácticas en el desarrollo del talento humano, entendidas como un conjunto de métodos clave para impulsar el éxito organizacional. A través de estas prácticas, se busca optimizar la gestión de recursos humanos, promoviendo el desarrollo del talento, que es esencial para el crecimiento de la empresa. Comprender estos métodos es fundamental para la formación profesional en el ámbito de los RRHH ya que proporcionan herramientas para implementar estrategias efectivas y sostenibles dentro de las organizaciones. PARTE I: Buenas prácticas: Este concepto se refiere a los métodos de trabajo que una organización implementa para lograr un rendimiento eficiente. No se enfoca únicamente en una definición estricta, sino que describe los métodos de trabajo más deseables. Existe una amplia variedad de métodos, cuya aplicación dependerá del tamaño de la organización y del número de empleados que la conforman. Por lo tanto, los directivos deben estar conscientes de estos diversos enfoques y métodos, con el objetivo de analizarlos y determinar cuáles serán los más efectivos para garantizar su correcta ejecución y el éxito de la organización. El inicio de las buenas prácticas en recursos humanos, según Martha (2009), se menciona en el capítulo 1, donde se introduce este concepto. Además, se aborda brevemente la comprensión y aplicación de los subsistemas de recursos humanos. Cabe destacar que recursos humanos es una disciplina dentro de las ciencias de la administración, y continúa considerándose como tal. Desde mi perspectiva, este concepto sigue siendo muy relevante en la actualidad. En su momento, recursos humanos se consideraba algo novedoso dentro del área administrativa, pero hoy en día es evidente que también es una disciplina que se analiza, investiga y aplica mediante diversos métodos, con el objetivo principal de ser rentable y exitoso. Esto se logra construyendo una base sólida sobre la cual se puede desarrollar el talento y las capacidades organizacionales. Además de esta definición, el capítulo aborda los distintos programas para el desarrollo del talento. Estos representan un conjunto de acciones posibles en materia de crecimiento personal y profesional. La efectividad de estos programas dependerá de su correcta implementación. Entre ellos, encontramos los planes de sucesión y los diagramas de reemplazo, que son fundamentales y deberían ser implementados de inmediato. Otros programas incluyen desde el jefe entrenador, hasta el entrenamiento de experto. Este último se define como el nivel más avanzado, pero nuestra recomendación más sólida es desarrollar la capacidad de los jefes para actuar como entrenadores, es decir, fomentar el modelo de jefe entrenador, como mencionamos anteriormente. Con esto en mente, queda claro que el desarrollo de talento es un aspecto crucial para las organizaciones, y aunque existen diversos programas, su éxito dependerá en gran medida de cómo sean aplicados. Por otro lado, en el capítulo 2 se aborda cómo medir y evaluar las capacidades. En esta sección se describen las competencias que deben evaluarse en relación con el puesto, destacando que medir las capacidades de las personas representa un reto considerable. Esto puede deberse a diversos factores, como las actitudes, comportamientos y habilidades individuales. Es importante señalar que la implementación adecuada de los subsistemas de Recursos Humanos permite establecer un marco de medición a través de las evaluaciones de desempeño, proporcionando una herramienta efectiva para valorar el potencial y las competencias de los colaboradores. Algo muy destacable para las personas que desean desempeñar cualquier tipo de posición gerencial es que necesitan cubrir una serie de requisitos que son: los conocimientos, competencias, valores y la experiencia. En el segundo capítulo, también se incluyen las herramientas más frecuentes utilizadas para la medición de capacidades (conocimientos y competencias). Para medir competencias y conocimientos, es esencial conocer qué tipos de técnicas, métodos y procesos son los más adecuados para obtener los resultados esperados de cada colaborador, lo que a su vez sirve para tomar decisiones estratégicas que promuevan el desarrollo profesional y del talento. Con esto claro, algunas de las herramientas más utilizadas para medir estas dos características son las siguientes: Evaluación vertical: En la evaluación anual del desempeño, se recomienda incluir una evaluación de competencias desde tres perspectivas: la autoevaluación del empleado, la evaluación del jefe directo y la del superior del jefe, combinando esto con la fijación de objetivos. Evaluación 360° y 180°: La evaluación 360° implica consultar distintos niveles de la organización, incluyendo la opinión del propio individuo, superiores, pares, subordinados y personas externas como clientes o proveedores. La 180° es una versión reducida de la anterior. Otras herramientas: Para evaluar conocimientos, se utiliza la evaluación por expertos, mientras que, para competencias, se aplican métodos como la entrevista por incidentes críticos. Por último, en esta primera parte se encuentra el capítulo 3, titulado Cómo elegir entre varias opciones. Esta sección me resulta especialmente interesante debido a los temas que se abordan, donde se destaca la aplicación de técnicas cuantitativas en la comparación de candidaturas. Desde mi perspectiva, esto se relaciona con el contexto inicial en el que se considera a Recursos Humanos como una disciplina. Parte de esta evolución se debe a la necesidad de emplear métodos de investigación más rigurosos, que no se limiten únicamente a soluciones cualitativas. Como menciona Martha (2009), “los especialistas en Recursos Humanos tendemos a hacer análisis no cuantitativos de nuestro trabajo, quizá partiendo de un enfoque que supone que trabajamos con personas y estas no pueden ser llevadas a números”. Sin embargo, esta definición sugiere que realizar estudios con métodos cuantitativos puede proporcionar resultados más precisos y reducir la incertidumbre, un aspecto que es generalmente poco deseable. Además, estas técnicas permitirían comparar candidaturas considerando diferentes atributos de manera más objetiva, lo cual es crucial a la hora de asignar a un trabajador a un puesto laboral. CONCLUSIÓN En conclusión, las buenas prácticas en el desarrollo de talento humano son fundamentales para el éxito organizacional, ya que permiten implementar métodos eficaces de gestión que se adaptan a las características y necesidades de la empresa. La adecuada comprensión y aplicación de estos métodos, junto con la correcta medición de competencias y conocimientos, son claves para potenciar el crecimiento personal y profesional de los colaboradores. Así, mediante programas como la formación de líderes entrenadores y el uso de evaluaciones como la 360°, las organizaciones pueden mejorar su rendimiento, garantizando un enfoque estratégico que combine tanto técnicas cualitativas como cuantitativas para la toma de decisiones. Esto confirma que Recursos Humanos es una disciplina en constante evolución, cuya relevancia se mantiene vigente en la gestión moderna de las empresas.i Referencia Martha, A. (2009). Construyendo talento : Programas de desarrollo para el crecimiento. Ediciones Granica.
