MEJORAMIENTO DE LAS HABILIDADES INDIVIDUALES Las habilidades individuales son las capacidades y conocimientos que cada individuo posee y pueden ser aplicables en su vida personal y laboral. 1. Habilidades básicas. Se refieren al dominio del lenguaje, la comunicación oral y escrita, el razonamiento matemático, y las relaciones interpersonales, uso de tecnología y detección, procedimiento y aplicación de la información. 2. Habilidades conceptuales. Permiten desarrollar aptitudes para identificar, interpretar, aplicar y evaluar conceptos que le proporcionen una base sólida sobre el origen y evolución del pensamiento administrativo, así como comprender y participar en el proceso del cambio organizacional. 3. Habilidades metodológicas. Fortalecen el dominio del método científico y de diferentes metodologías para el estudio de los problemas sociales, económicos, etc. 4. Habilidades técnicas. Proporcionan conocimientos para el dominio y aplicación de la técnica contable y financiera, de recursos humanos y de producción, así como otras técnicas como la evaluación de proyectos de inversión, la micro y macro economía, el derecho administrativo y laboral, que permitan formar administradores con amplio dominio de la técnica, los métodos y equipos necesarios para el estudio y resolución de problemas y la toma de decisiones. 5. Habilidades para comprensión de los problemas sociales y a la convivencia con otras personas. Con estas desarrollan su capacidad para análisis social y el trabajo con personas, comprender la integración y desarrollo de equipos de trabajo, la motivación, y los procesos de comunicación, liderazgo y negociación. 6. Habilidades para la investigación y el aprendizaje continuo a lo largo de toda la vida. Genera el hábito para el estudio, el interés por la autoformación, la creatividad y la innovación, así como el deseo de superación y búsqueda de nuevos aprendizajes, mediante la revaloración de la función de investigación. Para que la Empresa pueda valorar estas habilidades, se requiere de la evaluación del desempeño. Para poder conocer el desempeño de cada individuo en relación con sus habilidades individuales, es necesario llevar a cabo una valoración del personal, esto se hace a través de la evaluación del desempeño, el cual consiste en la identificación, medición y gestión de rendimiento humano en las organizaciones. Este programa se basa en la creencia de que los empleados de manera simultánea pueden tener un alto rendimiento y estar personalmente satisfechos. La falta de habilidad de una persona puede inhibir un buen desempeño por múltiples razones. Los directores deben estar atentos a cualquier signo de deterioro en la habilidad de los individuos. Tres señales de peligro para las posiciones directivas: 1. Refugiarse en una especialidad 2. Enfocarse en el desempeño pasado. 3. Exagerar los aspectos de la función de liderazgo. Hay 5 herramientas principales disponibles para superar los problemas de desempeño deficientes debido a la falta de habilidad: 1. Reabastecimiento: se enfoca en las necesidades de apoyo del trabajador, las cuales incluyen personal, presupuesto y autoridad política. 2. Reentrenamiento: se refiere a la actualización de la formación de los trabajadores, la tecnología está cambiando tan rápido que las habilidades de los empleados pueden volverse obsoleta pronto. Los empleados por lo general cubren una cantidad de diferentes posiciones a lo largo de sus carreras, cada una de las cuales demanda diferentes competencias. 3. Reajuste: en caso de que las dos alternativas anteriores no funcionen y el trabajador siga en el puesto de trabajo, se analizan los componentes de su trabajo, así como las diferentes combinaciones de actividades y habilidades que alcanzan los objetivos organizacionales y proporcionan un trabajo gratificante y significativo. 4. Reasignación: si las anteriores alternativas no funcionan, se reasignara a la persona con bajo rendimiento a una posición de menor responsabilidad o a una que requiera menor conocimiento técnico o habilidades interpersonales. 5. Liberación: en último lugar quedaría la liberación del empleado de la organización (despido) TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN. La motivación es fundamental para obtener un rendimiento óptimo de las personas y de los equipos de trabajo. Velar por la correcta motivación laboral de cada uno de los componentes del grupo de trabajo, y del equipo en su conjunto, es una de las labores más importantes que deben desempeñar los directivos. De esta manera, será más fácil que todas las personas que forman parte de la organización alineen sus esfuerzos en un mismo sentido común. Un equipo motivado desempeñará sus labores de una manera más efectiva, será más productivo y se mostrará más feliz, por lo que se genera una situación en la que todas las partes salen ganando. Por eso, hoy vamos a ver algunos consejos que podemos seguir para establecer una buena estrategia de motivación de nuestros empleados. 1. Ser ejemplo de motivación Si queremos transmitir un mensaje de motivación, nuestras acciones deberían ir en una línea coherente con este mensaje: debemos transmitir nuestra propia motivación. Para ello, tenemos que intentar que nuestros trabajadores perciban que creemos en lo que hacemos. Mostrar seguridad en la toma de decisiones estratégicas generará confianza en el resto del equipo y será el primer paso hacia la consecución de objetivos. 2. Conocer al equipo La motivación es una sensación personal de cada individuo, y como tal, cada uno la encontrará en diferentes factores y aspectos. Como directivos, tendremos que ofrecer a nuestros trabajadores estos elementos motivacionales y para hacerlo, primero debemos conocer bien a cada una de las personas con las que trabajamos. Solo de esta manera podremos ofrecer a cada una de estas personas una fuente de motivación que le permita desarrollarse y dar el 100%. En este sentido, la comunicación es la clave. Sería interesante poder intercambiar puntos de vista con cada uno de los empleados cada cierto tiempo, para poner en común las aspiraciones personales de cada uno de ellos, así como las expectativas que la empresa tiene de cada trabajador para el futuro. 3. Ajustar las tareas al perfil del trabajador Es importante que el trabajo que realice un empleado vaya en concordancia con sus conocimientos, experiencia y competencias profesionales. Si el trabajador desarrolla labores que están por debajo de sus capacidades puede llegar a sentirse poco valorado. En el caso contrario, un trabajador que desempeña su labor en un puesto para el cual no está capacitado, terminará por frustrarse. Lo ideal, es que cada cual haga aquello para lo que está preparado ya que en caso contrario podría aparecer la desmotivación. 4.Contar con los trabajadores en la toma de decisiones estratégicas Todos nos sentimos valorados cuando se tiene en cuenta nuestra opinión, por ello, debemos intentar que la comunicación fluya en la empresa invitando a los empleados a tomar parte activa en la toma de decisiones estratégicas. Además de una fuente de bienestar y motivación para los trabajadores, las aportaciones de estos últimos pueden ser realmente beneficiosas para la compañía. 5. Definir objetivos personales y comunes La alineación de los objetivos personales de los trabajadores en el mismo sentido de los objetivos de la empresa supone una buena fuente de motivación. Y también un beneficio directo para la empresa en forma de mayor productividad. Es importante poner en común regularmente estos objetivos y buscar la forma en la que se pueden integrar los objetivos personales en la consecución de los objetivos de la empresa. Algunas medidas pueden servir para incentivar a los trabajadores y redirigir sus esfuerzos hacia el objetivo común: ofrecer beneficios económicos, días libres, programas de formación a cargo de la empresa, etc. 6. Brindar refuerzos positivos Reforzar positivamente a nuestros empleados no supone ningún coste y ayuda a mantener alta la moral del equipo y a promover el esfuerzo y la superación personal. 7. Ofrecer flexibilidad Unas condiciones laborables flexibles contribuyen a una buena motivación y aumentan la productividad en la empresa. Conociendo adecuadamente las necesidades de las personas que trabajan para nosotros seremos capaces de ver qué tipo de medidas de flexibilidad laboral pueden ayudarles a obtener mayor comodidad en el trabajo: flexibilidad de horarios, teletrabajo, reducción de jornadas, etc. 8. Velar por un buen clima laboral Un buen ambiente de trabajo es fundamental para poder obtener los mejores resultados en la empresa a largo plazo. Por ello, como directivos deberíamos velar por que se mantenga siempre un buen clima laboral. Nuestra obligación será la de solucionar los conflictos que puedan surgir de la mejor manera posible y rápidamente. También podemos fomentar valores como la cooperación, el compañerismo y el sentimiento de unidad en la empresa. 9. Proporcionar un entorno de trabajo adecuado El lugar de trabajo es uno de los sitios en los que más horas pasamos a lo largo del día, y a todos nos gusta estar en sitios agradables, bien aclimatados, con una iluminación adecuada para el trabajo que debemos desempeñar y, a ser posible, bonitos y bien decorados. Otra medida que ayuda a motivar a nuestros empleados es darles las herramientas profesionales adecuadas para que puedan desarrollar correctamente sus funciones. 10.Dar la importancia adecuada al salario Aunque las personas somos seres complejos y el dinero en sí mismo no supone automáticamente una fuente de motivación laboral, no es menos cierto que un trabajador que se siente mal pagado puede desmotivarse con mayor facilidad. Para que los nueve puntos anteriores surtan el mejor de los efectos posibles en el estado de ánimo y la buena predisposición laboral de nuestros empleados, debemos sostener nuestra estrategia de motivación en una retribución económica adecuada al puesto de cada trabajador. Conociendo y poniendo en práctica estos consejos de motivación laboral conseguiremos contar con trabajadores más eficientes, comprometidos y felices. Algo que servirá para proporcionarnos un buen ambiente de trabajo y que contribuirá a que la empresa cumpla sus objetivos con mayor efectividad. ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA TRABAJADORES Los empleados por lo general comienzan motivados. Por lo tanto, una falta de motivación es una respuesta aprendida, muchas veces fomentada por malos entendidos o expectativas no realistas. 1. Establecimiento de expectativas claras de desempeño. (Motivación=desempeño) Las metas deben ser tanto entendidas como aceptadas si se quiere que sean eficaces. La investigación ha mostrado que es más probable que los subordinados apoyen metas si siente que son parte del proceso de establecimiento de metas. Y aunque no participen, pueden aceptar igualmente el reto, que por lo general ocurre cuando la dirección demuestra una actitud general de comprensión y apoyo. 2. Eliminación de obstáculos para el desempeño El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo de apoyo, que resuelva conflictos, en el que el valor preponderante sea la facilitación y no el control 3. Suministro de recompensas prominentes (Resultados finales-Satisfacción). Consolidación del desempeño y mejora del comportamiento (Desempeño=Resultados). Las recompensas deben impulsar el alto rendimiento del personal que es consistente con los objetivos de la dirección. Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar el desempeño excepcional. 4. La motivación funciona mejor cuando está basada en el autocontrol. Proporcionar incentivos importantes internos y externos. Tenemos que ser conscientes de que grado satisface a los individuos con los resultados relacionados con el trabajo y cómo podemos distinguir entre una recompensa y un refuerzo. La probabilidad de que una recompensa refuerce el comportamiento especifico de mejoramiento de desempeño depende de la medida en que el destinatario de la recompensa: -En verdad valore el resultado específico -Crea que el proceso de distribución de la recompensa fue manejado de manera justa -Reciba recompensa en forma oportuna Tenemos que tener en cuenta las necesidades personales y motivación personal. 5. Ser justo y equitativo Los individuos deben ser tratados en forma equitativa. Distribuir recompensas de forma equitativa. La equidad se refiere a las percepciones de los trabajadores acerca de la justicia de las recompensas. Si los trabajadores experimentan sentimientos de inequidad, ajustarán de manera conductual o cognitiva sus propios insumos o los de sus compañeros de trabajo, sus resultados o ambos. En algunos casos, esto puede llevar a un descenso en la motivación y el desempeño. 6. Suministro de recompensas oportunas y retroalimentación precisa. Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta acerca del desempeño. El suministro de recompensa se basa en dos conceptos clave: 1. la duración del tiempo entre la ocurrencia del comportamiento deseable y la recepción de la recompensa. 2. la especificidad de la explicación de la recompensa. MANEJO DE CONFLICTOS. Cuando un grupo desempeña sus tareas asignadas, inevitablemente surgen desacuerdos. El conflicto es percibido como las diferencias incompatibles que dan como resultado cierta forma de interferencia u oposición. El que las diferencias sean reales, es irrelevante. Si la gente de un grupo percibe que existen diferencias, entonces hay un conflicto. Tres distintos puntos de vista han evolucionado con respecto al conflicto. El conflicto desde el punto de vista tradicional se refiere a que todo conflicto debe evitarse; eso indica un problema dentro del grupo. Otro enfoque, el del conflicto desde el punto de vista de las relaciones humanas, se refiere a que el conflicto es un resultado natural e inevitable de cualquier grupo y no necesariamente es negativo, pero tiene el potencial de ser una fuerza positiva que contribuye al desempeño de un grupo. El tercero y más reciente enfoque es el del conflicto desde el punto de vista de interacción, el cual propone que el conflicto puede ser no sólo una fuerza positiva en un grupo, sino que determinado conflicto es absolutamente necesario para que un grupo se desempeñe de manera eficaz. El punto de vista interaccionista no indica que todos los conflictos sean buenos. Algunos, como los conflictos funcionales, son constructivos, respaldan los objetivos del grupo de trabajo y mejoran su desempeño. Otros, los conflictos disfuncionales, son destructivos y evitan que un grupo logre sus objetivos. La figura 11-7 ilustra los desafíos que enfrentan los gerentes con respecto a los conflictos. ¿Cuándo un conflicto es funcional y cuándo es disfuncional? Investigaciones indican que depende del tipo de conflicto. El conflicto de tareas se relaciona con el contenido y objetivos del trabajo. El conflicto de relaciones se centra en las relaciones interpersonales. El conflicto de procesos se refiere a cómo se lleva a cabo el trabajo. Las investigaciones han mostrado que los conflictos de relación casi siempre son disfuncionales debido a que las hostilidades interpersonales aumentan el enfrentamiento de personalidades y disminuyen el entendimiento mutuo, de modo que las tareas no se hacen. Por otra parte, los niveles bajos del conflicto de procesos y los niveles de bajos a moderados del conflicto de tareas son funcionales. Para que un conflicto de procesos sea productivo debe ser mínimo ya que, de otro modo, una discusión intensa sobre quién debe hacer qué cosa puede volverlo disfuncional, debido a que puede derivar en incertidumbre con respecto a la asignación de tareas, aumentar el tiempo para completarlas y llevar a los miembros a trabajar en objetivos cruzados. Sin embargo, un nivel de bajo a moderado de conflicto de tareas tiene consistentemente un efecto positivo sobre el desempeño del grupo, ya que estimula el debate de ideas que ayudan a los grupos a ser más innovadores. Debido a que aún no tenemos un instrumento sofisticado de medición para evaluar si los niveles de conflicto son óptimos, demasiado elevados, o demasiado bajos, un gerente debe intentar juzgarlos de manera inteligente. Cuando los niveles de conflicto en un grupo son demasiado elevados, los gerentes pueden elegir entre cinco opciones de manejo de conflictos: evasión, adaptación, imposición, compromiso y colaboración. (Vea la figura 11-8 para las descripciones de estas técnicas.) Recuerde que ninguna opción es ideal para toda situación. Cuál enfoque utilizar depende de las circunstancias. Manejo de Conflictos en las Organizaciones El conflicto es un proceso que se origina cuando una persona entiende que otra ha afectado o está a punto de afectar algunos de sus objetivos o intereses, también se puede definir como una lucha expresa entre dos o más partes interdependientes que perciben que sus objetivos son incompatibles y sus compensaciones son reducidas. Dentro de las organizaciones y en cualquier ámbito de nuestro diario vivir el conflicto es algo normal, se puede considerar como parte de la vida, dada por las costumbres y diferentes culturas de la cual provienen los individuos; muchos están acostumbrados a una resolución de conflictos de una forma hostil y agresiva, mientras que otros lo manejan de manera más practica y pacífica, evidenciando que cada persona tiene una forma distinta de reaccionar ante una situación similar. Debemos ser conscientes de que los conflictos siempre van a existir, por lo tanto, lo importante es la forma como reaccionamos a ellos. No podemos evitar o controlar que una situación nos cause enojo, pero si se puede manejar el tiempo que ese enojo permanezca en nosotros, el individuo debe mostrar su capacidad de levantarse del enojo. El conflicto se puede enfrentar de diferentes maneras, una de ellas es eludir la situación, aunque esta alternativa resulta inoperante. Un punto clave es tratar la resolución del conflicto luego de que pasa el enojo, No se puede tratar el conflicto de una manera autoritaria, pretendiendo tener siempre la razón sobre el caso en cuestión, ya que esta manera de enfrentarlo va a provocar en los demás un enojo mayor, debido a que no se le da la oportunidad a la otra parte de exponer sus puntos de vista, por lo que es recomendable hablar, ponerte en los zapatos del otro, es decir, entender lo que le pasa a la otra persona. En el manejo de las diferencias que generan los conflictos, es de vital importancia el tono de voz con el cual nos dirigimos a los demás, ya que un descontrol en tus emociones puede agravar el problema aún más. La actitud que más ayuda a enfrentar los conflictos es prepararse ante su eminente aparición. Es bueno que existan diferencias en las organizaciones, porque a través de ellas podemos lograr: -El análisis de los problemas -Toma de decisiones -Diagnóstico de las decisiones -Elección de objetivos -Determinar el estilo de trabajo -Descubrir el carácter de las personas En los conflictos podemos encontrar varios aspectos positivos: -Superándolos crecemos -Nos da experiencia -Nos hace detectar puntos débiles -Es ocasión para mejorar la comunicación y las relaciones -Podemos fomentar la creatividad -Ayuda a definir los problemas y a tomar conciencia sobre los mismos La mejor manera de enfrentar los conflictos es: -Reconociendo que existe -Definir el conflicto (problema) -Reconocer que soy corresponsable -Declarar explícitamente la voluntad de superarlo -Tolerancia con la otra parte (Ver y valorar su punto de vista) -Diseñar alternativas de solución y estar abiertos a innovaciones -Elegir una solución en la que ganemos los dos -Comprometerse con dicha solución “Aprender a manejar conflictos es la parte más importante de la madurez de las organizaciones”. “El valor de lo diferente es de extrema importancia en una organización, es necesario que lleguemos a comprender que somos diferentes y a valorar esas diferencias”
