Teoría del Contrato de trabajo

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DERECHO COLECTVO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL
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TEMA 8. El Convenio Colectivo. Definición. Caracteres. Diferencia
con el contrato individual de trabajo. Principios que emanan
de la OIT en materia de negociación colectiva.
Artículo 431 451 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadores
y los Trabajadores. (LOTTT)
DEFINICIÓN:





Podemos definirlo como un pacto o acuerdo colectivo suscrito entre
organizaciones o asociaciones sindicales de una parte, y empresarios u
organizaciones empresariales de otra parte. Pacto a través del cual se fijan las
condiciones de trabajo que van a seguir en su ámbito de aplicación. Por esto.
El convenio colectivo es un acuerdo libre de voluntades.
El convenio colectivo es un acuerdo sindical, y es así porque siempre aparecen
negociando por la parte de los trabajadores organizaciones o asociaciones
sindicales. Así, mientras que por la parte empresarial puede negociar directamente
el empresario o sus representantes, por la parte de los trabajadores siempre han
de negociar los representantes de los trabajadores, siendo éstos,
fundamentalmente, los sindicatos.
Es un acuerdo de eficacia normativa, en tanto en cuanto su objetivo es regular las
relaciones de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación y constituye fuente de
Derecho (artículo 16 literal d LOTTT)
Es un pacto documentado por escrito y sometido a un proceso de elaboración
protegido por la ley.
Algunas definiciones:

Delgado Ocando (libro Homenaje a Melich Orsini, pp. 447 y ss.) indica que «El
contrato colectivo es una norma general estatuida, mediante negociación, por quienes
tienen competencia privada para integrar el orden normativo laboral, con miras a zanjar,
jurídico -imperativamente, la lucha de clases».
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
Dr. Arria Salas propone como definición del contrato colectivo, la siguiente: «Es un
sistema complejo de composición de conflictos laborales, que tiene por objeto el
establecimiento de normas jurídicas para fijar mediante la intervención del Estado, de
uno o más patronos y de una o más organizaciones sindicales, determinadas condiciones
de trabajo y otros beneficios que regularán obligatoriamente las relaciones individuales
de trabajo».
CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA:

Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar una
convención colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el proyecto de
convención, y ese depósito en la Inspectoría de la jurisdicción es la que le dará
plena validez a partir de la fecha y hora de su depósito surtirá todos los efectos
legales. Interviene el Estado como garante para que se imponga la voluntad
colectiva.

REPRESENTATIVIDAD: La convención colectiva de trabajo consiste en una
regulación de las condiciones de trabajo impuesta por la mayoría absoluta de los
trabajadores de una empresa o empresas de una misma rama industrial, comercial
o agrícola. De allí que la obligación que tiene el patrono a negociar y celebrar una
convención colectiva de trabajo, sea con el sindicato que represente la mayoría
absoluta de los trabajadores bajo su dependencia. Si éstos realizan actividades
correspondientes a profesiones distintas, el sindicato profesional, para ejercer el
derecho a celebrar la convención colectiva, deberá representar la mayoría
absoluta de los trabajadores de la respectiva profesión. Entonces tenemos que una
vez determinada la representatividad de la mayoría de los trabajadores por parte
de la organización sindical, para la celebración de la convención colectiva existe
plena autonomía de la voluntad de las partes.

Es sinalagmático; ya que crea una relación contradictoria de la cual surgen
obligaciones de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes. Contiene
normas que regulan las relaciones de trabajo, que son de aplicación general en la
empresa o sector de que se trate.

Sus efectos son expansivos, es decir, sus estipulaciones se aplican a todos los
trabajadores, así no formen parte del sindicato que celebró la convención colectiva
con el patrono o hubiesen ingresado a la empresa en fecha posterior a la
celebración de dicha negociación. Esto parte del principio de no discriminación y
como medida para preservar la paz laboral dentro de la empresa.

No podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajador es que
las contenidas en los contratos de trabajo vigentes, Íntimamente ligado al efecto
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expansivo antes señalado, está su efecto automático, por cuya virtud las
estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y
en parte integrante de los contratos individuales de trabajo celebrados, o que se
celebren durante su vigencia –a excepción de los de los empleados de dirección y
de confianza y de los representantes del patrono que autoricen su celebración–
,por cuanto las estipulaciones colectivas se sobreponen a la voluntad de las partes
en ese contrato individual.

Es oneroso, porque cada parte recibe de la otra, prestaciones sucesivas,
inmediatas o futuras. Las cláusulas económicas y sociales, es decir, aquellas que
ingresaron a la esfera subjetiva de derechos de los trabajadores, no pueden ser
desmejoradas en negociaciones posteriores, a menos que sean cambiadas por
otros beneficios, siempre y cuando la ponderación de los mismos no conduzca al
desmejoramiento de las condiciones anteriores

Las cláusulas económicas, sociales y sindicales, que beneficie a los trabajadores se
mantienen vigentes hasta la celebración de un nuevo convenio, aun cuando el
período de duración de la convención colectiva hubiese culminado.
DIFERENCIAS CON LA CONTRATACION INDIVIDUAL DE TRABAJO.
Convención Colectiva
Contrato individual de trabajo
1. La relación patrono - obrero se basa
en estabilizar las relaciones
personales, pero planteando ciertas
condiciones de trabajo.
1. La relación patrono - obrero se basa
mediante una remuneración
2. Es celebrado por una persona
jurídica laboral de
carácter
colectivo como es el sindicato,
federación o confederación de
trabajadores
2.
3. Es una regulación de trabajo por la
mayoría absoluta de trabajadores
de una empresa de una misma
rama industrial, comercial o
agrícola para obligar a la totalidad
de los trabajadores de la empresa o
empresas de las citadas ramas de la
actividad.
3. El
trabajador
asumen
una
obligación de hacer contra una
prestación del patrono consistente
en un dar
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Es celebrado por un empleado y
un obrero
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4. Es un contrato solemne sujeto o
requisito inpretermitibles según la
Ley venezolana de fundamentación
constitucional, debe extenderse por
escrito entre ejemplares.
5. Es regularmente informal, pero en
ciertos casos la ley exige la forma
escrita como son los contratos de
trabajos a término, contratos a
deportistas
profesionales,
de
navegación, etc.
6. No puede excederse de tres (3)
años ni ser menor de dos (2) años.
6.
podrá celebrarse por tiempo
indeterminado, determinado o por
una obra determinada
Semejanzas


La Convención Colectiva y el Contrato Individual se rigen por el mismo basamento
legal, la Ley Orgánica del Trabajo, las trabajadoras y los trabajadores y el
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.
La Convención Colectiva y el Contrato Individual persiguen el mismo fin las
Relaciones entre Patronos y Trabajadores solo que una desde el punto de vista
individual Patronos-Trabajadores y la otra desde el Punto de vista colectivo
Patronos-Sindicatos o Federaciones.
PRINCIPIOS QUE EMANAN DE LA OIT EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA.
El contrato o convenio colectivo se define así en la Recomendación núm. 91,
párrafo 2: “[…] todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo,
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de
trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y auto-rizados por estos últimos, de acuerdo con la
legislación nacional”
A modo de resumen pueden sintetizarse de la manera siguiente las normas y
principios sobre el derecho de negociación colectiva tal como surgen de los convenios,
recomendaciones y otros instrumentos de la OIT en la materia y de los principios sentados
por la Comisión de Expertos y el Comité de Libertad Sindical a partir de los diversos
instrumentos emanados de la OIT.
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a) El derecho de negociación colectiva es un derecho fundamental (ARTÍCULO 431
LOTTT) aceptado por los miembros de la OIT al incorporarse a la Organización, que
deben respetar, promover y hacer realidad, de buena fe (Declaración de la OIT
relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento).
b) La titularidad del derecho de negociación colectiva corresponde a los empleadores
y sus organizaciones por una parte y a las organizaciones de trabajadores por otra
(sindicatos de base, federaciones y confederaciones), sólo siendo posible en
ausencia de tales organizaciones que representantes de los trabajadores
interesados celebren negociaciones colectivas.
c) El reconocimiento del derecho de negociación colectiva tiene carácter general
tanto en el sector privado como en el público y sólo puede excluirse de su ejercicio
a las fuerzas armadas, a la policía y a los funcionarios públicos en la administración
del Estado (Convenio núm. 98)
d) La negociación colectiva tiene como objeto las condiciones de trabajo y empleo en
sentido amplio y la regulación de las relaciones entre las partes.
e) Los acuerdos o convenios colectivos tienen carácter vinculante, son fuente de
Derecho, según el ARTÍCULO 16 LITERAL “D” DE LA LOTTT deben poder fijar
condiciones de trabajo más favorables que las establecidas por ley y no se debe
dar preferencia a los contratos individuales respecto de los convenios colectivos,
salvo en lo que respecta a las disposiciones del contrato individual que sean más
favorables.
f) El ejercicio del derecho de negociación colectiva exige para ser efectivo que las
organizaciones de trabajadores sean independientes y no estén colocadas « bajo el
control de un empleador o de una organización de empleadores» y que el
proceso de negociación colectiva se realice sin injerencia indebida de las
autoridades.
g) Es admisible que el sindicato que represente a la mayoría o a un porcentaje
elevado de trabajadores de una unidad de negociación goce de derechos
preferenciales o exclusivos de negociación, pero cuando ningún sindicato reúna
esas condiciones o no se le reconozcan tales derechos exclusivos, las
organizaciones de trabajadores deberían cuando menos estar en condiciones de
concluir un convenio o acuerdo colectivo en nombre de sus afiliados.
h) El principio de la buena fe en la negociación colectiva entraña reconocer a las
organizaciones representativas, realizar esfuerzos para llegar a un acuerdo,
desarrollar negociaciones ver-daderas y constructivas, evitar retrasos injustificados
en la negociación y respetar mutuamente los compromisos asumidos teniendo en
cuenta los resultados de las negociaciones de buena fe.
i) Dado que el carácter voluntario de la negociación colectiva es un aspecto
fundamental de los principios de la libertad sindical, la negociación colectiva no
puede ser impuesta a las partes y los mecanismos de auxilio a la negociación
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deben tener en principio carácter voluntario; asimismo, el nivel de las
negociaciones no debe ser impuesto unilateralmente por la legislación o las
autoridades, debiendo poder desarrollarse en cualquier nivel.
j) Son admisibles la conciliación y la mediación impuestas por la legislación en el
marco del proceso de negociación colectiva si tienen plazos razonables. En cambio,
el arbitraje obligatorio cuando las partes no llegan a un acuerdo es de manera
general contrario al principio de la negociación colectiva voluntaria y sólo es
admisible: 1) en los servicios esenciales en el sentido estricto del término (aquellos
cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la
persona en toda o parte de la población); 2) respecto de los funcionarios en la
administración del Estado; 3) cuando tras negociaciones prolongadas e
infructuosas es obvio que el bloqueo de las negociaciones no será superado sin
una iniciativa de las autoridades, y 4) en caso de crisis nacional aguda. El arbitraje
aceptado por ambas partes (voluntario) es legítimo siempre.
k) Son contrarias al principio de negociación colectiva voluntaria las intervenciones
de las autoridades legislativas o administrativas que tienen por efecto anular o
alterar el contenido de convenios colectivos libremente pactados, inclusive en lo
que respecta a las cláusulas salariales. Estas intervenciones incluyen la suspensión
o derogación por vía de decreto sin el acuerdo de las partes de convenciones
colectivas; la interrupción de contratos ya negociados; la exigencia de que se
negocien nuevamente convenios colectivos libremente pactados; la anulación de
convenios colectivos, y la renegociación forzosa de convenios en vigor. Otro tipo
de intervenciones, como la prolongación obligatoria de la validez de los convenios
colectivos por vía legislativa, sólo son admisibles en casos de urgencia y por
períodos breves.
l) Las limitaciones al contenido de negociaciones colectivas futuras, en particular en
materia salarial, impuestas por las autoridades en razón de políticas de
estabilización económica o de ajuste estructural requeridas por imperiosos
motivos de interés económicos, son admisibles en la medida en que tales
limitaciones estén precedidas de consultas con las organizaciones de trabajadores
y de empleadores y reúnan las siguientes condiciones : aplicarse como medida de
excepción, limitarse a lo indispensable, no sobrepasar un período razonable e ir
acompañadas de garantías destinadas a proteger de manera efectiva el nivel de
vida de los trabajadores interesados, y especialmente de aquellos que puedan
resultar más afectados.
Además tenemos otros principios señalados por la Doctrina <laboral como son:
a) Reformatio in mellius: su finalidad es mejorar las condiciones laborales reguladas
en la Ley y en los contratos individuales de Trabajo.
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b) Intangibilidad: no se puede modificar, lo convenido con la excepción de la
Progresividad en los beneficios que contempla en ARTÍCULO 434 DE LA LOTTT.
c) ULTRACTIVIDAD: se sigue aplicando así el tiempo de su duración expire.
d) Todos los principios que inspiran el Derecho Laboral y que han sido incorporados
en el artículo 18 de la LOTTT
EFECTOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA (ARTÍCULO 432 LOTTT)
1. AUTOMÁTICO: su contenido pasa a formar parte de los contratos de trabajo, sin
necesidad de hacerlo de forma expresa.
2. EXPANSIVO: abarca a todos los trabajadores con la excepción prevista en el
referido artículo de los empleados de dirección y de confianza por ser
representantes patronales.
(TEMA 19) CONTENIDO DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS
Según la materia que se discuta podemos encontrar:
1. Materias que son privativas del patrono: es decir, que depende de su poder
negociador y su límite radica en el respeto a las garantías y derechos mínimos, en
aras de salvaguardar el orden público y las buenas costumbres
2. Materias inherentes al Estado, que por reserva legal no pueden ser tratadas en una
negociación colectiva
3. Propias del sector laboral: están reguladas expresamente y su discusión resulta
inoperante.
4. Materias ajenas a los intereses de las partes: aspectos ajenos a las condiciones de
trabajo.
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De esta manera, el contenido de las Convenciones Colectivas, puede ser:
1. Contenido Normativo: constituye la parte más importante de la Convención y está
conformada por las normas que le dan razón de ser a este instrumento jurídico,
pues a través de ellas e van a regular y mejorar las condiciones de trabajo entre las
partes. Este contenido es imperativo, no puede relajarse, tiene el efecto
automático y el expansivo y constituye fuente de derecho en la relación de trabajo
correspondiente. Aquí podemos encontrar diversos tipos de cláusulas:
a) Por el ámbito personal de aplicación:
I. Aplicables a todos los trabajadores
II.
Aplicables a un grupo de trabajadores, por tener ciertas
características o realizar funciones particulares.
b) Por su contenido:
I.
Sustantivas: contienes derechos y deberes
II.
Adjetivas: contienes procedimientos
III.
Insuficientes: requieren de interpretación, complementos o anexos.
IV.
Suficientes: no requieren interpretación
c) Por sus efectos:
I.
Transitorias: solo durante el procedimiento de negociación
II.
Definitivas: por la ultractividad y el efecto automático, permanecen
en la Convención de principio de la negociación hasta su
homologación.
III.
Condicionales: Para su verificación requieren el cumplimiento de un
hecho, ejemplo: una indemnización ante un accidente, o el pago de
un bono por nacimiento de un hijo.
IV.
Retroactivas: se prevén para corregir el retardo en la negociación,
ejemplo el Artículo 433 de la LOTTT.
d) Concernientes a la ejecución de los contratos individuales de trabajo:
salario, bonos, vacaciones utilidades.
e) Referentes a la higiene y seguridad industrial
f)
Vinculadas a la vida familiar de trabajador: becas de estudio, bonos por
matrimonio, gastos funerarios.
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2. Contenido Obligacional: establece los derechos y los deberes de las partes y es
accidental porque puede estar o no sin que su presencia determine la validez o los
efectos vinculantes de la Convención Colectiva. Podemos encontrar las siguientes
cláusulas, dada la libertad sindical y teniendo en cuenta que algunas no son
aplicables en nuestro País:
a) Clausulas sindicales
I. Taller abierto: Los miembros del Sindicato deben ser contratados
preferentemente, pero, si no ofrecen la mano de obra requerida el
empleador es libre de contratar a trabajadores no sindicalizados,
ejemplo: el enganche que hace el Sindicato de la Construcción
donde ofrece a los obreros sindicalizados que van a laborar en una
obra.
II. Exclusividad: Para reconocer o no el derecho de una organización a
negociar. En Venezuela no es aplicada por el principio de
representatividad
b) Descuentos de cuotas sindicales: el empleador es autorizado para
descontar las cuotas ordinarias o extraordinarias para el funcionamiento
del sindicato.
c) Taller sindicalizado simple: No se aplica en Venezuela. El empleador es libre
de contratar a sus trabajadores, pero, le concede un término a quienes no
estén afiliados para que se afilien.
d) Mantenimiento y afiliación: No se aplica en Venezuela. Se obliga a todos los
trabajadores a permanecer en el Sindicato y estar afiliados al mismo.
e) Taller exclusivo: No se aplica en Venezuela. El empleador solo puede
contratar a trabajadores sindicalizados y debe despedir a quienes no lo
estén.
f) Privilegios sindicales e inamovilidad para los miembros de la Junta directiva.
g) Permisos Sindicales
h) Contribuciones monetarias: para fiestas, cenas, campeonatos, etc.
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TEMA 9.
Naturaleza Jurídica de la Convención Colectiva de
Trabajo. Diversas teorías Civilistas, de Transición, Jurídicas
Sociales, de Contratos
Teoría del mandato.
Esta teoría sostiene que la convención colectiva es la consecuencia de un mandato
conferido a un grupo específico por parte de los trabajadores que pertenecen a un
sindicato de trabajadores, según algunos tratadistas este mandato se da en forma expresa
por los obreros al constituirse el sindicato; pero en los casos en que los estatutos nada
estipulen al respecto, ese mandato sería de carácter tácito. Otro grupo de analistas
resuelven el problema del mandato aduciendo que es un mandato establecido por ley, y
es esta misma la que fundamenta su validez.
Sin embargo esta tesis es muy limitada y poco explica muchos de los fenómenos que
atañe la convención colectiva de trabajo, por ejemplo, cuando se da una convención y es
aprobada, los beneficios y obligaciones contraídas son obligatorias para todos los
empleados incluso quienes se oponían al pacto, quienes evidentemente no generaron una
orden o mandato a los representantes sindicales.
Teoría de la Gestión de negocios.
La idea de una gestión de negocios sería en primera instancia más defendible que la idea
de un mandato para explicar la naturaleza de la convenciones colectivas de trabajo, esto
es posible de analizar a partir de la definición de Alberto Brenes Córdoba: “Bajo el nombre
de gestión de negocios o de mandato oficioso como igualmente se le denomina, es
designado un cuasicontrato que resulta del desempeño de uno o varios asuntos ajenos,
sin mandato de su dueño” (Brenes Córdoba, 1936).
Sin embargo la figura del gestor de negocios (negotiorum gestor) tienen ciertos deberes y
derechos así como los tienen igualmente la otra parte, todo desde luego encaminando a la
protección de los intereses de aquel a cuyo favor se han hecho las diligencias. Además es
posible criticar al igual que la tesis anterior el mismo punto de ejemplo, no se puede
realizar una gestión de negocios en nombre de uno que esta opuesto a que se realice.
Teoría del Contrato de trabajo
Esta teoría argumenta y sostiene que la Convención Colectiva de trabajo no es otra cosa
que un contrato de trabajo, con la diferencia obvia que en lugar de tratarse de un contrato
individual se trata de un grupo el que suscribe el documento, pero que en todos los demás
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aspectos no existe mayor diferencia. Pues tanto el individual como el colectivo se
convienen temas sobre el trabajo y sobre deberes y derechos recíprocos.
Así expuesta esta teoría es atacada desde la óptica material, ya que el contrato de trabajo
regula las relaciones directas entre trabajadores y patronos, en tanto que la vía de la
convención colectiva de trabajo regula las condiciones generales que sirven de sustento a
los contratos en sí, ya sean individuales colectivos. Es entonces más evidente esta crítica
de la óptica material, cuando se observa la existencia positiva del la otra figura jurídica.
El código de trabajo norma no solo las convenciones si no que en otros artículos regula los
contratos colectivos, por lo cual no pueden ser, evidentemente la misma figura. Además
que los contratos se firman por aspectos que alcanzan únicamente a los suscritos, las
convenciones son mucho más amplias en su alcance y pueden, a diferencia de los
contratos, pactar elementos más abstractos y generales.
Teoría de la estipulación a favor de un tercero.
El tratadista Barthelemy Raynaud difundió la teoría de la estipulación a favor de un
tercero para explicar la existencia de relaciones jurídicas de las convenciones colectivas,
no solamente entre el sujeto patrono y cada uno de los obreros sindicalizados, sino
también entre esta y el sujeto patrono, así también para explicar el papel del sindicato y
su validez de representación.
La estipulación a favor de un tercero es una figura jurídica admitida por el derecho civil
como excepción al principio de que nadie puede estipular no obligarse es propio nombre
si no es para sí mismo. Para la aplicación de esta figura es necesario que el tercero
manifieste su voluntad y en tal caso el tercero puede ser una persona indeterminada en
un inicio, pero debe de ser identificable y determinable en el momento que sean sujetos
de un beneficio.
Esta teoría resulta inadmisible ya que si el sindicato es considerado como un tercero en
una relación, lo cual no puede ser cierto ya que es conformado por los mismos
trabajadores.
Teoría de la persona moral ficticia del sindicato de trabajadores.
Esta teoría de origen francés tiene la pretensión de superar los inconvenientes de las
anteriores figuras, sosteniendo que la personalidad jurídica de la asociación obrera es una
ficción puesto que ella se identifica en el momento de contratarlas condiciones de trabajo
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con cada uno de sus miembros que son en realidad los verdaderos contratantes y titulares
de los derechos y obligaciones que se derivan de una convención colectiva de trabajo.
Sin embargo es objetada ya que al momento de que el sindicato se disuelve las
convenciones colectivas siguen guardando efecto, sin embargo si se adoptara esta teoría
tendría que dejar de producir efecto en el momento de su disolución puesto que no hay
un sujeto de derecho que reclame o se vea perjudicado.
Teoría de la ley delegada.
Las convenciones colectivas de trabajo forman parte del derecho Colectivo de trabajo,
y lo colectivo da ese carácter de generalidad, de social, en que se sustenta o asienta el
fundamento de esta teoría, debe entonces necesariamente concluirse que la convención
colectiva tiene una naturaleza propia, ajena a toda figura y concepción civil, como se
observó en las teorías precedentes, y más bien se entiende un acto nomotético1[3]
delegado por parte de los legisladores nacionales.
Es decir el Estado se da cuenta que existen conflictos obrero patronales de carácter
particular, que es imposible regular de manera generalizada, y que además los sujetos de
derecho pueden resolverla sin intervención directa del mismo Estado, lo único pues que
debe garantizar es su obligatoriedad y su irrevocabilidad, de tal modo que los suscritos se
vean realmente obligados al cumplimiento de dichos acuerdos, para esto los mismos
legisladores delegan su facultad creadora de normas en manos de los sindicatos y las
cámaras de empleadores.
Esta teoría en países como Costa Rica viene a reafirmarse desde el favor constitucional,
la cual señala que “Tendrá fuerza de ley las convenciones colectivas de trabajo, que con
arreglo a la ley, se concierten entre patronos o sindicato de patronos y sindicatos de
trabajadores legalmente organizados”
NATURALEZA JURÍDICA DEL CONVENIO COLECTIVO.
El convenio colectivo es una norma muy singular, singularidad que no sólo reside en su
origen, ajeno al poder normativo estatal, sino que también es de naturaleza compleja y
mixta. En efecto, el convenio colectivo es, al mismo tiempo, contrato y norma. El convenio
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colectivo por sus orígenes es un contrato, acuerdo o pacto, pero por sus efectos es una
norma, por su finalidad de regular condiciones de trabajo.
De esto se derivan una serie de consecuencias (su doble naturaleza).
El convenio colectivo como pacto:
Como pacto genera determinadas obligaciones entere las partes que lo conciertan. Esas
obligaciones son lo que se ha venido a denominar "contenido obligacional del convenio".
Este "contenido obligacional" se haya en todo pacto, en el sentido de que las partes del
mismo, (cualquier pacto) se obligan a cumplir lo pactado. Por éste motivo, todo convenio
colectivo es, por el hecho de existir, un "tratado de paz" entre las partes. Por ello es lógico
que el Decreto Ley de Relaciones del Trabajo prohíba expresamente en artículo 11 la
huelga que pretenda alterar lo pactado previamente en el convenio. (Huelga novatoria).
El convenio colectivo como norma:
Como norma tiene un contenido normativo. Contenido normativo que se aplica a todos
los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, con independencia de
que hayan participado o no en la negociación del mismo. En esto se diferencia el
contenido normativo del obligacional, pues el obligacional tan sólo vincula a los
negociadores y signatarios del mismo.
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TEMA 10 Y 16
MODELOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Uno de los aspectos más importantes que define el modelo de negociación colectiva tiene que
ver con su estructura, es decir, la unidad o nivel predominante en que se realiza la negociación.
Para Villavicencio ( CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Negociación colectiva por rama
de actividad. Lima. DESCO/IDL.1990. Págs 12 y 13) y otros “la estructura es el ámbito o marco en
el que se desarrolla la actividad negociadora, es decir la unidad o nivel de contratación en la que
se lleva adelante la negociación y se arriba a un determinado convenio
Sobre este mismo tema, Cortes, Villavicencio y otros concuerdan en que “No obstante, las más
generalizadas, son las negociaciones a nivel de establecimiento, centro de trabajo o empresa y las
negociaciones a nivel de rama de actividad o industria o, más aún, de toda la actividad
económica, dando lugar a los denominados modelos de negociación descentralizada o
centralizada, respectivamente
PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
DESCENTRALIZADO (436 A 441 LOTTT, 448 A CENTRALIZADO,
REUNI{ON
NORMATIVA
451 LOTTT)
LABORAL ( 452 A 467 LOTTT)
Es aquel que favorece la negociación colectiva
por empresa, lo que implica de hecho la
fragmentación de la negociación por unidades
productivas, muchos sindicatos negociando y
con muy variados resultados dependiendo de la
capacidad y fuerza de negociación de cada uno
de ellos.
Favorece la negociación sectorial o de rama de
actividad. En estos casos, negocian las
federaciones o los sindicatos nacionales con las
respectivas organizaciones de empleadores de
esos sectores. Su cobertura es mayor,
abarcando a un conjunto de unidades
productivas y a un número mucho más vasto
de trabajadores.
Es REALIZADA ANTE EL INSPECTOR DEL
ES REALIZADA
TRABAJO
TRTABAJO
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ANTE
EL
MINISTRO
DEL
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1. EL PROCESO DE NEGOCIACIÒN COLECTIVA DESCENTRALIZADO O POR ENTIDAD DE
TRABAJO
Se da cuando una entidad de trabajo (Empresa) tiene centros en distintas localidades y puede:

Celebrar una convención colectiva en cada centro de trabajo

Celebrar una convención colectiva nacional
También puede ser cuando varias entidades de trabajo pertenecen a una Corporación y
pueden:

Celebrar una Convención Colectiva para cada entidad de trabajo

Celebrar una Convención Colectiva para la Corporación.
En todo caso la Entidad de trabajo está obligada a negociar y celebrar la Convención Colectiva
con la Organización Sindical más representativa según la nómina de afiliados que conste en el
Registro Nacional de Organizaciones Sindicales, en casa de duda se hace un Referéndum como
mecanismo de consulta directa a los trabajadores para determinar cuál es la Organización Sindical
más representativa.
Es importante destacar que según el artículo 419 de la LOTTT en su numeral 9, surge el FUERO
SINDICAL, que equivale a la inamovilidad.
El Procedimiento es el siguiente, teniendo en cuenta que durante el mismo se designa un
COMITÉ DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO que se reúne una vez al mes para ver cómo van las
negociaciones y progresar en las mismas.
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1. SOLICITUD: corresponde al
Sindicato que cuente con la
representatividad presentar el
Proyecto de Convención
Colectiva
4. En la PRIMERA REUNIÓN, es la
única oportunidad para formular
alegatos y oponer defensas sobre la
procedencia o no de la negociación
(por vicios del Sindicato, vicios en la
representatividad, por existir un
contrato vigente, etc.), en este caso
en Inspector debe decidir dentro de
los 5 días hábiles siguientes, su
decisión puede apelarse en un efecto
ante el Ministro (a) del Trabajo quien
debe decidir dentro de los 10 días
hábiles siguientes y queda a salvo los
recursos ante la Sala Político
administrativa del TSJ
2. La admisión del Proyecto de Convención
Colectiva o la orden de subsanar como lo dispone el
artículo 451 de la LOTTT y 144 del RLOT
3. Una vez en orden el Proyecto y admitido el
Inspector del Trabajo debe proceder a la
NOTIFICACIÓN, ART. 448 LOTTT, dentro de
los30 DIAS SIGUIENTES A LA ADMISIÓN, para
llevar a cabo la PRIMERA REUNIÓN, esta
notificación debe indicar el día, la hora, el
lugar de la reunión e ir acompañada de una
copia del Proyecto respectivo.
De ser procedente lo alegado
termina la negociación
De ser improcedente lo alegado
se sigue negociando por 180 días
continuos prorrogables si las
partes lo acuerdan.
5. DEPÓSITO LEGAL HOMOLOGACIÓN: Una vez cumplido el tiempo anterior se
hace el depósito ante la Inspectoría y el Inspector realiza la homologación dentro
de los 10 días hábiles siguientes para que surta los efectos legales
correspondientes, el Inspector en este momento también puede indicar
subsanaciones que deben realizarse dentro de los 15 días hábiles siguientes y si
las partes hacen caso omiso igualmente debe homologar dejando constancia de lo
suscitado en Providencia Administrativa.
Abogada Karol E.Pérez J.
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2. EL PROCESO DE NEGOCIACIÒN COLECTIVA CENTRALIZADO O POR RAMA DE ACTIVIDAD
a.- Ventajas.

Genera una cobertura mucho mayor, al involucrar a trabajadores de todo un sector.

Facilita las regulaciones uniformes de las condiciones de trabajo, reduciendo las
diferencias entre los distintos establecimientos o filiales de una misma empresa o grupo.

Dota de mayor fuerza a los sindicatos, permitiéndoles cumplir de mejor forma con su
finalidad de defensa y promoción de los intereses de los trabajadores.

Es más racional y menos pasional, puesto que despersonaliza el conflicto.

Es adecuado para tratar aspectos de orden general o macroeconómico que afectan a la
actividad laboral.

Reduce la conflictividad laboral y su impacto sobre el logro de las metas en la empresa.
b.- Desventajas.
La principal desventaja radica en que la construcción de los convenios se da en base a
perfiles abstractos de la actividad, por lo que su resultado son promedios que no consideran los
problemas específicos de cada establecimiento o filial. Esta desventaja puede ser superada con
una adecuada articulación de las negociaciones colectivas de distinto nivel y con una
dosificación razonable de sus respectivos contenidos en función de las circunstancias.
Aunque estos modelos de negociación existen en la práctica, lo cierto es que según el
principio de libertad sindical y las Normas Internacionales del Trabajo, debería ser posible la
negociación en cualquier nivel así como también la combinación de niveles. Por ejemplo, podría
existir una negociación colectiva realizada por un sindicato de rama que podría ser una
Federación Minera y además que ésta fuera complementada con la negociación que realicen los
sindicatos de empresas mineras con sus respectivos empleadores. Esta concurrencia de más de
un nivel de negociación es lo que se denomina negociación colectiva articulada. Si bien es cierto
que este concepto ya está integrado en las recomendaciones de la OIT y que de hecho se aplica
en muchos países industrializados, en nuestra realidad existen muy pocas experiencias de
negociación colectiva articulada. Lo que nos debe quedar claro, es que la negociación colectiva
articulada constituye un concepto clave para el desarrollo de un modelo equilibrado de
negociación colectiva que recoja las ventajas del modelo centralizado y supere su desventaja..
Abogada Karol E.Pérez J.
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El Procedimiento se denomina Reunión Normativa Laboral (RNL), es guiado por el Ministro
(a) del Trabajo o el funcionario que este designe y las partes son: Una o varias Organizaciones de
Trabajadores. Una o varias Organizaciones Patronales.
SOLICITUD: de cualquiera de las partes ante el
Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la
Seguridad Social (MINPPTRASS) indicando:
 La rama de actividad y su alcance
 La nómina de trabajadores afiliados a las
entidades de trabajo, indistintamente quien
haga la solicitud
 El Proyecto de Convención Colectiva.
El (MINPPTRASS)
verifica
El Ministro (a) puede negar la RNL mediante auto
motivado o publicar una Resolución en Gaceta
Oficial convocando a la RNL, convocatoria que
además debe publicarse en un diario de amplia
circulación y debe contener:

El día, la hora y la sede de la RNL

La rama de actividad (patronos y
trabajadores) involucrados

El alcance de la RNL (local, regional o
nacional)

La suspensión de los trámites de Proyectos
de
Convención
Colectiva
por
vía
descentralizada

La advertencia de inamovilidad

El día de la
Instalación
De ser improcedente lo alegado se sigue negociando por 120 días continuos
prorrogables si las partes lo acuerdan o de oficio, en cuyo caso es por un
máximo de 60 días continuos cuando hay posibilidad de un acuerdo definitivo
y es importante establecer cláusulas que protejan a la pequeña y mediana
industria dentro de la rama de actividad respectiva.


Abogada Karol E.Pérez J.
RNL
Es la única oportunidad
para oponer alegatos o
defensas de fondo sobre la
procedencia de la RNL, en
cuyo caso el Ministro (a) o
el funcionario respectivo
tiene 5 días hábiles para
decidir,
si
estima
procedente apertura una
articulación probatoria de
4 días hábiles y decide
luego dentro de los 5 días
hábiles siguientes. Si la
decisión la toma el mismo
Ministro (a) se agota la vía
administrativa y en caso de
que la haga un funcionario
designado se puede apelar
ante el Ministro (a)
Si hay
acuerdo
Si no hay
acuerdo
Se
puede
ir
a
mediación
de
conformidad con la
Ley
Orgánica
Procesal del Trabajo
Puede
irse
a
arbitraje
Queda a salvo el
derecho a huelga
La representatividad de
la rama de actividad
(patronal y laboral)
Si hay convenciones
colectivas en la rama
de actividad, de oficio
o a petición de parte se
puede convocar una
RNL para uniformar las
condiciones de trabajo.
Dentro de los 30
días continuos
siguientes
De ser procedente lo alegado termina la RNL


La Convención Colectiva o el
laudo arbitral es homologado
mediante
Resolución
y
publicado en Gaceta Oficial
para que surta todos sus
efectos legales (expansivo y
automático) y sustituye a las
Convenciones
Colectivas
vigentes salvo en las cláusulas
más beneficiosas.
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
Este
Procedimiento
permite la ADHERENCIA, es
decir quien fuera convocado y
considere que forma parte de la
rama
de
actividad
puede
solicitar su incorporación a la
RNL, en cuyo caso el Ministro (a)
debe decidir dentro de los 30
días hábiles siguientes, por lo
que la Convención Colectiva
obliga a los convocados y a los
adheridos.
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TEMA 11 ACUERDO COLECTIVO
ART 136 RLOT
DIFERENCIAS
ACUERDO COLECTIVO
CONVENCIÒN COLECTIVA
SUJETOS
Coalición de trabajadores, menos de Empleadores y sindicatos
veinte trabajadores.
DURACIÒN
136 RLOT, no más de dos años
435 LOTTT: no menos de dos, ni más de tres
años
CONTENIDO
elemento normativo
Elemento normativo y obligacional
MAYORÌA
absoluta
Sindicato más representativo
AMBITO DE
VALIDEZ
debe señalarse expresamente los Aplica a todos los trabajadores, efecto
trabajadores beneficiados
expansivo.
SIMILITUDES
Se aplica el Procedimiento de la Convención Colectiva en cuanto le sea compatible
(descentralizado)
Abogada Karol E.Pérez J.
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