Psicología del trabajo- Teorico- ALONZO

Teórico 1- Unidad 1: La naturaleza del trabajo humano
VIDEO
Trabajo: (Peiró) conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que, mediante el
uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes,
productos o servicios.
En esta actividad las personas aportan energías, física y psíquica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos,
obteniendo cambio, algún tipo de compensación material, psicológica y/o social.
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Trabajo
Lógica de la actividad
Realidad humana y social
Concepto complejo y multidimensional
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Empleo
Relación contractual
Derechos y obligaciones
Lógica del trabajo asalariado
Psicología del trabajo como disciplina: una disciplina a la vez básica y aplicada que procura mediante el uso de conceptos,
modelos y métodos provenientes de la psicología, describir, comprender, predecir y explicar el comportamiento laboral
de individuos y grupos, como así también los procesos subjetivos subyacentes al mismo.
El foco esta puesto en:
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El sujeto en situación de trabajo y los procesos de subjetivación que surgen como producto de las nuevas formas
de organizar el trabajo humano
La relación entre a insatisfacción laboral y distintos creados de deterioro físico, enfermedades fisiológicas y
psicológicas, trastornos psicosomáticos de diferente índole, sufrimiento psíquico e impacto sobre la subjetividad
El estudio del impacto de condiciones y medio ambientes de trabajo nocivo y alienantes para el trabajador, y su
impacto sobre la productividad individual y organizacional.
El campo de la motivación, los intereses y valores del trabajador, el clima laboral, el estrés, enfermedades más
sofisticadas como buen out.
En la gestión humana n las organizaciones, la psicología del trabajo produce valiosos aportes al desarrollo de
recticas y procesos que operen positivamente sobre las ensenes entre las personas y las organizaciones.
Características principales del trabajo como categoría psicológica:
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Fuente de autorrealización: promotor de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas, potenciales y
actuales.
Estructura el tiempo: organiza el ciclo vital de las personas
Moldeadora de identidad: una experiencia primaria y promotora de socialización, favorecedor de sentido de
pertenencia.
Realidad subjetivada y subjetívate: facilitador del desplazamiento sublimatorio de imponentes libidinosos,
narcisistas y agresivos, eróticos, mediador entre el INCC del sujeto y el campo social.
Generador de satisfacción: da sentido a la vida, es una fuente de trascendencia y realización personal o generador
de malestar y sufrimiento mental.
Marcos de referencia conceptuales:
 Schein: noción de contrato psicológico
 Peiró: el trabajo como realidad subjetivada, desenvuelto en contextos interpretativos.
 Bandura: concepto de auto eficacia
 Jaques: la complejidad de los procesos mentales
 Dejos: el trabajo es el otro el amor. La diferencia entre trabajo real y trabajo prescripto.
Concepto de salud:
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Incluir un concepto de salud como marco axiológico, en el abordaje del individuo que trabaja
La salud psíquica tomando como referencia las definiciones de riviere: adaptación activa a la realidad y de
Mendel: movimiento de apropiación del acto voluntario y consciente.
Una concepción de la salud psoquica que remite a la unidad del pensar y del sentir en el hacr: hacer como acto,
como accon, como actuación.
Contexto de análisis:
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La dimensión socio histórica del trabajo
La transformación de las economías capitalistas industrializadas
E impacto sobre las economías emergentes, con procesos productivos primarios
La globalización de los intercambios
La tension entre le estado y las fueras del mercado
La esacerbacion de la competitividad en los mercados
La revolución científico tecnológica
La crisis económica global producto de la pandemia
Trabajo como categoría psicológica:
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Fuente de autorealizacion: promotor de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezar, potenciales ya
ctuales
Estructura el tiempo organizando el ciclo vital
S una xperiencia rimaria promotora de socialización, favorecedr de sentido de pertenenci y moldeador de
identidad
Una realidad subjetivada y subjetivante, facilitadro de desplazamiento sublimatorio de componentes libidinosos,
narciicstas agresivos, eróticos, mediador privilegado entre el IC del sujeto y el campo social.
Marcos de referencia:
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Schein: nocion de contrato psicológico
Peiró: el trabajo como realidad subjetivada, desenvuelto en ocntextos intepretativos
Bandura: el concepto de autoefucacia
Jaques: la comlejidad de los procesos mentales
Dejorus: el trabajo es el otro del amor, la diferencia entre trabajo real y trabajo prescripto.
Alonzo- Los distintos enfoques sobre el trabajo humano. En Cuadernos de Psicología del Trabajo.
(pp. 53-89).
El significado del trabajo: El trabajo ha representado, desde siempre, un fenómeno trascendental en la vida de las
personas y en el desarrollo de las sociedades humanas. Durante siglos ocupó un lugar destacado en el mundo de las ideas
y de las ciencias, y puso de relieve su profunda significación en diversas épocas de la historia. Aún hoy, a pesar de las
múltiples revisiones que intentan reformular su significado, el trabajo se erige como una de las actividades fundamentales
del ser humano.
fases el hecho esencial del trabajo: que representa un proceso esencialmente humano, individual y colectivo, con
profundas implicancias para la vida social y la psicología de las personas. Recién a mitad del siglo XX comienza a
transformarse esta representación. Aunque la percepción del trabajo como factor de producción y relación contributiva
que vincula al individuo y la sociedad para la generación de riqueza económica tiene todavía una notoria vigencia, se
observa que en muchos procesos de trabajo y en ciertos estilos organizacionales se concibe al trabajo como mecánico y
abstracto, sin que su naturaleza intrínseca sea todavía ponderada.
La centralidad del trabajo: Aquello que se discute hoy con cierta preocupación es el grado de centralidad que el trabajo
tiene para la vida de las personas; qué lugar ocupa en la dimensión humana y colectiva, y cómo el riesgo tangible es que
se constituya en el hecho humano individual y social total, la actividad que puede regular enteramente nuestras
relaciones, encauzar nuestros vínculos y estructurar nuestro tiempo y espacio, además de llevarse la mayor parte de
nuestras energías físicas y mentales.
Estas consideraciones entrañan reflexiones profundas acerca del carácter político del trabajo y de la incuestionable
afirmación de su rol fundamental en el sostén de nuestro orden social. En una dimensión un tanto más pragmática, la
discusión sobre el grado de centralidad del trabajo se refleja hoy en la preocupación acerca del equilibrio precario entre la
vida personal y la laboral.
Marx: “El trabajo es la esencia del hombre, porque la historia demuestra que el hombre se ha convertido en lo que es
gracias al trabajo.”
Desde el punto de vista psicosocial, reúne múltiples significados asociados a los más diversos estados psíquicos y
emocionales. Manifestaciones psicoemocionales como la ansiedad, el placer, el malestar, la satisfacción y la depresión
pueden objetivarse en el vínculo entre las personas y la práctica laboral.
Desde otra óptica, el trabajo también puede ser considerado como promotor de la satisfacción de necesidades
psicosociales como la pertenencia, la identidad individual y social, la autodeterminación, la ubicación en lo social, la
construcción de vínculos y el desarrollo humano en general.
Concepto de trabajo: “el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que
mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles permite obtener, producir o prestar
ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad las personas aportan energías (física y psíquica), habilidades,
conocimientos y otros diversos recursos, obteniendo a cambio algún tipo de compensación material, psicológica y/o
social”.
Proceso de trabajo: “la articulación entre el ejercicio de la fuerza de trabajo, o trabajo, que se aplica sobre los objetos de
trabajo (materias primas, insumos intermedios) apoyándose en los medios de trabajo (herramientas, máquinas,
infraestructura, fuentes de energía) para generar bienes y servicios que tengan un valor de uso social”.
Integrantes del proyecto MOW International Research Group : “El significado del trabajo consiste en un conjunto de
creencias, valores y actitudes (de las personas) hacia el trabajo (que poseen las personas). Este significado se aprende
antes (socialización para el trabajo) y durante el proceso de socialización en el trabajo, variando en función de las
experiencias subjetivas y de aspectos situacionales que se producen en el contexto laboral y organizacional”.
-Los integrantes de este grupo identifican cuatro categorías definitorias del trabajo:
1. Definición concreta del trabajo: una actividad es considerada trabajo si se realiza en un lugar de trabajo, en un
horario determinado y se recibe una remuneración económica a cambio
2. Una definición social. En este caso, las personas destacan los aspectos o funciones de carácter social, tales como
hacerlos sentirse miembros de grupos o colectivos más amplios o el de contribuir al desarrollo de la sociedad a
través del trabajo.
3. La definición del trabajo como carga. Desde esta perspectiva, el trabajo es percibido como una carga en la medida
en que implica el desarrollo de un gran esfuerzo, físico y mental.
4. Definición del trabajo como deber. Se destaca el carácter obligatorio de dicha actividad.
La diferencia entre trabajo y empleo:
-El empleo es un modelo de trabajo surgido como resultado de la revolución industrial, que se caracteriza por conformar
un sistema de relación de dependencia, asalariado y contractual. Una forma transaccional entre fuerza de trabajo, tiempo
y dinero, que se da en general en el marco de una organización productiva que propone una relación contractual que
define derechos y obligaciones para ambas partes, precisando entre otras cosas un salario, beneficios, tareas, objetivos,
procedimientos, etcétera
-El trabajo refiere mas a una fuente de autorrealización y trascendencia, y dotado de un profundo significado psicológico y
emocional.
Los aportes de la psicología y los cambios en el contexto: Las nuevas concepciones del trabajo y su impacto sobre la
subjetividad humana exigen un graduado en psicología que pueda realizar aportes profesionales en un campo de
gravitación fundamental para la vida humana.
A lo largo de la historia, la adaptación del hombre a la máquina y a las nuevas formas de realizar el trabajo derivó en la
necesidad de generar desde la psicología modelos de abordaje frente a situaciones y problemas antes inexistentes.
Durante todo el siglo veinte, la psicología del trabajo -como rama de la psicología que aplica principios psicológicos al
ámbito laboral- incursionó en fenómenos tales como la relación entre la insatisfacción laboral y distintos cuadros de
deterioro físico, enfermedades fisiológicas y psicológicas, y trastornos psicosomáticos de diferente índole. Los estudios del
impacto de condiciones y medioambientes de trabajo nocivos y alienantes para el trabajador, y su marca sobre la
productividad individual y organizacional formaron parte también de los campos de intervención de la psicología del
trabajo. Incluso ciertos problemas como la falta de ajuste o correspondencia entre las capacidades y requerimientos
acerca de la tarea, el campo de la motivación, los intereses y valores del trabajador, o emergentes como el ausentismo
laboral, el incremento de las tasas de accidentes, el estrés laboral y enfermedades más sofisticadas -como el burn outtambién fueron parte de los diversos frentes de intervención profesional.
Desde otra perspectiva -más vinculada a la gestión de los recursos humanos en las organizaciones y a los estudios de
comportamiento en ellas- la psicología del trabajo ha producido valiosos aportes a los procesos de búsqueda y selección
de personal, capacitación laboral, desarrollo de recursos humanos, gestión del rendimiento, evaluación de potencial y
desempeño, diseño .de sistemas de puestos y planes de carrera, procesos de desvinculación laboral.
-En los principios del siglo veintiuno:
 Las transformaciones de los puestos de trabajo y de las formas de organizar el mismo, que tienen clara incidencia
sobre la estructura ocupacional del mercado laboral
 Los cambios en las ofertas laborales de los diferentes sectores (primario, secundario, terciario) y en la propia
estructura ocupacional.
 La aparición de una nueva revolución tecnológica que modifica sustancialmente las formas de producción y los
modelos de gestión asociados.
 El impacto sobre las organizaciones laborales, sus culturas, sus estructuras.
 Los cambios jurídicos y legales que regulan la actividad laboral, la precarización del trabajo.
 La globalización de mercados y los cambios macroeconómicos que inciden sobre las formas de realizar el trabajo.
 La crisis del régimen de acumulación; las tendencias a la descentralización, desconcentración, miniaturización,
fusión y subcontratación de empresas; el proceso de migraciones rural-urbano; entre otros.
 La propia forma de concebir el trabajo por parte de la sociedad y de la cultura occidental, y las transformaciones
sobre las personas, además de la aparición de una nueva subjetividad en relación al trabajo, y cambios profundos
en las representaciones sociales, los valores y las estructuras de significado a él asociadas.
 Una nueva relación entre el hombre y el trabajo.
El trabajo en la Argentina: la realidad está muy distante de una situación de prosperidad, y arroja datos de un país aún
alejado de una dimensión de desarrollo e igualdad de oportunidades, sistema que se ha resquebrajado en la Argentina.
Esto es notorio en las posibilidades de acceso a educación y ofertas laborales, orientadas al progreso personal.
Las categorías de análisis del trabajo humano:
El trabajo como categoría antropológica: un aspecto invariable de la naturaleza humana reconocible en cualquier
momento de la historia delhombre, la actividad humana por antonomasia, una de los aspectos centrales en la vida de las
personas, una práctica que favorece la realización personal y que se establece como el punto neurálgico y fundamento
del vínculo social. Trabajo entendido como fuente de autorrealización, del vínculo social y de subsistencia.
Las tres grandes corrientes del pensamiento del siglo veinte para las cuales el trabajo es la actividad fundamental del ser
humano son el pensamiento cristiano, el enfoque marxista y la corriente humanista.
 Cristianismo: El trabajo humano es la continuación terrenal de la creación divina, pero también un deber social
que cada uno ha de cumplir cómo mejor pueda.
 Marx: reivindica la idea de centralidad del trabajo como actividad constitutiva de la esencia del hombre.
 Corriente humanista: El trabajo como categoría económica: El papel económico que el trabajo desempeña en la sociedad está especialmente
representado por su importancia como mecanismo generador y regulador de la distribución de bienes y oportunidades
sociales. Procura la supervivencia de los grupos humanos por su capacidad generativa.
Fue el liberalismo económico como corriente de pensamiento hegemónica quien concibió históricamente al trabajo como
una actividad cuyos propósitos fundamentales eran la producción de riqueza, abundancia y prosperidad.
El trabajo, desde una perspectiva económica, se define como una actividad que representa un medio para obtener un fin
realizado para obtener algo a cambio, constituyendo ese beneficio o algo diferente a la actividad laboral.
Marshall, por ejemplo define al trabajo como un esfuerzo de la mente y el cuerpo, realizado parcial o totalmente con el
propósito de obtener algún beneficio diferente a la satisfacción que se deriva directamente del trabajo.
El trabajo como categoría histórica: lo largo de la historia humana, para el individuo, las sociedades y las culturas, el
trabajo se ha representado de modo diferente. Para Peiró, el trabajo en la sociedad actual está enraizado en las diferentes
representaciones que éste ha tenido a lo largo de la historia. Las mismas han sido congruentes con las circunstancias
históricas, filosóficas, políticas, culturales económicas y psicosociales propias de cada cultura y época.
Fundamentando esta posición, los investigadores del grupo MOW International Research Team afirman que el trabajo es
un constructo dinámico, cuyo significado se configure en un momento dado y no permanece inmutable en el tiempo, sino
que se reformula, modifica o reafirma constantemente.
Por ello, Peiró propone definir el significado del trabajo como “un conjunto de creencias y valores hacia el trabajo, que los
individuos y grupos sociales van desarrollando antes y durante el proceso de socialización en el trabajo. Se trata pues, de
un conjunto de cogniciones flexibles y sujetas a cambios y modificaciones, en función de las experiencias personales y los
cambios en aspectos situacionales o contextuales”.
El trabajo como categoría social:
 -El trabajo tiene una dimensión social, ya que está orienta- do hacia otros, a producir algo exterior a la persona
que lo ejecuta.
 El trabajo es una actividad socialmente necesaria, ya que el trabajador -en su carácter de mediador entre la
naturaleza y los seres humanos, al transformar y dominarla- es creador o transformador de bienes y servicios
necesarios para la supervivencia" y reproducción de la especie Humana.
 Es una actividad trascendente, pues los productos (las obras) tienen una existencia objetiva propia y separada del
productor.
 Por medio del trabajo, los seres humanos establecen una relación particular de intermediación con la naturaleza.
 El trabajo provoca una movilización y la generación de un compromiso subjetivo: el involucramiento, tanto en el
nivel individual como en el colectivo, requiere la coordinación y la cooperación dentro del colectivo de trabajo.
 El trabajo socializa a las personas y es fuente de inserción social. El trabajo se ha convertido desde hace mucho
tiempo en un instrumento privilegiado para la integración social, pues es creador de lazos y entramados sociales.
El trabajo como categoría psicológica:
—Una fuente de autorrealización, promotora de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas potenciales y
actuales.
—Una actividad que estructura el tiempo al organizar el ciclo vital de las personas.
—Una experiencia primaria promotora de socialización, favorecedora del sentido de pertenencia y moldeadora de
identidad.
—Una realidad subjetivada y subjetivante, facilitadora del desplazamiento sublimatorio de componentes libidinosos,
narcisistas y agresivos, eróticos, mediador privilegiado entre el inconsciente del sujeto y el campo social.
—De acuerdo a las condiciones, es forjador de autoestima y dador de satisfacción, da sentido a la vida, es fuente de
trascendencia y realización personal o generador de malestar y sufrimiento mental.
Enfoques psicológicos más significativos en cuanto al estudio del trabajo humano.
La psicodinámica del trabajo. El enfoque de Christophe Dejours: El análisis que Dejours realiza del acto de trabajar incluye
la pregunta acerca de qué es el trabajo desde el punto de vista psicológico. Frente a este interrogante, el autor plantea
dos dimensiones del trabajo: una subjetiva y otra intersubjetiva:
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Subjetiva: lo considera una relación “de uno consigo mismo”, donde a través de la práctica del trabajo, las
personas nos ponemos a prueba con el mundo y su resistencia “a mi saber hacer, a mis conocimientos, a mi
experiencia”. Desde esta perspectiva, entonces, trabajar sería enfrentarse a la prueba del-fracaso frente a la
resistencia del mundo; esto es lo que se denomina “lo real del trabajo”, aquello que hace conocer al sujeto por su
resistencia. “El trabajo es la prueba capital por la cual se incrementa nuestra subjetividad”. Desde este punto de
vista, el trabajo puede ser concebido como una actividad subjetivante y subjetivada, la puesta en marcha de una
producción psíquica y cultural que procede de la experiencia vivida y no de la experimentación regulada.
Intersubjetiva: La dimensión intersubjetiva, en tanto, plantea una visión contextualista y situacional, que explica
que el trabajo expone al sujeto al vínculo social, pero no desde la perspectiva de la vida erótica o amorosa. En el
campo del trabajo no buscamos amor, dice Dejours, sino reconocimiento; "procuramos siempre una manera de
retribución que debe ser diferenciada, del amor. Para éste autor, el amor alcanza a la persona, al sujeto. En
cambio el reconocimiento tiene poder simbólico en el mundo del trabajo, ya que se dirige al hacer.
Su postura contempla tanto el estudio del trabajo como promotor de enfermedad, frustración y sufrimiento psíquico
(función patógena del trabajo), así como también su caracterización como fuente de placer y satisfacción pulsional
(función estructurante del trabajo).
Dejours plantea que las condiciones adversas de la organización del trabajo pueden generar descompensaciones
psicológicas, pero que éstas son conjuradas por la producción de defensas colectivas, de carácter inconsciente, que tienen
como propósito luchar contra las diferentes formas de sufrimiento y, sobre todo, contra el miedo que resulta del trabajo.
Las ideologías defensivas del trabajo presentan algunas características distintivas:
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Tienen como objetivo primordial enmascarar, contener y ocultar una ansiedad particularmente grave.
No están dirigidas contra una angustia resultante de conflictos intrapsíquicos de naturaleza mental, sino
destinadas a luchar contra un peligro y un riesgo reales (amenazas de pérdida del trabajo, muerte, accidente,
sufrimiento físico).
Cobran la forma del modelo de organización del trabajo en la que se inscriben
Para ser operativas, deben contar con la participación de todos los involucrados;
Tienen un carácter vital, fundamental y necesario; se tornan obligatorias para los trabajadores que “se afilian” a
ella, terminando por reemplazar a los mecanismos de defensa individuales.
Para ser funcionales deben estar dotadas de una cierta coherencia.
En la misma línea de análisis, como otra de las consecuencias del acto de trabajar, Dejours sitúa al placer, una dimensión
estrictamente individual derivada del deseo (dato irreductiblemente subjetivo). Él desarrolla esta idea tomando como
referencia los estudios psicoanalíticos sobre la sublimación, mecanismo explicado por .el autor como “tomar el campo
social, y en particular el trabajo, como un teatro donde las personas pueden volver a actuar, donde se ponen en escena
sus deseos o las mociones pulsionales que no pudieron encontrar en la sexualidad, las condiciones propicias para su
satisfacción. Es así que el trabajo es el mediador privilegiado entre el inconsciente individual y el campo social.
El enfoque de Elliott Jacques: El autor plantea que al no poder focalizarse con claridad el significado del trabajo (en las
organizaciones), no es posible evaluar su eficacia ni conocer, la responsabilidad de quien evalúa, aunque se tengan
sistemas de remuneraciones plenos de dificultades y que no sea posible formarse un concepto sobre cuál debería ser la
naturaleza de la capacidad para, el trabajo. Para Jacques, cuando se habla de trabajo se hace referencia a tres acepciones
diferentes, que deben ser analizadas por separado:
1. Fue un arduo trabajo: alude al esfuerzo personal relacionado con una tarea.
2. Hacer el trabajo: relacionado con lo que la persona debe realizar para cumplir con la tarea.
3. Que hoy me encargaron en mi trabajo: refiere al rol, esto es, a la posición ocupada dentro de una organización.
El autor concibe al trabajo como “el ejercicio de la discrecionalidad, el discernimiento y la toma de decisiones, dentro de
ciertos límites, al realizar una tarea. Es impulsado por los valores y pone en juego las Habilidades cognoscitivas del
individuo”.
Trabajar implica-analizar, discernir, discriminar, resolver, ejercer destrezas abstraer conceptualmente y sintetizar. La
integración mental tiene el sentido metafórico de mantener intacto, no destruido, el pensamiento previamente
diferenciado en el análisis que el trabajo requiere.
aques incursiona también en la relación entre la efectividad, las capacidades y el compromiso, pensando quizás en la
influencia que el grado de ajuste entre las tareas y las capacidades de un individuo tiene sobre la productividad. En este
sentido, sostiene que el ser humano requiere trabajar no sólo para resolver las necesidades apremiantes de la vida, sino
que necesita hacerlo en un nivel consonante con sus propios límites, intereses y capacidades internas.
#En seguida veremos cómo esta postura se relaciona con la teoría de la autoeficacia de Alberto Bandura..
El enfoque social cognitivo de Alberto Bandura: Alberto Bandura es el creador de la Teoría Social Cognitiva, cuyo principal
enfoque se orienta a estudiar cómo los niños y adultos operan cognoscitivamente en sus experiencias sociales, y cómo
estas cogniciones influyen en su conducta y desarrollo, El aporte de Bandura al estudio del trabajo se relaciona con la
posibilidad de analizar las fuentes motivacionales que llevan a las personas a disponer su esfuerzo y sus capacidades para
realizar una tarea, y determinar el papel que tienen las creencias personales acerca de la propia eficacia en la naturaleza
de los resultados.
Dentro del marco teórico citado, Bandura investigó los criterios que generan las personas cuándo deben establecer que
consideran por "éxito". En este sentido, identifica dos tipos de aproximaciones claramente diferenciadas:
1. La percepción que cada persona, tiene del propio éxito logrado.
2. La percepción que tiene la propia persona sobre su capacidadpara conseguir resultados predefinidos como
“satisfactorios".
Tomando como referencia esta última premisa, Bandura observó específicamente que las personas en entornos
productivos y con requerimientos de resultados pueden desempeñar mejores roles cuando creen poseer las habilidades
necesarias para ello.
Este enfoque, denominado Teoría de la Autoeficacia de- fine que “el conjunto de creencias en las capacidades personales
para organizar y ejecutar cursos de acción requeridos para gestionar probables situaciones futuras, representa una
creencia en las propias capacidades para movilizar los recursos cognitivos de acción requeridos para afrontar la demanda
de una tarea”.
Bandura también sostiene que las expectativas de eficacia personal determinan si se inicia o no una conducta de
afrontamiento y el grado de esfuerzo que se ejercerá en relación con dicha tarea, así como también el lapso, durante el
que se mantendrá dicho esfuerzo, independientemente- de las experiencias desconfirmadora.
La teoría de la autoeficacia intenta demostrar que las personas son más persistentes trabajas más efectivamente y logran
grados de éxito autosatisfactorios en aquellas tareas en las que obtienen, resultados valoradados positivamente, y
cuando, tienen la certeza de poseer la capacidad necesaria para alcanzar esos logros.
El enfoque psicosocial de José María Peiró: El enfoque psicosocial identifica un conjunto de aspectos críticos cuando se
trata de analizar el fenómeno del trabajo desde una perspectiva psicológica:
1. Las personas adquieren su conocimiento acerca del trabajo a partir de sus experiencias laborales, pero también a
partir de informaciones y modelos culturales que reciben de la sociedad, per medie de la educación y la
comunicación social.
2. La actividad laboral contribuye al desarrollo de la persona en sociedad y a su integración social o, por el contrario,
puede ser un factor fundamental de alienación que llevaba la persona a "no ser ella misma", a estar “fuera de. sí”
y a “no reconocerse a sí misma” al realizar esa actividad.
3. Los ambientes laborales no pueden ser considerados solamente en relación a sus características objetivas, sino
también en relación a la manera que tienen las personas de percibirlo.
4. El significado subjetivo y psicológico del trabajo, desarrollado a través de un complejo y múltiple proceso de
socialización que proporciona a los individuos identidad social y recursos para responder a la pregunta del porqué
trabajamos. Son las actitudes y valores, la importancia que otorgamos al trabajo, el nivel de internalización de las
normas sociales respecto a la actividad laboral y los motivos que nos conducen a trabajar (económicos,
intrínsecos y sociales) los elementos básicos que influyen en las conductas laborales.
5. El trabajo constituye “una realidad subjetivada” de carácter social, que cumple una serie de funciones
psicosociales:
i.
La función integrativa o significativa. Ligada al trabajo como ámbito de realización personal.
ii.
El trabajo, como promotor de status y prestigio social. Relacionado con la posición o rango social en el
que se ubica una persona de acuerdo al trabajo que tiene.
iii.
El trabajo como fuente de identidad personal.
iv.
Función económica.
v.
Fuente de obtención de oportunidades para la interacción y lo contactos sociales.
vi.
vii.
viii.
ix.
x.
xi.
Estructura el tiempo. Lo encuadra en períodos regulares y predecibles, que proveen un, marco, de
referencia temporal útil para la vida de las personas.
Mantener a las personas bajo una actividad más o menos permanente.
Fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas.
La función de transmitir normas, creencias y expectativas sociales.
Proporciona poder y control.
Función de comodidad. El trabajo puede permitir la obtención de buenas condiciones físicas, seguridad y
confort.
El enfoque de Edgar Schein y la corriente de desarrollo organizacional: Schein, tomando como referencias directas los
aportes de Chris Argyris y Harry Levinson, define al contrato psicológico como mecanismo mental decisivo en el
comportamiento laboral, concepto que alude “a la existencia de un conjunto de expectativas no escritas en parte alguna,
que opera a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de una organización. Esta idea está
implícita en el concepto de rol organizacional, en el sentido de que cada rol es básicamente un conjunto de expectativas
conductuales. El contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las
del individuo”.
El autor sostiene como hipótesis central de su enfoque que existen una serie de determinantes que hacen que las
personas generen responsabilidad, compromiso, lealtad y entusiasmo con las organizaciones en las que trabajan, los
equipos a los que pertenecen y los jefes a los que reportan. Estas condiciones necesarias son:
o
o
La medida en que se compaginen las expectativas del individuo en relación a lo que la organización puede darle y
a lo que él puede dar a la organización a cambio, y las expectativas que la organización tiene de lo que puede dar
y de lo que puede recibir a cambio.
La naturaleza de lo que en realidad se intercambia (suponiendo que exista algún acuerdo): dinero a cambio de
tiempo laboral extra; satisfacción de necesidades sociales y de seguridad a cambio de más trabajo y más lealtad.
Schein concluye en que la relación entre el individuo y la organización puede concebirse como una de interacción, que se
expresa básicamente en comportamientos de influencia y negociación mutuas, tendiente a establecer y restablecer un
contrato psicológico aceptable.
Es oportuno definir -a partir de las múltiples observaciones que hemos realizado sobre experiencias reales- que el
concepto de contrato psicológico constituye un mecanismo mental complejo, de carácter proyectivo, que inviste al
entorno de posibilidades de realización que pueden funcionar como ideaciones o ilusiones con o sin relación con promesa
alguna, pero que operan como expectativas de realización “reales”. Las personas podemos esperar algo de nuestro
entorno que nunca fue generado desde promesa o compromiso alguno.
Por otro lado, mantener el contrato psicológico “en la clandestinidad” es causante de innumerables situaciones, de
tensión, ansiedad y sufrimiento psíquico.
El trabajo y la lógica mercantil. Una visión crítica: a pesar del lento y paulatino desvanecimiento de los paradigmas fordistas
y tayloristas, los enfoques utilitaristas sobre el trabajo han cobrado nuevas y sofisticadas formas, tomando a la
posmodernidad como marco de referencia cultural y político.
Dany-Robert Dufour advierte que estamos frente a una mutación histórica de la condición humana, donde una numerosa,
cantidad de fenómenos contemporáneos demuestra la llegada de nuevos tiempos, que impactan sobre todos y cada uno
de los componentes de la vida humana, trabajo incluido. Dufour refiere a “las dificultades de subjetivación y socialización,
la masiva orientación hacia la toxicomanía, la multiplicación de los pasajes al acto, la adición de nuevos síntomas que
rompen con los moldes clásicos de la psicopatología (trastornos de la alimentación, distintas formas adictivas, ataques de
pánico y otros), explosión de la delincuencia en fracciones no desdeñables de la población joven, nuevas formas de
violencia, de sacrificio y de inmolaciones”.
Dufour considera que la posmodernidad ya no tiene figuras presentables del gran sujeto, por ello el sujeto moderno se
define por su autonomía jurídica, por su libertad económica; es un sujeto autorreferencial que ya no está sujeto a Dios, ni
al rey, ni a la república, ni al empleo: sólo es súbdito de sí mismo.
La hipótesis que esgrime Dufour es que "lo posmoderno correspondería, pues, a la ausencia radicalmente nueva en la
historia de grandes sujetos, pero tal vez sea el mercado el que está en pleno proceso de constituirse en un gran sujeto”.
Estas consideraciones que tienen un profundo impacto en las nuevas concepciones de trabajo y en las representaciones
que las personas en la posmodernidad comienzan a generar sobre “el trabajar” incluyen, según Dufour, la categoría
hegemónica del trabajo como mercancía, donde la necesidad de las personas de adaptarse a marcos laborales transitorios
y no representativos obliga a “desarrollar ilusiones de omnipotencia y autosuficiencia, la huida hacia adelante en falsos sí
mismos, en la construcción de personalidades prestadas y hasta múltiples, que el mercado le ofrece en profusión”.
En este caso, “la lógica del empleo asalariado impulsa a las personas a ‘desubjetivarse’ y a incurrir en la alienada tarea de
ser un personaje agobiante que termina apoderándose ‘del actor que el sujeto es”’.
Es evidente que las nuevas formas que adopta el capitalismo en la era de la modernidad tardía traen aparejados
fenómenos impensados, que generan un fuerte impacto sobre la subjetividad de las personas y los comportamientos en
los ámbitos laborales. Y la psicología del trabajo como disciplina en reconstrucción tiene el enorme desafío de
comprender este nuevo escenario.
Se trata de entender la tensión inherente entre las personas y el trabajo, y de hacer de nuestras intervenciones
profesionales un espacio en el que ellas logren mayor bienestar en lo que hacen, y las organizaciones consigan satisfacer
sus propósitos últimos, la supervivencia en tiempos de crisis, la adaptación a entornos cambiantes, y la productividad.
Nuestro aporte también debe estar orientado hacia una conversión en la que convivan la racionalidad económica y la
racionalidad social y humana, siempre dentro del plano de tensiones inexorables.
Teórico 2- Unidad 2: Enfoque Critico de las Organizaciones, La Empresa Emergente.
VIDEO:
Echeverría tiene una mirada crítica acerca de la organización a como las conocemos hoy. Durante mucho tiempo en las
organizaciones conducir una empresa era decirle a la gente que y como hacer las cosas, y hoy eso cambio. El jefe a veces
no sabe todo, las personas especializadas en su cargo saben mucho más que el jefe muchas veces entonces la mirada
debe cambiar.
El malajemente tradicional es lo que critica Echeverría, este separaba el hacer del pasear, y si vemos a las personas en su
trabajo, todas hacen de acuerdo a su posición. El trabajo no es solo ejecución, hay elaboración donde participan
procesos mentales. Las personas aprendemos en el trabajo a través de u rocoso, que en principio no fe creado para eso.
A la idea de modelo tradicional de hacer empresa Echeverría lo define como el modo clásico que permaneció en el siglo
XX y aun hoy a veces sigue vigente.
El modelo clásico de organización favoreció un desarrollo civilizatorio e histórica a partir de cual s degeneraron acciones
de progreso en la humanidad, pero estas estructuras organizativas se han convertido más en un obstáculo que en un
facilitador hoy en día.
Seguimos pensando que todo modo de hacer empresa representa a un tipo particular de organización que se focaliza en
ampliar la predicción de trabajo. La empresa tradicional ha muerte peor todavía no nació la empresa que lo va
reemplazar, por eso habla de empresa emergente, como una empresa que esta impensado a cambiar las formas
internas y la relación con el contexto.
Para Echeverría, Taylor fue el primero en responder acerca de eta problemática sobre la empresa tradicional. Taylor hizo
2 operaciones diferentes improntas, la primera es que examino el trabajo manual, donde lo más importante, que la
fuente de productividad, era la destreza física de la gente. Entonces Taylor no podía mantener la idea de productividad
si se habla de destreza física, lo primero que hizo fue desagregar el concepto de productividad en 2 componentes:
 Movimiento
 Tiempo
Entonces de esta forma destreza física sol no era suficiente, examino los movimientos y el tiempo en que los ejecutaba,
para así poder expandir la productividad.
Taylor separa por un lado la actividad de ejecución realizada por el trabajadero y por otro la actividad de diseño
realizada por el ingeniero. Separa musculo y mente, destreza física y pensamiento. Y este es el segundo movimiento de
importancia que el genera.
La noción de obrero, de trabajador solo se limitaba a alguien que ejecutaba manualmente lo que se le instruía. Un
obrero sumisio que solo se limita a obedecer.
El ingeniero optimizaba la relación entre movimiento y tiempo, y todos se ajustaban a ese diseño.
Los aportes de Taylor fueron continuados por Henry Ford, le da una vuelta de tuerca y crea la línea de ensamblaje. Que
dio al pie a que se cree el modelo de mando y control, es decir dar órdenes y que el trabajador acate esta orden. Este,
modelo se trata de una operación de regulación quenepa estableciendo cual es el encuadre, el límite, lo máximo que
este puede hacer. Y el segundo rasgo de este mecanismo de mando y control es el hecho que este puede funcionar
soplo sustentado en la emocionalidad del miedo. El miedo a las consecuencias de no cumplir, a que te echen…
Este era un momento de muchas inmigraciones entonces sal gente estaba perdida realmente, entones te pago un
salario, te doy estabilidad y algo beneficio a cambio de tu cuerpo y tu lealtad. Este modelo es muy piramidal, muy
jerárquico.
Los ejes básicos de la empresa tradicional tal como la describe Echeverría son:
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




Se trata del imperio del trabajo manual sostenido en la destreza física,
el estudio de los movimientos y los tipos para poder optimizarlos,
la línea de ensamblaje como mecanismo regulador,
el ingeniero como dueño y diseñador de las acciones
el mando y control como enfoque de conducción.
el mediocampo infraestructura emocional
El capataz como figura jerárquica que garantiza las acciones
Una estructura piramidal y jerárquica con acciones estandarizadas
La empresa tradicional con el surgimiento de los gremios y sindicatos en el siglo XX hizo que entre en una crisis.
Echeverría se pregunta si hoy por hoy se puede responder a de la misma forma a las exigencias de la productividad, el
trabajo intelectual empieza a predominar sobre el manual, y que ahora hay muchas más tecnologías. Entonces lo
trabajan cambiaron, y el trabajo manual sustentado ella destreza física se está viendo reemplazado por el trabajo
intelectual.
CLASE:
La empresa emergente:



Las estructurtas rganizativas de la pemrepsa tradciioanl se han trasnformao en obstaculoapra su desarrollo
Elmodo tradicional de hacer empresa que prevalecio furante gran aprte el siglo XX muetra signos de
agotamiento.
La empresa emergente representa un tipo particular deorganizaicon cuyo objetivo es potenciar y expandir la
capacidad productiva del trabajo y facilitar su capacidad de generación de valor.
La empresa tradicional/clásica:
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
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
Nace con Frederick Taylor
La fuente de productividad era el trabajo manual basada en la destreza física del trabajador
Taylor desagrega este concepto en dos componentes: movimiento y tiempos.
Estos dos dominios es le permitía examinar el tipo de movimientos que realizada el trabajador manual y
examinar el tiempo en que los ejecutaba
El objetivo: rediseñar el esquema de movimientos y tiempos para garantizar el incremento de la productividad.
Frases de Taylor:
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

En nuestro esquema, no les pedimos iniciativa a nuestros hombres. N deseamos iniciativa laguna, todo lo que
queremos de ellos es que obedezcan las ordenes que les impartimos, que hagan lo que les decimos y que lo
hagan rápido.
A ustedes los tenemos por su fuerza y su habilidad mecánica, despagamos para que otros piensan
El objetivo principal de la administración debe ser el garantizar el máximo de perpetuidad ara el empleador,
junto con la máxima prosperidad para cada empleado.
Los hombres no realizaran un día de trabajo extraordinario, si reciben por ello, una paga diaria ordinaria.
Segunda contribución de Taylor a la empresa tradicional:
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

Para asegurar la productividad se debe establecer una separación radical engre la actividad de ejecución y la
actividad de diseño y conducción
El planteo era separar musculo y mente, destreza física y funciones intelectuales
La responsabilidad del obrero se limita a obedecer órdenes, la del ingeniero a realizar el diseño, dar ordenes y
tomar las decisiones.
Según este enfoque la individualidad de obrero, todo aquello que distingue de otros como sujeto, no pertenece
al dominio del trabajo.
Ford y la línea de ensamblaje:
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

La planeta Henry Ford
Persigue incrementar la productividad a través de la coordinación de las tareas individuales
Todo proceso de trabajo no solo comprende un varado numero de tareas individuales, sino que resulta
necesario integrarlas en actividades de coordinación concatenadas
Mando y control (obediencia)
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
Mecanismo de regulaicon que garantice en máximo rendimiento del obrero
Se trata de un tipo de regulación que opera estableciendo un techo al rendimiento del trabajador. Lo
máximo que puede hacer es cumplir con lo que se instruye
Para que este mecanismo funcione requiere sustentarse en “la emocionalidad del miedo”, el miedo a las
consecuencias que resultan de no cumplir

En este esquema, el capataz es la principal figura de autoridad, es el responsable de velar r el
funcionamiento del sistema.
Crisis de la empresa tradicional: CAUSAS
Extremas
-la aceleración del campo
-La globalización de los mercados
-El incremento de la competitividad
-El efecto de las nuevas tecnologías
Internas
-El trabajo manual se basa en destrezas físicas, en
procesos que requieren de ese recurso
-El trabajo no manual se sustenta en destrezas
intelectuales y emocionales
-Crisis de sestea de regulación de trabajo “mando y
control.
Criticas al modelo:
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Tratamiento inhumano
Promovía la alienación
Garantizaba la superexplotacion de los obreros
Fomentaba un esquema asimétrico del poder
Generaba trastornos en la salud de los trabajadores
Echeverría- “La empresa emergente” (8-17)
-La empresa tradicional está en crisis: El modo tradicional de hacer empresa que prevaleció durante gran parte del siglo
XX, ya no funciona. Luego de haber servido a la expansión del quehacer empresarial en el mundo y haber expandido la
capacidad productiva de las empresas, la estructura organizativa de la empresa tradicional se ha transformado en
obstáculo para su desarrollo. De factor impulsor que fuera en sus inicios, el tipo de organización que caracteriza a la
empresa tradicional se ha convertido en factor limitante, obstruyente de sus posibilidades.
“Todo modo de hacer empresa representa un tipo particular de organización empresarial que se establece con el objetivo
de potenciar y expandirla capacidad productiva del trabajo y facilitar su capacidad de generación de valor.” Y si
sostenemos que la empresa tradicional está en crisis, ello obedece al hecho de que, en vez de cumplir esta función
potenciadora que le diera nacimiento, ella se ha convertido en su opuesto: en una traba a la capacidad productiva del
trabajo, y esta crisis de la empresa tradicional requiere de alternativas de transformación que todavía no han sido siquiera
diseñadas. Digamos, La empresa tradicional ha muerto y todavía no ha nacido el tipo de empresa que la reemplazará.
El nacimiento de la empresa tradicional: El modo tradicional de hacer empresa se origina en la contribución efectuada
por un hombre para resolver el problema de la productividad del trabajo manual, aquel tipo de trabajo que, a comienzos
de siglo, representaba el sustento de la gran mayoría de las actividades productivas. En aquel entonces nadie ponía en
duda la preponderancia del trabajo manual. Quien resolvió el problema de la productividad del trabajo manual fue
Frederick W. Taylor.
¿Qué hizo Taylor?: La contribución de Taylor es simple y se resume en dos operaciones diferentes. La primera operación
(y la más importante) fue examinar el trabajo manual. Nadie ponía en duda que la fuente de su productividad era la
destreza física del trabajador. Él reconoce que, si quiere resolver el problema de la productividad del trabajo manual, no
puede quedarse en la noción de destreza física. Su primera operación consistió precisamente en desagregar éste concepto
en dos componentes: movimientos y tiempos.
Esta desagregación de la destreza física en movimientos y tiempos, sin embargo, no la puede hacer el obrero, el trabajador
manual. Debe hacerla el ingeniero. Taylor debe, por lo tanto, establecer una separación radical entre la actividad de
ejecución del trabajo, realizada por el obrero, y la actividad de diseño, realizada por el ingeniero. En sus palabras, debe
separar músculo y mente, destreza física y pensamiento. Esta es su segunda operación de importancia.
La responsabilidad del obrero debe limitarse a ejecutar lo que se le instruye. Es responsabilidad del ingeniero diseñar lo
que éste debe hacer y cómo debe hacerlo.
Es el ingeniero quien en su mesa de diseño debe establecer las relaciones óptimas entre movimientos y tiempos. Una vez
que se ha establecido esa optimización, el objetivo es entonces la estandarización de todos los trabajos manuales
individuales a la norma por él elaborada. Ello implica que el trabajador manual no dispone de espacio alguno para
desviarse de la norma, para imprimirle a su trabajo un sello personal, para expresar su creatividad. El obrero se transforma
en un brazo ejecutor del diseño del ingeniero. Su individualidad, todo aquello que lo distingue de otros, no pertenece al
dominio del trabajo.
Reacciones en contra de Taylor: Importantes sectores sindicales, políticos e intelectuales se levantaron para acusar a
Taylor de que propiciaba un tratamiento inhumano a los trabajadores. Otra crítica que se planteaba a la propuesta de
Taylor apuntaba a la desigual distribución de poder que ésta establecía entre los empresarios y sus asesores, por un lado,
y los trabajadores, por otro. Para reducir la alta tasa de rotación en el trabajo, los empresarios comenzaron a aumentar
los salarios. En 1914, Ford resolvió duplicar el salario del obrero y pagar 5 dólares el día, cifra sin precedentes, que
resultaba más alta de la que percibían en otros lugares trabajadores altamente calificados.
Taylorismo y socialismo: Drucker sostiene que a Taylor se le debe reconocer un mérito adicional. Sus principios
desactivaron la lucha de clases y la creciente polarización entre capitalistas y trabajadores que se había registrado durante
la mitad del siglo xix y que había permitido a Karl Marx predecir el advenimiento del socialismo. Paradójicamente, serán
los propios países socialistas los que registrarán el efecto más fuerte del taylorismo.
Las diversas experiencias socialistas se sostienen, no sin problemas, mientras el trabajo manual sigue siendo la fuente
principal de generación del valor. Sin embargo, cuando esto comienza a cambiar, y cuando el trabajo manual comienza a
ser desplazado en importancia por el trabajo no manual, los países socialistas empiezan a mostrar una gran rigidez. La
sociedad civil no es capaz de proveer alternativas, ni exhibe la fuerza y creatividad suficientes para transformarse desde
adentro. El taylorismo aplicado a ultranza comienza a asfixiar al socialismo y, entonces, sólo cabe esperar su derrumbe. Es
lo que acontece. Asfixiado en la base social, incapaz de regenerarse a sí mismo como acontecía en el mundo capitalista,
el socialismo cae de la única forma que podía caer: de cabeza.
Ford y la línea de ensamblaje: Taylor había logrado resolver el problema de la productividad del trabajador manual en la
ejecución de su tarea individual. En 1914, poco antes de la muerte de Taylor, Henry Ford (1863-1947) resuelve cómo
incrementar la productividad en las actividades de coordinación de las tareas individuales a través de la invención de la
línea de ensamblaje. La combinación de ambas contribuciones hace más productivos a los procesos de trabajo.
El "mando y control" como mecanismo de regulación del trabajo: onsistía en ordenarle al trabajador exactamente lo
que tenía que hacer y controlar su estricto cumplimiento. Tal mecanismo de regulación del trabajo era coherente con la
solución del problema de la productividad. Creemos necesario destacar dos rasgos del mecanismo del "mando y control":
1. se trata de un tipo de regulación que opera estableciendo un "techo" al rendimiento del trabajador. Lo máximo
que éste puede hacer es cumplir estrictamente con lo que se le instruye. Nada lo incentive. Con la introducción
de la línea de ensamblaje la posibilidad de que el trabajador individual pueda rendir más es 14 inexistente. Es la
propia línea la que determina los rendimientos individuales requeridos.
2. para que éste funcione, requiere sustentarse en la emocionalidad del miedo. El miedo a las consecuencias que
resultan de no cumplir. La empresa no puede permitir que sólo algunos trabajadores cumplan con lo que se les
indica. Es necesario que todos ellos se sometan a las instrucciones impartidas. Para asegurarlo, el incumplimiento
debe ser severamente castigado. El incumplimiento conlleva consecuencias y la posibilidad del despido está
siempre presente para el trabajador.
El capataz como figura de autoridad: De la misma manera que la solución al problema de la productividad conlleva el
"mando y control" como mecanismo de regulación del trabajo, éste hace del capataz la principal figura de autoridad en la
empresa tradicional. El capataz es precisamente aquella figura que tiene como responsabilidad ejercer el "mando y
control". Ello implica impartir las órdenes e instrucciones, supervisar su cumplimiento y sancionar el incumplimiento. No
puede haber "mando y control" sin que haya alguien que efectivamente mande y controle. Esa persona es el capataz.
Sin embargo, ese capataz que tiene a su cargo un grupo determinado de obreros requiere, a su vez, recibir sus órdenes e
instrucciones y ser igualmente controlado.
La estructura formal de la empresa tradicional: Se trata de una estructura piramidal y jerárquica. Jerárquica, por cuanto
el poder se define por el nivel en el que alguien se sitúa en la estructura, disponiendo de mayor poder quienes se
encuentren en niveles más altos. La altura de la estructura es la que determina el poder y éste tiende a concentrarse en
la cúspide. úspide es siempre un poder que pertenece a otro y que se ejerce por delegación. Se trata de una estructura
piramidal por cuando el tamaño de la base, constituida por el conjunto de la masa laboral, por el número de obreros,
determina su altura.
Esta estructura organizativa de carácter jerárquico y piramidal cumple con dos funciones sistémicas de importancia: actúa
como una red de información y representa los canales de toma de decisions.
En la empresa tradicional, la información fluye verticalmente: se informa de abajo para arriba y se ordena de arriba para
abajo.
Los parámetros de la empresa tradicional
Trabajo preponderante
Fundamento del trabajo
Clave de la productividad
Mecanismo de coordinación
Locus reflexivo
Mecanismo de regulación
Carácter de la regulación
Emocionalidad de base
Perfil de autoridad
Tipos de organización
Criterio guía
Trabajo manual
Destreza física
Movimientos y tiempos
Línea de ensamblaje
Localizado: el ingeniero
“Mando y control”
“Techo”
Miedo
Capataz
Piramidal y jerárquica
Estandarización
La crisis de la empresa tradicional: Con las nuevas tecnologías de información, la estructura tradicional a su vez se ha
vuelto obsoleta como red de flujos de información. Actualmente podemos intercambiar información de manera casi
instantánea con cualquier punto de la estructura organizativa. Para comunicarse con una persona de otra división no es
necesario hacer el recorrido que establecía la estructura tradicional. Tecnológicamente, hoy es posible evitar esas
relaciones zigzagueantes innecesarias, propias de la estructura tradicional. En resumen, la estructura de la empresa
tradicional ha devenido lenta, poco eficaz, distorsionadora de sus procesos de trabajo y negocio, cara y poco competitiva.
La estructura de la empresa tradicional ya es obsoleta.
Las variables externas de la crisis:
 a aceleración del cambio,
 la globalización de los mercados,
 el incremento de la competitividad
 el efecto de las nuevas tecnologias
Pero, no es posible instituir un nuevo modo de hacer empresa si nos concentramos exclusivamente en responder a los
factores externos. Como hemos dicho con anterioridad, el modo de `hacer empresa debe ser capaz, simultáneamente, de
potenciar la capacidad productiva del trabajo de manera tal que se garantice su capacidad máxima de generación de
valor.
Las variables internas de la crisis:
 Cambios en el carácter del trabajo: antes prevalecía el trabajo manual. Actualmente es el trabajo no manual el
que ha llegado a ser no sólo el más numeroso sino, por sobre todo, el más importante en la capacidad de
generación de valor de las empresas. Ello representa un cambio fundamental. No olvidemos que la empresa
tradicional se construye como una forma de responder a las exigencias de productividad del trabajo manual. El
trabajo manual se sustenta en la destreza física del trabajador. El trabajo no manual pareciera sustentarse en sus
destrezas intelectuales. ¿Sirve para éste lo que servía para el otro?
 Crisis del mecanismo de regulación del trabajo: Sin embargo, donde se observan con mayor claridad las
dificultades de la empresa tradicional para promover la productividad del trabajo no manual es en la aplicación
del "mando y control" como mecanismo de regulación del trabajo. o. El problema fundamental es el siguiente: el
"mando y control" permitía que el obrero hiciera lo que el capataz le indicaba a partir del trabajo de diseño
realizado por el ingeniero. Pero cuando se trata del trabajador no manual, muchas veces nos encontramos con el
hecho de que nadie en la empresa -e incluso menos su jefe- sabe mejor que él lo que podría hacer en el ámbito
de su trabajo y cómo debería hacerlo.
Teórico 3-Unidad 3- Los nuevos escenarios del contexto de trabajo: Modernidad
liquida
Video
Modernidad solida
-Confianza en la historia y en el progreso
-El futuro es visto como una sociedad de productores con
vínculos de largo plazo
-Marxismo y liberalismo económico, ideas políticas
-El bien para todos
-Matrimonio capital y trabajo
-Grandes fabricas
-Estado benefactor
Modernidad liquida
-Se rompe la idea de progreso para la sociedad
-El progreso no es una empresa colectiva sino individual.
Corto plazo
-Quiebras y fisuras
-Sin destino
-No hay grandes ideas políticas
-Individualismo
-Extraterritorialidad del capital
-No lugar, celular, notebook y pasaporte
-Estado cohesionado por el capital
Cambios:
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Fuentes de sustento: el trabajo pasa de ser una fiesta de sustento a ser un medio para un fin
Los vínculos de amor: no existe más el amor para toda la vida
Los parámetros de identidad profesional: estudiar no garantiza la movilidad social ascendente
Los modelos de salud y belleza
No hay guetos seguros
Impacto en la confianza
Los cambios son mucho más fuertes en el trabajo, en la modernidad solida se hablaba de la ética de trabajo y de moral,
y hoy el trabajo tiene que ver con la estética, el trabajo es un lugar más de consumo.
Trabajo en modernidad solida
-Estable
-Seguro
-Gratificante moralmente
Trabajo en modernidad liquida
-Inestable
-Incierto
-Divertido u entretenido
-Para toda la vida
-De largo plazo
-Hasta que la muerte nos separe
-Empleo
-Derechos adquiridos
-Estado regulador
-Coleccionista de experiencias
-Cambios de trabajo contrate
-periodo de prueba
-contratos renovables, flexibilización laboral. Precariedad
y transitoriedad
-Desregulación en el trabajo
4 categorías de trabajadores RECIH:
1- Los manipuladores de símbolos: los que inventan ideas y los modos de hacerlas deseables y atractivas para el
mercado. Por ejemplo, creador de Nike.
2- Los encargados de la reproducción del trabajo: educadores y diversos funcionarios del estado benefactor
3- Los encargados de brindar servicios personales: vendedores y prestador
4- Trabajadores rutinarios: participan en proceso repetitivos.
La procastinacion:
 Dos tendencias opuestas
 Una de ellas condujo a la ética del trabajo, que Confucio los fines con los medios y exalto las virtudes de la traja
por el trabajo mismo y la idea de postergación del placer como un valor en sí mismo. Postergación del placer.
 La otra tendencia conjunta a la estativa del consumo, que subordina el trabajo al rol secundario, meramente
instrumental, de servir de abono, una actividad cuyo único valor se desprende no de lo que es, sino de lo que
posibilita. La postergación de la gratificación ya no es un signo de virtud metal. Es lisa y llanamente un obstáculo,
una carga pesada.
 El mundo se volvió un lugar de objetos desechables, para utilizar y tirar, incluso los seres humanos
 La palabra clase es ahora
La modernidad liquida plantea los lazos débiles, es liada, fluida, flexible algunos autos lo llaman mundo VCIA (volátil,
incierto, cambiante y ambiguo), se pasa de matrimonio a vivir juntos, al tocho años gol. De hasta que la muerte nos
separe a estar satisfechos. Está montada no le consumo y es una sociedad de valores volátiles.
#Los sólidos que han sido sometidos a la disolución, y que se están derritiendo en este mentó, el omento de la
modernidad fluida, son los vínculos entre las elecciones individuales y los proyectos de acción colectivos, las estructuras
de comunicación y coordinación entre las políticas de vida individuales y las acciones políticas colectivas.
Contexto de la modernidad liquida:
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El capital: se ha vuelto extraterritorial, liviano, desahogado y desarraigado.
La transitoriedad de los objetos y los vínculos. El imperio de lo efímero, lo desechable. Precariedad, inestabilidad
y vulnerabilidad. Capitalismo y consumo.
El progreso tecnológico genera una reducción del mercado laboral.
Pérdida de confianza y credibilidad en las organizaciones luego de procesos de achicamiento, reestructuración y
racionalización.
El empleo es un predio para acampar transitoriamente.
Predominio del consumidor sobre el productor
La subjetividad en la modernidad liquida:
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El progreso no es una empresa colectiva, sino individual
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El control de cada individuo sobre su propio presente
Las personas en nombre de su propia supervivencia material, se transforman en el centro de su propia
planificación y conducta de vida
Para planear el futuro, es necesario controlar el presente. El futuro es un destino laberintico
Los sedentarios se están transformando en nómades involuntarios
El trabajo humano esta regido por las leyes aleatorias y sorpresivas del laberinto
Trabajo en la modernidad liquida:
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El progreso esta individualizado, privatizado y desregulado, el mejoramiento de calidad de vida es un propósito
individual, no colectivo.
El trabajo ha perdido centralidad. El trabajo ya no puede ofrecer una referencia segura en la cual apoyar y fijar
definiciones del yo, identidades y proyectos de vida.
Ha adquirido un significado estético, se espera que resulte gratificante por y en si mismo, asociado a
necesidades y deseos estéticos de un consumidor, y no a vocación ética de un productor, precoupado por el
bien común
El fin del matrimonio para toda la vida entre el capital y el trabajo, con el arbitraje del estado benefcator. Es el
fin del modelo del empleo para toda la vida. Ahora hablamos de incertidumbre laboral.
De la ética del trabajo a la estética del consumo
En ausencia de seguridad a largo plazo, la gratificación instantánea, resulta una estrategia apetecible. en la sociedad
productiva, el principio ético de la postergación de la gratificación, servía para asegurar la durabilidad del esfuerzo que
implica el trabajo (ahorro). El fenómeno de la procastinacion.
En la sociedad de consumidores, el deseo debe ser continuamente satisfecho, pero a través de una gratificación que
“jamás se bebe hasta el fondo, que siempre se deja por la mitad”.
La búsqueda de satisfacción genera conductas inmediatas y de orto plazo, reforzando lo efímero y reducido del ciclo de
la vida de las cosas.
Bauman, Z. (2002). Trabajo. En Hauman, Z., Modernidad líquida, (pp. 139-175). Buenos Aires:
Fondo de Cultura Económica de Argentina S.A.
En la modernidad sólida:
● Surgimiento de las grandes utopías y transformaciones sociales (el "bien común").
● Compromiso mutuo relacional - transaccional.
● Centralidad del trabajo como conducta estructurante, promesa de un medio para un fin de superación.
● Compromiso mutuo entre capital y el trabajo (mediatizado por gremios).
● Ética del trabajo.
● El futuro era visto como un producto de una sociedad de productores: algo que debía ser pensado,
diseñado y cuyo proceso de ligar producción debía ser seguido en detalle. El futuro era una creación del
trabajo y el trabajo era la fuente de toda creación.
En la modernidad líquida:
● El progreso está privatizado, el mejoramiento de la calidad de vida es un propósito individual, no colectivo.
● El trabajo ha perdido centralidad como fundamento ético de la sociedad.
● El trabajo ha adquirido un significado estético (gratificante por y en sí mismo.)
● Fin del matrimonio para toda la vida entre el capital y el trabajo, con el arbitraje del "estado benefactor" (fin
del empleo para toda la vida).
● El capital se ha vuelto extraterritorial (liviano y desarraigado).
● Se caracteriza por la transitoriedad de los objetos y los vínculos (imperio de lo efímero). ● El
progreso tecnológico genera reducción del mercado laboral.
● Pérdida de confianza y credibilidad en las organizaciones.
EL PROGRESO Y LA CONFIANZA EN LA HISTORIA
El significado de progreso está construido a partir de la conjunción de dos creencias ligadas: “el tiempo
está de nuestra parte” y “somos nosotros quienes hacemos que las cosas sucedan”. Para las personas que
confían en su poder para cambiar las cosas, el “progreso” es un axioma. Para las personas que sienten que las
cosas se les van de las manos, la idea de progreso resulta impensable.
Pero si la confianza en uno mismo, la tranquilizadora sensación de “tener control del presente”, es el
único sustento sobre el que se asienta la confianza en el progreso, no es raro que en nuestros tiempos esta
última sea vacilante e inestable. Las razones son fáciles de identificar:
En primer lugar, la ausencia de un agente capaz de “mover el mundo hacia adelante”. En nuestros
tiempos de modernidad líquida, la pregunta NO es: ¿Qué debe hacerse? Sino ¿Quién va a hacerlo? Esa base
de confianza en el progreso hoy se destaca por sus quiebres, sus fisuras. Sus elementos más sólidos e
incuestionables van perdiendo velozmente su densidad a la vez que su soberanía, credibilidad y
confiabilidad.
En segundo lugar, resulta cada vez menos claro que es lo que ese agente debería hacer para mejorar
la situación en el caso de que tenga poder para hacerlo.
La modernidad no conoce otra vida más que la vida “hecha”: lo que hacen hombres y mujeres de la
modernidad es una tarea, siempre incompleta, que reclama cuidados incesantes y esfuerzos renovados. La
condición humana en la modernidad “líquida” o en el capitalismo “liviano” ha exaltado aún más ese modo de
vida: el progreso ya no es una medida temporal, algo provisorio, que conduciría finalmente a un estado de
perfección (o sea, a un estado de situación en el que todo lo que debía hacerse ya ha sido hecho); sino un
desafío y una necesidad perpetuos y quizás interminables, verdadero significado de “sentirse vivo y bien”.
Si la idea de progreso en su forma actual nos resulta tan poco familiar, es porque el mismo, como tantas
otras cosas de la vida moderna, ha sido “individualizado”, desregulado y privatizado. El progreso esta
privatizado porque el mejoramiento ya no es una empresa colectiva sino individual: se espera que los hombres
y mujeres usen, por sí mismos e individualmente, su propio ingenio y recursos para elevar su condición a otra
más satisfactoria y dejar atrás todo aquello de su presente que les repugne. Lo importante ahora, es el control
de cada individuo sobre su propio presente.
Vivimos en un mundo de flexibilidad universal y sin visos de una solución, que penetran todos los
aspectos de la vida individual.
Entre las muchas razones en virtud de las cuales el trabajo ha sido elevado a la categoría de máximo valor de
los tiempos modernos, su extraordinaria habilidad para dar forma a lo informe y duración a lo efímero se
destaca como la más predominante. Fue la actividad a la que estuvo abocado el conjunto de la humanidad
mientras construía su historia, su orden, con la promesa de un estado último de perfección en el horizonte de
los esfuerzos humanos. Sin esta, poco sentido tiene la idea de un orden “total” que se vaya erigiendo gracias a
un laborioso, consistente y prolongado empeño. Cuanto menos control tenemos del presente, menos
abarcadora será la planificación del futuro. Sin embargo, la continuidad ya no es más un indicador de
perfeccionamiento. La naturaleza del progreso que supo ser acumulativa y de largo plazo, ahora se presenta
fragmentada. Es una vida regida por el principio de la flexibilidad, las estrategias y los planes de vida sólo
pueden ser de corto plazo.
El trabajo humano como el resto de la vida humana está partido en episodios cerrados en sí mismos y
del universo de la construcción del orden y del control del futuro, se ha desplazado al ámbito del juego: el acto
de trabajar se parece más a la estrategia de un jugador que se plantea objetivos a corto plazo sin un alcance
que vaya más allá de dos o tres jugadas. Cuentan los efectos inmediatos que deben ser aptos para el consumo
inmediato.
El carácter del trabajo ha cambiado. Está inspirado y limitado por lo que tiene a mano, algo creado,
pero no creativo que es el resultado de la oportunidad más que de la planificación. Ha perdido su centralidad
que le fue asignada en los valores dominantes de la era de la modernidad sólida y el capitalismo pesado. El
trabajo ya no ofrece un huso seguro en el cual enrollar y fijar definiciones del yo, identidades y proyectos de
vida. Tampoco puede ser pensado como fundamento ético de la sociedad, ni como eje ético de la vida
individual. En cambio, el trabajo ha adquirido un significado estético. Se espera que resulte gratificante por y
en sí mismo y no por sus genuinos o supuesto efectos sobre la humanidad o sobre el poderío de nuestra nación
y menos aún sobre el bienestar de las generaciones futuras. Se lo evalúa por su valor de diversión y
entretenimiento, que satisface no tanto la vocación ética de un productor o creador, como las necesidades y
deseos de un consumidor, buscador de sensaciones y coleccionistas de experiencias.
EL ASCENSO Y LA CAÍDA DE LA MANO DE OBRA
La modernidad sólida era también, la época del capitalismo pesado. El vínculo entre capital y mano de
obra fortalecido por su compromiso mutuo. La supervivencia de los trabajadores dependía de que fueran
contratados; la reproducción y el crecimiento del capital dependían de esa contratación. Capital y trabajo
unidos, ninguno de los dos podía ir muy lejos por su cuenta.
En la actualidad las cosas han cambiado. El ingrediente crucial de este cambio multifacético es la nueva
mentalidad “a corto plazo” que vino a reemplazar la de “largo plazo”. La flexibilidad es el eslogan de la época,
que anuncia el advenimiento del trabajo regido por contratos breves, renovables o directamente sin contratos,
cargos que no ofrecen ninguna seguridad, sino que se rigen por la cláusula de hasta nuevo aviso. La vida laboral
está plagada de incertidumbre.
DEL MATRIMONIO A LA CONVIVENCIA
La incertidumbre actual es una poderosa fuerza de individualización. Divide en vez de unir y el concepto
de “interés común” se vuelve cada vez más nebuloso. La nuestra es una época de “lazos débiles”; hoy las
formas fugaces de asociación son más útiles a las personas que las conexiones a largo plazo.
Probablemente la actual versión “licuada”, “fluida”, dispersa, diseminada y desregulada de la
modernidad no augure el divorcio de la comunicación, pero si presagia el advenimiento de un capitalismo
liviano, flotante, signado por el desprendimiento y el debilitamiento de los lazos entre capital y trabajo. Este
cambio fatal es idéntico al pasaje del matrimonio al “vivir juntos”, y la posibilidad de que esa sociedad pueda
romperse en cualquier momento y por cualquier motivo una vez que el deseo o la necesidad se hayan agotado.
Habiéndose deshecho de las maquinarias y masas de obreros fabriles, el capital viaja liviano, con un
equipaje de mano, computadora portátil y teléfono celular. Este nuevo atributo de volatilidad ha hecho que
todos los compromisos, en especial los estables, se vuelven superfluos y desaconsejables a la vez.
La principal fuente de ganancias y por lo tanto, el capital del futuro son cada vez más las ideas y no los
objetos materiales. Las ideas se producen sólo una vez, y luego siguen generando riqueza en función del
número de compradores/clientes/consumidores y no en función del número de personas involucradas. Cuanto
se intenta que una idea sea rentable, el objeto de competencia son los que consumen y no los que producen.
No es extraño entonces que el compromiso actual del capital sea principalmente con los consumidores.
EXCURSO: BREVE HISTORIA DE LA PROCRASTINACIÓN
Procrastinar es situar algo entre las cosas que pertenecen al mañana. Situar algo allí, lo que implica de
entrada que el lugar natural de esa cosa no es mañana, sino que pertenece al presente. Significa no tomar las
cosas como se presentan, no actuar de acuerdo con la sucesión natural de las cosas. Por lo tanto, la
procrastinación es una postura activa, un intento de tomar el control de una secuencia de hechos, de manipular
las posibilidades de la presencia de una cosa posponiéndola, demorando y retrasando su aparición. Es así que
cada presente está obligado a ponerse al servicio de algo que todavía no es y a servirlo acortando la distancia
que los separa, trabajando en pos de la proximidad e inmediatez.
El precepto de actitud y comportamiento que sentó las bases de la sociedad moderna fue el principio
de postergación de la gratificación, del momento de placer. El deseo de progreso exacerbaba los esfuerzos,
pero la advertencia de “no todavía”, “justo ahora no”, orientaba esos esfuerzos hacia su consecuencia
imprevista, llamada: “desarrollo”, “aceleración”, “crecimiento” y por esto, “sociedad moderna”. A causa de
esta ambivalencia, la procrastinación alimentó dos tendencias opuestas. Una de ellas condujo a la ética del
trabajo (el trabajo por el trabajo mismo) y la otra tendencia condujo a la estética del consumo que subordina
al trabajo a un rol secundario, instrumental, una actividad cuyo valor no se desprende de lo que es, sino de lo
que posibilita. Por lo tanto, la procrastinación sirvió tanto a la sociedad en su etapa moderna como en su etapa
fluida, productiva como consumista, pero agobió a cada una de estas fases con tensiones y conflictos y de
comportamiento sin solución. El pasaje hacia la actual sociedad significó una profundización que llevó al
principio de la procrastinación hasta el límite. Hoy se ha vuelto muy vulnerable, ha perdido el escudo que le
proporcionaba la sanción ética. La postergación de la gratificación ya no es un signo de virtud moral. Es lisa y
llanamente un obstáculo, una carga pesada que es índice de la imperfección de los acuerdos sociales, de la
inadecuación personal o ambas. Si la ética del trabajo propugnaba la indefinida postergación de la gratificación,
la estética del consumo propugna su abolición. Si una acción debe ser recompensada, ésta debe ser
instantánea.
LOS VÍNCULOS HUMANOS EN UN MUNDO FLUIDO
La precariedad, es el signo de la condición que precede a todo lo demás: los medios de subsistencia,
los que dependen del trabajo y del empleo, se han vuelto extremadamente frágiles.
En el mundo del desempleo estructural nadie puede sentirse seguro. No existen habilidades ni
experiencias que garanticen la obtención de un empleo y en el caso de obtenerlo, este no resulta duradero,
nadie tiene una garantía que lo deje por fuera del próximo “achicamiento”, “racionalización” o
“reestructuración”.
La flexibilidad augura empleos sin seguridades inherentes sin compromisos firmes y sin derechos
futuros, ofreciendo tan sólo contratos de plazos fijos o renovables, por lo tanto nadie puede sentirse
irremplazable y establecer vínculos duraderos ya que su presencia es sólo un paso temporal. En ausencia de
una seguridad a “largo plazo”, la gratificación instantánea resulta apetecible. En un mundo en el que el futuro
es borroso y lleno de riesgos, fijarse objetivos remotos sacrificar el interés individual en pos de acrecentar el
poder grupal y sacrificar el presente en nombre de la dicha futura no resulta atractivo. Toda oportunidad que
no se aprovecha aquí y ahora es una oportunidad perdida.
De esta forma, tanto las políticas de mercado de trabajo como las de vida producen una fragmentación
de los vínculos y las relaciones que tienden a ser visualizados y tratados como objetos a ser consumidos, no
producidos; están sujetos a los mismos criterios de evaluación de todos los demás objetos de consumo. Los
vínculos no necesitan ser construidos con esfuerzos prolongados, son algo cuya satisfacción inmediata,
instantánea, uno espera al momento de la compra, y algo que se rechaza si no satisface, algo que se conserva
y utiliza mientras gratifica.
Hay, sin embargo, una conexión más entre el consumismo de un mundo precario y la desintegración
de los vínculos humanos: a diferencia de la producción, el consumo es una actividad solitaria, incluso cuando
se está con otros; en cambio los esfuerzos productivos requieren cooperación.
LA AUTOPERPETUACION DE LA FALTA DE CONFIANZA
El rasgo constitutivo de la sociedad moderna capitalista era la confianza, en uno mismo y en los demás,
y en las instrucciones. Esto ya no es así, ninguna persona puede pretender pasar toda su vida personal o gran
parte de ella en una empresa. Es muy difícil depositar confianza en organizaciones que están siendo achicadas,
reestructuradas y racionalizadas. Existe un vínculo entre el colapso de la confianza y la decadente voluntad de
compromiso político y acción colectiva. El capital es cada vez más global mientras que los individuos siguen
siendo locales. Por esto, están indefensos y expuestos a los antojos de los accionistas, a las fuerzas del
mercado.
Teórico 4- Unidad 3- Los nuevos escenarios del contexto de trabajo: Psicopolitica
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Del liberalismo al neoliberalismo:
-Si hablamos de liberalismo hablamos de modernidad sólida y si haba mis de neoliberalismo hablamos de modernidad
liquida
-Cuando el capitalismo industrial (liberalismo) llego se punto de contradicción, surge el capitalismo financiero
(neoliberalismo).
-La economía como principal motor de desarrollo de una Nación
-Pasaje como consecuencia del curtimiento dl estado benefactor y las debacles de la anomia capitalista del siglo XX
-En el neoliberalismo l estado no regula la economía, sino que debe limitarse a organizar la sociedad.
El autor retoma a Marx, Marx junto con Engels son considerados los padres del socialismo científico y comunismo
moderno. El marxismo critica fuertemente al capitalismo, ya que este postula que siempre existe una lucha de clases,
entre la burguesía (quien posee el capital) y el proletariado (quien pese la fuerza de trabajo).
La forma de superar la opresión de la burguesía será el surgimiento de una sociedad socialista, regida por la clase obrera
(dictadura del proletariado).
Dictadura del capital: podríamos decir que en la actualidad se terminó la lucha de clases, ya que hoy hay ocho de “soy mi
propio jefe”, de trabajador a empresario, de la explotación ajena a la AUTOEXPLOTACION. Y si se fracasa, la culpa es de
uno mismo, aparecen trastornos de autoagresividad, depresiones, burn-out. En base a esto decimo que el sujeto del
rendimiento se asume libre, por en realidad es un escavo absoluto. Por eso lo llamamos “dictadura de capital”, ya que
trabajamos para le capital y recibimos sus necesidades como propias.
Tambien retoma a Deleuze: toma el concepto de panóptico de Foucault, este es un modelo de vigilancia permamnete
que se daban en las instituciones disciplinarias, a partir de esto, Deleuze dice que hubo un pasaje de las sociedades
disciplinarias a las sociedades de control. Las sociedades disciplinarias son espacios de encierro, donde se generan
cuerpos y mentes disciplinados con altos niveles de productividad por la aceptación de las normas, se ve a los hombres
como topos, sometidos de un espacio de reclusión a otro. ejemplo: la escuela que forma trabajadores, de una spceidad a
otra.
Las sociedades de control por su parte crean sujetos que se moldean ara vigilarse a si mismos, los hobres como
serpientes que se deslizan de un proyecto a otro, generando sus propios caminos.
#No se trata de un cambio, sino de una mutación que agudiza el capitalismo, aumenta la productividad.
Poder inteligente: el poder también cambio, el poder permite cambiar las voluntades de las otras erosnas, cuanto amyor
es más silenciosamente actúa.
En el caso de las sociedades disciplinarias l poder disciplinario prohibía a las pronas oleaba su cuerpo de forma violenta,
lo he ceiba del arma, se sancionada. En el poder neoliberal propio de la ciudad de control las formas son más amables,
sutiles, silenciosas. El neoliberalismo es el capital del me gusta. No ha hombres sumisos, sino dependientes. No calla,
promueve la comunicación. Pero el sujeto sometido no es consciente de su sometimiento, se sabe libre.
De la biopolitica a la psicopolitica: la biopolitica seria de la sociedad disciplinaria y se vincula con un poder normativo
que posible, sin tener acceso al pensamiento y a las necesidades. Pasar a la psicopolitica implica poder operar sobre los
pensamientos y los deseos de las personas. N el régimen disciplinario, la industrialización requiere la disciplina del
cuerpo. En el poder normativo hay normas y prohibiciones, elimina las desviaciones y anomalías, opera ser el cuerpo y la
mente a tabes de la educación, pero no tiene acceso al pensamiento y necesidades, en el régimen neoliberal si, a la
forma de gobierno es la psicopolitica que opera sobre el alma.
Esto lo hace a través de diversas técnicas:
 La optimización personal comulga de vida: la técnica de dominación neoliberal y tiene por fin no solo explayar l
tiempo de trabajo, sino también a toda la persona y su avda. Hay un mensaje constante de optimización o
superación personal. Hay cursos, referentes, mensajes de autoayuda. Aquí solo se hace eco en lo positivo, pero
el dolor es constitutivo del ser humano cambien, e sol que muchas veces genera movimiento, y esta corriente
anula esta posibilidad.
Capitalismo de la emoción: el régimen neoliberal utiliza a las emociones como recursos para incrementar la
productividad y el rendimiento, el capitalismo del consumo introduce emociones para estimular u generar necesidades,
la emocionalidad es una herramienta muy eficiente para el control psicopolitica del individuo. Y aba se pone en juego la
idea del panóptico, chul han dice que estamos frente a n panóptico digital donde nos sentimos obligados a hacer cosas.
En la actualidad hay apariencia de libertad y comunicación ilimitadas. El consumo no se reprime, se maximiza. No s
genera escases, sino abundancia, incluso exceso. En la panóptica digital nadie se siente amenazado.
Esta libertad sentida es un problema, no nos extraen información, sino que la damos por propia voluntad. CADA UNO ES
PANOPTICO DE SI MISMO.
La resolución de datos: se piensa que todo es medible y mensurable. Y esto genera una enrome cantidad de datos.
Cuanto caminamos, a donde fuimos, cuanto pensamos, etc… es una realidad de “Dataismo”, se cree que los datos son
más importantes que las teorías, los datos son trasparente y concretos, las teorías pueden estar mezcladas con
ideologías. Esto nos lleva a hablar del “quantified self”, se mide top acerca de una persona, esos números no cuentan
nada sobre el yo, que es una narración. Y estos datos generan a su vez el Big Data, que es una concentración de datos.
CLASE:
PRINCIPALES IDEAS:
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La crisis de la libertad:
 El yo como proyecto individual, sometido a la coaccion del rendimiento y la optimización, la libertad del
“poder hacer” genera mas coacciones que el disciplinario deber.
 El sujeot del rendimientob que se pretende libre es un esclavo absoluto, que sin amo alguno se explota a
si mismo de forma voluntaria. Ser libre no significa ota cosa que realizarse mutuamente (Marx).
 La libertad individual es una austicia, es una trama del capital es una esclavitud, ya que el capital la
acapara ara su propia proliferación.
La dictadura del capital:
 El neoliberalismo convierte al trabajador en empresario, un trabajador que se expñota a simismo en su
propia empresa.
 El régimen neoliberal transforma la explotación ajena en la autoexplotacion que afecta a “todas las
clases”.
 El aislamiento del sujeot del rendimiento, explotador de si mismo.
 En el sistema de la autoexplotacion, uno dirige la agresión hacia si mimo, que no convierte al explotado
en revolucionario, sino en depresivo. Ya no trabajamos apra nuestras nececidades, sino para el capital.
 El caital genera sus propias necesidades, qu nsooros de forma errónea percibimos como propias.
 Nos endeudamos permanentemente para no tener que actuar, esto es para no tener que ser libres ni
resposnables (de ciudadano a consumidor).
La dictadura de la transparencia:
 la libertad y la comuncacion ilimitadas, se conveirten en control y vigilancia total. Vamos del panóptico
disciplinario al panoptio digital. En este la entrega de datos no sucede por coaccion.
 El dispositivo de la transparecnia obliga a ina exterioridad total, con el fin de acelerar la corcualcion de la
informaicon y la comunicaicon.
 El neoliberalismo convierte al ciudadano en consumidor. La libertad del ciudadano cede ante la pasividad del
consumidor.
 La particiapcion tiene ligar en la forma de reclamo. La sociedad de la transparencia, poblada de
consumidores, funda una democracia de espectadores
 Hoy nos ponemos al desnudo sin ningún tipo de coaccion, ni de prescripción, nos dirigimos a la epoca de la
psico política digital.
 El big data es un instrumnto de a psicopolitica, pemite hacer ronosticos sobre el comportamiento humano.
El futuro se ocnvierte en predecible y controlable.
 Las redes sociales son confesiones mviiles, esla iglesia de lo digital.
Poder itneligente:
 El poder siemore se exteriorixo como la negación de la libertad, la ipocicion de la voluntad, el
sometimiento por emdiode la violencia.
 La técnica de poder propia del neoliberalismo adquiere una forma útil, flexible, inteligente y escapa a
tda visibilidad. El suejto sometido no es siquiera consciente de su sometimiento. El entramado de
dominación e queda oculto. De ahí que se presume ser libre.
 El poder hoy no actua a través dela prohibición y la sustracción, sino de complacer y colmar. En luagr de
hacer los hobres usmisos, inteta hacerlos dependientes.
 Se esfuerza en generar emociones positivas y exportarlas. Seduce en liar de prohibir, se ajusrta a la
spique en lugar de disciplinarla y someterla a coacciones y prohibiciones. No niega la libertad, la explota.
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El topo y la serpiente:
 El topo es el animal de la sociedad disiplianrioa, su poder consiste en la exsistncia de entornos de reclusión.
Los residentes en estos entornos son distribuidos en el espacio y ordenados e el tiempo. El topo es un
trabajador, se mueve en espacios preconsruidos y se somete con ella a limitaciones espaciales. Es un suejto
sometido
 En su lugar surge la serpiente, el animal de la sociedad de control neoliberal. La serpiente no se mueve en
espacios cerrados, delimita el espacio partir de su movimiento.
 Los movimiento restrungidos del topo ponen limites a la productividad. El capitalismo muta hacia el modelo
de la serpiente, para aumentar la productividad.
 El régimen dissiplinario se organiza como un cuerpo (Deleuze), es un régimen bio-politico. El regien
neoliberal se comporta como “alma”. La psico polirica es su forma de gobierno. b
Biopolitica:
 Del poder soberano al poder disiplinario: uno te mata, el otro te controla. En lugar de atormentar los
cuerpos, les fijas un sistema de normas. De la producción agragria a la indsutrial. La producción del
sujeot obediente.
 En la biopolitica, ls técnica ortopédica delpoder disiplinario no puede entrar en las capas ocultas de la
psique
 La biopolitica se ocupa de la repoduccion, las tasas de natalidad y mortalidad en nivel de salud, la
esperanza de vida. Su herramienta es la estadistiva.
 Pero no provee ningún material para un psicoprograma de la población. La demografía no esuna
psicografia.
 A partir del big data, es posible construir el psicograma individual y coelctivo de las personas. Penetrar
en sus capas mas profundas.
El dilema de Foucault:
 Critica a foucaut: la biopolitica se asocia fundamentalemnte a lo biológico y a lo corporal.
 El neoliberalismo descubre a la psique como fuera productiva. El capitalismo actual esta determiando
por formas de producción inmateriales e incoporeas. No se producen objetos físicos sino objetos nofisicos: informaicon, datos y programas
 Para incrementar la productividad, no se sueran resistencias corporales, son que se optimizan procesos
psíquicos y mentales. El cuerpo pasa a sr un objeto de optimización estético y técnico-sanitario
 Laspsicotecologias del psicopoder, enra en escena en lugar del biopoder.
 Elsuejto del rendimienoto neoliberal ese emroesario de si mismo se explota de forma voluntaria y
apasionada este mecansimo de ilusión d elibertad, es el que se le escapa a fucault.
La curación como asesinato:
 La epoca de la eficiencia sin limite y el agotamiento. Se explota la psique (depresión, burn out)
 La técnica, no solo es explotar el tiepo de trabajo, son también a toda persona, la atención total incluso
la vida misma.
 Bloqueos, debilidades y errores tienen que ser eliminados terapueticamente con el fin de incrementar la
eficiencia y el rendimiento
 Los tiempos del rendimiento y la optimización sin limite
 La violencia de la positividad. Ls psico política neoliberal, con su industria de la conciencia, destruye el
alma humana, que es todo menos una maquina positiva.
 El suejot del régimen neoliberal perece con el imperativo de la optimizaicon personal, con la coaccion de
generar continuamente mas rendimiento. La curación se muestra como asesinato.
Chal Han, B. (2015) Psicopolitica: neoliberalismo y nuevas técnicas de poder. Barcelona:
Pensamiento Herder Editorial.
La crisis de la libertad
La libertad del “poder hacer” genera incluso más coacciones que el disciplinario “deber hacer”, ya que este
último es limitado a lo que se debe realizar, en cambio el “poder hacer” es ilimitado en tanto el sujeto se auto
exige el mismo, más allá de los límites.
El sujeto neoliberal como empresario de sí mismo no es capaz de establecer relaciones con los otros que no
estén atravesados por la lógica del mercado, no puede generar vínculos por fuera de cualquier finalidad, como
una mercantilización de las subjetividades.
La libertad es una astucia de la cual se vale el sistema capitalista, porque es una libertad individual que
descansa en la libre competencia con el otro.
En el liberalismo el trabajador era el asalariado, pero en el neoliberalismo se convierte en el empresario de
sí. En este régimen de la autoexploración uno dirige la agresión hacia sí mismo, si uno se percibe fracasado es
por la propia incapacidad y no por el sistema, así no se forma ningun “nosotros político”, sino que la
autoagresividad es dirigida hacia uno, no convierte al explotado en un revolucionario, sino en un depresivo.
En el feudalismo la creencia en Dios, como lógica del amo, evitaba las acto por culpa. Hoy el amo es el capital,
que mediante la deuda que tiene del empresario de sí, evita el acto. Aquel que se mantiene endeudado todo
el tiempo evitar la libertad, es el vivir en pecado del sistema capitalista.
El panóptico que se encarga de vigilar a los sujetos en el poder disciplinario, ahora vivimos en la época del
panóptico digital, donde no hace falta que nadie controle, porque somos nosotros mismos los que brindamos
datos todo el tiempo, y nos comunicamos intensamente de manera abierta y encima por propia voluntad.
Los polìticos hoy en dìa se consumen como una mercancía más, se venden en carteles como productos de
consumo. El ciudadano que pide transparencia en la polìtica lo hace mediante una pantalla, es un espectador
pasivo que se escandaliza y no un ciudadano comprometido activamente en la política.
Nos dirigimos a la época de la psicopolítica, donde el BIG DATA se trata de un conocimiento de dominación,
que permite intervenir en la psique y condicionarla a un nivel prerreflexivo. El BIG DATA está formado por los
datos que compartimos en las redes sociales, donde ponemos por propia voluntad gustos, consumos, ideas
políticas, etc.
El poder inteligente - Biopolítica y Psicopolítica.
El poder disciplinario, (que es el de control de cárceles, hospitales, escuelas al que se refiere Foucault) se dice
que es negativo (porque busca la inhibición de la conducta mediante el control), esta manera de ver el poder
no logra explicar el modelo neoliberal actual donde el sujeto se somete a sí mismo y no es consciente de ello.
Este nuevo poder (psicopolítica) no se intenta hacer al sujeto sumiso, sino dependiente, es un poder
inteligente, es positivo en el sentido de que la voluntad de los individuos es puesta al servicio favor del poder,
apunta a agradar en vez de someter.
Por eso se dice que el régimen disciplinario (o Biopoder como decía Foucault) apunta al cuerpo y su
disciplinamiento (en este punto pensar en las escuelas y las cárceles, la formaciòn de filas, ordenados, callados,
quietos), en cambio la psicopolítica apunta al alma de los sujetos (pensar que este nuevo poder con BIG DATA
conoce los deseos y pensamientos de los sujetos).
El régimen neoliberal (psicopolítica) explota la psique, la descubre como fuerza productiva en el empresario
de sí, que se explota de forma voluntaria y apasionada. Se piensa en la optimización personal y el incremento
de la eficiencia sin límites, de ahí que la enfermedad de la época es la depresión y el burnout (cabeza quemada
- estrés).
El BIG DATA (que reemplaza al Big Brother del poder disciplinario) es amable y nos anima a comunicar y
consumir, este nuevo poder apunta a saber todos los aspectos internos del ser humano, sus emociones, deseos
y pensamientos, cosa que no podía acceder el viejo poder disciplinario que solo controlaba cuerpos.
El capitalismo de la emoción.
La emoción ni el afecto son narrables ni temporales, son fugaces y sin mediaciones. En cambio el sentimiento
permite un temporalización y una narrativa, mediada por una pausa y detención. Es por eso que el capitalismo
vende emoción, se busca conectar con lo impulsivo de los sujetos, no se promociona el valor de uso de las
cosas, sino una emotividad que se ligue al consumo.
En la misma línea se busca que el trabajador esté motivado, una manera de ligar el trabajo a la emoción,
buscando así la autoexplotación del empresario de sí, por eso es que cada vez más se presentan disciplinas
como el coaching, counseling, autoayuda, todas disciplinas que apuntan a la autoexplotación de los
empresarios de sí. La emoción es un medio eficiente para el control del poder psicopolítico.
Ludificación y el BIG DATA.
Las redes sociales se presentan como un “juego” donde se contactan amigos y uno sube fotos y se “divierte”,
está ludificación sirve al BIG DATA, destruyendo los vínculos y la comunicación entre los sujetos.
El BIG DATA de hoy representa genera ese Bum! Que en su momento generó la estadística, donde se
acumulaban grandes datos que servían para el marketing empresarial y determinaban ciertos patrones de
consumo, el BIG DATA es una profundización de esos datos, porque se conoce el alma de la persona. El BIG
DATA tiene acceso a nuestro inconsciente, muchas acciones que realizamos en al red son automáticas, son
comportamientos inconscientes que marcan un deseo, que a veces ni estamos percatados o desconocemos,
estos patrones de comportamiento son cuantificados, medidos y vendidos para la maximización del
consumo.
El BIG DATA da lugar a una sociedad de clase digital. Dentro de los sistemas hay algo llamado BANNOPTIKUM
que determina el consumo de las personas, aquellas que tienen comportamiento hostiles o no se adecuan a lo
esperable; y los califica como no deseables, y los excluye marcándolo como desechos por no tener un valor
económico y no servirle al sistema.
Más allá del sujeto - El acontecimiento.
Acontecimiento:
El BIG DATA es totalmente ciego ante el acontecimiento, esto es lo singular y las rupturas históricas, momento
en el cual se destruye el orden establecido. Los acontecimientos presentan rupturas que abren nuevos
espacios, son vuelcos, caídas de un dominio.
El arte de la vida.
La psicopolítica busca sujetar a los individuos y hacerlos dependientes del consumo, llevar la vida como un
arte, como creación propia por fuera de la lógica del BIG DATA, des-psicologiza al sujeto y le proporciona
libertad.
El niño.
La potencia del juego, del asombro, la capacidad de creación y asociación de cosas impensadas que tiene el
niño es una manera, un modo de hacer por fuera de la psicopolítica.
Teórico 5- Unidad 4- Las tensiones en la relación hombre-trabajo- Trabajo y
subjetividad.
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Hablamos del trabajo como algo que construye una identidad, un espacio de pertenencia, y esto fue impactado con el
liberalismo, las nuevas formas de concebir el trabajo. En la actualidad le trabajo como constructor de identidad muchas
veces produce sufrimiento afecta la salud mental.
Frente a esto ¿Hay algo que podamos hacer?
Hay que indagar la relación dialéctica entre el individuo y las organizaciones de trabajo.
Contrato psicológico: conjunto de expectativas que una persona tiene en su trabajo, es informal, dinámico, implícito y
es de sobre vía, las expectativas de la persona y de la organización. Es un conjunto de expectativas reciprocas de
naturaleza INCC de carácter informal, dinámico y relacionado con el reconocimiento reciproco. La ruptura del contrato
psicológico es lo que va a producir el sufrimiento psíquico.
Salud psíquica: adaptación activa a la realidad, el sueño es modificado pral. realidad y vs. Es el movimiento e
apropiación dela acto, acto voluntario y consciente. Unidad entre yo que el sujeto piensa, siente y hace.
-como adaptación activa a la realidad: el sujeto es modificado por la realidad y es capaz de modificar la
realidad (organización) en la que actúa. (P. Riviére)
-como movimiento de apropiación del acto: el sujeto puede y quiere apropiarse del acto voluntario y
consciente que allí realiza. (Mendel)
El actor y el personaje: Dependiendo de la distancia entre estas dos cosas va a estar ubicada la salud psíquica o la
alienación. Cuando la distancia entre estos es amplia hay alienación, y si están muy pegados también.
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La expresión de la subjetividad en el trabajo hace que lasperosnas seamos sujeto de nuestros actos +
La subjetividad sel sujeot productor, del actor que impulsa al personaje a salirse de los limites que le imponen
los guiones organizacionales para manifestarse en plenitud
El actor que reflexiona acerca de las características de su personaje y lo mejora, por que no le escatima su
dimensión humana, enriqueciendo de esta manera a su organización.
Los diálogos vinculares internos con otros y consigo mismo en el escenario de la organziaicon cnstituye una
manifetsacion de su subjetividad en el trabajo y delproceso de subjetivación que la genera.
Desde este enfoque, la subjtividad en el trabajo es un emergente sintetico de la dialéctica entre el actor y el
personaje, entre el individuo y la organizaiocn.
Esta dinámica es en su misma una manifestación de subjetividad
La subjetividad emerge entonces del contrato entre el actor y el personaje y expresa el juego cruzado, conla
relaicon dialéctica- necesidad- satisfacción que da como resultaod 4 escenas en el escenario de la rganziaicon.
-A partir de esta metáfora de actor y personaje, hablamos de 4 escenarios: en la página 35 del texto.
1. Trabajo que me disfraza para ganarme la vida y nada más: está muy distanciado, el trabajo es solo un odio para
un fin. Entonces hay alienación
2. El trabajo que me gusta: hay satisfacción, el actor hace lo que le gusta y le pagan por esto.
3. El trabajo que en comúnmente moralmente: el actor tiene por delante la satisfacción. El actor este re
involucrado, es como un trabajo total, como un cura u obstetra. Full compromiso
4. Actor queda ocultado por el personaje: hay un impacto en la salud mental, el sujeto es puro personaje, esta
alienada por el trabajo, un ejemplo puede ser los adictos al trabajo.
PERSONAJE
ACTOR
NECECIDAD
El trabajo que me disfraza. El personaje aparece como
una necesidad del actor, solamente en tanto medio
para hacerlo que le place fuera de la organizaicon. El
consentimiento es calculador, remunerativo.
El trabajo que me encubre. El personaje ha buscado y
encontrado a su actor, este último esta meramente
para la satisfacción del personaje, el consentimiento es
alienado.
SATISFACCION
El trabajo que me gusta: aquí el papel del
personaje le genera satisfacción al actor, por
que es parte de su vocación. El
consentimiento es de colaboración.
El trabajo que me compromete moralmente.
Se requiere el compromiso integro del actor
como una necesidad para desempeñar el
pape del personaje. El consentimiento es por
compromiso, por lo que representa el
personaje.
2 paradigmas: vinculados con los tipos de contrato
-Dependiente: tiene que ver con el patriarcado, el sujeto está en una posición de niño en los ligares de trabajo. Es el
largo plazo, se juega la seguridad. Relacionado con el contrato relacional, este contrato es de inclusión dentro de la
organización, hay relación de dependencia, el estado esta como garante de los servicios sociales, es a largo plazo. Hay
rigidez en ese contrato.
-Emprendedor: el sujeto es autónomo, hay riesgos, el sujeto no es parte de la organización, es externo, no esta tan
comprometido, no es a largo plazo. Mi que niño, es adulto. Relacionado con el contrato transaccional el sujeto es
externo, un tercero a la organización, es de corto plazo con una compensación variable en función e los resultados. El a
suele ser por horas por trabajo, el control es explícito y es un contrato as flexible.
El sujeto sano es que él tiene una consciencia critica. Se hace escuchar, se siente habilitado a mejorar su situación, busca
sus necesidades, se apropia de sus actos.
Schvarstein- Introducción y Dialéctica del contrato psicológico del sujeto con su
organización. En Trabajo y Subjetividad: entre lo existente y lo necesario. (pp. 19-27, 31-49).
INTRODUCCIÓN
Nos proponemos entonces analizar las nuevas formas de organización del trabajo y su impacto sobre la
subjetividad de los trabajadores; sosteniendo que los contenidos necesarios del trabajo humano deben
favorecer la posibilidad de relación entre las personas y la creación de formas asociativas entre ellas que
permitan aprovechar su capacidad de transformación de lo social. Esta es la condición necesaria, no existente,
para referirnos a la capacidad humana de trabajar. En segundo lugar, entendemos que la asignación de sentido
viene dada por la identificación del sujeto con el producto de su trabajo. Esta necesaria, pero cada día menos
existente, identificación requiere de una red de relaciones significativas entre las personas, que permitan que
ellas s e conozcan y reconozcan como sujeto con c apacidad para transformar la realidad.
Entre aquellas formas fragmentadas de organizar el trabajo, nos detenemos en la empresa unipersonal y el
trabajo a distancia o teletrabajo. Estas nuevas formas, constituyen tendencias predominantes caracterizadas por
atentar con el lugar del sujeto en la organización, transformar su trabajo en un no lugar y volver a instalar la
lógica del trabajo a destajo.
En relación a la empresa unipersonal, señalamos la existencia de tres movimientos: la reducción de las
organizaciones a empresas, la reducción de la empresa a la empresa unipersonal y la llamada empresarización
de la vida. Aquí está en juego la instalación a nivel subjetivo de una autogestión donde se impone un trabajo
de gestión de la autoestima como forma de administración y mercadeo de los recursos afectivos de los
trabajadores. Esta modalidad genera la expansión ilimitada del trabajo a cada espacio y a cada tiempo
disponible para los sujetos conllevando a la fagocitación de la vida cotidiano y al sufrimiento de los sometidos
a esta situación.
El concepto de teletrabajo plantea un quiebre en el manejo del tiempo y del espacio. Aparece como una
forma de inserción laboral que promueve la ilusión de acortar las distancias a costa de inevitables quiebres
identitarios. Asimismo, el contrato propio de este tipo de trabajo implica un compromiso de la totalidad del
sujeto generando una indiscriminación entre tiempo de jornada laboral y tiempo libre.
Una vez más, desde nuestra postura afirmamos que el trabajo tiene un papel central como organizador y
articulador del sentido en los espacios de la vida cotidiana. Brinda una identidad, un lugar social. Es
constructor de un espacio de pertenencia, real o simbólico. Por lo tanto, una intervención implica promover un
espacio que permita desplegar abiertamente la potencia humana.
PRIMERA PARTE: TRANSFORMACIONES EN EL TRABAJO Y SU IMPACTO EN LA SUBJETIVIDAD
DIALÉCTICA DEL CONTRATO PSICOLÓGICO DEL SUJETO CON SU ORGANIZACIÓN
Contrato psicológico: Conjunto de expectativas recíprocas en cuanto a derechos y obligaciones, en gran parte de
naturaleza inconsciente, de carácter informal, dinámico, y fuertemente relacionado con el reconocimiento
recíproco que necesitan tanto la persona como la organización.
La pertinencia del contrato psicológico para el análisis de la salud psíquica del sujeto está dada por el hecho
de que dicho contrato constituye una expresión de pertenencia a la organización, pertenencia que provee una
interacción social regular y lo inscribe en el orden histórico específicamente humano de las relaciones de
producción.
SALUD DEL SUJETO Y EFICACIA DE LA ORGANIZACIÓN. ACTORES Y PERSONAJES.
Nos referimos en este trabajo a la salud psíquica y tomamos dos definiciones de salud para empezar:
-como adaptación activa a la realidad: el sujeto es modificado por la realidad y es capaz de modificar la
realidad (organización) en la que actúa. (P. Riviére)
-como movimiento de apropiación del acto: el sujeto puede y quiere apropiarse del acto voluntario y
consciente que allí realiza. (Mendel)
Se trata de una concepción de salud psíquica que remite a la unidad del pensar y del sentir en el hacer:
hacer como acto, como acción, como actuación de trabajo. Hacer que, a veces, pone de manifiesto la
existencia de un actor que trasciende la dimensión del personaje que interpreta en situación de trabajo, y que
otras veces lo oculta. Actuar que genera –y es generado por- una distancia de rol que aliena cuando es muy
grande y también cuando es muy pequeña.
La organización aparece entonces como instrumento o como dependencia institucional. En el primer caso, el
actor es sujeto de sus actos; en el segundo se disfraza de personaje para encubrir una identidad no lograda
más allá de esa cáscara.
Las relaciones entre el actor y el personaje, y la distancia de rol que entre ellos se establece, dan cuenta de
la dialéctica entre internalización del mundo externo y la externalización del mundo interno. Dialéctica que es
fundante de la subjetividad d el sujeto en situación de trabajo.
Me refiero a la subjetividad del sujeto sujetado porque en toda situación de trabajo la organización aparece
siempre en posición de restricción. La dependencia conduce a la ausencia de un proyecto personal y a una
falta de libido puesta en la organización.
Pero incluyó también y sobre todo a la subjetividad del sujeto productor, del actor que impulsa al personaje
a salirse de los límites que le imponen los guiones organizacionales para manifestarse en plenitud y más allá
de ellos.
Cuatro escenas en el escenario de la organización:
PERSONAJE
ACTOR
NECESIDAD
a.El trabajo que me disfraza
(para ganarme la vida y nada
más)
d.El trabajo que me encubre
SATISFACCIÓN
b.El trabajo que me gusta
c.El trabajo que me
compromete moralmente.
1. El trabajo que me disfraza: el personaje aparece como una necesidad del actor, solamente como
medio para hacer lo que le placer fuera de l a organización
2. El trabajo que me gusta: el papel del personaje le genera satisfacción al actor porque es parte
de su vocación.
3. El trabajo que me compromete moralmente: se requiere el compromiso íntegro del actor como
una necesidad para desempeñar el papel del personaje.
4. El trabajo que me e ncubre: el personaje encubre al actor. Alienación.
La dinámica del sujeto en y entre las escenas precedentes, sus diálogos vinculares internos con otros y
consigo mismo en el escenario de la organización, todo esto constituye una manifestación de
subjetividad que la genera. En este contexto, la subjetividad en el trabajo es un emergente sintético de
la dialéctica entre actor y el personaje, entre individuo y la organización. Esta dinámica en sí misma es
una manifestación de subjetividad.
●
EL CONTRATO COMO TRATO CON
Esta dialéctica entre sujeto y organización, desde otra perspectiva, esta signada como un contrato que
especifica el trato del sujeto con otros y consigo mismo:
-El trato del sujeto consigo mismo en la organización se tensa entre la autonomía impulsada
por el autoestima y la sumisión originada por la dependencia. La autonomía conduce a la
validez de los derechos que podemos y debemos otorgarnos para seguir siendo actores más allá
de nuestros personajes.
-Siendo el sujeto un emergente social e históricamente determinado que se configura en un
sistema vincular a partir del interjuego con el contexto, los derechos y aspiraciones que expresa
el contrato al que aludimos surgen a partir del trato con otros. Trato que se forja en las
formas jurídicas de la institución del empleo.
TENSIONES DEL CONTRATO PSICOLÓGICO Y DEL PROCESO DE SUBJETIVACIÓN DEL TRABAJO
En el paradigma dependiente , el sujeto busca –y la organización le provee- seguridad en el empleo. Está en
posición de afirmación con respecto a los propósitos del colectivo, tiende a integrarlos en una finalidad común y
coopera con otros para su realización. El contrato es de adhesión , unilateral. Por este precio, el beneficio
(¿beneficio?) suele ser la incorporación a la organización de empleo, el “cuerpo en “ella y en “relación de
dependencia”, supuestamente a largo plazo . Aquí no basta con el involucramiento sino que se exige el
compromiso en relación con una autoridad jerárquica frente a la cual el sujeto adquiere una responsabilidad
exigible .
La descripción de este paradigma dependiente pone de manifiesto la prevalencia del “ campo ” sobre el
“habitus” del sujeto.
El segundo tipo ideal de contrato, basado en el paradigma autónomo , parte de la concepción de un sujeto
capaz de asumir riesgos como actor, antes que como personaje, y de adoptar una postura crítica con respecto a
los propósitos de su organización, a los modos que gestiona y, por lo tanto, a los modelos hegemónicos de
empleo. En este sentido el sujeto autónomo puede establecer diferencias entre tales propósitos y tales modos,
y su postura crítica frente a ellos lo lleva, en algunos casos, a argumentar y competir con otros para imponer su
criterio y la consecuente necesidad de cambio.
Este sujeto se siente con poder como para establecer con las autoridades de la organización un contrato de
acuerdo mutuo y recíproco, voluntario en la medida en que se pretende que sea expresión tanto de su
voluntad como la de los representantes de la organización autorizados para establecerlo. Desde esta posición
se asume como “ externo ” a la organización, involucrándose como actor sin que esta postura excluye
necesariamente el compromiso con su personaje. La adopción de un horizonte temporal de corto o mediano
plazo indica, en este caso, que la organización representa para él tanto un medio como un fin.
PARADIGMA
DEPENDIENTE (PATRIARCAL)
PARAMETRO
AUTÓNOMO
(EMPRENDEDOR)
PERFIL
Valores
Seguridad, afirmación,
integración y cooperación.
Riesgo, critica, diferenciación,
competencia.
Relación sujeto-org.
Posición del sujeto
Adhesión
Incorporado
Adscripción
Externalizado
Requerimiento
Compromiso
Involucramiento
Horizonte temporal
Autoridad, responsabilidad
exigible.
Largo plazo
Prevalencia
Campo
Nociones estructurantes
Poder y responsabilidad
Corto y mediano plazo
Habitus
El establecimiento formal de las relaciones contractuales es una cuestión de diseño, y en tal
sentido, pueden enunciarse algunas de las tensiones que rigen dos tipos de contrato paradigmáticos de
la institución del empleo, el relacional y el transaccional . Estos dos tipos se corresponden de forma
unívoca con los paradigmas dependiente y autónomo respectivamente, por lo que en el diseño se
repiten mucho de sus parámetros.
-El contrato relacional generalmente es informal, no se firma cuando el empleado ingresa a la organización,
es rígido en la prescripción d e sus términos porque suele encuadrarse dentro de convenios colectivos de
trabajo que lo exceden. Coloca al individuo e n relación de dependencia, originando las “cargas sociales”,
cargas para el empleador, compartidas también por el empleado beneficiario, siendo los beneficios
generalmente un sueldo anual complementario, etc.
Este contrato no especifica p lazos, pero se supone que tiene vigencia en tanto el empleado desempeñe
satisfactoriamente su p apel. La remuneración fija es establecida en r elación a la complejidad del rol
adjudicado y en función del desempeño.
El lugar de la organización es la base de trabajo, y el horario de trabajo es fijo, reconociéndose cuando se
excede el pago de horas extras.
-En los contratos transaccionales, el contratado aparece como un “tercero” en la relación entre organización y
empleados dependientes. Esta tercerización trae aparejada una modificación en las relaciones de poder, a
favor de los empleadores, p orque la categoría de “contratados” representa una amenaza para los empleados
que pueden ser desplazados p or estos trabajadores menos costosos e n términos de cargas sociales, inocuos
en cuestiones gremiales y más flexibles para responder a las demandas laborales. Constituyen una
locación de obra o de servicio en la que los plazos de ejecución están p autados, y el horario de trabajo es
flexible en relación c on la tarea. Se trabaja muchas veces a distancia, y ellos incluye la modalidad del
teletrabajo como una forma de ahorrar costos.
Parámetro
Perfil
Posición del individuo
Inclusión (interno)
Exclusión (externo)
Temporalidad
Largo plazo
Corto plazo
Compensación
Fija
Variable
Recompensas por
contribuciones
Demoradas
Inmediatas
Especificación del desempeño Baja (ambigüedad)
Alta (especificación)
Control
Implícito
Explícito
Características
Rigidez /
Informalidad
Flexibilidad /
Formalidad
Espacio físico de interacción
Próximo
Remoto
Tiempos de trabajo
Rígidos
Flexibles
Tipo de contrato
Relacional
Transaccional
UNA PERSPECTIVA INGENUA Y UTÓPICA DE LA SALUD PSÍQUICA EN LAS ORGANIZACIONES
La adaptación activa a la realidad y el movimiento de apropiación del acto son las manifestaciones de un sujeto
psíquicamente sano. El sujeto sano es aquel que puede hablar con sus jefes y compañeros para mejorar y
enriquecer su trabajo. Es capaz de argumentar y de detenerse y preguntar si no entiende.
La adaptación pasiva lleva a que las condiciones de trabajo sean incuestionables, inimaginables otras
alternativas e inexplicables sus beneficios.
Teórico 6- Unidad 5- El impacto de las nuevas formas de trabajo sobre la
subjetividad y la salud mental: El coste de la excelencia
VIDEO
Ideas introductorias:
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La autora desarrolla su texto en relación a las empresas manageriales
Se trata de empresas policelulares
Los profesionales tienen plena autonomía, pero deben adecuarse a los objetivos que se les plantean
Los trabajadores deben pensar y ejecutar, a diferencia del pasado
El caso IBM:
En su libro de reglas de conducta en los negocios elaborado por IMB para sus empleados, s epostual 3 principios
findamentales:
1. Respeto a la persona: respeto a la dignidad y a los derechos de cada individuo en la empresa
2. Servicio a los clientes: ofrecer a los clientes el mejor servicio posible
3. Búsqueda de la perfección: el trabajado se debe realizar de una forma ejemplar
El punto 3 es un claro ejemplo de la nueva empresa managerial, que crea hombres manageriales.
-Para que los empelados interioricen estos valores se usan dispositivos explícitos e implícitos:
DISPOSITIVOS EXPLICITOS:
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Formación: moldea al sujeto de acuerdo a la cultura y filosofía y guía la conducta
Sistemas de evaluación: genera exigencia y los sejes se evalúan a s mismos constantemente
Estímulos positivos: a través del sueldo, acciones, promoción interna, festejos.
DISPOSITIVOS IMPLICITOS:
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Filosofía de “cada día un poco más”
Gestión implícita
Dirección por sublimación: creencia que lo que necesita la empresa lo necesita el individuo
Competencia constante
La adhesión pasional:
 Para que funcione la empresa managerial es necesario generar una movilización psíquica en el individuo
 La pasión funciona como el motor del mecanismo psíquico en las empresas manageriales
 La empresa debe generar esa ocasión, ya que es lo que motoriza todos los esfuerzos de los trabajadores, pero
también debe controlarla para evitar que en el individuo se produzcan excesos devastadores
 Lo paradójico de este proceso es que de alguna manera se ordena estar apasionado, lo cual es imposible porque
es un sentimiento
Las pagadoras:
 El sistema genera pasa rojas que causan mucha tensión, ya que las personas sienten que no pueden escapar de
las contradicciones que produce la organización (por ejemplo, la temerosa te dice crea y se libre, pero en
realidad no sos nada libre).
 Para salir de la paradoja el individuo debe aceptar las normas del juego que marca el sistema, aprender a
razonar de acuerdo con la lógica del sistema y no de forma absoluta
 Esto no hace que la persona deje de sentir una tensión constante, pero su permite que no quede inmovilizado
El sofá y el haré: la dialéctica entre estos dos hace que la empresa avance
El sofá
La parte seductora de la empresa: sensación de riqueza,
poder, éxito.
Para lograr la felicidad se necesita ser fuerte, no fracasar,
cumplir con los objetivos que uno ismo ha establecido
El haré
Es el reverso del sofá.
Representa u miedo de queda excluido de ser un muerto
vivo al que, bajo el disfraz de una promoción, lo dejan de
lado.
El hombre managerial:




El HM desarrolla en la intersección de 2 tendencias: el homo psychologicus y la empresa
El HM vuelca su vacío de creencias en esta empresa donde busca realizarse
El productor y producto del fenómeno
Sus 3 características son: en fanatismo, el narcicismo y la ética de la realización personal
CLASE
Concepto de empresa: rápida, eficiente, efectiva, exitosa
Concepto de empleado: luchador, campeón, pionero, ganador. Alonzo bsuco en el libro plabras que se destacan:
“perfeccion, absoluto, superior, trascendencia, excelencia, superación, talento, mejor, destacarse, exuto, realización
personal, cpmpetitivo, triunfar, desafíos, ganar excitación”.
Núcleo conceptual:
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La existencia de dispositivos que aseguran la ligazón entre los objetivos de producción y dominación de la
organización, y el sistema de aspiraciones individuales
Los modos en los cuales las políticas de gestión de las erosnas aputalan captan y canalizan los proceos psíquicos
de los individuos que a integran.
Fundamentos ideológicos del principio de la excelencia:
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El principio de la excelencia esta en la base fundante del capitalismo cmo sistema
Incluye la exigencia de calidad y perfeccion, tanto en lo productivo como en lo moral/ comportamnetla
Weber alude a la influencia de la moral protestante que revela una indisoluble unión entre lo ético y lo
económico
La angustia y la incertidumbre por la salvación, exaceraba el afán de trabajar mas y mejor, donde el éxito
económico era el efecto de un comportamienrto moral
De las ersonas se espera que adhieran al sistema, internalizando sus valoresy generando la energía necesaria
para ser canalizada en la dirección deseada por la organizaicon. El foco esta puesto en la calidad.
Modelo managerial, síntoma de la sociedad posmoderna
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Mutaciones econmicas en un sistema capitalista competitivo y voraz
La supervivencia empresarial depende de la capacidad de aclimatación a un entorno turbulento
Los antiguos fundamentos de identidad eran intrínsecamente sociales, el oficio, as convicciones relgiosas, la
pertenencia a un grupo político, el status social.
Al irse debilitando las referencias socuales, la emresa se afirma como un centro generadr de identidad. Hoy la
identidad eprosnal y social se torna organizaiconal.
La sociedad managerial, constituye un sistema socioambiental, atravesado por lo económico, lo político, lo
ideologico y lo psicológico.
Elhombre managerial (homo psychologicus)
Nace de dos tendencias:
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El aumetno del nariccismo: de un capitalismo autoritario a un capitalismo hedonista y permisivo. El homo
psychologicus, una mutacion antropológica, un individuo obsesionado con su ser y su bienestar, cada dia mas
indiferente de su prójimo.
Una nueva trascendecia: la empresa: un hogar generador de identidad, el liugar social central.
 Los principios de la excelencia, la perfeccion y el éxito, como exigencias ecnomicas y morales.
 Encuentran en la empresa la realización de sus deseos, sus intereses y sus proyectos, extrae de ella los
valores y el sentido de su exsistencia .
 interiorización de valores y la adhesión l sistema y generación de tension. Gestión de la pasión.
Le resultado: un hombre hibrido, mitad hombre-mitad organizaicon. El hobre managerial
El doble fenómeno:
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Es a la vez productor y producido
Productor, busca en la emresa un alivio vacio
Producido, la empresa lo modela, lo trabaja de acuerdo a sus valores
“necesitaba entregarme de lleno a algo, volverme fanatico de algo que me hiciera usperarme”
“solo contrato genre que se pone enferma ante la posibilidad de un fracaso, que sienten que perder es un
pecado”
La personalidad narcisista constituye el fundamento psicológico del hombre managerial
La simbiosis entre individuo y empresa
El streen: lapresion constante de ñas personas condenadas al éxito
El spleen: aburrimiento y tristeza que sienten los que corren detrás de un ideal, que nunca ocnsiguen alcanzar
¿Cuales son los dispositivos explicito paa la generacion de la tension?
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La formación: creación de mentalidad de base
Los sistemas de evaluación: suepracion continua acorde con e principio de excelencia
La dirección por objetivos: indicadores de rendimiento, objetivación de la calidad del trabajo
Los estímulos positivos: remuneraicones variables, acciones apra empleados, reconocimientos materiales y no
materiales
Los dispositivos implícitos: son discursivos y se instalan culturalmente: “no es suficiente, cada dia ams” “hay que
ser capaz de sacarse las tripas para servir a un cliente”.
La competencia interna y externa
Motor psíquico de hombre managerial:
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La adhesión pasional: tener tu corazón y tu estomago unidos a tu trabajo
Mal de amores: la desilusion, el despecho
La identificación masiva: “somos esclavos de oro”
La angustia como producto de la tension constante entre el yo y el ideal del yo. Es el costo psíquico de las
nuevas formas de gestión y el motor de donde nace la energía para lograr los objetivos de la empresa
Los juegos dialecticos: fascinación- revuelta/ idealismo- decepcion/ adhesión- frustración, paradojas para
mantener latente la tensión
La ligadura de las paradojas: “a libertad radica en poder elegir al tipo de obligación que se asume libremente”
“solo tienes derecho al éxito, estás condenado a triunfar”
“en esta empresa, estás obligado a expresar tu opinión libremente”
Sino se onsigue la adhesión total, afectiva e ideologica al sistema esimposible soportar la rension de la paradoja,
la única solución posible es
El desgaste del cuerpo y la psiquis:
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El aspecto corporal- vampiresco: la tranfusion de sangre, el sistema te chupa la sangre, un cuerpo vaciado,
absorbido, consumido por la empresa
El aspecto de la identificación- incorporación: “la empresa forma parte del yo, una ilsuion de unión
La relación sentimental: “el desgaste de la pasión, la angustia por la perdida de uno mismo ue conlleva el
darse al otro”
El aspecto totalitario: “promover reacciones acordes con el sistema, el sistema es un gran transformador
que usa como combustible las pulsiones, emociones, deseos, oídos, temores para lograr comportamientos
acordes con el sistema” “ el sistema solo puede funcional con las tripas de cada uno”.
Aubert- El coste de la excelencia
CAP 5: LA PRODUCCIÓN D E LA EXCELENCIA
FUNDAMENTOS IDEOLÓGICOS: EL PRINCIPIO DE LA EXCELENCIA Y LA EXIGENCIA ÉTICA
El PE comprende desde la exigencia de la calidad en lo que se refiere a la producción, hasta un sistema moral
completo que engloba al individuo en su plano tanto personal como individual. Los principios de dinamismo y
éxito profesional se establecen como necesidades no sólo económicas sino también morales.
Esta indisoluble unión entre la dimensión ética y económica ha sido causa del desarrollo del capitalismo: la
necesidad de aplacar la angustia que producía a los empresarios protestantes la incertidumbre de su salvación,
les había llevado a trabajar más y a reinvertir todo el beneficio para conseguir un éxito material. Sin estos dos
elementos (éxito material e inversión espiritual) el capitalismo no habría sido posible.
El PE y el de perfección son dos pilares básicos para el funcionamiento interno de las sociedades que les
empuja a “ser los mejores, que sus competidores y que ellos mismos”, lo que demuestra que la búsqueda de
la excelencia se sitúa en el plano de lo absoluto y no es algo relativo. La excelencia es un valor en sí misma,
confirmado y justificado por los éxitos que genera.
La adhesión al sistema se logra gracias a la interiorización de los valores morales que propone la empresa.
Este es el primer paso para que se generen los flujos de energía motores del mecanismo managinario. El
segundo paso consiste en lograr crear una cierta tensión en el individuo para que entre en un proceso
dinamizador de su energía y la ponga al servicio de un sistema, canalizando en la dirección deseada por la
organización. A continuación analizaremos los mecanismos que se emplean para crear esta tensión
-DISPOSITIVOS EXPLICITOS:
a. La formación: a través de ella se inculca al sujeto los principales elementos de la filosofía de la
empresa; orientando su conducta y creando una “mentalidad base” en los trabajadores que
refuerce su adhesión a la empresa.
b. Los sistemas de evaluación y dirección de objetivos: están ideados para exigir tanto
cuantitativamente como cualitativamente, una superación continúa acorde con el PE.
c. Los estímulos positivos: hay toda una serie de dispositivos previstos para incitar al individuo a
hacer las cosas mejor y para ayudarle a cumplir así con sus objetivos. Los hay de naturaleza
financiera, como los premios para los más eficientes, o los incentivos para los que superen las
metas. Otro dispositivo de este tipo, sería el “autoaccionariado”, que permite a los empleados
adquirir acciones de la empresa de forma permanente o concederlas como recompensa. Con ello
se consigue unir más todavía los intereses personales a los profesionales y que el individuo sienta
que cuando trabaja para la empresa, lo hace también para sí mismo.
Otros dispositivos, de naturaleza no financiera, utilizan signos de reconocimientos positivos: hacer que cada
empleado se sienta un ganador. Estimular el instinto de superación.
-DISPOSITIVOS IMPLICITOS:
a. El “cada día un poco más”: estos principios y los de medición de rendimientos están siempre presentes.
Los frutos no se miden sólo en el orden cuantitativo y financiero, se considera también la vertiente
cualitativa de la contribución a la empresa viendo si se ha realizado con eficacia, rentabilidad, rapidez, etc.
b. La gestión basada en lo implícito: la exigencia formal de “cada día más” se apoya sobre la de “superación
a cualquier nivel”. Se le pide al individuo que haga cada día más de lo que se le pide formalmente. Por
lo tanto, lo que realmente se le pide a la persona, se mueve en el campo de lo implícito. Nunca se fija
ni se delimita expresamente y por eso genera inquietud, la angustia de no haber hecho lo suficiente y
una sensación de culpabilidad que, junto a las gratificaciones financieras, incitan al individuo a superarse
para sobreponerse a la angustia que produce el “no es suficiente” y que le llevan a dejarse atrapar por la
espiral del “cada día más”.
c. La dirección por la sublimación
d. La competencia constante: fomento de la competencia externa –el mercado- como interna. Las empresas
se la ingenian para potenciar de forma ambigua la competencia entre los equipos haciéndoles sentir que
son los gerentes de su sector de actividad, y así implicarse más en la empresa.
CAP 6: LA MOVILIZACIÓN PSÍQUICA: Lo que constituye el motor psíquico de los individuos buscados por estas empresas:
LA ADHESIÓN PASIONAL: Al directivo eficiente ( manager performant) no le basta con sumarse
al sistema
de forma
mecánica, respetando las normas, los principios, sino que debe hacerlo suyo y consagrarse a él
en cuerpo y alma, con pasión. La pasión es el motor del mecanismo psíquico de un directivo en una empresa.
La empresa
tiene interés
en suscitar,
alimentar
pero también
en controlar la
pasión que
los
individuos le dedican. La alienta porque contribuye a generar los niveles de energía
necesarios para hacer funcionar a la empresa, y la vigila para evitar que en el individuo se produzcan esos
excesos devastadores que lo anularían como factor de progresión en la empresa.
UN SISTEMA GENERADOR DE P ARADOJAS
a. La ligadura de las paradojas: Estas empresas
dependen
para su funcionamiento
de las
paradojas.
Exigen o potencian sentimientos opuestos: El motor de funcionamiento
psíquico que buscan las empresas manageriales no es otro que el juego fascinación-revuelta, ideadecepción, adhesión-frustración. La agresividad y la angustia que generan esas contradicciones, llevan a
cada individuo a desear superarse y a volcar toda su energía en la empresa para tratar de calmar las
insatisfacciones. Es un sistema
generador de paradojas
porque
el individuo
se ve
obligado
a soportar
las
tensiones
contradictorias que producen la
organización, pero no es un sistema paradójico porque el individuo puede evitar esa situación
sometiéndose al sistema.
b. La salida de la paradoja y la sumisión al sistema: En la empresa
el individuo
puede tener una
respuesta
adecuada:
para salir
de la paradoja
sólo
ha de aceptar las normas
del juego que marca el sistema, aprender a razonar de acuerdo con su lógica y no de forma absoluta.
Desde el momento
en que
la identificación
con
el sistema
se hace
bastante
fuerte, se puede
ser
libre asumiendo las limitaciones que impone el sistema.
Trabajando en la forma preestablecida por la organización y superándose, el individuo puede salir de la
paradoja y sentirse más satisfecho que angustiado por la obligación de triunfar: el individuo puede
darle a la organización la respuesta que espera y recibir de ésta toda clase de gratificaciones. Para
esto resulta necesarias tres condiciones: aceptar las limitaciones, las órdenes y las tensiones que el
sistema implica.
EL DESGASTE DE CUERPO Y A LMA
- Existe en la imaginación
de cada
individuo,
el sistema
como un fantasma
vampiro
que
necesita
de la carne y sangre de sus miembros para poder sobrevivir.
- Identificación-incorporación: en un primer momento se produce una ilusión de unión (eres parte de la
empresa, le has dado tu cuerpo) y por eso, se espera un reconocimiento y un amor. Al mismo tiempo,
cada individuo la ha incorporado e n sí mismo, forma parte de su yo íntimo.
- Relación sentimental y el desgaste que conlleva la pasión, la angustia por la pérdida de uno mismo,
que conlleva al darse a otro.
- Tema totalitario: tras los proceso psicoafectivos, aparece el sistema de la empresa con sus necesidades
de movilidad, racionalidad, de reacciones acordes al sistema; para robotizar a los individuos y hacerlos
trabajar como piezas intercambiables d e una máquina compleja.
Max Pagés define la empresa como un sistema que aglutina tres procesos :
1. Uno político de dominación que delimita los roles
y los aparatos de poder.
2. Otro inconsciente
caracterizado por
la presencia de fantasmas todopoderosos,
posesivos
y destructivos.
3. Un proceso inhibidor de los intercambios corporales y emocionales entre dominados y dominantes.
El fenómeno que estamos estudiando es de este tipo y podríamos describirlo como un proceso
sociopsicocorporal, aglutinador de elementos de estructura social ( sistema de organización y sus
necesidades), psicoafectivos (relación sentimental y emocional) y corporales o sentidos (imaginados).
🡺 EL SOFT Y EL HARD: EL DESEO Y LA MUERTE
a. El paraíso del soft: El soft comprende toda la parte seductora de la empresa, todo lo que es inmaterial, como
la calidad de vida, las relaciones en la empresa, la felicidad de trabajar, el ambiente, la convivencia, el éxito y
la prosperidad. Es decir, todo aquello que suscita y colma el deseo.
b. El fantasma de los muertos vivientes:
En la otra
cara
del
espejo de la felicidad y del éxito,
está
la obligación de ser fuerte, la imposibilidad
de fracasar, la necesidad de cumplir con los
objetivos. El reverso del soft es el hard , es decir todo aquello que hay que hacer para merecerse el soft. El
reverso del deseo y del éxito, es el fin del placer, la dureza del sistema, el miedo a verse excluido, es la
angustia de convertirse en un muerto viviente, que es alguien que tras disminuir su rendimiento se ve obligado
a aceptar, bajo el disfraz de una promoción, un puesto no operativo que todo el mundo sabe que equivale a
dejarte de lado.
Todo en la empresa está
pensado para dar a cada uno la sensación
de que la riqueza, el poder, el
amor, la juventud eterna están ahí al alcance de la mano, que son parte constitutivas de la empresa y que
siendo miembro de ellas, uno t iene asegurado su acceso.
Del mismo
modo
que es fuente
de vida, de reconocimiento, de placeres; la empresa
firma el
certificado de defunción del individuo no conforme o que ya no rinde. El hard también es esto: la imposibilidad
de vivir fuera de la filosofía de la empresa, la obligación constante a competir. Es la dialéctica entre soft y hard
lo que hace que la empresa avance.
CAP VII: EL HOMBRE MANAGERIAL
Este hombre nuevo, producto y productor de estos sistemas, nace en el punto de intersección entre dos
tendencias que se desarrollan paralelamente y que, de hecho, responden la una a la otra.
EL HOMO PSYCHOLOGICUS
Este individuo se caracteriza por buscar de forma desenfrenada su realización personal en lo que se refiere
tanto a su cuerpo como a su Yo.
La aparición
del narcisismo moderno ( al final de la segunda
guerra mundial) se relacionó con la
desaparición de los grandes sistemas de valores religiosos y políticos que contenían al hombre poniendo límites
a su conducta. Tras este derrumbamiento, el narcisismo moderno es consecuencia del proceso de
personalización que promueve la realización personal en una existencia puramente actual. El yo de cada
individuo se ha convertido en su principal carga, y reconocerse a sí mismo se ha convertido en una meta, en
un medio para conocer al mundo.
El resultado es la aparición de un nuevo individuo
con una sensibilidad
psicológica desestabilizada y
tolerante, centrada en su propia realización emocional. El narcisismo sería la principal estructura psíquica
constitutiva de la personalidad posmoderna, que Lipovetsky llama HOMO PSYCHOLOGYCUS, referido a un
individuo obsesionado con su ser y su bienestar, encerrado en sí mismo, en la búsqueda de su realización, cada
día más indiferente h acia su prójimo, con el que acaba siendo incapaz de mantener una relación.
UNA NUEVA TRASCENDENCIA
Junto al debilitamiento de los grandes sistemas de valores tradicionales y la explosión del narcisismo, hay una
constitución que gana peso como proveedora de sentido: LA EMPRESA.
La empresa
pasa
a ser generadora
de identidad, de ese lugar social donde buscar un nuevo
orden que regule las relaciones sociales.
Tiende
así a constituirse como una
de las
instituciones
centrales de la sociedad y a ser
fundante de representaciones colectivas.
Es la única
que
ofrece referencias, creencias y proyectos.
Simultáneamente, la empresa
se encuentra inmersa en un contexto económico extremadamente
difícil y competitivo, y necesita más que nunca que se le aporte toda la energía posible. El contrato tradicional
fundado en el intercambio salario-empleo no basta.
El Homo Psychologycus encuentra en la empresa managerial una organización a su imagen y semejanza. Se
transforma en lo que podría denominarse un hombre managerial que busca en la empresa la realización de sus
deseos, sus intereses y sus proyectos, que extrae de ella los valores y el sentido de su existencia, y que a
través de la gestión de lo imaginario obtiene la motivación, la energía y la productividad que necesita.
La empresa pasa a ser el “lugar social centro” gracias a un doble fenómeno: el sujeto que busca su realización
y piensa conseguirla al sumergirse en el mundo de la empresa, y el de la empresa que busca recursos
ofreciendo un discurso seductor capaz de concentrar las energías y ponerlas al servicio de sus propios
intereses.
EL HOMBRE MANAGERIAL
El H.M es el resultado de este doble fenómeno del que él es a la vez producto y productor. Productor,
porque es el que acude a la empresa buscando cómo calmar esa sensación de vacío que le angustia y saciar
su necesidad de creer en algo, de realizarse. Producto, porque la empresa lo trabaja y moldea de acuerdo a
sus valores, proyectas e ideas, su mundo imaginario. En el primer caso, el HM es el fruto de la personalidad
narcisista cuando opta por la empresa, en el segundo es un producto de la empresa, consecuencia de esa
movilización estimulante i maginaria.
Si describimos las características principales de este HM, la primera será la búsqueda de lo absoluto en su
vertiente narcisista: se suma a la empresa porque es el único medio para satisfacer una exigencia interna que
lo supera.
Otro punto característico es el fanatismo : si el individuo no tiene el deseo de volverse
fanático por algo
que lo haga superar, la empresa se encargará de crearlo. Además necesita del éxito para sentirse vivo, por eso
las empresas que emplean la motivación extrema buscan hombres de este perfil. La personalidad narcisista
constituye el fundamento psicológico del HM ya que en estas personalidades
Los tres
pilares fundamentales
sobre los que funciona el HM ( creencia, narcisismo y ética)
aparecen repetidamente en la comunicación de este tipo de empresas
que
sobrevaloran la
acción,
el triunfo, el riesgo, la obligación de ser fuerte y la capacidad de amoldarse, excluyendo la posibilidad
de la duda.
LA PERSONALIDAD NARCISISTA
La empresa managerial logra su eficacia porque es capaz de estimular la psiquis de los individuos y
orientarla a la consecuencia de los objetivos de la organización. Produce una disolución de la frontera entre el
individuo y la empresa, de esta forma el temor se le hace presente al HM cuando el objeto empresa falta.
DEL HOMBRE HIERARCHICUS AL HOMBRE MANAGERIAL
Homo hierarchicus:
supone
una
inversión
psíquica
que no supere
el mero
respeto
por
el orden
y la sumisión a la autoridad. No se le pide a la gente que participe, no
hace falta comprometerse en la realización de los objetivos fijados. Lo importante es que el cuerpo sea dócil y
útil. Sin embargo, crean mecanismo de defensas colectivos para protegerse del riesgo de crearse una
dependencia psíquica. Si bien el compromiso psicológico existe, pero en vez de centrarse en la producción, los
resultados u objetivos de la empresa, se invierte en resistirse a la disciplina, en defender sus intereses. Con la
resistencia el individuo recupera una parte de esa libertad que la estructura jerárquica intenta eliminar.
Comparación entre las características psíquicas dominantes en el HH y en el HM
APARATO PSÍQUICO
HOMO HIERARCHICUS
HOMBRE MANAGERIAL
Dominancia estructural de
la personalidad
Núcleo constitutivo
Instancia dominante
Conflicto central
Naturaleza de la angustia
Neúrotica
Narcisista
Edipo
Superyó
Superyó igual a Esto
Castración
Sentimientos privilegiados
Culpabilidad
Síntomas
Inhibición
Mecanismos de defensa
Rechazo y sublimación
Naturaleza de las
identificaciones
Tipo de compromiso
Identificación con personas,
profesión o estatuto
Compromiso de hacer o tener
Narcisismo
Ideal del Yo
Ideal del Yo/Yo
Pérdida de un objeto
Miedo al fracaso, sentimiento de no poder
dar la talla
Depresión
Divergencia entre el Yo adaptado y el Yo
narcisista
Identificación con una entidad, con un
sistema, con imágenes y filosofías de acción
Compromiso con el ser y con el ideal
Este método nos es útil para comparar dos modelos ideales de personalidad y, a partir de ellos,
dos formas sociales: la sociedad industrial y la posmoderna. Ambos coexisten en la soc actual y son en
ella las tendencias dominantes. Aunque la desaparición del HH y la proliferación del HM es predecible,
partes de ambos conviven en los contemporáneos y generan configuraciones únicas que no pueden
reducirse a un tipo de funcionamiento psíquico.
Lo interesante radica en que unas empresas buscan determinado temperamento favoreciendo
algunas actitudes, y que los sujetos buscan empresas según sus peculiaridades psicológicas. Existe una
clara continuidad entre las características dominantes de una empresa y la de los individuos que la
crean y componen. En este sentido, afirmamos que el hombre managerial es productor y producto del
sistema managinario.
Teórico 7- Unidad 7- De la psicopatología a la psicodinámica del trabajo
VIDEO:
De la psicopatología del trabajo a la psicodinámica del trabajo:
Psicopatologia del trabajo: el análisis del sufrimiento psíquico resultante de la confrontación de los hombres con la
organizaicon del trabajo. Enfoque casualosta.el foco estaba puesto en la identificación de enfermedades mentales,
generada spor el trabajo
Psicodinámica del trabajo: análisis psicodinámico de los procesos intersibjetivos movilizados por las siruaicones de
trabajo. El sufrimiento psuquico es ontológicamente primero, exsistencial y anterior al trabajo.
Ideas:





No es a locura (enfermedad mental descomensada) sino lo común de la normalidad lo que constituye un enigma
Concepto de normalidad: un equiibrio inestable, precario, entre sufrimiento y defensas conra el sufimiento
Oepra sobre las condiciones psíquicas que general el sufrimiento y la satisfcccion
Concibe al trabajo como lo que se hace, la actividad: es “lo que etsa dado por la organizaicon teorica del
trabajo”.
La capacidad de superar los imorevistos y las contradicciones, a tfrabes de la inteligencia y la personalidad de
quienes trabajan, equilibrando lo que se debe ahcer, lo que es posible hacery lo qye se desea hacer.
La identidad:




El trabajo es “el otro dela amor”: ocupa un kugar centran en el devendir de sujeot
La identidad difiere de la personalidad (la invariación de rasgos afectivos, cognitivos y moroflogicos)
Es la arte del sujeto que nunca se estabiliza definitivamente y neeccita de una confurmacion reiterada cada dia
Es una conquista que se capitaliza en el orden de lo singular, pero se opera en el rden de la intersubjetividad, la
realización de su mismo pasa por la mirada de otro.
Los dos registro de la identidad:
Registro del amor:

Construcción de la indetidad en el capo erotico. La identidad se siente a través del reconocimiento del ser
Registr del trabajo:

Construcción de identidad en el campo social. la identidad se logra a través del reconomicomiendo del hacer
Dimensiones del reconocimiento:





Los juicioes de reconocimiento son posibles en e maro de un encuadre de relgas de juego compartdias
El sentido de constatacio (calidad constribuyiva)
El sentido de gratitud (nuveles de aporte)
La construcción de juicios (de utilidad y de belleza) al trabajo r3alizado
Gratificación identitaria por reconocimiento de hacer y no del ser
Analisis psicodianmico de la situaciones del trabajo- Postulados:


La organización “real” dek trabajo no es la organizaicon prescripta
La brecha entre lo prescripto y lo eal puede ser rolerada y ofreer márgenes de gratificación, o puede generar
sufrimiento


El trabajo es la actividad desplegadapor las personas, par enfrentar lo que no esta dado opr la organizaicon
prescrita de trabajo
Todo trabajo es de concepcion, no solo de ejecución
El sufrimiento en el trabajo:




La percepción que surge cuando la relación del sujeto con a rganziaicon del trabajo se bloquea, la cooperación
se rompe, la confianza se vuelve imposible y el reconocimiento fracasa
La cooperación y la confianza no se prescriben
Reconoce ka exsistencia de esrategias individuales y coelctivas de defensa: la rebegacion de la realidad de
trabajo, la mentira, el silencio. La oposición a la percepción conciente de pligro
El emprobrecimiento osiquico: superar la inteligencia, sacrificar la facultad de juzgar, repliegue sobre si mismo,
inflación del individualismo, desinvolucramiento del espacio publico.
Las estrategias de defensa:





Apuntan a oponerse a la percepcin consciente del peligro
Uchar contra el meido por emdio de la consruccion de una renegaciob
Permiten “resistir” en el trabajo pero su mantenimiento e smuy cistoso para la economía psíquica
Negar el sufrimietno pone en riesgo y fragiliza el psiquismo en su conjunto
Influyen sobre la percepción, la cognición, la atención y las emcoiones

Cooperación: no es preescribible, implica la voluntad de la spersoans para trabajar juntas y superar las
contradicciones organizacionales
Confianza: que implica una deóntica: la construcción de acuerdos, reglas, normas, que encuadran la manera de
ejecturar el trabajo. Trabajo como praxis
Movilización subjetiva: deseo de cooperar que implica un esfuerxo, intelectual, de elebaoracion,
involucramiento y compormiso que implican un trabajo en si mismo y requieren de un recnocimiento
Reconocimiento: en el sentido de constatación y en el sentido de gratitud implica jucio de belleza y utilidad.



Triangulo de la pscodinamica del trbajo:
´La relación entre laidentidad y trabajo esta mediatizada por los otros
En el jucio de reconocimiento
La conquista de la identidad en el campo social, mediatizada or la actividad de trabajo, pasa por la dinámica de
reconocimiento
La construcción de sentido del trabajo, por el reconocimiento, al gratificar al sujeto, on tespecto a sus expectativas sobre
la realización de si mismo, puede trabsformar el sufrimiento en el placer
Si el reconocimiento falta, los sujetos se involucran en estrategias defensivas para evitar el sufrimiento
Alienacion mental:
Si el usjeto esta cortado de lo real, y del reconocimiento de los demás es remitido a la soledad de la locura.
Alienación social:
Elsujeto, por medio de su trabajo, mantiene una relacin co lo real pero su no trabajo no es reconocido or los otros, se
produce la alienaicon social
Alienación cultural:
Cuando el sujeto hace que los otros reconozcan sus actos, pero este reconocimiento se juega tanto de una parte, como
de la otra, en un mundo psoquico que ha perdido sus vínculos con lo real.
Metodología de la psicodinámica de trabajo- practica de investigación:









No recurre ni a cuestionarios n a entrevistas: metodología de investigación- acción
Traajo reflexivo de deliberación: los hechos deben recolectarse de la revisión de los procesos del grupo
Expliracion de a situaicon de trabajo, comprensión de esta experiencia
Objetivación del suignificao del trabajo para e grupoç
Pensar la experiencia vivida subjetivamente y exteriorizada a través de la palabra
Demanda (de comprensión y análisis de la situaicon de trabajo) y autorización
Escucha y atender (escucha arriesgada)
El lenguaje es un medio de objetivación de lo vivido subjetivamente en la situación de trabajo estudiada.
Operar en las dimesiones de la poiesis (lo objetivable), la tekne (lo utilizable) y la praxis (el relato de lo hehco).
De la psicopatología del trabajo a la psicodinámica del trabajo- Dessors, Molinier, Dejorus
DE LA PSICOPATOLOGÍA DEL TRABAJO A L A PSICODINÁMICA DEL TRABAJO
La psicopatología de trabajo se esforzó por construir una clínica de las enfermedades mentales
del
trabajo, por analizar el sufrimiento psíquico resultante de la confrontación de los hombres con la organización
de trabajo. Sin embargo, hay que admitir que la mayoría de los trabajadores no se vuelven locos, y esto a
pesar de las restricciones que se le imponen. Por lo tanto, en el ámbito de la salud mental/trabajo, ya no es
la locura sino lo común de la normalidad lo que constituye un enigma. Normalidad concebida como producto
de una dinámica humana en la que las relaciones intersubjetivas ( para construir estrategias defensivas, inclusive
ofensivas contra el sufrimiento) ocupan la posición central. Es así que al darse la normalidad como objeto, se
abren las perspectivas no sólo al sufrimiento, sino también al placer en el trabajo y a las situaciones de
trabajo en relación a su dinámica interna. Esto ha orientado un nuevo programa de investigación denominado
psicodinámica de trabajo . Esta se define como el análisis dinámico de los procesos psíquicos movilizados por
la confrontación del sujeto con la realidad del trabajo. El sujeto del que se trata aquí es el de una historia
singular, portador de esperanzas y deseos. El sufrimiento preexiste a su encuentro con la situación de trabajo
y vectoriza de alguna forma al sujeto hacia el mundo, con la esperanza de encontrar algún alivio. El
sufrimiento en el trabajo es la percepción que surge cuando la relación del sujeto con la organización del
trabajo se bloquea, la cooperación se r ompe, la confianza se vuelve imposible y el reconocimiento fracasa.
Pero ¿qué es el trabajo? No es el empleo. Tampoco puede reducirse al trabajo teórico (lo que se debe
hacer). El trabajo es la actividad ( lo que se hace). El trabajo es todo lo que los hombre y mujeres se ingenian
en inventar para encontrar los mejores compromisos entre lo que deben hacer, lo que es posible hacer, y lo
que desearían hacer teniendo e n cuenta lo que creen que es justo o bueno.
La psicopatología del trabajo tiene como objetivo dilucidar el significado de las conductas humanas, no
pretende proponer acciones. Se limita a realizar el trabajo analítico y remite la cuestión de la acción a los
propios trabajadores. En cambio la psicodinámica de trabajo es primero una praxis, un modelo de investigación
y de producción de conocimiento a partir de la experiencia y tiene como eje que la relación entre las
organizaciones de trabajo y el hombre no es un bloque rígido sino que está en perpetuo movimiento.
LA IDENTIDAD, UNA CONQUISTA JAMÁS ALCANZADA
La identidad es esa parte del sujeto que nunca se estabiliza definitivamente y necesita de una
confirmación reiterada cada día. Es una conquista que se capitaliza en el orden de la intersubjetividad ya que
la mirada de sí mismo p asa por la mirada del otro.
En el ámbito erótico, la identidad se siente a través del reconocimiento del ser. En el ámbito social, está
búsqueda debe reconducirse permanentemente por medio del reconocimiento del hacer, donde me vuelvo lo
que soy, en la expresión renovada de la apreciación de los otros acerca de la utilidad y la belleza de lo que
hago. De esta forma, defendemos la tesis según la cual el trabajo es el otro del amor , ocupando un lugar tan
central como este en el devenir del sujeto. Trabajar es beneficiarse con un lugar para hacer y hacerse con los
otros. Pero el trabajo puede, por el contrario, obstaculizar la construcción de la identidad y ser fuente de
sufrimiento.
TRAMPAS NECESARIAS
Los trabajadores a veces se ven obligados a salir de la legalidad y a hacer trampas con las consignas con el
objeto de realizar lo mejor posible su tarea.
UNA NORMALIDAD S UFRIENTE
¿Cómo los trabajadores no volverse locos, cómo protegerse de los efectos nocivos sobre la salud mental? Por
la implementación activa de mecanismos de defensa , algunos individuales y otros que se construyen
colectivamente y cuyos portadores son los trabajadores.
Las estrategias colectivas de trabajo permiten resistir en el trabajo pero también su mantenimiento es costoso
para la economía psíquica. Con que un solo compañero exprese miedo, aparecerá en todos. Si se quiere ser
eficaz, la defensa no puede tener ninguna falla, y coloniza el espacio fuera del trabajo, el ocio, la educación
hasta la vida erótica.
Al someter
sufrimiento-
toda una
provocan
parte de la actividad
a su propio
objetivo
–evitar
el
distorsiones de la comunicación y repercuten en las condiciones de reconocimiento.
EL SUFRIMIENTO NO ES UN OBJETO COMO OTROS
La vivencia del trabajo porque contiene sufrimiento no puede ser un objeto de investigación como cualquier
otro. Cada vez que les pedimos a otros hablar de su vivencia, no podemos ignorar los efectos de retorno de
esta palabra a su e conomía psíquica.
La investigación psicodinámica se denomina así y no intervención, porque no esta destinada únicamente a
producir conocimientos sobre lo real del trabajo sino también a volverse conquista para las personas que se
comprometen en el proceso de elaboración. Toda investigación exige por lo tanto la existencia previa de una
demanda de los trabajadores involucrados e impone el paso por una fase pre-investigación para asegurarse de
que la investigación se inscriba en un procesos de transformación en el que los actores estén de acuerdo en
volver a poner en debato lo que hubieren descubierto, con la ayuda de los investigadores, sobre la vivencia de
trabajo.
DE LA MENTIRA COMO TRABAJO AL INDIVIDUALISMO COMO DEFENSA
Considerar que la construcción de la identidad es tributaria de la intersubjetividad en situación
de
trabajo tiene efectos de retorno sobre el lugar otorgado al trabajo en la construcción del vínculo civil. El
espacio abierto a la dinámica de reconocimiento por medio de las reglas comunes, depende conjuntamente del
aprendizaje de vivir juntos y la tolerancia de la diferencia.
En algunas investigaciones ha aparecido el management por medio de la mentira para realizar sus tareas, para
hacer promesas vanas, por omisión. Ahora bien, la vergüenza, la indignación son sentimientos morales
difícilmente soportables. El sufrimiento moral es un sufrimiento reflexivo, generado por el juicio emitido sobre
sí mismo, un sufrimiento de la razón. Cuando ya no se puede actuar de acuerdo a lo que se cree que está
bien, una parada consiste en suspender la inteligencia, en sacrificar la capacidad de juzgar. Repliegue sobre sí
m ismo, inflación del individualismo, desinvolucramiento del espacio público.
Dejours- DE LA PSICOPATOLOGÍA D E TRABAJO A LA PSICODINÁMICA DE TRABAJO.
UNA NUEVA MIRADA SOBRE LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJO
El análisis
psicodinámico de las situaciones de trabajo apunta
a una dimensión específica del
desfasaje entre lo prescrito y lo real: la organización: la organización real del trabajo no es la organización
prescrita. Nunca lo es: es imposible prever y dominar todo. Pero la brecha entre lo prescrito y lo real puede
ser tolerada y ofrecer márgenes de creatividad y maniobra personal, o b ien puede generar sufrimiento.
Le elaboración de la organización real de trabajo implica entonces apartarse de la letra de las prescripciones y
pasar por interpretaciones. Lo esencial de los problemas sometidos a análisis psicodinámico de las situaciones
de trabajo proviene del desconocimiento y a veces de la negación de las dificultades concretas que los
trabajadores enfrentan debido a la imperfección irreductible de la organización de trabajo. La organización real
del trabajo es un producto de las relaciones sociales . Lo que está en juego en las relaciones sociales de
trabajo es aquí la elaboración de la actividad desplegada por las personas, para enfrentar lo que no está dado
por la organización prescrita de trabajo.
Por lo tanto, la psicodinámica de trabajo se interesa en los procesos intersubjetivos
que hacen posible
la gestión social de las interpretaciones de trabajo por los sujetos (creadoras de actividades, de saber hacer y
modos operativos nuevos)
UNA NUEVA DEFINICIÓN DE TRABAJO
El trabajo es la actividad desplegada por los hombres y las mujeres para enfrentar lo que no está dado por la
organización prescrita del trabajo.
Lo maquinal y lo humano en el trabajo
El trabajo no puede reducirse a las relaciones sociales que lo encuadran ni a la relación asalariada
ni a las relaciones de poder. Lo prescrito nunca es suficiente. Siempre cada nueva automatización va a dar
lugar a nuevas dificultades, no previsibles ni estandarizadas que exigen la elaboración de nuevos saber hacer,
que implican desafíos de actividad. Todo t rabajo es de concepción, no solo de ejecución.
El trabajo es por definición humano ya que se convoca precisamente ahí donde el orden tecnológico-maquinal
es i nsuficiente.
Creatividad y trabajo
En esta perspectiva, siempre el trabajo es creación de novedad, inédito. Ajustar la organización precisa del
trabajo exige la puesta en j uego de iniciativa, i nnovación, creatividad y formas de inteligencia específicas.
Coordinación y trabajo
Pero sobre todo los hallazgos, los trucos, las innovaciones surgidas de las interpretaciones de la organización
prescrita y de las experimentaciones o experiencias singulares de trabajo deben coordinarse sino el mayor
riesgo es la incoherencia y la incomprensión entre los individuos. Más allá de la coordinación, lo más
importante es la cooperación.
Reconocimiento y trabajo
La retribución esperada por el sujeto es fundamentalmente de naturaleza simbólica. Se trata del
reconocimiento en sus dos dimensiones:
a- En el sentido de constatación: reconocimiento de la realidad construida por la contribución del sujeto al
trabajo. Éste choca con grandes resistencias por parte de las jerarquías ya que implica reconocer fallas en la
propia organización y lo fundamental de la contribución del trabajador para hacer funcionar el proceso de
trabajo.
b- En el sentido de gratitud: por el aporte de los trabajadores a la organización. Se otorga en algunos casos
con sobriedad.
Cooperación y trabajo
La cooperación es un grado suplementario en la complejidad e integración de la organización de trabajo. Ya
no se trata sólo de garantizar las condiciones lógicas y cognitivas de una articulación exitosa de las actividades
individuales (coordinación) sino también de la voluntad de las personas para trabajar juntas y superar
colectivamente las contradicciones que n acen por la esencia de la organización de trabajo.
Confianza y trabajo
La cooperación exige en primer lugar relaciones de confianza entre los sujetos. La confianza no es un
sentimiento ni tiene que ver con el orden psico-afectivo; tiene que ver con la construcción de acuerdos,
normas y reglas que encuadran la manera de ejecutar el trabajo. Por lo tanto, el trabajo no tiene que ver
únicamente con la técnica, ni inclusive con la producción, tiene que v er con la práctica.
Movilización subjetiva y trabajo
Más allá de la puesta en coherencia de los aportes singulares de cada sujeto a la construcción de la
organización del trabajo (coordinación), más allá de las condiciones éticas, inclusive políticas, de la construcción
de las relaciones de confianza entre los trabajadores, la cooperación solo se vuelve efectiva si ellos tienen el
deseo de cooperar. Pero ¿bajo qué los hombres se comprometen en la dinámica de la organización del
trabajo? La movilización subjetiva supone:
▪
Esfuerzos de inteligencia
▪
Esfuerzo de elaboración para construir opiniones sobre la mejor manera de arbitrar las
contradicciones y resolver las dificultades
▪ Esfuerzo para involucrarse en el debate para deliberar que debe preceder o acompañar la toma
de decisiones. Esto supone riesgos y esfuerzos, contribución de la que sólo el deseo propio de
cada sujeto puede ser portador.
Pero esta movilización por espontánea que sea no deja de ser frágil. Depende de la dinámica entre
contribución y retribución y sobre todo que no se lo tenga como un sujeto condenado a la obediencia y a la
pasividad.
Reconocimiento y trabajo
La retribución que espera e l sujeto es de naturaleza simbólica: el reconocimiento en sus dos dimensiones.
a) En el sentido de la constatación: reconocimiento de la realidad construida por su contribución a
la organización. Esto genera resistencias en la jerarquía que no quiere aceptar sus propias fallas.
b) En el sentido de
gratitud: por el aporte de los trabajadores. Se otorga en algunos casos con
soberbia.
El reconocimiento pasa por la construcción rigurosa de juicios . Estos juicios se refieren al trabajo realizado, es
decir al hacer y no a la persona, suponen el funcionamiento eficiente de colectivos de trabajo. Pero en
respuesta, el reconocimiento de la calidad de trabajo puede inscribirse a nivel de la personalidad en término
de ganancia en el registro de la identidad. Reconocimiento del hacer en primer lugar, gratificación identitaria
después.
Observaciones:
a) Las relaciones entre movilización subjetiva de la personalidad y de la inteligencia, y realización
de sí mismo pasar por u na mediatización: la relación con lo real constituida por el trabajo.
b) La relación entre identidad y trabajo también esta mediatizada por los otros, en el juicio de
reconocimiento. Referirse a la identidad es tocar el núcleo, el armazón mismo de la salud mental.
La conquista de ella en la dinámica intersubjetiva del reconocimiento concierne a la realización
de sí mismo en el campo de las relaciones sociales.
Se forma así el triángulo de la psicodinámica del trabajo:
La construcción
del
sentido del trabajo gracias al reconocimiento,
a la gratificación del sujeto con
respecto a sus expectativas sobre la realización de sí mismo (edificación de la identidad en el campo social),
puede transformar el sufrimiento originario del trabajo, en placer.
Si la dinámica de reconocimiento se paraliza, el sufrimiento no puede transformarse en placer, encontrar
sentido. En este caso, solo puede acumularse llevando a la enfermedad.
Sin embargo, entre sufrimiento y enfermedad pueden intercalarse las estrategias defensivas , que el sujeto
evoca cuando falta el reconocimiento para p oder así evitar la enfermedad mental.
Las conductas humanas de movilización, desmovilización o defensa no son en absoluto fruto del azar, sino que
se ordenan bajo la primacía de l a racionalidad subjetiva.
El trabajo se despliega en primer lugar en el mundo objetivo en el que está sometido a los criterios de
validación de la racionalidad cognitiva instrumental: objetivos de producción, productividad y calidad. Se
despliega también en un campo de agentes sociales (racionalidad axiológica) y también en el mundo subjetivo
(el del reconocimiento). Por lo tanto, en la gestión de toda situación de trabajo es más prudente tener en
cuenta la racionalidad subjetiva de las conductas, que apartarla en nombre de las racionalidades teóricas o
axiológicas.
Así la psicodinámica del trabajo se encarga del análisis: del sufrimiento, de las estrategias defensivas y de la
transformación de éste en placer por el reconocimiento.
LA METODOLOGÍA Y LA ACCIÓN
▪
EL CONCEPTO DE PSICODINÁMICA
El análisis psicodinámico se despliega en el nivel concreto y se refiere efectivamente al drama vivido, su
contenido y su sentimiento para el que la vive.
Los conflictos, el sufrimiento y el placer
que emergen
en situación de trabajo
deben su
dinámica no tanto a la organización del trabajo y a las dificultades como a los conflictos que ocasiona a los
sujetos entre ellos, en el interior de los equipos y a los sujetos individualmente, por las tensiones que hacer
surgir entre restricción de la situación de trabajo y restricción de la relaciones en la esfera privada.
Debido a esto, la psicodinámica
llega
a interrogar el estatuto de lo real: la locura no depende de la
intensidad de las restricciones ejercidas sobre el sujeto por lo real del trabajo. Es más bien cuando uno de los
tres términos (reconocimiento) está aislado de los otros dos (sufrimiento y trabajo), que se perfila el riesgo de
alienación y locura.
Si el sujeto, por medio de su trabajo mantiene una relación con lo real, pero su trabajo no es reconocido por
los o tros es condenado a la soledad alienante. Se trata de una alienación social.
Si el sujeto está cortado de lo real y del reconocimiento de los demás, recibe el nombre de alienación mental.
Finalmente, cuando el sujeto hace que los otros reconozcan sus actos, pero este reconocimiento se juega en un
mundo psíquico que ha perdido sus vínculos con lo real, se habla de alienación cultural.
En esta concepción, la identidad siempre es el resultado de una lucha contra estos tres riesgos posibles de
alienación. El análisis psicodinámico sugiere que la relación con lo real nunca está dada directamente, no es
natural, pasa siempre por la mediación de una acción sobre ese real en el que se descubren simultáneamente:
-
La experiencia de lo que
todavía
y siempre
resiste en lo real
al
dominio
de la técnica y los conocimientos
Las posibilidades, sin embargo, de acción sobre ese real que dejándose parcialmente conquistar,
atestiguan el poder creador del pensamiento imaginativo del sujeto.
CONCLUSIÓN: EL TRABAJO Y EL AMOR
El interés
por
la problemática
de identidad y alienación tiene como objetivo
mostrar
el peligro
mental para un sujeto de un reconocimiento por los otros que no pase de un
juicio sobre el hacer y la acción sobre lo real, del sujeto en busca de reconocimiento, es decir por un juicio sobre su
trabajo.
La relación subjetiva con el trabajo hace creer tentáculos mucho más allá del espacio de taller, oficina, etc. El
hombre comprometido con sus estrategias defensivas no abandona su funcionamiento psíquico en el vestuario.
Por el contrario, lleva sus restricciones mentales con él y necesita de la cooperación de su prójimo para
mantener sus defensas en estado de funcionar para el momento de retorno al trabajo.
Teórico 10- Unidad 8: clínica de la actividad
Clase
“El analisis de trabajo implica siempre: comprender para transformer”.
PREMISAS
La necesidad de pensar la actividad de trabajo como una actividad para los otros. La actividad, no está solamente
dirigida por la conducta del sujeto o dirigida a través del objeto de la tarea, sino también dirigida hacia los otros
La actividad de trabajo debe considerar el lugar que los otros ocupan en la actividad profesional. Yen este sentido, toda
actividad es dirigida a uno o varios destinatarios.
Es decir, que toda actividad profesional es considerada una co.actividad, una contra-actividad en el sentido en que es
siempre una respuesta a la actividad de los otros.
No se trata de la existencia de una oposición, la actividad de los otros no es enemiga, sino que es nuestra actividad la
que se define, cristaliza y organiza en la actividad de los otros, con la actividad de los otros, contra la actividad de los
otros, apoyándose o aproximándose a las actividades de los otros. La actividad profesional se construye siempre en el
universo de la actividad de los otros.
El colectivo invisible
La actividad de un conductor resulta de lo que otros hacen, y de forma simultánea, esta misma actividad va a Incidir
sobre las actividades de los otros. En determinadas situaciones, para poder actuar es preciso liberarse do la actividad do
los otros, o sea, hacer y do cierta manera, deshacer, inhibir, las actividades de les otros.
Esto significa intentar transformar los constreñimientos de las actividades de los otros de forma que se tornen un
recurso para la propia acción.
Actuar y conseguir preservar nuestras Intenciones en el seno de Intenciones rivales y concurrentes, al mismo tiempo que
se movilizan las otras Intenciones como recursos propios.
Conducir una formación de trenes no es simplemente entrar en un monólogo técnico, os forzosamente entrar en
diálogo en el seno do una actividad múltiplo.
“A cada minuto en el trabajo, el hombre esta pleno de posibilidades no realizadas”
“actividad realizada, no es lo mismo que actividad real”
“lo realizado, es una infima parte de lo que e sposible”.
Desdoblamiento del concepto de actividad
"La verdad de la actividad corresponde también a lo que no se hace, a lo que no se puede hacer, o lo que deberlo
hacerse, a lo que gustaría hacer y aquello que se hace sin que haya necesidad"
"Lo más cansador es no poder hacer lo que quiere hacer"
"Lo que cansa es la actividad impedida, la actividad que retorna, la actividad imposible, la actividad no realizado. una
buena tarea es aquella que permite el desarrollo del sujeto en el momento en que se realiza"
"Es posible relajarse cuando se trabaja y agotarse cuando no es posible hacerlo"
"Una buena tarea es aquella que permite el desarrollo del sujeto en el momento que se realiza"
El genero profesional y el estilo profesional
Llamamos género a una entidad Intermediaria de los sujetos, una mediación social situada entre ellos, por un lado, y
entre ellos y el objeto de trabajo, por el otro. De hecho, un género une siempre a aquellos que participan de una misma
situación, como coautores que conocen, comprenden y avalan una situación de la misma manera.
El estilo suelta o libera al profesional del género sin negarlo, no contra él pero gracias a él, usando sus recursos, sus
variantes, por la vía de su desarrollo, impulsando su renovación, es la transformación de los géneros en historia real de
las actividades en el momento de actuar en función de las circunstancias, creándose así la posibilidad de renovación de
los géneros. Con todo, sl no se Integra en el colectivo que construyó el género, no hay ninguna posibilidad de llegar a la
elaboración del estilo.
La clínica de la actividad como un recurso para la producción del genero profesional
Para mantener vivo un género profesional, es preciso poder discutir, que en una profesión haya debates de
perspectivas, que haya controversias, que las personas no estén todas de acuerdo. En todas las profesiones, hay
distintas tradiciones, maneras diferentes de ver las cosas, modificaciones de género. Por consiguiente, un género
profesional muere a partir del momento en que sólo existe una única variante.
El análisis del trabajo se revela un buen instrumento de formación para el sujeto bajo la condición de volverse un
instrumento de transformación de la experiencia. Que sea formador para el sujeto significa que aumenta su radio de
acción y su poder de actuar y consigue cambiar el estatuto de lo vivido: de objeto de análisis, lo vivido debe tornarse en
un medio para vivir otras vidas.
Momentos privilegiados de reflexión, que conducen a nuevas acciones, acciones reflejadas puesto que al pasar bajo la
forma del lenguaje oral las actividades terminan finalmente por modificara, reorganizarse.
En el plano metodológlco, lo que se puede hacer es Instalar en el seno de los profesionales debates de tradiciones.
Autoconfrontación cruzada. Situaciones que ubiquen a los trabajadores en posición de hablar de su trabajo.
A los psicólogos del trabajo les cabe entonces, la tarea de fabricar el género.
El foco de la clínica de la actividad
o
o
o
o
El conjunto de nuetsras actividades es irreductiblemente personal
Es interpersonal por el hehco de ser una actividad dirigida para otros, uesto que sin destinatario pierte su
sentido
La actividad es transpersonal porque esta atravesada por la historia colectiva de trabajo: la actividad personal
resuta también de los recursos movilizados y transmtidos por los mas experimentados y por la posibilidad de
transmitirlos a los mas nuevos
Y su carácter impersonal deviene de la prescripción, por la organizaiocn del trabajo, de la tarea que es atribuida
al trabajador
El rol del psicólogo del trabajo en la clínica de la actividad:
“la cuestión es como los expertos pueden ayudar a un colectivo profesional a coducir su propia historia, a vovler a ser
sujetos del genero profesional y no meros objetos de la prescripción oficial”
“el papel del esperto es ser un recurso para que los propios operadores actúen sobre el trabajo en la organizaiocn”
“su acción es ante todo una acción de meditación”
VIDEO:
La clínica de la actividad la creo Yves Clot.
Principio básico de la clínica de la actividad: en el ámbito del trabajo el sujeto desarrolla su subjetividad en el marco
colectivo en el qe lleva a cabo la actividad.
Conceptos centrales:
Psicodinámica del trabajo: la clínica de la actividad toma en cuenta la relación, la brecha entre la organizaicon prescripta
y la organización real.
Ergonomía: es una disciplina que se encarga del diseño de lugares de trabajo, herramientas y tareas acordes a la
necesidades y las capacidades de los trabajadores. La ergonomía también plantea a dos aspectos que hacen ak trabajo,
son la actividad y la tarea, la actividad se correspondería a la organización real y la tarea a la organización prescrpta.
La clínica de la actividad entonces plantea lo real/actividad con una brecha de lo que es lo prescripto/ tarea. La
propuesta de la clínica de la actividad va a ampliar lo de la psicodinámica del trabajo.
EJEMPLO DE FERROCARRILES: Aunque el maquinista parece que realiza un trabajo individual, por detrás de este hay un
colectivo de trabajo muy amplio de trabajadores, digamos, toda actividad es siempre una co-actividad.
Aparte, muchas veces en el trabajo se usan instrumentos con un fin distinto al original, digamos se pasa de un
intrumento técnico a un instrumento psicológico (catacresis). Esti no es un desvio del trabajador, es una herramienta
profesional, una herramienta que emerge de la profesión, aunque no este orescripta. Puede ser el velocimentro en el
ferrocarril que no deja que el maquinista se pase de la velocidad máxima por esta distraído esnando en otras cosas.
Desdoblamiento de la actividad: a cada inuto el hombre esta pleno de posibilidades no realizadas. La actividad onsiste
en deshacerse de la actividad de otros. Si el amquinista esta pensando que no va a poder llegar a tiempo con su
recorrido s eva a distraer y no va a llegar.
Cuando hablamos de la actividad: hablamos de 2 componentes: la tarea prescripta y la tarea real uqe serua la actividad
realizada, lo eal de la actividad. Esto también incluye lo que no se hace, lo que me hubiese gustado hacer no llegue. Hay
qye ver lo realizado y lo no realizado.
El genero profesional es lo prescripto, lo real y lo colectivo. Es la forma de hacer la atividad en un momento y en un
contexto.
A lo prescripto/tarea también lo llamamos organización del trabajo: sobre esto el colectivo construye sus reglas, y el
geneo profesional indica que es aceptable y que no. (trabajo de organizaicon).
Si en la organizaiocn de trabajo no se ocnstruye un genero profesional, el trabajo se va a empobrecer, los usjetos se van
a vovler a si mismos y se va a dar el sufrimiento por que no hay posibilidad de construir colectivamente. Por esta
relevancia del genero profesional la clínica de la actividad dice que en los epsaicios de trabajo debe haber debates,
descuerdos para que se genere el cambio, se deben crear estos espacios.
Estructura dinámica de la actividad:
Hay 4 facetas a tener en cuenta para analizar la actividad:
1. Personal: cada sujeto reliza multiples actividades
2. Interpersonal: todas las actividades son coactividades
3. Transpersonal: atravesada por la hisotria colectiva del trabajo, por el genero profesional
4. Impersonal: deviene de los prescripto de la organizaicon del trabajo
Santos-Análisis Psicológico del trabajo: de los conceptos a los métodos.
LA ACTIVIDAD PARA LOS OTROS
Pensar la actividad de trabajo como una actividad para los otros, como el propio autor refiere, la
actividad se encuentra triplemente dirigida. En la situación evidenciada, n o está solamente dirigida por r la
conducta del sujeto o dirigida a través del objeto de la tarea sino también dirigida hacia los otros.
Considerar el lugar q ue los otros ocupan en la actividad profesional. Y en este sentido, toda actividad es
dirigida a uno o varios d estinatarios.
Es decir, que toda actividad profesional es considerada una co-actividad; una contra-actividad en el sentido en
que es siempre una respuesta a la actividad de los otros. Pero no se trata de la existencia de una oposición, la
actividad de los otros no
es enemiga, sino que es nuestra actividad la que se define, cristaliza y organiza
en l a actividad de los otros, con la actividad de los otros, contra la actividad de los otros, apoyándose o
aproximándose a las actividades d los o tros. La actividad profesional, se construye siempre en el universo de la
actividad de los otros.
EJEMPLO TRENES C ONDUCTOR
PRE OCUPACIÓNES
Cuando e l conductor no puede gestionar la velocidad de su propia formación.
Es posible decir que en l as ocupaciones en las cuales cada uno de los conductores está implicado, se suman
sus preocupaciones que son finalmente sus otras actividades principalmente de carácter personal. Y es
precisamente hacia esas pre-ocupaciones
que el conductor pasa a ocuparse.
¿Qué hacer con la pasividad que
se presenta en el trabajo? Corresponde en principio un
enriquecimiento e las funciones instrumento, ósea aquello que en términos teóricos se acostumbra a designar
como CATACRESIS (las funciones de la herramienta son destinadas en primer lugar sobre sí m ismo para
mantener un nivel suficiente de movilización cognitiva y subjetiva o sirven de disparador para nuevos objetos
de pensamiento) Estas catacresis pasan a formar parte de la profesión y c orresponden al conjunto de
herramientas profesionales que, evidentemente no fueron previstas por la tarea siendo centrarles para la
actividad. Corresponden a la trasformación de sus pre-ocupaciones en ocupaciones, en acciones, siendo que
es este para Clot el proceso central de desarrollo de los sujetos
ACTIVIDAD REALIZADA Y LO REAL DE LA ACTIVIDAD.
ACTIVIDAD REALIZADA l o que se hace, ella no detenta el monopolio de la actividad. Lo realizado es una ínfima
parte de lo que e s posible.
La verdad e la actividad corresponde también a lo que no se hace, a lo que se puede hacer, a lo que debería
hacerse, a lo que gustaría hacer y aquello que se hace sin que haya necesidad.
Lo más cansador es no poder h acer lo que no quiere.
Lo que casa es la actividad impedida, la actividad que retorna, la actividad imposible, la actividad no realizada.
No se pretende decir c on esto que la actividad realizada se encuentra en segundo plano, pues es precisamente
en la realización de la actividad en donde surgen, la mayoría de las veces, nuevas
posibilidades. De
hecho, lo realizado se constituye como un recurso de lo real, y de a hí la importancia que debe atribuirse a la
tarea; u na buena tarea es a quella que permite el desarrollo del sujeto en el momento que se realiza.
LA ORGANIZACIÓN D EL TRABAJO AL GENERO PROFESIONAL
Profundizando la cuestión de la TAREA PRESCRIPTA, e ntre lo prescripto y la actividad de trabajo existe un
tercer terminó que, hasta el m omento, se encuentra poco desarrollado: LO PRESCRIPTO INFORMAL, esto es las
obligaciones que se atribuyen a un colectivo profesional y que este comporte para conseguir trabajar. Dicho en
otras palabras, existe por un lado la prescripción oficial, la tarea oficial, y por otro lado, un sistema de
obligaciones compartidas por un determinado medio profesional.
Esta concepción de PRESCRIPCION COLECTIVA (que otros validen lo que hace el maquinista con la velocidad
impuesta),
prescripción de origen interno, se refiere entonces a las obligaciones que un colectivo de
trabajadores comparte e n un determinado momento, lo que quiere decir que las maneras de realizar la
actividad están situadas temporalmente en el tiempo y asumen un carácter histórico y t ransitorio. Este nivel
de prescripción es denominado por
Clot como GENERO PROFESIONAL.
Así el GENERO PROFESIONAL refiere a las m aneras de hacer que están estabilizadas en un determinado
medio, en un momento dado. Corresponde al colectivo de trabajadores, p ero reporta siempre al punto de
vista de la historia del medio profesional,
a su tradición, la que confiere un contenido simbólico a las
actividades. No sólo es una especie de pertenencia social, sino también un recurso para la acción. Es el que
impide a los trabajadores permanecer a islados y cometer errores.
También se puede definir como el trabajo de organización.
●
●
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO que corresponde a la tarea
TRABAJO DE ORGANIZACIÓN O GENERO PROFESIONAL que corresponde a las obligaciones
compartidas por un colectivo en un medio profesional
DEL GÉNERO AL ESTILO PROFESIONAL
En relación con el género, conviene
estilo profesional.
considerar la posibilidad, a nivel individual, de la existencia de un
EL ESTILO es la trasformación de
los géneros en historia real de las actividades en el momento de
actuar en función de las circunstancias, c reándose así la posibilidad de renovación de los géneros. Con todo, si
no se integra en el colectivo que construyo
el género, no hay ninguna posibilidad de llegar a la
elaboración del estilo.
FABRICAR EL GENERO P ROFIONAL: UN PROCESO DE CO-ANALSIIS
DE TRABAJO
Para mantener vivo un género profesional, es preciso entonces poder discutir, es preciso que en una profesión
haya debates de perspectivas, que haya que decir, que h aya controversias, que las personas no estén todas de
acuerdo. Un género profesional muere a partir del momento en que solo existe una única variante. En el
plano METODOLOGICO l o que se puede hacer e instalar en el seno de los profesionales son debates d e
tradiciones, ósea, procurar q ue el género recuperes sus cualidades. Para eso, deben encontrarse situaciones
que ubiquen a los trabajadores en posición de hablar de s u trabajo. A los psicólogos del trabajo les cabe,
entonces, la tarea d e fabricar el género.
Una de las formas propuestas p ara conseguir relanzar la discusión en el colectivo de trabajo es el método de la
AUTOCONFROTACIÓN CRUZADA: este utiliza c omo base el análisis del trabajo y tiene como objetivo tornar al
trabajo un objeto de pensamiento. Es un m étodo centrado en una perspectiva reflexiva, esto es, propone una
actividad de reflexión s obre la actividad habitual de trabajo. Propone u n análisis que asocia explicación y
comprensión luego que la misma actividad e s reescrita en un nuevo contexto. Una buena descripción es una
re-descripción. Desarrollada en colaboración entre el investigador y los t rabajadores encausa y produce
frecuentemente la explicación esperada.
Consiste en la creación de una situación en la cual, sobre una misma actividad, cada trabajador comenta la
actividad de los otros. Es decir, se recorre el registro de sonido e imagen de la actividad e trabajo que servirá
de base para los comentarios de los trabajadores.
DIFERENCIA ENTRE M ETODOS DE AUTOCONFRONTACION SIMPLE Y CRUZADA
Es el cambio de destinatario del análisis
CO-ANALISIS DE TRABAJO el psicólogo del trabajo o el par, por ejemplo, en las sesiones de auto confrontación
cruzada no tienen las mismas dudas, ni transmiten al sujeto de refencia, incluso a través de su silencio, las
mimas impaciencias, las misma sorpresas, las misma prudencias o excitaciones a propósito de la actividad
observada y comentada.
METODOLOGIA DE A NALISIS DE TRABAJO 3 MOMENTOS
1) PRIMER MOMENTO CONSTITUCION DEL GRUPO DE ANALISIS, que se inicia con
una fase de observación en terreno conducida por los investigadores para
permitir una representación compartida con los trabajadores sobre su
situación de trabajo. Es precisamente este trabajo e análisis de la actividad lo
que va a permitir a los trabajadores la elección del grupo que continuara el
análisis de las situaciones de trabajo que les interesaría ver analizadas.
2) SEGUNDO MOMENTO SE INCIA CON LA COSTRUCCION DE LOS DOCUMENTOS
EN VIDEO que servirán de base para las
autoconfrotaciones simples (un sujeto/investigador/imágenes recogidas
para este sujeto) y cruzadas /dos sujetos/investigador/imagines recogidas
para estos sujetos) en función de los trabajadores y las situaciones de
trabajo escogidas en el primer momento. D espués de seleccionadas las
imágenes se pasa a las situaciones de auto confrontacion simple y cruzada
propiamente dicha.
3) TERCER MOMENTO CONSTITUIDO POR LA DEVOLUCION DEL
ANALSIIS EFECTUADO AL COLECTIVO PROFESIONAL se propone que
se haga extensiva esta devolución a todos los otros profesionales que
forman parte del colectivo en cuestión para revitalizar la discusión sobre el
género.
CLINICA DE LA ACTIVIDAD
El papel d e le experto es ser un recurso para que los propios operadores actúen sobre el trabajo d e
organización. Su acción es ante todo una acción de mediación.
La clínica de la actividad n o debe ser confundida con el sentido que asume hoy en día y bajo la influencia del
psicoanálisis, la psicología clínica. Se t rata de la consideración de la proximidad que el recurso del
análisis del trabajo tiene con el método clínico.
El desenvolvimiento del m étodo clínico se hace integrando siempre el papel del analista en la situación
estudiada, profundizando en el estatuto psicológico de l a observación, asocian al sujeto al análisis, así
como introduciendo variaciones en las características de las situaciones.
Contribuciones de la PSICOPATOLOGIA DEL TRABAJO en lo que se r efiere a la ampliación de la definición
clásica de actividad: Fue a través del concepto y a presentado de ACTIVIDAD IMEDIDA que el autor
integró esta idea de conflicto y que posibilitó incorporar lo posible y lo imposible en el actividad,
preservando así las b ases para comprender el desarrollo y su sufrimiento, se habla de clínica de la
actividad y no de análisis de la actividad por la actividad realizada no es toda la actividad.
El abordaje de la c línica de la actividad procura comprender la dinámica de acción de los sujetos.
LA ESTRUCTURA D E LA ACTIVIDAD
ESTRUCTURA DINÁMICA DE LA ACTIVIDAD CLOT Y LEPLAT para los autores la actividad de trabajo es
simultáneamente personal, interpersonal, transpersonal e impersonal.
El conjunto de nuestras actividades es irreductiblemente personal e interpersonal por e l hecho de ser una
actividad d dirigida para otros.
La actividad des transpersonal porque eta atravesada por la historia colectiva de trabajo.
Y su carácter impersonal deviene de la prescripción, por la organización de trabajo, de la tarea que es atribuida
a la trabajador.
Intervenir teniendo por base una clínica de la actividad significa entonces, considerar todas estas dimensiones.
Teórico 11- Unidad 9 y 10: Equipos de trabajo y Liderazgo y Motivación
Clase
-Justificaciones para un modelo de gestión basado en equipos:





En el modelo taylorista de organización no había equipos
Los esfuerzos individuales se sumaban a través de la coordinación de tareas
La organización clásica se movía en un mercado relativamente quieto y con productos y tecnologías mas o
menos constantes
Los equipos surgen a partir de la necesidad de sar respuestas estructurares rápidas fenómenos cambiantes de
un mercado global y competitivo
Las organizaciones diseñan formas más complejas y autónomas de funcionamiento
Carlos Czikk
El equipo tiene dos caras, grupo no es lo mismo que equipo.


Los equipos y su desarrollo, requieren ser analizados desde la cntradiccion ente las necesidades de
agrupabilidad y el individualismo.
La cultura nos ncluye en un marco donde se os forma, evalua, reconoce, premia y castiga, de cuerdo a
nuestro rendimiento individual.
Consideraciones generales:



El equipo como modelo de gestión, basa su funcionamiento en la naturaleza de los procesos que lo
sustentan, pero también en la orientación que tenga la cultura de una organización, la cultura puede
favorecer o restringir este modelo de gestión.
Un equipo no es un acto de buena voluntad, por el contrario, es una laboriosa construcción que tiene un
desarrollo qye supone un proceso con etapas, ciclos y cambios.
Un equipo no es una estructura de líder único, sino un sistema con grados de autonomía, participación en la
toma de deciciones y liderazgos rotativos.
Distintas formas de agrupabilidad:


Agrupamiento o serie: yuxtaiococion entre personas sin interacciones significativas entre ella, por ejemplo, la
fila del bondi. Es un nivel social dnde se pueden producir fenómenos de sugestion colectiva como que el bondi
choque, que generan situaicones de alta intensidad emocional. Pero esta emocionaldiad intensificada no
necesariamente desemboca en la cristalización de sistemas como el grupo.
Grupo: es un conjuno de personas igadas entre si por una constante de tiempo y espacio: articulados por su
mutua representación interna, que se proponen en forma explicita o implícita una tarea que construye una
finalidad, y que interactúan a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles (Riviere). El
grupo es lo que se va a convertir en la infraestructura emocional del equipo. No va a haber un equipo si antes no
hay un grupo. Articulado por lazos emocionales y la representaicon interna de cada uno. Funciones del grupo
para sus integrantes:
 Seguridad
 Status
 Autoestima
 Afiliación
 Poder
 Contención emocional
No tkdo conjunto de gente es un grupo,no todo grupo es un equipo.

Equipo: un grupo enfocado a la tarea en bisca de resultados (performance). Es un conjunto de personas con
habilidades complementarias que se hallan compormetidas con un propósito común y objeticos de desempeño
para los cuales se hallan mutuamente disponibles.
El grupo entonces es la onfraestructura emocional del equipo. Y la organizaiocn seria el marco de funcionamiento del
equipo. El equipo seria la interseccion del grupo y la organziaicon mo hay equiipo sin grupo peor no hay equipo sin
organizaicon que lo contenga.
Dimensión organizacional: es el nivel ams comlejo de interaccion super ala nocion de equpo en la medida que se
producen estructuras y agregados mas complejos, donde la nocion de inetracin se halla diuida en los efnomenos
esrucutrales.
Barreto y Sandilen- Equipos autodirigidos.




Conjunto de erosnas que se hallan mutuamente disponbibles y que cuentan con habildiades complementarias
Comparte propósitos y objetivos, duncionales y grupales comunes, acordados y significativos.
Son responsables por todo el proceso o segmento de trabajo que provee un producto u¡o unserivcio a un cliente
interno o externo.
Sus integrantes trabajan comosocios oara mejorar sus operaciones, resolver problemas generados r el trabajo,
planificarlo y gesitonarlo, fijar plazos, prioridaes y niveles de calidad
Características:



La responsabilidad y el compromiso refieren no solo a la tarea, sino al aprendizaje en le desafío de dirigirse a si
mismos: desarrollando la autonomía como disciplina personal y comunitaria.
Son equipos netamente orientados hacia un resultado
Representan cambios significativos en los mdoelose mentales afecta de los que significa trabajar, hacer on otros
y operar cooperativamente sobre una realidad productiva
Mplementraicon del modelo autodirigido: 8mplica la puesta en archa deuna verdadero aprendizaje de la organziaiocn,
que abarca:







Un concepto distinto de sujeto laboral
Transformar creencias y supuestos psucologicos y cuturales sobre el pdoer
Resignificación de roles y funciones
Incorporacin de nuevos habits perosnale s
Modificaicone stecnologicas
Reforma de los sistemas de comunicaiocn e informaicon
Desarrollo y aplicación de nuevas herramientas de gestión y modos de recomoensar el trabajo y los resultados
Herramientas para la impementacion de un modelo de equipos autodirigidos:

Cambio cultural





Fortalecer al consulor externo
Revisión de fundamentos de gestión
Laboratorios de aprendizaje
Registro de mejoras
Modelos de resolución de conflictos
Ponce y borrajo- Equipo de trabajo virtual
Caracteriticas:
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Visión, valores y estrategia como eje articulador
Personas relacionadas a lo alrgo del tiempo u espacio con un propositoc omun
El peso de las jerarquías se sutituye po el de las redes de relaciones
La auditoria y el control se reemplaza por la confianza
El poder en un equipo virtual rife en la informaicon, el conocimiento y la experiencia
El desafío para quienes conducen es liderar equipos virtuales y transculturales
Ñainteraccion no es cara a cara, lazos y vunculos a distancia
Tiempos sicnronicos y asincrónicos en un espacio virtual
Confianza y mutualidad (estar mutuamente disponibles)
Afrontar la frialdad del meido
Disciplina: para la planificación y seguimiento de proyectos, gestionar los domunetos de manera ordenada y en
el comromiso para comiicar eficazmente
La actividad como concepto, no como entidad fisuca
El trabajo s lo que hacemos y no el lugar odnde vamos
Video e quipos de trabajo
Evolución del concepto de equipos de trabajo:
Taylorismo:


Tareas repetitivas
Personas reemplazadas
2 guerra mundial:



Surgimiento del fenómeno grupal
“ablandar”las esructuras
Reemplazar lo individual
Actualidad:



Dar respuestas estructurales rapdas a: integración y especialización, estructuras flexibles y organizaicon del
saber
Remover las trabas que lo frenan
Reemplazar la estructura tradicional
Conjunto de gente- grupo equipo: no todo conjunto de gente es un grupo y no todo grupo e sun equipo



Conjunto de gente: suma de personas como una serie, por ejemplo el ascensor
Grupo: esta articulado por lazos emocionales y la representación interna de cada uno que se proponen en forma
explicita o implícita una tarea que constituye su finalidad (grupo de canto)
Equipo: un grupo enfocado a ka tarea en busca de resultados (performance). Es un conuunto de personas con
habilidades complementarias que se hallan comprometidas con un propósito común y objetivos de desempeño
para los cuales se hallan mutuamente disponibles.
#Todo equipo nececita de base un grupo
El grupo sostiene le equipo, es le pilar del equipo. No hyay equiposin grupo, y a la vez no hay equipo sn orgnizaicon. La
orhanizaicon da lla lógica de funcionamiento.
Grupo: infraestructura emocional del equipo. No hay equipo sin grupo
Equipo: no hay equipo sin organización.
Organización: marco de funcionamiento del equipo
La organización es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un
objetivo o propósito explicito o común, a través de la división de trabajo y funciones y a través de una jerarquía de
autoridad y responsabilidad.
Sinergia: una de las cosas verdaderamente notable de los grupos de trabajo es que pueden hacer que 2 más 2 es 5, es
decir el todo es mas que la suma de las partes. Pero también tienen la capacidad para hacer que dos más dos es tres.
¿cuadno s eproduce sinergia dentro del euipo?


En la tarea. Cuando el producto no es una sumatoria de conocimientos, sino algo nuevo que integra todos los
aportes de is integrantes del equipo.
En el proceso grupal. Se logra cuando todas las dimensiones del trabajo en equipo (colaboración, comunicaiocn,
confianza, habilidades complementarias, disciplina) se den en su máxima expresión.
El balance de los participantes:
Equipos autodirigidos: modelos que se lideran a si mismos. Los cambios en el mundo del trabajo, tales como la
necesidad de poder tomar deciciones rapidas, llevan a a necesidad de repensar las organizaciones. En este contexto
surgen los equipos auto dirigidos.
La propuesta de equipos autodirigodos implica rediseñar las pirámides, achatar las esructuras y redistribuir el poder.
Los equipos virtuales:
Globalizaicon: los equios virtuales son una respuesta a la globalización, un complejo proceso y mutifacetico potenciado
pop el rápido y generalizado reemplazo de la tecnología electromecánica por la tecnología de la teleinformaicon, da
cuenta de una nueva sociedad que emerge de la sociedad moderna.
Equipo virtual: es un grupo de personas que trabaja de manera interdependiente, con un objetivo omun y procesos
compartidos mas allá de las fronteras del espacio, el tiempo y los limites organizacionales, usando als tecnologías de la
información y la comunicación para comunicarse.
Dimensiones de analisis de la vietualidad:



Tareas: prestando especial atención al diseño y comunicación clara de planes e hitos en la tarea ya que los maos
entendidos son mas difíciles de remontar a distancia
Tecnología: para gestionar un equipo virtual es necesario conocer las tecnologías disposibles y saber cual es la
mas adecuada para cada caso y situaicon
Personas: el enfasus en la construcción y mantenimiento de relaciones cobra suma imprtnaica
Catacteristicas de los equipos virtuales:





Interacción no cara a cara
High tech, high touch.
Confianza y mutualidad
Afrontar la frialdad del medio (tecnología de la información y comunicación)
Disciplina
Valor agregado dentro del trabajo en equipo virtual:




Adaptabilidad: trabajar en tiempo real en la organizaicon en red
Flexibilidad: acelerar la tapidez de cambio a bajo costo
Visibilidad: los usuarios cuentan cn un acceso ams rápido a la informaicon importnate
Entendimiento: enriquecido para la toma de deciciones mas rápida segura y mejor rendimiento
Equipos virtuales:
¿Qué se espera de cada miembro de un equipo virtual?




Que sea independiente
Que se maneje la interdependencia
Asertivo
Adaptable




Confiable
Con capacidad de conectividad
Crear ambientes de trabajo donde se encuentre
Organización y maneo del tiempo
El diseño de un equipo virtual se basa en:
Video liderazgo
-Managment: acto o arte de manejar, está en correlato con el verbo manipulare
-Liderazgo: lid del latín lis Litis, proceso, querella o disputa. Anglosajón “to lead”, guiar.
Fuentes de poder: elliderazgo requiere del uso del poder.
Pero el poder cohercitivo esta orientado por el miedo y logra obediencia, y el poder de liderazgo desde la influencia
permite alcanzar niveles de adhesión desde la confianza.
“La construcción de una relación entre quienes deciden cnducir y quienes deciden ser conducidos, requeirendo de los
consultores, la capacidad de construir vínculos productivos”.
Bases para comprender el concepto: Liderazgo en las organizaciones


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

Personal
Relación
Construcción
Dialogo- feedback
Efectividad
 Gestión del desempeño
 Dimensión política 360ª
Dirigir y liderar es el doble desafío, cumplir con los objetivos fijados con toros gestionando el desempeño y coordinando
acciones que conduzcan a resultados esperados.
Algunos enfoques/teorías:
 Liderazco de servicio de Greenleaf: lo mas importante es servir y para eso encecitaos luderar y para ver si lo
estamos consiguiendo hayq eu preguntarnos si las personas que estamos sirviendo estan creencienco, son ams
libres y quieren a su vez servur. Tiene un enfoque ético. Aca se destacan: la empatía, la escucha activa,
lainfluencia y la aceptación de responsabilidad. Se reuiere visión clara, visión de futuro, compromiso y construir
el sentido de comunidad.
 Cpnductas Blacke y Mouton: funciona pensando enla dicotomía de la conducta de liderazgo:
 Conducta orientada a la tarea
 Cnducta orientada a las relaciones
-Solucion de problemas, orientaucib a ka tarea, motivación y gestión del desempeño
 Liderazgo situaiconal de Blanchard: hay que putar de estilos rigios y estereotipados hacia modelos situaiconales
ne donde los cambios contextuales, la tarea y los grados de madurez defindan el estlo mas aporpiado.
 Liderazgo emocional de Daniel Goleman: se basa en la inteligencia emocional.
Rol del spciologo laboral:

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
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


Desarrollo de competencias de liderazgo
Coaching
Análisis organizacional
Gestión del clima
Motivación
Evluaion del desempeño
Capacitación
Clima laboral
Feedback 360
“Uno puede comprar el tiempo de las personas, su presencia física en un lugar, e incluso un numero determianod de
movimientos musculares, durante algunas horas. Pero no se compra si su entusiasmo, ni su lealtad, ni su compromismo,
eso hay que ganárselo”.
Video Motivacion
Rendimiento humano en las organizaciones- Baja performance
 Falta de recursos materiales y conceptuales
 Ausencia de capacidades requeridas
 Baja calidad del clima
Motivación: es un concepto multidimensional en el que conviene tomar 3 factores de intervinientes:
 Objetivo
 Decisión
 Perseverancia
Estar motivado es tener un objetivo, decidir hacer un esfuerzo para conseguirlo y perseverar en este esfuerzo hasta que
el objetivo se haya conseguido. Levy Leboyer.
Jerome Stormer define ka motivación en base a una fuerza constutuida pr todos los factores capaces de mantener
provocar y drigir la conducta hacia un objetivo, sentrse motivad es identificarse con el fin, mientras que sentirse
desmotivado representa ka perdida de interés por el significado del objetivo o la imposibilidad de conseguirlo.
Dos dimensiones de la mtoivacion:
Motivación intrínseca:
 Intereses, necesidades deseos, preferencias
 Es la fierza interna, la energía psicológica que orienta la atención, el pensamiento y las acciones de la gente
Motivación extrínseca:
 Incluye todos los factores y estímulos externos
Dos modelos de otivadore en uan oranziaicon:
Motivadores tradicionales: foco en la motivación extrínseca
Tecnología de la motivación: gestionar la motivación- foco en la motivaion intrínseca
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
Reconocimiento de logros, poder festjar el alcance de las metas
Incentivos:sistema de premios y castigos
Comunicaicon: la gente nececita estar enterada de lo que pasa y como va el negocio
Congruencia: entre las capacidaddes y la tarea (onfianza en que saben ahce rla tarea)
Autorealizacion: desplegar el potencial
Encontrar le sentido o porposito del trabajo
Expectativas: explicitar el contrato psicologio: generar una zona de acuerdos, hace viables las expectativas
mutuas
Utilidad: la gente quiere comprobal el impacto de lo que bhace, que repercusiones itene en una cadena de valor
Responsabilidad: autonomia, ponerse a prueba
Feedback: las personas necesitan información sobre la calidad de trabajo que hacen
El equipo ¿tiene dos caras? Ricardo Czikk
La operación de proyectos con equipos de trabajo requiere la comprensión de distinciones conceptuales que
iluminan prácticas sociales complejas, en las que los fenómenos del comportamiento individual y grupal se
entrelazan creando crecientes niveles de lectura y por lo tanto d e operación.
Estas distinciones son:
1) EL AGRUPAMIENTO es un nivel social que ocupa un l ugar lógico en la secuencia comprensiva del
comportamiento humano en sistemas. SARTRE -> SERIE. Este nivel es social, ya que en e ste se
pueden producir fenómenos de sugestión colectiva que determinan que por un tiempo se
desarrollen fenómenos de alta intensidad emocional. Sin embargo esta emocionalidad
intensificada no necesariamente desemboca en la c ristalización de sistemas como el grupo.
2) GRUPO se trata de fenómenos estables de interacción humana que incluyen ya una dimensión
emocional que siempre interesó a los observadores del comportamiento. Su modelo paradigmático
lo constituye la familia.
3) EQUIPO cuando un grupo se halla orientado y estructurado por el logro de resultados
determinados.
4) ORGANIZACIÓN/EMPRESA el nivel más complejo de i nteracción. Supera la noción de equipo en la
medida que se producen estructuras y agregados más complejos, donde la noción de interacción se
halla inserta en los fenómenos estructurales, c ulturales y políticos.
LAS DOS CARAS DEL EQUIPO
Hace referencia al problema de la comprensión conceptual y operativa que tiene este termina tan multivoco:
¿GRUPO ES IGUAL A EQUIPO? ¿CUÁL ES LA D IFERENCIA?
GRUPO es un conjunto restringido de personas ligados entre sí por una constante de tiempo y espacio
articulados por su mutua representación interna, que se proponen en forma explícita o implícita una tara que
constituye una finalidad y que i nteractúan a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de
roles.
EQUIPO consiste en un n úmero reducido de personas con habilidades complementarias que se hallan
comprometidas con un propósito, objetivos de desempeño y un enfoque c omún de trabajo para lo cual se
hallan mutuamente disponibles.
El equipo tiene dos c aras: es la estructura operativa que produce resultados, pero no los podría lograr sin el
grupo que constituye su Infraestructura emocional. A su vez, el equipo no tendría sentido sin la existencia de
la organización/empresa que mediante sus objetivos, principios, reglas, recursos, sistemas de autoridad e
influencia, moldea la acción d el mismo, inhibiendo o catalizando sus resultados. El equipo sólo aparece en la
intersección de ambas realidad: el grupo y la empresa.
DISTINCIONES DE ACCIÓN
Para que un equipo se transforme en un equipo de alto desempeño, se requiere la existencia previa de un
grupo articulado emocionalmente, con una noción de nosotros q ue supere al yo de cada miembro, en el que
se dé la necesaria base de confianza y credibilidad recíproca.
Se requiere también de u na organización que aliente la existencia de equipos con dos elementos clave en esta
dimensión:
1) EL MODELO DE GESTIÓN encuadramos todo aquello que hace al gerenciamiento/liderazgo par
asegurar en forma viva el proceso de cambo y la instalación del nuevo modelo basado en equipos,
sobre todo en lo que hace al logro del empowerment necesario para el éxito
2) LOS PRINCIPIOS Y POLITICAS son los que actúan en la consolidación de las “accountabilities” grupales,
que deben diferenciarse de las individuales y se debidamente compensadas en su forma material y
simbólica.
Equipos autodirigidos- Barreto y Sandilen
Equipos autodirigidos 🡪 conjunto de personas, que se hallan mutuamente disponibles y que cuentan
con habilidades complementarias. Y además comparten propósitos y objetivos motivadores comunes,
acordados y significados. Son responsables por todo el proceso o segmento de trabajo que provee un
producto o servicio a un cliente interno o externo.
La responsabilidad y el compromiso refieren no solo a la tarea, sino al aprendizaje en el desafío de
dirigirse a sí mismos: desarrollando la autonomía como disciplina personal y comunitaria.
Proceso de implementación:
Diagnóstico 🡪 se debe realizar un análisis profundo de las motivaciones reales hacia el cambio.
Mediante un diagnóstico global se evalúa la existencia de condiciones favorables para implementar el
modelo ( contexto, población, modelos de gestión, etc.)
Se llevan a cabo encuestas y estudios que demuestran la brecha existente entre la realidad de los
grupos y las expectativas de performance deseadas.
Luego del análisis de situación se constituye el “team” de diseño integrado por los más altos niveles
de conducción de la planta y la presencia activa de RR.HH.
Este “team” planificará la implementación gradual del modelo y construirá indicadores de avance y
herramientas de medición del progreso.
Implementación � se llevan a cabo acciones de capacitación tendientes a lograr los aprendizajes requeridos.
Se prefieren las actividades vivenciales bajo el modelo de laboratorio de experiencias de aprendizaje.
Resultan herramientas eficaces para la identificación de las nuevas creencias y prácticas a desarrollar y
para el crecimiento de la capacidad de #darse cuenta de este a prendizaje por parte de los miembros del
equipo.
Monitoreo y ajuste continuo 🡪 se realiza un monitoreo constante del avance para comprobar el grado
de madurez que van logrando los equipos, y cuidar las condiciones de operación que permitan afianzar
el nivel de autonomía conquistado.
Algunos obstáculos 🡪 toda modificación en una organización, al inicio produce resistencias.
Se ha observado también que culturas organizacionales poco orientadas a resultados y la dificultad para
obtener indicadores t angibles de logro respecto del negocio, dificultan la visión de los beneficios del modelo.
Involucración de las distintas áreas en la organización:
Nivel gerencial 🡪 deberá asumir en primer lugar, y a modo ejemplificador, la decisión de potenciar la
autonomía y capacidad de los equipos como estrategia de mejora de la performance. Son los máximos
responsables de actuar las p alabras y acortar la distancia entre lo teórico enunciado y la práctica diaria.
Recursos humanos 🡪 deberán desarrollar el rol de “coaches” para convertirse en facilitadores del
cambio. Este área será el referente dentro de la organización, por lo cual es imprescindible que hayan
sido capacitados en profundidad y que e stén preparados.
Otra tarea a cargo de RR.HH será el diseño de los nuevos sistemas de administración sobre la base de
herramientas acordes al m odelo.
Mandos intermedios 🡪 serán responsables de revisar y modificar su visión acerca del poder y del
lugar de los “otros”, para lograr la verdadera complementación.
Será importantes, el desarrollo de un modelo de liderazgo basado en los principios del “coaching”,
superando las limitaciones de los estilos tradicionales de liderazgo vertical.
Miembros del equipo 🡪 coherentes con el modelo de liderazgo participativo, los miembros del equipo
deberán vivenciar la ruptura del vínculo sobre la base de la obediencia para asegurarse la permanencia
en el puesto.
Se deberán practicar acciones concretas de interacción, cooperación, colaboración y de trabajo en
equipo, pulidas por una comunicación fluida y productiva, para que el grupo vaya madurando y
alcanzando niveles mejores de desempeño.
Los equipos necesitarán adquirir un alto dominio técnico del proceso, y también de las herramientas
aplicadas al control de producción. De esta manera pueden gestionarse con mayores niveles de
autonomía y agilizar los procesos de toma de decisiones.
Equipo de trabajo virtual ¿Un nuevo rol del psicólogo laboral? Ponce y Borrajo
LA GLOBALIZACIÓN presenta características que impactan e n la categorías de lo público y lo privado, los
vínculos, y por supuesto, e n las organizaciones, en las que el capital humano s protagonista.
La globalización genera un fenómeno de mutación en las organizaciones, las cuales venían funcionando como
esquemas cerrados, m irándose hacia sí mismas, donde su alrededor no era más que mundo estable estático y
manejable. Sin embargo, en la sociedad actual el exterior, y los s úbditos cambios que van teniendo lugar a
cada instante, hacen del contexto de l a organización un espacio impredecible, de incertidumbre. Bajo el
contexto descripto c on antelación, surgen este nuevo fenómeno llamado ORGANIZACIONES VIRTUALES
compuesta por equipos vinculados por la virtualidad que muestran que el trabajo no es el lugar físico, la oficina
tradicional, sino que el trabajo es la coordinación de lo que se hace más allá del edificio físico donde se realiza.
Un trabajo que ya no es full time, sino que comienza y finaliza en tanto se abra el correo electrónico o se
planifique una teleconferencia. Sin dejar de lado, que los cambios mencionados requieren de una nueva
redefinición de los vínculos entre las personas, además del manejo de la información.
¿QUÉ ES UN EQUIPO V IRTUAL?
UN EQUIPO DE TRABAJO es u número reducido de personas con c ompetencias complementarias que se
comprometen con un propósito común, objetivos d ejecución y un enfoque de trabajo del cual todos se hacen
mutuamente responsables.
UN EQUIPO VIRTUAL es un grupo de personas que trabajan de manera interdependiente, con un objetivo
común y procesos c ompartidos más allá de las fronteras del espacio, el tiempo y los límites organizacionales,
usando l as tecnologías de la información y la comunicación para comunicarse en un espacio virtual.
LOS EQUIPOS VIRTUALES T IENEN LAS SIGUIENTES C ARACTERÍSTICAS algunas compartidas con los equipos
cuya interacción es c ara a cara y otras que los diferenciando e ellos
1) Visión, valores y estrategia como eje articulador
2) Personas relacionadas a lo largo del tiempo y e spacio con un propósito común
3) El peso de las jerarquías se sustituye por el de las redes de relaciones
4) El poder en un equipo virtual reside en la información, el conocimiento y la experiencia 5)
6)
7)
8)
9)
10)
Interacción no cara a cara
Hig, tech, high touch: lazos y vínculos
Tiempos sincrónicos y asincrónicos en un espacio virtual
Confianza y mutualidad
Afrontar la frialdad del m edio (tecnología de la inflo y comunicación)
Disciplina: en la planificación y seguimiento de l os proyectos, en la capacidad de gestionar los
documentos de manera ordenada, en el compromiso para informar a los demás 11)
MULTICULTURALIDAD
ROL DEL PSI LABORAL:
1) TAREAS prestando especial atención al diseño y comunicación clara de planes e hitos en la tarea ya que
los malos entendidos son más dóciles de remontar a distancia
2) TECNOLOGÍA para gestionar un equipo virtual es necesario conocer las tecnologías disponibles y saber
cuál es la más adecuada para cada caso y situación
3) PERSONAS El énfasis en la construcción y mantenimiento de relaciones cobra suma importancia
CONSTRUIR LA CONFIANZA UNA TAREA DEL PSICOLOGO
LA CONFIANZA funciona c omo un aspecto emocional vinculante básico que fortalece el compromiso reciproco.
Los 3 dominios relacionados con la confianza son:
1) SINCERIDAD decimos que una persona es sincera cuando tenemos el juicio que su conversación
privada es consistente con su conversación publica sobre el tema que nos compete
2) COMPETENCIA Se refiere a la habilidad (técnica, intelectual, altitudinal etc.) de la persona para
efectuar las acciones necesarias para cumplir con l o que declara que va a cumplir
3) RESPONSABILIDAD Es un juicio sobre que en el pasado la persona ha cumplido consistentemente
con sus promesas o ha realizado las acciones que ha declarado. Evalúa la competencia general de la
persona para cumplir sus promesas/declaraciones.
LOS EQUIPOS VIRTUALES N ECESITAN CONTRUIR 3 TIPOS DE CONFIANZA:
1) CONTRACTUAL se construye a partir de la explicitación de e xpectativas, establecimiento de
límites claros, delegaciones apropiadas y respeto por los acuerdos. Lo más importante p ara
sostener este tipo de confianza para ser la consistencia entre msj y conductas en los intercambios
2) COMUNICACIONAL se refiere a la honestidad y d iscreción
3) EN LAS COMPETENCIAS TÉCNICO PROFESIONALES se relaciona con la posibilidad de dar crédito a las
habilidades y conocimientos de los otros miembros del equipo
Liderazgo como modelo alternativo para gestionar el poder en las orgaziaicones- Alonzo
He afirmado anteriormente que el concepto y la práctica de Liderazgo en las Organizaciones, surge debido a la
caducidad de modelos de dirección, que comenzaban a dar respuestas insuficientes a las necesidades productivas y a las
orientaciones culturales y sociales de grupos humanos que ingresan en forma creciente al mundo laboral, modelos que
ignoraron sistemáticamente la profunda relación entre el hombre y el trabajo
El psicólogo americano Douglas Murray Mc. Gregor7 describió la existencia de diversos supuestos gerenciales sobre la
naturaleza humana, debajo de los cuales subyacen numerosas creencias de carácter implícito, que determinan maneras
de concebir la realidad del trabajo y la conducción de personas. Mc. Gregor sostiene además que estos supuestos
reflejan los contextos sociales y políticos en los cuales se desenvuelven.
En términos genéricos categoriza dos teorías que agrupan supuestos básicos sobre la naturaleza humana, explicativos
de creencias que le asignan a lo humano en el trabajo características distintas y que las va a definir como Teorías X e Y.
En la teoría X Mc. Gregor8 afirma que las creencias subyacentes se basan en los siguientes supuestos:
a) "Solo quienes ejercen el poder están habilitados para dirigir los esfuerzos de los trabajadores, motivarles, controlar
sus acciones, y modificar sus conductas para que estas se ajusten a las necesidades de la organización
b) Sin un control efectivo del trabajo humano los trabajadores actuarían pasivamente, incluso se resistirían y esto
pondría en riesgo la efectividad organizacional.
c) La dirección y el control podrían ejercerse de distinta manera, a través de la persuasión, recompensas económicas,
castigos, sanciones y control directo.
d) Esta teoría supone que el hombre corriente es indolente por naturaleza y el trabajo es algo que no le proporciona
ninguna satisfacción intrínseca, por lo tanto trata de evitar el trabajo lo máximo posible.
e) El hombre común carece de ambiciones, elude las responsabilidades y prefiere obedecer a personas que tengan más
poder y le señalen que hacer.
f) Además es intrínsecamente egoísta, y manifiesta indiferencia o negligencia frente a las necesidades de la
Organización.
g) Es resistente a los cambios, demasiado crédulo y personaje propicio para la manipulación y la demagogia."
El autor Mc Gregor9 define también la existencia de la teoría Y, que describe un perfil gerencial orientado a:
a) "Las personas no son por naturaleza pasivas o resistentes a los cambios en la organización. Resisten a los cambios
cuando no comprenden la naturaleza y el alcance de los mismos, adoptando comportamientos de oposición por no
comprender los beneficios y las ventajas del proceso de cambio.
b) El compromiso, la responsabilidad, el potencial de desarrollo, la disposición para dirigir los esfuerzos hacia el
cumplimiento de los fines organizacionales, están presentes en todos los individuos. Solo hace falta gestionarlos en este
sentido.
c) Gerenciar, creando las condiciones y usando los recursos organizativos para que las personas no solo cumplan con los
objetivos organizacionales, sino también poder satisfacer propósitos y ambiciones individuales.
d) Permitir que el trabajador libere su energía creadora y dentro del marco de propósitos significativos, trabaje para los
fines de la organización, apropiándose de las acciones aplicadas sobre su tarea, tome decisiones sobre su realización, sea
capaz de diagnosticar problemas, y genere iniciativas para resolverlos, en el marco de una supervisión que de apoyo, y
no ejerza control."
Bases para comprender el concepto de Liderazgo
• El liderazgo como relación: ude a la construcción de una relación entre quienes deciden conducir y quienes deciden ser
conducidos, requiriendo de los conductores, la capacidad de construir vínculos productivos.
•El liderazgo como práctica situacional: Los modelos de conducción necesitan mutar desde estilos rígidos y
estereotipados, a partir de los cuales "siempre se conduce igual", sin reparar en las contingencias, hacia modelos
situacionales en donde los cambios contextuales y la naturaleza propia de cada tarea, más los grados de madurez de un
colaborador, definan "el estilo más apropiado"
• El liderazgo y la responsabilidad de gestionar el rendimiento humano: Conducir significa principalmente gestionar el
desempeño de las personas a cargo: administrar sus expectativas, analizar la brecha entre las capacidades requeridas y
las existentes, desarrollar a la gente para que mejoren su efectividad en el puesto de trabajo, proveer información sobre
la calidad del trabajo que realizan.
El Liderazgo como servicio
ellos y colaboren en el desarrollo de todo su potencial, poniendo sus necesidades por delante de las propias. Este
enfoque representa un liderazgo ético que busca procurar servicio a los integrantes de la organización y de la sociedad
en general. Fue Larry Spears (Director del Centro de estudios sobre Liderazgo de Indiana - USA), quién basándose en las
ideas de Greenleaf, identificó diez características que definen la práctica del liderazgo como servicio:







Escucha activa
Empatía
Preocupación
Autoconocimiento
Capacidad de persiacion
Habilidad de conceptualizaiocn
Capacidad de predecir el futuro



Aceptqaconn de la responsabilidad
Compromiso
Habilidad para facilitar la creación de un sentimiento de comunidad que permita a sus Integrantes identificarse
con unos valores y sentirse conectados entre ellos, mientras se respeta su individualidad para aportar lo mejor
de cada uno.
El liderazgo basado en la construcción de confianza y credibilidad: En los sistemas organizacionales las personas
invierten su disposición y generan compromiso cuando un jefe es creíble y genera confianza. Ambos, credibilidad y
confianza son los cimientos psicológicos del liderazgo, y desde allí se hace necesario profundizar en ambos conceptos.
En cuanto a la credibilidad, se trata de una dimensión en el liderazgo que involucra aspectos técnicos y políticos, pero
también factores éticos y filosóficos, lo cual hace difícil su localización en la acción. Leonardo Schvarstein12, establece
un grupo de proposiciones que facilitan precisar la importancia del concepto de credibilidad:
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
Establece que la credibilidad se da en una relación
La credibilidad es una promesa del depositario
La credibilidad es la consecuencia de un proceso.
La credibilidad está en la mirada del observador
La credibilidad depende de las características del depositante
La credibilidad requiere coherencia.
La credibilidad es un atributo asignable a diferentes niveles de recursividad
La credibilidad en la organización implica una relación mediatizada
El otorgamiento de credibilidad no implica la adhesión a valores considerados positivos o negativos por el
depositante
La credibilidad resulta de la acción colectiva de la organización
Echeverría cita a Niklas Luhmann17 (sociólogo de origen alemán) cuando indica que la confianza tiene un enorme papel
a la hora de reducir la incertidumbre y la complejidad, mitigando el margen de todas las cosas de la realidad, de las cosas
que podrían pasar y produce un sentido de mayor certeza frente al futuro. Esto es, si la confianza opera en la reducción
de factores como el miedo, la desesperanza, la incertidumbre y la complejidad, se convierte en un requerimiento
indispensable para la acción. Es muy observable en el campo organizacional, el efecto de la confianza constituida en un
recurso para transformar procesos, creencias, modelos de gestión y la acción de la desconfianza precipitando
comportamientos más ligados a la preservación de lo existente y a la conservación de aquellos aspectos que funcionan
tradicionalmente en la organización.
En las Organizaciones, la confianza resulta ser también un fenómeno comportamental que proviene del "dominio de
competencia" con fuerte influencia sobre "el dominio de acción". Un líder considerado como poseedor de
conocimientos, saberes y experiencias considerados valiosos, resulta ser el depositario de confianza, toda vez que la
riqueza de esos recursos sea transferida generosamente a otros. La percepción de poder crecer y desarrollarse en una
organización laboral, va de la mano de las certezas que generan los líderes, cuando se "desprenden de lo adquirido" y
pueden transferirlo incondicionalmente a quienes aprenden de ello.
La dimensión política del Liderazgo:
onsiderar el rol de un jefe como un papel que se juega en una dimensión política de 360°, donde cada acción, cada
comportamiento, cada decisión y cada silencio, generan en el contexto más cercano, un grado de impacto que puede ser
positivo o negativo. Implica el despliegue de "una inteligencia social" que opera sobre el reconocimiento de cuáles son
las redes de influencia, en las que está inserto el rol de un líder.
El liderazgo como un acto de conciencia
Concebir al liderazgo como "un acto de conciencia", comprender que la efectividad en el ejercicio de la conducción,
depende básicamente de una brújula llamada feedback. Quedar atrapado en la imagen que un jefe se construye sobre sí
mismo, es una invitación a la ceguera y la oscuridad.
El liderazgo y la gestión del contrato psicológico
De quien se espera una respuesta sobre la satisfacción del contrato psicológico, es del jefe inmediato.
Aunque pueda considerarse que cada contrato psicológico es de carácter individual y único, pudiendo alcanzar
seguramente un ilimitado número de formatos, dado que cada organización y cada trabajador tienen una manera
particular y propia de expresar e interpretar los términos del contrato, Invariablemente se percibe que es el jefe directo
el que "debe pagar el contrato psicológico".
El liderazgo como construcción de autoridad: el poder legitimado.
La dimensión del poder es extremadamente importante para comprender los fenómenos de liderazgo en las
organizaciones, y su deliberada ignorancia es proporcional a la gravitación que tiene en las relaciones laborales.
La mayoría de los enfoques conocidos coinciden en que el poder como fenómeno tiene las siguientes características,
que fueron precisamente reunidas por el profesor Alberto Montbrun de la Universidad Nacional de Cuyo, Mendoza,
Argentina: La de ser una relación social o una relación entre personas, es decir que el poder es siempre un fenómeno vincular de
carácter grupal y social.
- Que se trate de una relación asimétrica, en la cual se observa una persona que manda y una que obedece y en tal
sentido la relación tiene una fuerte uni-direccionalidad.
- Que también hay coincidencia en los autores clásicos en señalar que en la vida social el poder ha sido visto como la
posibilidad de Imponer la voluntad propia a los demás a través de algún medio específico: el conocimiento, la
inteligencia, la fuerza, la riqueza, el dogma o cualquier factor que sirva para impulsar o constreñir otros a hacer lo que en
otras circunstancia no harían. Es interesante como todos los enfoques, se dirigen a pensar el poder como una fuerza que
opera sobre la voluntad humana.
- Así mismo se reconoce en general que la obediencia tiene matices que van desde las respuestas basadas en la
convicción de la legitimidad del mandato o de la conveniencia en consentirlo hasta la percepción de una amenaza en
caso de desobediencia o directamente el puro acatamiento forzado.
Abraham Zalesnik25, profesor emérito de la cátedra Konosuke Matsushita en Liderazgo de la Harvard Business School de
Boston, considera que "el liderazgo requiere inevitablemente del uso del poder para influir en el pensamiento y la
conducta de otras personas". Pero advierte sobre el riesgo de confundir las bases y los propósitos del liderazgo, con el
del uso utilitario del poder que profesan la mayoría de las teorías de management.
Principales enfoques sobre Liderazgo
Enfoques clásicos sobre Liderazgo
o Teorías basadas en las características: Estas teorías intentan diferenciar a quienes son líderes de quienes no lo
son, a partir de la posesión de cualidades personales.Este modo de pensar el liderazgo explicitaba que la
presencia de rasgos como: el carisma, la extroversion, el entusiasmo, el coraje, la empatía, constituían
condiciones suficientes para considerara una persona como líder.
o Teorías basadas en las contingencias: Estos modelos toman el marco de referencia los estudios originales de
Kurt Lewin, psicólogo americano referenciado como uno de los mayores exponentes de la psicología social
americana, sobre todo los postulados referidos al comportamiento como resultante de la relación entre las
personas y el medio ambiente.
o El modelo de Liderazgo situacional: de los trabajadores frente a una tarea determinada (madurez laboral, no
cronológica ni biológica) y el estilo de liderazgo que un jefe debe adoptar para contribuir al desarrollo y al
desempeño de las personas que tiene bajo su responsabilidad. El modelo establece además que el líder en este
proceso de desarrollo de la madurez de sus trabajadores, tiene la posibilidad de utilizar un alto/bajo
comportamiento laboral aplicado sobre la tarea y un alto/bajo comportamiento de apoyo, aplicado sobre la
seguridad y la confianza del colaborador, para realizar su tarea. Hersey y Blanchard29 consideran que es posible
Identificar cuatro niveles de madurez y cuatro estilos de liderazgo asociados:
1- Un nivel Inicial el del "principiante entusiasta" un trabajador con alto entusiasmo y baja capacidad.
2- El segundo nivel de madurez explicitado por los autores, es el representado por la metáfora: "el aprendiz
desilusionado"
3- En la tercera etapa es observable un colaborador cuyo nivel de desarrollo es nítido y que podría
denominarse: nivel de madurez del trabajador con compromiso relativo y variable.
4- En la cuarta y última etapa del proceso de desarrollo de la madurez del trabajador, se observa una persona
que alcanza un nivel promisorio de capacidad y compromiso, hecho que le permite ocupar lugares de mayor
responsabilidad pudiendo considerarlo como "un trabajador con nivel de autonomía"
Enfoques contemporáneos
o El modelo de Liderazgo de Kouzes y Posner:L os autores partieron de una base concreta, intentar descubrir las
mejores prácticas de liderazgo, entrevistando gente corriente para que describieran sus experiencias y así
encontrar un patrón de resultados positivos, que reflejaran una práctica de liderazgo efectiva. El estudio consta
de treinta y ocho preguntas entre las que se incluyen: o -¿Quien inició el proyecto? o -¿En qué medida se sentía
usted preparado para la experiencia? o -¿Que técnicas y estrategias especiales utilizó para comprometer a otras
personas en el proyecto? o -¿Cómo describiría el carácter de la experiencia? o -¿Que aprendió sobre liderazgo a
partir de esta experiencia? Las prácticas observadas terminaron siendo cinco:
Desafiar el proceso
Inspirar una visión compartida
Habilitar a otros para actuar
Servir de modelo
Brindar aliento
Los compromisos del liderazgo Kouzes y Posner34 analizan también, que junto a estas cinco
prácticas existen conductas que pueden servir como base para aprender a conducir. Este conjunto de
compromisos fue definido teniendo en cuenta las encuestas que fueron tomadas a personas lideradas,
sobre todo a partir de las preguntas: ¿que buscan las personas de sus líderes y que características
destacan de ellos, como las más importantes? Que necesitan las personas de sus líderes y porque
estarían dispuestos a seguirlos
-
o Modelo de liderazgo adaptativo de Ronald Heifetz: Desde el año 1994, Heifetz33 (Director y fundador del
Cambridge Leadership Associates) desarrolló su enfoque, poniendo el foco sobre el concepto de Liderazgo
adaptativo, entendido como la práctica de movilizar a las personas para que afronten desafíos difíciles y
prosperen. Heifetz 34 considera que "en una organización el liderazgo adaptativo construiría una cultura que
valorará la diversidad de puntos de vista y que no dependerá tanto de la planificación central y de las
genialidades de la elite, porque eso reduce las probabilidades de alcanzarlos resultados deseados"
La diferencia entre un problema técnico y un desafío adaptativo:
El modelo de liderazgo adaptativo pone el acento en la importancia que tiene la herramienta de diagnóstico de
la realidad y de los problemas que presenta. Un líder es más consistente y efectivo en tanto sea capaz de
generar "una radiografía" sobre sí mismo y sobre el contexto que lidera, y recién después pueda pasar a la
acción. Para el autor practicar el liderazgo incluye entonces estos dos procesos fundamentales: el diagnóstico y
la acción, que se despliegan en dos dimensiones: hacia el sistema social / organizativo en el que se opera y hacia
uno mismo.
Se trata de poder diagnosticar lo que sucede en el contexto y generar luego soluciones a los problemas
encontrados, pero también actuar sobre uno mismo en el sentido de las dificultades, desafíos y limitaciones
personales.
Heifetz35 alude a una de las claves de su posición filosófica frente a la posición de conducción, donde refiere
que el liderazgo es una práctica que entraña peligros crecientes. Y los gráfica a partir de cuatro formas básicas:
a) Ser marginado: a través de estrategias explícitas o implícitas, ser separado o excluido de la capacidad de
decidir y de hacer.
b) Ser desviado: maniobras o presiones políticas para desviarlo de sus objetivos
c) Ser atacado: es una manera extrema, física o psicológica de neutralizar las acciones de liderazgo
d) Ser seducido: se trata de perder totalmente el sentido del propósito, dejando de tomas decisiones
políticamente incorrectas, contra la corriente, y refugiarse en acciones que pueden encantar temporalmente a la
propia facción o grupos oponentes, para generar escenarios sin conflicto, pero poco sustentables en el tiempo.
Las acciones que Heifetz imagina desde el enfoque de liderazgo adaptativo, para conjurar los peligros posibles,
se agrupan en cinco respuestas:
12345-
Adquirir perspectiva
Pensar en clave politica
Orquestar el conflict
Reasignar la tarea
Conserver la calma
El liderazgo y el enfoque de la Inteligencia Emocional
Los principales postulados del enfoque de Goleman, fueron el producto de una investigación realizada en más de 200
empresas globales, cuyos objetivos principales fueron determinar que capacidades personales facilitaban un desempeño
sobresaliente en esas organizaciones y hasta qué punto lo favorecían. Goleman agrupo las capacidades en tres
categorías:
a. Destrezas puramente técnicas (planificación, organización, coordinación, control)
b. Destrezas cognitivas (razonamiento analítico, gestión de la complejidad, comprensión del contexto, visión de largo
plazo)
c. Cualidades de inteligencia emocional (capacidad para trabajar con otros y efectividad para conducir procesos de
cambio
El siguiente cuadro refleja cuales son los principales componentes de la inteligencia emocional, que formarían parte del
conjunto de capacidades necesarias para el ejercicio del liderazgo:
Capacidaddes
Autoconciencia
Autorregulacion
Definición
Aptitud para reconocer y entender
los estados de ánimo, emociones e
impulsos propios, así como su efecto
sobre los demás.
Capacidad para controlar o redirigir
los Impulsos negativos o el mal
humor Propensión a no tomar
decisiones apresuradas, y pensar
antes de actuar
Caracteristicas
Confianza en sí mismo Valoración
realista de si mismo Capacidad de
reírse de sí mismo
Confiabilidad e integridad Comodidad
con la ambigüedad Apertura al
cambio
Motivacion
Pasión por trabajar por razones que
van más allá del dinero el status
Empatia
Aptitud para entender el "maquillaje
emocional" de otras personas.
Habilidad para tratar a las personas
en función de sus reacciones
emocionales.
Competencia en el manejo de
relaciones y la creación de redes
sociales. Capacidad para encontrar
puntos comunes y estrechas lazos
Habilidades sociales
Fuerte orientación al logro
Optimismo incluso frente a la
adversidad
Compromiso con la Organización
Destreza en formar y retener el
talento Sensibilidad intercultural
Orientación al servicio de clientes y
consumidores
Eficacia en liderar cambios Capacidad
de persuasión Pericia en crear y
liderar equipos
Actualmente, los Instrumentos más utilizados para que un jefe pueda explorar su nivel de inteligencia emocional, y
mejorar los aspectos sociales de su perfil son:
a. Herramientas de evaluación de Feedback de 360° (un jefe que se autoevalúa y recibe feedback de sus superiores,
pares y colaboradores directos)
b. Un proceso de coaching personalizado que trabaje sobre las brechas entre las capacidades existentes y las
capacidades requeridas, que faciliten el diseño de un plan de acción y de mejora personal.
c. Instrumentos de evaluación sobre estilos de personalidad, que permitan ensanchar los niveles de conciencia sobre la
efectividad del rol (PDA, Test Myer Brlggs, encuesta sobre fuentes de poder de French y Raven, entre otros)
d. Devoluciones agudas de los resultados del proceso de evaluación del desempeño
El enfoque sistémico de Peter Senge
En su obra la quinta disciplina Senge advierte: "hoy el pensamiento sistémico se necesita más que nunca porque la
complejidad nos abruma. Quizás por primera vez en la historia, la humanidad tiene capacidad para crear más
información de la que nadie puede absorber, para alentar mayor interdependencia de la que nadie puede administrar y
para impulsar el cambio con una celeridad que nadie puede seguir. Esta escala de complejidad no tiene precedentes.
Nos rodean ejemplos de "fallos sistémicos", problemas como el calentamiento del planeta, el agotamiento de la capa de
ozono, el narcotráfico internacional, los déficits financieros de la mayoría de los países del planeta. Y estos son
problemas que no tienen una causa simple y local. Análogamente las organizaciones se desquician, a pesar de la lucidez
individual y los productos innovadores, porque no pueden integrar sus diversas funciones y talentos en una totalidad
productiva”.
Las dimensiones que Senge formula para el diseño de organizaciones inteligentes son:
1. Pensamiento sistémico: Las organizaciones son sistemas, están ligadas por tramas invisibles de actos
interrelacionados, que casi siempre tardan años en revelarse plenamente en cuanto a sus efectos mutuos.
2. Dominio Personal: El dominio personal es la disciplina que permite profundizar y aclarar las visiones personales,
haciendo el ejercicio de concentrar y canalizar las energías mentales hacia el conocimiento de las prioridades, y del
sentido que anima nuestras acciones y comportamientos.
3. Modelos mentales Senge los concibe como "supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que
influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar"
4. Construcción de una visión compartida Senge a través de esta dimensión, interpreta lo intrínseco de la mayoría de las
corrientes de Liderazgo contemporáneas, que asocian esta práctica con la construcción de una visión, una causa
representativa para las personas, un propósito con metas elevadas. Las visiones colectivas, suelen ser en un principio
visiones personales que luego se transforman en "horizontes grupales", y deben formularse de una manera lo
suficientemente significativas, para que las personas deseen trabajar para ellas y se comprometan a invertir sus energías
al servicio de propósitos que ya no son personales, sino que se transforman en "anhelos comunes".
5. Aprendizaje en equipo Los modelos de gestión basados en equipo resultan ser la mayoría de las veces, verdaderas
proclamas vacías de contenido, que no alcanzan a fundamentar cuales serían las ventajas para un proceso o para un
conjunto de personas, el aunar recursos y esfuerzos, tras una meta colectiva.
La quinta disciplina y la nueva función del líder
Para Senge, la nueva visión del liderazgo en las organizaciones se centra más en tareas sutiles e importantes. Son
responsables de construir organizaciones y comunidades, donde la gente pueda expandir su aptitud para comprender la
complejidad, clarificar las visiones personal y colectiva y mejorar los modelos mentales compartidos. Para el autor de la
quinta disciplina, una organización inteligente requiere de Líderes que tengan la siguiente fisonomía:
o El líder como diseñador Este tipo de líder, es que funciona con perfil bajo y se alejan del centro de la acción. Sus
motivos para liderar no están en el control, ganar fama y estar en el núcleo de los elogios. Quienes lo practican
hallan profunda satisfacción en capacitar a otros, desarrollar personas, y ser capaz de producir resultados que
son de interés de las personas involucradas.
o El líder como mayordomo Senge identifica este tipo de liderazgos en aquellas personas que promovían
propósitos profundos al conducir, causas significativas detrás de una visión, algo que denomina como "historia
de propósito" o un "patrón de devenir", que otorga significado singular a sus aspiraciones personales y a sus
esperanzas para la organización.
o El líder como maestro En esta clase de liderazgo, quien conduce canaliza su energía en definir la realidad, a
ayudar a la gente a ver su entorno de modo más preciso, más penetrante y por lo tanto más potenciador.
Enfoques Críticos
La organización managerial: La organización managerial en tanto, se caracteriza por funcionar desde un modelo de
gestión que responde a perfiles de personalidad basados en el deseo de éxito, de convertirse en un luchador, de amar la
competición y el riesgo, de lograr realizarse uno mismo en su carrera, de disfrutar resolviendo problemas complejos y de
participar en los de los demás, de animar a un equipo, de mediar en los conflictos, en definitiva, de ser tenido en cuenta.
El narcisismo como base psicológica del hombre managerial, y la ética protestante responden a un marco de referencia
similar: el empresario protestante se entregaba al trabajo para escapar "del silencio de Dios" y para ver en su éxito
terrenal un signo de su salvación, en tanto en hombre managerial se vuelca en la empresa para escapar del vacío social,
de la falta de sentido y rumbo en su vida y para que el trabajo y su carrera le ayuden a su realización personal.
Los dispositivos de gestión utilizados serían los procesos de capacitación (donde se Instala progresivamente en las
personas, la filosofía y la cultura de la empresa), los sistemas de evaluación, diseñados para aumentar cualitativa y
cuantitativamente el rendimiento de las personas, la dirección por objetivos, y la gestión por competencias (una manera
de standarizar y formatear los comportamientos requeridos).
El modelo managerial: la producción de enfermedades de la excelencia: El modelo managerial es desde hace muchos
años, una manera de gestionar personas y equipos, que por su naturaleza promueve una intensa movilización psíquica y
emocional, generadora de estados de descompensación psicológica críticos para la salud mental de las personas.
Uno de los síndromes más difundidos además del stress, es el burn out, traducido al español significa "quemadura
interna" y refiere a un estado de agotamiento extremo de los recursos físicos y mentales que aparecen luego de un
esfuerzo exacerbado para alcanzar metas irrealizables, producto de altos niveles de exigencia interna o por situaciones
de presión social u organizacional.
Aubert y De Gaujelac definen a la persona quemada como aquella que "sufre una profunda fatiga y una frustración
aguda, causadas por su devoción hacia una causa, un modo de vida o una relación que no ha producido la respuesta
esperada. En estas personas la tensión se acumula hasta llegar inevitablemente a un agotamiento de sus recursos, de su
vitalidad, de su energía y de sus capacidades generales de funcionamiento".
Esta enfermedad suele impactar particularmente a personas que sostienen ideales de acción elevados, y que invierten
todos sus recursos en alcanzar ese propósito. Como había expresado anteriormente, el modelo managerial se
realimenta de esta inversión de energía permanente, que genera la creencia de que algo ilusorio e imposible va a
alcanzarse en algún momento. El estado de tensión psíquica y física permanente, es "el combustible" del modelo.
Principales características del sistema psíquico managerial (fuente: el coste de la excelencia, Nicole Aubert, Vincent
De Gaugelac):
Desarrollo de Capacidades de Liderazgo y los desafíos hacia el futuro
Desde hace muchos años, las organizaciones fueron abandonando la cómoda idea del ADN de Liderazgo, el gen que
pudiera explicar que algunas personas nacen con la virtud, el don de conducir y otros de ser conducidos. Las ideas de
Aristóteles44 y de Taylor45 entre otros, marcaron a fuego la historia y sellaron con su impronta intelectual el destino de
las organizaciones modernas. Las burocracias administrativas y los imperios industriales se edificaron bajo relaciones de
poder vinculadas con el modelo de mando y obediencia.
Hoy, desarrollar jefes con capacidad de liderazgo en una organización, supone la generación de condiciones políticas,
culturales y educativas en sistemas que fueron creados para producir bajo la lógica más mecánica del hacer. Y esas
condiciones implican dejar de considerar al trabajo humano como un hecho irremediablemente instrumental, técnico y
administrativo, para pasar a considerarlo como un hecho estrictamente humano.
El liderazgo es un desafío para las organizaciones, incluye la necesidad de diseñar sistemas que dignifiquen al trabajo
humano, ámbitos en los cuales lo humano encuentre plenitud en el hacer creativo e innovador. Christophe Dejours47s
alguna vez escribió que el trabajo no es sólo una acción de ejecución, sino también de elaboración, en la cual intervienen
también procesos mentales, cognitivos y emocionales además de intelectuales: "la nueva mirada sobre la organización
del trabajo lleva a refutar la división tradicional entre trabajo de concepción y trabajo de ejecución. Todo trabajo es
siempre de concepción. La definición del trabajo que se desprende insiste en la dimensión humana del trabajo. El
trabajo es por definición humano, ya que se convoca precisamente ahí, donde el orden técnico-maquinal es insuficiente"
Este autor48 también enfatizo la idea que subrayaba la diferencia radical entre el trabajo prescripto y el trabajo real: "el
trabajo es la actividad desplegada por los hombres y las mujeres para enfrentar lo que no está dado por la organización
prescrita del trabajo"
Los futuros modelos de liderazgo comunitario y organizacional, escribirán la próxima historia. Los futuros liderazgos
requeridos están convocados a comprender y encauzar el esfuerzo humano y la movilización subjetiva asociada, hacia
nuevas formas de entender y organizar los hechos civilizatorios por venir, desde una perspectiva ética y una racionalidad
moral que reubique la relación entre el capital y el trabajo, equilibrando los esfuerzos y los beneficios.
Hacia una tecnología de la motivación- Alonzo
Motivación, según Levy L eboyer (mujer) es concepto multidimensional en el cual intervienen tres factores.
1. Elección y aceptación del objetivo
2. Decisión: cuánto esfuerzo tendrá que hacer para cumplir el objetivo
3. Perseverancia: implica un sostenimiento del esfuerzo a medida que va realizando las tareas y va
recibiendo nueva información.
Estar motivado, para la autora es, tener un objetivo, decidir hacer un esfuerzo para conseguirlo y
perseverar en este esfuerzo hasta que el objetivo es alcanzado.
La motivación tiene dos dimensiones: intrínseca (intereses, necesidades, deseos, preferencias) y
extrínsecas (aspectos del contexto q ue funcionan como motivacionales.
Motivadores tradicionales:
-Aumento de salario: en la empresa tradicional tenía lugar el lema de “igual tarea, igual salario”, el
cual empieza a caer al reconocerse que es injusto y poco equitativo porque no reconoce el esfuerzo y
el mérito individual. El nuevo paradigma instala un nuevo sistema de recompensas basado en
productividad y desempeño. En este contexto e l dinero es una recompensa por la realización de distintos
esfuerzos.
-Estabilidad y continuidad laboral: cae el lema del “empleo para toda la vida” por falta de ofertas
laborales en relación a la cantidad de fuerza de trabajo existente. Como también por la presencia de
otros fenómenos: precarización laboral, contratos a plazo fijo, pasantías y e l trabajo por proyectos.
-Posibilidad de ascensos en la escala jerárquica de la organización: hay un recorte estructural en las
organizaciones lo que hace que haya menos niveles intermedios de mando, lo que coarta la posibilidad
de ascenso vertical.
La nueva tecnología de la motivación:
Se concentra en los factores intrínsecos (intereses, expectativas, deseos, impulsos, variables cognitivas y
emocionales) para dar lugar a una nueva dirección al tratamiento de la motivación humana.
Incluye las siguientes prácticas:
1. Explicitación de las expectativas que permite por un lado clarificar, comprender y acordar lo que
la organización espera de ellos y por otro que necesidades la organización puede suplirlos.
Un concepto importante para entender la motivación humana en el trabajo es el de contrato
psicológico, dado que en este mismo se explicita un conjunto de expectativas que las personas y las
organizaciones generan entre sí. Y que algunas veces las mismas poco tienen que ver con lo que
realmente se espera y sus reales posibilidades de satisfacción.
En este sentido el compromiso, la lealtad, la fidelidad, la colaboración en el trabajo se daría por dos
condiciones:
a. Sincronización de las expectativas desde ambos lados en cuanto a que pretenden, que pueden
proporcionarse y lo que pueden recibir a cambios
b.Saber que es lo que realmente se intercambia: lealtad por posibilidades de desarrollo o compromiso
por oportunidades de formación, entre otras.
El blanqueamiento de expectativas tiene ventajas tales como (1) la reducción de la incertidumbre de
las relaciones laborales dado que permite tener una noción más abarcativa de los comportamientos, las
acciones, los eventos de la organización, un ajuste más realista de las creencias sobre uno mismo y la
organización, como también permite la ampliación de habilidades de afrontamiento y manejo. (2) mayor
autogestión y dirección del comportamiento porque los miembros tienen en claro que es lo que la
organización pretende de ellos, que objetivos deben alcanzar y los resultados los cuales debían arribar.
En esta línea los trabajadores ajustan su desempeño de acuerdo a lo anterior lo cual hace innecesaria
la intervención y el control directo. (3)Sensación de protagonismo y participación.
2. ¿Que sentido tiene el trabajo? Las personas sienten la necesidad de el trabajo que realizan sea
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un actividad importante de su vidas. Existe una relación proporcional entre esfuerzo laboral e
intereses personales.
¿Que valor tiene el trabajo? Se refiere a como influye mi papel en el resultado final, que valor
agrega, cuan efectivo es por mi participación.
La responsabilidad: tiene lugar mayor compromiso cuandoel trabajo implica un gran monto de
responsabilidad y autonomía.
Calidad del trabajo: recibir información objetiva, constructiva y periódica sobre la calidad de
nuestro desempeño. Este intercambio le permite al individuo tener una visión más realista de su
imagen, de su forma de trabajar como también aprender de sus e rrores.
Relación capacidad/tarea: esta relación permite la construcción de un sentimiento de confianza
básico para la seguridad de que estoy haciendo las cosas bien por mis propias capacidades.
Reconocimiento: significa festejar el alcance de una meta y la llegada a un resultado con distintos
grados de implicados. Permite la validación de los logros obtenidos y legitimar modos de trabajar
positivos.
Autorrealización: darle la chance a la persona de que despliegue sus capacidades potenciales en
un ámbito de trabajo.
Incentivos económicos: es gratificante cuando esta asociado al desempeño, la productividad y mérito.
Reglas de juego claras: se refiere a la igualdad de condiciones, presencia de normas compartidas,
claras y previsibles que regulen la convivencia laboral.
Comunicación: posee información para poder realizar el trabajo y conocer las decisiones que se
toman en el ámbito laboral que pueden influir sobre la capacidad de trabajo, y en que medida
se recibe esa información
Teórico 12- unidad 11: Genero y trabajo
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Conceptos clave:
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Genero
División sexual del tranajo
Mujeres publicas
Cuidado
Doble jornada
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Políticas publicas
Sexo: las combinaciones de 5 aspectos biológicos (genes, hormonas, gonadas, órganos reproductivos internos y órganos
reproductivos externos) que dan ugar a la diferenciación sexual. El sexo se refiere a la biología y puede ser vsto comoun
espectro continuo, en donde los limites opuestos son: mavho y hembra.
Genero: la construcción social a través de la cual se marcan los roles y conductas aporpiadas para hobres y mujeres, en
una cultura especifica. Puede ser entendido como aquellos aspectos no biológicos qye se ocnsideran culturalment
apropiadaso para hombres y mujeres.
División sexual del trabajo:
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La separación artifical de las esperas de la reproducción y de la producción se rigino con la industrialización.
Responde a las necesidades del capital
El trabajo domestico gratuito abarata los costos de reproducción de la fuerza de trabajo
La producción domestica es una actividad transformadora esencial en la reproducción de la fuerza de trabajo
Las muejres son una reserva de mano de obra barata y flexible
Mujeres publicas: en argentina a partir de la década del 70 e inicio un periodo de crecimiento de la participación de las
mujeres en el mercado labiral. Ya no son (si alguna vez lo fueron), el ejercito de reserva industrial que se mvoiliza o pasa
a la reserva según las nececdades de la econocmia. Sin embargo en el ámbito del hogar las mujeres continuaron siendo
las principaes responsables del trabaj domestico y de cuidado, asumiento en muchos casos una doble jornada laboral.
Mundo laboral:
 Sobrerrepresentacion: servicio domestic, la enseñanza, los servicios sociales y salud
 Subrepresentacion: actividades lrimarias, de construcción, y de rransporte, almacenaje y comunicacones, los
puestos de dirección
 Myor vulnerabilidad laboral: trabajo a tiempo parcial, empleo asalariado no registrado, tareas menos calificadas
y rabajos temporarios.
“Punto muerto en la revolcuion de genero”
Brecha salarial:
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Las muejres nadan 27% menos que los varones: nececitaruamos esperar 2 siglos para cerras as diferencias
salarianes entre mujeres y varones
En argentina la brecha salarian por genero es de 27,5%: las muejres deben trabajr hasta el 9 de abril (de cada
año) para equiparar a los varones
En el 4to trimestre de 2018, la brecha salarial alcanzo el 30%. Las muejres ganaron alrededor de 85mil pesos
menos que sus apres varones
La brecha se amplia a mas de 36% oara las rabajadoras informales: estas trabajadoras son mas de un tercio del
total y entre ellas enconramos a las empeladas domesticas, quienes tienen las tasas mas altas de precrizacion
labiral y los peores salarios de la economía.
Conceptos…. Fenómenos difundidos dentro del trabajo formal
 Psio pegajoso: estancanmiento en los uestos de mejor calificación, de baja calidad, part time, informales y
consalarios bajos
 Escaleras rotas: “penalización” profesional y salarial de la maternidad
 Techo de cristal: barreras invisibles que impiden el ascenso a puestos jerárquicos y de decisión en una figurativ
escalera organizaiconal
 Acoso: abuso sexual
 Micromachismos: mansplannins-humoradas
 Mayores exigencias ya creditaciones
Doble jornada: aumento en la participación en el mercado labiral. Se reduce el abandono definitvo y/o transitorio
delmercado en las edades reproductivas. El 89% de las mujeres realizan rabajo domestico no remunerado (58% de los
varones), las mujeres dedican 3 hs diarias mas que los varones en estas tareas, independientemente de la edad, clase
social o nivel educativo.
La mitad de los jivenes ni – ni que declara desempeñarse cmo “ama de casa” y dentro de esra caegoria hay un 90% de
muejres. Aparte 7,5 de cada 10 perosnas que realizan tareas en el higar son mujeres.
 Cuidado de personas
 Apoyo escolar a niños
 Reproducción cotidiana de los miebtos del hogar.
Las resposnabilidades domesticas como uno de los determinantes fundamentales, de la menor y peror insersion laboral
de las muejres.
“Eso que llaman amor es trabajo no pago”.
La crisis del cuidado: que una mujer avance en su carrera laboral implica necesariamente que “deje vacantes” las tareas
domesticas que la sociedad le impuso. Esto es la mercantilización del cuidado.
Y ante la ausnecua de las políticas ùblicas que contribuyan a resolverlo para aquellas que aspiran a asender en la escala
labral se les rpesenta como única solución ecurrir a la mercantilización del cuidado. La mayoría de los trabajadores del
cuidado son muejres, con frecuencia migrantes, que trabajan en la economía informal en condiciones precarias y mal
remuneradas.
OIT: alrededor de 269 millones de nuevs empleos podrían ser creados su se duplicasen las inversiones en educación,
salud y trabajo social de aquí a 2030.
Lo que psa es que s8i las muejres trabajn, las tareas de cuidado als hacen otras mujeres contratadas, que dejan a sus
hijos al cuidado de otrasmujeres como madre o tia. Entonces la vulneralizaicon sigue…
OIT 2015 mas 20:
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Puestos de trabajo infravalorados y aml remunerados, en condiciones de empleo deficientes
Falta de acceso a la educación, la formación, la contratación y la igualdad de remuneración
Poder de negociación uy de toma de deciciones limitado
Desigual acceso a los recursos productivos, asumen lamayoria del trabajo asitencial n remunerado
“La solución radica en contrar ocn una mayor cobertura de la protección de la maternidad y la paternidad, dispositivos
de trabajo flexible, mejor distribución de las responsabilidades familiares y atención infantil asequibe e igualitaria”.
Pliticas publicas: las propuestas institucionalistas reconocen la influencia de las pautas culturales y del estado, la familia,
la escela, el mercado de trabajo.
La influencia de la hisotria, el grado de desarrollo económico y otros elementos que en conjunto establecen condiciones
especificas para las muejres.
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Ley de cupo laboral trans
Ley de paridad salarial
Ley de peterndiad
Ley de jubilacon de amas de casa
Participación equitativa PP
 Promoción y promoción de violencia
 Políticas de visivilizacion lgtbiqmas
Aspiuazu- Trabajo y cuidado
En Argentina, a partir de la década de 1970, se inició un periodo de crecimiento de la participación de las mujeres en el
mercado laboral que se sostuvo y se profundizó hasta la actualidad. Sin embargo, en el ámbito del hogar, las mujeres
continuaron siendo las principales responsables del trabajo doméstico y de cuidado, asumiendo en muchos casos una
doble jomada laboral, fenómeno que dio lugar a diversos cuestionamientos en tomo a la justicia de tan desigual reparto
del trabajo.
Okin analiza una serie de injusticias que viven las mujeres por el hecho de ser mujeres, las cuales derivan del modo
como está distribuido el trabajo remunerado y no remunerado al interior de la familia tradicional. Esas injusticias
afectan a las mujeres, y de modo indirecto a los niños y niñas, ya que gran parte del trabajo no remunerado con el que
cargan principalmente las mujeres es el cuidado de los menores.
Hochschild, por su parte, aporta una perspectiva de análisis complementaria a la de Okin, con el de desarrollo del
concepto de “doble jomada” - en referencia a la sobre carga de tareas de las mujeres- y el estudio de los modelos
sociales de cuidado y sus consecuencias sobre la vida de varones, mujeres y niños/as.
Injusticias y desigualdades de género en el mercado de trabajo y en el hogar:
Okin (1989) propone la idea de que la institución matrimonio es un generador de injusticias hacia las mujeres, como
consecuencia de la persistencia de la tradicional división sexual del trabajo al interior de los hogares. Bajo esta división
sexual, las mujeres cargan principalmente con las tareas domésticas y de cuidado, que no son remuneradas, son
pobremente valoradas en la sociedad y conllevan una gran carga de trabajo físico y emocional.
En relación con el trabajo asalariado, Okin también menciona que el acceso de las mujeres está limitado por la
persistencia de la idea de que ellas son las responsables de la mayor parte del trabajo no remunerado del hogar. Esta
asunción sustenta la discriminación y la segregación por sexo en el lugar de trabajo y hace que, por un lado, las mujeres
aparezcan como “más problemáticas” a la hora de ser contratadas para trabajar en el mercado (como consecuencia de
todas las responsabilidades extralaborales que poseen) y, por otro lado, que su carga de trabajo sea mucho mayor a la
de los hombres.
Retomando la concepción de Hochschild (1989) sobre la “doble jomada” se puede sostener que las mujeres que trabajan
en empleos a tiempo completo siguen siendo responsables de la casi totalidad de las tareas domésticas, lo que se vive
como una segunda jomada laboral en la casa, que se suma a la primera en el mercado.
Las desigualdades de género en el mercado laboral Argentino
La incorporación de las mujeres al mercado laboral argentino se desarrolló con mayor intensidad a partir de la década de
1970 y avanzó gradualmente hasta la actualidad. En la década de los noventa hubo una aceleración de ese proceso, que
tuvo su punto de auge en la crisis de 2001/2002, ante el profundo incremento del desempleo abierto, la subocupación y
el deterioro de los salarios, lo que generó la necesidad de que muchas mujeres salgan al mercado laboral para
complementar los ingresos del hogar, bajo el denominado efecto trabajador adicional (Beccaria y Maurizio, 2003).
Durante este período, la tasa de actividad de las mujeres pasó del 30% al 35% y, una vez superada la crisis, se mantuvo
en valores cercanos al 40% hasta la actualidad (según datos de la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC).
La tasa de empleo de las mujeres creció aún más que la tasa de actividad: casi 10 puntos porcentuales entre 1995 y
2010. Sin embargo, a pesar del aumento en la participación en el mercado laboral, la inserción de las mujeres sigue
siendo diferencial a la de los varones. Este aumento mantiene la tendencia de una concentración femenina en ciertas
ramas de la producción, que se caracterizan por ser trabajos de baja calidad, desprotección social y, consecuentemente,
de menor nivel de ingresos (Actis Di Pasquale y Lanari, 2010).
El impacto de la crisis mundial de 2008 en el empleo y el nivel de vida de las mujeres, fue estudiada por Corina Rodríguez
Enriquez (2009), quien identificó la persistencia de inequidades de género en el mercado de trabajo y en la distribución
de ingresos. Algunas de las conclusiones a las que arribó en este estudio son las siguientes:
a. las mujeres siguen estando sobrerepresentadas en el servicio doméstico, la enseñanza, los servicios sociales y de
salud, y subrepresentadas en las actividades primarias, de construcción, y de transporte, almacenaje y comunicaciones;
b. continúa existiendo una sub-representación femenina en los puestos de dirección y jefatura, y su sobrerepresentación en las tareas de menor calificación;
c. las mujeres están más expuestas a la vulnerabilidad laboral, ya que su presencia es relativamente mayor en el trabajo
a tiempo parcial, en el empleo asalariado no registrado, en las tareas menos calificadas y en los trabajos temporarios;
d. la brecha de ingresos del trabajo persiste: el salario mensual promedio de las mujeres es el 70% del de los varones;
e. el peso de las responsabilidades domésticas sigue apareciendo como uno de los determinantes fundamentales, de la
menor y peor inserción laboral de las mujeres;
f. cuando se consideran conjuntamente las jomadas de trabajo remunerado (en el mercado laboral) y no remunerado
(en las actividades de cuidado en los hogares), las mujeres tienen jomadas laborales sustantivamente más extensas que
las de los varones, mientras que su ingreso es menor.
El déficit de cuidado y el desigual reparto del trabajo no remunerado
En relación con el acceso masivo de las mujeres al mercado de trabajo, y frente al panorama presentado en la sección
anterior, resulta interesante retomar la problemática que introduce Hochschild (2008) a la que denomina “punto
muerto en la revolución del género”. Este concepto intenta explicar que la incorporación masiva de las mujeres en el
mercado laboral no fue acompañada por cambios en la estructuración del ámbito laboral, dando lugar a la sobrecarga de
trabajo para las mujeres, quienes enfrentan la doble tarea de conciliar trabajo con responsabilidades familiares.
En Argentina, Catalina Wainerman (2005) observa este proceso y lo analiza retomando el concepto elaborado por
Hochschild de “revolución estancada” o “stalled revolution”, en referencia a las profundas transformaciones en las
trayectorias laborales femeninas en el mundo público, las cuales no han tenido como contrapartida una transformación
de dimensiones equivalentes por parte de los varones en el espacio doméstico.
La asignación social a las mujeres del rol de principales cuidadoras favorece la discriminación laboral, ya que existe un
imaginario en tomo a las desventajas económicas que implica la contratación de mano de obra femenina, por la
potencial condición de madre y los escasos derechos laborales asociados. Los varones, por su parte, no son reconocidos
socialmente como cuidadores. La Ley de Contrato de Trabajo, por ejemplo, no reconoce derechos en tiempo a la
paternidad para cuidar a los menores (ya que solo estipula 2 días de licencia tras el nacimiento). Además, la escasez de
servicios públicos de cuidado constituye otro freno a cualquier posibilidad de conciliación.
En este sentido, emerge la problemática que Hochschild designa como “déficit de cuidado”, la cual refiere a que el
aumento de la demanda de servicios de cuidado, que se expandió ampliamente con la mayor participación femenina en
el mercado laboral, no fue acompañado por un aumento similar en la oferta de servicios de cuidado (públicos o
privados). Ni tampoco fue compensado por cambios en la distribución de tareas al interior del hogar, ni por un reparto
más equitativo de las responsabilidades domésticas y de cuidado.
La autora propone una tipología de las imágenes de cuidado que se encuentran detrás de cuatro concepciones actuales
sobre cómo debe organizarse socialmente el trabajo de cuidado y qué políticas o arreglos institucionales son necesarios
para ese fin. Esos cuatro modelos de cuidado son denominados:
1. Tradicional: a imagen clásica de la madre ama de casa y vincula el cuidado con lo femenino, natural y privado
2. Posmodemo: representado por la madre trabajadora que puede hacer todo sin ayuda adicional. Las implicancias
de este modelo son la precarización y la disminución de los estándares de cuidado
3. moderno frío: comprende a las instituciones - guarderías o geriátricos- como principales fuentes de cuidado,
haciendo de éste algo impersonal.
4. moderno cálido: resultaría de la complementariedad del cuidado brindado por parte de instituciones públicas y
del cuidado privado del hogar, sostenido en base a un reparto equitativo entre mujeres y varones.
El modelo moderno cálido puede ser considerado como el más valioso a la hora de pensar políticas porque implica
apuntar, por un lado, a generar condiciones laborales y económicas igualitarias para mujeres y hombres que les
permitan dedicar parte de su tiempo al cuidado de los menores y otras personas dependientes (enfermos, ancianos).
Las responsabilidades familiares de los varones están ausentes, tanto del espíritu como de la letra de la Ley de Contrato
de Trabajo, ya que no se prevé la posibilidad de que los varones tengan responsabilidades familiares importantes que
impongan la necesidad de disponer de permisos y licencias para el cuidado de niños o niñas.
Reflexión final: pensando políticas para contribuir a la conciliación entre trabajo remunerado y cuidado infantil con
equidad de género
La visibilización de las desigualdades y de los déficits en las políticas existentes constituye el puntapié inicial para su
transformación. Los pasos siguientes necesariamente implican la elaboración de propuestas que, entre otros beneficios,
promuevan una distribución más igualitaria de los tiempos de trabajo.
Lo que ocurre en la familia afecta las oportunidades de las mujeres en la esfera pública. Sin romper con la división de
roles que sostiene la familia tradicional, no es posible que la mujer se incluya en la esfera pública en condiciones de
igualdad con los varones. Okin sostiene que, como primer paso para enfrentar estas injusticias, es necesario cuestionar
la dicotomía de las esferas pública y doméstica y generar políticas que fomenten la plena participación y productividad
económica de las mujeres para así “asegurar la supervivencia de sus familias, su estatus socioeconómico general y su
posición negociadora dentro de sus familias”.
Para ello enumera dos caminos posibles: promover y facilitar la división igualitaria del trabajo remunerado y no
remunerado entre hombres y mujeres; o bien, evitar que, en aquellas parejas que mantengan la división tradicional, ésta
dé lugar a una asimetría de poder que conduzca a la vulnerabilidad de las mujeres.
A partir del análisis realizado esos cambios resultan imprescindibles, pero no serían suficientes. Emerge la necesidad de
desarrollar una serie de políticas articuladas a los fines de promover el camino hacia la equidad.
Por un lado, modificar las regulaciones laborales es primordial (la Ley de Contrato de Trabajo y otras regulaciones que
tengan alcance en el empleo público y privado y en las diversas formas de trabajo hoy existentes), generando permisos,
licencias y beneficios iguales para varones y mujeres en lo que refiera al cuidado de los niños y niñas
Por otro lado, es necesario el desarrollo de una política de provisión gratuita de servicios de cuidado de las personas
dependientes, que sea de calidad y esté disponible universalmente, para varones y mujeres, trabajen o no.
Además, es preciso el diseño de políticas educativas dirigidas a modificar las pautas culturales que sostienen la división
sexual del trabajo tradicional. La propuesta de Okin contempla, en este sentido, cambios en las escuelas, tales como: la
inclusión en la curricula escolar de información acerca de las desigualdades de género existentes, la enseñanza para
niños y niñas por igual sobre como combinar el empleo con responsabilidades familiares compartidas;
Finalmente, como complemento y como base de la generación de estas políticas, es una dimensión necesaria la
participación política de las mujeres, tanto en instancias gubernamentales y legislativas, como en sindicatos con el fin de
promover la inclusión de la perspectiva de género en el diseño de las políticas.
Teórico 13- Unidad 12: Fabricas recuperadas
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Contexto socioeconómico:
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Neoliberalismo latinoamericano en os años 90
Crisis financiera en argentina en 2001
Corralito, desempleo y crisis social
Organizaciones quebradas y vaciadas
Nacen las empresas recuperadas por sus trabajadores (ERT)
Empresas recuperadas por sus trabajadores:
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Practicas colectivas
Representan un movimiento social y popular cuyo lema es “ocupar, resistir y producir”
Funcionan sobre la base del trabajo autogestión
Parten de la concepción del trabajo en tanto derecho humano
Promueve una articulación con los sectores sociales urbanos en confrontación con el neoliberalismo
Conviven en permanente tensión con el estado y el mercado y entre los mismos trabajadores al interior de las
fabricas
Asambleas como modalidad de arma de decisiones y atención a las demandas o conflictos que surgen. “agujero
legal”. Ley de concursos y quiebras
Nuevas formas de pensar el poder:
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Al romperse los modos de trabajo establecidos, que planteaban unorganigrma estructurado con roles y funciones
asignadas, las organizaciones que tomaron el control de las fabricas en quiebra, fueron adoptando diversas formas
de trabajar, de habitar las fábricas y de repartir el papel de cada trabajador dentro de las mismas
“no todo se debate, no todo se informa, no todos participan y no todos desena hacerlo”.
“donde hay poder, hay resistencia”
Identidad corporativa:
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Cambio de paradigma en relación al trabajo
Flexibilización laboral
Constante inestabilidad
Trabajar en forma colectiva para satisfacer necesidades individuales
Trabajar para resistir y no para producir
Algunos números:
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Actualmente argentina cuenta con 384 empresas recuperadas por sus trabajadores
15525 es el número de trabajadores y trabajadoras que se encuentran ocupados
Entre el año 2016 y 2018 subamos cierres que recuperación de fabricas
36% de las ERT muestra de 204 tiene algún tipo de vínculo económico con otra ERT. El 90% de estas
vinculaciones son comercial, compra o venta de productos, producción en conjunto y la menor medida un 10%
corresponde a vinculaciones financieras a través de préstamos sin intereses.
¿cómo puede intervenir el psicólogo?
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Evaluar las características, historia y cultura organizacional
Planificar y dictar capacitaciones sobre las necesidades detectadas en la organización
Identificar, evaluar e intervenir en situaciones de conflicto
Construir equipos de trabajo
Detectar posibles casos de enfermedades lábrales a nivel psíquico- emocional
Detectar factores motivacionales en los trabajadores
Identificar y desarrollar el potencial de los trabajadores
Clima laboral
Intervenir en procesos de comunicación
Avalos, J. (2011). Empresas recuperadas
Las experiencias de las ERT se enmarcan en el nuevo ciclo de protesta social abierto en la década de los ’90, y
en ellas pueden vislumbrarse las principales características que distinguen la configuración de la acción y
organización colectiva del movimiento social contemporáneos.
La articulación de este movimiento con otros procesos ha plasmado la vinculación del ciclo de resistencias con
la construcción de alternativas, la posibilidad de horizontes emancipa torios o de dependencia.
LA CARACTERISTICA FUNDAMENTAL DE LAS ERT E S QUE NO DEMANDAN, en principio, aumento
salarial, mejoras en las condiciones de trabajo o i intiman a la patronal a reincorporar trabajadores despedidos.
En primer hecho evidente nos indica que la mayoría de las ERT q UE promueven protestas y la nueva
organización del sector s on empresas con vasta historia y que conocieron el mayoría de los caso el esplendor
industrial del país. Pero no s e trata solo de una cuestión que remite exclusivamente a la vida o historia
organizacional de estas empresas sino particularmente de la configuración y el contexto en el que debieron
dar respuesta inmediata a la necesidad de mantener sus fuentes de t rabajo, ambientar a sus familias y hacer
frente a d iferentes demandas.
Constituyen uno de los centros de atención del fenómeno, puesto que la situación se resumiría del
siguiente modo: Los dueños de las empresas las llevan a la quiebra y las vacían intencionalmente,
abandonan el lugar y dejan a los trabajadores a la deriva, con salarios impagos, con aportes no
realizados y traicionando en muchas empresas el afecto que los mismos tenían a los dueños. La
respuesta fue igualmente surrealista bajo el slogan: ocupar, resistir, producir. Los trabajadores esta vez
luchaban por transitar un camino a construir donde deberían dejar de o necer a un patrón, y t
ransformarse ellos mismos en sus propios jefes.
SON VARIOS LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS ERT COMO:
1) Quedarse en la fábrica luego de que esta h aya sido abandonada por sus dueños caracteriza la práctica
colectiva de las ERT
2) La práctica y la discursividad de la mayoría de las ERT aparecen atravesados por una intensa
revalorización de mecanismos d e participación y decisión directa o semidirecta que orientan tanto los
modelos organizativos de matriz asamblearia como las demandas y cuestionamientos al estado
3) Carácter eminentemente social de los actores involucrados aunque no desligados de inscripciones
ideologico-politicas, su heterogeneidad y amplitud quizás nos hizo ver oasis en el desierto.
DE LA LUCHA POR L A CONSERVACION DE L OS PUESTOS DE TRABAJO AL DESAFIO DE CONSTURIR UNA NUEVA
MIRADA
En la experiencia de las ERT la lucha por la conservación de los puestos de trabajo y la dignidad perdida se
transformó en una lucha mayor.
Las ERT no son una panacea pero tampoco son el paraíso de l os vagos como las estigmatizara el ex ministro de
economía Roberto Alemán.
DE LA RESITENCIA A LA PRODUCCION EN AUTOGESTIÓN Y D E ESTAS A LA CONSTRUCCIÓN DE UNA ECONOMIA
SOLIDARIA
La implementación del m odelo neoliberal en nuestro país devasto a varios sectores de la sociedad. Las ERT no
solo debieron reponerse al embate producido por las políticas que los diferentes gobiernos aplicaron sino que
también asumieron el desafío de construir colectivamente una economía diferente, solidaria.
LA ECONOMIA DE LA S OLIDARIDAD O ECONOMIA SOLIDARIA se caracteriza por demostrar en hechos que es
posible y además necesario incorporar la solidaridad como elemento central de los comportamientos
económicos. El concepto de ECONOMÍA SOLIDARIA es relativamente nuevo, la idea misma se basa en los
orígenes de la especie humana varios afirman que somos por naturaleza individualistas y egoístas, pero lo que
muestra la historia de la humanidad, es que sin solidaridad no hubiéramos sobrevivido como especie.
Diferenciándose de las viejas cooperativas las ERT no limitan sus acciones a reivindicaciones, intentan construir
vínculos económicos diferentes, basados en principios vinculados al comercio justo y/o e quitativo y la
economía solidaria.
A MODO DE CIERRE
La experiencia de l as ERT entendida como una forma de a cción colectiva novedosa ha llamado la atención de
intelectuales, militantes, a rtistas y diferentes sectores.
Que con intención de contribuir no saben c ómo sumarse a los proyectos, quizá tendríamos que pensar que no
todos los trabajadores son revolucionarios y como dijera el dirigente a veces “no se les puede pedir más a estos
compañeros”:
Por otro lado, la organización interna y e l financiamiento es un desafío constante. Además no existen marcos
jurídicos claros que las c ontemplen, siendo consideradas en muchos casos como prácticas informales y/o
ilegales con formas de o rganización, valores y principios diferentes.
Teórico 13- Unidad 13: Discapacidad
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-Todos somos diferentes, el punto es que diferencias se está dispuesto a registrar y cuales se prefieren invisibilizar y
acallar.
Desde la antigüedad existieron distintas concepciones en el tto a personas con discapacidad.
Modelos/paradigmas desde los cuales se mira la discapacidad:
1) Presidencia: tiene 2 submodelos: se prescidne de la vida de persona con dispacidad. El cura diagnstica esta
anormalidad.
 Eugenésico: origen religioso de la discapacidad. Como un castigo de los dioses, un pecado de los padres,
o advertencia de que se avecina una catástrofe. Son vidas que no vale la pena ser vividas. Los niños eran
sometidos al infanticidio. Tambien los usaban como objetos para lucrar desde el entretenimiento, se
exponían a ser burlados.
 Marginación: se parte de la idea de que a persona con discapaciad no tiene nada que aportar ala
sociedad, que es improductivo y una carga que debe ser arrastrada cpor los padres o la sociedad. En la
edad media ocupan el sitio de los marginados, los discapacitados estaban dentro del grupo de pobres y
mendigos. No los mataban, sino que eran mendigos y obejtos de diversión exponendose al ridículo.
2) Rehabilitador: las causas que originan la discapacidad son científicas, derivadas de limitaciones individuales de
las personas. Hay cuesiotnrs modificables, lasperonsas condiscapacidad no son innecesarias siemore y cuaadno
sean rehabilotadas, el fin es noralizar a las personas con discapacidad. Aunque implique forzar a ocultar la
diferencia. Discapacitado como enfermo y anomral. El meidoco duagnotica esta anormalidad. Se pone foco enlas
habildades e las personas ocn discapacidad, es una actitud paternalista relcionada en el déficit. La asistencia
socialpasa a ser el ppal medio de manutención. Se apela a la seguridady a la solidaridad hacia este colectivo mas
que a principio de igualdad. La identidad esta en términos médicos y estan en posición de pretendida
dependencia.
2 Puntos que merecen ser destacados:
 el problema esta dentro del individuo
 el problema es el resultado directo de las limitaciones ufncionales
3) Modelo social: el que se promueve en la actuaidad. Las causas no son ni religiosoas ni científicas, son le gran
medida sociales. la discacidad es el resultado de una sociedad que no se encuentra preparada para hacer frente
a las necesidades de todos, sino solo de determinadas personas que son consideradas estándar. En tal sentido se
puede señalar que una incapacidad para caminar es uan deficiencia, mientras que una incapacidad para enrar a
un edificio por que hay esclaeras es una discapacidad. La discapacidad impide vivir una vida plena en sciedad.
Este modelo se ubcia a fines de los 60, del siglo XXI. “Nada sobre nosotros sin nosotros”.
Las spuclciones deben estar dirigidas a l sociedad, este modelo biga por la rehabilitaciones y normalizaicon de
una sociedad que debería esatr preparada para hacer frente a las necesidades de todos. Se parte de la rpemisa
de que toda vida es igual de digna y el modelo esta emparentado con los DDHH. Se debe rescatar las
capacidades, y no acentuar las discapacidades. Un aso considerable a sido la aporbacion de la cnvencion
internacional sobre las personas con discapacidad.
Dificultades en la inserción laboral: solo ¼ de los discapacitados tiene empleo. En el 2010 existían mas de 5 millones de
discapacitados en argentina. E, 13% de la población tiene una discapacidad y de ese 13 el 50% esta en etapa
laboralmente activa.
La falta de trabajo por tiempo prolongado puede aumenta las enfermedades mentales, entre otras isutaaiocnes. El
trabajo es constructor de identidad.
Marco legal: en argentina por ley todos los organismos públicos y las empresas proveedoras del estado tienen la
obligación de tener un cupo mínimo para personas con discapacidad (4%). Esta ley no aplica al sector privado todavía.
Hay muchs beneficio para las personas que empleen a personas con discapacidad, y a pesar de los minmos de cupos, y
de los benfeciios, los procentajes de ingresos de trabajadores con discapacidad en general no son alcanzados.
Intervenciones de psicólogos laborlaes: Colaborar a desnaturalizar la mirada de exclusión es un imperativo ético
haciendo por ejemplo talleres de inclusión
 Trabajadores cn discapacidad: inserción o reinserción. Hacer que las personas tengan estabilidad en el trabajo y
que haya mas inclusión y desarrollo. Algunas intervnciones posible son: orientación laboral y apoyo en búsqueda
de empleo, cursos de capscitacion dirigidos a los que buscan trabajo incrementando sus comptenecias y las
oportunidades de empleabilidad, trabajar en reclutamiento, selección y evaluación, trabajar en las vías de
ingreso e inducción, dar cursos, realizar un seguimiento y fomentar la vinculaicon e integración grupal
trabajando la integración psicosocial.
En relación a los emprendimientos, nos orientamos a capcitar para que desarrollen emprendimientos
independientes, o forjar un oficio demandado en alguna provincia o pueblo. Desarrollar competencias técnicas o
de gestión para trabajos específicos. Asesorar sobre subsidios. Escuchr y concoer identificando sus encecidade
sy facilitabdno apoyos, efectuandp ajustes razonables.
 Empleadores: sensibilizar sobre la posibilidad de incrementar el empleo de discapacitados, concientizando a
empleadores en a importancia de incluir. Da talleres, asesorar sobre posibilidades y beneficios.
 Organizaciones: trabajar en la revisión de puestos de trabajo, identificando competencias requeridas para cada
posición. Hay descripciones de puestos que resulta obsoletas, que poseen competencias que no son
indispensables para le puesto. Tambien trabajar en selección de postulantes. En el proceoos de selección se
pone foco en conocer que puede aportar cada discapacitado a cada puesto. No se reduce la persona a la falta.
Ninguna persona tiene todas las competencias para cada puesto hay que ver que están las nececarias para cada
posición. se pueden dar también capacitaciones.
También podemos trabajar en la construcción y gestión de políticas públicas que fomenten la inclusión y dignifiquen el
empleo de personas con discapacidad.
Llanes, C. (2012). Inclusión laboral de personas con discapacidad
Las construcciones sociales de discapacidad tienen una r aigambre histórica, puede en tres modelos:
1. Modelo de presidencia: Que supone una causa religiosa, un castigo de dioses. Este modelo a su vez se
subdivide en el eugenésico, que son modelos sociales que se deshacen de los niños cuando notaban
alguna malformación y el submodelo de marginación que mira a la discapacidad como un ser improductivo.
2. Modelo rehabilitador: Este cae bajo la mirada médica hegemónica del asistencialismo, derivado de visiones
científicas que ven a la discapacidad como limitaciones individuales de las personas. Las personas pueden
superar la discapacidad pero deben ser rehabilitadas, es necesario normalizar a la persona. Las respuestas
se basan en una visión paternalista centrada en el déficit y no en lo que pueden hacer.
3. El modelo Social: Las causas que originan la discapacidad son en gran medida sociales. La discapacidad
es el resultado de una sociedad que no se encuentra preparada para alojar las necesidades de todos, el
problema se sitúa en las barreras sociales y las relaciones de poder. El objetivo de este paradigma es
centrarse en las capacidades d e la persona, todo ser humano tiene limitaciones para hacer ciertas actividades.
Dificultad en la inserción laboral de las personas con discapacidad y su impacto: Las dificultad de
insertarse laboralmente trae consigo ciertas dificultades, Schemelson sostiene que la falta de trabajo
coloca a las personas en un riesgo creciente de enfermedad mental produciendo depresión, ansiedad y
un decrecimiento de la autoestim. También despoja a las personas de la posibilidad de afrontar
apremios vitales afectando la posibilidad de planificación del futuro y la construcción de un rol autónomo.
Dejours: Ser reconocido es una parte importante para la persona, Dejours dice que a diferencia del
amor, donde queremos que nos quieran por lo que somos, en el trabajo queremos el reconocimiento
por lo que hacemos. A lo largo de la historia la discapacidad a sido desmerecida en su ser y hacer. El
trabajo no sólo es considerado como fuente de ingreso, hoy en día se juega la subjetividad en el
mismo, el trabajador logra adquirir un sentido, sopesando sus angustias, sus decepciones y sus
desalientos, al momento en que logra ser reconocido.
Intervenciones desde el rol d e psicólogo del trabajo: El psicólogo es un interlocutor que decodifica distintos
tipos de necesidades y expectativas, y es un articulador de acciones entre las organizaciones laborales y
personas con discapacidad. Desnaturalizar la mirada de exclusión debería ser el imperativo ético del psicólogo.
La meta a alcanzar será q ue las personas, de acuerdo a sus posibilidades, puedan trabajar del modo más
autónomo posible y con autodeterminación.
Se desarrollan en tres apartados de intervención:
a) Los trabajadores con discapacidad : inserción laboral, forjar una estabilidad en el trabajo, orientación
laboral y apoyo, reclutamiento y selección, fomentar emprendimiento.
b) Los empleadores : Acciones a sensibilizar a las empresas, asesoramiento sobre posibilidades y
beneficios.
c) La organización : Revision y analisis de puestos de trabajo, identificacion y descripcion de las
competencias laborales requeridas para cada p osición. Selección de los postulantes según las
necesidades y competencias del puesto a cubrir. Capacitación y asistencia sobre la integración laboral
de las personas con discapacidad.
Reflexiones Finales.
Los problemas de acceso laboral de las personas con discapacidad generan un círculo vicioso de pobreza. El
individuo no puede s er pensado por fuera de los otros que le otorgan significado, atributo y valores. I ntentar
borrar la diversidad humana produce una profundización de oportunidades. Promover la igualdad de oportunidades
laborales implica reparar en la diversidad humana. El movimiento es centrarse sobre las capacidades de las personas y
no hacer foco en las discapacidades.