Revista Peruana de Ciencias de la Salud https://doi.org/10.37711/rpcs.2019.1.4.28 ISSN (Digital): 2707-6954 Clima organizacional y desempeño laboral del personal de salud del Hospital Daniel Alcides Carrión, Pasco Organizational climate and work performance of the health personnel at the Daniel Alcides Carrión Hospital, Pasco Sely Rojas Livia1,a RESUMEN Filiación y grado académico 1 Centro de Salud Paucartambo, Micro red Paucartambo, Red de Salud Pasco. (Coordinadora de Promoción de Salud). a Magíster en Administración y Gerencia en Salud. ORCID iD https://orcid.org/0000-0003-3028-9653 Fuentes de financiamiento No se ha recibido apoyo financiero para ejecutar la investigación. Conflictos de interés Esta investigación se basa en la tesis para obtener el grado académico de magister en administración y gerencia en salud, otorgado por la Universidad nacional Hermilio Valdizán, Huánuco, Perú. Recibido: 29/07/2019 Arbitrado por pares Aceptado: 01/11/2019 Citar como Rojas S. Clima organizacional y desempeño laboral del personal de salud del Hospital Daniel Alcides Carrión, Pasco. Rev Peru Cienc Salud. 2019; 1(4): 191-6. doi: https://doi.org/10.37711/ rpcs.2019.1.4.28 Objetivo. Determinar la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral. Métodos. Estudio correlacional, transversal, con enfoque cuantitativo, conformado por 234 trabajadores de salud del Hospital Daniel Alcides Carrión, en el departamento de Pasco, durante el periodo 2018. Se empleó una escala de clima organizacional y una hoja de evaluación del desempeño. En el análisis inferencial se utilizó el coeficiente de correlacion r de Pearson. Resultados. El 83,3 % (195 trabajadores) manifestaron clima organizacional por mejorar y el 49,1 % (115 trabajadores) presentaron desempeño laboral promedio. Por otro lado, el clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño laboral del personal de salud en estudio, con p ≤ 0,000. Y el desempeño laboral se relaciona significativamente con el clima organizacional en la dimensión potencial humano (p ≤ 0,000), diseño organizacional (p ≤ 0,002) y cultura de la organización (p ≤ 0,004). Conclusión. El clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral del personal de salud del Hospital Daniel Alcides Carrión, Pasco. Palabras clave: humanos, Cultura organizacional, Rendimiento laboral, Estudios transversales, Dioxido de cloro, Compuestos de cloro, Fuerza laboral de salud, Óxidos, Personal sanitario (Fuente: DesCS-BIREME). ABSTRACT Objectives. To determine the relationship between organizational climate and work performance. Methods. Correlational, cross-sectional study, with a quantitative approach, made up of 234 health workers from the daniel alcides carrión hospital, in the department of pasco, during the 2018 period. an organizational climate scale and a performance evaluation sheet were used. pearson’s correlation coefficient r was used in the inferential analysis. Results. 83.3% (195 workers) showed organizational climate to be improved and 49.1% (115 workers) showed average work performance, on the other hand, the organizational climate is significantly related to the work performance of the health personnel under study, with p< 0.000. and the work performance is significantly related to the organizational climate in the human potential dimension (p< 0.000), organizational design (p< 0.002) and organizational culture (p< 0.004). Conclusions. The organizational climate is related to the work performance of health personnel at the daniel alcides carrión hospital, pasco. Keywords: humans, Organizational Culture, Work Performance, Cross-Sectional Studies, chlorine dioxide, Chlorine Compounds, Health Workforce, Oxides, Health Personnel (Source: MeSH-NLM). Correspondencia Sely Rojas Livia Dirección: Av. Javier Pulgar Vidal 197 Cayhuayna Telf.: 946 552 481 Email: [email protected] Este es un artículo Open Acces bajo licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Universidad de Huánuco Rev Peru Cienc Salud. 2019; 1(4): 191-6 191 Clima organizacional y desempeño laboral del personal de salud INTRODUCCIÓN Últimamente, el desempeño laboral del trabajador de salud se constituye en un factor determinante relacionado con la salud laboral de la institución (1). El trabajo corresponde al proceso de emplear conocimientos, habilidades y energías. Del mismo modo, demanda interrelación con los compañeros y jefes, apegarse a las reglas y políticas de la institución, cumplir con niveles de desempeño y vivir nuevas circunstancias laborales; las que, además, corresponden a un conjunto de circunstancias que se desarrollan durante la actividad laboral (2). El desempeño del trabajo es la actividad que el trabajador realiza para lograr los objetivos institucionales. Según Robbins, es influenciado en gran parte por las expectativas sobre su trabajo, actitudes, logros, políticas, normas, visión y misión de la organización (3). Manrique y Rodríguez (4) destacan además que el desempeño laboral forma parte y condiciona los resultados obtenidos y el logro de las metas trazadas; en ello radica la necesidad del seguimiento y evaluación del mismo. El grado de desempeño laboral del trabajador de salud es de alta importancia para la salud de la población. Debido a lo cual, recientemente se está brindando un considerable esfuerzo para conseguir mejorar la calidad en la atención de los servicios de salud, siendo por tanto necesario valorar al desempeño laboral como una de las vías para garantizar un efectivo proceso de cuidar. En España las necesidades no sólo son las cargas laborales, sino además el hecho de tener un trabajo con un ambiente perjudicial y los requerimientos de capacitación, participación y seguridad en el trabajo. Los recursos pueden ser emocionales, organizacionales y de interacción. Dentro de los factores determinantes que incurren, la personalidad del trabajador corresponde a uno de los más determinantes en la adquisición de estrés o satisfacción laboral; además del nivel de control sobre los productos del propio trabajo, la autonomía y la escala salarial (5). El Sistema Nacional de Salud de Cuba ha perseverado, desde sus inicios, en un continuo proceso de cambios, lo que ha llevado a transformaciones en el desarrollo gradual de la atención médica. Asimismo, se ha venido implementando y desplegando perspectivas, métodos y técnicas para incrementar la calidad. Uno de los componentes de la calidad de vida 192 Rev Peru Cienc Salud. 2019; 1(4): 191-6 Rojas Livia S. en el trabajo, que tiene implicancias en el desempeño y desarrollo del talento humano de una institución es el clima laboral, reconocido como el atributo del contexto organizacional que es apreciado por los integrantes de la organización y que determinan poderosamente su conducta, motivación, desempeño y satisfacción (6). A nivel nacional, el Ministerio de Salud tiene el reto de incluir enormes cambios en el sistema de salud, como el aseguramiento universal y la descentralización. Estos desafíos, ameritan además nuevos roles y funciones que los trabajadores en salud deben desplegar; es decir, precisar los conocimientos, actitudes y prácticas que debe poseer un trabajador de salud para lograr los resultados esperados de su quehacer diario. En esta perspectiva, se hace indispensable alinear el desempeño de los trabajadores con los propósitos y estrategias del sector. Para ello se hace necesario establecer los aportes de cada trabajador de salud al cumplimiento de las metas y propósitos esbozados por el Ministerio de Salud; en otras palabras, definir las competencias de trabajo genéricas (7). Por otro lado, las dinámicas institucionales que se viven recientemente, hacen que los individuos se dobleguen permanentemente a contextos cambiantes e interacciones continuas que obstaculizan directamente la productividad y el logro de las metas organizacionales, por las distintas situaciones vividas en las interacciones interpersonales, la comunicación, la calidad laboral, la toma de decisiones, el horizonte organizacional, procesos de cambio y los estilos de liderazgo (8). Autores como Lewin, consideran que el clima organizacional es una concepción útil para enlazar los aspectos objetivos de la organización (9). Otros autores como Méndez (10) han propuesto diversos planteamientos acerca del significado de clima organizacional. Pero la mayoría está de acuerdo con la estrecha relación que tiene el comportamiento del hombre con el entorno de su organización (11). El diagnóstico del clima organizacional en el Hospital Dr. Luis F. Nachón, Xalapa, Veracruz (12), buscó especificar las percepciones del grupo a través de las dimensiones del clima organizacional, propuestas por la organización panamericana de la salud: motivación, liderazgo, participación y reciprocidad. En esta investigación, todos los grupos refieren una percepción no satisfactoria del clima organizacional, incluyendo estas dimensiones con sus respectivas Clima organizacional y desempeño laboral del personal de salud variables. Siendo el personal de enfermería el que expresa mayor nivel de insatisfacción. Fernández (13), indica que el clima organizacional corresponde a las experiencias del personal de salud acerca de las conductas organizativas que tienen implicancias en su rendimiento en el campo laboral; esto es, todos aquellos vinculados con los procesos de gestión, ya sean formales e informales, que determinan positiva o negativamente en el desempeño del trabajo. Rojas Livia S. Procedimiento La recolección de datos se ejecutó previa coordinación y autorización. Todos los participantes de este estudio firmaron un consentimiento informado que garantiza la voluntariedad de participación y la confidencialidad de la información. Posteriormente, se les entregó la escala de clima organizacional impresa Respecto a la evaluación del desempeño laboral, se solicitó la evaluación por sus jefes inmediatos de cada personal asistencial en estudio. Asimismo, es necesario resaltar que el clima organizacional es el reflejo de las facilidades o dificultades que evidencia el trabajador para incrementar o reducir su rendimiento o para hallar su punto de equilibrio. Por tal motivo el trabajo se respalda por la necesidad de disponer de información valiosa en relación a la correlación que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral (14). Análisis de datos Derivado de lo anterior, en la presente investigación se busca determinar la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral del personal de salud del Hospital Daniel Alcides Carrión, en el departamento de Pasco, durante el periodo 2016. Aspectos éticos MÉTODOS Tipo de estudio Se trata de un estudio de tipo correlacional, de diseño no experimental, de corte transversal con enfoque cuantitativo. Población La población estuvo conformada por 234 trabajadores asistenciales del Hospital Daniel Alcides Carrión, en Pasco. Instrumentos de medición Se utilizó una escala de clima organizacional, donde se consideraron tanto preguntas generales como preguntas referidas al clima organizacional, compuesto por 34 preguntas, con alternativas de respuestas politómicas de nunca, a veces, frecuentemente y siempre. Asimismo, se determinó la confiabilidad del instrumento a través del alfa de cronbach, obteniendo un valor de 0,802. Y, también se utilizó una hoja de evaluación del desempeño, compuesta por 12 ítems, valorada a través de una escala que incluye “cumple”, “está en proceso” y “no cumple”. En el análisis descriptivo de los datos se utilizaron estadísticas de frecuencia y de porcentaje. Para la contrastación de las hipótesis se utilizó el coeficiente de correlación r de Pearson, a fin de establecer la relación entre las dos variables en estudio, con una probabilidad de p < de 0,05. Para el procesamiento de los datos se utilizó el paquete estadístico SPSS V. 22. La participación de los trabajadores asistenciales fue autorizada mediante un consentimiento informado. RESULTADOS Dentro de las características generales, encontramos que el 51,3 % presentaron edades entre 43 a 54 años, el 59 % fueron de condición nombrada y el 73,9 % se encontraban con tiempo de servicio entre 1 a 9 años (ver tabla 1). Tabla 1. Características generales del personal de salud en estudio Características generales n = 234 fi % 20 a 31 16 6,8 32 a 42 77 32,9 43 a 54 120 51,3 55 a 65 21 9,0 Contratado 96 41,0 Nombrado 138 59,0 Edad en años Condición laboral Tiempo de servicio 1a9 173 73,9 10 a 18 43 18,4 19 a 27 15 6,4 28 a 35 3 1,3 Rev Peru Cienc Salud. 2019; 1(4): 191-6 193 Clima organizacional y desempeño laboral del personal de salud Tabla 2. Dimensiones del clima organizacional del personal de salud en estudio n = 234 Dimensiones fi % Potencial humano Rojas Livia S. Tabla 3. Relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral del personal de salud en estudio Desempeño laboral Variable / dimensiones r de Pearson Valor - p Clima organizacional 0,28 0,000 Saludable 45 19,2 Potencial humano 0,25 0,000 Por mejorar 185 79,1 Diseño organizacionl 0,20 0,002 No saludable 4 1,7 Cultura de la organización 0,19 0,004 Saludable 46 19,7 Por mejorar 187 79,9 No saludable 1 0,4 Saludable 34 14,5 Por mejorar 199 85,0 No saludable 1 0,4 Diseño organizacional Cultura de la organización Referente a las dimensiones del clima organizacional, se encontró en la dimensión potencial humano un mayor porcentaje (79,1 %) indicaron además un clima organizacional por mejorar; asimismo, en la dimensión diseño organizacional, el 79,9 % manifestó un clima organizacional por mejorar y en la dimensión cultura de la organización, el 85 % mostró un clima organizacional por mejorar (ver tabla 2). En general, respecto al clima organizacional, se encontró que el mayor porcentaje (83,3 %) manifestó un clima organizacional por mejorar mientras que en menor porcentaje presentó un clima organizacional no saludable (0,4 %) (ver figura 1). En relación a las dimensiones del desempeño laboral, se hallaron en mayoría con cumplimiento en las dimensiones de responsabilidad y puntualidad (82,9 %), trabajo en equipo (69,7 %) y respeto por la vida, las personas y el ambiente. Sin embargo, en mayoría se encontraban en proceso en las dimensiones de capacidad de organización y planificación (67,9 %), comunicación en base a interculturalidad (49,1 %) y compromiso ético (70,1 %) (ver figura 2). En general, respecto al desempeño laboral del personal de salud en estudio, se encontró que el 49,1% (115 trabajadores) presentaron desempeño laboral promedio, asimismo, el 43,2 % (101 trabajadores) tuvieron desempeño superior promedio, el 3 % (7 trabajadores) mostraron desempeño superior y, finalmente, el 4,7 % (11 trabajadores) tuvieron desempeño inferior al promedio (ver figura 3). En cuanto al análisis inferencial de los resultados, encontramos que el clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño laboral del personal de salud en estudio, con p ≤ 0,000. Asimismo, se halló que el desempeño laboral se relaciona significativamente con el clima organizacional en las dimensión potencial humano (p ≤ 0,000), diseño organizacional (p ≤ 0,002) y cultura de la organización (p ≤ 0,004) (ver tabla 3). DISCUSIÓN Nuestros hallazgos son corroborados por Mamani (15) quien también concluyó que existe relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral en el personal asistencial de la Microred de salud QuellounoCusco, con un p-valor = 0,04 < 0,05. Asimismo, Ortega (16) Compromiso 100,0 Respeto por la vida, las personas y el ambiente 83,3 Comunicación en base a interculturalidad Porcentaje (%) 80,0 60,0 Trabajo en equipo 40,0 Capacidad de organización y planificación 16,2 20,0 0,0 0,4 Saludable Por mejorar Responsabilidad y puntualidad 0 Cumple Figura 1. Nivel de clima organizacional del personal de salud en estudio 194 Rev Peru Cienc Salud. 2019; 1(4): 191-6 20 No saludable Esta en proceso 40 60 80 Porcentaje (%) 100 No cumple Figura 2. Dimensiones de desempeño laboral del personal de salud en estudio Clima organizacional y desempeño laboral del personal de salud Porcentaje (%) 100,0 80,0 43,2 60,0 49,1 40,0 20,0 0,0 3,0 Superior Superior a Promedio promedio 4,7 0,0 Inferior al promedio Inferior Figura 3. Desempeño laboral del personal de salud en estudio arribó a la conclusión que existió una correlación positiva alta entre, clima organizacional y desempeño laboral en el personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo, Huánuco. En sus resultados finales Urbina (17) indica, en relación a la hipótesis general, que existió una correlación moderada y positiva (coeficiente de correlación, 0,486, p = 0,000). Además, las dimensiones del desempeño laboral: Responsabilidad/Planificación, calidad de trabajo, confiabilidad y discreción, y cumplimiento relaciones interpersonales, mostraron una correlación débil con el clima organizacional (coeficiente de correlación: 0,1-0,3; p < 0,05). Las dimensiones Iniciativa/Responsabilidad y la colaboración/iniciativa del desempeño laboral, muestran una correlación moderada con el clima organizacional (coeficiente de correlación: 0,3-0,5; p < 0,05). Se determinó, por tanto, que las dimensiones oportunidad y cumplimiento de normas no están correlacionadas con el clima organizacional, (p > 0,05). (r = 0,879 y p = 0,000). Rivas-Díaz (18) concluyó que el clima organizacional influye significativamente sobre el desempeño del docente de enfermería. La mayoría de los docentes presentan un clima organizacional poco saludable y un nivel medio del desempeño docente. Igualmente, De La Cruz y Huamán (19) determinaron que el clima organizacional tuvo una relación positiva, significativa con el desempeño laboral entre el personal del Programa Nacional Cuna Mas, en la provincia de Huancavelica, durante el año 2015. La intensidad de la relación hallada fue de r = 71 % que tienen asociado una probabilidad p = 0,0 < 0,05 por lo que dicha relación es positiva media. En el 53,1% de casos, el clima organizacional fue alto y en el 56,3% de casos el desempeño laboral es alto. Palacios (14), logró en su trabajo de investigación logró establecer que el clima organizacional tiene Rojas Livia S. influencia en el desempeño laboral, con base en sus resultados de correlación mediante software estadístico, demostró que el clima organizacional es un factor fundamental para mantener un nivel de desempeño adecuado en los trabajadores dentro de la organización; por ende, expresó que un buen clima institucional determina un buen desempeño laboral. Por otro lado, Bravo y Tunque (20) concluyeron, de acuerdo con su hipótesis de trabajo, que la influencia del clima organizacional es poco significativa en el desempeño laboral de los trabajadores de la Red de Servicios de Salud Lambayeque. Nuestro aporte principal estriba en crear un plan de acción que admita mantener la motivación de los trabajadores y su desempeño, a la vez que se hace el respectivo seguimiento. Asímismo, nuestra propuesta incidirá en lo que se refiere a clima organizacional en temas como identidad, comunicación organizacional, manejo de conflictos y cooperación, motivación y trabajo en equipos, enfocado en mejorar las relaciones, la autorrealización, estabilidad y cambio, fortaleciendo el clima participativo en el cual se considere a la institución como dinámica, capaz de alcanzar sus objetivos, en donde los trabajadores se interrelacionan con la dirección de los procesos de toma de decisiones. Se concluye que el clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral del personal de salud del Hospital Daniel Alcides Carrión, en Pasco. Asimismo, las dimensiones de potencial humano, diseño organizacional y cultura de la organización o clima organizacional, se relaciona con el desempeño laboral. 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