Guía Práctica: Despido Individual en España

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Índice del documento
1. Introducción............................................................................................................................4
2. ¿Cuáles son los diferentes tipos de despido individual que existen?................................4
3. ¿qué es un despido por causas objetivas? ¿cuáles son las causas que pueden
motivarlo?...................................................................................................................................5
3.1. Definición.......................................................................................................................................... 5
3.2. Causas............................................................................................................................................... 5
4. ¿Cuáles son los requisitos de forma que deben observarse en un despido por causas
objetivas y cuáles son los efectos que produce?.....................................................................7
4.1. Requisitos de forma....................................................................................................................... 7
4.2. Efectos.............................................................................................................................................. 9
5. ¿Qué es un despido disciplinario? .......................................................................................11
¿Cuáles son las causas que pueden motivarlo?.....................................................................11
5.1. Causas............................................................................................................................................... 11
6. ¿Cuáles son los requisitos de forma que deben .observarse en un despido disciplinario
y cuáles son los efectos que produce?................................................................................... 13
7. ¿Qué es el finiquito? ¿Cómo se calcula?.............................................................................. 15
8. ¿Cuál es la vía para impunar un despido individual?........................................................ 17
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o parcial de todos los contenidos o elementos de esta Guía Legal. www.arag.es
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1. Introducción
En esta Guía Práctica se explican las principales características del despido individual,
los distintos tipos, las causas que pueden motivarlos, cuando son legales y cuando son
ilegales, los requisitos formales para su comunicación y los efectos que producen, tanto
para los trabajadores como para las empresas.
También se explican las reglas para calcular el finiquito y los medios que tiene el trabajador
para impugnar el despido.
Además, se exponen los derechos que tienen el trabajador y la empresa en los Despidos.
2. ¿Cuáles son los diferentes tipos de despido
individual que existen?
Según la legislación vigente, las dos modalidades de despido individual que existen son las
siguientes:
· Despido por causas objetivas, regulado en los artículos 52 y siguientes del Estatuto
de los Trabajadores, modificado en algunos aspectos por el Real Decreto-ley 3/2012,
de 10 de febrero de 2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
(en adelante la reforma laboral).
· Despido disciplinario, regulado en los artículos 54 y siguientes del Estatuto de los
Trabajadores.
En los apartados siguientes de la presente Guía se abordaran con detalle las características
de ambas modalidades de despido individual.
Conviene apuntar, sin embargo, que a parte de estas dos modalidades de despido
individual, la normativa laboral también prevé una tercera modalidad de despido, llamado
despido colectivo. El despido colectivo, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los
Trabajadores, es aquel que se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción y que dentro de un determinado periodo de tiempo afecta a un número
mínimo de trabajadores.
En el caso de los despidos colectivos, el procedimiento a seguir es bastante más complejo
que en los despidos individuales y no será objeto de análisis en la presente Guía Práctica.
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3. ¿qué es un despido por causas objetivas?
¿cuáles son las causas que pueden motivarlo?
3.1. Definición
El despido objetivo es aquel que se produce cuando concurre alguna de las causas
objetivas expresamente previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
3.2. Causas
Las causas que establece el Estatuto de los Trabajadores para fundamentar un despido
objetivo son:
· Ineptitud del trabajador.
· Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
· Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
· Faltas de asistencia al trabajo.
· En contratos indefinidos concertados por las Administraciones Públicas, cuando el
presupuesto aprobado es insuficiente.
Analicemos a continuación cada una de estas causas:
a) Ineptitud del trabajador
Para que la ineptitud del trabajador a la que se refiere el Estatuto de los
Trabajadores pueda causar la extinción del contrato de trabajo debe ser conocida
o sobrevenida con posterioridad a la firma de dicho contrato. La ineptitud
existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá
alegarse después de haber superado dicho periodo de prueba.
b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
El contrato de trabajo puede extinguirse si el trabajador no se adapta a las
modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo. El Estatuto de los
Trabajadores exige previamente al empresario que ofrezca al trabajador un curso
de formación para adaptarse a esas modificaciones. Durante la formación, el
contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el
salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el
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empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se
introdujo la modificación o desde que finalizó la formación.
c) Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
(previstas en el artículo 51.1 del ET y la extinción afecte a un número inferior al
establecido en el mismo).
• Económicas: la reforma laboral establece esta causa cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación negativa, en casos
tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso se entiende que la
disminución es persistente si se produce durante nueve meses consecutivos.
• Técnicas: son aquellas que producen cambios en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción.
• Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de
los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción.
• De producción: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de
los productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado.
En estos casos, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia
en la empresa.
d) Faltas de asistencia al trabajo (absentismo laboral).
Se puede extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador tiene faltas de
asistencia intermitentes, aunque sean justificadas.
Estas faltas del trabajador han de alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en
dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un
período de 12 meses.
A estos efectos, no se computan como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga
legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación
legal de los trabajadores, el accidente de trabajo, la maternidad, el riesgo durante el
embarazo, las enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, las licencias y
vacaciones, la enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por
los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos ni
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tampoco las bajas motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia
de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según
proceda.
La reforma laboral de 2012 ha cambiado esta causa de despido ya que anteriormente se
hacía referencia al absentismo relacionado con el total de la plantilla de la empresa y ahora
se tendrán en cuenta las ausencias del propio trabajador.
e) Insuficiencia de consignación presupuestaria.
Se puede extinguir el contrato de trabajo indefinido que se haya celebrado
con las Administraciones Públicas y financiados a través de consignaciones
presupuestarias y extrapresupuestarias, cuando desaparezcan o se reduzcan las
fuentes de financiación necesarias para el mantenimiento del contrato laboral.
4. ¿Cuáles son los requisitos de forma que deben
observarse en un despido por causas objetivas
y cuáles son los efectos que produce?
4.1. Requisitos de forma
En cuanto a la forma del despido por causas objetivas, los requisitos que deben cumplirse
necesariamente para que la empresa extinga un contrato son los siguientes (Art. 53 ET):
· Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
· Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la
comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un
máximo de 12 mensualidades.
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CASO PRÁCTICO
Se despide a un trabajador con un salario de 1.800 euros/brutos mes con
prorrata de pagas extras, que llevaba 10 años trabajando para la empresa.
En este caso la indemnización que le correspondería sería:
1.800 euros/ 30 = 60 euros/día x 20 (días de salario) 1.200 euros x 10 (no
años) = 12.000 euros
En este supuesto no sería aplicable el tope de las 12 mensualidades,
puesto que la indemnización resultante no supera los 21.600 euros, que
equivaldrían a 12 mensualidades.
Es importante advertir que cuando la decisión de extinguir el contrato se base en causas
económicas y como consecuencia de tal situación, no se pudiera poner a disposición del
trabajador la indemnización, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita,
podrá dejar de hacerlo. Ello sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir su abono
cuando sea efectivo el despido.
La concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En los
casos de despido alegando causa económica, se deberá dar copia del escrito de preaviso a
los representantes de los trabajadores para su conocimiento.
Durante el periodo de preaviso, el trabajador (o su representante legal si se tratara de
un disminuido) tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas
semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la causa en que
se fundamentó la decisión del despido y se hubieren cumplido los requisitos establecidos
para el despido objetivo. En otro caso se considerará improcedente.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la
indemnización no supondrá la improcedencia del despido, pero el empresario deberá
abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la
cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
La reforma laboral establece que en los contratos de carácter indefinido celebrados por
empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las
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causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003,
de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador
servirá para resarcir al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad
equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo
de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes,
tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.
4.2. Efectos
El despido supone la extinción de la relación laboral por voluntad del empresario. No
obstante, si el despido es impugnado ante la jurisdicción social, pueden producirse efectos
diferentes según la decisión del juez. En este sentido, la decisión extintiva de la empresa
puede ser declarada procedente, improcedente o nula.
a) Primer supuesto: Despido declarado Procedente.
Se declarará procedente cuando se haya acreditado que existe la causa que la
empresa esgrime en su comunicación escrita al trabajador y se hayan cumplido
todos los requisitos formales. En estos casos las consecuencias legales serán
la extinción del contrato, el derecho a cobrar la indemnización prevista y el
trabajador pasará a estar en situación legal de desempleo teniendo derecho a
cobrar el paro desde la fecha del cese en la empresa.
b) Segundo supuesto: Despido declarado Improcedente.
Si la sentencia declara improcedente el despido objetivo, por no acreditarse
las causas de extinción imputadas en la carta de despido, el empresario, en el
plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la
readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta
y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos
de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
En el caso que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los
salarios de tramitación. Estos equivaldrán a la suma de los salarios dejados de
percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que
declare la improcedencia o hasta que el trabajador hubiera encontrado otro
empleo antes de que se produjera la sentencia y el empresario probase lo pagado
al trabajador, que se descontaría de los salarios de tramitación.
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En el caso de no optar el empresario por ninguna de las dos opciones, se entiende
que opta por la readmisión.
Asimismo, en el supuesto de optar por el pago de la indemnización no se genera
derecho al cobro de los salarios de tramitación.
Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado
sindical, la elección corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se
entenderá que lo hace por la readmisión. Tanto si opta por la indemnización
como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación.
c) Tercer supuesto: Despido declarado Nulo.
Si la sentencia declara nula la extinción del contrato de trabajo tendrá el efecto
de la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de
percibir. Los motivos que pueden dar lugar a la nulidad del despido son:
• Cuando la decisión extintiva del empresario tenga como causa algunas de las
razones de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien
se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador.
• Cuando la extinción del contrato afecte a los trabajadores que se encuentren
durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o
paternidad.
• Cuando el despido afecte a las trabajadoras embarazadas, desde la fecha
de inicio del embarazo hasta la maternidad, y a los trabajadores que hayan
solicitado o estén disfrutando de lactancia, reducción de jornada por cuidado
de hijo menor de 8 años, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia
por cuidado de hijo, y a las trabajadoras víctimas de violencia de género.
• Cuando el despido afecte a los trabajadores después de haberse reintegrado
al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad,
adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido
más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento
del hijo.
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Lo establecido anteriormente será de aplicación, salvo que se declare la
procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con
el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
5. ¿Qué es un despido disciplinario?
¿Cuáles son las causas que pueden motivarlo?
El despido disciplinario es el que se produce como consecuencia de un incumplimiento
contractual grave y culpable por parte del trabajador.
5.1. Causas
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54, enumera como incumplimientos
contractuales graves y, por tanto, como causas de despido disciplinario, los siguientes:
• Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. La indisciplina o desobediencia.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, o personas que trabajan en la empresa.
• La transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa.
Analicemos a continuación cada una de estas causas:
a) Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Las faltas de asistencia y puntualidad al trabajo, para que sean causa de despido
han de ser repetidas e injustificadas. Se entiende por faltas justificadas aquellos
hechos ajenos a la voluntad del trabajador que le impiden acudir al trabajo, no
pudiéndose por tanto responsabilizar al trabajador de la falta de asistencia al
trabajo.
Son injustificadas, por el contrario, aquellas faltas de asistencia para las
que no existe precepto legal o circunstancia que disculpe la inasistencia. El
Estatuto de los Trabajadores no establece un número de faltas de asistencia o
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impuntualidades que puedan dar lugar al despido, por lo que, habrá que revisar
si el convenio colectivo fija el número de días de ausencia o impuntualidad
que se consideran graves, y por tanto, sancionables con el despido. Si tampoco
quedan establecidas en el convenio colectivo de aplicación, ha de estarse a los
criterios generales de apreciación de las sanciones y, más concretamente, a los de
proporcionalidad de la sanción atendiendo a la gravedad de la infracción cometida.
b) La indisciplina o desobediencia.
La indisciplina o desobediencia abarca tanto la actitud de rebeldía del trabajador
frente a las órdenes del empresario en el ejercicio de sus funciones, como el
incumplimiento por voluntad del trabajador de las funciones atribuidas por su
contrato laboral.
El trabajador tiene la obligación de cumplir las órdenes del empresario, sin
perjuicio del derecho que le atiende para impugnar la decisión empresarial ante
los Juzgados. El trabajador únicamente podrá negarse a cumplir tales órdenes,
sin incurrir en desobediencia, cuando el empresario actúe con manifiesta
arbitrariedad y abuso de derecho; o atentando contra la dignidad del trabajador.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario, o a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Los Tribunales suelen apreciar que las agresiones físicas son consideradas
graves en el ámbito laboral y por tanto, pueden suponer una causa de despido
disciplinario. En cambio, las ofensas verbales deberían analizarse en su contexto
y estudiarlo caso por caso, de modo que no siempre son consideradas motivo
suficiente para extinguir el contrato de trabajo.
d) La transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño
del trabajo.
La buena fe contractual es el principio que debe regir todos los contratos de
trabajo, de manera que su transgresión o el abuso de confianza en el desempeño
del trabajo es causa de despido disciplinario.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo.
Para poder alegar esta causa de despido se exige analizar previamente las
circunstancias del caso concreto, así como tener en cuenta elementos de
comparación del rendimiento actual con el rendimiento anterior.
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f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Para que la embriaguez y la toxicomanía sean causas de despido, han de ser
habituales y repercutir negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a
las personas que trabajan en la empresa.
Con esta causa de despido disciplinario se pretende erradicar la discriminación en
el trabajo y potenciar así la igualdad de trato entre los trabajadores.
6. ¿Cuáles son los requisitos de forma que deben
observarse en un despido disciplinario y cuáles
son los efectos que produce?
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar:
• Los hechos que motivan el despido
• La fecha en que tendrá efectos
Además de estos requisitos formales, el convenio colectivo podría establecer otras
exigencias formales.
En aquellos casos en que el trabajador sea, además, representante legal de los
trabajadores o delegado sindical deberá abrirse un expediente contradictorio, en el que
serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que
perteneciera, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constara, deberá dar
audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho
sindicato.
En cuanto a los efectos del despido disciplinario, al igual que el despido objetivo, éste
supone la extinción de la relación laboral por voluntad unilateral del empresario. No
obstante, si el despido es impugnado ante los Juzgados de lo Social, pueden producirse
efectos diferentes según su calificación por el juez. En este sentido, la decisión extintiva de
la empresa puede ser declarada procedente, improcedente o nula.
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· Primer supuesto: Despido declarado Procedente.
La sentencia declarará procedente el despido cuando se haya acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido y se hayan
observado todos los requisitos formales. En este caso la sentencia convalida la
extinción del contrato, sin derecho a indemnización.
· Segundo supuesto: Despido declarado Improcedente.
La sentencia declarará el despido improcedente cuando no se haya acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación o no se
hayan cumplido todos los requisitos formales.
Si la sentencia declara improcedente el despido disciplinario, las consecuencias
serán las siguientes: el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la
sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios
de tramitación o el pago de la indemnización legal correspondiente al despido
improcedente.
Con la reforma laboral la indemnización a pagar por parte del empresario se
corresponde a 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24
mensualidades. No obstante, si nos encontramos con el despido de un trabajador
con contrato laboral de fecha anterior a la reforma laboral, y por lo tanto anterior a
12/02/2012, se deberá efectuar un cálculo dual para saber cuál es la indemnización
a pagar, pues ésta se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por
el tiempo trabajado antes de la entrada en vigor de la reforma laboral y a razón de
33 días por año de servicio por el periodo de tiempo restante por la prestación del
servicio con posterioridad al 12 de febrero.
En el supuesto de que el empresario no opte ni por la readmisión ni por el pago de la
indemnización, se entiende que procede la primera.
Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado
sindical, la Ley establece una excepción a la regla general, puesto que en estos
casos, la opción de escoger entre readmisión o indemnización corresponderá
siempre al trabajador despedido. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace
por la readmisión.
· Tercer supuesto: Despido declarado nulo:
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En cuanto a las causas de nulidad del despido, nos remitimos a lo ya explicado en la
presente guía, en el apartado 4.2.c).
7. ¿Qué es el finiquito? ¿Cómo se calcula?
El “Finiquito” es un documento que firma el trabajador una vez extinguido su contrato de
trabajo, mediante el cual se da por finalizada la relación laboral. En el finiquito se deben
reflejar las obligaciones económicas que el empresario tiene con el trabajador y que se
deben abonar al extinguirse la relación laboral. Los conceptos que deben incluirse en el
finiquito son:
· La parte del salario que le corresponda al trabajador por los días trabajados el mes
en que se produce la extinción del contrato de trabajo.
· La parte proporcional de las pagas extras que se hayan devengado por los servicios
prestados y que todavía no hayan sido cobradas.
· La parte proporcional de las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
En los supuestos de contratos temporales, a la finalización del contrato, excepto en los
casos del contrato de interinidad, de inserción y contratos formativos, el finiquito deberá
incluir una indemnización equivalente a 8 días de salario por cada año de servicio, en los
contratos celebrados hasta el 31/12/2011, de 9 días por año en los contratos temporales
celebrados a partir del 01/01/2012, 10 días de salario por año, en contratos temporales
celebrados a partir del 01/01/2013, 11 días en los celebrados a partir del 01/01/2014 y 12 días
de salario por año, en los celebrados a partir del 01/01/2015.
La firma del finiquito tiene una gran importancia como documento probatorio, ya que
permitirá al empresario demostrar la liquidación de todas las obligaciones que tenía con el
trabajador a la extinción de la relación laboral.
El trabajador, en el momento de la firma del finiquito, tiene derecho a requerir la presencia
de un miembro del Comité de Empresa o Delegado de personal, estando obligado el
empresario a permitir la presencia del representante. El incumplimiento de esta obligación
del empresario se considera falta grave en materia laboral.
El finiquito constituye una manifestación de voluntad y, por tanto, debe existir plena
constancia y conciencia de lo que se firma, para no tener sorpresas inesperadas a
posteriori. Si una vez firmado el finiquito, se quisieran eliminar los efectos liberatorios que
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éste tiene para el empresario por una supuesta existencia de vicios del consentimiento
(por ejemplo, existencia de error, violencia, intimidación o dolo, sin los cuales no se hubiera
firmado), habrá que acreditar de manera suficiente la existencia de tales vicios, con las
serias dificultades que siempre acarrea la prueba de este tipo de vicios.
CASO PRÁCTICO
Un trabajador indefinido con un salario de 1.200 euros al mes y con
derecho a dos pagas extraordinarias del mismo importe (1.200 euros), es
despedido a 30 de septiembre sin haber disfrutado todavía de vacaciones
durante ese año. La liquidación variará según la forma de devengo de las
pagas extraordinarias:
a) Pagas extraordinarias prorrateadas por meses
Salario SEPTIEMBRE con prorrata de pagas extras:
1.400 euros
Parte proporcional de vacaciones no disfrutadas: 900 euros
Total finiquito:
2.300 euros
b) Pagas extraordinarias devengadas por semestres
Salario SEPTIEMBRE:
1.200 euros
Parte proporcional paga extra de Navidad:
600 euros
Parte proporcional de vacaciones no disfrutadas: 900 euros
Total finiquito:
2.700 euros
c) Pagas extraordinarias devengadas anualmente
Salario SEPTIEMBRE:
1.200 euros
Parte proporcional paga extra de Junio :
300 euros
Parte proporcional paga extra de Navidad:
900 euros
Parte proporcional de vacaciones no disfrutadas: 900 euros
Total finiquito: ........................................................................................... 3.300 euros
* Debemos advertir que en dichos ejemplos no están incluidas las posibles
indemnizaciones por extinción de contrato temporal.
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8. ¿Cuál es la vía para impunar un despido individual?
En el proceso laboral de reclamación contra despido, se establece la necesidad de que
antes de iniciarse el procedimiento en vía judicial, las partes intenten llegar a un acuerdo
en un acto que se llama “conciliación previa o mediación”.
El plazo para reclamar contra un despido y por lo tanto para presentar la papeleta o
solicitud de conciliación previa es de 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera
producido el despido. En este sentido, se entienden por días hábiles todos los días,
descontando los sábados, domingos y festivos, así como los días 24 y 31 de diciembre.
Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos. La caducidad, al contrario que la
prescripción, no se interrumpe, si no que sólo se suspende, reanudándose el cómputo del
plazo restante para presentar la reclamación. De este modo, la presentación de la papeleta
de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) suspende el
plazo de caducidad, cuyo cómputo se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación
o bien transcurridos 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado la conciliación.
En caso de tratarse de un despido objetivo, debido a la obligatoriedad de un plazo
de preaviso antes de proceder a la extinción real del contrato, el trabajador puede
adelantar su acción desde que le es notificada la decisión por la empresa, a pesar de
seguir trabajando para la empresa. No obstante, el cómputo del plazo de los 20 días para
interponer la demanda no se inicia hasta el momento en que se produce dicha extinción.
En estos mismos supuestos del despido por causas objetivas, el hecho de que el trabajador
acepte la indemnización ofrecida por el empresario o el uso de la licencia para buscar otro
empleo, no impide que el trabajador pueda ejercitar la acción contra el propio despido, ya
que no supone ningún tipo de reconocimiento o aceptación de la decisión empresarial.
Conviene recordar al respecto que el mes de agosto es hábil para el cómputo del plazo para
reclamar contra un despido.
Una vez celebrado el acto de conciliación, el procedimiento en vía judicial se inicia con la
presentación de la demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente.
Tanto para presentar la papeleta de conciliación como para interponer la correspondiente
demanda ante el Juzgado de lo Social, no es obligatoria la intervención de abogado y
procurador. Sólo es preceptiva la intervención de abogado para la interposición de los
recursos de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, así como de casación y
revisión ante el Tribunal Supremo.
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