LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN

IMPORTANCIA DE LA
MOTIVACIÓN
Docencia y Formación Continua
INTEGRANTES
Coaquira Cheje, Marco Antonio
Machaca Sánchez, Vanessa
Mamani Gutiérrez, Ruth Victoria
Marroquín Huirse, Aracely
Mayta Yanqui, Angie Laura
Quispe Soncco, Lesly
2022
Arequipa
LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN
1. DEFINICION DE LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN
La motivación es aquel motor que nos mueve a realizar una acción. Brindando un
impulso a plantearse objetivos o a tener aquellos pensamientos tales como son: me
gustaría saber, quiero ser y estoy esforzándome por. Esto nos hace referencia a la
famosa pregunta ¿por qué? Entonces llegamos a la conclusión que la importancia de la
motivación radica, en la utilización de este para llegar a nuestras metas, obteniendo
mayor rendimiento, eficacia, creatividad y satisfacción al realizar nuestras labores.
2. IMPOR. DE LA MOTIVACIÓN PERSONAL
La motivación personal trata pues de generar el estado emocional y mental necesario
para poder desarrollar cualquier acción que necesitemos de forma adecuada. Así,
observamos que motivación personal y emoción son términos que están estrechamente
vinculados. La motivación personal está muy relacionada con otros términos. Así, es
muy habitual encontrar asociaciones como motivación y emoción, motivación y liderazgo,
o motivación y autoestima.
La motivación es el impulso que mueve a las personas a desarrollar diferentes tareas o
actividades. La motivación intrínseca y la motivación extrínseca son dos tipos de
motivación complementarias y diferentes entre sí.
Cuando enfocamos nuestra motivación al logro, encontraremos grandes resultados y
rendimiento en cualquier área.
TIPOS:

Motivación externa: aquella que captamos de nuestro entorno (libros, películas,
conferencias, cursos, charlas, entre otros)

Motivación interna: la que somos capaces de desarrollar nosotros mismos.
La motivación interna es la más potente e importante, pues será la que nos mueva a la
acción. La motivación externa será capaz de influir sobre nuestro estado emocional,
pero sólo la motivación interna será la que generará la acción necesaria.
3. IMPOR. DE LA MOTIVACIÓN EN LOS DOCENTES
La motivación del docente, se inicia desde antes de su formación inicial como
profesional, con los propios referentes. Luego, en su ciclo profesional, con las
oportunidades, escuelas que habite, algunas dimensiones de su práctica, su
desarrollo y formación continua; esta motivación se ve confrontada con desafíos
enormes, con situaciones escolares impensadas y con un contexto en el que suele
valorarse poco su tarea, tanto desde lo social como en lo salarial, por lo que suele
decrecer, aumentar, cambiar o pasarán por períodos de ilusión o desilusión con su
tarea.
Se sabe que motivar es movilizar en otro sus propias motivaciones, prestarles la
nuestra hasta que la de él se geste, se encauce o se organice. Para brindar esa
motivación, para contagiarla, se ofrece en primer lugar confianza y espacios de
participación, así mismo ayuda, información, actividades, un entorno, desafíos,
reconocimientos, recompensas, estímulos, retroalimentación. Motivar también es
iniciar o facilitar el proceso de trasmutar la motivación extrínseca (la que se hace por
el resultado, por una recompensa o premio tanto como para evitar un castigo) por la
intrínseca (el deseo de hacer algo por un logro que se valora, por aprender o por
conseguir una cosa que nos dé satisfacción).
Por ende, la motivación del docente es muy importante, tanto para su labor como
profesional, como para sus estudiantes, puesto que según menciona mendoza, j.
(2017) la motivación tiene importancia en el proceso docente-educativo, debido a
que crea y estimula el interés del estudiante por apropiarse de los conocimientos,
hábitos y habilidades que corresponden a cada nueva etapa, pues como afirma
sennet (1998), todos los referentes son motivacionales, y el docente es uno de ellos,
un referente; es una de las figuras más significativas en la vida de niños, niñas y
adolescentes. Para bien o para mal, sus prácticas, sus omisiones, sus palabras y
gestos dejan marcas subjetivas muy profundas.
4. IMPOR. DE LA MOTIVACIÓN EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE
El aprendizaje es un proceso interno basado en conocer lo que se requiere sabe r en
base a las necesidades personales, por lo que la motivación juega un papel
importante en el proceso de enseñanza - aprendizaje ya que los estudiantes al
sentirse motivados podrán valorar lo que aprenden y más aún cuando este
conocimiento tiene una importancia significativa en su vida personal.
La explicación que da graumann de la motivación como “interacción entre un sujeto
motivado y una situación motivadora”, podemos definir consecuentemente la
motivación como función integradora por un motivo y una situación. Solamente a
través de situaciones (desencadenantes) adecuadas al motivo se llega a la
motivación.
La motivación en los estudiantes es un proceso intrapersonal donde si se tiene
buena disponibilidad por aprender y competir, ellos serán capaces de aceptar retos
de manera inherente con expectativas de éxito, demostrándose a sí mismos que su
esfuerzo tendrá una recompensa.
Además de ello, las emociones positivas y negativas influyen en la motivación
dependiendo de las acciones que provoquen estas emociones. La vergüenza la
frustración la culpa el fracaso son emociones que degradan la motivación es por ello
que obligar a los estudiantes a aprender tiende a caer en el fracaso pues se
considera una imposición fuera de lugar y fastidiosa
Tengamos presente también que la motivación no se otorga a cada uno de los
docentes, sino que se aprende y desarrolla a través del tiempo mediante una
comunicación asertiva grupal.
Hay que distinguir tres clases diferentes de motivaciones escolares:
A. Las motivaciones incidentales: son las que se imponen por sí mismas o
provienen del medio exterior.
B. Las motivaciones provocadas: son las que se desencadenan gracias al arte
del profesor y al aparato didáctico que ha sabido movilizar.
C. Las motivaciones intencionales: son las que resultan de la voluntad de los
niños por la preocupación personal de mejora y de búsqueda de éxito.
La motivación en los estudiantes presenta entonces tres momentos:

Motivación inicial: En esta fase, interesa ante todo presentarle al estudiante el
contenido del aprendizaje e informarlo sobre los objetivos planeados.

Ensayo de aprendizaje (ejercicio): la “fase del ejercicio” se aplica cuando se
trata de metas que requieren muchos ejercicios, y que, por tanto, suponen un
proceso más largo de aprendizaje. Un ejemplo sería: “una lectura que el
maestro de infantil lee a su alumnado. La mayoría de las veces, después de la
lectura decrece la motivación de muchos alumnos y alumnas, y el maestro
necesita para elaborar el contenido, para un ejercicio siguiente de lec tura o de
caligrafía, idear nuevas motivaciones.

Rendimiento final:La motivación para el “rendimiento final” se alcanza la
mayoría de las veces mediante el anuncio de las calificaciones. El anuncio de
las calificaciones en el rendimiento definitivo se emplea para influir también en
la motivación inicial y en los intentos de aprendizaje.
El niño y niña no trabajarán, leerán, hablarán ni estudiarán con gusto a menos que
se cumplan perfectamente ciertas condiciones psicosociológicas, tales como:

despertar de necesidades profundas.

causarle agrado

no multiplicar las obligaciones y obstáculos.

valorizar sus logros.

permitirles reconocer sus progresos.
Las actividades que más motivan a los estudiantes y las más sencillas de poner en
práctica, son:

Las actividades de observación.
“haced al niño atento a los fenómenos de la naturaleza y pronto despertará en él
la curiosidad. (j. J rousseau)

Estudio del medio, actividades manuales y prácticas.
“la menor ocasión suscitada por la actualidad o el medio ambiente puede
orientar y desarrollar el talento de los niños” (j. Vial)

Actividades de observación fuera de la escuela.

Actividades de estímulo.
“Cuando se trata de despertar al niño para el mundo, dándole los medios de
orientarse fácil y convenientemente en él, se hace necesario partir del contacto
más inmediato entre un niño y su mundo” (l. Porcher)

Actividades matemáticas.

La lectura.

Actividades artísticas.

Actividades de expresión y de comunicación.
Sass (1989) obtiene que las 8 características que más contribuyen a la motivación
de los alumnos son:

el entusiasmo del profesor.

la importancia del material.

la organización de la asignatura.

el nivel apropiado de dificultad del material.

la participación activa de los estudiantes.

la variedad en el uso de tecnologías docentes.

la conexión entre el profesor y los estudiantes.

el uso de ejemplos apropiados, concretos y entendibles.
5. IMPOR. DE LA MOTIVACIÓN EN LOS NIÑOS DE EDUCACIÓN PRIMARIA
La motivación es un elemento diferenciador entre un adecuado y un inadecuado
desarrollo académico. La motivación posee una importancia fundamental par a que el
alumnado muestre interés en su educación y predisposición a aprender.
Cuanto más motivado esté un alumno mayor implicación tendrá en su estudio,
mayor dedicación y atención prestará en sus tareas y como consecuencia, tendrá
mayor facilidad para alcanzar sus metas académicas.
El profesor es una herramienta más con la que los alumnos cuentan y no ser el
protagonista en el proceso de aprendizaje, sino que ellos son los que deben de
buscar qué es lo que quieren y cómo lo quieren hacer y el profesor guiarles en su
camino
¿Qué tipos de motivación existen?
Existen dos tipos que manejan en la escuela:
La didáctica tradicional se apoya en la lógica para ordenar los conocimientos, se
le censura por su exceso de verbalismo, tiene predominio de métodos y
procedimientos expositivos originando pasividad en el alumno y aprendizaje
memorístico. Su principal objetivo es únicamente la enseñanza, entonces se basa
en la saturación de información, en las tareas formales dirigidas sólo a llenar la
mente de conocimiento y tiene como consecuencia que los niños se cansen muy
rápido
La didáctica nueva cuyo objetivo principal es el aprendizaje– se fundamenta en los
aspectos psicológicos los cuales ayudan a seleccionar qué debe enseñarse y en qué
orden; se emplean los preconceptos del alumno como punto de partida del proceso
educativo, fomentando esta experiencia a través de la observación y procurando que
el niño esté siempre en actividad. De esta manera el niño adquiere y/o refuerza
valores y hábitos que posteriormente le van a servir para desenvolverse en la
sociedad.
El docente- educador tiene como papel fundamental ser realizador de humanidad,
de antropogenización en el seno de su comunidad, en el esfuerzo científico,
prudente y arriesgado por conseguir que la libertad, la decisión personal y la
completa realización de cada uno sea un poco más posible que sin él.
Se reconocen a lo largo de la historia de innovación curricular tres grandes
momentos en donde el reconocimiento como agente curricular del profesor varía. 17
se identifican con los nombres de:

profesor como ejecutor

profesor como implementador

profesor como agente curricular
Profesor como ejecutor: surge asociado a un desarrollo del enfoque científico
técnico, en donde se tiene una concepción del maestro bastante periférica y
externalista. En este enfoque la innovación le da gran importancia a cuestiones
relacionadas con el diseño y adopción de proyectos de cambio y se descuidan los
procesos complejos por los cuales el maestro pone en práctica el plan innovador. El
maestro es considerado sólo como un profesional técnico cuya función es la de
llevar a cabo un proyecto diseñado por otros y hacerlo de la mejor manera posi ble.
Queda de este modo relegado del proceso de elaboración del currículo
convirtiéndose en un simple trasmisor del mismo a sus alumnos. En este enfoque el
profesor cumple un rol pasivo al que hay que decirle que innovar y cómo hacerlo,
pero en caso de fracaso de la innovación será sobre él en quien recarga la mayor
parte de la responsabilidad. Profesor como implementador: surge en la medida que
se toma conciencia de que el maestro tiene algún tipo de incidencia sobre las
implementaciones curriculares. Así el maestro no es ya un mero ejecutor sino un
implementador activo, y, por consiguiente, había que tener en cuenta su realidad
contextual y poner en práctica estrategias de implementación que le ayuden a
comprender mejor la innovación y sus características. Es decir, estrategias de
implementación centradas en el maestro para la puesta en práctica de los planes
educativos, para que estos sean aplicados sin demasiadas alteraciones. El maestro
sigue sin ser considerado en la formulación de las reformas y la implementación
continúa siendo un proceso lineal. Estas estrategias no reconocen la autonomía del
maestro, su rol de árbitro y de intermediario entre la teoría y la práctica educativa.
18 profesor como agente curricular: es aquel que toma los planes curricula res como
puntos de referencia para construir sus propios planes; interpretando, filtrando y
siendo árbitro entre los proyectos oficiales de cambio, las demandas de su entorno y
sus alumnos, y sus ideas y prácticas educativas. Concebir a un profesor como
agente curricular es darle un status de mayor relieve y considerar su participación en
la propia elaboración del currículo, estableciéndose una relación de dialogo entre el
mundo de la práctica y el de la teoría. En esta perspectiva cada uno, según se
función, desempeña su trabajo partiendo desde diferentes posiciones, ya que cada
uno tiene una finalidad, motivación y metodología diferente.
Los métodos activos y participativos inciden sobre todo en los siguientes aspectos:

Interés y motivación del alumno

Mayor libertad de elección del estudiante

Ritmo de trabajo y características individuales de cada niño

Claridad de los esquemas mentales, potenciada a través de la discusión en
grupo, poderoso instrumento de desarrollo intelectual.
De allí se desprende que para lograr buenos resultados en el proceso de
enseñanza-aprendizaje hay que tener en cuenta:

Desarrollar situaciones que pongan al niño en actividad mental.

Estimular la participación del niño dándole lugar para que cada vez se
esfuerce un poco más.

Aprender haciendo y experimentando para desarrollar sus capacidades

Planificar las actividades teniendo en cuenta: tiempo, espacio, materiales,
objetivo, metodología y evaluación.

Orientar y explicar claramente las actividades, que el niño va a desarrollar
teniendo en cuenta su nivel de aprendizaje.

No comparar a los niños con los demás, lo cual, si algunas veces resulta
estimulante, otras, es lesivo para su personalidad.
6. IMPOR. DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
6.1. FRUSTRACIÓN LABORAL:
Si los objetivos y metas que nos proponemos alcanzar no se realizan, sufrimos
una frustración. La frustración no puede desligarse de la motivación. Los
elementos que intervienen en el proceso de frustración son:

La necesidad o deseo que vive e influye en una persona concreta.

El impulso necesario para cubrir la necesidad o el deseo de la persona.

El obstáculo que impide alcanzar el deseo u objetivo.

La frustración que nace cuando el deseo no ha sido conseguido.
Entre las diferentes reacciones a una frustración, señalaremos tres
fundamentales:

Adaptación a la nueva situación: Aprendemos nuevas conductas que
nos permiten, bien convivir con la situación, o bien modificarla en la
medida que nos resulte lo más satisfactoria posible.

Adopción de una actitud conformista: Esta actitud conlleva un
empobrecimiento del comportamiento porque se puede romperse una
actitud de búsqueda activa de soluciones.

Aparición de trastornos psíquicos o de comportamiento: Ansiedad,
agresividad, depresiones, fobias, manías.
Uno de los lugares donde podemos sentirnos más frustrados es en el
trabajo, puesto que pasamos gran parte de nuestra vida realizando esta
actividad. Las situaciones laborales desagradables, que producen malestar o
descontento, crean un clima laboral tenso para el trabajador y para aquellos
otros que se encuentran a su alrededor.
6.2. INCENTIVOS EXTRÍNSECOS PARA LA MOTIVACIÓN LABORAL
6.2.1. La recompensa laboral: Este es el objetivo más utilizado. La motivación
mediante una compensación económica debe adecuarse a los siguientes
principios:

El salario tiene que recompensar suficientemente el esfuerzo extra
que el empleado hace. La retribución económica debe ser percibida
como consecuencia directa de la actividad realizada. La retribución
tiene que ser equitativa y proporcional a la labor realizada por el resto
de trabajadores.

Existen otras formas para premiar al trabajador, que se denominan
recompensas informales, que consisten en el reconocimiento público
o privado.

Los mecanismos psicológicos que se ponen en marcha cuando un
individuo siente que su trabajo es reconocido pueden ser mucho más
efectivos que un pequeño aumento de sueldo o una gratificación.
Se recomienda seguir unas ciertas pautas a la hora de manejar ef icazmente el
sistema de recompensas para que estas sean eficaces:

Las recompensas deben ser adecuadas a cada individuo.

Deben ser justas.

Los premios deberían ser públicos.
6.2.2. La seguridad
Si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto de trabajo a
sus empleados, éstos suelen sentirse más motivados.
6.2.3. La mejora de la formación y capacitación
Esto mejora el nivel de capacitación de sus empleados, lo que revertirá en
una mejora del servicio y en un aumento de la productividad.
6.3. INCENTIVOS INTRÍNSECOS PARA LA MOTIVACIÓN LABORAL.
Los objetivos intrínsecos son de índole muy personal y subjetiva. Hablamos de
ellos para referirnos a aquello que, formando parte interna de la persona, le
mantiene motivado para realizar un trabajo.
Por ejemplo, un producto de buena calidad bien terminado puede significar un
elemento de satisfacción para el trabajador, que se siente autorrealizado con su
trabajo. Se está produciendo un proceso de retroalimentación positiva que
puede ser muy beneficioso dentro del proceso productivo.
Un buen clima de trabajo es fundamental para que el individuo se sienta
motivado. Por el contrario, cada vez es más frecuente oír hablar del mobbing,
esto es, cuando una persona en su trabajo se encuentra con una situación de
acoso psicológico y sufre agresiones constantes que se manifiestan de maneras
muy variadas.
6.4. CONSEJOS PARA UNA AUTOMOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
6.4.1. Antes del trabajo:

Un buen principio. Trata de conseguir que las primeras horas del día
sean lo más. Agradable posible: un buen desayuno, una ducha
placentera, esa música que te anima.

Actitud positiva: La risa libera endorfinas que actúan como
analgésico y energizantes. Lo ideal es empezar el día con una buena
carcajada, pero una sonrisa también es positiva.

Objetivos: hoy será un gran día. Plantéate que hoy va ser un buen
día. Sal de casa con mentalidad ganadora, pensando que vas a
conseguir lo que te propones.
6.4.2. Durante el trabajo:

Entra con buen pie. Un saludo sonriente es la mejor forma de corregir
un ambiente hostil. Un buen talante repercute en la disposición del
contrario, lo que contribuye al incrementar nuestro propio bienestar.

Establece pequeñas metas. Analiza aquellas parcelas que te resulten
más monótonas, aburridas o difíciles y plantéatelas como un reto,
tratando de mejorarlas y hacerlas más amenas. Procura hacer lo más
difícil primero: un programa informático complejo, un cliente conflictivo .

Usa la empatía. Si existe mal ambiente laboral, ponte en el lugar de los
otros y trata de entender qué es lo que les molesta. Cuando el conflicto
es con tu superior o tu subordinado, plantéale abiertamente la
situación.
6.4.3. Después el trabajo:

Revisa tus logros: Comprueba si has llevado a cabo las pequeñas
metas que te habías propuesto. Si no es así, analiza por qué y trata de
corregir el planteamiento para el día siguiente. Si lo has conseguido,
prémiate: una escapada de fin de semana, una cena especial.

Amplía conocimientos. Intenta corregir tus carencias a través de la
lectura y la preparación. En el aprendizaje constante radica uno de los
factores de la automotivación (Cortés Vita & García Risco, 2012).

Objetivos para el día siguiente. Una buena técnica puede ser
ponerlos por escrito, porque es una manera de pasar de lo implícito a
lo explícito y, de alguna manera, nos obliga más.
Bibliografía
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Cortés Vita, M. Á., & García Risco, A. (04 de Junio de 2012). Slideshare. Obtenido de
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https://es.slideshare.net/davidmaitaabad/motivacin-laboral-56755651
Cuesta Santos, A. (2017). Gestión del talento Humano y del conocimiento. Ecoe Ediciones.
García Correa, D., Londoño Bolívar, C., & Ortiz Pérez, L. (2016). Factores internos y
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MOTIVACIÓN EN LOS PROFESORES