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Capital Humano TP - Nota: 15
Capital Humano (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas)
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Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
Capital Humano (AH38)
“Sector financiero”
Profesor
José Alarcón Centti
Integrantes
Daniel Coz
Katherine Mckenzie
Jesús Sánchez
Fernando Sotomayor
30 de setiembre de 2017
Lima-Perú
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Índice
1.Descripción del rubro del negocio 3
Datos del rubro 3
Puesto clave
4
Dinámica organizacional
5
2.Proceso de gestión de personas
Marco teórico
5
5
Descripción de los procesos
Propuestas de mejora
6
7
Desarrollo del puesto clave
7
3. Caso de estudio10
Nombre de la empresa 10
Fuente de investigación 11
Proceso de gestión de capital humano
11
Análisis del caso 12
Conclusiones del caso 14
4. Conclusiones
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5. Bibliografía
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1. Descripción del rubro de negocio:
a) Datos del rubro de negocio: Sector financiero
Definición y alcances de la carrera y el rubro de negocio escogido.
Definición: ser un profesional con la capacidad de tomar decisiones en momentos
de incertidumbre en un área específica con habilidades para administrar recursos
de manera eficiente, ser capaz de analizar situaciones de riesgo, maximizar la
rentabilidad de la empresa, entre otras utilizando instrumentos financieros.
Área de desempeño:
•
Gerencia de finanzas o áreas relacionadas al manejo eficiente de los
recursos de la empresa
•
Consultorías
•
Negocio propio
El rubro financiero abarca al conjunto de empresas dedicadas a la intermediación
financiera, como bancos, AFPs, financieras, entre otras que prestan servicios entre
ellas captar, administrar e invertir el dinero de las personas, empresas, etc.
Desarrollo en el tiempo del rubro de negocio seleccionado. Empresas referentes
en el rubro de negocio en el mercado local y/o internacional y las claves de su
éxito (mínimo 3 empresas).
BCP: La cantidad de años, sostienen un gran respaldo como primer banco del
Perú a sus clientes
BCRP: La autonomía que tiene como empresa, a pesar de tener cierta relación
con el gobierno.
Interbank: En ciertas entrevistas dadas por el CEO, Carlos Rodríguez Pastor
indica que la clave que llevo al éxito al banco Interbank comienza con los valores,
luego tener una visión clara de hacia donde se quiere llegar, la gente que trabaja
en la empresa son la razón de ser, la innovación es un factor importante por lo
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mismo que se acepta cometer errores y aprender de ellos y por último ejecutar tus
estrategias para que no queden solo en palabras.
b) El puesto clave para el rubro financiero vendría a ser el cargo de Director
Financiero, puesto que en este puesto cae la responsabilidad de controlar y
administrar los informes financieros, la contabilidad, las carteras de inversión, etc.
Además, se encarga de dirigir la liquidez de la empresa, encontrar posibilidades
de inversión que generen beneficios, conseguir que los bancos proporcionen
capital, entre varias funciones más. Por lo tanto, se puede decir que la rentabilidad
de una empresa se ve sumamente afectada por el nivel de capacidad de su
director financiero, lo cual lo hace el puesto clave para este rubro de negocio.
En cuanto a las habilidades y capacidades requeridas para el colaborador que
ocupe el puesto, podemos hallar las siguientes:
-
Requiere manejar con éxito las tecnologías de información, ya que su buen
uso permite hallar información y datos pertinentes de manera ágil para una buena
gestión financiera de la empresa, tales como las oportunidades para invertir.
-
Gestión y liderazgo, de manera que el director financiero pueda trabajar en
equipo con los miembros de su área para llevar a cabo planes financieros que no
se pueden realizar de manera individual.
-
Negociación, puesto que se requiere un buen nivel de esta competencia
para realizar negociaciones que generen beneficios para la empresa.
-
Visión medio ambiental, dado que la sustentabilidad es un concepto de gran
relevancia para los negocios en los últimos años. Los negocios exitosos de hoy en
día procuran integrar oportunidades económicas, medioambientales y sociales en
sus estrategias de negocios, por lo que es vital que el director financiero sea
capaz de implementar este tema en sus operaciones.
-
Filosofía corporativa, debido a que manejar la cultura organizacional es
indispensable para que el director financiero tenga un buen desempeño. Es
importante que este director sepa los principios corporativos de su respectiva
empresa.
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c) Dinámica organizacional: ¿Cuáles son los mayores problemas y desafíos que
enfrenta el rubro financiero, así como el puesto clave?
Los problemas de decisiones de estado y comentarios de reconocidas
autoridades. Esto quiere decir que las decisiones de los inversionistas se ven
influenciadas al momento de tomar decisiones debido a las ideas que se generan
en el entorno. Por ejemplo: las inversiones, un comentario negativo proveniente de
una organización reconocida como el FMI y el BCRP pueden generar un freno a
las inversiones que previamente se buscaban realizar, generando consecuencias
en el entorno.
2. Proceso de gestión de personas:
a) Un gerente del rubro financiero se encarga de ciertos aspectos específicos de
una organización que varían de acuerdo con las respectivas tareas de cada una
de estas funciones, las funciones más básicas que desarrolla la Administración
Financiera son: la inversión, el financiamiento y las decisiones sobre los
dividendos de una organización.
El administrador financiero juega un papel importante en la empresa, sus
funciones y su objetivo pueden evaluarse con respecto a los estados financieros
básicos. El objetivo final que debe cumplir el administrador financiero debe ser
alcanzar los objetivos de los dueños de la empresa. Frente a esto la función
financiera, el administrador debe plantear una estrategia más viable que los
esfuerzos para maximizar utilidades. Es una estrategia que hace énfasis en el
aumento del valor actual de la inversión de los dueños y en la implementación de
proyectos que aumenten el valor en el mercado de los valores de la empresa. Al
utilizar la estrategia de maximizar la riqueza, el gerente financiero se enfrenta con
el problema de la incertidumbre al tener en cuenta las alternativas entre diferentes
tipos de rendimiento y los niveles de riesgo correspondientes. Utilizando su
conocimiento de estas alternativas previstas de riesgo - rendimiento, perfecciona
estrategias destinadas a incrementar al máximo la riqueza de los dueños a cambio
de un nivel aceptable de riesgo.
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El administrador interactúa con otros administradores para que la empresa
funcione de manera eficiente. Este a su vez trata de crear planes financieros para
que la empresa obtenga los recursos financieros y lograr así que la empresa
pueda funcionar y a largo plazo expandir todas sus actividades. Debe saber
administrar los recursos financieros de la empresa para realizar operaciones
como: compra de materia prima, adquisiciones de máquinas y equipos, pago de
salarios entre otros. Debe saber invertir los recursos financieros excedentes en
operaciones como: inversiones en el mercado de capitales, adquisición de
inmuebles, terrenos u otros bienes para la empresa. Manejar de forma adecuada
la elección de productos y de los mercados de la empresa. La responsabilidad de
la obtención de calidad a bajo costo y de manera eficiente. Y por último la meta de
un administrador financiero consiste en planear, obtener y usar los fondos para
maximizar el valor de la organización.
b) Descripción de procesos:

Descripción del puesto: en el sector financiero existen varios puestos de
trabajo relacionado al área de finanzas, ya sea con diferentes niveles
jerárquicos. Sin embargo, las características claves que debe tener el
puesto en el área financiera de una organización son: control y seguimiento
de las cuentas de la empresa, manejo eficiente de los recursos de la
empresa, elaborar estrategias financieras para alcanzar una rentabilidad
óptima, tomar decisiones en momentos de incertidumbre para las
inversiones
de
la
empresa;
estas
son
habilidades,
tareas
y
responsabilidades que deben desempeñarse en un puesto como este.

Incorporación de personas: definir bien el perfil de un financiero,
reclutamiento de personas calificadas para el puesto, evaluaciones
(psicológicas, conocimientos, entre otras), seleccionar al personal y
capacitación para que se adapte a los procesos o cultura de la
organización.
El sector financiero es un mercado con mucha competitividad para los
profesionales, ya que requiere un alto nivel de preparación. Es por eso, que
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existen factores que pueden tener un fuerte impacto en los resultados esperados;
como por ejemplo, el clima laboral que usualmente es de incertidumbre y estrés
frecuente para los trabajadores que buscan tomar decisiones con resultados
productivos. Por otro lado, la tasa de ausentismo debería ser mínima, ya que al no
contar con los puestos claves como por ejemplo en el área de inversiones, puede
tener un resultado negativo para la empresa, por lo mismo que se tiene poco
tiempo para elegir las alternativas de inversión, porque las utilidades pueden variar
de un día a otro.
c) Mejoras a los procesos:

En el proceso de diseño de puestos: Al diseñar el puesto de director
financiero, el cual es un puesto clave en el rubro financiero, resaltar que se
requiere de mucha aptitud (conocimiento) y actitud (comportamiento) para
llevar a cabo todas las funciones que realizará durante el desarrollo del
puesto.

En el proceso de incorporación de personas: Realizar exámenes tanto de
conceptos como competencias en la práctica de este puesto, para asimilar
de este modo todo lo que conlleva estar en el puesto y, no solo para
evaluar su posible desempeño en la empresa, sino también para resaltar
las habilidades claves que requiere el puesto.
d) Desarrollo del puesto clave:
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La fuente de reclutamiento más apropiada para el puesto de Director Financiero
debería ser el reclutamiento externo. Esto se debe a que así el capital humano no
se ve estancado en los mismos individuos, sino que más bien se puede ampliar y
mejorar el capital intelectual con la búsqueda de personas en el MRH. De esta
manera, la persona que ocupe la vacante de Director Financiero podría resultar
siendo bastante efectiva para los objetivos de la organización.
En cuanto a las técnicas de selección que se utilizarían, serían las pruebas de
conocimientos y las psicológicas. Las pruebas de conocimientos (o capacidades)
resultan beneficiosas por el hecho que miden las habilidades profesionales o
técnicas que tienen los candidatos para desempeñar su trabajo. Por lo tanto, se
evalúa con base en el rendimiento en el trabajo, permitiendo reconocer cuales
candidatos, en el presente, cuentan con la capacidad de tener un buen
desempeño laboral. Por otro lado, las pruebas psicológicas se enfocan en las
aptitudes de las personas, de esta manera se puede prever su comportamiento en
determinadas formas de trabajo. Al medir la predisposición al trabajo, es muy
efectivo para decidir qué candidatos presentarán mayor o menor dificultad para
acoplarse al puesto en cuestión.
El proceso de selección sería el siguiente:
Razones para el rechazo
1. Solicitud de empleo
Calificaciones insuficientes
2. Pruebas y exámenes de conocimientos
Conocimientos insuficientes
3. Pruebas y exámenes psicológicos
Aptitudes ineficaces
4. Examen médico
Incapacidad física para el trabajo
5. Análisis y decisión final
Bajo potencial general
3. Caso de estudio:
a) Nombre de la empresa involucrada en el caso (e información): Banco Nacional
de México, S.A. (CitiBanamex, también llamado Banamex)
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La empresa CitiBanamex es integrante del Grupo Financiero Banamex, además
de ser el segundo banco más grande e importante de México, con la participación
en el mercado de:

18,5% en activos

16,7% en cartera de crédito

17% en depósitos bancarios
Es importante mencionar que el año 2001, Banamex fue adquirida por el grupo
financiero Citigroup, por un valor aproximado de 12,500 millones de dólares. Sin
embargo, la empresa en los últimos años se ha visto enredada en asuntos fiscales
y legales, los cuales han ido afectando tanto su reputación como su productividad.
De la misma forma, varios gerentes y directores han ido siendo víctimas de estos
líos, siendo el expresidente de Banamex, Manuel Medina-Mora Escalante, un
ejemplo reciente de lo mencionado. Más adelante se tocarán estos asuntos con
mayores detalles.
b) Fuente de investigación:
Esta investigación se ha realizado a través de las fuentes virtuales, tales como las
páginas de noticias encontradas en internet y algunos datos financieros
proporcionados por la misma empresa en su página web. A través de diversas
horas investigando, y de la reputación de las páginas a las que se consultaron en
el presente trabajo, se puede decir que la información recolectada es confiable y
verídica.
c) Proceso de gestión de capital humano a trabajar (Incorporación de personas):
A continuación, se hablará del proceso de gestión de capital humano mal aplicado
por la empresa CitiBanamex. Se pudo concluir, a través de la investigación, que el
proceso de incorporación de personas no ha sido bien aplicado en el negocio.
Como podemos recordar, en el curso nos hemos enfocado en 2 procesos de
incorporación de personas, los cuales son el reclutamiento y la selección de
personal.
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En torno al reclutamiento, la teoría indica que puede verse enfocado con base en
los puestos, o con base en las competencias. Siempre es preferible, y esperado,
que las empresas se enfoquen en base a las competencias. Sin embargo, la
realidad es que en el caso de Banamex, su enfoque aparentemente se centra en
los puestos. Es decir, se atraen a candidatos con el fin de ocupar las vacantes,
pero sin el cuidado de que realmente cumplan con las competencias idóneas para
sus respectivos puestos. No se preocupan tanto en la calidad de los candidatos,
sino más bien en la cantidad. Asimismo, un mal proceso de descarte, en dónde los
candidatos deben pasar por una evaluación curricular y preliminar para saber si
cumplen con los requisitos que se buscan, puede ser motivo para que los
candidatos reclutados por Banamex resulten ineficientes.
En cuanto a la selección de personal, también se mira la misma división de estos
dos enfoques del reclutamiento. Teóricamente, existen cuatro modelos de trato: de
colocación, de selección, de clasificación y de valor agregado. Luego se requiere
una eficaz identificación de las características personales de los candidatos.
Después, con una buena recopilación de información sobre el puesto, se elabora
una correcta ficha de especificaciones del mismo, para poder elegir que técnica de
selección será mejor. Pero, en el caso de Banamex no se puede garantizar que se
haya dado este proceso, ya que varios de sus trabajadores no cumplen con los
perfiles para los cuales fueron elegidos. Este argumento se basa en la lista
elaborada por la “Condusef”, en donde Banamex figura como la empresa bancaria
con el peor servicio al cliente en su país. Una incorrecta entrevista por
competencias puede ser otra razón para que los trabajadores resulten siendo
improductivos en sus puestos.
d) Análisis del caso:
Comenzando a analizar a la empresa, según datos otorgados por la misma
empresa, en el año 2013 y 2014 se contrataron a un total de 11,470 y 11,149
personas, respectivamente. Mientras que, en esos mismos años el total de sus
colaboradores era de 40,723 y 39,599 personas, respectivamente. Por más que la
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cifra de contratados con respecto al total de empleados no alcanza a ser más del
30% anual, sino más bien un estimado del 28%, es una cifra considerable para un
negocio. Si la mayoría de esos contratados no pasan por un buen proceso de
reclutamiento, y sus competencias no encajan con las requeridas por Banamex,
entonces lo usual es que se presenten problemas en el clima laboral y otras
consecuencias.
El índice de rotación voluntaria en la empresa fue de 21,55% y 20,04% para el
2013 y 2014. Este dato es pertinente, puesto que sus valores son considerables
para medir el clima laboral de la compañía. Se sabe que a mayor tasa de rotación,
mayores conflictos se presentan en el negocio. A comparación de empresas
ejemplares y estables, en las cuales estos índices normalmente no exceden el
10%, en CitiBanamex no es raro ver que los trabajadores decidan renunciar.
Cuando se contratan a personas que no tenían la experiencia esperada para el
puesto al cual postulan, su actitud hacia el trabajo suele ser negativo, y eso se
contagia en el entorno laboral. Es posible que este tipo de trabajadores hayan
tenido una buena prueba de conocimiento, pero no fueron evaluados en una de
desempeño del puesto. De misma forma, Banamex debió haber realizado técnicas
de simulación a sus candidatos, para tener conocimiento de cómo reaccionan y se
comportan en diferentes tipos de situaciones que se puedan dar en el trabajo.
El clima laboral en CitiBanamex no se refleja como uno positivo, ya que distintas
personas han denunciado quejas y reclamos a la compañía, más que nada al área
de servicio al cliente. Por más que sea un área específica, logró perjudicar a toda
la reputación del negocio, ya que la famosa empresa Forbes México la catalogó
como la peor empresa bancaria con servicio al cliente en México. Este hecho
puede bajar la productividad de cualquier empresa, y por lo tanto siempre es un
factor que las empresas pretenden cuidar y proteger. Las personas contratadas
para estas áreas seguramente, y según la teoría, cumplen con ciertas
características indeseables para los puestos de servicio al cliente, las cuales son
identificadas realizando la técnica de incidentes críticos.
En cuanto a los gerentes, su clima laboral tampoco es el aspirado. Una gran
cantidad de ellos han sido removidos por falta de capacidad ante los problemas
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por los que atraviesa la compañía. En 2014, Banamex fue víctima de fraude por
parte de una compañía llamada Oceanografía, por un valor de 500 millones de
dólares. Este lamentable evento fue seguido por otro fraude de 15 millones de
dólares, perpetrado por una empresa de seguridad interna del banco. Se optó por
destituir al director general del grupo, en ese entonces Javier Arrigunaga, seguido
por Manuel Medina Mora, quien en alguna ocasión incluso fue presidente de
Banamex. Es indiscutible que no toda la culpa recae sobre estas personas. Sin
embargo, su falta de capacidad y manejo, esperadas para sus roles en la
compañía, fueron lo que los condujeron a sus inevitables partidas. Como ya se
mencionó antes, un mal uso, o completa omisión, del enfoque a las competencias
durante la incorporación del personal es lo que conduce a estos eventos
desafortunados. Teóricamente se sabe que no todos los puestos tienen el mismo
grado de dificultad, por lo tanto el proceso de búsqueda para el personal requerirá
distintas planificaciones, dependiendo de los puestos vacantes. Los de mayor
complejidad, lógicamente, son los puestos ejecutivos, y en este ejemplo quedó
demostrado que Banamex no supo realizar una buena planificación.
e) Conclusiones del caso:
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4. Conclusiones
En este trabajo se puede observar todo el proceso que requiere describir el puesto
de trabajo y la incorporación de personas a una empresa del sector financiero, así
como también todos los factores que se toman en cuenta para dichos procesos.
Asimismo, se debe describir el puesto de trabajo con todas las características y
habilidades que requiere un financiero, ya que esto puede tener mejores
resultados para la empresa y así, la persona que ocupe este puesto tendrá mayor
probabilidad de éxito en comparación a una persona que no tenga las cualidades
de tal puesto. Además, el proceso de incorporación de personas resulta ser
importante para la adaptación del trabajador, ya que en el área de finanzas el
tiempo es un factor valioso, que es aprovechado por la empresa para realizar las
actividades como inversión, toma de decisiones en momentos de incertidumbre
entre otras operaciones financieras.
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5. Bibliografía
El Economista (1988).Los problemas para Citi-Banamex no cesan. Recuperado de
http://eleconomista.com.mx/sistema-financiero/2015/07/26/problemas-citibanamex-no-cesan [Consulta: 25 de setiembre de 2017].
Forbes (2004).Los 10 bancos con la peor atención al cliente. Recuperado de
https://www.forbes.com.mx/estos-los-10-bancos-la-peor-atencion-al-cliente/
[Consulta: 27 de setiembre de 2017].
Banamex (2014).Informe de compromiso social, ciudadanía corporativa y
sustentabilidad.
Recuperado
de
http://www.citigroup.com/citi/about/data/corp_citizenship/mexico_2014_english.pdf
[Consulta: 28 de setiembre de 2017].
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