TRABAJO DE INVESTIGACIÓN LAURA FERDANDA VALENCIA PUDISTAR 1 SEMESTRE DOCENTE: SONIA INTENALCO Cali- Valle 2022 Abraham Maslow Psicólogo estadounidense que vivió en el siglo XX (nacido el 1 de abril de 1908 en Brooklyn, Nueva York-8 de Junio de 1970 Palo Alto, California; 8 de junio de 1970), sus ideas revolucionaron algunos aspectos de su disciplina por las cuales alguna de ella fueron aplicadas en el ámbito empresarial. Su aportación más reconocida es la pirámide de necesidades o la pirámide de Maslow. Considerado el padre de la psicología humanista, una corriente psicológica que postula la existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, que se manifestaría como una serie de procesos de búsqueda de autoactualización y autorrealización. Abraham Maslow Pirámide de Maslow La pirámide de Maslow, nombre debido a su autor, es una teoría motivacional que consta de 5 niveles donde están propuestas dichas necesidades humanas, en las cuales explica de forma visual el comportamiento humano según nuestras necesidades. El señor Abraham Maslow intenta expresar con su teoría que a media que se van cumpliendo las necesidades se irá subiendo de nivel en la pirámide, por ejemplo: solo se puede subir de nivel si se satisface las necesidades que están en el anterior nivel. En la base de la pirámide aparecen nuestras necesidades fisiológicas las cuales son fundamentales y hay que cubrir a primera instancia, cubierta estas necesidades inmediatamente buscamos satisfacer necesidades superiores, pero no se puede llegar a un escalón superior si no se ha logrado cumplir con los requisitos o necesidades del anterior, debemos satisfacer nuestras necesidades más básicas, desarrollando habilidades y deseos más elevados para seguir subiendo, logrando cumplir con la mayoría de nuestras necesidades. 5 Niveles de la pirámide de Maslow 1. Necesidades básicas o fisiológicas: Son las únicas inherentes en toda persona, básica para la supervivencia del individuo. Respirar Alimentarse Hidratarse Vestirse Sexo, Etc…. 2. Necesidades de seguridad: se busca crear y mantener una situación de orden y seguridad en la vida. Seguridad física (salud) Seguridad económica (ingresos) Necesidades de vivienda Etc…. 3. Necesidades sociales: implican el sentimiento de pertenencia a un grupo social. (Fortalecer un individuo sociable, capacitado para vivir en comunidad). Familia Amigos Pareja Compañeros de trabajo Etc…. 4. Necesidades de estima o reconocimiento: Necesidades de reconocimiento que hacen sentir a los individuos: Confianza Independencia personal Reputación Metas financieras Etc…. 5. Necesidades de Autorrealización: Este nivel abre la capacidad del individuo para caer en razón de que ha llegado al éxito y ha logrado pasar por todo los anteriores niveles satisfaciendo esas necesidades. Teoría de las relaciones humanas La teoría de las relaciones humana es propuesta por Elton Mayo que indica que la parte más importante y destacada de una organización es la humana. Además, da constancia de una persona está más conectada con el bienestar que la rodea, en cuanto al grupo al que pertenece, o el ámbito, de la propia tarea que desarrolla. La motivación del trabajador solo son de índole económico y psicosocial, omitiendo las necesidades de aprendizaje y actualización de conocimientos y las relaciones con la realización del trabajo mismo. La organización de la parte humana es importante, pero se toma en cuenta que el individuo se sienta acogido y más realizado con él, en la parte social para su mayor bienestar, si está relacionado socialmente, a favor de las normas que prevalecen y a través del entorno, al igual que en el contexto en el que se encuentra. El sueldo o las ganancias que tenga, así como la tarea que desarrolla no son tan determinantes ni tenidas en cuenta como el resto de factores que sustentan la teoría de la relaciones humana, como el bienestar principal concepto a tener en cuenta. 1. Estudia que la organización está compuesta por el grupo de personas y no su maquinaria 2. Se fija específicamente en la parte humana y el desarrollo de la persona 3. Primordial que el trabajador tenga autonomía para desarrollar su actividad correspondiente sin ninguna presión de un individuo externo a él 4. Lograr que los individuos adquieran confianza ( 4 nivel de pirámide de Maslow) 5. La teoría es inspira en la psicología y no en un modelo autoritario. 6. Favorece las dinámicas grupales teniendo en cuenta los componentes humanos y relaciones entre estos. Elton Mayo: Elton Mayo (Mayo nació en la ciudad de Adelaida, en Australia, el 26 de diciembre de 1880.) Fue un psicólogo y sociólogo, reconocido por su aporte a las ciencias de la administración, siendo el principal representante de la Escuela de las Relaciones Humanas. Experimento de Hawthorne A partir del movimiento critico a la teoría clásica (deshumanización, falta de relaciones humanas para el mejor desarrollo de los individuos en un entorno laboral), se extendieron este tipo de experimentos y teorías, por ejemplo, en base a la teoría de las relaciones humanas expuesta por Elton Mayo. Desde su concepción tuvo como idea principal corregir la fuerte deshumanización del trabajo que promocionaba la Teoría clásica, a través de sometimientos que padecían los trabajadores al tener que usar procedimientos precisos, estrictos e inflexibles. La experiencia de Hawthorne se inicia en el año 1924, en una fábrica de teléfonos llamada Wester Eletric Co., allí durante ocho años, Elton Mayo y sus colaboradores realizaron un exhaustivo estudio sobre como las distintas condiciones laborales influían positiva o negativamente en el rendimiento de los trabajadores. Fase 1 del experimento: Cambios en la iluminación En éste período se dividió a los trabajadores en dos grupos, el primero de ellos realizaba las tareas a una intensidad de luz variable, mientras que el segundo realizaba la misma tarea a una intensidad de luz fija. Al finalizar el estudió se descubrió que, en el primer grupo la intensidad de la producción aumentaba o disminuía según creyeran era la intensidad lumínica, sin que esto tuviera relación directa. Otro de los principales descubrimientos fue la predominancia de los factores psicológicos a los fisiológicos en el rendimiento. Fase 2: Laboratorio de montajes de relés En una primera etapa se escogieron a 6 trabajadores de nivel medio (ni expertos, ni novatos), los mismos estaban informados que formaban parte de un experimento. Cinco ellos montaban los relés y el sexto suministraba las piezas necesarias para un desarrollo del trabajo fluido y sin interrupciones. Estas personas trabajaron en una sala con un supervisor, pero además había un observador con el objetivo de asegurar el espíritu de colaboración de los participantes. Los descubrimientos de ésta fase 2 fueron que los trabajadores al tener una supervisión más flexible, y un ambiente de trabajo más relajado, se sentían menos presionados, con lo que se les quitaba la ansiedad y eso hacía que su productividad aumentase. Fase 3: Programas de entrevistas Se realizaron una serie de entrevistas a 22 personas de la fábrica. Para tal fin hizo una serie de cuestionarios que incluían preguntas de todo tipo en dónde buscaban conocer a ellos, sus opiniones, sentimientos, sugerencias, actividades, etc. Luego se salió del formato rígido del cuestionario y se pasó a una conversación en dónde el obrero podía hablar sin que se les haga preguntas “inductoras”, gracias a esto se pudo detectar la presencia de organizaciones informales que las usaban como medio de protección contra todo lo que ellos consideraban amenazas. Ellos tenían sus propios estándares de producción y normas dentro de sus grupos de trabajo, y aquel operario que las infringiera era considerado saboteador y apartado del grupo. Como conclusión de la fase 3, es que se dieron cuenta que existe una lealtad al grupo y que las actitudes de las personas en el trabajo son importantes y merecen ser consideradas. Fase 4: Sala de observación del montaje de terminales Se escogió un grupo experimental en dónde había nueve operadores, nueve soldadores, dos supervisores y un observador, todos del sector de montaje de terminales. En esta etapa se buscaba demostrar la relación incentivo – productividad. A los obreros que participaron en ésta fase del experimento se los ubicó en una sala en condiciones normales de trabajo y se les informó que su salario solo aumentaría si también lo hacía su producción, lo que sucedió fue que los trabajadores usaron distintas artimañas, trucos, y engaños para bajar su nivel del producción y luego cuando lo volvían a normalizar reclamaban el aumento del salario. Conclusiones Los resultados de los estudios de Hawthorne sorprendieron por igual a los investigadores y a los gerentes de la planta. Encontraron que las condiciones socio psicológicas del ambiente laboral podían tener mucho más importancia potencial que las condiciones físicas.
