Actividad 12 evidencia5 propuesta Estructuración y definición de políticas de talento humano

TEGNÓLOGO EN:
2281701
Instructores:
ESTHER LUCIA RAMIREZ NATERA, MARIA CAROLINA GOMEZ GARCIA, ADRIANA CRISTINA
CASTILLA LOPEZ, ADRIANA PAOLA CESPEDES PACHECO, ANA GRACIELA MARTINEZ PARDO,
WENDY PAOLA GOMEZ MORIKAWA, TERESA ELENA SANDOVAL SERRANO, DIANA
PATRICIA CARUSO GALEANO
Actividad de aprendizaje 12
Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano"
Aprendiz:
JAIRO ALBERTO CHAPARRO VARGAS
Mosquera (Cundinamarca)
22/02/2022
Actividad de aprendizaje 12
Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano"
Dentro de una empresa, compañía u organización, las políticas son una parte fundamental
al momento de orientar a sus trabajadores en sus procesos laborales, ya que éstas serán
implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los
objetivos que han sido planeados con anterioridad. Hay que tener presente que, así como
toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas también.
Teniendo en cuenta lo anteriormente descrito en cuanto a las políticas organizacionales,
para esta parte del proceso formativo, usted ha sido seleccionado para ocupar el cargo de
Consultor en Gestión Logística de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos
“La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.”. La primera tarea asignada por el propietario de
la empresa consiste en apoyar el proceso de conformación del equipo de trabajo de alto
rendimiento que requiere para su empresa.
Por lo tanto, debe asumir con profesionalismo, responsabilidad y entereza su rol de
consultor, desarrollando los siguientes puntos que le solicitan:
1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita Santacruz
y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y
principios del área. Todo ello, con base a la temática abordada en la Evidencia 6:
Propuesta “Plan maestro y estrategias de distribución logística” de la Actividad de
aprendizaje 5.
Visión
Para el presente año, ser un excelente mecanismo de planificación y coordinación,
reconocido a nivel nacional e internacional por su contribución en las actividades de
investigación y desarrollo del cultivo de raíces, frutas y tubérculos, por la eficacia de sus
procesos y actividades, por la competencia técnica de su personal y por las alianzas
estratégicas con instituciones y empresas públicas y privadas, interesadas en el desarrollo
agrícola internacional.
Misión
Investigamos e innovamos en ciencia, tecnología y el fortalecimiento de las capacidades de
la empresa.
Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad alimentaria, el
bienestar y la igualdad de género de las personas que dependen de los cultivos y sistemas
alimentarios de raíces, frutas y tubérculos en el mundo en desarrollo.
Valores
Empoderamiento: Trabajamos para capacitar a todas las personas en una toma de
decisiones eficiente, efectiva y apropiada en todos los niveles.
Alianzas: Participamos activamente y fomentamos las alianzas dinámicas.
Diversidad del personal: Estamos comprometidos con la diversidad del personal y
aspiramos a proporcionar un ambiente de trabajo con iguales oportunidades.
Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos.
Dignidad y respeto: Nos tratamos unos a otros tanto a clientes, empleados y socios con
dignidad y respeto.
Integridad: Permanecemos honestos, transparentes y responsables, individual y
colectivamente, en lo que decimos y hacemos.
Innovación y creatividad: Valoramos la innovación y creatividad en todas nuestras
actividades.
Principios

Buscar la participación de mercado más alta.

Entrar en los mercados de alto crecimiento.

Buscar siempre el mayor nivel de calidad y servicio.

Buscar la mejora continua tanto para empleados como empresa.
2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.
Recuerde que esta área es responsable de los siguientes procesos:

Producción.

Comercialización internacional.

Distribución física internacional.

Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento preciso en todas las
etapas y garantizar la entrega del producto en condiciones de calidad óptimas, a
buen precio y a tiempo.
Gerente de logística
Supervisor logístico líder
Área de distribución
y transporte
Supervisor de
transporte
Operario de
maquinaria y
transporte de
vehículos
Área de producción
Comercialización
internacional
Área de sistemas
de monitoreo e
información
Supervisor de
producción
Supervisor de
comercio
Supervisor de
comunicaciones y
sistemas
Auxiliar de bodega
Auxiliar de
inventarios
Agentes
comerciales y
asistentes
administrativos
Auxiliar de monitoreo
de envíos Auxiliar de
información y entrega
de pedidos
3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura
organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en
el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.
Cargos
Requerimientos
Objetivos: Verificar el control de las operaciones de logística a nivel de
comunicación con clientes y proveedores de la empresa.
Supervisor de
comunicaciones y sistemas
Gerente de logística
Funciones: Elabora periódicamente planes estratégicos y operativos.
Administra los recursos bajo su responsabilidad. Comunica los planes,
objetivos, metas, políticas, normas y procedimientos al personal a su
cargo. Coordina la atención y resolución de problemas y requerimientos.
Evalúa sistemas y procesos. Promueve el desarrollo de proyectos de
tecnología de información y/o comunicación. Propone el uso de
herramientas tecnológicas en el ambiente de trabajo de los usuarios.
Proporciona asesoría en las funciones de soporte técnico, desarrollo de
sistemas y administración de tecnología de información y/o
comunicación. Gestiona programas de adiestramiento al personal del
área. Establece medidas de rendimiento y control de calidad del proceso
de desarrollo de productos y servicios de tecnología de información.
Establece métodos y estándares.
Objetivos: Gerencia los procesos
administrativos de la empresa en
Objetivos: gerencia los procesos
administrativos de la empresa en
temas generales del servicio logístico.
Administra toda la logística de la
empresa.
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar
los procesos de adquisición de
insumos, equipos
Objetivos: Coordina actividades y operaciones logísticas de transporte y
movimiento de cargas de productos a puntos de despacho y recibo de
productos y unidades.
Supervisor de transportes
Supervisor logístico líder
Funciones: llevar control total de las actividades de transporte operación
de maquinaria, personal, vehículos, mantenimiento de equipos.
Objetivos: Planear, organizar, dirigir coordinar y controlar los procesos
relativos a la investigación de mercado de proveedores, compras locales
y nacionales, gestión y control de inventarios, almacenamiento de
materiales, repuestos e insumos.
Funciones: Coordina el grupo de trabajo, formula, ejecuta y controla el
plan de presupuesto operativo. Responde y reporta los movimientos del
proceso de la empresa al gerente de logística.
Supervisor de comercio
Supervisor de producción
Auxiliar de información y
entrega de pedidos
Auxiliar de bodega
Objetivos: Coordina la parte comercial
de compra y ventas de productos con
su grupo de trabajo administrativo en
el país y el exterior además de
promueve aplicar normas vigentes de
seguridad industrial, medio ambiente y
calidad.
Funciones: Coordinar la demanda y la oferta de productos con el área de
producción. Maneja la administración de cuentas costos, reuniones de
ventas de productos, insumos a nivel local, nacional e internacional.
Analizar, revisar y ejecutar los procesos de exportación de la
organización. Preparar, analizar y validar los documentos de
exportación. Mantener comunicación y hacer seguimiento con los
diferentes prestadores de servicio.
Objetivos: Ejecución de las actividades requeridas para la gestión de
datos a través de los sistemas de información y se encarga de mantener
el stock de producción a un buen nivel teniendo en cuenta la oferta y la
demanda que hay en bodega.
Funciones: Asegura la correcta ejecución de las actividades requeridas
para la gestión de datos a través de los sistemas de información,
garantizar el buen funcionamiento de la producción de una empresa La
planificación y supervisión del trabajo de los empleados. Supervisión de
los procesos de producción o fabricación de productos.
Objetivos: Responsable del análisis de las novedades e informes
presentados por los operarios del centro de monitoreo. Que se cumplan
los horarios establecidos.
Funciones: Revisa y corrige los informes preparados por los operarios y
su respectivo seguimiento. Informar a jefe de la Unidad de seguridad y al
Administrador del sistema cualquier desperfecto localizado de forma
inmediata. Monitorea el funcionamiento del control interno, dentro de
su ámbito de acción ante su superior jerárquico inmediato. Realiza otras
tareas asignadas por el jefe inmediato.
Objetivos: Realiza control de entrada y salida de productos de la bodega
Funciones: Administra la bodega, reporta al supervisor de producción
novedades, maneja la información de productos en suma o resta del
inventario.
Objetivos: Cargo responsable del área
técnica en el Centro de Monitoreo, así
como suplir de consumibles al centro
de monitoreo y velar porque se cumpla
el mantenimiento preventivo y
Auxiliar de monitoreo de
correctivo dentro del sistema.
envíos
Responsable de implementar las
nuevas tecnologías que permitan
realizar las labores de monitoreo con
mayor eficacia para los intereses de la
institución.
Funciones: Mantendrá el equipo de monitoreo en buen estado. Vela y
mantiene la integridad y seguridad de los sistemas de monitoreo.
Objetivos: Auxiliar en la administración y suministro de materiales a las
diferentes áreas de la bodega Controlar y registrar en el sistema
operativo de la empresa el ingreso y egreso de productos o materiales,
almacenamiento, clasificación, codificación y entrega de los bienes
Auxiliar de inventarios
mantener el inventario.
Funciones: Recibir, identificar, manejar y controlar los productos dentro
del área del almacén. Verificar y organizar los productos para su
recepción, almacenamiento o despacho.
Objetivos: Operar los montacargas para cumplir con el almacenamiento
y descargue de productos en las zonas especificadas, cumpliendo con las
normas de seguridad industrial establecidas. Transporte de productos
Operadores de maquinaria y entrega y recibo de mercancías.
transporte de vehículos
Funciones: Distribuir y despachar mercancía al interior y fuera de la
empresa. Entregar soporte administrativo a las áreas requeridas.
Supervisar embalaje, carga y descarga de mercancía. Apoyar labores de
control de inventarios.
Agentes comerciales
Asistentes administrativos
Objetivos: Se encarga de manera
permanente de promover, negociar o
concretar las operaciones mercantiles
en nombre y por cuenta de una o
varias empresas, mediante una
retribución y en una zona determinada.
Funciones: Informar, presentar,
negociar y cerrar la operación.
Objetivos: Ejecutar los procesos administrativos del área, elaborando
documentación necesaria, revisando y realizando cálculos, a fin de dar
cumplimiento a cada uno de esos procesos, lograr resultados oportunos
y garantizar la prestación efectiva del servicio.
Funciones: Proveer apoyo administrativo para asegurar que las
operaciones de la organización sean efectivas, estén al día y se lleven a
cabo de forma correcta. Asistir en el desarrollo de los programas y
actividades de la unidad. Redactar y transcribir correspondencia y
documentos diversos Recopilar, clasificar y analizar información para los
planes y programas. Elaborar y distribuir la minuta de las reuniones
Manejar y coordinar el equipo y material de oficina. Mantener en orden
equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía. Archivar y
llevar el control de los documentos del área. Traducir documentos, notas
e informes técnicos y administrativos de español a inglés y viceversa.
Cumplir con las normas y procedimientos en materia de seguridad
integral, establecidos por la organización. Proporcionar apoyo a los
Consejos de Trabajo y Junta Directiva: Agenda las reuniones de los
Consejos de Trabajo y Junta Directiva Elaborar reportes, agendas y
documentos solicitados por el director Asociado. Preparar los
documentos y paquetes que serán distribuidos en las reuniones de la
Junta Directiva Realizar los trámites de pasajes y traslado a personal de
la Institución como a invitados
4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el
nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada
cargo.
Cargos
Nivel educativo
Gerente de logística
Supervisor logístico
líder
Administrador de empresas, ingeniero
industrial o de producción. Especialista en
gerencia de sistemas integrados Master en
logística industrial.
Ingeniero industrial especialista con énfasis en
logística
Supervisor de
producción
Ingeniero industrial especialista con énfasis en
logística
Supervisor de
comercio
Supervisor de
transportes
Supervisor de
comunicaciones y
sistemas
Experiencia habilidades y
competencias
Administrador de empresas o profesional de
comercio exterior o negocios internacionales
con manejo perfecto de inglés.
Administrador de empresas o profesional de
comercio exterior o negocios internacionales
con manejo perfecto de inglés.
De 5 a 10 años de experiencia
en el área de logística
industrial.
2 a 3 años de experiencia en el
campo de logístico
2 a 3 años de experiencia en el
área de producción industrial o
logística industrial
1 a 2 años de experiencia con
énfasis en negocios
internacionales y habla de
lengua extranjera
1 año mínimo de experiencia
con manejo de personal de
transporte y logística
Ingeniero de sistemas
1 año mínimo de experiencia
con manejo de personal de
transporte y logística
Auxiliar de bodega
Estudios técnicos en gestión de almacenes
Auxiliar de
inventarios
Administración y control de inventarios
Agentes comerciales
Auxiliar de
inventarios
Operadores de
maquinaria y
transporte de
vehículos
Auxiliar de inventarios
Técnico o tecnólogo en asistencia
administrativa
6 a 1 año de experiencia.
1 año en cargos similares y/o
bodegaje y logístico.
Bachiller técnico
Auxiliar de
monitoreo de envíos Bachiller técnico
Auxiliar de
información y
entrega de pedidos
1 año mínimo de experiencia
con manejo de personal de
transporte y logística
6 meses mínimo de experiencia
laboral en stock de inventarios
y archivo.
6 meses mínimo de experiencia
laboral en stock de inventarios
y archivo.
Bachiller técnico o académico con
conocimiento en manejo de la información y
operación de computadores
1 año en cargos similares y/o
bodegaje y logística.
6 meses de experiencia en
manejo de información y uso
adecuado del paquete de
office.
5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de
fortalecer sus habilidades y competencias.
Introducción
En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde
el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la
eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye
a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.
En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde
el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la
eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye
a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.
Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación
implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la
integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento
de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un
conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación
de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo.
Justificación
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus
relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto
y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros.
También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el
cumplimiento del trabajo de cada persona.
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las
actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta
servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimización de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros.
Alcance
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en de la empresa
exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.
Objetivos generales y específicos del plan de capacitación
Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en
sus puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos
para los que el colaborador puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la
motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.
Metas
Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo
de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y
Compañía Ltda.
Estrategias a utilizar
Las estrategias a emplear son:

Metodología de exposición.

Presentación de casos de antecedentes.

Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

Realizar talleres.
Herramientas de capacitación
Tipos de Capacitación:
 Capacitación Inductiva:
Se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente
de trabajo, en particular. En este caso, se organizan programas de capacitación para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones técnicas y de adaptación.
Capacitación Preventiva:
Orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño
puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer
obsoletos sus conocimientos. Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con
éxito la adopción de nuevas metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de
nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo
empresarial.
 Capacitación Correctiva:
Está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original
de información es la evaluación de desempeño realizada normal mente en la empresa, pero
también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar
cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.
Modalidades de Capacitación
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes
modalidades:
 Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
 Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
 Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.
 Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
 Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que
maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y
requiere alcanzar el nivel que este exige.
Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes
niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación
o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información,
conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la
ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es
ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y
profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es
preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y
responsabilidad dentro de la empresa.
Acciones a desarrollar
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios
que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán
mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente en
el cronograma de capacitación:
TEM
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
ACTIVIDADES A DESARROLLAR
Administración y organización empresarial
Servicio al cliente
Estilos de comunicación
Higiene y manipulación de alimentos
Seguridad industrial uso adecuado de EPP
Cultura empresarial
Conducción segura y transporte
Manejo de cargas
Manejo de estrés laboral
Auditorías internas de calidad
Auditorías internas de calidad
uso adecuado del tiempo
MESES
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que
incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las
relaciones interpersonales.
Objetivos
Garantizar el desarrollo integral del componente humano. Mejorar el nivel de satisfacción
de los empleados para lograr un ambiente laboral positivo. Brindar espacios recreativos,
culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo integral de los empleados. Procurar
brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales, laborales y recreativas
para su desarrollo integral.
Orientación
Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y reglamentado en
el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el cual señala: mejorar el nivel
de vida del funcionario y de su familia, así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia,
eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual
labora. Es decir, que el plan está orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que
favorezcan el desarrollo integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad
de vida y el de su familia; así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia,
productividad laboral e identificación del empleado con la empresa La Granjita Santacruz y
Compañía Ltda.
A continuación, un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio para la
empresa y los empleados:
ITEM
1
2
ACTIVIDAD
OBJETIVO DE ACTIVIDAD
PARTICIPACION
Celebración
simbólica de
cumpleaños en
el puesto de
Generar motivación laboral y animar a los
trabajo de los empleados en su día de cumpleaños laboral
trabajadores
de este modo no habrá ausentismo laboral.
Todos los empleados
directos e indirectos de la
empresa y administrativos
Regalar
detalles en
navidades o
cada fin de año
premiar a
personal
Regalar detalles en navidades o cada fin de
sobresaliente año premiar a personal sobresaliente en las
en las labores. labores.
Todos los empleados
directos e indirectos de la
empresa y administrativos
3
4
5
6
Crear
competitividad
de mejora
entre
empleados
Aumentar la productividad de forma sana
por medio de premios o estimulación para
generar motivación en los puestos de
trabajo.
Aumentar la productividad
de forma sana por medio
de premios o estimulación
para generar motivación
en los puestos de trabajo.
Estilos de vida
saludable
Estilos de vida saludable
Estilos de vida saludable
Tardes
deportivas
Realizar
Campeonatos
internos y con
otras
empresas.
Tardes deportivas Realizar Campeonatos
internos y con otras empresas.
Todos los empleados
directos e indirectos de la
empresa y administrativos
Todos los
empleados
directos e
indirectos de la Ambiente que se desarrolla en la jornada de
empresa y
la empresa de forma adecuada por medio de
administrativos actividades deportivas.
Todos los empleados
directos e indirectos de la
empresa y
administrativos.
7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el
área, en el que incluya lo siguiente:

Las áreas de rendimiento.
Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos,
fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de
historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero. Esta actividad es
fundamental, ya que, si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es probable que
la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido ni
recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece
de sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.
Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados,
utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos
a todos los empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de
disponibilidad para cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.
Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para
darle solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito.
vincularse con otros procesos de la empresa: Se utiliza, para planificar la demanda de
recursos humanos, determinar políticas de remuneraciones y compensaciones.
Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes
múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor
es la calidad de la información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del
empleado, y también se desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de
evaluación.
Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa,
los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que
se han diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de
socialización con los empleados.
Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva
los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.
Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea parte integrante
y fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación para las
personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación. A esto se suma
que se involucre activamente al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para
ello es a través de capacitaciones de carácter informativo y explicativo.
Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor
proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se
hace una inversión importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos
como una inversión muy rentable.
Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y
evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no solo
al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en
el proceso.
Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación
directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a
la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.

Los puntos críticos.
Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas
establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados.
Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las metas
establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfacción y y
desmotivación en la prestación del servicio.
Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual se verá
reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.
Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento
humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los
empleados a los programas de capacitación que se hayan programado.
Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente: generando mal
ambiente laboral y que haya funciones de cargos que no estén dentro del manual interno
de las funciones de la empresa.
Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual se presta para
el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están involucradas con la
empresa generando el deterioro de los bienes y recursos de la empresa.

La definición de pruebas.
La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos
que deben ser administrados correctamente:
Escala de puntuación: en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos
que los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento.
Lista de verificación: en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos la
manera de administrar los objetivos que tenemos.
Escalas de calificación: comparar los resultados de los empleados con los administrativos y
decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos
lo hará a conocer los centros de evaluación asignados.
Evaluación del desempeño: se valorará a todos los empleados de la empresa, superiores,
colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos partes;
Condiciones normales: donde solo se verificarán los factores.
Condiciones especiales: donde se trabajará bajo estrés. Con estas condiciones se
fundamentarán las etapas claves de cada cargo desempeñado en la empresa y se
identificarán las etapas claves de la evaluación como la definición de los factores, la
recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los planes que
haya que mejorar.
Evaluación por competencias: Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere
alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los
criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la
valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas
en el cual se establecerán recompensas.

Los instrumentos de seguimiento por cargos.
La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de las
actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la empresa:
Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo: para el mejoramiento
del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que es lo que la empresa
espera de él.
Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son el
conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.
Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los
empleados: que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados.
Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario: y así se evita
cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa.
Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa: beneficiando
el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima generando un
excelente servicio.
8. En un documento y siguiendo las instrucciones brindadas en esta evidencia,
compile el desarrollo de todos los puntos anteriormente descritos y preséntelos
como una propuesta en su nuevo rol. Recuerde que tiene toda la libertad para
crear la propuesta sobre cómo le gustaría que estuviera organizado el
Departamento de Gestión Logística de la “La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.”.
El dinero no es una limitante.
los mejores productos y servicio, esto lo logramos todos juntos cumpliendo las diferentes
normas que rigen la empresa, desde la junta directiva tomando las mejores decisiones
hasta el último eslabón que son los operarios quienes despachan los productos, otro
paso importante es estar dando retroalimentaciones con la intención de dar inmediata y
oportuna información al empleado acerca de la calidad de su desempeño para que
realice las correcciones necesarias con el objeto de mejorar su competencia, así cada
quien este motivado y sea un líder en su puesto de trabajo. Mi propuesta para conformar
el equipo de trabajo comienza por el gerente, personal de talento humano, líder y auxiliar.
Para llegar a hacer la mejor opción para todos los colombianos tenemos que contar con
personal capacitado, con experiencia, esto de la mano con valores y principios inculcados
en cada uno, así logramos entregar a los diferentes clientes