UNIDAD I SELECCIÓN DE PERSONAL NORMATIVA VIGENTE Ley Nacional Nº 19.587/72 y su Decreto Reglamentario Nº 351/79 de Higiene y Seguridad en el Trabajo CAPITULO 20 Selección de Personal Artículo 204. La selección e ingreso de personal en relación con los riesgos de las respectivas tareas, operaciones y manualidades profesionales, deberá efectuarse por intermedio de los Servicios de Medicina, Higiene y Seguridad y otras dependencias relacionadas, que actuarán en forma conjunta y coordinada. Artículo 205. El Servicio de Medicina del Trabajo extenderá, antes del ingreso, el certificado de aptitud en relación con la tarea a desempeñar. Artículo 206. Las modificaciones de las exigencias y técnicas laborales darán lugar a un nuevo examen médico del trabajador para verificar si posee o no las aptitudes requeridas por las nuevas tareas. Artículo 207. El trabajador o postulante estará obligado a someterse a los exámenes preocupacionales y periódicos que disponga el servicio médico de la empresa. INTRODUCCIÓN La selección de personal es un proceso mediante el cual las organizaciones (por ejemplo, administraciones públicas, instituciones, empresas, etc.) deciden cuál de los aspirantes a una determinada plaza es el más apto para desempeñarla. En otras palabras, la selección de personal es un proceso de toma de decisión sobre el ajuste de los candidatos a los puestos ofertados. Esta definición de selección de personal implica tres aspectos: 1. Que es preciso emplear instrumentos evaluativos y que si no se utilizan, estaremos ante otro proceso de incorporación, pero no ante selección de personal. 2. Que tales instrumentos tienen como objetivo permitir una toma de decisión sobre la adecuación de los candidatos al puesto. 3. Que se requiere un profesional capacitado en la utilización de tales instrumentos Para que este proceso pueda llevarse a cabo adecuadamente, es preciso conocer cuáles son las características del puesto (por ejemplo, tareas, funciones, ámbito de actuación, instrumental, conocimientos y formación necesaria, etc.) y comprobar hasta qué punto los aspirantes reúnen las capacidades cognitivas, conocimientos, aptitudes, destrezas, habilidades, dimensiones de personalidad, experiencia o cualquier otro tipo de características necesarias para un buen desempeño del puesto de trabajo. A este último conjunto de características (es decir, capacidades cognitivas, conocimientos, etc.), con frecuencia en los últimos años se le denomina competencias, y a la selección de personal basada en la evaluación de dichas características se le suele denominar selección por competencias. En este sentido, la selección por competencias no se diferencia de lo que, desde una postura de selección estrictamente ortodoxa (aplicación estricta de los principios clásicos de selección), ha venido siendo la práctica tradicional. No obstante es preciso tener en cuenta que a la par que el concepto de selección por competencias, también se ha desarrollado el modelo de selección estratégica de personal que añade a la concepción tradicional de los procesos de selección, la idea de que éstos tienen que estar alineados con los objetivos de la organización y el hecho de que no se puede concebir la gestión de los procesos de selección de modo independiente de la gestión de otros. Así pues, la selección de personal es uno de los procesos críticos de la gestión integrada de los recursos humanos en las organizaciones, en la medida que condiciona poderosamente la eficacia de los procesos de gestión que se producen después de efectuada la selección. En efecto, si la selección de personal está correctamente realizada permitirá la incorporación de efectivos de alto rendimiento y, por sus mismas características, estos efectivos mostrarán un buen aprovechamiento de la formación, unas excelentes posibilidades de promoción, una tasa de rotación que se sitúe en los márgenes aceptables para las organizaciones y en general, un adecuado nivel en todos los procesos finales que tienen que ver con éxito el de aquéllas. POR QUÉ ES IMPORTANTE LA SELECCIÓN DE PERSONAL Sin incluir la palabra “PERSONAL”, el proceso de selección es característica inherente a todos los seres humanos, pues así como ha sido un requisito para elegir a las especies animales más aptas para la supervivencia, también lo es para escoger al hombre más apto para una actividad específica. En el pasado, se elegía a los esclavos de color para los trabajos rudos porque eran los que más resistían las altas y bajas temperaturas y su constitución ayudaba para esos trabajos. Después de iniciada la Revolución Industrial, la Selección del Personal se hacía por parte del supervisor quien solamente se basaba en la observación, es decir, era completamente subjetiva e intuitiva esta selección. En la actualidad las técnicas de Selección de Personal tienden a ser más objetivas y menos subjetivas. La Selección de Personal es uno de los temas más divulgados y sin embargo, es uno de los más mal aplicados. Es importante considerar también la razón de la selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente si requieren de conocimientos especializados. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección. La razón de la selección es la relación aritmética que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes. El papel que desempeñan los especialistas de personal en la decisión de contratar, es muy importante, por lo que para ellos es importante conocer los requerimientos del puesto a llenar. OBJETIVOS Y MODELOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL Una de las características clave de la selección de personal, como se ha señalado en la introducción, es la utilización de procedimientos (métodos) evaluativos que permitan la toma de decisión sobre la adecuación de los candidatos al puesto. Los instrumentos que se podrían emplear en un proceso de selección son innumerables y entre ellos se encuentran: hojas de solicitud, currículums, historiales profesionales, entrevistas no estructuradas, estructuradas, entrevistas conductuales, tests de habilidades cognitivas, tests de habilidades psicomotoras, tests y cuestionarios de personalidad normal, tests de desórdenes de personalidad, simulaciones (dinámicas de grupo, tests "in-basket", juegos de empresa, etc.), tests de juicio situacional, pruebas de realidad virtual, tests de muestras de trabajo, tests de integridad y honestidad, tests orientados al criterio, referencias, pruebas físicas (por ejemplo, en el caso de la selección de policías y bomberos), etc. Que se utilicen unos u otros instrumentos depende fundamentalmente del enfoque o modelo de selección que se está usando en cada organización concreta y de la estratégica. Estos dos enfoques se relacionan directamente con las estrategias de gestión identificadas por Miles y Snow para la empresa privada, pero aplicables a entidades públicas.SO El modelo de selección tradicional se basa en una concepción del mercado económico del mercado laboral caracterizado por una gran estabilidad productiva. Este modelo tradicional asume que un empleado hace y hará las mismas tareas un año y otro y así durante un número elevado de años. Una empresa para tener un empleado altamente productivo, debe lograr que sus procesos de acceso y selección consigan determinar qué candidatos (potenciales empleados) poseen los conocimientos características específicas que pueden poner en práctica inmediatamente. Con esta finalidad, las organizaciones que utilizan el modelo tradicional realizan la selección de personal con métodos más o menos adecuados para los entornos en los que desarrollan su actividad. Así, por ejemplo, tres métodos de selección utilizados en la generalidad de los procesos de selección, en el ámbito privado, los métodos más comunes son el currículum vitae, la entrevista y las referencias, que analizaremos más adelante. Si reflexionamos un poco sobre el proceso de selección clásico, nos daremos cuenta de que, independientemente de los instrumentos utilizados, la base de la toma de decisiones de contratación reside en que la persona a seleccionar posea buenos conocimientos y elevada experiencia en el puesto que va a desarrollar seguidamente. Si la persona posee experiencia y conocimientos, existen muchas probabilidades de que pueda hacer con eficacia el trabajo que se le va a demandar. El segundo modelo de selección de personal, el denominado modelo de selección de personal estratégica (modelo de selección por competencias), se basa en una concepción diferente del mercado económico y laboral. Este modelo parte de la premisa de que la economía se mueve en un escenario caracterizado por su volatilidad, por desarrollarse en entornos económicos cambiantes y que en el futuro la volatilidad de los escenarios se acentuará. Además, cada vez más el mercado económico y el mercado laboral se caracterizan por su globalidad y por la reducción de las fronteras. Un ejemplo ilustrativo de esta volatilidad lo ofrece el ciclo de vida de muchos bienes, servicios y productos. Hace años era frecuente observar ciclos de vida de diez, quince o veinte años y más. Sin embargo, hoy en día el ciclo de vida de la mayoría de los bienes e incluso servicios es inferior a cinco años y, como ejemplo extremo, en algunos casos no llega al año (piénsese, por ejemplo, en la industria electrónica). Una consecuencia de este escenario volátil son las nuevas demandas para los recursos humanos de las organizaciones. El cambio en los ciclos de vida de los productos y servicios hace que los empleos sean más demandantes en términos de procesamiento de información y de toma de decisiones, que se incremente la necesidad del trabajo en equipo y que se produzca una mayor interdependencia entre los empleados. También lleva incorporada una mayor atención a los elementos que repercuten en la productividad más allá del desempeño de tareas, y una mayor preocupación por la seguridad y la salud física y mental de los empleados. Desde la perspectiva de la selección estratégica se considera que, si de ahora en adelante la característica esencial de nuestros empleos será su volatilidad y continuo cambio, el hecho de que una persona sepa hacer muy bien un trabajo y tenga los conocimientos necesarios para desarrollarlo hoy, no nos proporciona ninguna garantía de que sea una persona eficaz y altamente productiva en el futuro. Y no porque el empleado no desee ser un elemento productivo de la organización, sino simplemente porque puede no reunir las características necesarias para realizar con éxito las nuevas demandas de su empleo. Este modelo de selección estratégica está caracterizado porque su funcionamiento y los elementos que lo componen se insertan en un sistema integrado de gestión de recursos humanos y porque rediseñan estratégicamente los procesos de selección de acuerdo con las necesidades de adaptación a un entorno y a un mercado global altamente competitivo. Por tanto, y de acuerdo al modelo de selección estratégica, las características más comunes que se demandarán a los empleados en el futuro serán la capacidad de aprendizaje, la innovación y la creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad de adaptación y flexibilidad, automotivación, orientación de su trabajo al servicio del usuario actual y potencial de la organización, orientación hacia la calidad, destrezas para el trabajo en equipos virtuales, destrezas para el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones, conciencia, estabilidad emocional, habilidades de comunicación e idiomas. Es común denominar competencias a las características acabadas de mencionar. Todas las características acabadas de señalar, y otras no mencionadas, hacen que los instrumentos utilizados desde la concepción estratégica de la selección de personal sean diferentes de los usados por la selección tradicional, y así se utilizarían: tests de habilidad mental general, inventarios de personalidad basados en los “Big Five”4, pruebas de personalidad centradas en los criterios, entrevistas conductuales estructuradas, tests de juicio situacional, simulaciones, referencias estructuradas, y sistemas de evaluación vía Internet. Se conoce con el nombre de modelo de los Big Five, el modelo actual más aceptado de la personalidad. De acuerdo a este modelo, cinco factores de personalidad permiten describir este conjunto de características humanas. Los cinco factores se denominan, en español, estabilidad emocional, extraversión, apertura a la experiencia, amigabilidad y conciencia. El factor de estabilidad emocional describe a las personas que son calmadas, tranquilas y relajadas frente a aquellas que con tendientes a experimentar tristeza, miedo o afectos negativos en mayor propensión a la que es habitual. El factor de extraversión caracteriza a las personas que son sociables, prefieren estar en grupo, suelen ser optimistas y asertivos. La apertura a la experiencia define a las personas curiosas intelectualmente, experimentales, creativas, imaginativas y perceptivas. Amigabilidad caracteriza a aquellas personas tendentes a ser cooperativas, altruistas, solidarias en oposición a quienes son desconfiados, antagonistas o escépticos sobre los demás. Conciencia describe a las personas que se muestran organizadas, cuidadosas, minuciosas, prudentes, esforzadas, con interés en lograr los mejores resultados, con alto rendimiento y con elevado sentido del deber. PUEDE APREND DEFINICIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL Mencionaremos algunas de las muchas definiciones que existen acerca de lo que es la Selección de Personal: 1. Es la ilusión de formar el equipo ideal. La elección de un nuevo miembro de ese equipo ideal que nos llevará a cumplir con los compromisos de la organización. 2. El concepto global de selección consta de una serie de pasos, que deben seguirse para seleccionar empleados que llenen vacantes internas y que cumplan con los requisitos solicitados. 3. Es un proceso recíproco en que la organización decide si ofrecerá un empleo o no y el candidato decide si lo aceptará o no. 4. Es un proceso que implica una decisión de ambas partes. La organización decide si ofrece un empleo, así como el grado de atractivo que debe tener la oferta, y el candidato al empleo decide si la organización y el empleo ofrecido se ajustan a sus necesidades y metas. 5. Es el proceso de escoger entre candidatos, ya sea que pertenezcan a la organización o del exterior de la misma, a la persona más adecuada para el puesto actual o para puestos futuros. RELACION ENTRE TALENTO Y COMPETENCIAS Definición 1: Según el diccionario de la Real Academia Española Talento: “Conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres; dotes intelectuales como ingenio, capacidad, prudencia, etc. que resplandecen en una persona” Según Martha Alicia Alles1, los dotes intelectuales se conforman por dos subconjuntos; Los conocimientos y las competencias Competencia: Hace referencia a las características de personalidad, devenidas comportamientos que contribuyen a un desempeño exitoso en el puesto de trabajo. Por lo que se puede decir que para una persona pueda cumplir con los requerimientos de un puesto tipo debe ser competente, lo cual lograra cumplir de la mejora manera en cuanto pueda relacionar los atributos personales innatos (talentos) con los conocimientos que pueda haber adquirido en un cierto tiempo. Por lo cual la competencia será la conjunción de ambos conceptos. Según Martha Alicia Alles, enfoca un conjunto A a los conocimientos que puede poseer una persona y defina como conjunto B a las competencias que puede poseer. Definiendo el talento como la intersección de ambos conjuntos. Figura 1 Conocimientos y competencias necesarios para tener éxito en un puesto de trabajo Por otro lado es muy importante tener presente que las capacidades de las personas son muy diversas y que las mismas son muy importantes en una selección para un determinado puesto en cualquier organización 1 ALLES, Martha Alicia; SELECCIÓN POR COMPETENCIAS; Según Martha Alicia Alles, las capacidades de una persona son la sumatoria de tres conceptos importantes: Conocimientos, destrezas y competencias Ejemplos Competencias Conocimientos Destrezas Adaptabilidad al Cambio Matemáticas aplicada Manejo de Vehículo Alta adaptabilidad – Flexibidad Estadísticas Manejo de Pc Aprendizaje Continuo Contabilidad Comunicación Oral Autocontrol Costos Resolución de Problemas Autodirección basada en el valor Normas y Leyes Resistencia al cansancio Autonomía Medicina asistencial Buen trato con Animales EL ROL DE LA MOTIVACIÓN Dentro de los modelos de competencias se suele trabajar el Compromiso, lo cual incluye en general a la Motivación y otras tales como Motivar a Otros. Estudiando un poco a las personas se puede ver que el compromiso de las personas en relación con lo que hacen, es su propia motivación, es decir, cuando las tareas a realizar coinciden con las motivaciones personales, ya sea por sus propios intereses, por coincidir con sus preferencias o por cualquier otro motivo. Este aspecto marcado muy fuertemente en el proceso de selección de personas, tiene un paralelo en otras instancias de la relación entre la organización y sus empleados de todos los niveles. En las organizaciones, la empresa ofrece al colaborador una posición que a los ojos de todos es muy atractiva, ya que mejora el nivel, y la retribución, pero provocando una sorpresa generalizada, la persona en cuestión no se siente motivada con el ofrecimiento, y prefiere su actual situación. La motivación de las personas transita muchas, veces por carriles desconocidos, y es algo sobre lo cual corresponde indagar. El talento, cuando se presenta (muchas veces, interpretado como algo casi mágico), simplemente está se observa y se puede representar como la conjunción de los tres elementos mencionados anteriormente, conocimientos, competencias y motivación. Las personas tienen motivaciones para diferentes cosas, unas en relación con el trabajo y otras en relación con otras actividades; también podremos encontrar personas con motivaciones compartidas que, si bien tienen motivaciones por temas extralaborales, poseen un adecuado caudal de motivación en su trabajo. Para los autores Carreta, Mitrani2 los complejos escenarios del cambio del siglo, en especial dentro del mundo laboral, requieren: Identificar las características personales necesarias para enfrentar adecuadamente el actual contexto, cada vez más complejo y desafiante. 2 Carreta, Antonio; Dalziel, Murria M. y Mitrani, Alain. Dalle RisorseUmanealleCampeienze. Franco AngeliAzienda Moderna. Milán, 1992. Planificar las organizaciones y los recursos humanos para satisfacer la necesidad de la empresa y de los individuos que en ella trabajan. Adoptar sistemas de gestión y evaluación que contemplen valorar y premiar de un modo coherente a las personas Partiendo de estos conceptos, se podrían introducir otros relacionados con la motivación. Los empleados y las organizaciones inician una relación laboral con un grado de entusiasmo que muchas veces se va diluyendo; por muchas razones, la mayoría de las veces porque no se cumplen las expectativas, reales o imaginarias, que cada uno se había planteado. La comunicación juega un rol fundamental, pero también la fantasía de que a partir de determinados hechos se producirán otros automáticamente; y este comentario vale para el análisis de la situación a partir de la posición del empleado o del empleador. Para ello y sobre la base de lo extraído de la obra mencionada por Carreta, Dalziel y Mitrani, proponemos el siguiente esquema que puede ser tomado como un curso de acción a seguir o como un esquema base para la reflexión. Para mejorar la motivación humana se debe tener en cuenta la importancia de: Identificar características y capacidades de las personas. Este aspecto se relaciona con el puesto que la persona ocupa. ¿Es el más adecuado de acuerdo con sus capacidades (Tanto conocimiento como competencias? La mejor situación para ambas partes se produce cuando una persona ocupa el puesto para el cual tiene las capacidades más adecuadas. Esto es bueno para el empleado y para el empleador. Parece un comentario obvio, pero lamentablemente no se verifica en la práctica, no al menos en la proporción que sería deseable. Tener en cuenta las necesidades tanto de la organización como de las personas, de modo de lograr satisfacerlas. Para ello se deberá tener un sistema de descripción de puestos y un modelo de competencias actualizado y acorde con las necesidades de la organización, y realizar una correcta evaluación de las capacidades de las personas que ocupan esos puestos. Si es adecuación persona/puesto no es la correcta, será responsabilidad de la organización rectificar la planificación de sus recursos humanos de modo de lograrla. Si la adecuación persona/puesto es correcta, los empleados verán sus necesidades satisfechas y la organización también. Por último, pero no por ello menos importante, implementar premios y castigos sobre la base de un adecuado sistema de evaluación del desempeño que permita valorar la gestión de las personas. ¿QUE ES UN COMPORTAMIENTO? En la gestión de competencias se utilizan ambos conceptos por igual. Según el diccionario de la lengua española, estos son sus significados: Conducta: Manera o forma de conducirse o comportarse Comportamiento: Conducta, manera de comportarse, conjunto de reacciones particulares de un individuo frente a una situación dada. Podemos decir que: Un comportamiento es aquello que una persona hace (acción física) o dice (discurso). Un comportamiento NO es aquello que una persona desea hacer o decir, o piensa que debería hacer o decir. Los comportamientos son observables en una acción que puede ser vista o una frase que puede ser escuchada. Ciertos comportamientos como los de Pensamiento conceptual pueden ser inferidos a partir de un informe verbal o escrito. RELACIÓN ENTRE COMPORTAMIENTO Y COMPETENCIAS Cuando una persona actúa, en todo momento pone en juego, en uso, sus diferentes capacidades, por lo cual el observador puede ver sus comportamientos. Por ellos se dice que dentro de una figura en la cual se visualiza un árbol; la parte visible del árbol representa lo que vemos en las personas, o sea sus comportamientos, y la raíz del árbol, lo no visible, las competencias. Es decir, la parte visible de las competencias son los comportamientos. La llave de esta herramienta de trabajo es observar la conducta de las personas sobre la base de una serie de comportamientos dados previamente. Las competencias, como su definición lo expresa, son características profundas de la personalidad, pero esto no debe desvelar a su cliente interno, ya que el solo deber observar lo que es visible, los comportamientos de la persona, que luego de haber sido identificados tendrán que ser contrastados con los comportamientos tipo que identifican las competencias y sus grados. De este modo y a través de una explicación gráfica y simple se le podrá quitar dramatismo a la situación. Este esquema también será de utilidad para aquellos que no tengan práctica profesional previa en la metodología de Gestión de Recursos Humanos por Competencias, con el mismo propósito ya expresado: diferenciar entre competencias y comportamientos, ya que solo podremos observar estos últimos. En síntesis los comportamientos permiten llegar a la determinación de las competencias y su nivel o grado. En nuestra concepción, hablar de talentos para desempeñarse en un puesto de trabajo implica que se posean los conocimientos y las competencias que dicho puesto requiere. Si solo nos referimos a las competencias, podemos graficarlo de la forma siguiente Adaptabilidad al Cambio Innovación Desarrollo de Personas Liderazgo Comunicación Dirección de Equipos Ética Prudencia Justicia Temple RESUMEN PORQUE LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS La selección de personas, cualquiera sea su nivel dentro de la organización, no está regida por leyes o normas de tipo legal. Las buenas costumbres y las buenas prácticas sugieren utilizar medios profesionales para realizarla. Por otra parte será conveniente seleccionar a la mejor persona para cada puesto. No se trata de seleccionar a la mejor persona posible o disponible o que la organización pueda incorporar, sino a la mejor persona en relación con el puesto a ocupar. Para el desempeño de un puesto de trabajo se requerirá una cierta cantidad de conocimientos y competencias. De la intersección de estos dos subconjuntos se lograra el talento requerido para un desempeño superior. Para ocupar cualquier clase de posición se requiere algún tipo de mezcla, de proporciones entre conocimientos y competencias. El tipo de conocimientos y competencias variara de posición, de organización en organización La motivación en los procesos de selección se estudia desde otra perspectiva: la que la persona posee en relación a la nueva posición. La selección por competencias, a través de describir lo requerido para un desempeño exitoso en un determinado puesto de trabajo, abriéndolo en una serie de ítems (Competencias), permite una mejor evaluación de los posibles candidatos.
