Gestión del Capital Humano CICLO DE VIDA DE LOS COLABORADORES El desafío se ser estratégico ¿Cómo puedo crear una estrategia de gestión del talento que me ayude a alcanzar satisfactoriamente mis objetivos en prevencion de riesgos? La gestión estratégica de recursos humanos se integra en la planificación estratégica de la empresa, entendiendo que la parte humana del proyecto, su equipo de trabajo, es uno de los pilares fundamentales para lograr un crecimiento en el que la innovación, la flexibilidad y la productividad se den la mano. Una buena gestión estratégica de recursos humanos debe diseñarse como un proyecto global que permita a los trabajadores sentirse parte de algo más grande que ellos, logrando así que su motivación e implicación en la filosofía de la empresa los convierta en los mejores embajadores de la marca. Fundamentos del Marketing (Kotler, R., & Keller, K. 2014) Los colaboradores que se sienten comprometidos con la organización, respetan sus lineamientos y cuando esto sucede se vuelven un activo con mucho valor para una empresa, ya que su desempeño laboral crece y de esta manera el clima laboral se vuelve más estable; el colaborador lo disfruta y al sentirse parte de la organización muestran lo mejor de sí mismos. Talent Management (Mazurek , S. 2018). Manifiesta que el talento humano relacionado al desempeño laboral es uno de los desafíos más grandes que se presentan en el mundo para los próximos diez años a nivel empresarial. Las empresas deben reclutar, retener y fortalecer el desempeño de los talentos con más proyección y de los que se encuentran en proceso, pues es una estrategia que ayudará con los cambios presentados a nivel competitivo. Gestion capital Humano (I. Chiavenato, 2004) Refiere que el desempeño laboral es el desenvolvimiento del colaborador ante las metas planteadas por una organización. Sostiene las siguientes dimensiones para lograr los objetivos deseados, siendo estos: • Desempeño de la función: Refiere el resultado, cualidades, conocimiento del puesto laboral y cooperación en el equipo de trabajo. Esta dimensión evalúa: Orientación de resultados, calidad y relaciones interpersonales. • Características individuales: Se conceptualiza como la capacidad para percibir problemas, desenvolverse ante diversas situaciones y aceptar tareas. Esta dimensión evalúa: Iniciativa, trabajo en equipo y organización. 5 puntos clave en la gestión estratégica de recursos humanos Diseño y desarrollo del plan estratégico: Llevar a cabo la planificación de recursos humanos partiendo del plan estratégico empresarial, teniendo en mente la misión, visión y valores de la empresa. En esta planificación es fundamental que todos los elementos se fundamenten en unos objetivos globales a partir de los cuales se dará forma al resto de puntos fundamentales en la gestión estratégica de recursos humanos. 5 puntos clave en la gestión estratégica de recursos humanos Análisis de puestos de trabajo: Conocer las necesidades de cada puesto de trabajo y las características con las que debe contar el trabajador designado para ese puesto optimizarán no solo la selección, otro de los puntos clave de una buena gestión estratégica de recursos humanos, si no que asegurará que cada puesto cuente con la persona adecuada y, por lo tanto, el desempeño y motivación vinculados al puesto sean los adecuados. 5 puntos clave en la gestión estratégica de recursos humanos Selección y gestión del equipo de trabajo: Atraer al capital humano indicado, planificando con antelación las necesidades de la empresa y estructurando el desarrollo de cada miembro del equipo en su puesto. Todo esto ayudará a consolidar un equipo estable que fortalezca la estructura humana de la empresa y favorezca un entorno de trabajo competitivo. 5 puntos clave en la gestión estratégica de recursos humanos Planificación de las estrategias de promoción profesional: Fomentar la motivación de los trabajadores a través de remuneraciones justas, con ofertas de formación que les permitan crecer dentro de su área profesional y los capaciten para incrementar sus responsabilidades ayudará a contar con una plantilla más implicada en el proyecto global de la empresa, que es uno de los pilares de una buena gestión estratégica de los recursos humanos. 5 puntos clave en la gestión estratégica de recursos humanos Salud laboral: Desarrollar un entorno de trabajo estable, en el que existan protocolos de resolución de conflictos y en el que el trabajador cuente con los elementos y equipos necesarios para minimizar los riesgos para su salud asociados a su puesto. Los entornos de trabajo con un buen clima tienen a reducir los conflictos y a mejorar la productividad. Gestión de recursos humanos en Latinoamérica (Elvira y Davila 2005) Encuadre Teorico Gestion estratégica de personas Sistemas de recursos humanos (Portales, 2001) Existe un estilo de gestión de personas típicamente chileno? Modelo de Tres Dimensiones para la Estrategia de Personas Las dimensiones o ejes apelan al principio del alineamiento, entendido como un ajuste dinámico y contingente (no estático ni definitivo) al que se le atribuye un valor decisivo para la eficacia organizacional. Modelo de Tres Dimensiones para la Estrategia de Personas Dimensión Alineamiento Vertical: Grado de alineamiento entre la estrategia de negocio y estrategia de gestión de personas. Implica un ajuste adaptativo entre ambos diseños estratégicos, en función del momento que vive la organización, y sus desafíos Modelo de Tres Dimensiones para la Estrategia de Personas Dimensión Alineamiento Horizontal: En qué medida los propios procesos de gestión de personas se encuentran alineados entre sí. Consistencia entre las distintas funciones de gestión de personas en términos de sus proyectos, políticas y prácticas. Modelo de Tres Dimensiones para la Estrategia de Personas Dimensión de la Acción - Implementación: Ajuste efectivo entre los diseños, el discurso estratégico, y prácticas realmente ejecutadas para la gestión de personas. Apela al grado de implementación efectiva, y a la presencia de conductas y decisiones concretas que sean reflejo de las políticas y estrategia de gestión de personas. Modelo de Tres Dimensiones para la Estrategia de Personas Combinatoria propia de cada variante de la Gestión Estratégica de Personas DISTRIBUCIÓN VARIANTES GESTIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS SOLO DISCURSO TÁCTICO” (SDT) Para estas empresas, se plantean los siguientes desafíos para fortalecer la Gestión Estratégica de Personas: • Establecer objetivos y planes estratégicos de GRH que tengan una conexión reconocible y medible con las prioridades y focos estratégicos del negocio. • Articular entre sí y de manera más clara los procesos de gestión de personas, desde el punto de vista de sus orientaciones y prácticas concretas. La recomendación es este sentido, es revisar en qué medida los productos u outputs de cada proceso de GP están siendo utilizados como insumo para funciones complementarias de GRH. “DIRECCIÓN ESTRATÉGICA + PROCESOS” (DE+P) Para estas firmas, se sugieren algunas claves para proyectar en el tiempo este escenario: • Para los ejecutivos y jefaturas de línea, mantener metas de desempeño y uso de incentivos vinculados al logro de objetivos estratégicos de gestión de personas. Esto incluye la definición de indicadores, como KPIs u otros, y su forma de evaluación. • Si, por razones adaptativas, es necesario redefinir la estrategia de negocio, evaluar necesidad de transformación cultural en la empresa. Si es requerida, será necesario alinear los sistemas de gestión del desempeño como base para sostener la cultura requerida. • Compañías que estén en procesos de crecimiento (por adquisiciones u otros) asegurar que en nuevas áreas o unidades de negocio se instalen prioridades y prácticas concretas de GRH, consistentes con las del resto de la empresa. (Gratton et al., 2003 El índice de InnoDiversidad • El árbol de la InnoDiversidad es un índice, basado en sólida investigación académica, pionero tanto en España como a nivel mundial que mide dos elementos diferenciadores. • Este índice está abierto a todas aquellas empresas que quieran participar, quienes, a través de una aplicación de autodiagnóstico electrónica, podrán medir, comparar, y encontrar pautas de mejora en su gestión de la diversidad para la innovación, todo ello de forma gratuita. El índice de InnoDiversidad Las organizaciones que gestionan la diversidad, la innovación y conjuntamente la ‘innodiversidad’ son más competitivas, según el índice que se ha realizado al respecto. Es la gran empresa la que lidera la gestión de la ‘innodiversidad’.
