1 UNLaM Universidad Nacional de La Matanza TRABAJO FINAL INTEGRADOR ACOSO LABORAL Alumnos: Grupo 4 Docentes: Ancina, Lucas Ballerga, María Soledad Di Pascua, Christian Greco, Ian Luca Jacquet Sosa, Fátima Monroy, Mayra Natario, Adrian Granovsky, Pablo Mattioni, Mara Rospide, María Paz Metodología de la Investigación I 2020 – 2Q 2 INTRODUCCIÓN ...................................................................................................... 3 Pregunta problema .................................................................................................. 3 Objetivos .................................................................................................................. 3 General ................................................................................................................. 3 Específicos ............................................................................................................ 4 Supuesto ................................................................................................................... 4 DECISIONES METODOLÓGICAS ......................................................................... 4 MARCO TEÓRICO ................................................................................................... 5 BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................... 10 ANEXO ..................................................................................................................... 12 3 INTRODUCCIÓN El presente trabajo busca conocer el vínculo entre el acoso laboral o mobbing y el clima laboral en hospitales públicos. Abordando la temática desde una mirada multidisciplinar intentado interpretar por qué hay acosadorxs, reacciones de los acosadxs, y qué efectos tiene esta situación de estrés para lxs víctimas y victimarixs. Acciones u omisiones de las instituciones que los nuclean. Por ser un problema que se encuentra enquistado en el marco de las relaciones laborales, muchas veces ocultado o dejado de lado por Empresas, Instituciones y Empleadxs nos parece pertinente traer a la luz esta temática para tratar e intentar comprender qué es y por qué se presenta en los espacios de trabajo. Inspirados en la reciente ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) por parte del Congreso Nacional que entrará en vigencia el próximo año. Como futuros Licenciadxs de Relaciones Laborales estamos sumamente interesadxs en ambientes sanos de trabajo, con personas y equipos de trabajos seguros, que realizan sus tareas en Organizaciones e Instituciones que velen por el desarrollo profesional, las buenas prácticas laborales protegiendo la integridad psicofísica de lxs empleadxs. Por tales motivos nos parece pertinente conocer estas problemáticas a los fines de identificarlas y desactivarlas inmediatamente. Pregunta problema ¿Cómo se relacionan las situaciones de violencia laboral que atraviesa el personal de enfermería en hospitales públicos del Partido de La Matanza con el clima laboral de dichas Instituciones? Objetivos General Relacionar las situaciones de violencia laboral con el clima laboral que atraviesa el personal de enfermería en hospitales públicos del Partido de La Matanza. 4 Específicos Explorar cómo esta situación afecta a lxs trabajadorxs en el ámbito personal. Conocer cómo puede llegar afectar al clima laboral y al rendimiento de una organización. Identificar los tipos de violencia que se presentan en el entorno laboral hospitalario y el rol de la Institución. Supuesto Trabajadorxs sufren acoso laboral por parte de compañerxs, superiorxs o subordinadxs. En muchas ocasiones no exponen esta situación por vergüenza y/o por temor a perder su empleo. DECISIONES METODOLÓGICAS La presente investigación estará orientada en la relación entre el acoso laboral o mobbing y el clima laboral. Procuramos conocer por qué se generan estas situaciones, y cuáles son los efectos en los participantes. Cómo es el perfil del acosador y la víctima. Además, investigar el rol de las Organizaciones ante estas circunstancias traumáticas para aquellxs trabajadorxs en relación de dependencia que realizan sus tareas en estas Instituciones. Para abordar esta temática nuestras unidades de análisis serán aquellxs empleadxs que realizan sus tareas en relación de dependencia en Instituciones de salud públicas dentro del Municipio de La Matanza. La utilización de un enfoque cuantitativo nos permitirá conocer de manera objetiva la relación entre el fenómeno y el individuo. Por lo que podremos buscar rasgos y conductas que cumplan con los criterios que caracterizan al fenómeno y podremos medir el nivel de incidencia de los hechos. Para luego poder operacionalizar algunos elementos para convertirlos en estadística o datos. La información recolectada será obtenida mediante la utilización de una encuesta, a través de un formulario auto administrado. El mismo contendrá preguntas abiertas, cerradas, de filtro y pase, con respuesta de opción múltiple (con el fin de distinguir variables como 5 rango etario, sexo, tipo de relación laboral, lugar de trabajo, etcétera), que además serán contestadas de forma anónima en donde se indaga sobre se los modos en que surgen las situaciones violentas y cómo afectan a los enfermerxs, tanto en su desempeño laboral como en su vida personal. Como hemos mencionado, la encuesta sería auto administrada y para su entrega nos presentaremos en el Establecimiento varios días, en distintos horarios a los fines de poder abarcar a la mayor cantidad de personal posible. Nuestra intención es comunicar a autoridades de la Institución y sindicales para evitar problemas. Indicaremos qué esperamos de la encuesta y cómo debe realizarse al personal, recomendando lugares tranquilos para realizarla. Se respetará la integridad, autonomía y el anonimato durante el proceso, solamente habrá intervención en caso de dudas y al momento de retirar dicha encuesta. MARCO TEÓRICO Una organización, es un grupo social compuesto por personas naturales, tareas y administraciones que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes, servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y así poder lograr el propósito distintivo que es su misión. (Velasquez Contreras, 2007) Dentro de la esfera de las interacciones entre individuos que conforman una organización, nos encontramos con un elemento llamado el clima laboral. Este elemento es un universo complejo y existen múltiples definiciones de la cual utilizaremos la definición de Toro: “el clima organizacional es un conjunto de percepciones que comparten los trabajadores, acerca de las realidades internas del grupo y su organización” (Toro, 2001 citado por Ramos Riveros, 2010:13) Es decir, el clima organizacional refleja los puntos de vista de lxs empleadxs, frente a la manera en la que perciben la empresa, lo cual incluye sus percepciones frente a los tratos por parte de jefxs y compañerxs, lo que permite conocer los posibles conflictos interpersonales que se presentan dentro de la organización (Ramos Riveros, 2010). Y que, si el clima laboral es negativo, Toro afirma que, “Se afecta directamente la motivación 6 de los trabajadores, su satisfacción, compromiso, esfuerzo, y por ende su desempeño, afectando significativamente la productividad y la de la empresa”. (Toro, 2001 citado por Ramos Riveros, 2010:15) Por otro lado, Izcurdia (2013) describe que el clima organizacional puede ser vehículo u obstáculo para el buen desempeño de la institución y que resulta notorio que cuando existen conductas violentas trae aparejado consecuencias negativas en el clima laboral y consecuentemente en el desempeño de lxs trabajadorxs. Una de las conductas violentas que puede estar presente en una organización, y a la cual es el motivante de esta investigación, es el acoso laboral o mobbing. Este término etimológicamente proviene de mob (plebe, populacho, muchedumbre, de lo que se desprende el significado de molestia, turbación o malestar). El término Mobbing fue impuesto por Heinz Leymann en la década de los 80: El psicoterror o mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (definición estadística: al menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado periodo (definición estadística: al menos durante seis meses). Como consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social. La definición excluye los conflictos temporales y focaliza un punto en el tiempo donde la situación psicológica comienza a traducirse, psiquiátrica o psicosomáticamente, en condiciones patógenas. En otras palabras, la distinción entre ‘conflicto’ y ‘psicoterror’ no se centra en qué se hace, o cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de lo que se hace. (Leymann, 1996:7) Además, se debe entender al acoso a todo aquello que se define como maltrato psicológico, humillación y toda acción u omisión que en forma directa o indirecta atente contra la dignidad, integridad física o psíquica, moral o social de lxs trabajadorxs, intentando con la utilización del vocablo abarcar toda modalidad psicológicamente 7 agresiva y denigrante dirigida al obrerx, tendiente su exclusión de la empresa, hecho este por el cual, algunos autores lo denominan “psicoterror” Es importante mencionar las características del Mobbing: según (Piñuel, 2001, 2003 y Aglamisis, 2011 citado por Morales 2012) es sistemático, persistente y la víctima siempre es la parte más débil de la relación, ya que, el atacante es el que ejerce discrecionalmente el poder, presionando psicológicamente, ejerciendo miedo y desvalorizando a la víctima. Destacamos como característica fundamental, que el mobbing no es una enfermedad. “Es un comportamiento morboso que genera en quienes son acosados, situaciones de patología consecuentes, enfermedades psicosomáticas, estrés, alteraciones clínicas, entre otras.” (Ventin, 2011 citado por Morales 2012:19) Según Orizi (2019) se puede distinguir el acoso laboral en dos diferentes tipos: 1) Horizontal, es aquel que se da entre compañerxs de similar cargo; 2) Vertical, que es aquel que se da entre personas de distintas jerarquías. Este a su vez puede ser Ascendente o Descendente. El primero se da de un inferior hacia su superior y en el segundo, el hostigamiento se da de un superior hacia su inferior. Motivantes del mobbing: Justificar un despido para el que no hay argumentos sólidos. Desplazar a la víctima para poner en su lugar a otro trabajador que la sustituirá. Forzarla a un abandono ilícito mediante chantaje o amenaza de su puesto de trabajo. Obligarla mediante todo un asedio a solicitar el traslado o a aceptar una jubilación anticipada. Acoso laboral: Lxs superiores no dejan a la víctima expresarse o decir lo que tiene que decir. Interrumpen a la víctima cuando habla. Lxs compañerxs de la víctima, no le dejan expresarse o no le dejan hablar. Gritan o regañan en voz alta a la víctima. Critican el trabajo de la víctima. 8 Casero (2006) indica que, el acosador/x suele ser un jefx con cargo de nivel intermedio con un carácter resentido y mediocre contra subordinadxs, ocasionándoles grandes periodos de baja laboral y enfermedad, llegando en algunos casos a la incapacidad permanente, puesto que la finalidad del acosador es que el trabajador acosadx desaparezca de la organización empresarial. En el caso de compañerxs de trabajo, el conflicto viene dado por la competencia que se puede llegar a sostener con personas que desempeñan las mismas tareas en la empresa. El hostigador suele ser una persona mediocre que persigue, por tanto, a quienes pueden hacerle sombra. Su perfil es el de “un psicópata organizacional” que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre compañerxs de trabajo o su silencio ante esta situación, intenta “trepar” rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso. En la gran mayoría de los casos lxs acosadxs son personas excepcionales con una gran capacidad de trabajo y sentido de la responsabilidad. Su valía profesional, paradójicamente, es lo que acaba perjudicándoles y poniéndoles en un aprieto. El mobbing afecta a lxs trabajadorxs más brillantes, a aquellos mejor valorados, a lxs más creativxs, a lxs más cumplidorxs; en definitiva, a lxs mejores de entre los recursos humanos de la organización. El acoso laboral genera importantes consecuencias en la persona que está expuesta a estas situaciones, las cuales impactan negativamente en la vida de la misma. Los efectos del mobbing en la salud de la víctima, pueden variar ya que no afecta a todas las personas del mismo modo; los síntomas que pueden desarrollar parten desde efectos de índole emocional y/o psicológicos, hasta manifestaciones a través de alteraciones físicas. Según Neffa (2015), entre las consecuencias físicas para el acosadx, que resultan de la somatización de la situación, se encuentran principalmente, trastornos cardiovasculares, tales como hipertensión, arritmias, palpitaciones, dolores de pecho; trastornos respiratorios, entre ellos, sensación de ahogo y sofocación; alteraciones gastrointestinales, como dolores abdominales, náuseas, vómitos y falta de apetito, entre otras; y por último, síntomas musculares, entre los que se encuentran, dolores lumbares, cervicales, temblores y mareos. En cuanto a los efectos psíquicos, la víctima podría experimentar trastornos de ansiedad, apatía o pérdida de interés por actividades que previamente interesaban; trastornos del 9 sueño, como insomnio o pesadillas recurrentes, relacionadas con la situación de acoso. También, es frecuente que la persona acosada desarrolle sentimientos de culpa produciendo alteraciones de tipo cognitivas, relacionadas con sentimientos de fracaso, inutilidad, pérdida de autoestima y falta de seguridad en su capacidad para desempeñarse, que se manifiestan en situaciones como falta de concentración y atención, fallas en la capacidad de memorizar y llanto frecuente, producto de la debilidad emocional generada por el acoso, que en ocasiones extremas, puede derivar en cuadros de trastorno depresivo, e inclusive en intentos de suicidio (Neffa, 2015). En Argentina no hay una ley específica contra el acoso laboral. Se suelen aplicar distintas jurisprudencias, leyes que regulan la relación, el trato y la no discriminación en el ámbito laboral. En cuestión de Normativa Nacional ubicamos a la Constitución Nacional: Artículos 14 bis; 16; y 43. Ley 20.744 de Contrato de Trabajo: Artículos 17; 62; 63; 65; 66; 68; 75; 78; 81; y 242. Ley 26.487 de Protección Integral a las Mujeres. Ley 23.592 de Actos Discriminatorios: Art. 1. El Decreto N°1011/10: reglamentación de la Ley N°26.485. El Código Penal y el Código Civil. Por su parte, la Normativa de la Provincia de Buenos Aires: Ley 13.168 (Modificada por la Ley 14.040 y el Decreto 2032/2009) de Violencia Laboral por parte de funcionarixs y/o empleadxs públicos. En el ámbito Internacional: Recordar que, a raíz de la última reforma constitucional del año 1994, a través de la incorporación del artículo 75, inciso 22; los tratados internacionales en que la Nación sea firmante gozarán de jerarquía supralegal. Entre ellos, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Recientemente, el Congreso Argentino ha ratificado el Convenio 190 (OIT, 2019) de la OIT sobre violencia y acoso laboral, el cual entrará en vigor en 2021 y traerá claridad y un marco común para prevenir y abordar la problemática. Como indica su Artículo 3 “El presente Convenio se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo” de todxs lxs actores del mundo del trabajo, ya sea en la actividad pública, privada o mixta. Además, insta en el Artículo 4 a los firmantes a “respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso”, continúa el mismo en el Artículo 5 en relación con lo citado del artículo anterior que el objetivo es “prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”. Siguiendo esta línea, el Artículo 6 explicita que los firmantes deberán establecer mecanismos legales y políticos para eliminar este flagelo y garantizar el trabajo decente. 10 BIBLIOGRAFÍA Casero, C. (2006). El mobbing en el trabajo. Facultad de farmacia. Valencia: https://www.bioeticacs.org/iceb/investigacion/EL_MOBBING_EN_EL_TRAB AJO.pdf Izcurdia, M. (2013). Clima laboral y mobbing. V Congreso Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología XX Jornadas de Investigación Noveno Encuentro de Investigadores en Psicología del MERCOSUR. Facultad de Psicología - Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires. Disponible en: https://www.aacademica.org/000-054/527 Leymann, H. (2009). Mobbing and Victimization at Work [Mobbing y victimización en el trabajo] (Trad. Navarrete Vázquez). European journal of work and organizational psychology. 5 (2). 165-184. (Trabajo original publicado en 1996) https://www.kwesthues.com/e-LeymannEJWOP1996.pdf Morales, J. (2012). Acoso Laboral Mobbing y su impacto en el desempeño laboral: programa de doctorado. Universidad de León. Disponible en: https://buleria.unileon.es/bitstream/handle/10612/6014/Tesis%20de%20Julissa% 20Morales.PDF?sequence=1 Neffa, J. (2015). Los riesgos psicosociales en el trabajo: Contribución a su estudio. CABA. La Plata. Corrientes. Moreno. CEIL-CONICET. Universidad Nacional de La Plata. Universidad Nacional del Nordeste. Universidad Metropolitana para la Educación y el Trabajo. Universidad Nacional de Moreno. http://biblioteca.clacso.edu.ar/Argentina/fo-umet/20160212070619/Neffa.pdf Organización Internacional del Trabajo. (2019). Convenio 190 sobre violencia y acoso laboral. 21 junio 2019 (Ginebra): https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P1210 0_ILO_CODE:C190 Orizi, L. (2019). El mobbing en Argentina: Trabajo final de graduación. Universidad Siglo XXI: https://repositorio.uesiglo21.edu.ar/handle/ues21/11955 11 Ramos Riveros, J. (2010). Relación entre Acoso Laboral y Clima Organizacional: Revisión Teórica. Universidad de La Sabana - Facultad de Psicología. Velásquez Contreras, A. (2007). La organización, el sistema y su dinámica: una versión desde Niklas Luhmann. Revista Escuela de Administración de Negocios, (61),129-155. [fecha de Consulta 29 de noviembre de 2020]. ISSN: 0120-8160. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=206/20611495014 12 ANEXO Apellido Leymann Nombre Heinz Año 1996 Título Editorial Ciudad Mobbing and Victimization at Work Psychology Press Abingdon Volumen 5 Páginas 165 - 184 El artículo incluye una introducción al tema, un ejemplo de caso, algunas notas históricas acerca del uso previo del término y antecedentes del estudio del fenómeno; presenta una definición y se examina la relación del mobbing con Resumen de la producción el estrés y el conflicto; se describen cinco categorías de actividades de acoso psicológico y varias etapas en el desarrollo del mobbing, basadas en estudios de caso. Se describen las consecuencias del mobbing en la sociedad, la organización y la víctima. Se discuten algunas causas probables del mobbing. Se consideran algunas medidas para la prevención e intervención. Termina con algunas referencias a la investigación alrededor del mundo Conceptos principales abordados Metodología empleada Referencia bibliográfica Mobbing, estrés laboral, terror psicológico, acoso psicológico, acoso moral, cultura organizacional, clima laboral, gestión del conflicto. Mixta Leymann, H. (1996). Mobbing and Victimization at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology. 5 (2), 165-184. 13 Apellido Neffa Nombre Julio César Año Título 2015 Los riesgos psicosociales en el trabajo: contribución a su estudio. Centro de Estudios e Investigaciones Laborales CEIL-CONICET; Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional del Nordeste; Facultad de Editorial Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de La Plata; Departamento de Economía y Administración de la Universidad Nacional de Moreno; Centro de Innovación para los Trabajadores CITRA-UMET. Ciudad Ciudad Autónoma de Buenos Aires; La Plata; Corrientes; Moreno. Volumen - Páginas 585 Julio C. Neffa en colaboración con el CEIL del CONICET y las Universidades Nacionales de La Plata, Moreno y Nordeste han elaborado el presente libro, con el objetivo de identificar y analizar los Riesgos Psicosociales en el Resumen de la Trabajo, profundizando en los daños producidos a los trabajadores, resultado producción del contenido y la organización del trabajo. La producción se desarrolla en cuatro partes que abordan los temas centrales: trabajo y salud, Riesgos Psicosociales en el Trabajo y patologías que producen, políticas de prevención y, por último, metodologías. Conceptos Prevención de riesgos, accidentes del trabajo, calidad del empleo, condiciones principales y medioambiente de trabajo, psicología del trabajo, mobbing, seguridad abordados laboral. Metodología empleada Mixta Neffa, J. (2015). Los riesgos psicosociales en el trabajo: contribución a su Referencia bibliográfica estudio. CABA. Corrientes. La Plata. Moreno. CEIL del CONICET; Universidad Nacional del Nordeste; Universidad Nacional de La Plata; Universidad Nacional de Moreno; UMET- CITRA. http://biblioteca.clacso.edu.ar/Argentina/fo-umet/20160212070619/Neffa.pdf
