Sindical

Derecho Sindical II
TEMA
I.
NEGOCIACIÓN
CONVENCIONALES.
I.
1
COLECTIVA
Y
FUENTES
Negociación colectiva y autonomía colectiva.
Para Palomeque, la negociación colectiva puede ser definida como el proceso
formalizado de diálogo entre representantes de trabajadores y empresarios, encaminado en
ejercicio de su autonomía colectiva a la consecución de un convenio colectivo regulador de
las relaciones entre ambos, así como, de las condiciones a que han de ajustarse los contratos
de trabajo en un ámbito determinado.
Según el artículo 2 del Convenio nº154 de la OIT sobre Fomento de la Negociación
Colectiva, esta es la relación que tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o
una organización o varias organizaciones de empleadores por una parte, y una organización o
varias organizaciones de trabajadores por otra parte, con el fin de fijar las condiciones de
trabajo y empleo, o regular las relaciones entre empleadores y trabajadores o regular las
relaciones entre empleadores o sus organizaciones o varias organizaciones de trabajadores, o
lograr todos estos fines a la vez.
La negociación colectiva forma parte del contenido de la libertad sindical como
derecho colectivo de los sindicatos al ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera
de ella, artículo 2.2 d) de la LOLS, constituye el medio principal de acción de los sindicatos.
En este sentido el Convenio nº98 de la OIT, sobre aplicación de los principios del derecho de
sindicación y de negociación colectiva, establece en su artículo 4º, que deberían adoptarse las
medidas adecuadas para estimular y fomentar entre los empleadores y sus organizaciones por
una parte, y las organizaciones de trabajadores por otra, el pleno desarrollo y uso del
procedimiento de negociación, con objeto de reglamentar por medio de contratos colectivos
las condiciones de trabajo.
La negociación colectiva es una institución esencial para ordenar las relaciones entre
trabajadores y empresarios. Partiendo de esta consideración se potencia la regulación
autónoma de las relaciones laborales, dejando a un lado la intervención continua del Estado en
la regulación de las condiciones de trabajo. De esta forma, mediante el logro de una
negociación equilibrada, acercando los intereses contrapuestos sería como se autorregulan las
relaciones de trabajo.
Existen por tanto, un poder de determinar las condiciones de trabajo que reside en los
sujetos colectivos, representantes de los trabajadores y empresarios.
La autonomía colectiva constituye el ejercicio de un poder normativo realizado por los
sujetos de modo conjunto, cuyo resultado es el acuerdo colectivo. Un poder normativo
disperso en unidades de negociación y ejercido conforme a un procedimiento negociador
predeterminado.
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II.
2
La negociación colectiva como fuente del Derecho del Trabajo: concepto y
evolución histórica.
El Derecho del Trabajo adiciona a las fuentes en sentido propio del ordenamiento una
nueva fuente, los empresarios y sus organizaciones profesionales y las organizaciones
profesionales de los trabajadores que ejercitan conjuntamente su potestad, a través de pactos o
convenios colectivos de trabajo.
En cuanto a las fuentes traslativas, el Derecho del Trabajo además de las fuentes o
normas comunes que comparte con los demás sectores del ordenamiento, presenta una fuente
o norma especial que es el convenio colectivo.
La norma especial típica del Derecho del Trabajo Español es el Convenio colectivo
que emerge del poder normativo conjuntamente ejercido por los representantes de los
trabajadores y de los empresarios, o por éstos últimos.
Un poder ejercitado a través de lo que la CE en su artículo 37.1 reconoce y
encomienda a la Ley, que garantice como es el derecho a la negociación colectiva laboral, que
tiene por objeto y finalidad el convenio con fuerza vinculante.
Evolución histórica.
La negociación colectiva se conoce en España desde los primeros momentos de
formación del Derecho Obrero. La Ley de Descanso Dominical de 1904 ya contemplaba la
existencia de acuerdos sindicales de gremios y asociaciones sobre materias propias de su
contenido. La primera norma de carácter gremial sobre la contratación colectiva es la Real
Orden de 26/6/1907. Esta norma autoriza la celebración de convenios entre representaciones
de clase o en defecto de asociaciones o sindicatos o trabajadores de asambleas de trabajadores
y empresarios, convocadas por la alcaldía correspondiente.
La Ley de Jornada de la dependencia mercantil de 1918, admitía pactos colectivos
sobre la materia entre gremios patronales y asociaciones o sindicatos de dependientes de
comercio.
El RD de 3 de abril de 1919 sobre Trabajo Nocturno en la Industria de Panadería,
estableció también como instrumento de determinación de la jornada de trabajo, el acuerdo
colectivo entre los fabricantes de pan, estuvieran o no incluidos en un gremio y sus
trabajadores.
La negociación colectiva se contempla en la Ley del Contrato de Trabajo de 1931. En
esta Ley se entendía por pacto colectivo sobre las condiciones de trabajo, el celebrado entre
una o varias asociaciones patronales con una o varias asociaciones obreras, para establecer las
normas a que han de acomodarse los contratos de trabajo que celebren, sean estos individuales
o colectivos.
El Fuero del Trabajo de 1938 hace desaparecer del ordenamiento jurídico Español, la
institución de la negociación colectiva, pasándose al monopolio estatal la regulación de las
condiciones de trabajo.
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La Ley de Convenios Colectivos Sindicales de Trabajo, de 24 de abril de 1958, lleva a
cabo la imposición de la negociación colectiva en el ordenamiento jurídico español tras un
período de 20 años de ausencia forzosa, si bien, se trata de un modelo de negociación
colectiva desvirtuado y fuertemente intervenido por el Estado en todas sus fases. El convenio
colectivo se negocia por las representaciones de trabajadores y empresarios en la organización
sindical española, es decir, en la organización nacional sindicalista del Estado, basada en los
principios de unidad, totalidad y jerarquía (sindicato vertical), que debía ser aprobado
necesariamente por los órganos competentes del Ministerio de Trabajo.
La Ley de Convenios Colectivos de 1973 introduce ciertas modificaciones en el
sistema de negociación colectiva vigente, consiguiendo de alguna manera una sindicación del
convenio, no en el sentido de potenciación real de la autonomía colectiva o sindical de los
grupos profesionales, sino, de haberse desplazado al centro de gravedad del intervencionismo
desde la reforma de la Administración Pública, hacia el área de la propia organización sindical
española.
El RD Ley de 17/1977 de 4 de marzo sobre Relaciones de Trabajo, viene en plena
transición política a modificar diversos artículos de la Ley de Convenios Colectivos de 1973,
al objeto de armonizar esta Ley con el reconocimiento del Derecho de Huelga y la concepción
del convenio como auténtico instrumento de paz social, dentro de la sustitución de una
concepción política intervencionista por otra, inspirada en el principio de liberalización de las
relaciones de trabajo.
El rasgo que define los procesos de negociación colectiva durante el período de la
transición política, es el de la disociación entre el del marco normativo formalmente en vigor,
Ley de Convenios Colectivos de 1973 y el RD Ley 17/1977 de Relaciones de Trabajo,
inservible para canalizar la dinámica de las relaciones laborales y una práctica negocial que
lucha por encontrar nuevos cauces de desarrollo a la luz de nuevas realidades, tales como la
promulgación de la Ley de Asociaciones Sindicales de 1 de abril de la legalización de las
organizaciones sindicales, hasta entonces en ilegalidad tolerada y el desmantelamiento del
aparato orgánico representativo del sindicalismo oficial.
III.
El reconocimiento constitucional del derecho a la negociación colectiva.
Conforme al artículo 37.1 de la CE, “la Ley garantizará el derecho a la negociación
colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como, la
fuerza vinculante de los convenios”. De este modo el artículo 37.1 de la CE dota a la
negociación colectiva de un nuevo marco normativo que se construye sobre la consagración
constitucional de la autonomía normativa de las organizaciones de trabajadores y empresarios,
de esta forma, la negociación colectiva se encuadra dentro del esquema gremial de las fuentes
de producción del ordenamiento jurídico español.
La intervención de los poderes públicos queda relegada a una función subordinada y
complementaria de la autonomía colectiva. El reconocimiento de la autonomía colectiva
comporta la atribución a los interlocutores oficiales, de un poder autónomo diseñado en el
plan político constitucional, como poder concurrente con el poder del Estado para la
ordenación de las relaciones de trabajo.
Las cuestiones que plantea el artículo 37.1 de la CE son las siguientes:
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1º La naturaleza y el carácter del derecho a la negociación colectiva.
El derecho a la negociación colectiva que proclama el artículo 37 de la CE, se ubica en
la Sección 2ª, Capítulo II, Título 1º de la CE. Se trata por tanto de un precepto dotado de
eficacia directa e inmediata, conforme se desprende del artículo 53.1 de la CE.
El art. 37.1 ha sido parcialmente desarrollado por el Título III del ET. El derecho a la
negociación colectiva no es un derecho fundamental y por ello su lesión no es susceptible de
recurso de amparo ante el TC, si bien, en la medida en que el derecho a la negociación
colectiva forma parte del contenido esencial de derecho de libertad sindical, determinadas
lesiones a este derecho, cuando supongan lesiones al derecho de libertad sindical, pueden
propiciar el amparo constitucional.
El derecho a la negociación colectiva es el derecho de trabajadores y empresarios
ejercitado a través de sus representantes a hacer valer frente al Estado, la legitimidad de la
autorregulación de sus respectivas relaciones. El establecimiento de un libre juego de la
autonomía colectiva, que la normativa estatal no solo está obligada a no interferir, sino
además, a garantizar.
2º La función de garantía del derecho atribuida a la ley.
Con la formula “la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva
laboral”, la Constitución cumple una doble función: Por una parte proclama y garantiza ella
misma el derecho a la negociación colectiva, y por otra, compromete de modo específico a la
ley ordinaria para que garantice este derecho.
La ley no solo deberá regular el ejercicio del derecho en la forma que establece el art.
53.1 de la Constitución, es decir, respetando su contenido esencia, sino que además, deberá
producir una regulación que lo garantice. Garantizar el derecho a la negociación colectiva,
significa, asegurar su libre ejercicio preservándolo de injerencias abusivas procedentes de los
poderes públicos, y supone también, asumir una función de apoyo y promoción a la práctica
colectiva negociada.
La Constitución reconoce un derecho de las partes a negociar sin injerencias externas
del Estado, pero además, la garantía constitucional supone no solo una actitud pasiva no
intervencionista por parte del Estado, sino también una postura de promoción de la
negociación colectiva independiente, a través, de una legislación de apoyo. Una manifestación
de este apoyo la encontramos en el art. 89.1 del ET, que establece él deber de negociar.
3º La identificación de los agentes negociadores.
¿Quiénes son los titulares del Derecho a la negociación colectiva que el art.
37.1 de la CE identifica con la expresión “los representantes de los trabajadores y
empresarios?”. La cuestión no es pacífica.
Para unos la Constitución reconoce capacidad negocial a todas las estructuras
organizativas, ya sean estables o espontáneas, internas o exteriores a la empresa, sin otra
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condición que representar los intereses de los trabajadores y empresarios. De esta forma la
capacidad de negociación no quedaría restringida solo a los sindicatos y menos aún a los más
representativos.
Para otros cuando la Constitución habla de representantes lo hace refiriéndose a un
concepto de representación institucional existente con anterioridad a la negociación, lo cual,
excluiría que la negociación se realizase por representantes no estables de trabajadores y
empresarios.
La tesis interpretativa que prevalece es la primera, es decir, la de la titularidad
constitucional amplia del derecho a la negociación colectiva.
En la práctica la Ley de Desarrollo del art. 37.1 CE que el Título III del ET solo
reconoce capacidad negocial a representaciones estables de trabajadores y empresarios, es
decir, sindicatos, comités de empresa, delegados de personal, secciones sindicales y
asociaciones empresariales, y no a todas ellas, por exigir determinadas condiciones de
representatividad para intervenir en la negociación de los convenios colectivos.
La conclusión que se puede alcanzar, es que existe una doble vía de negociación: una
la del Titulo III del ET, más reducida en cuanto a capacidad para negociar y otra conforme a
la Constitución más amplia, en cuanto a capacidad para negociar.
De acuerdo con esta tesis que es la que definitivamente se ha impuesto se puede
afirmar que existen dos tipos de convenios colectivos: Los convenios colectivos estatutarios,
regidos por el Título III del ET y los Convenios Colectivos extraestatutarios, regidos por el
art. 37.1 de la CE.
4º La determinación del contenido de la negociación.
El término “laboral” que utiliza el art. 37.1 de la CE, cuando se refiere a la
negociación colectiva debe entenderse en un sentido amplio, englobando todas las cuestiones
que afectan a las relaciones laborales y que lógicamente, sean disponibles por las partes
negociadoras.
El único límite material al contenido de la negociación colectiva viene dado por el
respeto a aquellos otros derechos o valores protegidos por la Constitución con igual o
superior intensidad que el derecho a la negociación colectiva, ya sea en su formulación
constitucional, o ya sea en su formulación dada por las leyes.
5º La fuerza vinculante de los convenios.
Conforme al art. 37.1, la ley debe garantizar, la fuerza vinculante de los
convenios. Esto significa el reconocimiento constitucional de la eficacia normativa del
Convenio Colectivo, es decir, de su carácter de norma creadora de derecho objetivo, que
conlleva su obligatoriedad automática, sin necesidad de acto alguno de incorporación
contractual, de su condición en definitiva de fuente del derecho.
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Según la STC 58/1985 de 30 de abril, el mandato que el art. 37.1 de la Constitución
formula a la Ley a garantizar la fuerza vinculante de los convenios, no significa, que esta
fuerza venga atribuida “ex-legem” (por la ley).
Al contrario, esta fuerza emana de la Constitución que garantiza el carácter vinculante
de los convenios. La garantía constitucional de la fuerza vinculante implica la atribución a los
convenios colectivos de una eficacia jurídica en virtud de la cual, el contenido normativo de
aquellos se impone a las relaciones individuales de trabajo que estén incluidas en sus ámbitos
de aplicación y se imponen de manera automática, sin precisar el complemento de voluntades
individuales.
Para una parte de la doctrina el término “fuerza vinculante” del art. 37.1 equivale a
eficacia normativa del convenio colectivo, a la configuración del convenio como una norma
jurídica. Sin embargo para otro sector de la doctrina la CE no reconoce eficacia normativa a
todo tipo de convenios, sino que esta eficacia normativa es un plus que la ley ordinaria
establecerá en su caso al garantizar el derecho de negociación colectiva, tan solo respecto de
determinados convenios.
La cuestión tiene gran importancia, ya que de acuerdo con la primera tesis, la eficacia
normativa de los convenios formaría parte del contenido esencial del derecho de negociación
colectiva reconocido en el art. 37.1 y por consiguiente todos los convenios colectivos
estatutarios y extraestatutarios que tuvieran en este precepto su fundamento, deberían poseer
eficacia jurídica normativa.
IV.
El modelo legal de negociación colectiva: las fuentes convencionales: concepto,
naturaleza, caracteres. Tipología: Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.
Como ya tuvimos ocasión de exponer en su momento, dentro de las fuentes traslativas
del Derecho del Trabajo, concretamente como norma o fuente esencial típica del Derecho del
Trabajo, tenemos al convenio colectivo que emerge del poder normativo conjuntamente
ejercido por los representantes de los trabajadores y por los de los empresarios. Un poder
ejercitado a través de los que el art. 37.1 de la Constitución reconoce, encomienda a la ley que
garantice como el derecho a la negociación colectiva laboral que tiene, al convenio con fuerza
vinculante como objeto y finalidad.
Concepto de convenio colectivo.
El convenio puede definirse como un contrato colectivo, un acuerdo escrito libremente
pactado que resulta de la negociación desarrollada entre los representantes de los trabajadores
y empresarios, y que tiene por finalidad regular las condiciones de trabajo en su ámbito
correspondiente.
El convenio es un contrato colectivo, un acuerdo expreso de voluntades que
constituyen el instrumento de regulación característico y propio del Derecho del Trabajo.
De la definición se destaca que el convenio es el resultado de un proceso normativo
llevado a cabo bilateralmente por quienes tienen un poder jurídico para hacerlo y que cumple
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la función de regular sectorialmente las relaciones jurídico-laborales de los que entre en su
ámbito de eficacia.
Esta eficacia responde a dos supuestos claramente diferenciados: el supuesto que hace
referencia a la eficacia normativa, es decir, a la técnica para incorporar lo pactado a cada
contrato de trabajo y el supuesto que hace referencia a la eficacia personal, es decir, a la
determinación de que trabajadores y empresarios se verán afectados por un concreto convenio
colectivo.
Respecto de la naturaleza jurídica del convenio nos encontramos con la tesis
contractualista para la cual el convenio colectivo es únicamente un contrato de derecho
privado y con la tesis normativista que considera al convenio como una norma administrativa.
Frente a estas tesis contrapuestas, la actitud dominante de la doctrina es la de reconocer al
convenio una naturaleza jurídica dual, es decir, contrato y norma al mismo tiempo. Una
norma de origen contractual, una síntesis de norma y contrato, utilizando la célebre frase de
Carnelutti: “un híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley”.
El convenio colectivo estatutario.
El convenio colectivo estatutario es el configurado y regulado por el ET, artículos 82 a 92 del
Título III, los cuales se dedican a la regulación de la negociación colectiva y de los convenios
colectivos, todo ello con arreglo a una opción legislativa que no desarrolla en su totalidad el
art. 37.1 de la CE.
El convenio colectivo como resultado de la negociación desarrollada por los
representantes de los trabajadores y empresarios, constituye la expresión del acuerdo
libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva. Mediante el convenio
colectivo estatutario los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de
productividad.
Su diseño normativo responde a las siguientes notas configuradoras:
1º Eficacia normativa, en la medida que la expresión “fuerza vinculante de los
convenios”, contenida en el art. 37.1 de la CE, significa eficacia normativa y no eficacia
meramente contractual de los convenios.
La jurisprudencia ha declarado que, al otorgar el Estado eficacia normativa al
resultado de la negociación colectiva, atribuye directamente al pacto fuerza jurídica en sentido
propio y de derecho necesario con análoga fuerza imperativa que los preceptos legislativos.
2º Eficacia personal general o eficacia “erga omnes”, por cuanto los convenios
colectivos regulados por el ET obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro
de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia, es decir, que la
obligatoriedad del convenio colectivo alcanza también a aquellos que no han tenido
participación de ningún tipo en su negociación.
Dentro de los convenios estatutarios podemos distinguir los siguientes tipos:
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Convenios colectivos supraempresariales a nivel del Estado, de CCAA, y de
sector.
Convenios colectivos de grupos de empresas.
Convenios colectivos empresariales.
Convenios colectivos de ámbito inferior a la empresa.
Los convenios o acuerdos marco.
Artículos 83.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores.
Son aquellos acuerdos por los que las organizaciones sindicales y las asociaciones
empresariales más representativas de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, regulan, no
las condiciones de los contratos de trabajo, sino la propia actividad de la negociación
colectiva entre las representaciones profesionales de los convenios colectivos.
Los acuerdos marco obligan directamente a los sujetos negociadores de los convenios
colectivos de las unidades afectadas y no a los trabajadores y empresarios que integran dichas
unidades de negociación. Son convenios para convenir.
El art. 83 del ET contempla esta categoría negocial con una doble determinación:
1. Acuerdos interprofesionales.
2. Acuerdos sobre materias concretas.
El acuerdo marco está asimilado en su tratamiento jurídico a los convenios colectivos
estatutarios.
Los acuerdos de empresa.
El ET se remite en numerosas ocasiones al acuerdo entre el empresario y los
representantes de los trabajadores en defecto de convenio colectivo. Tal es el caso del artículo
22.1 sobre el sistema de clasificación profesional, art. 24.1 sobre ascensos, art. 29.1 párrafo 3º
sobre recibo de salarios, art. 34.2 y 3 párrafo 2º sobre distribución irregular de la jornada de
trabajo a lo largo del año y sobre el tiempo de trabajo diario, art. 67 párrafo 5º sobre
acomodación de la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de
plantilla y artículo 82.3 párrafo 3º sobre inaplicación a la empresa del régimen salarial del
convenio colectivo supraempresarial y determinación de las nuevas condiciones salariales.
Otros tipos de acuerdos son los contemplados en el artículo 40, 41, 47 y 51 del
Estatuto de los Trabajadores.
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TEMA II. LA ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE
EFICACIA GENERAL.
I.
El principio de libertad de determinación de la unidad de negociación y sus
límites: los distintos niveles de negociación.
Por unidad de negociación o por unidad de contratación del convenio colectivo, se
entiende el conjunto de relaciones o contratos de trabajo que constituye el ámbito de vigencia
o centro de aplicación normativa del convenio.
La unidad de negociación es el espacio geográfico y funcional que aglutina un
conjunto de relaciones laborales.
Las unidades de negociación pueden ser de dos tipos:
1º Horizontal o profesional o de oficio, en la que se tiene en cuenta únicamente el
tipo de trabajo, tarea o cometido profesional que realizan los trabajadores regidos por el
convenio con independencia del sector económico en que se presten los servicios.
2º Vertical o industrial, en la que se atiende al sector económico en que se efectúa el
trabajo o actividad de la empresa en la que se presta el trabajo, con independencia de los
cometidos, tareas u oficios de cada trabajador. Hoy por hoy las unidades que predominan son
las verticales o industriales o de rama de actividad en detrimento de las unidades
profesionales.
Determinación de la unidad de negociación.
El ET parte de un principio de libertad de las partes en la determinación de la unidad
de negociación del convenio colectivo.
El art. 83.1 establece que los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que
las partes acuerden.
Conforme a este precepto son las partes negociadoras quienes deciden al ámbito de
negociación de cada convenio, determinando y haciendo constar conforme al art. 85.3 sus
respectivos ámbitos personal, funcional y territorial que son los que conjuntamente delimitan
la unidad de negociación.
Esta solución es consecuencia del reconocimiento constitucional de la autonomía
colectiva como pieza clave del sistema normativo, art. 37.1 CE. De modo que una de las
reglas generales por las que se ha de regir la negociación colectiva en un contexto de libertad
sindical y autonomía colectiva es, precisamente a diferencia de lo que ocurre en un régimen
de tipo autoritario que la delimitación funcional y territorial del campo de aplicación del
convenio corresponde a las partes.
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Los distintos niveles de negociación.
1º Ámbito Funcional del Convenio: El ámbito funcional identifica la rama, el sector
de actividad económica o productivo, la empresa o centro de trabajo o incluso el propio
ámbito interprofesional al que se aplica el convenio.
En el ámbito funcional las posibilidades de niveles de negociación serían las
siguientes:
- Ámbito inferior a la empresa: Ya se trate de unidades verticales u horizontales y
dentro de este convenio de centro, departamento o sección teniendo en cuenta que el ET
define el centro de trabajo como una unidad productiva con organización específica, artículo
1.5 del ET. En este caso el convenio colectivo de centro de trabajo es el que regula
jurídicamente las relaciones de trabajo de una unidad intraempresarial y también el convenio
de grupo de trabajadores o de franja que es aquel cuya unidad de contratación está integrada
por un colectivo de trabajadores profesionalmente homogéneo que constituye un corte
horizontal o franja dentro de la estructura funcional o industrial de la empresa.
- Ámbito de la empresa: La unidad de negociación es la empresa entendida como
unidad económica plural organizada para la producción de bienes y servicios destinados al
mercado y la consecución de un beneficio.
- Ámbito superior a la empresa: En este caso puede tratarse de convenios de rama de
actividad o sector económico o de grupo de trabajadores profesionalmente homogéneo, si
bien, en este último caso, las reglas que atribuyen la legitimación para negociar un convenio
de eficacia general hacen muy difícil su existencia.
2º Ámbito territorial del convenio: El ámbito territorial delimita el espacio
geográfico en el que el convenio se aplica. Las posibles unidades de negociación podrían ser
las siguientes:
-
Ámbito Local, en el que el convenio acomoda su cobertura a una localidad,
municipio o entidad menor.
Ámbito Comarcal.
Ámbito Provincial.
Ámbito Interprovincial.
Ámbito de Comunidad Autónoma.
Ámbito Estatal.
3º Ámbito personal del convenio: Hace referencia a la aplicación o no-aplicación del
convenio colectivo a determinados grupos o categorías profesionales existentes en una
empresa. En principio existe libertad para negociar por separado determinados grupos de
trabajadores de una empresa, siempre que no se incurra en discriminación. Por ejemplo se
admite la exclusión de altos cargos, del personal directivo de determinadas categorías
profesionales y por ejemplo no se admite la exclusión de los contratados temporales.
4º Ámbito temporal: No es realmente un ámbito, sino esencialmente el período de
vigencia de un convenio que fija su duración. A las partes negociadoras les corresponde
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establecer la fecha de entrada en vigor, pudiendo pactarse distintos períodos de vigencia para
cada materia o grupos de materias dentro del mismo convenio.
Límites a la libertad de determinación de las unidades de negociación.
1º La no-violación de los principios constitucionales de igualdad y no-discriminación.
No cabe la diversificación en el propio convenio si la diferencia no es razonable y aceptada
por el ordenamiento jurídico.
2º La elección del ámbito de negociación por las partes contratantes vendría
delimitada por lo que la jurisprudencia denomina “la naturaleza de las cosas” exigiendo en
este sentido los tribunales que se trate de unidades adecuadas a las características y
necesidades propias de quienes las constituyen, es decir, que se trate de unidades razonables y
apropiadas, no pudiendo incluir empresas o subsectores con intereses específicos que exijan
una regulación diferenciada y autónoma. Por ejemplo, se ha señalado que no es posible incluir
en un mismo convenio a los agentes de seguros autónomos que sean empresarios o a las
empresas de máquinas fotocopiadoras en el convenio de artes gráficas.
3º Las partes que acuerdan el ámbito de aplicación de un convenio deben ser las
legitimadas para negociar conforme a lo previsto en los artículos 87 y 88 del ET. Por otra
parte el art. 89.1, establece que quien promueve la negociación debe expresar detalladamente
en la comunicación escrita que dirige a la otra parte, la legitimación que ostenta de
conformidad con los artículos anteriores.
De todo ello se deduce que existe una clara interrelación entre la representación que se
ostenta, y los ámbitos de vigencia del convenio. De esta forma un sindicato o asociación
empresarial de un determinado ámbito no podrá proponer una negociación de ámbito
territorial superior o de ámbito funcional distinto.
La libertad de elección de la unidad de negociación vendrá por tanto, limitada por la
legitimidad negocial de las partes.
4º La libertad de elección del ámbito de negociación viene también limitada por las
reglas relativas a la concurrencia entre convenios colectivos. El Estatuto establece con
carácter general en su art.84 el principio de la no-concurrencia aplicativa entre los convenios
colectivos de distinto ámbito.
Este principio significa que un convenio colectivo, durante su vigencia no podrá ser
afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario, conforme
a lo dispuesto en el art. 83.2 y salvo lo previsto en el apartado siguiente del mismo artículo
84, donde se permite de forma limitada la concurrencia de convenios en determinadas
circunstancias.
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5º Establecida por lo dispuesto en un acuerdo marco, art. 83.2 del ET. El libre ejercicio
de la autonomía colectiva permite a unos específicos sujetos legitimados para convenir los
denominados acuerdos marco o acuerdos interprofesionales, articular la negociación colectiva
determinando unidades de negociación en los ámbitos inferiores y fijando incluso las materias
que no podrán ser objeto de negociación en tales ámbitos inferiores.
Así lo establece el art. 83.2 del Estatuto cuando dice que, mediante acuerdos
interprofesionales o por convenios colectivos, las organizaciones sindicales y las asociaciones
empresariales más representativas de carácter estatal o de Comunidad Autónoma podrán
establecer la estructura de la negociación colectiva.
II.
Acuerdos interprofesionales y estructura de la negociación colectiva. La
articulación de convenios.
El artículo 83.2 y 3 del ET regula unos acuerdos interprofesionales (acuerdos marco) o
convenios colectivos, cuya elaboración solo es posible entre las organizaciones sindicales y
las asociaciones empresariales más representativas de carácter estatal o de Comunidad
Autónoma.
Estos acuerdos interprofesionales pueden ser de dos tipos:
1º Acuerdos estructurales: Cuya finalidad es regular abstracta y formalmente la
negociación colectiva, conteniendo reglas sobre resolución de los conflictos de concurrencia
entre convenios de distinto ámbito, complementariedad de las diversas unidades de
negociación fijándose siempre en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto
de negociación en ámbitos inferiores y estructura de la negociación colectiva, expresión que
comprende los tipos de unidad de negociación que se pretende conseguir y la ordenación de
las relaciones laborales entre las distintas unidades que puedan existir.
2º Acuerdos de fondo o sobre materias concretas: Cuyo contenido es similar al de los
convenios colectivos, es decir, reguladores de las relaciones de trabajo que los sujetos
negociadores deben respetar e incorporar a los convenios de ámbitos inferiores que negocien.
El ET otorga a estos acuerdos el mismo tratamiento que a los convenios colectivos.
Estos acuerdos son convenios de singular especie porque van dirigidos a las asociaciones
empresariales y sindicatos integrados en las confederaciones pactantes y quieren regular los
convenios colectivos a celebrar por aquellos. Esta es la razón de que se reserve su negociación
a los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas. Son convenios para
convenir colectiva, su pretensión es fijar un marco a la negociación colectiva, además del
marco legal que dispone el ET.
Su objetivo inmediato es regular bajo su ámbito convenios colectivos y no contratos
de trabajo, ya sea la estructura, contenido y relaciones con otros convenios o ya sea sobre
cualesquiera otras materias o condiciones de trabajo.
Mediante la categoría de acuerdos interprofesionales o acuerdos marco, el art. 83 del
ET abre del ordenamiento jurídico español al sistema de articulación de los convenios
colectivos.
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Por articulación de convenios colectivos se entiende el sistema de interrelación y
escalonamiento de convenios colectivos, por el cual un acuerdo marco negociado al máximo
nivel por las organizaciones sindicales y empresariales, regula las grandes líneas de la
negociación, siendo desarrolladas en las unidades de negociación inferiores. Ejemplo de este
sistema de articulación de convenios, que propicia el art. 83 del ET es el acuerdo
interconfederal sobre negociación colectiva (AINC), de 28 de abril de 1997; B.O.E. 6 de junio
de 1997.
Se trata de un acuerdo estructural puro, del tipo de los previstos en el art. 83.2 del
Estatuto. A través de este acuerdo se pretende establecer un nuevo sistema de negociación
colectiva que contribuya a racionalizar la estructura de la negociación, evitando la
atomización existente.
Las múltiples unidades de negociación concurrentes entre sí, que negocian y
reproducen las mismas materias. Para ello las organizaciones firmantes del acuerdo se
plantean establecer una adecuada articulación entre los distintos ámbitos de la negociación, de
manera que determinadas materias queden reservadas al convenio colectivo sectorial nacional,
otras puedan ser desarrolladas en ámbitos inferiores y finalmente otras puedan ser objeto de
negociación en estos últimos ámbitos inferiores.
Se trata en definitiva de distribuir las materias entre los distintos ámbitos negociadores
por razón de la especialidad de las mismas.
III.
La concurrencia de convenios.
Con fundamento en la libertad de fijación de ámbitos, es posible que dos o más
convenios concurran a la hora de regular un conjunto concreto de relaciones laborales, es
decir, que se superpongan sus respectivos ámbitos territoriales, funcionales y temporales.
Puede ocurrir que un convenio de ámbito de empresa o inferior afecte a otro de ámbito
superior o, al contrario, que un convenio de ámbito superior entre en lo que ya ha sido
regulado por un convenio de una unidad inferior.
Ante el fenómeno de concurrencia de convenios, surge el problema de cual es el
convenio colectivo aplicable. Las reglas de concurrencia han de servir para elegir el convenio
aplicable y para prevenir la afectación a una unidad negociadora ya regulada. Por afectar debe
entenderse la modificación total o parcial de lo ya pactado en el convenio colectivo de
referencia.
El art. 84 del ET establece que, un convenio colectivo durante su vigencia no podrá ser
afectado por convenios colectivos de ámbito distinto. No pueden concurrir dos o más
convenios vigentes sobre un mismo conjunto de contratos de trabajo.
La prohibición de concurrencia juega durante la vigencia del convenio, por tanto a
partir del momento en que deje de estar vigente un convenio, su ámbito de aplicación podrá
ser ocupado por otro convenio del mismo o distinto ámbito. A estos efectos un convenio
dejará de estar vigente, cuando concluya la duración prevista en el mismo previa denuncia
expresa de alguna de las partes (art. 86.2 ET).
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14
A partir de este momento la prohibición de concurrencia desaparece y es posible la
aplicación de convenios de ámbito superior o inferior. La prórroga anual a la que se refiere el
art. 86.2, cuando no exista denuncia debe equipararse a la vigencia efectiva del convenio a
estos efectos, resultando inaplicable otro convenio mientras, el preexistente no hubiera sido
denunciado.
El art. 86.3 del ET señala que hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán
vigencia solamente las cláusulas obligacionales, manteniendo en vigor, en cambio, su
contenido normativo. Si bien este mantenimiento de la vigencia del contenido normativo no
significa que el convenio continúe vigente a efectos del art. 84.
La jurisprudencia deja muy claro, que lo que se pretende con el art. 86.3 es
únicamente, prorrogar el anterior convenio, con la finalidad de cubrir vacíos normativos, pero
no con la finalidad de cerrar el paso a otras unidades negociadoras de distinto ámbito.
La concurrencia entre convenios ha de ser excluyente, conflictiva. Deben de ser
irreconciliables las regulaciones contenidas en los convenios que entran en concurrencia. No
hay conflicto de concurrencia cuando, dos convenios de franja o grupo profesional regulan
aspectos diferentes de la movilidad de una categoría o, dicho de otra manera, hay supuestos de
concurrencia posibles siempre que la concurrencia no sea conflictiva.
El art. 84 del ET es una norma aplicable si no se ha autorregulado el fenómeno de la
concurrencia de convenios. La autorregulación, es decir, los pactos específicos contenidos en
acuerdos interprofesionales sirven para que las partes permitan la aplicación de convenios de
ámbitos distintos de forma complementaria, articulada o en cascada, dejando para cada
ámbito la regulación de determinadas materias. Es posible que las partes solucionen
libremente los conflictos de concurrencia pactando criterios de determinación de la norma
aplicable, tales como el principio de norma más favorable o el de especialidad.
La regla general de no-concurrencia de convenios del art. 84 admite pacto en contrario
cuando este pacto está contenido en un acuerdo interprofesional de los previstos en el art.
83.2. Además la regla general de no-concurrencia de convenios admite otra excepción como
es la contenida en el párrafo 2º del art.84.
Un convenio colectivo de un ámbito siempre superior al de la empresa puede alterar o
afectar lo dispuesto en otro convenio colectivo de ámbito superior. Este supuesto que significa
la entrada de un convenio de ámbito inferior sobre lo regulado en otro de ámbito superior solo
puede darse en determinadas materias y con ciertas garantías.
El convenio inferior concurrente no podrá regular las siguientes materias: período de
prueba, modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la
empresa, grupos profesionales, régimen disciplinario, normas mínimas en materia de
seguridad e higiene y movilidad geográfica.
Además de estas limitaciones en cuanto al contenido, es preciso que los negociadores
reúnan los requisitos de legitimación de los arts. 87 y 88 del ET y que en la toma de acuerdos
se obtenga en respaldo de la mayoría reforzada exigida para constituir la comisión
negociadora en la correspondiente unidad de negociación (legitimación inicial: art. 87;
legitimación complementaria: art. 88).
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15
Por consiguiente, en este caso, para tomar acuerdos se exige la mayoría absoluta
necesaria para configurar la comisión negociadora de los convenios supraempresariales
(art.88.1 del ET), y no la mayoría que dispone el art. 89.3 para la adopción de acuerdos de
cualquier comisión negociadora.
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TEMA III. LA ELABORACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DE
EFICACIA GENERAL (I): LAS REGLAS DE LEGITIMACIÓN
NEGOCIAL.
Distinción entre capacidad negocial inicial, legitimación inicial negocial y legitimación
complementaria. (Puntos I, II y III del programa).
Se entiende por capacidad negocial colectiva, la aptitud genérica por negociar un
convenio colectivo y eventualmente celebrarlo. Esta capacidad o derecho de negociación está
reconocida en el art. 37.1 de la CE a los representantes de los trabajadores y empresarios.
En el sistema de negociación colectiva del ET, tienen capacidad negocial colectiva por
parte de los trabajadores, el comité de empresa, los delegados de personal actuando
mancomunadamente, las representaciones sindicales o secciones sindicales de empresa o de
centro de trabajo, los sindicatos y sus federaciones y confederaciones legalmente constituidos
y en posesión de la personalidad jurídica y plena capacidad de obrar, que les otorga la LOLS.
En cuanto a los empresarios, la capacidad negocial se otorga a cada empresario que
puede negociar directamente, o a través de representantes designados por él, a las
asociaciones empresariales y a sus federaciones y confederaciones constituidas conforme a la
Ley de Asociación Sindical de 1 de abril de 1977, que tengan personalidad jurídica.
La legitimación para negociar un convenio colectivo es la aptitud específica de los
sujetos provistos de capacidad negocial para intervenir en una determinada negociación
colectiva.
La capacidad de negociar específicamente un convenio colectivo para una unidad de
negociación determinada o capacidad para tomar parte con voz y voto en los diálogos y
debates propios de la negociación colectiva.
Legitimación significa más que representación en sentido propio, un poder otorgado
por la ley o “ex-legem”, de actuar y afectar a las esferas jurídicas de otros. La legitimación
para negociar presupone la capacidad negocial, dado que se puede ser capaz para negociar y
no estar legitimado para hacerlo en un supuesto singular, pero no al contrario.
El Estatuto distingue entre una legitimación inicial básica o interviniente y una
legitimación negociadora o complementaria.
En un convenio colectivo de empresa o de ámbito interior, están legitimados para
negociar, del lado del empresario, el empresario o persona o personas que apodere
expresamente para tal fin, y del lado de los trabajadores, el comité de empresa, los delegados
de personal o las representaciones sindicales de empresa, si las hubiere, configuradas en las
denominadas secciones sindicales.
En este ámbito hay que diferenciar la legitimación cuando el agente negociador es la
representación unitaria y cuando lo es la representación sindical.
La legitimación del comité de empresa, la ostenta según la ley, éste en su conjunto,
mientras que los delegados de personal deben actuar mancomunadamente.
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Si la unidad de negociación es el centro de trabajo y éste tiene su propio comité de
empresa, será éste comité el que esté legitimado.
Si la unidad de negociación es la empresa y esta tiene varios centros de trabajo con
distintos comités o delegados, todos ellos estarán legitimados o bien, el comité intercentros,
art. 63.3 del ET, si es que está constituido en convenio colectivo y si es que se le ha
reconocido la facultad de negociar.
Si la unidad es intraempresarial pero no de centro de trabajo, dependerá de como esté
distribuida la unidad y cual sea la estructura de la empresa, legitimándose en este caso a uno o
a todos los comités de empresa o a uno o a todos los conjuntos de delegados de personal, lo
que no se puede hacer es romper a efectos de legitimación, el comité de empresa o centro de
trabajo.
El carácter unitario de la representación conferida a estos órganos debe ser en todo
caso mantenido, y por ello la legitimación se atribuye al comité como tal y no aparte de él, o
bien, la poseen los delegados de personal actuando mancomunadamente y no algunos de entre
ellos.
Las representaciones sindicales a que se refiere el Estatuto, son las denominadas
secciones sindicales de empresa o centro de trabajo que lo sean de sindicatos más
representativos o, de sindicatos que tengan representación en los comités de empresa o que,
cuenten con delegados de personal. (Art. 8.2 LOLS).
Para negociar convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores en la empresa,
las secciones sindicales no solo tienen que ser de sindicatos más representativos o con
representación en los órganos unitarios, sino que, será necesario que tales representaciones
sindicales en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité o de los comités si
son varios de centro de trabajo, sin que esta regla permita a las representaciones sindicales
mayoritarias desconocer la legitimación de las representaciones minoritarias para designar
miembros de la comisión negociadora.
De esta forma la legitimación que establece el Estatuto concuerda con el criterio
establecido en el art. 8.2 de la LOLS, en virtud del cual se confiere el derecho a la
negociación colectiva a las secciones de los sindicatos con presencia en los órganos unitarios
de representación en la empresa, por tanto, estarán legitimadas para negociar las secciones
legalmente constituidas con algún miembro en el comité de empresa, o como dice el Tribunal
Supremo en su sentencia de 17 de octubre de 1994, siempre que acrediten presencia en los
órganos de representación unitaria.
Para el caso de que el convenio no afecte a la totalidad de los trabajadores de la
empresa (léase convenio franja o grupo de trabajadores específico), el art. 87.1 del ET
legitima a las representaciones sindicales que reúnan un doble requisito:
1º Resultar designadas a efectos de negociación por los trabajadores de la franja
reunidos en asamblea convocada al efecto en la que se adopte este acuerdo expreso de
designación por el voto favorable, personal, libre, directo y secreto de la mitad más uno de
dichos trabajadores.
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2º tener implantación en tal ámbito, es decir, contar con afiliados entre los trabajadores
de la franja o grupo profesional.
La legitimación analizada es la legitimación inicial simple o directa necesaria, pero no
suficiente, siendo necesario que esta legitimación se complete con la legitimación
complementaria deliberadora o propiamente negociadora.
El art. 88.1 del ET, al regular la composición de la comisión negociadora en los
convenios de ámbito empresarial o inferior determina que esta se constituirá por el empresario
o sus representantes de un lado, y de otro, por los representantes de los trabajadores según lo
dispuesto en el art. 87.1 del Estatuto, de modo, que ninguna de las dos partes supere el
número de doce miembros, art. 88.3 del ET.
La designación de los componentes de la comisión, es facultad de cada una de las
partes negociadoras, si bien, en el caso de la representación unitaria de los trabajadores,
cuando esta sea parte negociadora, se deberá observar el criterio de proporcionalidad entre la
composición sindical del comité y la composición de la comisión negociadora designada por
el acuerdo mayoritario del órgano unitario.
Si las representaciones sindicales son parte negociadora, la composición de la
comisión ha de reflejar la audiencia electoral de los sindicatos en la empresa en proporción
también, a su cuota o índice electoral de representación.
Convenio colectivo de ámbito superior a la empresa.
Legitimación inicial.
En la negociación colectiva supraempresarial, están legitimados por parte de los
empresarios, las asociaciones empresariales. Cada asociación empresarial considerada
individualmente, que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de
los empresarios en el sentido del art. 1.2 del ET, es decir, empresarios que empleen
trabajadores por cuenta ajena, siempre que ocupen al menos el 10% de los trabajadores de la
propia unidad o ámbito.
También están legitimadas para negociar convenios de ámbito estatal, las asociaciones
empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en tal ámbito con el 15% de los
empresarios y trabajadores, art. 87.4 del ET y disposición adicional 6ª del Estatuto.
Del lado de los trabajadores están legitimados para negociar un convenio de ámbito
superior a la empresa:
1º Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal,
así como, en sus respectivos ámbitos funcional y territorial de la negociación por irradación,
los sindicatos afiliados, federados o confederados a aquellos más representativos.
2º Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de
Comunidad Autónoma, respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito
territorial, así como, los que de estos sindicatos reciban la condición más representativa por
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afiliación, federación o confederación para ejercerla en las unidades de negociación en las que
posean implantación.
3º Los sindicatos simplemente representativos, que cuenten con un mínimo del 10% de
los miembros de los comités de empresa o de los delegados de personal en el ámbito
geográfico y funcional al que se refiera el convenio, art. 87.1 c), es decir, los sindicatos
representativos en un ámbito territorial y funcional específico a que se refiere el art. 7.2 de la
LOLS.
Como en el caso de las asociaciones empresariales, los requisitos de representatividad
legalmente exigidos han de cumplirse por cada sindicato que desee disponer de legitimación
inicial. Para el caso de convenios de ámbito estatal, están también legitimados para su
negociación, además de los sindicatos más representativos a nivel del Estado, los sindicatos
de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos, conforme al
artículo 7.1 de la LOLS.
Legitimación ampliada o complementaria (art. 88 del ET).
La legitimación anterior, es tan solo la legitimación simple o inicial. Todo sindicato,
federación o confederación, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de
legitimación tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora en proporción a su
representatividad.
La legitimación plena ampliada o complementaria la tiene solo el sindicato, federación
o confederación, o la asociación empresarial que represente como mínimo respectivamente a
la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal y a
empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores que forman la unidad de
negociación, o bien, varios sindicatos o varias asociaciones empresariales que contando con la
legitimación inicial o mínima se unan para negociar colectivamente, y en su conjunto reúnan
las mencionadas mayorías, es decir, la mitad más uno de los representantes unitarios y la
mayoría de los trabajadores de la unidad de negociación.
IV.
Las reglas para la adopción de acuerdos en el seno de la Comisión Negociadora.
Conforme establece el art.89 ET, la comisión negociadora debe constituirse dentro del
plazo de un mes contado a partir de la recepción de la comunicación de iniciación de
negociaciones.
La designación de los componentes de la comisión negociadora corresponde a las
partes negociadoras, es decir, aquellos que están legitimados para negociar conforme a los
arts. 87 y 88 ET.
En los convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior, el número de
representantes de cada parte no puede exceder de doce, art. 88.3 ET. En cuanto a la
designación de los componentes de la comisión ante la ausencia de criterio legal, la
jurisprudencia ha señalado que, cuando se trate de secciones sindicales aunque no lo precise el
art. 87.1 debe regir el criterio proporcional por ser el más acorde con los principios de libertad
y autonomía sindical. Cuando se trate de Comités de Empresa, la jurisprudencia también
aplica el criterio proporcional de las representaciones sindicales presentes en el Comité,
Derecho Sindical II
20
debiendo respetarse la participación de los trabajadores procedentes de candidaturas
independientes.
En los convenios colectivos supraempresariales, el número de miembros de cada parte
no puede ser superior a quince, así mismo, se deberán tener en cuenta las reglas de las
mayorías representativas a que se refiere el art.88.1 ET. La comisión negociadora deber
reflejar en su composición la legitimación de los llamados a negociar en proporción a su
representatividad, teniendo en cuenta que el art. 87.5 asegura un puesto en la comisión
negociadora de convenios colectivos supraempresariales a todo sindicato o asociación
empresarial que cuente con legitimación inicial.
El derecho de los sindicatos inicialmente legitimados a formar parte de la comisión
negociadora se integra en el derecho fundamental a la libertad sindical, la conexión de los
derechos de libertad sindical y de negociación colectiva se produce señaladamente en esta
fase inicial del proceso negociador, de forma que, lo que el derecho garantiza
fundamentalmente a los sindicatos si están legalmente legitimados para ello es su acceso
efectivo a la negociación colectiva y a una participación proporcionada a su representatividad
en el proceso negociador frente a exclusiones arbitrarias por parte de los poderes públicos,
empresario, asociaciones empresariales u otros sindicatos.
El nombramiento de asesores con voz y sin voto es de libre designación por cada una
de las partes, sin que para ello la ley exija la conformidad de la otra parte. Para proceder al
nombramiento del presidente de la comisión negociadora la ley exige el mutuo acuerdo de las
partes, art.88.4. Este mutuo acuerdo puede consistir, bien en designar un presidente ajeno a las
partes con voz y sin voto, bien en señalar en el acta constitutiva de la comisión negociadora
otro procedimiento para moderar las sesiones que puede consistir en designar un presidente o
moderador interno de entre las partes y por tanto con voz y voto o bien, puede consistir en
someterse a un código de conductas previamente pactado por las partes.
Las funciones del presidente serán las de moderar las sesiones, lo que significa
conceder y retirar el uso de la palabra, procurar el orden en las negociaciones, citar a las
partes a las reuniones y actuar razonablemente de mediador entre las partes.
El nombramiento de un secretario de la comisión negociadora parece deducirse del
párrafo 4º del art. 88 y de la exigencia general de la escritura de los convenios colectivos, art.
90.1 ET. El secretario debe levantar acta de todas las sesiones y firmarlas junto con un
representante de cada una de las partes, el secretario puede ser miembro de la comisión
negociadora o puede ser ajeno a la comisión negociadora, existiendo en este punto plena
libertad de las partes para su nombramiento.
Sobre la adopción de acuerdos de la comisión negociadora, el art. 89.3 contiene la
siguiente regla: Los acuerdos de la comisión negociadora requerirán en cualquier caso el voto
favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. La mayoría que exige el
artículo 89.3 para la validez de los acuerdos es la mayoría absoluta, es decir, la de la mitad
más uno de cada una de las dos representaciones que componen la comisión negociadora.
El art.89 plantea, en las unidades supraempresariales y también en las empresariales y
de centro cuando los comités tengan miembros procedentes de varias candidaturas o negocien
varias representaciones sindicales, la duda de sí la mayoría requerida se refiere y se computa
sobre los miembros de cada parte de la comisión negociadora (sistema de cómputo sobre
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21
personas), o sobre los sindicatos y asociaciones empresariales representados por cada
miembro (sistema de cómputo sobre porcentajes representativos).
La segunda solución parece ser la más razonable, no solo porque el precepto hable del
voto favorable de la mayoría de las dos representaciones, sino porque de otra forma el poder
negociador de los miembros no se correspondería con la importancia de la legitimación en
virtud de la cual han accedido a la comisión.
V.
Él deber de negociar de buena fe.
La representación de los trabajadores o de los empresarios que promueva la
negociación lo debe comunicar a la otra parte invitándola a negociar. La iniciativa de
negociación se plasma en la comunicación, que debe hacerse por escrito con el siguiente
contenido mínimo:
1º La legitimación que ostenta quien ejerce la iniciativa de negociación: En este primer
momento quien inicia la negociación debe alegar y estar en condiciones de probar su
capacidad negocial genérica y su legitimación específica en los términos establecidos en los
arts. 87 y 88 ET.
2º Los ámbitos del convenio, derivados de la propia legitimación funcional, territorial,
personal y temporal.
3º La materia objeto de negociación, es decir, el contenido normativo que para el
convenio prevé quien inicia la negociación.
Del escrito de iniciación de la negociación se envía copia para su registro a la
autoridad laboral competente en función del ámbito geográfico del convenio, ya sea
Administración Laboral Central o Administración Laboral Autonómica.
La parte receptora de la comunicación no puede negarse a la iniciación de las
negociaciones, es decir, se encuentra bajo la obligación legal de negociar con la pretensión de
negociación a cada parte legitimada para negociar, le corresponde él deber de negociar de la
otra parte.
La ley no exige que las partes lleguen a un convenio, pero si les pide que realicen un
esfuerzo sincero para lograr un esfuerzo que ha de comenzar con la disponibilidad para iniciar
la negociación aunque posteriormente fracase.
Él deber de negociar tiene las siguientes excepciones:
1º Que se trate de revisar un convenio en vigor, dado que esto atentaría a la vigencia
temporal y estabilidad del convenio, una parte no puede obligar a la otra a negociar mientras
exista un convenio en vigor, otra cosa distinta es, que pese a ello las partes acuerden negociar
disponiendo de la vigencia del convenio y provocando una sustitución o sucesión de
convenios.
2º Existencia de causa legal o convencional procedente. Por causa legal puede
rechazarse la comunicación porque no se haya hecho en forma o porque se considere carente
Derecho Sindical II
22
de legitimación a quien la hace, o porque se considere de legitimación quién la recibe, o
porque las materias objeto de negociación están fuera de la unidad o ámbito para el que se
quiere negociar.
Por causa convencional podrá entenderse el incumplimiento de los requisitos
convencionales de forma, condiciones y plazo de la denuncia del convenio anterior, o que la
materia que se pretende negociar ya quedó definitivamente zanjada en negociaciones
anteriores, o bien, que exista un convenio de ámbito superior o un convenio marco regulador
de estas materias.
Las partes no solo se hallan bajo la obligación de negociar, sino que, han de hacerlo
bajo el principio de buena fe. La buena fe negocial impone que en la negociación no se haga
uso de la intimidación, maquinaciones engañosas o fraudulentas ni claro aprovechamiento de
una de las partes del error en que la otra haya podido incurrir. Implica también que ambas
partes se abstengan de formular peticiones desorbitadas o extravagantes, de adoptar aptitudes
erradas en cuanto a la discusión de las propuestas propias y de las mínimamente sensatas
formuladas por la otra parte, o de negarse a presentar pruebas, informes o documentación en
que bases sus afirmaciones de hecho.
En definitiva la buena fe lo que pide, es la voluntad de las partes de abrir y agilizar la
negociación y de llegar a un acuerdo razonable, así como, la exteriorización de esa voluntad
en el proceso negociador, evitando bloqueos, dilaciones, la imposición de condiciones
imposibles, abusivas o fraudulentas o la ruptura injustificada de la negociación. (Añadir los
compromisos adoptados por el Acuerdo Interconfederal sobre negociación colectiva).
El incumplimiento del deber de negociar de buena fe por parte del empresario, es
causa de sanción administrativa como infracción laboral grave, art. 7.10 del Real Decreto
Legislativo 5/2000 de 4 de agosto.
VI.
La adhesión y extensión de convenios.
El ámbito de aplicación inicial del convenio puede ser ampliado a través de los
acuerdos o convenios de adhesión a uno previamente celebrado y de los actos de extensión. El
art. 92 ET regula la adhesión y la extensión.
La adhesión a convenios.
El art. 92.1 establece que en las respectivas unidades de negociación, las partes
legitimadas para negociar podrán adherirse de común acuerdo a la totalidad de un convenio
colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la
autoridad laboral a efectos de registro.
Para proceder a la adhesión a un convenio colectivo en una determinada unidad de
negociación se necesita:
1º El acuerdo de las partes legitimadas para negociar en ese ámbito conforme a los
arts. 87 y 88 del Estatuto.
2º Debe darse una cierta homogeneidad entre el ámbito del convenio objeto de la
adhesión y la unidad de negociación que se adhiere.
Derecho Sindical II
23
3º Aunque la ley señala que la adhesión se refiere a la totalidad de un convenio
colectivo en vigor, la doctrina entiende que nada impide que las partes negocien la adhesión
parcial a un convenio con la única diferencia en este caso, de que no bastará la remisión al
convenio de adhesión, sino que, será necesaria la transcripción de su articulado.
4º La adhesión ha de referirse a un convenio colectivo en vigor, por lo que habrá que
estar a lo establecido en el art. 90.4, cuando dice que el convenio entrará en vigor en la fecha
que acuerden las partes.
5º La adhesión de un convenio implica que las vicisitudes que afecten al convenio
base repercuten en el sector adherido, es decir, que si posteriormente a su vigencia fuese
declarado nulo el convenio en todo o en parte, se produciría paralelamente la nulidad total o
parcial del convenio de adhesión, si bien referido al contenido negocial y no cuando la
nulidad afecte a problemas de legitimación, concurrencia o procedimiento del convenio al que
se adhiere.
6º La ley exige que las unidades de negociación que se adhieren no se encuentren
afectadas por otro convenio, lo que significa que para la adhesión también se aplican las
reglas de la no-concurrencia del art. 84.
7º Es preceptiva la comunicación a la autoridad laboral no solo a efectos de registro,
sino también a efectos de publicación y depósito.
En resumen, se trata de un verdadero convenio colectivo de eficacia similar a los
convenios colectivos ordinarios, cuya única diferencia con estos reside en la expresión de su
contenido articulado exigiéndose por ello los mismos requisitos de procedimiento que para la
negociación de un colectivo ordinario.
La extensión de los convenios.
El artículo 92.2 ET, encomienda la extensión de las disposiciones de un convenio
colectivo a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de la actividad
al Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales o a los órganos correspondientes de las CCAA
competentes en la materia.
La decisión administrativa de extensión que se adopte será siempre a petición de parte
considerando como tal a la que esté legitimada para promover la negociación en el ámbito
correspondiente conforme a lo dispuesto en el art. 87.2 y 3 ET.
La resolución de extensión solo se justifica ante la imposibilidad de suscribir en dicho
ámbito un convenio colectivo de los previstos en el Título III del ET, debido a la ausencia de
partes legitimadas para negociarlo. Con la decisión de la extensión se trata de evitar los
perjuicios que acarrea la carencia de un convenio colectivo para los trabajadores y
empresarios afectados por la falta de representación que hace imposible la negociación.
El convenio extendido obliga a todos los trabajadores y empresarios de su nuevo
ámbito de aplicación. La duración del procedimiento de extensión regulado por el RD
572/1982 de 5 de marzo no puede durar más de 3 meses contados desde la fecha de ejercicio
de la iniciativa.
Derecho Sindical II
24
La ausencia de resolución expresa por parte de la Administración en dicho plazo se
entiende que tiene efectos desestimatorios de la solicitud de extensión. En los supuestos de
extensión para los que es competente el Ministerio de Trabajo debe ser oída preceptivamente
la comisión consultiva nacional de convenios colectivos prevista en la disposición final 2ª del
Estatuto.
La resolución de extensión determinará las disposiciones del convenio que se
extienden, pudiendo precisar que extremos de convenio no se extienden por resultar
inaplicables al ámbito extendido, cabe por tanto la extensión parcial.
La extensión surte efectos desde la fecha de ejercicio de la iniciativa por la duración
del convenio que se extiende, sin que en este caso jueguen las normas del artículo 86 sobre
prórroga y denuncia del convenio, a diferencia del acuerdo de adhesión el acto de extensión
no es un convenio colectivo, sino que tiene la naturaleza propia de un acto administrativo que
traslada y aplica a un ámbito distinto el contenido de un convenio colectivo preexistente sin
alterarlo o modificarlo en su estructura, contenido o ámbito de aplicación, no se crea una
norma nueva, sino que se limita a declarar aplicable una ya existente, el convenio extendido
en un ámbito en el que inicialmente no lo era.
De ahí el carácter excepcional del procedimiento de extensión supletorio del derecho
constitucional a la negociación colectiva, y de ahí también que durante la extensión
permanezca abierta la facultad de las partes afectadas de promover la negociación de un
convenio propio ante la eventual modificación o desaparición de las circunstancias que lo
impidieron en su momento. En cuanto al registro, depósito y publicación es aplicable el
artículo 90 del ET.
Derecho Sindical II
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TEMA IV. LA ELABORACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DE
EFICACIA GENERAL (II): El contenido del convenio.
I.
Contenido posible y contenido mínimo: las reglas de configuración del convenio.
El artículo 85.1 ET, dispone que dentro del respeto a las leyes los convenios colectivos
podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y en general cuantas otras
afecten a las condiciones de empleo.
Este precepto describe un panorama expansivo del contenido posible del convenio
colectivo, no hay por tanto, una predeterminación legal del contenido del convenio y si un
reconocimiento de carácter dinámico y flexible de la norma pactada para adaptarse a las
necesidades del sector cuyas condiciones de trabajo se pretenden regular.
Las materias posibles pueden ser:
1º Materias de índole económico y laboral, es decir, todo aquello que incide
directamente sobre el contrato de trabajo, como salarios, ascensos, jornadas, traslados,
excedencias, vacaciones, horas extras, poder disciplinario, seguridad y salud de los
trabajadores, modalidades de contratación y duración de los contratos.
2º Materias de índole sindical y en general cuantas otras afecten al ámbito de
relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las
asociaciones empresariales, tales como las garantías de los representantes legales, actividad de
la representación unitaria, cuestiones relativas a la actividad sindical en la empresa y al
funcionamiento y composición de las secciones sindicales, ampliación de sus derechos, canon
de negociación y recaudación de cuotas sindicales.
3º El artículo 85.2 prevé que a través de la negociación colectiva se establezcan
procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, es decir, se
introducen mecanismos de participación de los representantes de los trabajadores en las
decisiones empresariales extintivas del contrato por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
4º Dentro de las posibles materias a convenir los convenios pueden contener sistemas
para resolver las discrepancias que puedan surgir a la hora de que el empresario precise poner
en práctica decisiones referidas a movilidad geográfica (art. 40 ET), modificación sustancial
de las condiciones de trabajo (art. 41), suspensión del contrato por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción (art. 47) o a los despidos colectivos (art. 51).
5º Es posible también pactar otro bloque de materias de índole asistencial, aunque
estas ya no están previstas en la actual redacción del art. 85 del Estatuto. Dentro de este
apartado caben pactos sobre seguridad social complementaria, cuya negociación viene
autorizada por los arts. 39, 191 y 192 de la LGSS, y también cabe pactar cuestiones que
afecten a la situación general de los trabajadores como por ejemplo: Guarderías, transportes,
economatos, comedores, etc., o pactos sobre empleo, como puede ser la adaptación de las
modalidades de contratación al ámbito del convenio, la regulación de la jubilación forzosa,
etc.,.
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Contenido mínimo del convenio: Las reglas de configuración del convenio.
Las reglas de configuración o contenido formal del convenio, son las que estructuran
el convenio como norma jurídica, forman parte de lo que el art. 85.3 llama contenido mínimo
o más bien, contenido necesario y responden a la necesidad de que el convenio describa su
ámbito funcional, territorial y personal de aplicación, fije su período o ámbito temporal de
vigencia, mencione las partes que lo celebran, establezca las condiciones y procedimientos
para la inaplicación de su propia regulación sobre el régimen salarial, esta última si el
convenio es de ámbito superior a la empresa e instituya la comisión paritaria para su
aplicación, determinando los procedimientos para solucionar las discrepancias producidas en
su seno.
Son menciones obligadas del convenio:
1º La determinación de las partes que lo conciertan, es decir, mencionar al empresario
o asociación empresarial, delegados de personal, comité de empresa o comité intercentros o
sindicatos que lo hayan negociado y suscrito.
2º Ámbito personal, funcional y territorial, es decir, la descripción de la unidad de
negociación para la que se ha pactado.
3º Debe constar en el convenio su ámbito temporal que las partes deben fijar
libremente.
4º La forma, condiciones y plazo de preaviso de la denuncia del convenio.
5º La designación de una comisión paritaria en representación de las partes
negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, así como, la
determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha
comisión.
Pueden ser funciones a realizar por la comisión paritaria las siguientes:
-
La interpretación general del convenio.
- La solución de los conflictos colectivos que se susciten durante su vigencia y la
aplicación de las cláusulas obligacionales o pactos de paz.
No existe obstáculo alguno para que el convenio atribuya a la comisión paritaria
funciones de conciliación, mediación y arbitraje.
- La solución del conflicto individual entre trabajador y empresario sobre la
aplicación e interpretación del convenio puede ser también confiada a la comisión paritaria
para que concilie o medie o incluso para que dirima o resuelva, a través de un procedimiento
arbitral, siempre que las partes del conflicto individual se sometan expresamente a ella.
En cuanto a la composición de la comisión paritaria, el único requisito que establece el
Estatuto es que sea paritaria, es decir, que de ella formen parte con igualdad de poder la
representación de las partes negociadoras de trabajadores y empresarios.
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6º La cláusula de inaplicación del régimen salarial conocida como descuelgue salarial.
Límites al contenido del convenio.
Los límites son normas que regulan las relaciones laborales, pero subordinados a la
Constitución y a las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, art. 1.3 del Estatuto.
1º Los convenios colectivos deben respetar en todo caso los mínimos de derecho
necesario y las leyes (art. 3.3 y art. 85.1 ET), por consiguiente no pueden desconocer ni los
preceptos de derecho necesario absoluto, es decir, aquellos que son indisponibles en cualquier
sentido por las partes, ni tampoco los preceptos de derecho necesario relativo, tanto los
máximos indisponibles hacia arriba pero disponibles hacia abajo, como los mínimos
indisponibles hacia abajo pero disponibles a efectos de mejora para los trabajadores.
2º Los convenios deben respetar las condiciones más beneficiosas de origen
contractual que por pertenecer a la esfera individual del trabajador son indisponibles
colectivamente, art. 3.1 c) del ET. En cuanto a las condiciones más beneficiosas disfrutadas
con anterioridad en base a un convenio anterior, salvo que las partes decidan respetarlas a
título personal, no constituirán límite alguno a la negociación, siendo éstas perfectamente
disponibles y negociables, artículos 82.4 y 86.4 del Estatuto.
3º Cabría señalar como límite genérico de la negociación colectiva, la existencia de un
principio de no-discriminación por las causas enumeradas en los artículos 4.2 c) y 17.1 del
Estatuto.
II.
Las cláusulas de inaplicación del régimen salarial o descuelgue salarial.
El Estatuto de los trabajadores, en sus artículos 82.3 y 85.3 c), exige que en los
convenios colectivos de ámbito superior al de la empresa incluyan como parte de su contenido
mínimo necesario, las condiciones y procedimientos para la no aplicación de su régimen
salarial en las empresas incluidas en su ámbito.
El art. 82.3 contempla el supuesto de inaplicación del régimen salarial del convenio
supraempresarial a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como
consecuencia de tal aplicación. En caso de inexistencia de estas cláusulas aún es posible la no
aplicación del régimen salarial superior cuando lo requiera la situación económica de la
empresa si así lo acuerda el empresario y los representantes de los trabajadores.
Si no hay condiciones y procedimiento fijado en el convenio superior, ni tampoco
acuerdo de empresa, es posible resolver la discrepancia sobre la aplicación o no del régimen
salarial del convenio a una determinada empresa en la comisión paritaria del convenio
supraempresarial. De esta forma mediante el art. 82.3 se limita la eficacia personal general por
decisión del propio convenio de ámbito superior que excluye por razones objetivas de
estabilidad económica a una determinada empresa del régimen salarial común a todo el
ámbito.
En segundo lugar, regula un supuesto concreto de concurrencia de convenios
colectivos al permitir, que un convenio de empresa o acuerdo adoptado con los requisitos de
Derecho Sindical II
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legitimación previstos en los arts. 87.1, 88.1 y 89.3, incida sobre otro convenio de ámbito
superior.
En tercer lugar el art. 82.3, concede a la comisión paritaria para la
administración de lo convenido en el convenio supraempresarial facultades de negociación
para durante la vigencia temporal de éste, acordar reglas para producir la no afectación
(aplicación) del régimen salarial a una determinada empresa.
Régimen jurídico del descuelgue salarial.
1º Los convenios colectivos supraempresariales establecerán las condiciones y
procedimientos de estos descuelgues salariales, art. 85.2 c) ET.
2º En caso de que nada dijesen cabrá, no obstante, él descuelgue o inaplicación cuando
así lo acuerden el empresario y los representantes de los trabajadores en caso de que lo
requiera la situación económica de la empresa. Por representantes de los trabajadores
entendemos, tanto a los representantes unitarios como a los sindicales.
3º De no existir acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, bien
por no existir estos últimos, o bien porque no ha sido posible llegar a él, la discrepancia será
solventada por la comisión paritaria del convenio supraempresarial.
4º En todo caso, la determinación de las nuevas condiciones salariales se habrá de
producir mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y en su
defecto, podrán encomendarla a la comisión paritaria del convenio.
III.
Contenido normativo y contenido obligacional: el deber de paz laboral.
Sobre el contenido del convenio, entendido como el conjunto de pactos o cláusulas
sobre el que las partes convienen, es tradicional la distinción entre un contenido obligacional
o contractual y un contenido normativo. Esta distinción la encontramos de forma implícita en
el art. 82.2 del ET y de forma explícita en los artículos 86.3 y 93 del ET.
El contenido normativo está formado de un lado, por los pactos generales que lo
configuran como norma jurídica y de otro, por los pactos reguladores de las condiciones de
trabajo de los empresarios y trabajadores comprendidos en la unidad de negociación, y
consiguientemente en el ámbito de aplicación del convenio, es decir, las reglas sobre
configuración del convenio previstas en el art. 85 del ET conocidas como contenido mínimo o
necesario y las normas para la regulación de las condiciones de trabajo o contenido posible
del art. 85.
El contenido obligacional está formado por las obligaciones que asumen las partes
negociadoras entre sí de carácter positivo de colaboración, participación y administración del
convenio y, de carácter negativo en el sentido estas últimas de que las partes se obligan a no
realizar aquello que pueda impedir la vigencia del contenido normativo del convenio, son los
denominados pactos de paz o con carácter general, el convenio colectivo en sí mismo como
tal pacto de paz en virtud del cual, las partes eliminan temporalmente la huelga y el cierre
empresarial durante su vigencia.
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La finalidad de estas cláusulas es procurar un espacio en el que prevalezca la
negociación sobre la conflictividad, garantizar la estabilidad del convenio y asegurar la
eficacia de lo convenido.
El deber de paz impone a las partes no solo el estar ellas a lo pactado, sino también el
de procurar de buena fe que sus representados, trabajadores y empresarios, acepten y cumplan
el contenido normativo del convenio, sometiéndose a sus procedimientos de solución en caso
de conflicto.
La vigencia del convenio excluye los conflictos novatorios, económicos o de intereses,
es decir, no puede plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo pactado en
convenio colectivo, y por otra parte, es huelga ilegal la que tenga por objeto alterar dentro de
su período de vigencia lo pactado en convenio colectivo.
En sentido contrario, la vigencia del convenio colectivo no excluye el conflicto
jurídico o de interpretación, dado que, este tipo de conflicto lo que persigue es la aplicación
del convenio, no su modificación o su alteración.
En tercer lugar, estando vigente un convenio, caben conflictos colectivos y huelgas
para demandar el cumplimiento del convenio si este ha sido incumplido por el empresario,
siempre que los incumplimientos sean importantes dado que, los que no tengan ese carácter
quedan cubiertos por el deber de paz y requieren la búsqueda de soluciones que eviten la
huelga y el cierre patronal.
Cuando se denuncia un convenio a partir de la fecha de efectos de la denuncia, puede
desaparecer el deber de paz y las cláusulas obligacionales que hayan podido regularlo en el
convenio denunciado, art. 86.3 ET.
Comentario hecho en clase sobre grupos de artículos.
Grupo 1º: artículos 6, 17, 26.4 ET. Son relaciones de exclusión o supuestos de ámbitos
reservados, ya sea por la Constitución o por la ley a normas de este rango, es decir, reserva de
ley y normas de derecho necesario absoluto o materias inderogables, inalterables e
indisponibles.
Grupo 2º y grupo 3º : artículos 24, 25, 35, 36.2, 38.2 del ET, y artículos 31, 26.3, 46.6,
49 d), 34.1, 38.1, 35.1 del ET. Son relaciones de complementariedad y significan la existencia
de un margen de colaboración entre la ley y el convenio, que puede ir desde la retirada de la
ley, dejando un espacio a rellenar por el convenio, hasta mantener la ley alguna regulación
complementada por la norma constitucional.
El grupo 2º, constituye espacios libres para el convenio y el grupo 3º, regulación por
medio de la ley, con la posibilidad de ser complementada por el convenio.
Grupo 4º: artículos 34.1, 38.1, 35.1 del ET. Son relaciones de suplementariedad, en las
que la regulación legal marca un mínimo mejorable por convenio colectivo en favor del
trabajador.
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Grupo 5º: artículos 14.1, 15.1, 29.1, 34.3, 39.4 del ET. Son relaciones de
subsidiariedad, constituyen un ámbito de libre actuación del convenio, limitándose la norma
legal a fijar una regulación que se aplicará en defecto de convenio colectivo.
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TEMA V. LA ELABORACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DE
EFICACIA GENERAL (III): Los requisitos formales.
I.
Significado de las reglas del art. 90 ET.
1ª El convenio colectivo es ante todo una norma jurídica, como tal norma jurídica, el
art. 90.3 ET, ordena su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial correspondiente
a su ámbito territorial, de la misma forma que se publican las leyes y las disposiciones
administrativas. Esto quiere decir, que los convenios han de ser aplicados por los tribunales y
no solo por los tribunales de la jurisdicción social, sino también, por las demás jurisdicciones
y autoridades.
También quiere decir, que disfrutan de la presunción de las atribuciones que les otorga
el Estatuto, es decir, eficacia normativa y eficacia personal general y también quiere decir,
que disfrutan de la presunción de legalidad hasta que no sean impugnados ante los tribunales,
y siempre que la impugnación sea apreciada judicialmente.
2ª Como norma jurídica que es el convenio, pertenece al sistema de fuentes del
derecho y mantiene bajo su imperio los contratos de trabajo de las personas incluidas en su
ámbito de aplicación, haciendo nulas las cláusulas de los contratos contrarias al mismo.
Las condiciones establecidas en el convenio obligan a los trabajadores y empresarios
incluidos en su ámbito de aplicación, la parte normativa del convenio actúa en las relaciones
de trabajo como una ley, la función del convenio colectivo, no es la de incorporarse al
contrato de trabajo, sino la de regir el contrato como lo hace la ley.
El convenio adquiere eficacia normativa a partir del mandato que la Constitución
dirige al legislador, de garantizar la fuerza vinculante de los convenios, este mandato lo
cumple el legislador a través del Estatuto de los Trabajadores, que hace efectiva esa fuerza
vinculante, dotando a los convenios de eficacia normativa.
3ª Para que los efectos anteriormente comentados puedan darse es necesaria la
publicidad del convenio, sin la cual éste no alcanza el rango de norma. Los efectos del
convenio comienzan desde su publicación.
4ª El convenio es una norma jurídica incluida en el sistema de fuentes del derecho,
subordinada a la Constitución y a la ley, en este sentido, no son posibles decisiones
administrativas que autoricen la no aplicación de sus disposiciones, pues ello, sería contrario a
la fuerza vinculante de los convenios garantizada constitucionalmente, así como el derecho a
la negociación colectiva de los sindicatos, integrante de su derecho fundamental de libertad
sindical.
5ª El derecho a la negociación colectiva o fuerza vinculante de lo convenido tampoco
puede vulnerarse por la actuación unilateral del empresario, ni por la autonomía de la
voluntad individual.
6ª La Administración Laboral, a través de la Inspección de Trabajo, tiene la misión de
velar por el cumplimiento del convenio colectivo como si se tratase de una norma estatal. Esto
quiere decir que su infracción es sancionable por la Administración Laboral, conforme a lo
establecido en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
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7ª El incumplimiento del convenio por el trabajador, puede ser objeto de sanción por
parte del empresario.
8ª El incumplimiento del convenio, puede ser objeto de planteamiento de un conflicto
colectivo en orden a conseguir su cumplimiento, pudiendo generarse responsabilidades de las
organizaciones sindicales y empresariales infractoras de sus normas.
II.
La formalización y publicidad del convenio o registro, depósito y publicación del
convenio, art. 90 ET.
El fin normal y requerido por el ordenamiento jurídico y también por las partes, si es
que están negociando de buena fe, es la obtención del acuerdo en que el convenio colectivo
consiste.
El convenio es el resultado final de las negociaciones desarrolladas por las partes, el
pacto final que se plasma en el texto definitivo suscrito por las partes, como culminación del
proceso negociador. Si del proceso negociador se obtiene un convenio colectivo, éste debe
efectuarse por escrito bajo sanción de nulidad, el art. 90, sanciona expresamente con la
nulidad del convenio, la ausencia de forma escrita.
También es requisito formal de validez del convenio, la firma de las partes
negociadoras, el resultado de la negociación, el acuerdo escrito debe presentarse ante la
Autoridad Laboral competente en el plazo de 15 días desde la firma, a los solos efectos de
registro, la presentación es un deber de la comisión negociadora o de su presidente, si lo
hubiera.
La Autoridad Laboral, será la estatal o autonómica en razón a que se hayan asumido o
no transferencias en materia de ejecución de la legislación laboral, Dirección General de
Trabajo, si el ámbito del convenio comprende provincias de más de una Comunidad
Autónoma o las Direcciones Provinciales de Trabajo o las Comunidades Autónomas, si el
convenio es de ámbito de Comunidad Autónoma o menor.
Ha de remitirse escrito de la Comisión Negociadora a la Autoridad Laboral,
solicitando la inscripción, así como el texto original completo y firmado del convenio, copias
de las distintas sesiones negociadoras como mínimo, del acta de constitución de la Comisión
negociadora y el acta de la firma del convenio y finalmente hojas estadísticas cumplimentadas
de acuerdo con los modelos que la Administración facilita (RD 1040/1981 de 22 de mayo
sobre Registro, Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo).
La Autoridad Laboral, procede a un examen del convenio presentado con el fin de
determinar su adecuación al ordenamiento jurídico, lo que constituye propiamente un
verdadero control previo de legalidad de lo convenido.
De acuerdo con lo anterior, si se estima que el convenio se ajusta al ordenamiento
jurídico, a Autoridad Administrativa dispondrá en el plazo de 10 días:
1º La inscripción del convenio en el registro correspondiente, en este sentido el Real
Decreto 1040/1981, crea un registro central de convenios en la Dirección General de Trabajo
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y un registro de convenios en cada una de las Direcciones Provinciales del Ministerio y en las
sedes de las autoridades laborales de las Comunidades Autónomas, que tengan atribuidas las
competencias en materia de convenios colectivos. En este RD se especifica de forma
minuciosa los actos objeto de la inscripción y demás detalles relacionados con el proceso de
registro.
2º Dispone el depósito del convenio ya registrado en el propio Ministerio de Trabajo o
en el órgano correspondiente de la Comunidad Autónoma.
3º La autoridad laboral, dispone la publicación obligatoria y gratuita del convenio en
el BOE, o en el Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma, o de la provincia, según sea el
ámbito territorial del convenio. La publicación es una exigencia esencial para la incorporación
de las reglas del convenio al ordenamiento jurídico, y constituye una presunción de legalidad
de la norma pactada, una presunción de que cumple todos los requisitos legales y de que
constituye una norma jurídica exigible y de preceptiva aplicación.
III.
El control de legalidad del convenio.
Cuando un convenio colectivo conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el
interés de terceros, puede ser impugnado judicialmente por los trámites de la modalidad
procesal contenida en los arts. 161 a 164 LPL.
Se trata siempre de un control de legalidad que ejerce exclusivamente la jurisdicción
de lo social, este control de legalidad es el objeto de proceso de impugnación de los
convenios.
1º Impugnación de oficio: Si la autoridad laboral observara (art. 90.5 ET), o le hicieran
observar (art. 161.2 LPL):
a) Una conculcación de la legalidad vigente, entendida desde el punto de vista formal
como incumplimiento de las normas del Estatuto en materia de procedimiento de negociación,
y muy especialmente los atentados al principio de buena fe negocial, al principio de noconcurrencia de convenios y la falta de legitimidad para negociar de las partes contratantes, y
entendida desde el punto de vista de fondo como vulneración de normas de derecho necesario
absoluto o relativo.
b) Un daño grave a terceros, entendido como forma de ilegalidad que se concreta en
una particular lesividad, en un daño verdadero, real y de entidad grave, producido a quien no
ha sido parte en el convenio, un daño que afecte a un interés jurídicamente protegido y que no
pudiese subsanarse con otro procedimiento que, con la nulidad total o parcial del convenio.
La autoridad laboral promoverá la impugnación del convenio ante el juzgado o sala
competente, dependiendo del ámbito del convenio colectivo.
El Estatuto no fija plazo para la impugnación judicial de oficio, el art. 161 LPL, prevé
la impugnación de oficio hasta el registro del convenio y, a partir de ese momento la
impugnación podrá hacerse por los legitimados para ello, a través de los trámites del proceso
de conflicto colectivo.
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Sin embargo la jurisprudencia ha entendido que, la impugnación por parte de la
autoridad laboral puede ejercitarse tanto antes como después de los trámites administrativos
de registro y publicación del convenio impugnado, sin otro plazo que la propia vigencia del
convenio. La impugnación se promoverá por la autoridad laboral, mediante comunicación de
oficio con los requisitos del art. 162.1 LPL.
Serán argumentos sobre la ilegalidad:
- Fijar la relación de representaciones integrantes de la comisión negociadora, y si se
alega lesividad del convenio, enumeración de los terceros presuntamente lesionados con
indicación del interés de los mismos.
- Con la comunicación en forma o una vez subsanados los defectos que advierta el
tribunal sobre la misma acabada la intervención de la autoridad laboral, que estrictamente no
es parte en el proceso de impugnación.
La relación procesal tras la admisión de la comunicación tendrá la siguiente estructura:
- Serán llamadas necesariamente las representaciones integrantes de la comisión
negociadora. Si la actividad de la autoridad laboral hubiera sido puesta en marca mediante
denuncia, serán los denunciantes los que ocupen el lugar del Abogado del Estado.
- Cuando la impugnación proceda de la autoridad laboral, y no hubiera denunciantes
será citado el Abogado del Estado. Si hay terceros afectados serán igualmente llamados.
- El Ministerio Fiscal (hace que se cumpla la legalidad), será siempre parte en esta vía
procedimental de impugnación de convenios.
2º Impugnación directa del convenio: Cualquier convenio colectivo puede ser
impugnado por determinados sujetos legitimados, con fundamente en la ilegalidad o en la
lesividad del pacto colectivo ante el correspondiente órgano de la jurisdicción laboral.
Los legitimados en el supuesto de convenios estatutarios, y si éste aún no ha sido
registrado, deben cumplir el requisito de solicitar previamente a la autoridad laboral que curse
su comunicación de oficio. Si la autoridad laboral no contesta en 15 días o desestima la
denuncia, o el convenio ya ha sido registrado, los sujetos colectivos legitimados podrán
iniciar directamente la impugnación del convenio.
La legitimación activa para impugnar directamente el convenio corresponde:
a) Si la impugnación se fundamente en la ilegalidad, a los órganos de representación
unitaria o sindical de los trabajadores, y a los sindicatos y asociaciones empresariales. No
están legitimados ni el trabajador, ni el empresario individualmente considerados
En cuanto a los sujetos colectivos estarán legitimados, aquellos cuyo ámbito de
actuación se corresponda con el propio ámbito del convenio.
b) Si la impugnación se fundamenta en la lesión grave del interés de terceros, quedan
estos legitimados en la medida de que efectivamente hayan sido afectados por el convenio.
No son considerados terceros los empresarios y trabajadores incluidos en el ámbito de
aplicación del convenio, son terceros únicamente, quienes sean externos a la unidad de
negociación.
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La legitimación pasiva la tienen sea cual fuere el tipo de convenio impugnado, todas
las representaciones integrantes de la comisión negociadora, también es parte en este tipo de
procedimiento el Ministerio Fiscal.
La impugnación directa se formalizará en escrito de demanda, que además de los
requisitos generales, deberá contener los exigidos particularmente a la comunicación de oficio
(art. 163.3 LPL), y con la demanda se adjuntarán copias del convenio impugnado.
Ambas vías procedimentales, la iniciada por la autoridad laboral, y la directa,
desembocan una vez admitida la comunicación de oficio o la demanda, en una misma
tramitación que es la modalidad procesal de los conflictos colectivos, art. 151.2 LPL.
El proceso tiene carácter urgente, y por tanto tiene preferencia absoluta para su
resolución. La sentencia se dictará dentro de los 3 días siguientes al de la celebración del
juicio, se comunicará a la autoridad laboral y será ejecutiva desde el momento en que se dicte,
sin perjuicio del recurso que contra la misma pueda interponerse. La sentencia que anule en
todo o en parte un convenio publicado, también se publicará en el Boletín Oficial en que este
se hubiera publicado.
También son susceptibles de impugnación por los mismos motivos y por los
procedimientos señalados para la impugnación de convenios, los acuerdos alcanzados en el
procedimiento de mediación o el laudo en el procedimiento de arbitraje que hayan puesto fin a
controversias derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos y,
también los laudos que puedan dictarse en los procedimientos acordados en convenio para
resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consultas previstos en los arts. 40, 41,
47 y 51 del ET.
La impugnación indirecta del convenio.
Cabe la posibilidad de que la autoridad laboral impugne el convenio por ilegalidad o
lesividad y, también cabe la impugnación directa por las mismas razones de ilegalidad o
lesividad, ya sea, por los sujetos colectivos interesados, representantes unitarios o sindicales
de los trabajadores, empresarios, sindicatos y asociaciones empresariales, si la impugnación
denuncia la ilegalidad del convenio, o bien, por terceros, trabajadores y empresarios
individuales no incluidos en su ámbito de aplicación que, impugna el convenio por causa de
lesividad de sus intereses legítimos.
Carecen de legitimación para impugnar la ilegalidad o lesividad del convenio, los
trabajadores y empresarios individualmente considerados e incluidos en el ámbito de
aplicación del convenio, los cuales no pueden plantear pretensiones de nulidad o inaplicación
general del convenio, pero sin embargo, su interés particular les legitima para ejercer acciones
a través del proceso laboral ordinario, o del proceso especial correspondiente contra los actos
concretos de aplicación del convenio en defensa de sus concretos derechos e intereses
afectados por la ilegalidad o lesividad de aquellos y, por tanto del propio convenio.
Existe una triple vía procesal para la impugnación de los convenios colectivos:
1ª Impugnación directa por parte de las administraciones laborales de su ilegalidad o
lesividad.
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2ª Impugnación, también directa, de la ilegalidad del convenio por los sujetos
legitimados, e impugnación directa por los terceros frente a la lesividad del convenio y, tras su
previa denuncia ante la autoridad laboral, cuando todavía no se ha cumplido el trámite de
registro del convenio.
3ª Impugnación indirecta de sus actos de aplicación ilegales o lesivos para los
derechos e intereses de los trabajadores individualmente incluidos en su campo de aplicación.
La sentencia que se dicte en este último caso, tiene efectos solo entre las partes del
proceso, decidiendo sobre el caso concreto y no sobre la validez general del convenio.
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TEMA VI. LA DINÁMICA DEL CONVENIO COLECTIVO.
I.
La duración del convenio colectivo.
La duración de los convenios colectivos viene fijada libremente por las partes
negociadoras, no estableciendo el Estatuto de los Trabajadores una duración mínima de los
mismos. De acuerdo con el art. 90.4 del ET, corresponde a las partes fijar la fecha de entrada
en vigor, es decir, el término inicial según el art. 86.1 del ET, y si no se acuerda nada al
respecto, la entrada en vigor del convenio será a partir de la fecha de publicación del
convenio.
Las partes también pueden fijar el término final del convenio y, así mismo, pueden
pactar distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro
del mismo convenio. La fecha de entrada en vigor puede ser anterior a la finalización de las
negociaciones o a la publicación oficial del convenio.
Se admite la retroactividad total o parcial del convenio dado que, la ley permite con
carácter general pactar distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo
de materias dentro del mismo convenio, por ejemplo, en la práctica se suele pactar que las
condiciones económicas del nuevo convenio se apliquen retroactivamente desde la fecha de
terminación de vigencia del convenio anterior o, hacia adelante, es decir, que el pacto de
condiciones salariales tenga una duración menor que el resto del convenio, debiendo revisarse
a su conclusión.
La denuncia del convenio.
Conforme al artículo 85.3 d), que establece el contenido mínimo del convenio, éste
debe expresar la forma, condiciones y plazo de preaviso de la denuncia del convenio anterior
a la conclusión de su duración que habrán de efectuar las partes negociadoras.
Las partes que pueden denunciar el convenio son las partes negociadoras que reúnen la
legitimación negocial plena y, no cada uno de los sujetos colectivos que tienen derecho a
participar en la negociación o, dicho de otra forma, los que tienen legitimación inicial.
La denuncia expresa del convenio en los términos fijados por el mismo es condición
necesaria para que el convenio extinga su vigencia, si no se denuncia el convenio o, se
denuncia fuera de plazo o al margen de la forma prevista para la misma, el convenio
prorrogará su vigencia un año o, como dice el art. 86.2, se prorrogará de año en año. Ahora
bien, el propio art. 86.2, prevé la posibilidad de que exista pacto en contrario, razón por la que
es posible pactar una prorroga menor o mayor que la de un año prevista en el Estatuto, o bien,
es posible pactar una prórroga indefinida en tanto no haya denuncia o pactar la denuncia tácita
o automática con la llegada del término final del convenio.
Mantenimiento de la vigencia del convenio tras su denuncia.
El artículo 86.3 establece que, denunciado un convenio y hasta tanto no se logre
acuerdo expreso perderán vigencia sus cláusulas obligacionales. La vigencia del contenido
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normativo una vez concluida la duración pactada se producirá en los términos en que se
hubiere establecido en el propio convenio y, en defecto de pacto se mantendrá en vigor el
contenido normativo del convenio.
De acuerdo con lo anterior, la vigencia de lo pactado puede no acabar en la fecha
prevista para su cese, sino que por el contrario, el convenio puede desplegar su eficacia
durante el tiempo que dura la negociación para alcanzar otro convenio colectivo.
Esta es la denominada ultraactividad del convenio, es decir, la permanencia del
contenido normativo durante el tiempo que dura la negociación entre la denuncia del convenio
y el mero convenio.
Hasta la reforma del Estatuto por la Ley 11/1994 de 19 de mayo, la regla para resolver
la cuestión de lo que sucedía entre la finalización del convenio y el nuevo convenio colectivo,
era que el contenido normativo del convenio vencido, denunciado o no prorrogado,
continuaba en sus mismos términos y el contenido obligacional perdía su vigencia. A esta
construcción se la denominaba ultraactividad.
La solución que el art. 86.3 da ahora a la denominada ultraactividad o prórroga del
contenido normativo es la siguiente, las partes han podido pactar en convenio:
1º Que las cláusulas normativas dejen de estar vigentes al término del
convenio.
2º Que se prorroguen algunas cláusulas normativas y otras no y en que
condiciones.
3º Los sujetos colectivos también pueden pactar libremente la ultraactividad de
todo el convenio, tanto de las cláusulas normativas como de las obligacionales.
Si no hay pacto previo, la regla que funciona es la tradicional, es decir, en defecto de
pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.
En cuanto a la sucesión de convenios, la regla común es la de que el convenio
posterior deroga el convenio anterior, en este sentido el art. 86.4, establece el principio de
sucesión normativa o de modernidad cuando dice, que el convenio que sucede a uno anterior
deroga en su integridad a este último salvo los aspectos que expresamente se mantengan, por
tanto, la sucesión es solo posible cuando hay pacto expreso para la continuidad de
determinados aspectos de un convenio vencido.
II.
La aplicación e interpretación del convenio. Las Comisiones Paritarias.
El convenio colectivo como toda norma jurídica ha de ser interpretado para su
aplicación:
1º Por los destinatarios.
2º Por los que hayan de velar para su cumplimiento, atendiendo a las facultades que
los convenios reconocen a las representaciones de sus negociadores para su interpretación y
aplicación y, a laos organismos convencionales de solución de las controversias surgidas de la
aplicación e interpretación.
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3º El convenio ha de ser interpretado por los jueces encargados de resolver el conflicto
de interpretación y aplicación surgido entre las partes.
El art. 91.1 del ET establece que, la aplicación e interpretación con carácter general de
los convenios colectivos, se resolverá por la jurisdicción competente, es decir, la social. Este
precepto se refiere al proceso especial de conflicto colectivo previsto en los arts. 151 y
siguientes de la LPL para resolver sobre el alcance, significado y aplicación de los preceptos
pactados sobre la interpretación las partes discrepan.
La interpretación judicial se entiende con independencia de las atribuciones fijadas por
las partes a las comisiones paritarias de los convenios colectivos y a las atribuciones de otros
órganos creados por la propia autonomía colectiva para la solución de las controversias
derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios, a través de procedimientos no
judiciales de conciliación, mediación o arbitraje.
La interpretación colectiva tiende ha ser hay la interpretación general de los convenios
colectivos, dado que los acuerdos alcanzados por sus comisiones paritarias o a través de
procedimientos de conciliación y mediación, así como, los laudos arbitrales obtienen la
eficacia normativa y personal general de los convenios colectivos regulados por el Título III
del Estatuto de los Trabajadores siempre que, quienes hayan alcanzado el acuerdo o, suscrito
un compromiso arbitral cumplan los requisitos de legitimación representativa y voluntad
negocial mayoritaria de los arts. 87, 88 y 89.3 del Estatuto.
Reglas de interpretación del convenio.
La jurisprudencia reconoce el carácter ambivalente del convenio colectivo que, por su
forma de elaboración es un contrato y, por su eficacia jurídica es una norma.
De acuerdo con este criterio los tribunales mantienen que la interpretación de los
convenios debe hacerse no solo atendiendo a las reglas de interpretación de las normas
jurídicas contenidas en el art. 3.1 del Código Civil sino también, con las normas de
interpretación propias de los contratos previstas en los arts. 1.281, 1.282, 1.283 y 1.285 del
Código Civil, dado que, para los tribunales la interpretación correcta de un convenio se
alcanza juntando los criterios de orden lógico gramatical e histórico con los criterios propios
de los contratos que atienden a las palabras y a la intención de los contratantes.
Las reglas básicas de interpretación literal y sistemática son similares para la ley y
para el contrato, en cuanto a interpretación literal la ley ha de ser interpretada según el sentido
literal de sus palabras, art. 3.1 del CC y, en el contrato ha de estarse al sentido literal de sus
cláusulas si es que éste es claro en cuanto a la intención de los contratantes, art. 1.281 del CC.
Por lo que se refiere a la interpretación sistemática, el precepto legal y las cláusulas
contractuales deben interpretarse en relación con el contexto, atribuyendo a las cláusulas
dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ellas. La interpretación sistemática tiene
especial importancia al ser el convenio un todo orgánico e indivisible, cuyas partes o
contenidos forman un entramado unitario.
Si la interpretación literal y sistemática no es suficiente, habrá que remontarse a
indagar la voluntad de las partes, lo querido por quienes han negociado el convenio. Para ello,
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la negociación que precede al convenio que, puede estar documentada en las actas de las
sesiones negociadoras es fuente importante.
Como la ley, el convenio debe ser interpretado según el espíritu y finalidad de lo
pactado medido por la realidad social del tiempo en que ha de ser aplicado y, los principios
rectores de la política social y económica que, según ordena el art. 53.3 de la CE, han de
informar la práctica judicial.
Finalmente las reglas de la lógica presiden toda interpretación para evitar el absurdo,
la lógica pide que el intérprete elija aquel de los significados de la norma que mejor se adapte
al contexto de su aplicación.
Las Comisiones Paritarias.
Dentro del contenido mínimo o necesario del convenio, se incluye por el art. 85.3 e),
la designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para
entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, así como los procedimientos para resolver
las discrepancias en el seno de dicha comisión.
Sus funciones o competencias se dejan al arbitrio de las partes, si bien, estas funciones
han de ser relativas a la aplicación e interpretación del propio convenio. En este sentido la
comisión paritaria lo que en realidad hace, es aplicar el contenido del convenio colectivo,
gestionar o administrar conjuntamente lo negociado, en definitiva, seguir negociando para la
unidad de negociación la aplicación e interpretación del convenio, así como su ejecución.
En cuanto a las posibles funciones de la comisión paritaria, nos remitimos al Tema IV,
epígrafe I: Contenido posible y contenido mínimo del convenio colectivo.
Pueden ser funciones a realizar por la comisión paritaria las siguientes:
- La interpretación general del convenio.
- La solución de los conflictos colectivos que se susciten durante su vigencia y la
aplicación de las cláusulas obligacionales o pactos de paz. No existe obstáculo alguno para
que el convenio atribuya a la comisión paritaria funciones de conciliación, mediación y
arbitraje.
- La solución del conflicto individual entre trabajador y empresario sobre la aplicación
e interpretación del convenio puede ser también confiada a la comisión paritaria para que,
concilie o medie o, incluso para que dirima o resuelva, a través, de un procedimiento arbitral
siempre que las partes del conflicto individual se sometan expresamente a ella.
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41
TEMA VII. OTRAS FUENTES CONVENCIONALES.
I.
El convenio colectivo de eficacia limitada (convenio colectivo extraestatutario).
Bajo esta denominación nos referimos a los convenios o acuerdos o pactos celebrados
al margen de la regulación del Título III del Estatuto de los Trabajadores y, al amparo del
ejercicio del derecho a la negociación colectiva, reconocido en el art. 37.1 de la Constitución
Española.
Los convenios que no cumplen las exigencias subjetivas, objetivas y, de
procedimiento impuestas por el Estatuto de los Trabajadores, se caracterizan por no obligar a
todos los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, por cuanto estos convenios
carecen de eficacia general propia de los convenios regulados por el Estatuto.
Estos convenios poseen una eficacia personal reducida o limitada a los representados
en la negociación, es decir, a quienes lo negociaron y sus representados, a los representados
por el sindicato pactante, a los trabajadores y empresarios afiliados y asociados
respectivamente, a las organizaciones sindicales y empresariales pactantes o, a los
representados por los sindicatos negociadores y a la empresa.
Naturaleza jurídica.
1ª Eficacia jurídica: Respecto de la eficacia jurídica de los convenios extraestatutarios,
la doctrina se encuentra dividida entre quienes les atribuyen eficacia normativa y quienes les
atribuyen eficacia contractual.
Los que se inclinan por la eficacia contractual entienden que, la Constitución Española
no reconoce un derecho a negociar convenios colectivos de eficacia normativa sino que por el
contrario, la eficacia normativa es un plus, un añadido que establece la Ley Ordinaria del
Estatuto de los Trabajadores al garantizar tal derecho solo respecto de determinados
convenios.
Los que se inclinan a favor de la eficacia normativa de los convenios extraestatutarios
entienden que, estos convenios tienen su razón de ser en el art. 37.1 de la CE, donde la
eficacia normativa forma parte del contenido esencial del derecho de negociación colectiva,
haya o no haya ley que lo garantice, al identificar el término constitucional “fuerza
vinculante” con eficacia normativa (que funciona como una ley).
De las sentencias del Tribunal Constitucional del 30 de abril de 1985 y 23 de mayo de
1994, es posible deducir la eficacia normativa de los convenios extraestatutarios, al señalar de
un lado, que el Estatuto no agota el desarrollo del art. 37.1 de la CE y de otro lado, que la
garantía constitucional de la fuerza vinculante de los convenios implica atribuir a los mismos
una eficacia jurídica que en función del contenido normativo, se impone a las relaciones
individuales de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación de manera automática sin precisar
para ello el complemento de voluntades individuales.
Derecho Sindical II
42
La jurisprudencia ordinaria (TS) sin embargo, sigue atribuyendo a los convenios
extraestatutarios una eficacia jurídica contractual y no normativa, al sostener que carecen de
virtualidad para crear derecho objetivo creando simples derechos subjetivos amparados en el
derecho común.
Las consecuencias de considerar a los convenios extraestatutarios con eficacia
contractual serían las siguientes:
- El convenio colectivo extraestatutario no crearía derecho objetivo para los
empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito, sino simples derechos subjetivos entre las
partes contratantes.
- No regiría el principio de publicidad, no exigiéndose su publicación oficial.
- No regiría el principio de automaticidad, sino que por el contrario, su aplicación a los
trabajadores y empresarios individuales se produciría por la vía de la incorporación expresa o
tácita de sus cláusulas a los contratos de trabajo individuales como condiciones contractuales.
- No regiría el principio de inderogabilidad, pudiendo celebrarse contrato de trabajo
por debajo de lo estipulado en el convenio y, tampoco regiría el principio de irrenunciabilidad
o indisponibilidad de derechos reconocidos en el convenio, conforme al art. 3.5 del Estatuto.
- En caso de incumplimiento del convenio surgiría únicamente una responsabilidad
contractual por la parte incumplidora que, se concretaría en una indemnización de daños y
perjuicios.
- No jugaría el principio de modernidad en la sucesión de convenios, sino que, por
obtener su eficacia de la incorporación al contrato individual de trabajo, serían condiciones
más beneficiosas contractuales a respetar por normas posteriores, no pudiendo ser
modificadas sino por acuerdo entre las partes del contrato o por la vía del art. 4.1 del Estatuto.
2ª Eficacia personal: La eficacia personal de los convenios extraestatutarios, está
limitada a los trabajadores y empresarios representados por las partes contratantes, esta es la
distinción respecto de los convenios estatutarios de eficacia personal general.
En el caso de convenios supraempresariales serán sujetos obligados, los trabajadores y
empresarios afiliados al o a los sindicatos y a la o a las asociaciones empresariales firmantes
del convenio.
En los convenios empresariales o de ámbito inferior serán sujetos obligados, los
trabajadores afiliados a los sindicatos pactantes.
El alcance de la eficacia personal general de un convenio extraestatutario por la vía de
las adhesiones individuales o colectivas de los sujetos incluidos potencialmente en las
unidades de negociación, no convierte el convenio extraestatutario en estatutario.
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43
Régimen jurídico.
Él deber de negociar que establece el art. 89.1 del Estatuto, se refiere exclusivamente a
los convenios estatutarios, no existiendo una obligación similar en la negociación
extraestatutaria.
Por lo que se refiere al derecho de huelga, se reconoce como medida de presión de la
negociación colectiva, tanto si es estatutario como extraestatutaria. En cuanto al deber de paz
o prohibición de acudir a la huelga durante la vigencia del convenio, resultaría aplicable tanto
a los convenios estatutarios como a los extraestatutarios.
En cuanto al procedimiento de negociación, no existe regla legal alguna sobre el
mismo, siendo las partes totalmente libres en este sentido, los convenios extraestatutarios no
pueden ser impugnados de oficio por la autoridad laboral, art. 90.5 del ET y 161 y siguientes
de la LPL.
El art. 163.1 de la LPL, prevé la posibilidad de impugnación directa de los convenios
colectivos extraestatutarios, el art. 5 de la LISOS establece que, son infracciones laborales las
acciones y omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y
cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales.
La pregunta que nos hacemos es si ¿son infracciones laborales las acciones u
omisiones empresariales contrarias a lo dispuesto en un convenio extraestatutario?. Puesto
que la ley no distingue y habla sin más de cláusulas normativas de los convenios colectivos,
podemos entender que se refiere indistintamente a convenios estatutarios y extraestatutarios y
por tanto, podría incluirse este tipo de infracciones laborales en el concepto legal del art. 5 de
la LISOS.
Las reglas de adhesión y extensión del art. 92 del ET se refieren exclusivamente a los
convenios colectivos estatutarios, no siendo aplicables a los convenios extraestatutarios lo
cual, no impide que se pueda producir la adhesión a un convenio extraestatutario mediante la
libre voluntad de las partes, la extensión por parte de la autoridad laboral de un convenio
extraestatutario no resulta posible.
II.
El acuerdo de empresa.
La negociación colectiva impropia o, cuyos requisitos materiales y formales
requeridos por el Estatuto llevada a término en la empresa entre empresario y las
representaciones unitarias o sindicales, era ya antes del Estatuto importante y lo sigue siendo
hoy aún más.
Tras la reforma operada por la Ley 11/1984 de 19 de mayo, el Estatuto se remite en
numerosas ocasiones al “acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores
en defecto de convenio colectivo propio”, tenemos como ejemplos, el art. 22.1 sobre sistema
de clasificación profesional, art. 24.1sobre ascensos, art. 29.1, párrafo 3º sobre recibo de
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salarios, art. 34.2 y 3 párrafo 2º sobre distribución irregular de la jornada a lo largo del año y
sobre distribución del tiempo de trabajo diario respectivamente, art. 67.1, párrafo 5º sobre
acomodación de la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de
plantilla y, por último, el art. 82.3, párrafo 3º sobre inaplicación a la empresa del régimen
salarial del convenio colectivo supraempresarial y determinación de las nuevas condiciones
salariales que han de regir en aquella.
Son características de estos acuerdos, por una parte, la falta de formalidad de su
procedimiento dado el silencio de la ley y, por otra parte, su carácter subsidiario de los
convenios colectivos, “en defecto de convenio” dice el Estatuto de los Trabajadores en los
supuestos anteriormente enumerados.
Además de esta función subsidiaria respecto de la negociación colectiva, los acuerdos
de empresa son llamados por la ley en dos ocasiones, para inaplicar y para modificar o alterar
la regulación de los convenios colectivos estatutarios:
1º Para producir la inaplicación a la empresa del régimen salarial del convenio
colectivo supraempresarial (cláusula de descuelgue salarial) por causa económica o, cuando
así lo requiera la situación económica de la empresa, art. 82.3, párrafo 3º del ET.
2º Para modificar las condiciones establecidas en los convenios colectivos, regulados
por el Título III del ET sobre horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y
sistema de trabajo y rendimiento, cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, entendiendo el Estatuto que concurren tales causas cuando la
adopción de las modificaciones contribuya a mejorar la situación de la empresa, a través de
una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el
mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Los dos supuestos señalados de acuerdos de empresa, tanto subsidiarios como los
modificatorios o de inaplicación de convenios colectivos estatutarios no serán normalmente
convenios de esta naturaleza sino, convenios no estatutarios o impropios, (no significa que
sean extraestatutarios) sin perjuicio de que la eficacia jurídica y personal de los acuerdos
pueda ser la misma que la de los convenios modificados, es decir, una eficacia jurídica
normativa y una eficacia personal general dentro de la empresa, aplicándose los acuerdos a
todos los trabajadores si estos son negociados por representaciones unitarias o por
representaciones sindicales con las mayorías de legitimación y de adopción de acuerdos
exigidas por el Estatuto.
Por otro lado, en el Estatuto aparecen pactos convencionales colectivos informales,
pactos entre los representantes de los trabajadores y el empresario denominados pactos de
reorganización productiva, cuya función no es regular las condiciones de trabajo sino,
organizar o gestionar de forma participada los recursos humanos en la empresa, son los
acuerdos de consultas en materia de traslados, modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo, suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción y despidos por las mismas causas, supuestos todos ellos de dimensión o naturaleza
colectiva, arts. 40.2, 41.4, 47.1 y 51.4.
Estos acuerdos para ser válidos requieren la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o de los delegados de personal o de las representaciones sindicales que,
Derecho Sindical II
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en su conjunto representen a la mayoría de aquellos, son por tanto acuerdos de eficacia
personal general.
III.
El acuerdo interprofesional.
Sobre el acuerdo interprofesional nos remitimos íntegramente a las explicaciones
dadas en el Tema II, epígrafe II.
El artículo 83.2 y 3 del ET regula unos acuerdos interprofesionales (acuerdos marco) o
convenios colectivos, cuya elaboración solo es posible entre las organizaciones sindicales y
las asociaciones empresariales más representativas de carácter estatal o de Comunidad
Autónoma.
Estos acuerdos interprofesionales pueden ser de dos tipos:
1º Acuerdos estructurales: Cuya finalidad es regular abstracta y formalmente la
negociación colectiva, conteniendo reglas sobre resolución de los conflictos de concurrencia
entre convenios de distinto ámbito, complementariedad de las diversas unidades de
negociación fijándose siempre en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto
de negociación en ámbitos inferiores y estructura de la negociación colectiva, expresión que
comprende los tipos de unidad de negociación que se pretende conseguir y la ordenación de
las relaciones laborales entre las distintas unidades que puedan existir.
2º Acuerdos de fondo o sobre materias concretas: Cuyo contenido es similar al de los
convenios colectivos, es decir, reguladores de las relaciones de trabajo que los sujetos
negociadores deben respetar e incorporar a los convenios de ámbitos inferiores que negocien.
El ET otorga a estos acuerdos el mismo tratamiento que a los convenios colectivos.
Estos acuerdos son convenios de singular especie porque van dirigidos a las asociaciones
empresariales y sindicatos integrados en las confederaciones pactantes y quieren regular los
convenios colectivos a celebrar por aquellos. Esta es la razón de que se reserve su negociación
a los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas. Son convenios para
convenir colectiva, su pretensión es fijar un marco a la negociación colectiva, además del
marco legal que dispone el ET.
Su objetivo inmediato es regular bajo su ámbito convenios colectivos y no contratos
de trabajo, ya sea la estructura, contenido y relaciones con otros convenios o ya sea sobre
cualesquiera otras materias o condiciones de trabajo.
Mediante la categoría de acuerdos interprofesionales o acuerdos marco, el art. 83 del
ET abre del ordenamiento jurídico español al sistema de articulación de los convenios
colectivos.
Por articulación de convenios colectivos se entiende el sistema de interrelación y
escalonamiento de convenios colectivos, por el cual un acuerdo marco negociado al máximo
nivel por las organizaciones sindicales y empresariales, regula las grandes líneas de la
negociación, siendo desarrolladas en las unidades de negociación inferiores. Ejemplo de este
Derecho Sindical II
46
sistema de articulación de convenios, que propicia el art. 83 del ET es el acuerdo
interconfederal sobre negociación colectiva (AINC), de 28 de abril de 1997; B.O.E. 6 de junio
de 1997.
Se trata de un acuerdo estructural puro, del tipo de los previstos en el art. 83.2 del
Estatuto. A través de este acuerdo se pretende establecer un nuevo sistema de negociación
colectiva que contribuya a racionalizar la estructura de la negociación, evitando la
atomización existente.
Las múltiples unidades de negociación concurrentes entre sí, que negocian y
reproducen las mismas materias. Para ello las organizaciones firmantes del acuerdo se
plantean establecer una adecuada articulación entre los distintos ámbitos de la negociación, de
manera que determinadas materias queden reservadas al convenio colectivo sectorial nacional,
otras puedan ser desarrolladas en ámbitos inferiores y finalmente otras puedan ser objeto de
negociación en estos últimos ámbitos inferiores.
Se trata en definitiva de distribuir las materias entre los distintos ámbitos negociadores
por razón de la especialidad de las mismas.
IV.
El acuerdo fin de conflicto.
Los actos de solución pacífica de los conflictos colectivos, actos de conciliación o
laudos arbitrales, poseen la misma naturaleza jurídica. Se trata de formas de expresión de la
autonomía colectiva distintas formalmente de los convenios colectivos, pero cuyo último
fundamente es idéntico al de éstos, es decir, el acuerdo directo de las partes solucionando el
conflicto en el caso del acuerdo conciliatorio o delegando su solución a terceros en el caso del
acuerdo arbitral, por lo que se equipara a los convenios colectivos de eficacia jurídica y de
eficacia personal.
El art. 8.2 del Real Decreto Ley sobre Relaciones de Trabajo referido a los acuerdos
del comité de huelga y el empresario o los representantes de ambos o pactos que ponen fin a
la huelga, señala que tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.
El art. 24 del Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo referido a los actos de
conciliación y laudos arbitrales conseguidos en el procedimiento de conflicto colectivo,
establece que dicho acuerdo conciliatorio tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio
colectivo y que la decisión que adopten los árbitros tendrá la misma eficacia que si hubiera
habido acuerdo entre las partes.
El art. 154.2 de la LPL respecto de la conciliación obligatoria prevista en su párrafo 1º,
establece que lo acordado en conciliación tendrá la misma eficacia que la atribuida a los
convenios colectivos por el art. 82 del Estatuto, siempre que las partes que concilien ostenten
la legitimación y adopten el acuerdo conforme a los requisitos exigidos por la citada norma.
El art. 91 del Estatuto establece, que el acuerdo logrado a través de la mediación y el
laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados
en la presente ley (ET), siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el
compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permite acordar en el ámbito del
conflicto un convenio colectivo conforme a lo previsto en los arts. 87, 88 y 89 de esta ley.
Derecho Sindical II
47
La eficacia jurídica normativa o contractual y la eficacia personal de aplicación
general o limitada a los representados por los representantes que platearon el conflicto,
dependerá de la representatividad ostentada por estos últimos y dependerá de la toma de
decisiones. De ostentarse la representatividad exigida por el Estatuto, arts. 87 y 88, y de
haberse tomado el acuerdo conciliatorio o arbitral con el voto favorable de la mayoría de cada
una de las representaciones de las partes, art. 89.3, este será equiparable a los convenios
colectivos estatutarios de eficacia jurídica normativa y eficacia personal general o “erga
omnes”.
En caso contrario, la equiparación habrá de hacerse a los convenios colectivos
extraestatutarios de eficacia jurídica discutible, contractual para unos y normativa para otros,
y de eficacia personal limitada a los representados por los negociadores de la solución del
conflicto.
V.
Los conflictos aplicativos entre normas convencionales y los criterios para su
solución.
Artículos 3.3, 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores y tenemos que tener en cuenta
la articulación y la concurrencia de convenios explicada en el Tema II.
En cuanto a los conflictos entre normas pactadas, la prohibición de concurrencia del
art. 84, párrafo 1º, desplaza la actuación del principio de norma más favorable, art. 3.3 del ET,
el cual solo podrá operar si es llamado por el pacto de concurrencia y articulación del
convenio marco o del convenio colectivo de ámbito superior que establece el art. 83.2 del
Estatuto.
En este ámbito el principio de norma más favorable ha de ser llamado por la propia
voluntad de las partes mediante negociación colectiva, dentro de los límites legales que
establecen los párrafos 2º y 2º del art. 84, dado que conforme al art. 84, párrafo 1º y art. 83.2,
el principio de norma más favorable (art. 3.3 del ET), carece de aplicación automática.
Al margen de lo anterior, la ordenación entre convenios colectivos estatutarios todos
de igual rango con independencia de su ámbito de aplicación, se rige por los siguientes
principios:
1º Principio de competencia, que resulta de la decisión del legislador o de la propia
negociación colectiva de asignar la regulación de determinadas materias o el cumplimiento de
determinadas funciones a los convenios colectivos.
2º Principio de subsidiariedad, de la regulación de unos convenios respecto de la de
otros establecido también por el legislador, como es el caso de los arts. 11.1 a) y b), 11.2 b) y
15.1 b) del Estatuto o por la negociación colectiva.
3º Principio de no-concurrencia y de prevalencia del convenio, primero en el tiempo
con independencia de su ámbito de aplicación o excepcionalmente del convenio posterior en
el tiempo de ámbito inferior o descentralizado conforme al art. 84.
Derecho Sindical II
48
Conflictos de concurrencia entre convenios estatutarios y extraestatutarios y conflictos
entre convenios extraestatutarios.
En ambos tipos de conflictos no juega lo dispuesto en el art. 84, es decir, el principio
general de la no-concurrencia aplicativa entre convenios de distinto ámbito. Este precepto es
únicamente aplicable a los conflictos entre convenios estatutarios.
Respecto de los conflictos de concurrencia producidos entre convenios colectivos
estatutarios y extraestatutarios, todo dependerá de la eficacia jurídica que se dé a estos
últimos, si entendemos que los convenios extraestatutarios poseen eficacia normativa, se
tratará de un conflicto de concurrencia entre normas pactadas de los previstos en el art. 3.3 del
ET, que se resolverá mediante la aplicación del principio de norma más favorable, es decir,
resultaría aplicable aquel convenio que en su conjunto y en cómputo anual resultará más
favorable para los trabajadores.
Si consideramos que el convenio extraestatutario tienen eficacia contractual, los
conflictos de concurrencia entre ambos habrían de resolverse según lo dispuesto en el art. 3.1
c) del Estatuto, es decir, mediante la aplicación del convenio que, cláusula por cláusula
resultase más favorable para los trabajadores dado la indisponibilidad de los representantes de
los trabajadores a la hora de negociar sobre los derechos reconocidos a estos a título
contractual individual. De esta forma las condiciones del convenio extraestatutario una vez
aplicadas operarían como derechos adquiridos de naturaleza contractual, por lo que,
resultarían inatacables por un convenio colectivo posterior sin otra posibilidad de
neutralización que el juego de la absorción y compensación.
En cuanto a los conflictos de concurrencia entre convenios extraestatutarios, como en
el caso anterior, dependerá de la eficacia jurídica que se atribuya a los mismos, si se parte de
la eficacia normativa a los conflictos de concurrencia, les será aplicable el art. 3.3 del
Estatuto, debiendo resolverse mediante la aplicación del principio de norma más favorable.
Si se parte de la eficacia contractual de los convenios, no estaríamos ante un conflicto
de concurrencia, por cuanto la aplicación de estos convenios no se produciría
automáticamente, sino que, se haría precisa la incorporación expresa, tácita de sus cláusulas a
los distintos contratos individuales de los trabajadores como condiciones más beneficiosas
contractuales.
Derecho Sindical II
TEMA
VIII.
LA
NEGOCIACIÓN
ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.
I.
49
COLECTIVA
EN
LAS
Las peculiaridades de la negociación colectiva en las Administraciones Públicas.
“De la legislación vigente examinada racionalmente se deduce que los funcionarios
públicos y asimilados de las Administraciones Públicas (...), están sometidos a las condiciones
de empleo determinadas por la ley y los reglamentos, con exclusión del sistema de
negociación colectivo”, STC 57/1982.
El Tribunal Constitucional apoya su conclusión negativa en la materia a partir del
principio básico del ordenamiento jurídico vigente de tratamiento no unitario, por
diferenciado, entre funcionarios públicos o asimilados y trabajadores al servicio de la
Administración, por lo que “en la actualidad la negociación colectiva de las condiciones de
trabajo del personal vinculado a cualquiera de las Administraciones Públicas solo es posible
legalmente cuando se trata de personal sometido al Derecho Laboral, pero no, en cambio en
relación al personal vinculado al Derecho Administrativo, sea funcionario en cualquiera de
sus modalidades –carrera o empleo- o asimilado, por tener una relación funcionarial sujeta a
esta última rama del Derecho, donde no está admitido tal sistema por ausencia de aceptación y
regulación y por contradecir al régimen legalmente establecido”, STC 57/1982.
Sin embargo, es claro constitucionalmente que el reconocimiento de los derechos de
libertad sindical de los funcionarios públicos, así como la previsión sindical y de huelga de los
funcionarios públicos, así como la previsión legislativa de órganos de representación en las
Administraciones Públicas similares a los propios trabajadores en las empresas, hacen
imprescindible determinadas formas de negociación colectiva en la función pública, que el
artículo 37.1 de la Constitución ampara genéricamente. Al formar parte el derecho a la
negociación colectiva del contenido esencial de la libertad sindical, art. 2.2. d) de la LOLS,
“no puede ser suprimido de forma absoluta como una peculiaridad propia del derecho de
sindicación de los funcionarios”.
De “oportunos procedimientos de consulta o negociación” para la determinación de las
condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas hablará así la LOLS, a propósito de
las funciones de participación como interlocutores en los mismos que se atribuyen a los
sindicatos más representativos, art. 6.3 d), y en expresa referencia a la negociación colectiva
en la función pública.
La propia legislación administrativa contiene referencias normativas que, apartándose
por momentos de la tradicional concepción estatutaria de la relación funcionarial vigente
todavía en aspectos sustanciales, abren inequívocamente los puertos al reconocimiento de la
negociación colectiva en relación con los funcionarios públicos.
II.
Tipología y eficacia de los acuerdos en la función pública.
Los representantes de las Administraciones Públicas y de las organizaciones sindicales
legitimadas podrán alcanzar dos tipos de instrumentos jurídicos en las mesas de negociación
“para la determinación de las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos”, art. 35 de
la LRAP:
Derecho Sindical II
50
- Pactos, que versan sobre “materias que se correspondan estrictamente con el ámbito
competencial del órgano administrativo que los suscriba” y vinculan directamente a las partes.
- Acuerdos, que tienen por objetivo “materias competencia del Consejo de Ministros,
Consejos de Gobierno de las Comunidades Autónomas u órganos correspondientes de las
Entidades Locales”, para cuya validez y eficacia será necesaria la aprobación expresa y
formal de estos órganos en su ámbito respectivo.
Ambos instrumentos deberán especificar como contenido mínimo las partes
intervinientes y el plazo de vigencia, así como sus ámbitos personal, funcional y territorial,
pudiendo pactarse la constitución de los mismos, art. 35 LRAP.
III.
Los sujetos negociadores.
Están legitimados para negociar colectivamente, del lado de las Administraciones
Públicas, los representantes de la Administración del Estado, de las Comunidades Autónomas
o de las Entidades Locales, arts. 30.2 y 35.1 de la LRAP. El Gobierno, los Consejos de
Gobierno de las Comunidades Autónomas o el órgano correspondiente de las Entidades
locales podrán establecer, respectivamente, las “instrucciones a que deberán atenerse sus
representantes cuando proceda la negociación con la representación sindical”, art. 37.1 LRAP.
Del lado de los funcionarios públicos, están legitimados los más representativos a
nivel del Estado y de Comunidad Autónoma, así como los que hayan obtenido el 10 por 100 o
más de los representantes en las elecciones para delegados y juntas de personal, cuya
“capacidad representativa” a este fin se reconoce por lo demás en los artículos 6.3 c), 7.1 y 7.2
de la LOLS, (arts. 30 y 35 de la LRAP).
IV.
Ámbito y procedimiento de negociación.
La negociación colectiva en la función pública podrá tener por objeto, en el ámbito
respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública, las materias
siguientes (art. 32 LRAP):
1º El incremento de retribuciones de los funcionarios y del personal estatutario de las
Administraciones Públicas “que proceda incluir en el proyecto de Presupuestos Generales de
cada año, así como el incremento de las demás retribuciones a establecer, para su respectivo
personal, en los proyectos normativos correspondientes al ámbito autonómico y local”.
2º La determinación y aplicación de las prestaciones y pensiones de las clases pasivas,
y en general “todas aquellas materias que afecten, de algún modo, a la mejora de las
condiciones de vida de los funcionarios jubilados”.
3º Los sistemas de ingreso, provisión y promoción profesional de los funcionarios
públicos.
4º Las propuestas sobre derechos sindicales y de participación.
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51
5º Medidas sobre salud laboral.
6º Todas aquellas materias que afecten, de algún modo, al acceso a la función pública,
carrera administrativa, retribuciones y seguridad social, o a las condiciones de trabajo de los
funcionarios cuya regulación exija norma con rango de ley.
7º Las materias de índole económica de prestación de servicios, sindical, asistencial y
en general “cuantas otras afecten a las condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones de los
funcionarios públicos y sus organizaciones sindicales con la Administración”.
Por otra parte, determinadas materias permanecen substraídas a la negociación
colectiva en la función pública, por afectar a ámbitos de actuación pública en los que la
transacción se considera incompatible con los presupuestos de aquella. Así pues, quedan
excluidas de “la obligatoriedad de la negociación en su caso”, art. 34.1 LRAP):
1º Las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus potestades de
organización, bien que, cuando las consecuencias de estas decisiones puedan tener
repercusión sobre las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos, procederá la
consulta a los sindicatos más representativos a nivel de Estado y de Comunidad Autónoma,
así como a los que hayan obtenido el 10 por 100 o más de los representantes en las elecciones
para delegados y junta de personal, art. 34.2 LRAP.
2º Las decisiones que afecten al ejercicio del derecho de los ciudadanos ante los
funcionarios públicos.
3º Las decisiones relativas al procedimiento de formación de los actos y disposiciones
administrativas.
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TEMA IX. EL CONFLICTO COLECTIVO.
I.
Concepto y clases de conflictos colectivos.
El conflicto colectivo de trabajo es una tensión o controversia manifestada
externamente entre un conjunto de trabajadores y uno o varios empresarios, surgida en el seno
de las relaciones de trabajo.
La noción de conflicto colectivo de trabajo tiene un doble elemento configurador:
1º Elemento subjetivo o cuantitativo, que es la existencia de una pluralidad de sujetos
en la posición jurídica de los trabajadores en conflicto o, como dice el art. 151.1 de la LPL, el
grupo genérico de trabajadores.
2º Elemento objetivo o cualitativo que se traduce en un interés colectivo o en un
interés general, conforme a la fórmula que emplea el art. 151.1 de la LPL.
Distinción entre conflictos colectivos individuales, plurales y conflictos colectivos.
Cuando la controversia se establece entre un trabajador singular y su empresario, el
conflicto es seguramente de carácter individual, pero no podemos olvidar que el criterio
numérico dista mucho de aportar la debida precisión conceptual a la distinción, dado que es
frecuente en la práctica que un solo trabajador desencadene una controversia que trascienda
de su interés meramente individual, para afectar a un grupo colectivo de trabajadores, dando
origen de este modo a conflictos solo aparentemente individuales.
El interés colectivo de los trabajadores se define habitualmente como un interés
general, abstracto e indivisible de la pluralidad o grupo indiferenciado o colectivo de
trabajadores correspondiente al grupo en su conjunto y por tanto no susceptible de
fraccionamiento entre sus miembros, es decir, no permite su desglose o división en tantas
partes como trabajadores incluya o, en cualquier caso, de resultar divisible de manera refleja
en sus consecuencias, es decir, que ha de ser objeto de la correspondiente individualización,
no lo es en su propia configuración general.
Dentro de estos esquemas conceptuales, la pluralidad de trabajadores en una
controversia de trabajo puede responder a un doble tipo de conflicto:
1º Conflicto plural, en el que la colectividad de trabajadores es afectada singular y
simultáneamente por la controversia con uno o varios empresarios, siendo afectados aquellos
únicamente en atención a sus peculiaridades individuales o a las de su contrato de trabajo. El
conflicto meramente plural se construye sobre la simple suma de intereses individuales
colectivamente gestionados, dicho interés es el interés particular y concreto de cada
demandante derivado de su respectiva relación de trabajo llevada al proceso sin dar lugar a un
conflicto colectivo de trabajo.
2º Conflicto colectivo, es el que afecta indiferenciadamente a un conjunto o pluralidad
de trabajadores en cuanto tal y solo en forma refleja a los componentes del mismo, a un grupo
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53
de trabajadores considerado en su conjunto o en abstracto dado que el interés que en el
conflicto se hace valer no es el interés individual y concreto de cada trabajador, ni tampoco es
la suma de los intereses de éstos, sino el interés general o colectivo del grupo.
El conflicto colectivo responde así a la presencia en su estructura de un verdadero
interés colectivo que afecta a los intereses generales de los trabajadores, a los intereses
generales de un grupo genérico de trabajadores.
Según la STS de 10 de julio de 1991, en el conflicto colectivo no se trata como en el
conflicto individual o plural de reconocer o definir derechos individuales de determinados
trabajadores, sino que, con independencia del efecto reflejo que el conflicto colectivo tenga
sobre los trabajadores incluidos en el ámbito del mismo, lo que en él se ventila y decide es la
controversia sobre un interés indivisible o indiferenciado del grupo.
El conflicto plural constituido por una verdadera acumulación de acciones carece del
requisito esencial que determina la existencia del conflicto colectivo, que presupone un interés
atribuido a un grupo o colectividad laboral con abstracción de los intereses concretos de sus
componentes, no como una suma de los intereses de estos, sino como un interés propio de la
colectividad con abstracción de aquellos intereses individuales, que en definitiva se verán
afectados por la solución que en el conflicto se adopte mediante la sentencia que le ponga
término como se ha dicho en el conflicto colectivo se decide sobre un interés indivisible de
grupo, con independencia de que con posterioridad y en virtud de la sentencia colectiva se
divida el interés, y se diferencie el derecho subjetivo de cada uno de los trabajadores
afectados por el conflicto.
Clases de conflictos colectivos.
1º Por razón de las causas o motivaciones, los conflictos colectivos pueden ser:
- Laborales, si versan sobre cuestiones relativas a la propia relación de trabajo entre
los sujetos contratantes o,
- Extralaborales o políticos, si se plantean con cualquier otra finalidad ajena al interés
profesional de los trabajadores afectados, art. 11 del RDL de Relaciones de Trabajo.
2º Por razón del objeto, los conflictos colectivos pueden ser: jurídicos y de intereses.
- Conflicto jurídico o de aplicación o de interpretación, es cuando el conflicto deriva
de discrepancias relativas a la interpretación y aplicación de una norma estatal, convenio
colectivo cualquiera que sea su eficacia y decisión o práctica de empresa, art. 151.1 de la
LPL. Los conflictos jurídicos o de derecho se enuncian como aquellos que se basan en la
realidad de un pretendido derecho que trata de ampararse en una norma preexistente, la cual
se quiere que sirva de fundamento a la pretensión, y donde la discrepancia entre las partes
respecto de la aplicación o interpretación de dicha norma constituye precisamente la razón de
ser del conflicto.
- En el conflicto económico de intereses o de regulación, lo que se persigue es la
creación de una norma o la modificación de la ya existente (conflictos novatorios:
modificatorios).
Derecho Sindical II
54
El conflicto de intereses cuando no versa sobre la existencia de una norma previa cuyo
significado, alcance o cumplimiento se reclame, sino que surge el propósito de modificar el
ordenamiento existente a través del cambio de condiciones que integran ese ordenamiento o
de crear condiciones nuevas de origen.
II.
La regulación constitucional del conflicto colectivo.
La Constitución reconoce genéricamente el derecho de los trabajadores y empresarios
a adoptar medidas de conflicto colectivo, sin perjuicio de que la ley que regule su ejercicio
incluya además de otras limitaciones, las garantías precisas para asegurar el funcionamiento
de los servicios esenciales de la comunidad, art. 37.2 de la CE. Al amparo de este precepto
trabajadores y empresarios pueden adoptar cualquier medida conflictiva que no contravenga
el sistema constitucional y el resto del ordenamiento jurídico.
Solo la huelga de los trabajadores, art. 28.2 de la CE, medida conflictiva elevada en su
ejercicio al rango de derecho fundamental y beneficiaria por tanto del cuadro de garantías
reforzado que otorga el art. 53.2 de la CE, dispone de un reconocimiento constitucional
separado y privilegiado fuera del ámbito del art. 37.2 de la CE que consagra un derecho de los
ciudadanos y remite por este motivo a un estadio menos intenso de tutela constitucional, art.
53.1 de la CE.
La configuración del respeto a los servicios esenciales de la comunidad como límite de
ambos derechos se articula constitucionalmente sobre fórmulas muy parecidas en los incisos
finales de los arts. 28.2 y 37.2 de la Constitución, si bien, con la significativa variación de
exigir el mero “mantenimiento” en los servicios esenciales en caso de huelga y de su
“funcionamiento” para el resto de las medidas conflictivas.
Sobre la posible interpretación del art. 37.2 como parcialmente reiterativo del art. 28.2,
en el sentido que el derecho de huelga es objeto de una doble consideración constitucional
específica en el art. 28.2 y genérica junto con las restantes medidas de conflicto en el art. 37.2,
el Tribunal Constitucional mantiene que debe rechazarse la tesis de la reiteración parcial y
que hay que propugnar la separación entre ambos preceptos, que se produce con claridad
desde el punto de vista de los trabajadores y que consiste básicamente en que el art. 37 les
faculta para otras medidas de conflicto distintas de la huelga, de manera que la huelga no es la
única medida de conflicto, y el art. 28 no liga necesariamente la huelga con el conflicto
colectivo, además de que las limitaciones que el art. 37 establece son mayores que las que
permite el art. 28, STC 11/1981.
III.
Las medidas de conflicto colectivo por parte de los trabajadores.
Una medida de conflicto es todo medio de presión unilateral utilizado por los sujetos
en el conflicto, con el fin de propiciar una solución favorable a los propios intereses, este es el
caso principal de la huelga del lado de los trabajadores o del cierre patronal del lado de los
empresarios.
La noción de medida conflictiva se confunde frecuentemente con la de procedimiento
de solución o de composición del conflicto, es verdad que con la utilización de los
instrumentos de presión en que consisten las medidas conflictivas se pretende una solución o
Derecho Sindical II
55
terminación lo más favorable posible a los intereses de quien pone en ejecución la medida
pero, su razón de ser no está pensada de modo específico para acabar con la situación
conflictiva sino, para alimentarla, para afirmar y defender la propia tesis en conflicto.
El ordenamiento jurídico no contempla la medida conflictiva como instrumento
técnico de integración del conflicto, sino como medio de afirmación y defensa de los propios
derechos e intereses, por ello es erróneo mantener que las medidas conflictivas tienen la
condición de procedimientos no pacíficos de solución de conflictos colectivos o incluso de
medios indirectos de solución en cuanto que solo indirectamente persiguen la solución del
conflicto. Con las medidas no se pretende la solución, sino el afianzamiento por la presión de
la propia posición en conflicto.
Medidas de conflicto por parte de los trabajadores.
La huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, art. 28.2 de la CE, o la
abstención concertada y colectiva del trabajo como medio de presión frente al empresario en
el seno de una relación en conflicto.
En primer lugar, se trata de la principal medida conflictiva de autotutela de los
trabajadores, la organización de piquetes de trabajadores durante el desarrollo de una huelga
con la misión de informar acerca de la decisión colectiva a quienes no participan en ella, es un
instrumento de la huelga a la que habitualmente acompaña sin que pueda considerarse una
medida conflictiva independiente de aquella.
En segundo lugar, el ejercicio de los derechos constitucionales de libertad de
expresión, art. 20 de la CE, derecho de reunión y de manifestación, art. 21 de la CE, como
medidas conflictivas dentro del ámbito de las leyes que los desarrollan.
En tercer lugar, el boicot o evitación de las relaciones comerciales con los empresarios
en conflicto por parte de los trabajadores afectados y/o terceras personas que pudieran ser
trabajadores solidarios, usuarios y consumidores, a los cuales se les invita a sumarse a la
medida de presión.
En cuarto lugar, el label, significa etiqueta, sello o membrete sindical y se llamó así a
un signo constitutivo de un medio de lucha de los sindicatos en defensa del derecho de los
trabajadores a obtener salarios justos y condiciones de trabajo higiénicas. El label era puesto
en los productos fabricados por empresas que garantizaban a sus trabajadores aquellas
condiciones a efectos de inducir a los compradores a rechazar los productos que no llevasen
ese label.
IV.
Las medidas de conflicto colectivo por parte de los empresarios.
1º Cierre patronal o clausura temporal del centro de trabajo decidida por el empresario
como medida de presión contra los trabajadores en conflicto.
2º El ejercicio del poder de dirección del empresario como medida de conflicto, art. 20
del ET, ya sea en el ámbito de la política de movilidad funcional, geográfica, de la política de
retribuciones, del poder sancionador o de cualquier otra manifestación de aquel. Constituye
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un límite al ejercicio de estas medidas el respeto por parte del empresario del derecho de los
trabajadores a no ser discriminados en las relaciones laborales, art. 14 de la CE y arts. 4.2 c) y
17.1 del ET.
3º El ejercicio de los derechos constitucionales de libertad de expresión, art. 20 de la
CE, de reunión y de manifestación, art. 21 de la CE, como medida de presión en el conflicto
que puede expresarse a través de campañas de información en medios de comunicación, de
concentraciones en lugares públicos y otras medidas de alcance semejante.
4º El fomento del esquirolaje mediante la contratación de trabajadores no
pertenecientes a la empresa en conflicto y dentro de los márgenes que permite el art. 6.5 del
Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo.
5º La confección de listas negras de trabajadores considerados conflictivos, que se
reparten entre las distintas empresas del sector afectado y cuya contratación por las mismas se
rechaza, práctica antisindical y discriminatoria que entra de lleno en el ámbito de la
prohibición de la discriminación en las relaciones laborales, arts. 4.2 c) y 17.1 del ET. Otra
cosa será que el sigilo con el que habitualmente circulan estas listas dificulten e incluso
impida el conocimiento público de esta práctica empresarial.
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57
TEMA X. LA HUELGA (I)
Marco regulador de la huelga.
1º El artículo 28.2 CE que reconoce el derecho de huelga y prevé que una Ley
Orgánica desarrolle o haga el desarrollo constitucional.
2º Esta Ley Orgánica que prevé el artículo 28.2 aún no existe.
3º El Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de marzo sobre Relaciones de Trabajo, norma
preconstitucional que se mantiene vigente, si bien, la STC 8 de abril de 1981 (11/1981),
dictada frente a un recurso de inconstitucionalidad, anuló algunos preceptos de esta norma y
respecto de otros fijó la interpretación constitucional adecuada que debía darse a los mismos.
4º Además de la STC 11/1981 otras sentencias también del Tribunal Constitucional
dictadas posteriormente.
I.
Concepto de huelga y caracterización.
La huelga puede ser definida como la suspensión colectiva y concertada en la
prestación de trabajo por iniciativa de los trabajadores.
El Tribunal Constitucional ha aceptado así mismo que la huelga es una perturbación
que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso
de producción de bienes y servicios que se lleva a cabo de forma pacífica y no violenta
mediante un concierto de los trabajadores y de los demás intervinientes en dicho proceso que
puede tener por objeto reivindicar mejoras en las condiciones económicas o, en general en las
condiciones de trabajo y puede suponer también una protesta con repercusión en otras esferas
o ámbitos.
Elementos que componen la definición de huelga.
1º Se trata normalmente de una suspensión de la prestación de trabajo, es decir, de una
no realización de la prestación básica del trabajador, aunque sean posibles otras modalidades
de huelga.
2º Se trata de una suspensión colectiva, lo que quiere decir que la huelga es un
fenómeno colectivo por su naturaleza que afecta o en el que intervienen una pluralidad o
colectividad de trabajadores.
La huelga es en nuestro ordenamiento constitucional un derecho individual de
ejercicio colectivo, si bien, los sindicatos son también titulares de las facultades colectivas del
ejercicio del derecho de huelga.
La colectividad del ejercicio del derecho de huelga le es esencial porque aunque sea
cada trabajador individualmente considerado quien decide libremente ejercer el derecho y
dejar de trabajar, ha de concurrir en ello con otros trabajadores. La huelga de un único
trabajador no es tal huelga, sino un incumplimiento contractual.
Derecho Sindical II
58
3º Se trata de una suspensión y no de un cese definitivo, en el ánimo de los huelguistas
no entra la ruptura definitiva del contrato de trabajo, sino la interrupción por tiempo
determinado o indeterminado de sus prestaciones, las cuales se reanudaran con posterioridad.
4º La suspensión es concertada, es decir, los trabajadores proceden a ejercer el derecho
de huelga previo acuerdo entre ellos o de sus representantes.
5º La suspensión se produce por iniciativa de los trabajadores, lo que la diferencia en
este plano del cierre patronal, la decisión de interrumpir la prestación procede de parte de los
trabajadores.
La huelga la acuerdan los trabajadores o sus representantes unitarios o las
organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral a que la huelga se extiende,
(artículo 3.2 Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo y artículo 2.2.d) LOLS).
II.
La regulación constitucional del derecho de huelga.
El artículo 28 de la Constitución declara el derecho de huelga en los siguientes
términos: Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus
intereses, la ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para
asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la Comunidad.
Son elementos básicos que configuran el derecho constitucional español los siguientes:
1º La huelga es un derecho de los trabajadores, lo que supone ante todo que no se trata
de establecer frente a anteriores normas prohibitivas de la huelga un marco de libertad, sino
que determinadas medidas de presión de los trabajadores frente a los empresarios merecen la
protección y tutela del ordenamiento jurídico.
El sistema que nace del artículo 28 es un verdadero sistema de derecho de huelga y no
una mera libertad de acudir a la misma que, si bien comporta el levantamiento de las
prohibiciones especificas, significa también que el Estado permanece neutral y deja las
consecuencias del fenómeno a la aplicación de las reglas del ordenamiento jurídico sobre
infracciones contractuales en general, y sobre la infracción del contrato de trabajo en
particular (STC 11/1981).
2º La huelga es además un derecho constitucional de los trabajadores, es decir, su
fuente de reconocimiento normativo merece la más alta expresión legislativa como es la
propia Constitución, piedra angular del ordenamiento jurídico del Estado. La Constitución
lleva a cabo la incorporación del derecho de huelga al cuadro de los derechos subjetivos que
proclaman en coherencia con determinados valores y principios que el propio texto
constitucional incorpora.
La declaración constitucional del derecho de huelga es consecuencia de una triple
toma de posición de política jurídica asumida por el legislador constituyente. Esto es en
primer lugar, la cláusula del Estado social y democrático de derecho (art. 1.1 CE), que entre
otras significaciones tiene la de legitimar medios de defensa a los intereses de los grupos de
población socialmente dependientes y entre los que se cuenta el de otorgar reconocimiento
constitucional a un instrumento de presión que la experiencia ha demostrado ser necesario
para la afirmación de los intereses de los trabajadores en los conflictos socioeconómicos,
Derecho Sindical II
59
conflictos que el Estado social no puede excluir, pero a los que si puede y debe proporcionar
los adecuados cauces institucionales (STC 11/1981).
En segundo lugar, la cláusula de reconocimiento de un papel institucional de carácter
sociopolítico a los sindicatos de trabajadores (art. 7 CE), ya que un sindicato sin derecho al
ejercicio de la huelga quedaría en una sociedad democrática prácticamente vaciado de
contenido (STC 11/1981).
En tercer lugar, la cláusula de efectividad de la libertad e igualdad de los individuos y
de los grupos sociales, en la medida en que corresponde a los poderes públicos promover las
condiciones para que la libertad e igualdad del individuo y de los grupos en que se integra
sean reales y efectivas, así como remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud
y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y
social (art. 9.2 CE).
En cuarto y último lugar, la huelga es un derecho constitucional fundamental de los
trabajadores, que reconocido dentro de la sección de los derechos fundamentales y las
libertades públicas de la Constitución, recibe el cuadro reforzado de protección constitucional
previsto por el artículo 53.2, además de los instrumentos comunes a los derechos reconocidos
en el Capítulo II, Título I de la Constitución, artículos 53.1 y 161.1 a).
III.
Titularidad y contenido del derecho.
Para el Tribunal Constitucional, STC 11/1981, el derecho de huelga es un derecho
atribuido a los trabajadores a título individual aunque tenga que ser ejercitado colectivamente
mediante acuerdo entre ellos. Así mismo, el Tribunal Constitucional indica en esta misma
sentencia, que si bien la titularidad del derecho pertenece a los trabajadores y que a cada uno
de ellos corresponde el derecho a sumarse o no a las huelgas declaradas, las facultades en que
consiste el ejercicio del derecho de huelga en cuanto a opción colectiva y concertada
corresponde tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones
sindicales.
De esta forma el Tribunal Constitucional adopta la formulación clásica según la cual el
derecho de huelga es de titularidad individual de cada trabajador y de ejercicio colectivo. Se
pone de manifiesto de este modo que la naturaleza esencialmente colectiva de la huelga
expresada a través de la exigencia de su ejercicio colectivo no puede ocultar que quien decide
si secunda o no la huelga, previamente convocada, es cada uno de los trabajadores afectados.
Ahora bien, como quiera que el derecho de huelga tiene un contenido complejo, es
decir, está formado por un conjunto de derechos y facultades, la titularidad dependerá del
concreto derecho de que se trate, por lo que es preferible hablar de una titularidad
diferenciada del derecho de huelga en función de su propio contenido.
Contenido del derecho de huelga.
1º El contenido colectivo del derecho, que tiene que ver con la realización de la huelga
como fenómeno o medida colectiva en su conjunto, inicio, desarrollo y conclusión de la
acción, siendo facultades del ejercicio del derecho colectivo las siguientes:
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60
a) La convocatoria de la huelga o declaración de la misma.
b) La elección de la modalidad de la huelga, que deberá moverse dentro de aquellos
tipos o modalidades que la ley haya admitido, pudiendo el legislador considerar ilícitos o
abusivos algunos tipos, siempre que lo haga justificadamente. Que la decisión del legislador
no desborde el contenido esencial del derecho y que los tipos o modalidades que el legislador
admita sean bastante por si solos para reconocer que el derecho existe como tal y eficaces
para obtener las finalidades del derecho de huelga (STC 11/1981).
c) La adopción de cuantas medidas tengan por objeto el desarrollo de la huelga,
especial importancia dentro del desarrollo de la huelga reviste la acción de piquetes o, derecho
a requerir de otros la adhesión a la huelga y a participar dentro del marco legal en acciones
conjuntas dirigidas a tal fin.
El derecho de huelga incluye el derecho de difusión e información sobre la misma,
pero este derecho no puede amparar el de coaccionar, amenazar o ejercer actos de violencia
para conseguir sus fines. A estos efectos debemos recordar que incurren en el delito tipificado
en el artículo 315 CP, quienes actuando en grupo o individualmente pero de acuerdo con otros
coaccionen a otras personas a iniciar o continuar una huelga.
d) La desconvocatoria de la huelga o decisión de darla por terminada: La titularidad de
estos derechos corresponde a los representantes de los trabajadores, artículo 3.2 a) del Real
Decreto Ley, ya sean las organizaciones sindicales en el ejercicio de su libertad sindical,
artículo 2.2 d) LOLS o, los órganos unitarios o sindicales de representación en las empresas o
en las Administraciones Públicas.
En segundo lugar, la titularidad de estos derechos corresponde a los trabajadores del
centro de trabajo afectados por el conflicto, artículo 3.2 b) del Real Decreto Ley de
Relaciones de Trabajo. En estos casos la titularidad de los distintos derechos o facultades que
integran el contenido del derecho de huelga o su ejercicio colectivo corresponde a diferentes
sujetos colectivos, sindicatos, órganos de representación unitaria o sindical y asambleas de los
trabajadores y, es por lo tanto también de carácter colectivo.
2º El contenido individual del derecho, se refiere a la actitud del trabajador singular
ante una huelga ya convocada, es decir, el derecho a sumarse o no a la huelga declarada, así
como la participación en acciones de desarrollo de la huelga como puede ser la incorporación
del trabajador a la acción de piquetes y por último la decisión de dar por terminada la propia
participación en la misma. En estos casos la titularidad del derecho corresponde de modo
exclusivo al trabajador singularmente considerado y, es por tanto de carácter individual.
El Tribunal Constitucional ha salvado la inconstitucionalidad de estas cláusulas de
tregua o de paz sindical frente a la tesis de la inadmisibilidad de la renuncia del derecho a
través de los representantes, al considerar que tales pactos no descansan propiamente sobre
una renuncia de derechos, porque el compromiso de no recurrir a la huelga es solo temporal y
transitivo durante la vigencia del convenio y no afecta al derecho de huelga en sí mismo, sino
solo a su ejercicio, de manera que no hay extinción del derecho, sino compromiso de no
ejercitarlo y, cuando el compromiso de no ejercitar el derecho se establece obteniendo a
cambio determinadas compensaciones no se puede decir que un pacto como este, que es un
pacto de paz laboral sea ilícito y menos aún, contrario a la Constitución (STC 11/1981,
cuando analiza el artículo 8 del Real Decreto Ley en las cláusulas colectivas).
Derecho Sindical II
IV.
61
Clases de huelgas: huelgas ilícitas y huelgas abusivas.
De entre los distintos criterios de clasificación de la huelga que habitualmente se
toman en consideración son tres los que ofrecen especialmente relevancia para el
ordenamiento jurídico:
1º Por razón de los sujetos que realizan la huelga, se puede distinguir entre huelga de
trabajadores asalariados y huelga de funcionarios públicos.
2º Por razón de las causas o motivación de la huelga se distingue:
a) Huelga laboral y huelga extralaboral o política: En el primer caso la huelga
tiene su origen en causas derivadas de la propia relación de trabajo, mientras que en el
segundo caso la huelga se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad
ajena a los intereses propios de los trabajadores.
b) Huelga de solidaridad, apoya o simpatía: Que se funda en motivos que no
afecta directamente a quienes hacen la huelga ni a las relaciones de trabajo de éstos con sus
empresarios sino, a terceros y a sus relaciones de trabajo. En este tipo de huelgas no es
necesario que el conflicto afecte “directamente” (término declarado inconstitucional) al
interés profesional de los trabajadores solidarios, pero si es necesario que exista una afección
del interés profesional aunque no sea directa, es necesario que exista alguna conexión entre
las dos huelgas.
3º Por razón del comportamiento huelguístico o tipo de acción u omisión realizada por
los trabajadores en huelga: En este caso la práctica colectiva ofrece junto a la manifestación
típica de la huelga, es decir, el cese de trabajo con abandono del centro productivo, un buen
número de manifestaciones o formas de huelga (huelgas atípicas).
Huelgas atípicas.
1º Huelga rotatoria, que se realiza de modo sucesivo en las distintas unidades
productivas de una empresa o centro de trabajo o sectores de la actividad económica en un
ámbito geográfico determinado con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.
2º Huelga estratégica, también conocida como tapón o trombosis: Se trata de una
modalidad de la anterior que afecta tan solo de modo directo a la actividad productiva básica
de la empresa o a los sectores estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus
efectos en cadena a los demás ámbitos consiguiendo la paralización de todo el proceso
productivo.
3º Huelga intermitente o repetición sucesiva de las acciones de presión a intervalos
periódicos dentro de un ámbito de acción determinado o aquella que en su ejecución se divide
en varios momentos distribuidos dentro del día o en ciclos temporales superiores.
4º Huelga de celo o reglamento, en la que no solo no se cesa la actividad laboral, sino
que se lleva a cabo con extremada observancia de las exigencias reglamentarias, conducentes
habitualmente a una notable perturbación en el dispositivo de prestación de servicios.
Derecho Sindical II
62
5º Huelga de trabajo lento o distribución en la intensidad y rendimiento del trabajo sin
llegar al cese del mismo.
6º Huelga de brazos caídos o cese efectivo de la actividad laboral permaneciendo los
trabajadores sin embargo, en sus respectivos puestos de trabajo.
7º Huelga con ocupación de lugares de trabajo, en que los trabajadores que cesan en su
prestación permanecen en el centro de trabajo que utilizan como facto de cohesión de la
acción huelguística (realización de asambleas, contactos informativos, recaudación de fondos,
etc.,.).
Huelgas ilícitas y huelgas abusivas.
El derecho de huelga comprende dentro de su contenido colectivo la facultad de elegir
la modalidad de huelga que, deberá moverse dentro de aquellos tipos o modalidades que la ley
haya admitido, siempre que la decisión del legislador esté justificada y no vaya más allá del
contenido esencial del derecho.
La regulación vigente del derecho de huelga contempla distintos supuestos de ilicitud
de la huelga manteniendo una doble expresión de la misma por razón de la modalidad de la
acción huelguística elegida con un régimen diferenciado de consecuencias jurídicas, huelgas
ilegales: artículos 11 y 7.1 del Real Decreto Ley y huelgas abusivas: artículo 7.2 del Real
Decreto Ley.
Son huelgas ilegales:
a) Las huelgas políticas o no profesionales, cuando se inicien o sostengan por motivos
políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores
afectados. En este caso se debe distinguir entre conflicto de naturaleza laboral suscitado por
cuestiones que afectan a la relación de trabajo, aunque la proyección de sus efectos alcance
dimensión política como puede ser el caso de la huelga con finalidad socioeconómica o
sociopolítica del conflicto, que en su nacimiento o en su desarrollo es un conflicto político en
el que quedan absolutamente rebasados los objetivos sindicales y profesionales o en el que no
existe conexión alguna con dichos objetivos.
No son ilegales las huelgas que obedezcan al móvil de protestar contra decisiones de
los poderes públicos, cuando estas decisiones afecten al interés profesional de los
trabajadores.
b) Las huelgas de solidaridad y apoyo, salvo que afecten al interés profesional de
quienes las promuevan o sostengan. La ilegalidad de este tipo de huelga desaparece si
concurre la afección del interés profesional de los trabajadores huelguistas en solidaridad, no
es necesario que la afección sea directa, pero si lo es que exista alguna conexión entre las
relaciones de trabajo que se suspenden. Que el interés defendido sea idéntico o similar aunque
la huelga se dirija contra distintos empresarios o, que la solución de la huelga primaria afecte
a los que declaran la huelga secundaria.
Ejemplo de huelga de solidaridad es la negativa a trabajar en las producciones
afectadas por la huelga principal que el empresario haya desviado a otro empresario por los
Derecho Sindical II
63
trabajadores de éste y solo en cuanto a los trabajadores desviados. También es huelga de
solidaridad la negativa a trabajar en los trabajos afectados por la huelga de los trabajadores no
huelguistas del propio empresario.
c) Las huelgas novatorias que tengan por objeto alterar dentro de su periodo de
vigencia lo pactado en un convenio colectivo. La huelga solo puede exteriorizarse mediante
conflictos que reclamen una interpretación del convenio o exijan reivindicaciones que no
impliquen modificación del convenio, incluido su propio cumplimiento o bien, reclamen su
alteración porque el convenio haya sido incumplido por el empresario o porque se haya
producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias en que el convenio se pactó.
d) Son ilegales las huelgas con ocupación de los lugares de trabajo, artículo 7.1 del
Real Decreto Ley, entendiéndose por tal un ingreso ilegal en los locales de la empresa, un
ingreso intempestivo, subrepticio (a escondidas), tumultuoso o violento o, la prolongación o
permanencia de la ocupación manifiestamente ilícita y mucho más si la ocupación permanece
después de la orden empresarial de desalojo.
La ocupación se hace ilícita cuando con ella se vulnera el derecho de libertad de otras
personas, como es el caso de los trabajadores no huelguistas o, el derecho sobre las
instalaciones o los bienes de la empresa, es decir, en los casos en que exista notorio peligro de
violación de otros derechos o de producción de desórdenes.
La simple permanencia en los puestos de trabajo no supone una ocupación ilegal de
los mismos, dado que la prohibición de ocupación de locales no puede entenderse como regla
que impida el derecho de reunión de los trabajadores, artículo 77 a 88 del ET, necesario para
el desenvolvimiento del derecho de huelga y para la solución de la misma.
e) Las huelgas irregulares en su procedimiento que se produzcan en general
contraviniendo lo establecido en el Real Decreto Ley o, lo expresamente pactado en convenio
colectivo para la solución de conflictos.
Huelgas abusivas.
Se consideran actos ilícitos o abusivos, artículos 7.2 y 12 del Real Decreto Ley, los
siguientes tipos o modalidades de huelga:
1º Las huelgas rotatorias.
2º Las huelgas tapón o estratégicas, efectuadas por los trabajadores que presten
servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.
3º Las huelgas de celo o reglamento o de trabajo lento.
4º Las huelgas atípicas en general que comporten cualquier forma de alteración
colectiva en el régimen de trabajo distinta de la huelga entendida como cesación o cese del
trabajo como modalidad típica de la misma.
5º Existencia de violencia para las personas o daños graves para las cosas, artículo 12
del Real Decreto Ley.
El carácter abusivo de estas modalidades de huelga no opera legalmente de modo
automático o inmediato, la expresión textual del legislador “actos ilícitos o abusivos” deja
claro para el Tribunal Constitucional que en el precepto hay una presunción “iuris tantum” de
Derecho Sindical II
64
abuso del derecho de huelga. Estas huelgas no se encuentran comprendidas en la enumeración
que el artículo 11 hace de las huelgas ilegales, lo que significa, que quien pretenda extraer las
consecuencias de la ilicitud o del carácter abusivo de la huelga podrá ampararse en la
presunción bastándole para ello probar que concurren los elementos que definen la modalidad
de huelga de que se trate, pero significa también, que la presunción como todas las de este
tipo admite prueba en contrario y por consiguiente, los huelguistas que utilizaren esta
modalidad podrán probar que en su caso la utilización no fue abusiva, STC 11/1981.
La conversión de una ilegalidad potencial en ilegalidad efectiva con las consiguientes
consecuencias sancionadoras puede venir dad por la concurrencia de alguno de los siguientes
motivos:
1º La vulneración del principio de proporcionalidad de sacrificios mutuos.
2º La perturbación de la producción acompañada de un efecto multiplicador de manera
que la huelga desencadena una desorganización de los elementos de la empresa y de su
capacidad productiva que solo puede ser superada mucho tiempo después de que la huelga
haya cesado.
3º La vulneración del deber mutuo de lealtad y honradez que la huelga no hace
desaparecer, dado que el abuso del derecho de huelga puede consistir así mismo en la
disminución formal y aparente del número de personas que están en huelga, disminuyendo
por ello el número de personas sin derecho al salario de tal forma que los huelguistas reales
simulan no ser tales huelguistas, STC 11/1981.
Cuando el tipo o modalidad de huelga no se encuentre singularmente contemplado
dentro de la relación de huelgas abusivas del artículo 7.2, como es el caso de las huelgas
intermitentes debe presumirse su validez, en este caso se parte de la presunción “iuris tantum”
de la licitud de la huelga. En este caso la carga de probar la existencia de una huelga abusiva
corresponde al empresario, es éste quien debe acreditar la existencia del abuso o
desproporción en el daño producido, también debe acreditar que el daño ha sido grave,
superior al propio de la normal actividad huelguística, y por último, que ha habido clara
intencionalidad de causarlo.
Derecho Sindical II
65
TEMA XI. LA HUELGA (II)
I.
El ejercicio del Derecho de huelga. La convocatoria.
El ejercicio de la huelga legal constituye un derecho, el artículo 1 del Real Decreto
Ley comienza hablando del Derecho de huelga y, del Derecho de huelga hablan también los
artículos 6 y 7.1 del Real Decreto Ley.
Se trata previamente de un derecho subjetivo fundamental, artículo 28.2 CE, que goza
de una especial protección. Por una parte el carácter orgánico de la ley que lo regule, artículo
53.1 y 81.1 CE y por otra, la tutela jurisdiccional a través de un procedimiento preferente y
sumario ante la jurisdicción ordinaria, artículo 181 de la LPL y recurso de amparo
constitucional, artículo 53.2 CE.
De acuerdo con el artículo 4.1 e) del ET, el Derecho de huelga es un derecho básico de
los trabajadores. Esta modalidad hace que sea irrenunciable para el trabajador individual, en
este sentido son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que
contengan la renuncia o cualquier otra restricción al Derecho de huelga, artículo 2 del Real
Decreto Ley.
El ejercicio colectivo del derecho se somete a las limitaciones que en nuestro
ordenamiento jurídico se derivan del mantenimiento de los servicios esenciales para la
comunidad, artículos 28.2 de la CE y artículo 10.2 del Real Decreto Ley, y del respeto al
deber de paz que conlleva el convenio colectivo, artículo 8 y 11 c) del Real Decreto Ley y por
último, el ejercicio del Derecho de huelga goza de protección administrativa y penal, artículos
7.10 y 8.10 de la LISOS y el artículo 315 del Código Penal.
El procedimiento de ejercicio del Derecho de huelga se acomoda a las siguientes fases:
1º Convocatoria o declaración de la huelga: Exige en todo caso cualquiera que sea su
ámbito la adopción de acuerdo expresa en tal sentido, artículo 3.1 del Real Decreto Ley. El
Tribunal Constitucional, Sentencia 11/1981, declaró inconstitucional la exigencia contenida
en la redacción originaria del artículo 3.1, consistente en que el acuerdo de huelga se adoptará
en cada centro de trabajo en reunión a la que asistiera un mínimo de representantes o fuera
convocada por un mínimo de trabajadores.
Están facultados para acordar la declaración de huelga:
a) Los representantes de los trabajadores, es decir, en primer lugar las organizaciones
sindicales con implantación en el ámbito laboral a que la huelga se extienda, la huelga así
declarada no necesita ser ratificada por los trabajadores de los centros a que afecten. Por
implantación hay que entender, bien que el sindicato tenga afiliados, bien que sus candidatos
hayan obtenido puestos en las elecciones de representantes de los trabajadores o, que tengan
fuerza y capacidad suficientes para declarar y movilizar la huelga. En resumen, cualquier
medio que haga notar su presencia y existencia real en el ámbito de la huelga.
b) Por el Comité de empresa o delegados de personal: En este supuesto no se exige
que a la reunión en que se adopte el acuerdo asistan el 75% de los representantes, artículo 3.2
a), si bien se exige que el acuerdo se adopte por decisión mayoritaria de sus miembros. La
Derecho Sindical II
66
decisión o acuerdo de los representantes no vincula ni obliga a los trabajadores individuales
titulares del derecho.
c) Están facultados para acordar la declaración de huelga los trabajadores
personalmente, los propios trabajadores del centro o centros de trabajo afectados por el
conflicto, artículo 3.2 b) del RDL, de acuerdo con las normas que regulan el ejercicio del
Derecho de reunión, artículos 77 a 80 del ET.
Es inconstitucional la exigencia originaria del precepto de que al menos el 25% de la
plantilla decida que se someta a votación dicho acuerdo de declaración de huelga, no hace
falta decisión mayoritaria del grupo, la proporción relativa del grupo en favor de la huelga es
irrelevante porque si es minoritaria, la mayoría no puede impedir a la minoría el ejercicio de
su Derecho de huelga y, si es mayoritaria, la mayoría no puede imponer la huelga a la
minoría. En este sentido el Tribunal Constitucional opta decididamente por la libertad
individual de ir o no ir a la huelga o de abandonarla y no consiente que esa libertad se coarte
por ninguna decisión ni votación colectiva.
2º El preaviso: El acuerdo da lugar a una comunicación de huelga dirigida al
empresario o empresarios afectados y a la Administración laboral competente según sea el
ámbito de la convocatoria y declaración de huelga.
La comunicación requiere un escrito que contenga los objetivos de la huelga,
negociaciones previas, fecha de comienzo de la huelga y composición del Comité de huelga,
debiendo notificarse con al menos 5 días naturales de antelación a su comienzo, o diez si
afecta a empresas encargadas de servicios públicos. En este último caso, los representantes
deben también dar publicidad a la comunicación para que la huelga sea conocida por los
usuarios.
El fin de la comunicación es evitar el carácter sorpresa de la huelga al tiempo de
facilitar la negociación que la emite. Si la huelga es sectorial o de amplia extensión territorial
el preaviso a la organización empresarial a que pertenezcan los empresarios afectados o a la
organización del sector, o a las organizaciones empresariales más representativas de ámbito
estatal y de Comunidad Autónoma, en caso de la generalidad de la huelga, cumple el requisito
de la comunicación. La huelga que incumple todas estas exigencias formales es ilegal, artículo
11 d) del Real Decreto Ley.
II.
El comité de huelga. Los servicios de mantenimiento.
La existencia del comité de huelga como órgano de defensa y negociación con el
objeto de llegar a una solución del conflicto y como garantía de la prestación de los servicios
de seguridad y mantenimiento durante la huelga posee, conforme nos indica el Tribunal
Constitucional, plena justificación y no desnaturaliza el fenómeno de la huelga.
Al ser la huelga una medida de defensa de interés que tiene por objeto forzar una
negociación tiene por ello que existir un instrumento de la negociación y, la exigencia de la
formación del comité de huelga responde claramente a esa necesidad (STC 11/1981).
La composición del comité de huelga no podrá exceder de doce personas elegidas
únicamente de entre los trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto,
Derecho Sindical II
67
artículo 5 del RDL. Esta última exigencia no es inconstitucional si se refiere a huelgas cuyo
ámbito no excede de un solo centro de trabajo pero si lo es, cuando las huelgas comprendan
varios centros de trabajo.
Solo trabajadores afectados por el conflicto pueden ser designados como componentes
del comité de huelga, siendo así que la participación de los sindicatos deberá obtenerse
mediante las representaciones sindicales en el seno de la empresa o, de los sectores afectados
por el conflicto, todo ello dentro del marco de la presencia sindical en el ámbito de las
empresas.
La limitación numérica de doce personas es para el Tribunal Constitucional, Sentencia
11/1981, un criterio sensato en la medida en que los comités demasiado amplios dificultan los
acuerdos.
Son funciones del comité de huelga:
- Participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen
para la solución del conflicto, artículo 5 del RDL, debiendo singularmente negociar para
llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga sin perjuicio de que en cualquier momento los
trabajadores puedan dar por terminada la misma, artículo 8.2 del RDL.
- Garantizar durante la huelga la prestación de los servicios necesarios para la
seguridad de las personas y de las cosas del centro de trabajo, artículo 6.7 del RDL.
Los servicios de mantenimiento (prestación de servicios de seguridad de personas y
cosas y de mantenimiento de las instalaciones).
El comité de huelga debe garantizar durante la huelga que se prestarán los servicios
necesarios de seguridad de personas y cosas. El mantenimiento de los locales, maquinaria,
instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la posterior
reanudación de las tareas de la empresa, artículo 6.7 del RDL.
El Tribunal Constitucional ha señalado sobre este extremo que la huelga es un derecho
de hacer presión sobre el empresario colocándose los trabajadores fuera del centro de trabajo,
pero no es ni debe ser en momento alguno una vía para producir daños o deterioros en sus
bienes.
El desarrollo de esta obligación legal es el siguiente:
- La designación de las medidas de seguridad y servicios necesarios para el fin
previsto corresponde al empresario, no tanto en atención a su condición de propietario de los
bienes en cuanto en atención a su propia condición de empresario y como consecuencia de sus
facultades organizativas.
- La designación de los trabajadores que deban efectuar estos servicios de
mantenimiento atribuida en exclusiva al empresario por el artículo 6.7 del RDL y declarada
inconstitucional en la medida en que la designación hecha unilateralmente por el empresario
priva a los trabajadores designados del un derecho de carácter fundamental, es en realidad una
facultad compartida entre el empresario y el comité de huelga y debe hacerse por acuerdo
Derecho Sindical II
68
entre el empresario y el comité de huelga. Si no se consigue acuerdo al respecto, ninguna de
las partes puede imponer unilateralmente a la otra su criterio, sino que tal situación conflictiva
autoriza a cualquiera de ellas a pedir la tutela judicial, lo que obliga al órgano jurisdiccional a
tramitar el proceso laboral con la celeridad y urgencia que exige un planteamiento de esta
naturaleza.
La brevedad del plazo de preaviso (5 días) hace obligado que ante la inminencia de la
huelga sea posible la revisión judicial de la decisión unilateral empresarial a posteriori y de la
obligación del comité de huelga de garantizar la prestación de los servicios de mantenimiento.
Designados los trabajadores de mantenimiento o seguridad por acuerdo con el comité
de huelga o por decisión judicial, su negativa o incumplimiento de su deber es causa de
sanción disciplinaria, incluso de despido, sin que de este incumplimiento quepa atribuir
responsabilidad a los integrantes del comité de huelga. Si éste de buena fe ha ejercitado una
actividad de vigilancia de los servicios de mantenimiento y de advertencia a los trabajadores
designados de la obligación que tienen de prestar dichos servicios, y de las consecuencias de
no hacerlo la garantía de la prestación de los servicios necesarios corresponde al comité de
huelga con el inevitable efecto de que la huelga en la que el comité no preste esa
participación, podrá ser considerada ilícita o abusiva (STC 11/1981), generando
responsabilidad para sus miembros, pero no para los trabajadores individuales que hayan
decidido secundar la huelga.
III.
El desarrollo de la huelga: los piquetes informativos.
Prohibición de sustitución de los huelguistas.
En tanto dure la huelga, el empresario no puede sustituir a los huelguistas por
trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la
misma, salvo en el caso de incumplimiento de las obligaciones de garantía de los servicios
necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, artículo 6.5 del RDL. Tampoco puede
el empresario celebrar un contrato de puesta a disposición con una ETT para sustituir a sus
trabajadores en huelga.
Los actos del empresario lesivos del Derecho de huelga consistentes en la sustitución
de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su
ejercicio salvo en los casos justificados por el ordenamiento, son constitutivos de una
infracción laboral muy grave prevista en el artículo 8.10 de la LISOS.
El objeto de la prohibición legal es la denominada sustitución externa de trabajadores
en caso de huelga, es decir, la contratación de trabajadores no vinculados jurídicamente a la
empresa antes de la huelga, artículo 6.5 del RDL.
Queda fuera de la prohibición del artículo 6.5 la sustitución de los huelguistas por
trabajadores de la propia plantilla de la empresa que no secundan la huelga y que aceptan
cubrir las prestaciones de trabajo de aquellos.
La sustitución interna de trabajadores en caso de huelga permitida como norma
general, puede sin embargo resultar abusiva desde el momento en que el poder de dirección
de la empresa se maneja con fines distintos a los previstos en el ordenamiento jurídico y a una
Derecho Sindical II
69
situación conflictiva, no como medida objetivamente necesaria para la buena marca de la
empresa, sino para desactivar la presión producida por el paro en el trabajo (STC 123/1992).
De este modo no puede calificarse de lícita la sustitución de los trabajadores en huelga
por otros de superior nivel profesional que no la habían secundado, este es el caso que se
refleja en la STC 123/1992, relativa a un supuesto de sustitución de trabajadores directamente
afectos a las labores de producción y directivos y administrativos de la empresa.
Respecto de la libertad de trabajo de los no huelguistas, artículo 6.4 del RDL, en virtud
del cual se debe respetar la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran
sumarse a la huelga.
Los piquetes informativos, la publicidad de la huelga puede realizarse por quienes son
parte en el conflicto a través de piquetes. El Derecho constitucional de huelga comprende el
derecho a difundir y hacer publicidad pacífica de la misma y a pedir de otros su adhesión, en
este sentido no cabe oponer a la acción pacífica y lícita de los piquetes informativos
obstáculos y restricciones indebidas que no se basen en la protección y defensa de los
derechos y deberes constitucionales.
Por el contrario esta licitud no ampara al “piquete” que vulnerando la libertad de los
no huelguistas y su derecho al trabajo, impide el acceso al lugar de trabajo. Tampoco se
ampara la comisión por los piquetes de delitos sobre las personas o sobre las cosas incluidas
las injurias o calumnias en las expresiones utilizadas o las coacciones o amenazas u otra
forma de disuasión violenta.
El Derecho de huelga no comprende la posibilidad de ejercer sobre terceros una
violencia de alcance intimidatorio o coactivo (STC 37/98). El empleo de cualquier tipo de
coacción o de presión moral se sitúa fuera del ejercicio legítimo del derecho ( STC 37/1998).
Con independencia del tratamiento laboral del tema que puede traducirse en un
despido disciplinario al amparo del artículo 54 letras c) ó d) del ET, o en la conversión de la
huelga ilícita por abusiva o en un cierre patronal justificado, artículo 315.3 del CP, castiga los
excesos de quienes actuando en grupo e individualmente, pero de acuerdo con otros
coaccionen a otras personas a iniciar o continuar una huelga.
El artículo 315 del Código Penal, castiga como límite al derecho constitucional de
huelga es el piquete violento e intimidante el que amenaza a los trabajadores que continúan
trabajando causando una coerción superior a la mera presión moral intimidante sobre la
voluntad del no huelguista sobrepasando los límites constitucionalmente protegidos en orden
a asegurar el libre desarrollo de las tareas de información, persuasión y presión.
La adopción de servicios de seguridad de las personas y de las cosas y de
mantenimiento de las instalaciones comentado en el epígrafe 2.
El establecimiento de las garantías precisas para el mantenimiento de los servicios
esenciales de la comunidad cuando la huelga tenga lugar en estas actividades y que se tratará
más adelante.
Derecho Sindical II
IV.
70
La terminación de la huelga.
1º La desconvocatoria de la huelga decidida por los trabajadores que en cualquier
momento pueden dar por terminada aquella, artículo 8.2 del RDL.
2º El acuerdo entre las partes en conflicto como consecuencia de la negociación
directa a que están obligados desde el momento del preaviso y durante la huelga, tanto el
comité de huelga como el empresario, y en su caso los representantes designados por los
distintos comités de huelga y por los empresarios afectados. El pacto que ponga fin a la
huelga tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, artículo 8.2 del RDL.
3º La mediación, desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto,
artículo 9 RDL.
4º El acuerdo del Gobierno de establecer un arbitraje obligatorio: El Gobierno a
propuesta del Ministerio de Trabajo puede acordar un arbitraje obligatorio teniendo en cuanta
la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes, el perjuicio grave de
la economía nacional y cuyo incumplimiento podrá dar lugar a las sanciones previstas por el
ordenamiento jurídico.
El Tribunal Constitucional justifica (hablando del arbitraje) la constitucionalidad del
precepto diciendo que no por ser obligatoria deja de ser un verdadero arbitraje siempre que se
garanticen las condiciones de imparcialidad del arbitro, es un medio idóneo de solución
posible en tan excepcionales casos como los que el precepto describe (STC 11/1981),
decidiendo así que no es inconstitucional el artículo 10.1 en cuanto faculta al Gobierno para
sustituir un arbitraje obligatorio, siempre que en él se respete el requisito de imparcialidad de
los árbitros.
Por otra parte el Tribunal Constitucional, declarada la inconstitucionalidad del inciso
del propio artículo 10.1, que facultaba al Gobierno en los mismos casos para imponer la
reanudación del trabajo (STC 11/1981), diciendo que para recortar tan gravemente el uso de
un derecho constitucional, la mayor o menor duración del conflicto y la comparación de las
respectivas posiciones de las partes, no son parámetros útiles, como tampoco puede ser
obstáculo al Derecho de huelga la fórmula que emplea el artículo 10, “perjuicio grave de la
economía nacional”, pero no concreta los medios a los que el Derecho de huelga debe quedar
sacrificado. El supuesto de hecho queda totalmente incompleto y ofrece un evidente margen
de arbitrariedad.
V.
Los efectos de la huelga.
1º Efectos de la huelga legal:
- La huelga legal no extingue la relación de trabajo, se trata de una suspensión.
- Durante la huelga el contrato se suspende por lo tanto el trabajador no tendrá
derecho al salario ni el empresario a sus servicios. El trabajador en huelga no tiene derecho ni
a salario ni a las remuneraciones indirectas o proporcionales al tiempo trabajado, incluidas las
Derecho Sindical II
71
correspondientes a descanso semanal y días festivos. El ejercicio del Derecho de huelga no
disminuye el derecho a las vacaciones ni a la duración de su disfrute.
- La huelga legal no es causa de despido, se traba de un derecho fundamental
que si se sanciona con el despido, éste será nulo por violación de dicho derecho fundamental.
- La huelga legal tampoco puede dar lugar a la imposición de sanción alguna
inferior al despido, siendo también nula la sanción que se imponga.
- Las ausencias debidas a huelga legal y el tiempo de duración de la misma
tampoco computan como faltas de asistencia al trabajo a efectos del despido objetivo previsto
en el artículo 52 del ET.
- La huelga legal no genera responsabilidad de daños y perjuicios para el
sindicato convocado. Los perjuicios que se derivan de la huelga legal para el empresario no
son indemnizables.
- El ejercicio del Derecho de huelga genera responsabilidad de daños y
perjuicios para el empresario o asociación empresarial que lo vulnere.
- El empresario no puede sustituir a los huelguistas durante la huelga por
trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicado a la
misma.
- El trabajador en huelga no tiene derecho a la prestación por desempleo y
tampoco tiene derecho a la prestación económica por incapacidad temporal.
- Durante la huelga el trabajador no causa baja en la Seguridad Social, sino que
pasa durante ella a la situación de alta especial suspendiéndose la obligación de cotizar por
parte del trabajador y del empresario.
- Durante la huelga los trabajadores pueden efectuar publicidad de la misma de
forma pacífica.
2º Efectos de la huelga ilegal:
- La huelga ilegal no extingue por si misma el contrato de trabajo, sino que lo
suspende, pero si constituye causa por la que el empresario puede despedir al trabajador o
imponerle una sanción menor por causa del incumplimiento contractual grave y culpable del
trabajador huelguista, artículo 54.1 del ET, debiendo tenerse en cuenta que no basta la mera
participación sino la participación activa en la huelga.
- En las huelgas ilegales se reduce él computo de vacaciones y su remuneración
respecto de la Seguridad Social. La situación de alta especial se entiende solo referida a la
huelga legal, la huelga ilegal determina la situación de baja en la Seguridad Social si esta se
cursa por el empresario.
- En la huelga ilegal parece posible la sustitución de los huelguistas, durante
ésta subsiste la obligación de mantenimiento de los servicios de seguridad por parte de los
trabajadores. Los perjuicios causados por la huelga ilegal son indemnizables, los sindicatos
Derecho Sindical II
72
responden de los daños producidos por su intervención en una huelga ilegal, si perjuicio de la
responsabilidad contractual laboral de los trabajadores individualmente considerados que han
actuado en la huelga.
- Las huelgas ilegales son sancionables penalmente si concurren las
circunstancias previstas en el artículo 315 del CP, que dice, los que actuando en grupo o
individualmente pero de acuerdo con otros coaccionen a otras personas a iniciar o continuar
una huelga. En cuanto a los actos ilícitos o abusivos a que se refiere el artículo 7 del RDL, si
se confirma la ilicitud de dichos actos, sus efectos son los mismos que los de la huelga ilegal.
Derecho Sindical II
73
TEMA XII. LA HUELGA (III).
I.
La huelga en los servicios esenciales de la comunidad: El concepto de servicios
esenciales.
El mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad es un límite expreso que
el propio artículo 28.2 de la Constitución impone al derecho fundamental de huelga. Para el
Tribunal Constitucional esto significa que el derecho de los trabajadores de defender sus
intereses mediante la utilización de un instrumento de presión en el momento destructivo de
bienes y servicios cede cuando con ello se ocasiona o, se puede ocasionar un mal más grave
que el que los huelguistas experimentarían si su reivindicación o expresión no tuviera éxito.
En la medida en que la destinataria de tales servicios es la comunidad entera y los
servicios son al mismo tiempo esenciales para ella, la huelga no puede imponer el sacrificio
de los intereses de los destinatarios de los servicios esenciales. De todo ello se deriva que el
derecho de la comunidad a estas prestaciones vitales es prioritario respecto del Derecho de
huelga y que el límite del Derecho de huelga tiene plena justificación y, por el hecho de
establecerse tal límite no se viola el contenido esencial del derecho, STC 11/1981 y 51/86.
El ejercicio de la huelga en una actividad productiva susceptible de ser considerada
servicio esencial para la comunidad, plantea un conflicto o colisión entre dos intereses
concurrentes:
- El interés de los trabajadores que deciden recurrir en ejercicio de un derecho
constitucional de carácter fundamental, artículo 28.2, a la huelga como medida de presión
ante una situación conflictiva determinada.
- El interés de los ciudadanos usuarios de los servicios esenciales afectados por la
realización de la huelga amparado por distintos derechos constitucionales así mismo
fundamentales como los derechos a la vida y a la integridad física, a la seguridad, a al
circulación por el territorio nacional, que pretende legítimamente alcanzar un funcionamiento
pleno en aquellas actividades.
Ante esta situación el legislador podría haber optado por una de estas dos soluciones:
1º Anteponer el interés de los trabajadores huelguistas, en cuyo caso el ejercicio de la
huelga en los servicios esenciales habría de ser tratado como un supuesto ordinario del
ejercicio de la huelga, sin quedar sometido por esta causa a límite externo alguno.
2º Anteponer el interés de los ciudadanos usuarios de los servicios esenciales con la
decisión consiguiente de prohibir el ejercicio de la huelga en tales actividades.
Lejos de cualquiera de estas soluciones externas la Constitución ha preferido asumir
una solución de compromiso, manifestada a través del establecimiento de limitación para el
ejercicio de ambos derechos. De esta forma conforme al artículo 28.2 de la CE, los
trabajadores en huelga en un servicio esencial, han de respetar el mantenimiento del mismo y
renunciar por ello a su paralización como máximo objetivo ordinario de cualquier huelga, en
tanto que los ciudadanos usuarios de aquellos servicios han de soportar por su parte que los
Derecho Sindical II
74
mismos desarrollen tan solo en caso de huelga una actividad mínima propia de su mero
mantenimiento sin que sea razonable esperar un funcionamiento normal de los mismos.
Concepto de servicios esenciales.
La noción de servicio esencial es en nuestro ordenamiento un concepto jurídico
indeterminado constituido por la jurisprudencia constitucional que rechaza que cualquier tipo
de actividad productiva puede a priori ser considerada en sí mismo como esencial. Es esencial
el servicio cuya actividad se ordena a la satisfacción de los derechos fundamentales, las
libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos de los ciudadanos y, en los
caos y con el alcance o medida que la satisfacción de tales derechos exija el mantenimiento
del servicio.
Por razón de su esencialidad, el servicio no puede ser afectado en su mantenimiento
por el ejercicio del derecho a la huelga de los trabajadores ocupados en tal servicio y por otra
parte, el mantenimiento que el artículo 28.2 ordena al legislador asegurar tampoco puede
significar ni la supresión del derecho fundamental de huelga, ni el funcionamiento normal o
regular del servicio esencial.
Corresponde a la autoridad gubernativa, conforme al artículo 10.2 del RDL, adoptar
las medidas necesarias en cada caso para garantizar los derechos de la comunidad mediante
decisiones motivadas adecuadamente basadas en criterios objetivos precisos en función de la
duración y de la extensión territorial y personal de la huelga, la esencialidad del servicio y el
mínimo indispensable del mismo que es imprescindible mantener.
Las limitaciones en el funcionamiento y rendimiento habituales del servicio esencial
en interés del derecho a la huelga de sus trabajadores, y las limitaciones de este derecho en
interés de los bienes y derechos fundamentales de la comunidad, han de ser justificadas,
proporcionales entre sí y adecuadas en cada caso. De la mera existencia de servicio esencial
no se deriva sin más la presunción de que es necesario para la comunidad la continuidad o
mantenimiento de su actividad, sino que es preciso justificar su esencialidad en cada caso.
II.
Los servicios mínimos y su determinación: Los Decretos de servicios mínimos y
su control judicial.
El artículo 28.2 de la Constitución ordena que la ley que regule el ejercicio del
Derecho de huelga establezca las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad.
Por su parte, el artículo 10.2 del RDL dispone que, cuando la huelga se declare en
empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de
reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la
autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento
de los servicios.
La constitucionalidad de este precepto ha sido expresamente declarada por el Tribunal
Constitucional, por considerar que es la manera más lógica de cumplir con el mandato del
Derecho Sindical II
75
artículo 28.2, conforme al cual se han de establecer las garantías precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
En múltiples casos el gobierno ha hecho uso de esta facultad a través de los
denominados Decretos de servicios mínimos, cuya constitucionalidad genérica ha sido
también expresamente declarada, así como la constitucionalidad y legalidad de Decretos, en
concreto cuando estos han sabido buscar y encontrar, tanto ellos como las órdenes o
instrucciones para su aplicación, la ponderación y el equilibrio precisos entre las prestaciones
de los servicios esenciales a mantener como mínimos imprescindibles, es decir, los
razonablemente necesarios para que la comunidad pueda recibir las prestaciones vitales o
esenciales para la misma y el sacrificio del derecho de huelga preciso para su mantenimiento;
mantenimiento que en todo caso debe ser siempre compensado y equilibrado.
A la autoridad gubernativa, entendiendo por ésta gobierno, autoridad de gobierno de
Comunidad Autónoma o municipal, con competencias sobre los servicios afectados que fije
los servicios mínimos, le compete la difícil tarea de conjugar la salvaguardia del contenido
esencial de los derechos fundamentales afectados. Por una parte el derecho fundamental de
los trabajadores a la huelga y por otra el de la comunidad a los servicios esenciales, sin que se
produzcan sacrificios desproporcionados para uno u otro.
La autoridad gubernativa debe motivar y explicar su decisión restrictiva en orden a
facilitar la defensa del derecho de huelga de los trabajadores afectados y el control judicial del
acto emanado de dicha autoridad. Este control judicial forma parte del ejercicio del derecho
de huelga, asegurando su preservación frente a eventuales extralimitaciones y excesos en la
fijación de los servicios mínimos y frente al incumplimiento empresarial de los servicios
mínimos fijados.
La disposición que fija los servicios mínimos y los efectivos personales para su
atención puede ser impugnada ante la jurisdicción contencioso-administrativa, bien a través
de su procedimiento ordinario, o bien a través del procedimiento especial de protección de los
derechos fundamentales de la persona, si es que se alega la violación del derecho fundamental
de huelga, lo cual abre a su vez la vía del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
La anulación judicial de los servicios mínimos fijados por vulneración del derecho de
huelga, puede en su caso, llevar aparejada la condena de la Administración a resarcir los
daños ocasionados por su actuación antijurídica.
En nuestro ordenamiento, la negociación sobre la fijación de los servicios mínimos,
pese a no estar excluida y ser aconsejable, no desplaza ni sustituye la decisión de la autoridad
gubernativa como tercero imparcial, o dicho de otra forma, la fijación negociada de los
servicios mínimos no es un requisito indispensable para la validez de la decisión
administrativa desde el punto de vista constitucional.
La autoridad gubernativa amparada en la habilitación legal del artículo 10.2 del RDL,
es la encargada de la fijación de los servicios mínimos. La decisión de establecer garantías
para el mantenimiento de los servicios esenciales fijando servicios mínimos y los efectivos
personales necesarios para su desempeño, solo corresponde a quien tiene potestades y
responsabilidades de gobierno sobre dichos servicios esenciales. La decisión que se adopte ha
de estar dotada de los requisitos de neutralidad e imparcialidad constitucionalmente exigibles.
Derecho Sindical II
76
Fijados los servicios mínimos su aplicación o ejecución práctica se confía a los
órganos de dirección de la empresa afectada o a la negociación colectiva, vía autonomía
colectiva, si bien, corresponde a la autoridad gubernativa decidir en favor de uno u otro
sistema.
Ejemplo: Esquema sobre establecimiento de servicios mínimos. (No entra en examen).
1º El gobierno declara por Real Decreto la esencialidad de un sector de la actividad
económica o empresa, condicionando cualquier situación futura de huelga que se produzca en
dicho ámbito al establecimiento de los servicios mínimos que aseguren el mantenimiento de la
actividad, los cuales se señalan de modo genérico y se encomienda al Ministerio sectorial
correspondiente, la determinación de las especificaciones concretas de los mismos. Son
ejemplos de actividades declaradas esenciales:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Administraciones Públicas
Energía: abastecimiento de agua.
Suministro de energía eléctrica, gas, petróleo.
Enseñanza.
Sanidad.
Transportes públicos y comunicaciones
2º El Ministerio sectorial determina por orden ministerial los servicios mínimos para
una huelga concreta, es decir, lleva a cabo la operación de determinar las prestaciones
esenciales que no son susceptibles de interrupción.
3º Las empresas o los órganos administrativos encargados de la prestación del servicio
determinan, oídos los representantes de los trabajadores y el personal necesario, y los puestos
de trabajo precisos para la cobertura de los servicios mínimos señalados, es decir, las
previsiones técnicas capaces de establecer en un caso singular, cuales son las prestaciones no
susceptibles de interrupción y cuantas y quienes las personas que han de mantenerlas. La
designación de los trabajadores que han de atender los servicios mínimos fijados por la
autoridad gubernativa ha de efectuarse de manera indiscriminada al margen de la afiliación
sindical de los trabajadores afectados sin arbitrariedad y de acuerdo a criterios objetivos y en
relación con las necesidades del servicio.
---------------------------------------- Fin esquema--------------------------------------------------------La determinación por la autoridad gubernativa de los correspondientes servicios
mínimos en caso de huelga en servicios esenciales, ha de respetar por su parte una doble
exigencia o requisito material o de fondo:
1º La proporcionalidad entre la protección del interés de la comunidad y la restricción
impuesta al ejercicio del derecho de huelga: Se trata de valorar en cada caso, si las medidas
adoptadas son proporcionales al fin perseguido en una efectiva ponderación de los intereses
en juego.
La adecuación del programa de garantías mínimas a adoptar, está en relación directa
con el interés de la comunidad que debe ser perturbado por la huelga solo hasta extremos
razonables, por lo que se trata de fijar el programa de servicios mínimos con un criterio
restrictivo, dado que, el propio artículo 28.2 utiliza la expresión “mantenimiento”, que dista
mucho de equivaler a desarrollo regular del servicio.
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77
El criterio restrictivo significa que la huelga ha de mantener una capacidad de presión
suficiente como para lograr sus objetivos frente a la empresa, pero no debe serle añadida la
presión adicional del daño innecesario que sufre la propia comunidad. Las garantías que deba
establecer la autoridad gubernativa, no podrán en ningún caso, vaciar de contenido el derecho
de huelga o rebasar la idea de contenido esencial.
2º La motivación o justificación de la medida: La especificación de las garantías que
aseguren el mantenimiento de los servicios esenciales por parte de la autoridad gubernativa,
ha de contar en segundo lugar, con la imprescindible motivación o fundamentación de la
medida, que consiste en explicar los criterios seguidos para fijar el nivel de tales servicios.
III. Otras limitaciones del derecho de huelga.
Si se incumplen las medidas adoptadas sobre servicios mínimos el gobierno puede con
fundamente en el artículo 10.2 del RDL que le faculta para adoptar medidas de intervención
adecuadas, acudir a otras medidas consistentes en la sustitución de los huelguistas por otros
trabajadores o por efectivos militares, con base en el artículo 6.5 del RDL, pudiendo llegar
incluso en caso del estado de alarma, a la movilización, entendida como militarización del
personal, con el fin de asegurar su cumplimiento.
También puede recurrir a un arbitraje obligatorio, artículo 10.1 del RDL, cuando el
mantenimiento de los servicios esenciales no ha sido asegurado mediante otras garantías
previas.
Sobre el estado de alarma, artículo 4 de la Ley Orgánica 4/4981, de 1 de junio, sobre
estados de alarma, excepción y sitio.
El gobierno en uso de las facultades que le otorga el artículo 116.2 de la Constitución,
puede declarar el estado de alarma en todo o en parte del territorio nacional cuando se
produzcan las siguientes alteraciones graves de la normalidad:
a) Catástrofes, calamidades o desgracias públicas, tales como terremotos,
inundaciones, incendios o accidentes de gran magnitud.
b) Crisis sanitarias, tales como epidemias y situaciones de contaminación graves.
c) Paralización de servicios públicos esenciales para la comunidad, cuando no se
garantice lo dispuesto en los artículos 28.2 y 37.2 de la Constitución, es decir, el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad y concurran alguna de las
circunstancias o situaciones contenidas en este artículo.
d) Situaciones de desabastecimiento de productos de primera necesidad.
En los casos c) y d) el gobierno puede acordar la intervención de empresas o servicios,
así como la movilización de su personal, con el fin de asegurar su funcionamiento.
Sobre el estado de excepción, artículo 13 de la Ley Orgánica 4/1981.
Cuando el libre ejercicio de los derechos y libertades de los ciudadanos, el normal
funcionamiento de las instituciones democráticas, el de los servicios públicos esenciales para
la comunidad, o cualquier otro aspecto del orden público resulten tan gravemente dañados que
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78
el ejercicio de las potestades ordinarias fuera insuficiente para establecerlo y mantenerlo, el
gobierno de acuerdo con el artículo 116.3 de la Constitución, puede solicitar del Congreso de
los Diputados, autorización para declarar el estado de excepción.
Cuando la autorización comprenda la suspensión de los artículos 28.2 y 37.2 de la CE,
la autoridad gubernativa podrá prohibir las huelgas y la adopción de medidas de conflicto, así
como la intervención de empresas y servicios y la movilización de su personal.
Sobre el estado de sitio, artículo 32 de la Ley Orgánica 4/1981.
Cuando se produzca o amenace producirse una insurrección o acto de fuerza contra la
soberanía o independencia de España, su integridad territorial o el ordenamiento
constitucional que no pueda resolverse por otros medios, el gobierno al amparo de lo
dispuesto en el artículo 116.4 de la Constitución, podrá disponer al Congreso de los Diputados
la declaración del estado de sitio.
Esta declaración podrá autorizar la prohibición de las huelgas y la adopción de
medidas de conflicto colectivo, así como la intervención de empresas y servicios y la
movilización (militarización) de su personal.
Otros límites derivados de la colisión entre derechos.
El derecho de huelga puede entrar en colisión con otros derechos y los
constitucionalmente protegidos, resultando en tal caso nuevos límites para el ejercicio del
derecho de huelga.
Entre otros supuestos podríamos hablar en primer lugar con la colisión del derecho de
propiedad, entendido como propiedad de los bienes de producción. En este caso el empresario
debe aceptar el ejercicio del derecho de huelga por parte de los trabajadores, siempre que
dicho ejercicio no se derive la ocupación ilegal del centro o cualquier otro cumplimiento
ilícito, en cuyo caso prevalece el derecho del empresario, con la consiguiente calificación de
ilegalidad.
En segundo lugar, colisión con el derecho de libertad de trabajo de aquellos
trabajadores que no quieran secundar la huelga. En este caso el ordenamiento jurídico no sitúa
en el mismo nivel de protección a los dos comportamientos, dado que al primero lo tutela
como un derecho fundamental y al segundo como una mera libertad de trabajo.
En tercer lugar, colisión con el derecho de libertad de empresa, artículo 38 de la
Constitución Española. El reconocimiento de la libertad de empresa en el marco de la
economía de mercado debe aceptar las consecuencias de la configuración del Estado social y
democrático de Derecho entre las que destaca, el derecho de huelga como derecho
fundamental, cuyos intereses son constitucionalmente protegidos si se ejercitan conforme al
ordenamiento jurídico, prevalecen en caso de conflicto frente a las facultades que integran el
contenido de la libertad de empresa.
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79
TEMA XIII. EL CIERRE PATRONAL.
I.
Concepto y caracterización.
El cierre de empresa o cierre patronal, es la suspensión colectiva de trabajo por
iniciativa de uno o varios empresarios. El cierre patronal es la medida conflictiva principal de
que dispone el empleador y consiste en la clausura temporal del centro de trabajo decidida
unilateralmente por uno o varios empresarios como medida de conflicto frente a sus
trabajadores.
Es una medida de conflicto patronal, es decir, un medio de presión unilateral utilizado
por el empresario con el fin de inclinar el conflicto colectivamente existente del lado de sus
intereses. No tiene la consideración de cierre patronal cualquier otra medida de clausura
temporal del centro de trabajo decidida por el empresario o por la Administración, con la
finalidad o motivación distinta de la existencia de un conflicto.
Consiste en la clausura temporal del centro de trabajo y consiguiente prohibición de
acceso al mismo para los trabajadores, provocándose de este modo la imposibilidad de la
prestación de trabajo. El elemento característica del cierre es la suspensión de la actividad
productiva acordada por el empresario y consiguiente cese del trabajo provocado por la
clausura física del centro de trabajo.
Desde el punto de vista del comportamiento del empresario en el seno del conflicto, el
cierre patronal puede ser:
1º Cierre ofensivo, propio o de agresión, que es decidido por el empresario sin
referencia o respuesta a una acción colectiva previa por parte de los trabajadores con la
finalidad de modificar a su favor las condiciones laborales existentes hasta el momento.
2º Cierre defensivo, impropio, de respuesta o reacción, que es decidido por el
empresario frente a una huelga o situación de conflicto, es decir, frente a un determinado
comportamiento previo de los trabajadores.
El Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo, parte de la distinción implícita entre
cierres lícitos o legales y cierres ilícitos o ilegales. El cierre es licito cuando es defensivo, más
concretamente, cuando está precedido de alguna de las circunstancias establecidas en el
artículo 12.1 del RDL:
a) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para
las cosas.
b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias o
peligro cierto de que esta se produzca.
c) Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente
el proceso normal de producción.
El cierre es lícito, cuando es agresivo o de reacción al derecho de huelga,
esencialmente es el cierre que se realiza sin que haya estado precedido por alguna de las
circunstancias previstas en el artículo 12.1 del RDL.
Derecho Sindical II
II.
80
El cierre patronal admitido por la Constitución.
La Constitución Española no contiene precepto alguno dedicado de modo especial al
cierre patronal, a diferencia del reconocimiento que destina al derecho de huelga en el artículo
28.2 de la Constitución.
Si se recoge el derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto
colectivo, artículo 37.2, señalando a continuación que la ley que regule este derecho sin
perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar
el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
El contenido del artículo 37.2 debe ser entendido en el sentido de que la Constitución
consagra y protege el derecho de cierre pese a no aparecer específicamente identificado y
carecer de la intensidad de protección que reserva al derecho de huelga, al emplazarlo fuera
de la sección primera dedicada a los derechos fundamentales y libertades públicas.
El tipo de cierre que se encuentra garantizado por la Constitución, es el que
denominamos defensivo, de respuesta o reacción, concretamente el que se produce cuando
concurren las circunstancias previstas en el artículo 12.1 del RDL.
La STC 11/1981 declara que, la potestad de cierre de los empresarios reconocida en el
artículo 12 no es inconstitucional si se entiende como ejercicio del poder organizativo del
empresario dirigido exclusivamente a preservar la integridad de las personas, los bienes y las
instalaciones y limitado en el tiempo necesario para remover tales causas y para asegurar la
reanudación de la actividad, como establece el artículo 13 del RDL.
La Constitución no ha variado la distinción entre cierres propios o agresivos (ilícitos)
y cierres impropios o defensivos (lícitos), solo admite el cierre defensivo como única
modalidad de nuestro ordenamiento, considera válido el cierre impropio, defensivo o de
respuesta, pero solo frente a las conductas tipificadas en el artículo 12.1 del RDL.
No admite el cierre para impedir una huelga futura, ni para sancionar una huelga
pasada, ni para romper la que se encuentra en curso, ya sea legal, ilegal o abusiva, si no se dan
las circunstancias previstas en el artículo 12.1 del RDL. Rechaza por tanto el cierre
sancionador, el que pretende impedir la huelga o el que simplemente trate de hacer ineficaz la
decisión de los huelguistas de poner fin a la huelga y volver al trabajo.
En definitiva siguiendo la doctrina del Tribunal Constitucional, no cabe que el derecho
de cierre patronal obstaculice el ejercicio del derecho de huelga si no se dan los supuestos
legales determinantes del ejercicio lícito de aquel, es decir, los previstos en el artículo 12.1 del
RDL.
III.
Las causas justificativas del cierre patronal (artículo 12.1 RDL).
Los empresarios solos pueden proceder al cierre del centro de trabajo en el caso de
huelga o de cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo,
cuando concurra alguna de las siguientes causas:
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81
1ª Peligro notorio o realmente existente de violencia para las personas o daño grave
para las cosas
2ª Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias o
riesgo grave de que esta ocupación se produzca. Debemos recordar que por ocupación ilegal
se entiende aquella que se produce con peligro para las personas, instalaciones y bienes,
obstaculización del trabajo de los no huelguistas, y desórdenes en el centro de trabajo o en sus
dependencias.
3ª Inasistencia o irregularidades en el trabajo, cuyo volumen impida gravemente el
proceso normal de producción. Esta causa ha de entenderse, no en el sentido de alteración en
la producción, dado que tal efecto siempre deriva de ausencias colectivas al trabajo de cierta
entidad, sino en el sentido más limitado de que dichas ausencias impidan reorganizar el
proceso productivo, de manera tal que no sea posible dar ocupación a quienes no se suman a
la huelga y ejercen su derecho al trabajo. Por ejemplo: huelga parcial que inutiliza el trabajo
de quienes no están en huelga; Otro ejemplo: reducción de la producción en un 50% sin
declaración de huelga; otro ejemplo: paralización absoluta de la producción por huelga de
trabajadores estratégicos que colocan al empresario ante la alternativa de cerrar el centro o
abonar salarios a trabajadores a quienes no puede encomendar labor alguna.
La gravedad debe traducirse en perjuicios reales, adicionales o suplementarios a los
que resulten de la huelga. Por ejemplo, que el daño se agrave más allá de las exigencias
inherentes que la huelga necesariamente implica y que haya sido buscado a propósito por los
huelguistas.
Los anteriores supuestos integran un modelo lícito de cierre patronal de respuesta
defensiva, sin que sea lícito adoptarlo, ni para impedir la efectividad de una huelga futura, ni
para sancionar una huelga pasada, ni para romper la huelga que se encuentra en ejecución.
IV.
Procedimientos y efectos del cierre patronal.
1º
Procedimiento: El empresario concurriendo alguna de las circunstancias del
artículo 12.1 del RDL, puede cerrar por el tiempo indispensable para remover las causas que
lo motivaron y asegurar la reanudación normal del trabajo, debiendo poner el cierre en
conocimiento de la autoridad laboral en el término de doce horas.
El procedimiento del cierre, fundamentalmente la comunicación a la autoridad laboral,
ha de ser observado en todo caso, de no ser así nos hallaríamos ante un cierre encubierto,
ilícito o ante un cierre informal en el que se ha prescindido del procedimiento legal, y por
consiguiente cierre también ilícito.
Si no se reabre el centro de trabajo, ya sea por propia iniciativa del empresario o a
instancias de los trabajadores, el empresario debe hacerlo dentro del plazo que le fije la
autoridad laboral competente cuando le requiera para ello.
De no hacer caso a este requerimiento, se expone a la sanción correspondiente a la
falta muy grave prevista en el artículo 8.9 de la LISOS, que prevé como tal la negativa del
empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando dicha apertura
fuera requerida por la autoridad laboral competente en los casos de cierre patronal.
Derecho Sindical II
82
El cierre patronal debe limitarse al tiempo indispensable para el logro de las
finalidades que lo justifican, siendo obligación del empresario negociar con los representantes
de los trabajadores la posibilidad de su reapertura, al igual que ocurre durante la huelga
conforme al artículo 8.2 del Real Decreto Ley.
El cierre inicialmente lícito puede convertirse en ilícito si se mantiene más allá del
tiempo indispensable y por supuesto si se mantiene más allá del plazo de requerimiento de
apertura ordenado por la autoridad laboral.
El cierre ilícito constituye una infracción grave conforme a lo previsto en el artículo
7.10 de la LISOS, en la medida en que vulnera los derechos de los trabajadores reconocidos
en el artículo 4 del Estatuto, concretamente, el derecho al trabajo y el derecho a la huelga.
2º Efectos: Como ocurre con la huelga, los efectos de la licitud o ilicitud del cierre
afectan a las relaciones de trabajo. El cierre patronal lícito efectuado dentro de los términos
establecidos por el Real Decreto Ley produce respecto de los trabajadores afectados, los
efectos previstos en los párrafos 1,2 y 3 del artículo 6 del Real Decreto Ley:
a) El ejercicio del derecho de cierre no extingue la relación de trabajo.
b) Se entenderán suspendidos los contratos de trabajo y los trabajadores no tendrán
derecho al salario, ni tampoco obligación de prestar sus servicios.
c) Los trabajadores afectados por el cierre permanecerán en situación de alta especial
en la Seguridad Social con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y
de los propios trabajadores, sin que estos tengan derecho a la prestación por desempleo ni a la
prestación económica por Incapacidad Temporal.
Si el cierre patronal es ilícito también se producirá la suspensión de los contratos de
trabajo, y además pesará sobre el empresario la obligación de reabrir el centro de trabajo y la
de pagar los salarios devengados durante el período de cierre ilegal. En este último caso le
corresponde al empresario acreditar las circunstancias en virtud de las cuales considera lícito
el cierre efectuado.
En cuanto a los efectos del cierre ilegal damos por reproducido lo dicho sobre las
infracciones administrativas previstas en los artículos 7.10 y 8.9 de la LISOS.
V.
Cierre patronal y servicios esenciales de la comunidad.
El artículo 37.2 de la Constitución reconoce el derecho del empresario al cierre
patronal, si bien, señala que la ley que regule el ejercicio de esta medida de conflicto, sin
perjuicio de las limitaciones que pueda establecer incluirá las garantías precisas para asegurar
el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Esta exigencia constitucional de garantizar los servicios esenciales de la comunidad
que debe ser respetada en todo caso, impedirá en ocasiones el ejercicio del derecho de cierre
patronal defensivo, debiendo acudirse a otros procedimientos alternativos que permitan
garantizar la seguridad de las personas y cosas, como puede ser la intervención policial, la
sustitución de trabajadores, la utilización de mano de obra pública, la militarización, etc.
Derecho Sindical II
83
Por lo demás damos por reproducido lo dicho en el Tema XII sobre los estados de
alarma, excepción y sitio, previstos en el artículo 116 de la Constitución Española y regulados
en la Ley Orgánica 4/1981 de 1 de junio, así como la posibilidad de intervención de empresas
y servicios y movilización de su personal por parte del gobierno, cuando no se garanticen los
servicios esenciales de la comunidad, así como la prohibición de huelgas y otras medidas de
conflicto entre las que se incluyen el cierre patronal.
Derecho Sindical II
84
TEMA XIV. LAS MEDIDAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
COLECTIVOS.
I.
Concepto y caracterización (tipología).
Las medidas de solución o de composición del conflicto colectivo son las instancias o
instrumentos técnicos específicamente establecidos por el ordenamiento jurídico para lograr la
integración o terminación de la controversia, todo ello, sin perjuicio de poder acudir a los
tribunales para que éstos en el desempeño de sus funciones puedan dar solución a los
conflictos colectivos de carácter jurídico (de interpretación o aplicación).
La tipología de procedimientos de solución de conflictos colectivos de trabajo pueden
presentar el siguiente esquema:
1º
Autocomposición: Son las propias partes en conflicto quienes alcanzan
directamente la solución de la controversia por medio de la negociación colectiva.
2º Heterocomposición: En este caso la solución del conflicto se realiza a través de o
mediante la intervención de un tercero distinto de las partes en conflicto, y dentro de la
heterocomposición diferenciamos:
a) Solución del conflicto con intervención de tercero no dirimente: Esta solución
puede darse ante órganos de creación convencional (comisión paritaria), mediante
procedimientos de conciliación y mediación establecidos por acuerdos interprofesionales
(ASEC), ante la Inspección de Trabajo y por último, ante las administraciones laborales.
b) Solución con intervención de un tercero dirimente, como es el caso del arbitraje
voluntario: El arbitraje voluntario institucional mediante órganos y procedimientos arbitrales
establecidos por acuerdos interprofesionales, y en último lugar el arbitraje obligatorio.
En el arbitraje el tercero árbitro decide mediante laudo la controversia que enfrenta a
las partes.
En la mediación el tercero mediador ofrece propuestas o soluciones opcionales a las
partes en conflicto eligiendo éstas en su caso lo que crean más conveniente.
En la conciliación el tercero conciliador se limita a intentar la avenencia y amigable
composición entre las partes a objeto de facilitar la búsqueda de soluciones por sí mismas, es
decir, a la mera aproximación de las partes sin entrar en el fondo de la controversia.
II.
Los instrumentos de autocomposición de los conflictos colectivos.
1º
La negociación directa, que es el procedimiento de autocomposición más
elemental y frecuente para solventar conflictos. Se caracteriza porque la solución la aportan
las partes en conflicto mediante un acuerdo entre sí o entre sus representantes, sin
intervención alguna de un tercero extraño al conflicto.
Derecho Sindical II
85
2º El convenio colectivo: La negociación colectiva constituye el principal y más
deseable sistema de promoción de la paz laboral. En este sentido, el convenio colectivo puede
ser y es en muchas ocasiones una fórmula negocial a través de la cual se soluciona un
conflicto, cuando este conflicto surge entre las partes que carecen de un convenio, ya sea por
conclusión del que tenían o ya sea porque antes no lo tuvieron.
3º Los órganos de representación de los trabajadores en la empresa: El comité o los
delegados de personal tienen reconocida entre sus competencias la vigilancia en el
cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así
como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor.
En el ejercicio de esta competencia pueden formular quejas o reclamaciones ante el
empresario a las cuales seguirá una negociación cuyo resultado puede ser el acuerdo que
ponga fin al conflicto origen de la reclamación o queja.
4º Las comisiones paritarias de los convenios colectivos: Conforme al artículo 85.3 e)
del Estatuto, la comisión paritaria ha de existir para entender de cuantas cuestiones le sean
atribuidas relativas a la aplicación e interpretación del propio convenio, y por tanto a la
solución de conflictos jurídicos que se generen en torno al mismo.
La finalidad de la comisión paritaria no es solo la de evitar el conflicto, sino la de darle
una solución por medios autónomos propios de la autonomía colectiva.
5º
Los pactos de paz y las cláusulas normativas del convenio colectivo sobre
procedimientos de solución de conflictos: En este caso conforme a los artículos 82,85 y 91 del
Estatuto, se pueden crear sistemas de negociación directa o sistemas de conciliación,
mediación y arbitraje y de regulación de la paz laboral.
III.
Los instrumentos de heterocomposición de los conflictos colectivos.
1º Solución con intervención de tercero no dirimente: Procedimientos de mediación y
conciliación. En este caso la solución del conflicto continua siendo convencional o pactada
aunque intervenga un tercero, si éste carece de poderes dirimentes.
Podemos distinguir:
a) Ante órganos de creación convencional u órganos creados por la
negociación colectiva: Sobre este particular conviene recordar que el artículo 8 del Real
Decreto Ley prevé que los convenios colectivos contengan cláusulas relativas a los
procedimientos de solución de conflictos, que el artículo 91 del Estatuto contempla
expresamente la posibilidad de que los convenios colectivos y acuerdos interprofesionales a
que se refiere el artículo 83.2 y 3 del Estatuto establezcan procedimientos como la mediación
para la solución de los conflictos surgidos de la interpretación y aplicación de los convenios
colectivos, y por último, que la Ley de Procedimiento Laboral en su artículo 154.1, invita a
que en la negociación colectiva se haga uso de la posibilidad de establecer sistemas especiales
de conciliación o mediación, al imponer una conciliación previa al proceso de conflicto
colectivo ante el servicio de la administración laboral correspondiente o, ante los órganos de
conciliación que puedan establecerse a través de los acuerdos interprofesionales o a los
Derecho Sindical II
86
convenios colectivos entre los sindicatos y las asociaciones empresariales más representativos
de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma referidos en el artículo 83 del Estatuto.
Los acuerdos interprofesionales sobre solución extrajudicial de los conflictos
colectivos laborales, no solo buscan sustituir o reemplazar la solución judicial de dichos
conflictos, sino también las funciones de conciliación y mediación de las administraciones
laborales, encomendándolas a los órganos creados por dichos acuerdos interprofesionales con
participación de las organizaciones y asociaciones empresariales más representativas. Este es
el caso del ASEC II y de su Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA)
constituido a partes iguales por las organizaciones firmantes y con la composición, funciones
y funcionamiento establecidas por el propio ASEC y su reglamento.
b) Ante la Inspección de Trabajo, los inspectores de trabajo tienen atribuidas
por su Ley reguladora de funciones de mediación en los conflictos laborales de carácter
colectivo.
c) Ante las administraciones laborales: Dentro del procedimiento
administrativo que el Real Decreto Ley regula, intercala una conciliación y una mediación a
cargo de las administraciones laborales, intentando así agotar las posibilidades de solución
pactada del conflicto.
Y por último, nada impide que las administraciones laborales concilien o
medien ante el posible fracaso de la deliberación de un convenio colectivo.
2º Solución o intervención de un tercero dirimente: La solución del conflicto deja de
ser convencional cuando las partes deciden someter sus diferencias a la decisión vinculante de
un tercero:
a) El arbitraje voluntario: Entre los procedimientos de solución de conflictos a
que se refiere el artículo 8.1 del Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo, entre los
procedimientos de regulación de la paz laboral previstos en el artículo 82.2 del Estatuto de los
Trabajadores o dentro del contenido normativo de los convenios colectivos previsto en el 85.1
del Estatuto, puede figurar la solución arbitral.
El artículo 91 del Estatuto prevé igualmente que los acuerdos
interprofesionales y convenios colectivos regulados por el artículo 83.2 y 3 del Estatuto,
establezcan procedimientos de naturaleza arbitral para la solución de los conflictos colectivos
derivados de la interpretación y aplicación de los convenios colectivos, y por último, dentro
del procedimiento administrativo del conflicto colectivo ante la autoridad laboral.
El Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo prevé que las partes puedan
designar uno o varios árbitros, que deberán dictar su laudo en el plazo de 5 días, artículo 24,
párrafo 2º del Real Decreto Ley.
b) Arbitraje voluntario institucional: En este caso se trata de órganos y
procedimientos arbitrales establecidos por acuerdos interprofesionales. El arbitraje voluntario
institucional encuentra su regulación en el ordenamiento Convencional:
- En el ASEC para los conflictos colectivos jurídicos, económicos, o
de intereses generados durante la negociación de convenios o pactos o sobre la determinación
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de los servicios de seguridad y mantenimiento en el caso de huelga. También los que originen
la convocatoria de huelgas y los surgidos en los períodos de consultas a los que se refieren los
artículos 40: movilidad geográfica, artículo 41: modificación sustancial de las condiciones de
trabajo, artículo 47: suspensión del contrato de trabajo y artículo 51: extinción colectiva del
contrato de trabajo, conflictos que se susciten en sectores de la actividad que excedan del
ámbito de una Comunidad Autónoma o bien en Empresas con centros de trabajo en diferentes
Comunidades Autónomas.
El procedimiento arbitral voluntario previsto en el ASEC, se desarrolla
en el seno del SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje), que es una
institución paritaria constituida bajo la forma de fundación tutelada por el Ministerio de
Trabajo, dotada de capacidad jurídica propia, así como de capacidad de obrar y cuyos
recursos económicos son de naturaleza pública.
En los ordenamientos convencionales de las Comunidades
Autónomas que a través de acuerdos interprofesionales celebrados al amparo del artículo 83.3
del Estatuto han institucionalizado órganos y procedimientos arbitrales para la solución de
conflictos generados en sus territorios en el marco o al amparo de sus administraciones
autonómicas.
c) El arbitraje obligatorio: En el ámbito del ejercicio del derecho de huelga está
previsto el arbitraje obligatorio para el supuesto excepcional de que el gobierno u órgano
ejecutivo de las Comunidades Autónomas competentes así lo acuerden, atendiendo a la
duración o a las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave
de la economía nacional.
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