RRHH (Recursos Humanos) del futuro

RRHH DEL FUTURO
SÍNTESIS DEL TRABAJO SOBRE RRHH DEL FUTURO
DILBERT
 Introducción de una viñeta del libro de Scott Adams “El Principio de Dilbert” (The Dilbert Principle) para
realizar una traspolación desde el mundo del Comic a la realidad.
 Este comic refleja:
*La situación actual de los RRHH en las empresas americanas.
*Tocando todos los palos y dando palos a todo.
*Su moraleja: o cambiamos o desaparecemos.
INTRODUCCIÓN
 La función de RRHH se encuentra en la actualidad en el punto de mira, supone la
realización de un cambio que ha de ser urgente, puesto que no se hizo cuando era
importante. Por ello es necesario buscar nuevos retos y competencias.
 Para entender el presente y anticipar el futuro es imprescindible conocer el pasado. Por
ello se realiza un análisis comparativo entre la función de RRHH en el pasado y lo que ha
de ser en el futuro (tendencias emergentes):
Control/jerarquía estructural
Planificación de la estrategia/desarrollo
Disciplina/orden
Participación/integración
Administración
Gestión estratégica
Valores tecnológicos
Valores personales
Profesionales que obedecen
Profesionales con capacidad de decisión
 La Empresa en un principio se dedicaba a producir y vender, hoy ha de considerarse al
individuo como un proceso de cambio permanente y un conjunto de potencialidades,que
es necesario incentivar y desarrollar porque el hombre es un animal social que nace, crece
y evoluciona en Sociedad.
 Debemos sentar las bases de la Comunicación: La Organización ha de dar al individuo la
posibilidad de desarrollarse y realizarse dentro de la Empresa, con el fin de vincularse
todos (Empresa y Colaboradores) en un objetivo Común: La máxima Excelencia.
 La Organización tiene que invertir en Capital Humano, minimizar la estructuras
burocráticas que destruyen la comunicación y limitan las cualidades potenciales,pues la
Organización y las personas son dos partes de un todo.
CUERPO
 Se parte del convencimiento de que la empresa del futuro es similar al cuerpo humano.
 Esta interrelación de cerebro, músculos, entrañas y corazón es imprescindible para llegar a
una empresa que sea un TODO: homogeneo., completo, organizado y competitivo.
 Las personas no son producto, sí factor de producción.
 Las tecnologías y las estructuras se quedan obsoletas, nuestro principal valor es nuestra
gente y lo que podamos conseguir que aporte nuestra principal labor.
CEREBRO
Supone la mayor arma, el elemento diferenciador y según como se incida en él
supondra éxito, excelencia e innovación.
No podemos olvidar que el pensamiento no físico es lo único capaz de cambiar la
anatomía física. Es fundamental estimular nuestros cerebros, encaminarlos a los
resultados, porque no son las personas satisfechas las que consiguen resultados,
sino que la consecución de resultado es lo que las hace satisfechas.
El nivel de percepción es otra baza con la que hemos de jugar: Equilibrar el dinero
que el colaborador piensa ha de recibir y lo que realmente obtiene de la
Organización. El cambio en la política retributiva y en la estructura salarial debe
ser lo suficientemente significativo como para conseguir satisfacción por ambas
partes.
Si queremos atraer a los mejores directivos, si queremos retener a los mejores
espadas, si queremos motivar a los mejores cerebros, tenemos que:
 Superar los 100 millones de retribución/año para los principales directivos
(algo impensable hoy dia en España).
 La Retribución variable debe ir en proporción de tres a uno a la Retribución
fija.
 La Retribución total debe dirigirse hacia medidas más eficaces que al
actual bonus anual.
 Deben incentivarse los objetivos a Largo Plazo para vincular y retener a los
directivos a las Empresas.
MÚSCULOS
Si el cerebro ya está estimulado, los músculos (fortaleza física, capacidad de
trabajo, llegar al máximo rendimiento) trabajarán mejor.
El fin de la Empresa del Futuro es la mejora constante y continua, tanto de la
productividad como del desempeño personal.
¿Cómo?
 Formación: Actualización y reconocimiento en dos niveles.
 Equipos: Los RRHH del futuro deben dejar atrás la producción en masa y la
división científica del trabajo para llegar a la organización a través de equipos.
 ¿Por qué? Por motivación, compromiso y clima que generan un incremento
de la calidad, la creatividad y la productividad.( 1+12, sino mucho más).
 Coordinación:
Asumir
objetivos
interrelacionados;
Organización,
departamento, equipos, individuales (cascada de objetivos).Esto potenciará
por sí solo el fin común.
 Competencia “ad intra” para Competitividad “ad extra”: De la filosofía
competitiva a la filosofía integrativa.
ENTRAÑAS
Si el cerebro interacciona con los músculos conseguiremos un funcionamiento
correcto de las entrañas.
Han de operarse dos cambios fundamentales:
 Del control reactivo al control proactivo, no reacción y sí respuesta, como
modo de anticiparse a los problemas futuros.
 Importancia de la Evaluación del Desempeño: De personalidad a desempeño
personal, (no lo que eres, sí lo que haces). Todo el desempeño ha de
relacionarse con acciones/objetivos, el evaluador no es un psicólogo, sino un
facilitador.
CORAZÓN
Si ensamblamos cerebro, músculos y entrañas, tendremos ganado el corazón de
nuestras personas.
Hasta ahora no se valoraban las emociones humanas, porque para la Empresa el
cerebro y el corazón no tenían nada en común. Hoy día se ha redescubiertola
importancia de esta relación.Tanto el Hombre como la Empresa habían silenciado
el modo de pensamientoR, con capacidades tan operativas como la creatividad, la
emoción y la intuición, potenciando el modo L, basado en la razón, la lógica y el
análisis, y olvidando así las conexiones existentes entre ambos modos de
pensamiento.
Daniel Goleman (“Inteligencia Emocional”):
 Interconexión cerebro/corazón.
 Desvirtua el tratamiento dado al C.I.
 Personas con elevado C.I fracasan en sus empresas vitales.
 Personas con menor C.I triunfan.
 Esto se produce por el bloqueo de la Inteligencia Emocional.
 Pero, ¿qué es ?:
 La forma correcta de interactuar con el medio (mundo personal y laboral).
 La habilidad para: El control de los impulsos, la autoconciencia, la
motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía la agilidad mental.,
es decir, autodisciplina en las relaciones humanas.
Es necesario convencer a la Alta Dirección del coste que supondra no tener en
cuenta estos aspectos.
Un estudio realizado sobre 250 directivos refleja esta situación:
 El trabajo exige la cabeza, pero no el corazón.
 La empatía obstaculiza los objetivos de la Empresa.
 Es absurdo contar con los sentimientos de los empleados.
 Si se cuenta con sus sentimientos se perderá capacidad para tomar
decisiones negativas.
Es importante analizar esta situación si queremos cambiar un futuro del que los
directivos de RRHH son máximos responsables.
Pasar del premio al “Jefe manipulador”, que refleja el pasado de la vida
corporativa, al futuro, simbolizado por personas expertas en habilidades
interpersonales.
CONCLUSIONES
 ¿Qué está pasando en Europa?.
 Las empresas europeas están poniendo en marcha sistemas de RRHH en base a
Gestión por competencias.
 Finalidad: Incremento del rendimiento y la productividad tanto individual como
corporativa.
 ¿Cómo?: Con mejores sistemas de reclutamiento, formación y desarrollo de los
trabajadores.
 En relación a las nuevas teorías sobre el reclutamiento:
ENTREVISTA
ENTREVISTA
TRADICIONAL
POR COMPETENCIAS
 Curriculum (Expediente).
 Capacidades
y
habilidades
interpersonales
 Experiencia (más de lo mismo)
 Pasado
reciente
(principal
predictor del comportamiento del
individuo en la empresa)
 Entorno familiar
 Importancia de qué hago y cómo
actuo en las relaciones laborales
 Valores asumidos
 No imagen que quiero proyectar.
“LA DESCONFIANZA ATRAE DESCONFIANZA Y EL RESPETO COMPROMISO”
 Cualidades del nuevo profesional de Empresa:
 Conocimientos: cualificación profesional,(la barbarie del especialismo),
consolidación de los conocimientos.
 Habilidades específicas: vender, comunicar, persuadir, negociar, integrar etc.
 Actitudes personales: Personalidad bien construida; analítico, equilibrado,
superación del stress.
 Potencial de desarrollo: No sólo poseer conocimientos, sino la capacidad para
adquirir otros nuevos, (lo que eres y lo que puedes ser).
 El Entorno cambiante exige:
 Nuevas profesiones.
 Formación permanente para adaptarse a los cambios.
 Nosotros como profesionales de RRHH, ¿Qué necesitamos?:
 Habilidad de visión.
 Comodidad ante el cambio.
 Entender el Negocio y la Organización.
 Perspectiva global.
 Enfocarse al cliente.
 Entender el impacto de los cambios del Mercado para el Negocio y la profesión.
“EL ENTORNO Y EL FUTURO PUEDEN GESTIONARSE”
**************