Relaciones Sindicales

Las relaciones sindicales
La constitución reconoce el derecho de libertad sindical como uno de los derechos
fundamentales de los españoles.
Esta libertad sindical comprende:
- el derecho a fundar sindicatos
- el derecho a afiliarse al sindicato elegido
- e derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representante
- el derecho de los sindicatos a crear confederaciones, organizaciones sindicales
internacionales o afiliarse a estas.
- el derecho a ejercer la actividad sindical sin ser sancionado por ello
El derecho constitucional a la libertad sindical esta anotando lo siguiente:
- El libre ejercicio de la actividad sindical que comprende: el derecho a la
negociación colectiva, el derecho a la huelga , el planteamiento de conflictos, la
posibilidad de constituir secciones sindicales dentro de la empresa, la
presentación de candidaturas para la elección a delegados de personal.
- La pluralidad sindical, es decir la posibilidad que existan varios sindicatos, sin
que pueda imponerse un sindicato único.
Un sindicato es una entidad con personalidad jurídica (asociación) de carácter
institucional (para satisfacer las necesidades de la sociedad), sin animo de lucro, con
funcionamiento autónomo, que agrupa a trabajadores por cuenta ajena, funcionarios,
trabajadores por cuenta propia, asalariados, parados y jubilados con objeto de potenciar
el progreso económico y social de sus miembros, capaz de tener derechos y
obligaciones independientes de los sus miembros.
Sujetos del derecho de sindicación
Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y
defensa de sus intereses económicos y sociales; tanto las personas ligadas a un
empresario por una relación laboral, como también los funcionarios del servicio de las
administraciones publicas y como no los extranjeros que se encuentran legalmente en
España.
No sujetos del derecho a sindicarse:
- los miembros de las fuerzas armadas y de los institutos armados de carácter
militar(guardia civil)
- los jueces, magistrados y fiscales, que sin embargo pueden constituir
asociaciones para la defensa de sus intereses.
Los autónomos que no tengan empleados a su servicio, los desempleados que hayan
cesado en su actividad por incapacidad o los jubilados, pueden afiliarse a sindicatos ya
constituidos, pero no pueden formar ellos otros específicos
Constitución de sindicatos:
Para que los sindicatos consigan personalidad jurídica (sean sujetos de derechos y
obligaciones) y tengan plena capacidad de obrar deberán depositar por medio de los
promotores, los estatutos en la oficina publica constituida al efecto.
La representación de los trabajadores
Los trabajadores necesitan contar como colectivo con unos representantes de
comunicación con los patrones , mediante los cuales puedan transmitir sus inquietudes y
necesidades como grupo , recoger la información y demandas de la empresa controlar su
actuación en e ámbito social y colaborar en la gestión de cuestiones laborales, como el
absentismo o los sistemas de organización de trabajo o la gestión de las obras sociales.
1
Por este motivo es fundamental la existencia de representantes de los trabajadores que
ejerzan el papel de mediadores con la empresa:
1. – Los delegados de personal:
Desarrollan su actividad en empresas o centros de trabajo pequeños
Las empresas o centros de trabajo que tengan mas de 10 trabajadores y menos de 50
contaran con uno o tres delegados de personal que representaran a sus miembros,
actuando por decisión mayoritaria, sin que un solo delegado sea capaz de obligar con su
acción independiente de los demás.
En las empresas que tengan de 6 a 10 trabajadores puede haber un delegado de personal
si así lo deciden éstos por mayoría.
2. - Los comités de empresa
Desarrollan su actividad e centros medianos y grandes
Es el órgano de representación y participación del conjunto de los trabajadores de una
empresa o centro de trabajo, que defiende sus intereses , actúa de forma colegiada y se
constituya en los centros con 50 trabajadores o más.
El nr. de miembros que forman un comité de empresa es proporcional a la cantidad de
empleados, este numero aumentando a medida que lo hace el nr de trabajadores
representados en el.
Funcionamiento del comité de empresa
Se elegirá de entre sus miembros a un presidente y un secretario, elaborándose los
propios reglamentos de actuación sin contravenir la ley.
Los comités deberán reunirse al menos cada 2 meses y su actividad se centrará en las
amplias funciones que les otorga la legislación laboral.
El comité tiene la capacidad para ejercer acciones administrativas o judiciales con todo
relacionado al ámbito de sus competencias por decisión mayoritaria de sus miembros.
Conflictos individuales y conflictos colectivos
Conflicto de trabajo= es un enfrentamiento entre las empresas y los trabajadores.
1. Conflicto individual: surge entre un trabajador concreto y su empresa.
- Si su origen es en diferencias de intereses, su solución se producirá a través de la
negociación entre las partes enfrentadas. Si no se llega al acuerdo no queda más
solución que la ruptura del contrato de trabajo.
- Si los conflictos se generan por diferencias en la forma de interpretar las normas
laborales o las cláusulas del contrato de trabajo, las partes pueden acudir al juez,
2. Conflicto colectivo: enfrenta a un grupo de trabajadores que sufren los mismos
problemas con su empresa.
Tipos de conflictos colectivos
A. Conflictos jurídicos
B. Conflictos de intereses
A. Conflictos jurídicos:
Surgen como motivo de la interpretación y aplicación de una norma (ley, reglamento o
convenio colectivo)
La solución a estos conflictos puede producirse por: negociación directa, la
conciliación, la mediación y el arbitraje, por la intervención de la autoridad
administrativa, o bien por la intervención del juez.
La huelga es un medio dudoso para solucionar esta clase de enfrentamientos.
Únicamente la huelga es admisible cuando se limita a apoyar determinada interpretación
de la norma.
2
B. Conflictos de intereses
Suele producirse cuando al finalizar un convenio colectivo los trabajadores quieren
sustituirlo por otro más beneficioso, o cuando los trabajadores intentaran negociar un
convenio que superase las condiciones mínimas establecidas por la ley y si a esto se
opusieran los empresarios.
Las principales vías de solución de estos conflictos seria por: negociación directa, la
conciliación, la mediación y el arbitraje, por la intervención de la autoridad
administrativa, por la intervención del juez o por huelga.
Procedimientos pacíficos de solución
A. Negociación directa por:
1. La comisión paritaria
2. Pactos de paz
1. La comisión paritaria: tratara todas las cuestiones que le atribuyan las partes que
negocian el convenio, y en todo caso se ocupará de interpretar su contenido. Al mismo
tiempo ejercerá funciones de vigilancia para que se cumpla lo acordado, asi como de
mediación y arbitraje ante eventuales enfrentamientos entre los trabajadores y la
patronal.
2. Pactos de paz: mediante los cuales se pueden establecer procedimientos para
solucionar los conflictos colectivos e incluso renunciar al ejercicio del derecho de
huelga durante la vigencia de un conflicto colectivo.
B. Intervención de terceros por:
- conciliación: una persona, el conciliador, procura de aproximar a las partes para que
lleguen a un acuerdo aceptable para todos y que ponga fin al conflicto.
- mediación: el mediador utiliza su autoridad moral y su conocimiento del problema
para sugerir una vía de solución equilibrada que suponga beneficios tanta para los
trabajadores como para los empresarios.
- arbitraje. el arbitro propone una solución. Su aceptación no es facultativa para las
partes. En este caso la decisión del arbitro es de obligado cumplimiento.
C. Procedimientos pacíficos previstos por la ley y por la concertación social:
1. Procedimiento administrativo
Sirve tanto para resolver conflictos jurídicos como conflictos de intereses.
Podrán solicitar este tipo de procedimiento:
- los representantes de los trabajadores en el ámbito que se desarrolle el conflicto,
por iniciativa propia o a instancia de sus representantes
- el empresario , el los conflictos cuyo ámbito sea una empresa, o las
asociaciones patronales y otros representantes, en aquellos que afecten a varias
empresas.
El planteamiento del conflicto se formalizará por escrito, firmado y fechado, en un
documento que deben de contener nombre, apellidos, domicilio, y legitimación para
intervenir.
El escrito se presentará ante la autoridad laboral provincial, o ante la Dirección General
de Trabajo, o ante la autoridad autonómica.
En las 24 horas siguientes al día de la presentación dicha autoridad laboral remitirá
copia del escrito a la otra parte y convocará a ambas para que comparezcan en los tres
días siguientes y se intentara que las partes lleguen a un acuerdo.
3
Las partes en conflicto pueden nombrar a uno o varios árbitros , que emitan un laudo en
el plazo de cinco días.
Si no se llega a un acuerdo, ni se designan árbitros, en el caso de conflictos jurídicos , la
autoridad laboral remite las actuaciones al juzgado de lo social cuando lo piden las
partes enfrentadas.
Procedimiento judicial
Puede iniciarse cuando la autoridad administrativa remite las actuaciones al juzgado de
lo social, por haber fracasado el intento de arbitraje del procedimiento administrativo de
conflictos colectivos.
Para tramitar este proceso judicial será necesario un acto de conciliación previo entre las
partes enfrentadas.
Si la conciliación fracasa se inicia el proceso judicial que deberá tener lugar dentro de
los cinco días siguientes a la admisión de la demanda . La sentencia se producirá dentro
de los tres dias siguientes a la celebración del juicio.
LA HUELGA
Es un cese colectivo de la actividad laboral durante un periodo determinado, que
produce la suspensión temporal del contrato de trabajo, de modo que durante su
desarrollo no se devengan salarios, pues los huelguistas no realizan sus prestaciones
laborales. Por tanto en ningún caso los descuentos en los salarios deben ser
considerados como una forma de sanción.
Al finalizar el periodo de huelga termina la suspensión y el contrato recupera todos sus
efectos.
Se puede afirmar que estamos ante un derecho individual de ejercicio colectiv:
- el trabajador tiene completa libertad para ponerse o no en huelga
- es necesario que el derecho lo ejercite simultáneamente un colectivo de
trabajadores
- carecen de validez las votaciones vinculantes para comprometerse o no a
participar en una huelga.
El derecho de huelga en la legislación vigente
La ley interpreta el derecho de huelga como irrenunciable, de modo que cualquier pacto
en el contracto de trabajo que lo impida o limite es nulo.
Los colectivos que están facultados para acordar la declaración de huelgan son los
siguientes:
- trabajadores a través de sus representantes
- directamente los propios trabajadores afectados
- las organizaciones sindicales
En los 3 casos se levantará acta de la reunión y el acuerdo.
El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado y notificado por escrito al
empresario afectado y a la autoridad laboral, con 5 dias naturales de antelación a la
fecha de comienzo, 10 si la huelga se produce en empresas que prestan servicios
públicos. Esta comunicación habrá de contener: los objetivos de la huelga, las gestiones
realizadas para resolver las diferencias, la fecha de su inicio y la composición del
comité de huelga.
Si la huelga se produce en empresas que prestan servicios públicos, los representases
4
de los trabajadores deberán realizar la publicidad necesaria sobre su convocatoria para
que sea conocida por los usuarios del servicio antes de que comience.
Mientras dure la huelga , la empresa no podrán sustituir a los huelguistas por
trabajadores no vinculados a la misma en el momento en que aquélla se convoca , salvo
que se incumplan los servicios esenciales.
Durante el desarrollo de la huelga se respetará la libertad de los trabajadores que no
quieran sumarse a ella.
El comité de huelga
La ley exige que se forme un comité de huelga, integrado por un máximo de doce
trabajadores elegidos entre los miembros de los centros de trabajo afectados por el
conflicto.
El comité de huelga ha de garantizar que mientras ésta dure se prestarán los servicios
necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas el mantenimiento de los
locales, la maquinaria las instalaciones, las materias primas y cualquier otra atención
que fuese precisa para la ulterior reanudación de la actividad empresarial.
La negativa por parte de los trabajadores encargados del mantenimiento de dichos
servicios de participar en los mismos puede suponer el despido.
Las huelgas ilegales
Causas de ilegalidad:
- las huelgas que se inicien o sostengan por motivos políticos o con cualquier
finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores
- las huelgas de solidaridad o apoyo a otros sectores o empresas, salvo que afecten
al interés de los trabajadores
- las huelgas cuya finalidad sea alterar lo pactado en convenio colectivo, durante
su vigencia o lo establecido en la ley
EL CIERRE PATRONAL
Ante una situación de huelga los empresarios respondían con el cierre de la empresa, lo
que era perjudicial para los trabajadores que dejaban de recibir sus salarios mientras
durase el mismo
La ley española sólo permite el cierre defensivo o de protección en los siguientes casos:
- cuando existe notorio peligro de violencia para las personas o daños graves para
las cosas.
- Si se ocupa ilegal el centro de trabajo o se corre peligro cierto de que ésta se
produzca
- Cuando la cantidad de irregularidades en el trabajo impidan gravemente el
proceso normal de producción.
El cierre patronal, igual que la huelga , produce la suspensión del contrato de trabajo,
durante dicho periodo , los trabajadores afectados no percibiendo sus retribuciones,
quedándose en una situación especial de alta en la SS.SS
Al finalizar el cierre los contratos de trabajo recobran todo su vigor , y los derechos y
deberes de los trabajadores, son idénticos a los que tenían antes de producirse
El empresario que proceda al cierre de centro del trabajo, deberá comunicarlo a la
autoridad laboral en un plazo de doce horas desde que tomó la medida.
5