Culture Audit parte II - CalsonicKansei Mexicana

RANKING DE LAS MEJORES EMPRESAS
PARA TRABAJAR® EN MÉXICO
RANKING 2015
CULTURE AUDIT© PARTE II – PROCESOS, POLÍTICAS,
PROGRAMAS Y PRÁCTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
El objetivo de la segunda parte del Culture Audit© es conocer y comprender la Cultura Laboral
de su Organización a través de sus programas, procesos y prácticas de Recursos Humanos. Para
lograr este objetivo, es necesario que responda de manera explícita cada una de las preguntas.
INSTRUCCIONES PARA EL LLENADO DEL CULTURE AUDIT ©
Para entregar el Culture Audit© con la calidad que el Instituto requiere considere las
instrucciones siguientes:
1. Lea cuidadosamente cada pregunta y refiérase a la Guía para contestar adecuadamente
el Culture Audit©.
2. Conteste todas las preguntas para no correr el riesgo de obtener una calificación nula en
el rubro que viene sin contestar.
3. Piense en todos aquellos programas, procesos y prácticas con los que cuenta su
organización. Es importante no omitir ninguna iniciativa, aun cuando parezcan simples,
obvias, ya se hayan documentado anteriormente, o no sean institucionales.
4. Describa cada programa, proceso y práctica de manera detallada. Recuerde describir sus
programas de tal forma que los evaluadores podrán contar con la información necesaria
para evaluar Variedad, Originalidad, Inclusivo, Toque Humano e Integración (refiérase a
la Guía para contestar adecuadamente el Culture Audit©).
Por ejemplo, en vez de decir “El periódico es un modo usual de compartir información” preferimos
que nos diga “El periódico mensual “Buzz” incluye datos de actualización de negocios, calendario
de eventos, fotos de empleados y nacimiento de nuevos bebés”.
5. Soporte cada una de sus respuestas. Hipervíncule el material de soporte a lo largo del
cuestionario.
El material de soporte puede ser: memoria anual, materiales y videos de reclutamiento e
inducción, manuales de los empleados y de sus beneficios, medios de comunicación interna,
diarios, revistas, videos, fotos, descripción o videos de eventos especiales, etc.
6. Si ha implementado un programa, procesos o práctica nueva durante el último año,
inserte la palabra NUEVO al inicio de la descripción de la política y/o programa
Por ejemplo: NUEVO - Ceremonia de Premiación Anual
7. Al terminar de contestar el cuestionario le solicitamos:
- Imprimir la última hoja y firmarla.
- Guardar en un medio electrónico (CD, DVD, USB), las dos partes del Culture Audit© (Perfil de la
Organización en una hoja Excel y este documento en formato Word junto con los anexos).
- Mandar la hoja firmada con el respaldo electrónico de su Culture Audit© con atención a
Ángeles Mendoza
1
La dirección a la que debe enviar el Culture Audit© es la siguiente:
Great Place To Work® Institute México
Bosque de Duraznos #61 – Piso 8 int. C
Colonia Bosques de las Lomas
C.P. 11700
Delegación Miguel Hidalgo
México D.F.
Si tiene alguna duda o comentario, favor de comunicarse a Great Place to Work® Institute
México al (55) 52511858 ext. 220, escribir a [email protected] o con su
ejecutivo de cuenta.
Es importante que recuerde que la fecha límite de entrega del Culture Audit® será 6 semanas
después del envío de los machotes siempre y cuando se inicie el proceso de certificación antes
del 30 de Septiembre de 2014.
En caso de empezar después del 30 de Septiembre, se determinará la fecha de entrega al
momento de enviar los machotes.
SI NO ENTREGA EL CULTURE AUDIT© SU ORGANIZACIÓN NO PODRÁ CERTIFICARSE Y
SERÁ DESCALIFICADA AUTOMÁTICAMENTE DEL RANKING.
Los datos personales recabados en el presente formato serán procesados y protegidos por
GREAT PLACE TO WORK INSTITUTE MÉXICO, S.A. DE C.V., en virtud de la Ley Federal de
Protección de Datos Personales en Posesión de Particulares y demás regulación aplicable.
Los datos personales recabados en este formato serán utilizados para llevar a cabo los servicios
contratados y encomendados por su empresa a GREAT PLACE TO WORK INSTITUTE MÉXICO, S.A.
DE C.V.
Para mayor información sobre el uso y protección de los datos personales recabados en este
formato, consulte nuestra página de Internet:
http://www.greatplacetowork.com.mx/politica-de-privacidad.
2
A. INFORMACIÓN GENERAL
Nombre de la organización: CALSONICKANSEI MEXICANA, S.A. DE C.V.
Número de empleados: 1850
Giro de la organización: Manufactura de autopartes para la industria terminal automotriz.
Año de fundación: 1991
¿Es una compañía multinacional? Si, su matriz está en Japón
¿En los últimos 12 meses, hubo algún acontecimiento que pudo modificar significativamente el
ambiente de trabajo? Sí, la expansión física de nuestra planta y oficinas en San Francisco de los
Romo, lo cual mejoró significativamente el mobiliario y las instalaciones para el confort y
conveniencia de los trabajadores y empleados.



Describa la actividad principal de su organización.
Manufactura de partes y componentes que integran el tablero de controles (Cockpit
Module), el sistema de escape y de aire acondicionado para la industrial terminal
automotriz, principalmente Nissan e Infiniti.
Describa su industria, productos y/o servicios, principales clientes y competidores. Así
como la reputación de la organización en la industria y la calidad e impacto de los
productos.
Nuestra industria está dedicada al 100% a la industria automotriz comprendiendo cuatro
líneas principales de negocio: Inyección de Plástico, Componentes Electrónicos, Sistema de
Escape y Calefacción, Ventilación y Aire Acondicionado (HVAC), que a su vez se subdividen
en diferentes componentes. Su reputación es reconocida en diferentes foros
(http://www.givingpowerback.com/online-reputation/air-conditioning-and-warm-airheating-equipment-and-commercial-and-industrial-refrigeration-equipment/calsonickansei-north-america/in/shelbyville/tennessee) como una empresa que produce productos
de alta calidad. Nuestros principales competidores dependen del segmento industrial en el
que participamos, pero destacan Valeo, Visteon, y Faurecia, entre otros.
Describa su filosofía organizacional (misión, visión, valores).
LEMA: Driven by Inspiration and Innovation (Impulsados por la Inspiración e
Innovación)
Misión: Ser una Compañía Automotriz Global Inspirada.
Visión: Ser Líder Mundial en Innovación y Monozukuri1 mientras Contribuye a una
Sociedad Sustentable.
Valores: Contenidos en el CK Way (Reto, Independencia, Aprendizaje, Impulsado por
Hechos, Continuidad, Compromiso y Objetivos, Cross-Function/Cross Region2,
Orientado a las Personas, Diversidad y Transparencia)
1
Término en Japonés que significa manufactura “Mono=producto Zukuri=creación”, en CK se traduce como
“El espíritu de la gente para producir excelentes productos y tener habilidades de mejorar constantemente”
2
Implica la colaboración que debe existir entre las diferentes áreas y departamentos de nuestra filial así como
entre los diferentes países en donde la empresa está establecida.

Incluya la memoria de la organización así como su organigrama.
Nuestra historia.
1. RECLUTANDO Y DANDO LA BIENVENIDA
1a. RECLUTANDO
Además de las habilidades que necesitan para realizar su trabajo ¿Qué características
buscan en los nuevos colaboradores?
Para ser parte la familia CKMX, buscamos personal apasionado con su trabajo que,
además de contar con los conocimientos técnicos para desempeñar su puesto,
demuestre ser compatible con las cuatro competencias personales clave que reflejan
la experiencia CKMX: Reto, Compliance, Trabajo Cross Function/Cross Region y
Orientación a las Personas, ya que estos cuatro pilares reflejan la Visión, Misión y
Valores que tenemos como organización (Fig. 1 y 2).
Fig. 1
Fig. 2
¿De qué manera el proceso de reclutamiento, selección y contratación asegura que un
candidato va a encajar en la cultura de la organización?
En CKMX, parte crucial e inicial de nuestro proceso de reclutamiento, selección y
contratación, es asegurar que los objetivos personales del candidato postulante sean
congruentes con lo que la compañía le ofrece en cuanto a puesto y cultura de
trabajo, siendo este el principal filtro para continuar hacia una entrevista basada en
competencias, como se menciona más adelante. La familia CKMX cuenta con un
perfil de éxito basado en conocimientos técnicos y competencias personales
fuertemente ligadas a la cultura de la compañía antes mencionada. Cada una de
estas características reflejan el aprendizaje y mejora contínua, alto apego a normas,
trabajo constante con personas pertenecientes a distintos departamentos y de
diversas culturas, así como la importancia de reforzar el talento, trabajo y desarrollo
humanos; todo esto parte del día a día en la experiencia total como colaborador
CKMX.
En CKMX aseguramos que un candidato sea afín con la cultura de la organización
mediante un sistema de selección eficaz llamado “Target Selection”, contando con
personal certificado de varias áreas dentro de la empresa (36 personas en total) y
por la organización DDI (Development Dimensions International), con el objetivo de
garantizar la efectividad de nuestra metodología.
Sabemos la importancia de poder identificar y seleccionar a cada nuevo colaborador,
por lo que hacemos uso de herramientas confiables y estandarizadas dentro de
nuestro proceso, tales como:

Target Selection: Nuestro proceso de selección indica que la entrevista con
el candidato postulante debe realizarse basada en una guía de entrevista en
“Selección por Competencias” y un perfil de éxito o matriz de selección, la
cual especifica las competencias tanto técnicas como personales requeridas.
Para la selección del personal CKMX directo, se utiliza la guía de entrevista
en “Selección por Competencias” que, adicional a los 4 pilares de CKMX, se
validan los aspectos de Seguridad y Orientación al Resultado; importantes
también para la parte productiva.

Evaluatest: También hacemos uso de un instrumento que complementa la
evaluación de la compatibilidad del candidato solicitante con las
competencias personales y de cultura CKMX, mediante un reporte
comparativo en donde podemos visualizar la fortaleza y afinidad del
candidato con dichos valores.

Test de Seguridad: Igualmente se aplica un breve cuestionario de Seguridad
con la intención de identificar la atribución en importancia que le asigna el
candidato a puntos de Prevención dentro de la compañía, esto con la
intención de que, a la vez de que identificamos áreas de oportunidad a
reforzarse en inducción, se programan cursos orientados a temas de
Seguridad Integral.
NUEVO: Con el objetivo de atraer nuevos talentos con alto apego a nuestra cultura,
se implementó el programa “CK-MX OPEN”, donde periódicamente, abrimos las
puertas a estudiantes de últimos semestres y egresados, tres horas dos días; en el
que, a través de un temario intensivo de introducción a la empresa y actividades en
las que los potenciales candidatos se involucran en el área y puesto vacante, se
pretende generar un enamoramiento de ambas partes (empresa-candidato), pasión
en la estancia de nuestro nuevo colaborador en la empresa, así como mejorar la
efectividad en nuestro proceso selección y contratación.
¿Cómo aseguran la igualdad de oportunidades en la selección de nuevos colaboradores?
Como parte importante de difundir y asegurar la igualdad de oportunidades de
trabajo con las que cuenta nuestra compañía, se publican la descripción del perfil de
éxito de las vacantes activas (en el cual no se hace alusión a edad ni sexo),
competencias técnicas, personales y de cultura CKMX a través de diversos medios
tanto internos como externos; en referencia a medios electrónicos internos tenemos
la Revista, comunicados y tableros institucionales, así como medios externos como
son Bolsas de Trabajo Universitarias, OCC Mundial, LinkedIn, Facebook, Twitter,
entre otros, garantizando con esto que tanto nuestros colaboradores CKMX directo y
administrativo, como personal externo, pueda tener la oportunidad de ser parte de
las oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la familia CKMX.
En referencia al personal CKMX directo, hablamos de personal que apoya
directamente a los procesos de producción, por lo que para la familia CKMX es
importante cuidar algunos aspectos del perfil técnico requerido (género, estatura,
motricidad, entre otros) directamente relacionados a lo sumamente especializado
de algunas de las operaciones que se realizan dentro de la empresa, apegándonos
con ello a su vez, al perfil de éxito que tenemos para estas posiciones.
¿Existe algún programa que promueva la contratación de estudiantes o recién egresados?
CKMX preocupada por la vinculación con instituciones educativas que nos permitan
crear lazos para identificar y desarrollar talento, así como contribuir de manera
cercana en la preparación de estudiantes, al mismo tiempo que participa en la
revisión de planes de estudio en materias que atañen a la industria automotriz,
abrimos las puertas a estudiantes y egresados interesados en laborar en la
compañía, contando con un programa fuertemente orientado a cumplir este
objetivo:

Programa de Becarios. CKMX invita a estudiantes y recién egresados de
universidades del Estado y del Bajío, a través acuerdos de colaboración con
tales instituciones para que los estudiantes puedan ser parte de la compañía
adquiriendo experiencia y aprendizajes significativos. Lo anterior les permite
tener un desarrollo profesional exitoso así como identificar si su pasión está
enfocada a lo que CKMX puede ofrecer y, en base a su adaptabilidad,
resultados y mutuo acuerdo, dicho talento podrá tener la oportunidad de ser
contratado. Hemos tenido incluso nuevos colaboradores contratados antes de
terminar sus estudios (6 meses previos a concluir), sin que esto interfiera con
la finalización óptima del plan escolar. Como parte del apoyo que CKMX
ofrece para una estancia de calidad en la compañía, los practicantes cuentan
con apoyo económico, de transporte, comedor, uniformes, y reciben
igualmente una inducción de 3 días a la empresa. Al finalizar su estadía en
CKMX, los profesionistas en desarrollo realizan una presentación de su
proyecto a su supervisor y jefe de carrera, con el objetivo no solo de mostrar
los resultados obtenidos, sino además de las reflexiones y mejoras personales
en las cuales ha contribuido la empresa para su aprendizaje continuo.
Cabe mencionar que, una evidencia con la que contamos y podemos
confirmar que estudiantes y recién egresados muestran un fuerte interés en
ser parte de la compañía, es una encuesta de posicionamiento que se aplicó a
estudiantes de últimos semestres de diversas Universidades del Estado, en la
cual nos ubican como la tercer opción para incorporarse a la vida laboral.

CKMX OPEN HOUSE. Es un programa cuyo principal objetivo es involucrar a
la familia de los colaboradores en sus actividades laborales mediante visitas
a la planta, dándoles un recorrido, mostrando sus instalaciones y principales
programas, que incluye actividades para sus hijos, que puede variar desde el
uso de equipo de seguridad como un extintor hasta una serie de juegos
recreativos relacionados con la actividad industrial de CKMX, haciendo
especial énfasis en el cuidado personal y la seguridad. Este programa tienen
un total enfoque a nuestra cultura que es transmitir pasión, reforzando la
noción de que somos una empresa global, innovadora y socialmente
responsable.
1b. BIENVENIDA
¿De qué manera se da la bienvenida y se integra a los nuevos colaboradores a la cultura de
la organización?
Con el propósito de que los nuevos colaboradores se integren a la gran familia
CKMX, desde el primer día toman parte del programa de inducción con un fuerte
enfoque a la cultura corporativa, consistentes en nuestra Visión, Misión y Valores,
Compliance, CK-Way, V-up, CKPS y CKLC. Esta inducción tiene una duración de tres
días y en el cual participan diferentes áreas y niveles
¿Cómo llevan a cabo tanto la inducción a la organización como la inducción al puesto?
Expertos en ciertas áreas de CKMX exponen una gran variedad de temas, no solo
técnicos, sino relacionados con la misión, visión y valores de la compañía,
intercambian ideas y puntos de vista con la finalidad de que los nuevos
colaboradores se familiaricen con la Cultura CKMX.
En base a la interacción, dinámicas y rompehielos que se van generando dentro del
grupo, se va identificando con CKMX. Este tipo de experiencias y la interacción con
sus compañeros de todos los niveles y deferentes áreas, logra que los nuevos
colaboradores se sientan parte importante de la compañía:

Programa de inducción: A los nuevos colaboradores, en su bienvenida a
CKMX, se les da un cálido recibimiento con café y galletas. Sabemos la
importancia de contar con un alimento durante sus primeras horas del día.
Posteriormente se les otorga un kit inicial que consta de: Programa de
inducción, uniforme de trabajo, equipo de seguridad, CK-WAY Card,
Reglamento interior de trabajo, Código de ética, Tríptico Compliance, una
tarjeta con nuestra Política de Calidad, y una ISO 14001 Card, todo ello sin
algún costo adicional.
Durante el curso de Inducción (Programa de inducción) se llevan a cabo
actividades recreativas y holísticas que son: CK-WAY Performance,
identificando el reglamento, MTCR3, así como Videos demostrativos para la
integración del nuevo equipo a la familia CKMX.
Desde su ingreso, el nuevo integrante de la familia CKMX puede hacer uso
de un transporte de primera clase. Tenemos contratada a una de las más
importantes empresas de transporte de personal en el Estado que posee
unidades Mercedes Benz modelo 2014, haciendo del traslado de su hogar a
CKMX un viaje cómodo, placentero y seguro.
Los cursos como: INDUCCION A LA EMPRESA, MTCR, CK WAY, REGLAMENTO
INTERIOR, INDUCCION A LA NORMA ISO TS, CODIGO DE CONDUCTA, SEGURIDAD
INDUSTRIAL, SEGURIDAD ISO 14001, tiene un alto apego a la cultura que se maneja
3
MTCR: Monozukuri Total Cost Reduction
en CKMX, así reforzamos los valores y cultura de la compañía en el nuevo integrante
de la familia CKMX.
Al concluir el curso, se les entrega su identificación personal de la empresa, la cual
identifica al nuevo integrante de la familia CKMX. Al finalizar el día, presentamos al
nuevo colaborador directamente con el supervisor en su área de trabajo.
Para CKMX, es igualmente importante el acercamiento y apoyo dirigido a facilitar la
adaptación y aprendizaje continuo del colaborador hacia su actividad diaria:

Introducción al puesto de operario: El proceso de inducción a puestos
operativos en CKMX está coordinado por el Supervisor del área e incluye de
manera inicial: la presentación del nuevo integrante con el grupo de trabajo,
el recorrido en la línea, una explicación del funcionamiento del producto y sus
componentes y la explicación de reglas de seguridad. A mayor detalle, se le
proporciona información introductoria sobre la HOE, la Hoja 3 z, los registros
de calidad, practica de 5´s y el manejo del producto No Conforme, entre otros,
siempre bajo guía constante del supervisor o del operador con nivel U del
proceso, a manera de acompañamiento del nuevo operario a las prácticas de
trabajo y valores de la compañía.
2. INSPIRANDO
¿Cómo se motiva a los colaboradores para que sientan que su trabajo tiene un significado
especial, es decir, que no sólo es “un trabajo”?
Parte de la filosofía de CKMX personal inspirado, es decir apasionado, en todo lo que
hace y con una alta orientación a las personas. Es por eso que en CKMX contamos con
diferentes prácticas que nos ayudan a que cada colaborador sienta que su trabajo tiene
un significado especial, que no solo es un trabajo, sino también su bienestar personal,
laboral y de desarrollo. Este aspecto se toma en cuenta desde nuestro proceso de
selección, al tratar de ubicar a la persona correcta en el asiento correcto, validando
principalmente la pasión.
Algunas de las prácticas con las que contamos son las siguientes:
1. Facilidades en la adquisición de automóviles: como integrante de la familia
CKMX y entendiendo la importancia que tiene en estos días, contar con un
medio de transporte el cual asegure su bienestar, seguridad y patrimonio,
hemos establecido convenios con nuestros clientes fabricantes de
automóviles (NISSAN, GM) los cuales le permiten adquirir un vehículo a
precio y plazos preferenciales, con esto no solo se apoya su economía,
buscamos mejorar su nivel de vida y genera satisfacción de pertenecer a esta
gran compañía y familia CKMX, sabiendo que el vehículo que maneja ha sido
fabricado con partes producidas por ellos mismos o que de alguna forma,
directa o indirectamente, han sido parte de su producción, siendo esto una
clara muestra de que le colaborador siente orgullo de pertenecer a CKMX
2. Becas y convenios de estudios y proveedores: Entendiendo la importancia del
desarrollo personal y profesional, las oportunidades para poder lograrlo,
CKMX ha establecido convenios con las más importantes instituciones
educativas dentro del estado de Aguascalientes. Así mismo, la cobertura se
hace extensiva a los hijos de los trabajadores, fortaleciendo el sentido de
pertenencia, así como el bienestar familiar.

Programas de Reconocimientos: en CKMX contamos con diversos programas
de reconocimientos que buscan impulsar a la gente para que se sienta
apasionada por lo que hace, y conozca como con su trabajo contribuye a los
CEO Awards:
President´s Awards:
Es el premio Global que otorga el COO
a la persona o equipo de personas
que contribuyen con una mejora con
impacto en el negocio de manera
significativa y que dicho proyecto
concursa a nivel global CK.
Es el premio Global que otorga el COO
a la persona o equipo de personas
que contribuyen con una mejora con
impacto en el negocio de manera
significativa y que dicho proyecto
concursa a nivel regional o Local en
CK
Premios de Antigüedad “Orgullo CK”
QCC (Círculos de Calidad)
El realce de estos premios es
reconocer la lealtad de nuestros
empleados, su trayectoria así como
seguir fomentando el sentido de
orgullo de pertenecer a CK.
Reconoce el esfuerzo de un equipo
de personas que realizan una mejora
que impacta la calidad del producto.
logros de la compañía, los premios que tenemos son:
Describir las características que los colaboradores consideren como únicas o distintivas de
la cultura de la organización:
Las principales características de los colaboradores de CKMX, como se menciona en el
elemento número 1ª pregunta 2, son:





Pasión en las actividades que realiza y contribuya a sus objetivos personas.
Reto
Compliance
Nuevo Orientación a las Personas incluido en este ano como una
característica importante.
Diversidad y Cross Function
Dichas características forman parte de nuestro CK Way.
Prácticas y políticas que aseguran la congruencia de los líderes.
Programa de Desarrollo de Liderazgo: el programa de Desarrollo de Liderazgo tiene
como base nuestra filosofía y cultura de trabajo, ya que dicho tema fue plasmado e
integrado como un pilar fundamentan en nuestra filosofía, tal y como se muestra en
nuestra pirámide y que es incluida en las invitaciones que se envían a los participantes.
El programa consiste en diferentes acciones, como lo son:

Coaching: Se cuenta con un Coach externo que brinda acompañamiento en
primera etapa a Directivos, para acelerar la transformación al cambio de
liderazgo catalizador, basado en nuestra pirámide de cultura Ck, misionada
en la imagen mostrada en la parte superior.

Programa de desarrollo mixto: Es decir cursos impartidos con instructores
internos de CKMX y certificados por la empresa DDI. Dicho programa está
dirigido de nivel supervisor hacia arriba, el programa inicio el Segundo
semestre del año 2012, y a la fecha se ha dado el entrenamiento, que
consistió en tomar 5 temas con una duración de 5 hrs. cada uno de ellos.
Hemos dado el entrenamiento a más de 150 colaboradores, el resultado ha
sido significativo, ya que ha contribuido a transmitir la importancia de
transformar el estilo de liderazgo tradicional a un liderazgo catalizador.
Como consecuencia de este programa, los colaboradores muestran interés
en participar en dichas sesiones y se han presentado testimoniales en
donde nos han compartido sus experiencias sobre cómo se ha logrado una
sensibilización con sus jefes y una mayor empatía, disminuyendo
significativamente la rotación.
También contamos con programas externos impartidos con personal experto en el
tema y basado en los resultados de la valoración de 360°, aplicada por la misma
empresa. Hemos capacitado a dos grupos, dicho programa tiene una duración de siete
meses y los resultados han sido significativos.

Asignación de nuevos proyectos para desarrollar habilidades de liderazgo:
Parte importante del desarrollo de un colaborador es la asignación de
nuevos proyectos con el objetivo de desarrollar habilidades nuevas tanto
personales, técnicas y de liderazgo, es por ello que algunas de las personas
como parte de su desarrollo es la rotación y/o asignación de nuevos
proyectos tanto en México o en otras plantas de CK establecidas en
diferentes países.

Valoraciones 360 grados, se aplican a niveles Gerenciales cuyo objetivo es
conocer fortalezas de áreas de oportunidad, dicha valoración se aplica por
medio de una institución externa, derivado de dichos resultados se toman
acciones de mejora en equipo, esto en base a necesidades generales.

Taller de Desarrollo de Supervisores (TDS): En el año 2013 el reto de la
compañía fue encontrar un mecanismo que se enfocara en el desarrollo de
nuestros supervisores como pilar importante para ampliar el reto de ser: no
solo una empresa de clase mundial, sino además de eso, ser una GRAN
compañía. Para esto, era necesario conocer el nivel de habilidades técnicas,
emocionales, de influencia y aptitudes técnicas de nuestros supervisores, ya
que ellos son el ejemplo del líder catalizador que requiere CKMX. Se
determinó hacer más eficiente el rol del supervisor y de esta forma
estandarizar no solamente el perfil del puesto, sino las mejores prácticas de
manufactura. Para el diseño del programa: TDS se requirió integrar un
equipo multidisciplinario involucrando a diferentes áreas de la organización
tales como: Ventas, Ingeniería, QA, IT, R.H. en sus diferentes áreas de: Pre
nóminas, Laborales, Seguridad y Medio Ambiente; Manufactura, CKPS y
Finanzas. Resultando un modelo de habilidades, proyectado a cubrir 4
módulos: los 2 primeros diseñados son el tronco común, a partir del 3er y 4º.
Modulo será una especialización para Supervisores (S1 y S2). El resultado de
esta práctica ha sido que un 95% de nuestros supervisores ha culminado la
primera fase de tronco común, sin duda, la sensibilización de que lo que
hace la diferencia en el equipo de trabajo que ellos lideran es la
comunicación sincera, veraz y oportuna.

Código de conducta: La Industria Automotriz es la tercera más regulada después de
la petroquímica y la farmacéutica. Esto significa que, al estar bajo el escrutinio de
diversas autoridades, la conducta que nuestros colaboradores desplieguen, tiene un
impacto directo en nuestra imagen y reputación. En ese sentido, ha sido una
genuina preocupación de la organización desarrollar una cultura ética en donde los
valores resumidos en el CK Way sea el eje rector de nuestras actividades diarias. El
Código de Conducta de CalsonicKansei resume los principios y valores en los que
creemos, desde reglas básicas de convivencia, hasta la protección de los derechos
humanos más básicos como la igualdad de oportunidades y la no discriminación.
Este Código está resumido en un ameno cuadernillo de fácil lectura en el que se
sintetizan sus puntos más elementales con la finalidad de alcanzar cualquier tipo de
público. Durante la inducción, el Gerente de Compliance lo reparte y lo explica. Al
final se cerciora que no quede duda alguna, sobre todo con temas complejos como
el Conflicto de Interés o la Protección de la Propiedad Intelectual. Como se explicará
más adelante, las desviaciones a nuestro Código de Conducta se reportan a través
de una Línea de Ayuda, en el que se garantizan tanto el anonimato y/o
confidencialidad como la no retaliación.
Con la finalidad de que el Código de Conducta se mantenga constante en la mente
de nuestros colaboradores, anualmente nos reunimos para repasar los preceptos y
se resuelven dudas. Asimismo, cada mes se toma un tema y se desarrolla para ser
parte de nuestra revista.
Es igualmente importante mencionar el contacto personal cara a cara que el
Gerente de Compliance tiene con la gente, facilitando el acercamiento, propiciando
un ambiente de confianza en donde los colaboradores puedan expresar libremente
sus opiniones o molestias sin temor a alguna represalia.
Relatos sobre la historia o sobre la gente que ejemplifiquen los valores de la organización.

Promotores CK Way: A continuación mostramos relatos.
Historias relatadas por los empleados que demuestren un sentido de orgullo hacia la organización.

Radio CK Es un programa que inicio en el 2010, busca interacción con la gente para
conocer su forma de pensar acerca de la cultura y otros temas de la empresa. Se
realizan producciones (grabadas) en las plantas de SF y AGS, y se reproducen a
través del sistema de voceo interno. (mínimo 6 emisiones al mes)
Los invitados son de cualquier
área/ nivel de la organización
Las entrevistas incluyen
mínimo dos preguntas
enfocadas al CK WAY y /o su
aplicación
Después de la entrevista se
tiene un resumen de la
entrevista en inglés/español
según sea el caso
El resto de las preguntas se
enfocan al trabajador, su vida
personal, lo que les gusta de su
trabajo, o sobre algún proyecto
realizado
Se reproduce a través del
sistema de voceo interno de
ambas plantas los días Viernes
(4:00pm) y las entrevistas son
cargadas a Intranet (para su
posterior reproducción)
A continuación mostramos un video que relata historias sobre el orgullo del
colaborador por pertenecer a CKMX.
3. HABLANDO
¿Qué formas distintivas utiliza la organización, y la alta dirección, para compartir
información con los colaboradores, y fomentar una cultura de transparencia, incluyendo
malas noticias y acontecimientos decepcionantes?
CalsonicKansei consciente de la importancia de la comunicación a todos los niveles y
siendo parte de su cultura organizacional. Dentro de uno de sus comportamientos
descrito en el CK Way, es el valor de transparencia. La compañía cuenta con un área de
Comunicación Organizacional, la cual tiene como objetivo garantizar la veracidad y
oportunidad de la información relevante y de interés para el personal. Por ello se
cuenta con diferentes canales de comunicación, por lo que mostramos a continuación
en primera instancia dicho el proceso.

Proceso de Comunicación Ascendente y Descendente En CKMX contamos
con un proceso de comunicación interna que integra los medios
informativos que utilizamos tanto para la comunicación ascendente como
descendente.
Comunicación Ascendente:

Buzón de comentarios: a través de este medio nuestros colaboradores
pueden dejar sus comentarios y sugerencias acerca de las decisiones que
afectan su trabajo, de los servicios, ambiente laboral u otros temas en
general. Se encuentra ubicado un buzón de comentarios en cada planta;
Recursos Humanos es el responsable de la revisión de los mismos y el
seguimiento a los comentarios.
Los comentarios son analizados y capturados de manera electrónica, así
mismo son entregados a los generalistas correspondientes para que den
soluciones. Las sugerencias son enviadas al gerente de Compliance, quién
posteriormente las envía a Japón para continuar con el seguimiento.
Comunicación Descendente:

Boletín CKMX: Cada semana se pública a través de la intranet la revista
CKMX Informa, en la que se comunican los avisos de recursos humanos,
boletines de seguridad y ambientales, encuentros deportivos internos,
cursos de desarrollo de talento y hasta anuncios clasificados (convenios de la
empresa).
Cada lunes se envía un correo electrónico con el link de CKMX informa, para
informar que la nueva edición ha sido cargada en la intranet, así mismo un par de
días después se envía la versión en inglés fomentado la diversidad que existe en
CalsonicKansei.

Avisos Electrónicos: Cuando existe un anuncio importante que hacer que no
fue publicado en la revista semanal o se requiere de crear un recordatorio,
éste es enviado a través de correo electrónico.

Panel Informativo: La información se hace llegar a través de paneles y/o
tableros informativos que se encuentran en puntos estratégicos dentro de la
planta, en los que se informa con boletines ambientales, de seguridad MTCR,
etcétera; así mismo se publican los cursos, actividades, capacitaciones y
felicitaciones por certificaciones que se realizaron durante la semana
anterior. También los colaboradores pueden consultar el valor CK WAY del
mes y las empresas convenio en apoyo a su economía.

Intranet: Por medio de la red interna de la compañía, los colaboradores
están al tanto de todo lo referente a la empresa. La intranet está dividida en
seis áreas.
Información de la
Compañía
Red CK
 Vídeo corporativo
 Misión, misión y
valores.
 Directorio.
 Historia.
 Productos.
 Manual de
imagen.
 Intranet
CKJ
 Intranet
CKNA
 CK-Mail.
 Hora
mundial.
 Convertido
r de
medidas
 Traductor.
Sistema de Información
Corporativo








Cambios de ingeniería.
Seguridad e higiene.
ISO14001
Recursos humanos.
Finanzas.
Directorio.
Solicitudes de insumos.
Políticas de seguridad de
información.
 Políticas y
procedimientos.
Calidad
 Sistemas de
calidad.
 Auditorías
internas.
 Normas y
documentos.
 Estatus de
calidad con el
cliente.
 Sitios
relacionados
Recursos
Humanos
 Desarrollo
organizacional.
 Reclutamiento
 Relaciones
laborales.
 Salud,
seguridad y
medio
ambiente.
 Trámites
migratorios.
Comunicación
Interna
 Avisos.
 Calendario.
 Galería
fotográfica.
 Vídeos.
 Boletines.
 Comentarios.
 Blog.
 Radio CK
Way.
 Tipo de
cambio.
 Galería de
fotos.
 Beneficios y
prestaciones.
 Cursos en
línea.
 Proyectos.
 Formatos.
 Políticas.
 Procedimiento.
Ambos sentidos:

NUEVA Sesion informativa del QTMM en premiación CEO Awards:
Constantemente nuestro CEO Global visita las plantas de México donde se
da seguimiento a los aspectos estratégicos de CKMX a nivel gerencial, en la
pasada visita de nuestro CEO, se aprovechó su visita para entregar el CEO
Awards a CKMX, y al mismo tiempo dio a conocer los resultados financieros
globales a personal administrativo asistente.

NUEVO Town Hall Meeting: este tipo de reuniones ofrecen un panorama del
negocio a los empleados administrativos donde al mismo tiempo se
agradece su contribución y se transmite que gracias al trabajo de cada es
que se están logrando dichos resultados. Entre los temas se presentan los
resultados de negocio en el trimestre, avances o proyectos importantes
como Calidad, Seguridad entre otros temas. El primer Town Hall se realizó en
el mes de abril, al finalizar las sesiones se envía una encuesta electrónica
para evaluar tanto el evento como la calidad de la información presentada.

Radio CK WAY: Es un programa que inicio en el 2010, busca interacción con
la gente para conocer su forma de pensar acerca de la cultura y otros temas
de la empresa. Se realizan producciones (grabadas) en las plantas de SF y
AGS, y se reproducen a través del sistema de voceo interno. (mínimo 6
emisiones al mes)
¿Qué formas distintivas utilizan los líderes para compartir información con sus
colaboradores en el día a día?
Una de nuestras disciplinas más importantes en la que los lideres comparten
información a los colaboradores sin duda alguna de las que más destacan son: las
JUNTAS MATUTINAS que se realizan todos los días al inicio de turno con duración de no
más de 30 minutos, dichas sesiones son por departamentos, participando los diferentes
niveles y dando la palabra a cada uno de los integrantes de ese equipo, se revisan
aspectos de importancia, como lo son: calidad; compromisos; seguridad; situaciones
fuera de control; propuestas de mejora; ayudas necesarias y comunicados importantes
a desplegar. En CKMX tenemos la firme creencia que si no medimos los procesos no los
podemos controlar, y si no los controlamos no los podemos mejorar, estamos
convencidos que mientras más informado este nuestro personal de los resultados del
negocio, mejor entenderán su papel en la vida diaria de CKMX. Es por ello que
mensualmente se comparte por unidad de negocio un reporte llamado Snapshot donde
podrán monitorear el resultado de su área desde el punto de vista de rotación,
ausentismo, causa de los mismos, desarrollo de personal, resultados de seguridad,
donde se invita a los integrantes del equipo a que en conjunto se busquen soluciones
de raíz a problemáticas específicas del área y se solicita el apoyo para mejorar,
mantener o incrementar nuestra cultura ofreciendo a nuestro personal un panorama
transparente de las actividades de cada una de las áreas.
4. ESCUCHANDO
4a. ESCUCHANDO
¿Qué medios o mecanismos están disponibles para que los colaboradores puedan hacer
preguntas, recibir retroalimentación o comunicarse con la alta dirección?
No basta que cada colaborador conozca cuales son las actividades que debe realizar con
motivo de su puesto o nivel, sino que es muy importante vincular su trabajo individual
con los objetivos generales de toda la organización, a fin de que siente que ha
contribuido con los logros comerciales y financieros de la Empresa, con la calidad y
excelencia de los productos manufacturados y con el crecimiento global de
CalsonicKansei. En ese sentido, se han desarrollados dos herramientas que abren
canales de comunicación con la Alta Dirección.

NUEVO: Exprésate con confianza: este programa buscar tener un
acercamiento de la gente con nuestro COO, el objetivo es tener una charla
informal y trato más cercano, donde además de que los empleados hacen
saber sus inquietudes, nuestro COO hace compromisos con ellos y busca
asegurar una congruencia en la compañía.

NUEVO: Town Hall Meeting: esta herramienta de comunicación, la cual es
programada trimestralmente, es el canal para que la alta administración
informe un panorama del negocio a los integrantes de la familia CKMX,
donde al mismo tiempo se agradece su contribución. Así mismo es un foro
en donde nuestros colaboradores pueden expresar abiertamente cualquier
duda, inquietud u oportunidad de mejora para la familia CKMX, con lo cual
se han roto las barreras organizacionales, creando un ambiente de confianza
para informar y expresar libremente.
¿Qué mecanismos y/o prácticas utilizan los líderes para garantizar que la comunicación
con sus colaboradores en el día a día sea efectiva?
La organización ha establecido canales de comunicación que permita el flujo de
información entre los colaboradores y sus líderes y jefes inmediatos, no solamente para
establecer los objetivos de cada área o departamento sino también que hay una
vinculación con cada colaborador, sea para celebrar triunfos, compartir experiencias o
simplemente para festejar algún acontecimiento como un cumpleaños, una boda, o un
nacimiento.

Junta mensual de KPI´s: Una manera de recordar a nuestro personal lo
importante de su trabajo cotidiano es hacerlos partícipes de los resultados
del negocio. Dentro de CKMX, para que los trabajadores se sientan parte
importante de la compañía y sientan que su trabajo tiene un valor
trascendente, el COO mantiene reuniones programadas cada mes para
revisar KPIs, dicha reunión tiene como objetivo reconocer avances o logros y
tomar acciones de mejora cuando asi se requiere.
Así mismo los gerentes de cada planta despliegan dichos KPIs mediante
presentación en sus junta mensual donde adicional se resalta y agradece la
contribución de todos y cada uno de los colaboradores, así mismo se les da a
conocer los objetivos para motivarlos a seguir contribuyendo en el logro de
estos. Los gerentes presentan los indicadores (KPIs) que le permitirán
asegurar que la compañía va en el rumbo correcto, los cuales son
específicos, medibles, alcanzables, atados a tiempo y retadores (SMART).
Estas reuniones son la ventana oficial donde los gerentes de la planta
comparten con todos los empleados el estatus de calidad, sobrantes del
proceso de manufactura (scrap), tiempo de entrega, entregas fuera de
programa, y los costos erogados de lo anterior. Dichas presentaciones se han
convertido en reuniones esperadas por nuestro personal ya que los hacen
sentir que su trabajo diario es realmente valioso, no solo para la
organización, sino que ven el impacto que tienen más allá con el cliente.

Juntas matutinas/Inicio de turno: Como se mencionó en la sección 3, cada
mañana los departamentos administrativos inician su día con una pequeña
reunión donde los integrantes del Departamento dan a conocer el resultados
de las actividades realizadas en el día anterior, la agenda del día actual o
cualquier otro punto de relevancia que requiera la supervisión de gerentes o
directores, así como recordar el reto que cada uno de ellos tiene en su
trabajo diario y como este, al unirse con el resto de las estrategias del
negocio forma los resultados de cada una de las áreas. Esto le permite a los
diferentes niveles jerárquicos de cada departamento mantener visibilidad de
las actividades que cada integrante del equipo tiene bajo su responsabilidad
y la contribución de cada uno de ellos con su función específica logrando
mantener motivado y en una misma dirección a los integrantes de cada uno
de los equipos de trabo. En estas reuniones se solicita el apoyo de algún
miembro del grupo en caso de ser necesario, o de otras áreas en otros
departamentos con quien se tenga que interactuar. Igualmente permite que
los miembros del equipo se involucren en las diferentes unidades de negocio
de la empresa, a fin de tener una visión holística de las prácticas comerciales
y del proceso de manufactura.

Junta de Directores. Diariamente, al iniciar la jornada, las cabezas de cada
función administrativa y operativa se reúnen con el Director General para
reportarle el día a día de cada área y recibir retroalimentación de todas las
áreas, implementado la filosofía “Cross-Function” en donde cada actividad
tiene una repercusión directa o indirecta en otras áreas.
Por su parte, las áreas operativas y técnicas, , también se reúnen
diariamente para llevar a cabo su junta de inicio de turno donde se reportan
los resultados de las actividades, cualquier incidente de relevancia
relacionados con la calidad, seguridad, programa de producción, y cascadear
entre el personal operativo las necesidades detectadas por los supervisores
sobre cantidad de personas necesarias para ciertas actividades,
inasistencias, retardos, etc. para conectarlo con las actividades a realizar en
el siguiente turno, manteniendo la continuidad del proceso productivo con
los mismos niveles de calidad requerido por el cliente. En estas reuniones,
además de recordarles lo valioso de la contribución de su trabajo se le invita
a nuestro personal a mantener una atmósfera de trabajo en equipo para
cumplir los KPIs de producción y por ende mantener en alto la imagen de
nuestra empresa.
4b. COLABORANDO
¿De qué manera los colaboradores pueden hacer sugerencias e involucrarse en la toma de
decisiones que afectan su trabajo, ambiente laboral o rumbo de la organización en
general?
La empresa ha adoptado diferentes comités en donde un grupo de colaboradores se
reúne con el propósito de dar seguimiento a las actividades propuestas en las reuniones
de KPIs.
Mediante estos comités cada colaborador opina, propone y se compromete con los
resultados de cada reunión, estableciendo los objetivos, los pasos a seguir, las
herramientas que necesita y el apoyo que requiere de otras áreas o departamentos
para alcanzar todos los objetivos propuestos al inicio del año fiscal.
Los Comités que podemos destacar son los de Recursos Humanos, los de Cumplimiento
(Compliance), los de Sistemas y los de Campeones de Riesgos (Risk Champions), entre
otros.
¿Qué formas distintivas utilizan los líderes para involucrar a los colaboradores en el día a
día?
En Calsonic Kansei Mexicana se cuentan con programas probados que permiten a los
colaboradores participar en las ideas de mejora continua para que contribuyan con
su conocimiento y las mejores prácticas de cada área para apoyar fuertemente el
logro de las metas del plan de negocios de la compañía, haciéndoles protagonistas
de los objetivos últimos de la organización.
V-Up y CKPS son metodologías internas de mejora continua que forman parte de la
cultura de la corporación. Son relojes que marcan el ritmo de la organización y
proporcionan un lenguaje global en el uso de herramientas para su aplicación en los
proyectos o ideas de mejora que podemos encontrar en áreas operativas o
administrativas, hechos a la medida de nuestra organización, pero tomando modelos
probados en otras organizaciones.
Uno de los objetivos principales es desarrollar al personal en el uso de las
herramientas y que sean capaces de detectar oportunidades en su área,
estructurarlas y representarlas de una manera fácil para su entendimiento.
Estas metodologías siguen los siguientes pasos para su realización.
Detección de un problema o área de oportunidad
Entendimiento de la Situación Actual
Identificación de Causa Raíz
Propuesta o solución de mejora
Plan de acción y Evaluación.
4c. CANALES DE APELACIÓN
¿De qué manera los colaboradores pueden someter a consideración una situación de
trabajo que consideran indeseable, resolver algún tipo de conflicto o apelar las decisiones
tomadas por los líderes?

Acercándose a RH: El conflicto existe cuando los intereses, objetivos o valores
de las partes intervienen, o se presume que pueden hacerlo, el uno con el
otro. El conflicto siempre va a existir cuando las personas se reúnen en grupos
y principalmente resultan por la falta de comunicación. En CKMX trabajamos
bajo una cultura de puertas abiertas donde el trabajador se sienta con la
confianza de poder externar su punto de vista o sus dudas. En el
Departamento de R.H formamos parte de esta sinergia y buscamos estar muy
cercanos tanto con los colaboradores como con los jefes funcionales para
evitar que una duda se torne en confusión y pueda llegar a ser un conflicto.
Todos los días hacemos recorridos por pasillos de oficinas, y por las líneas de
producción en diferentes horarios para que el personal tenga esa cercanía ,
esto nos ha permitido generar tal confianza que no es necesario tomar turno
o una cita, el proceso informal de saludar al personal y conocerlos nos genera
el canal para que ellos nos externen sus dudas o comentarios que varían:
desde comentarios de los diferentes servicios, dudas con alguna incidencia o
inclusive comentarios con respecto al clima de trabajo en su área. Una vez que
tenemos la información, las dudas se aclaran, las incidencias se analizan y los
casos de clima de trabajo se hace una investigación formal para conocer más a
profundidad del tema, esto nos permite tener un plan de trabajo en específico
con los involucrados de las diferentes áreas.
Además anualmente aplicamos una encuesta de clima laboral la cual es
confidencial y sirve como una herramienta que nos ha permitido conocer, los
puntos de vista de todo el personal, en 6 dimensiones: Ambiente,
capacitación, comunicación, condiciones de trabajo, Evaluación y
reconocimiento, laborales, Liderazgo, sentido de pertenencia y servicios;
pudiendo definir un plan, políticas y acciones a seguir para retener, motivar y
comprometer al personal. El siguiente es un ejemplo de los resultados de la
encuesta de clima laboral de la línea de HVAC, misma que se da a conocer
primero al gerente y supervisor del área y posteriormente se da a conocer a
todo el personal del área.

Acercándose al Sindicato: Otro medio que tiene nuestro personal operativo
de poder someter a consideración una situación de trabajo que consideran
indeseable, resolver algún tipo de conflicto o apelar las decisiones tomadas
por los supervisores referente a su trabajo es por medio del sindicato. En
ambas plantas el sindicato cuenta con una oficina cercana al piso de
producción para que en los tiempos libres de los operarios pueda acercarse
con el líder sindical a comentar sus inquietudes, y a la vez; que el líder sindical
tenga un acercamiento directo con su personal sindicalizado. La buena
relación que tiene la empresa-sindicato permite que todos estemos
involucrados en alguna problemática específica y en conjunto logra una
solución ganar-ganar para ambas partes.

Reglamento Interior de Trabajo: El reglamento interior de trabajo es un
documento de suma importancia en nuestra empresa, debido a que se
convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el
trabajador, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador, es
una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaran a
presentar dentro de CKMX. Su importancia también se vislumbra al momento
de tratar algún problema surgido con un trabajador, puesto que cualquier
sanción debe estar contemplada en el reglamento, la empresa tendrá
dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin
ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el
Reglamento Interno de Trabajo.

Helpline. El Gerente de Compliance era el encargado de recibir las quejas,
sugerencias y demás asuntos que tuvieran una relación directa con el Código
de Conducta, el CK Way y cualquier otro comportamiento que pudiera tener
un impacto negativo en el ambiente de trabajo y en la reputación de la
empresa. Sin embargo, con la finalidad de garantizar la transparencia e
imparcialidad en el manejo de los reportes recibidos, se contrató a un
proveedor (The Network, Inc.) encargado de administrar la Linea de Ayuda
(Helpline), las veinticuatro horas del día, los siete días de la semana, los
trescientos sesenta y cinco días del año. El acceso se puede hacer
telefónicamente mediante una operadora bilingüe, o en línea a través de un
portal en el internet. Tan pronto el quejoso presenta su caso, un reporte se
genera y es enviado a cinco personas diferentes en tres diferentes locaciones.
A partir de ese momento se realiza una investigación, se hacen las entrevistas
relevantes, se llevan a cabo las mediaciones que sean necesarias, y se emite
una recomendación a Recursos Humanos para que determine las
consecuencias aplicables.
La implementación se llevó a cabo mediante sesiones explicativas en donde el
Gerente de Compliance, uno a uno, fue comunicando a cada uno de los
colaboradores la existencia de esta herramienta de comunicación. Igualmente
durante las sesiones de inducción se explica a cada nuevo integrante cómo
funciona la Línea de Ayuda. En ambos casos nos apoyamos con trípticos y
afiches colocados en lugares estratégicos (comedor, salas de junta) con el
objeto de que las personas sepan la existencia de este medio que tienen a su
disposición. Constantemente se le recuerda al personal la importancia de
crear una cultura de la denuncia, pero de una forma responsable a fin de que
esta herramienta no se emplee como un arma de retaliación, haciéndolos
sabedores de las consecuencias en caso de que se reporten casos “falsos”.
5. AGRADECIENDO
En CKMX como ya se ha mencionado en el punto 2. INSPIRANDO: se tiene como parte
de la filosofía el contar con personal inspirado, es decir apasionado en todo lo que hace.
Es por eso que en contamos con diferentes prácticas que nos ayudan a reconocer y
agradecer a los colaboradores para que sientan que su trabajo tiene un significado
especial, que no solo es su trabajo, sino también su bienestar personal, laboral y de
desarrollo, incluso desde el momento de su ingreso, contamos con los siguientes
programas:

Programas de Reconocimientos, los cuales buscan impulsar a la gente para
que siga siendo apasionada e inspirada en lo que hace y que vean como su
trabajo contribuye a los logros de la compañía. Los premios que tenemos
son:
CEO Awards:
President´s Awards:
Es el premio Global que otorga el COO a la
persona o equipo de personas que
contribuyen con una mejora con impacto
en el negocio de manera significativa y que
dicho proyecto concursa a nivel global CK.
Es el premio Global que otorga el COO a
la persona o equipo de personas que
contribuyen con una mejora con impacto
en el negocio de manera significativa y
que dicho proyecto concursa a nivel
regional o Local en CK
Premios de Antigüedad “Orgullo CK”
QCC (Círculos de Calidad)
El realce de estos premios es reconocer
Reconoce el esfuerzo de un equipo de
personas que realizan una mejora que
impacta la calidad del producto.
la lealtad de nuestros empleados, su
trayectoria así como seguir fomentando
el sentido de orgullo de pertenecer a CK.
Adicionales a estos, están los premios que se otorgan por parte de los
clientes y que se extienden a los colaboradores a través de detalles como
playeras, comidas, souvenirs que los hacen sentirse orgullosos de formar
parte de ese logro, entre ellos tenemos algunos ejemplos

Programa Orgullo CK: Se tiene también cada año el evento “Orgullo CK”
donde se da un reconocimiento a las personas que cumplen 5, 10, 15 y 20
años de antigüedad en la empresa, este se hace en una ceremonia especial,
elegante, muy distinguida para el empleado y su familia, en donde se
agradece la contribución de esta al brindar apoyo y motivación incondicional
a nuestro colaborador, los resultados de este evento han sido (resultados de
encuesta del evento)

Certificación de Operaciones, en este programa se reconoce el crecimiento
de los operadores con las nivelaciones de sueldo de acuerdo al nivel que se
está avanzando.

Posteo Interno de Vacantes, aquí se da un reconocimiento al darle el nivel
económico y jerárquico al personal que ha sido promovido por postulación
interna.

Incrementos de Sueldo, estos se otorgan de acuerdo al tabulador que se
tiene pactado con sindicato donde se reconoce la antigüedad y crecimiento
del personal sindicalizado
¿Qué formas distintivas utilizan los líderes para reconocer a los colaboradores en el día a
día?
Como parte de nuestra cultura o filosofía de trabajo tal y como se menciona en nuestra
pirámide, uno de los valores nuevos y con gran impulso es el valor de “Orientado a las
Personas”, mismo que se ha estado desarrollando a través de programas de formación
a líderes de la empresa, los cuales van enfocados a mejorar el estilo de liderazgo
reflejándose este en el reconocimiento y agradecimiento que se les da por su
entusiasmo, disposición y contribución en las juntas de inicio y en el trato diario a los
colaboradores.
Sin duda alguna, la mejor practica con la que contamos en CKMX que contribuye
diariamente a reconocer y orientar a los colaboradores, es en nuestras JUNTAS DE
INICIO.
6. DESARROLLANDO A LAS PERSONAS
¿Cómo su organización ayuda a los colaboradores a descubrir y desarrollar sus talentos?
Una parte importante para CKMX, es el desarrollo del talento personal y profesional,
por lo cual, desde su ingreso se tiene identificado las fortalezas y áreas de oportunidad
a desarrollar, como parte de su desarrollo integral se busca tanto el técnico como el
personal, en base a las áreas de oportunidad se calendariza un Plan Anual de
capacitación. Estamos convencidos de la importancia que tiene el sentirse bien con uno
mismo, así como poder estar bien con otras personas y su entorno laboral.
Dentro del PAC se calendarizan y programan cursos culturales, como reforzamiento y
apego a la cultura de CKMX, también se programan cursos como “ponle inteligencia a
tus emociones” el cual se enfoca en el desarrollo personal. (Fotos de cursos)
¿Qué programas o prácticas de desarrollo para apoyar a becarios y estudiantes que
laboran dentro de su organización?
Como se mencionó en la sección de “Reclutando”, CKMX abre las puertas a estudiantes
y recién egresados de universidades del Estado y del bajío, tenemos acuerdos de
colaboración para que los estudiantes puedan ser parte de la empresa adquiriendo
activamente experiencia y aprendizajes significativos, permitiéndoles tener un
desarrollo profesional exitoso e identificar si su pasión está enfocada a lo que le puede
ofrecer CKMX, y en base a su adaptabilidad, resultados y mutuo acuerdo, dicho talento
pueda tener la oportunidad de ser contratado. Hemos tenido incluso nuevos
colaboradores contratados incluso antes de terminar sus estudios (6 meses previos a
concluir). Como parte del apoyo que CKMX ofrece para una estancia de calidad en la
empresa, los practicantes cuentan con apoyo económico, de transporte, comedor,
uniformes, y reciben igualmente inducción de 3 días a la empresa y, al finalizar su
estadía, realizan la presentación de su proyecto a su supervisor y jefe de carrera.
CKMX comprometido con el desarrollo de los futuros profesionistas, asigna desde su
ingreso un tutor de su proyecto, el cual cuenta con la preparación y habilidades
necesarias para convertirse en un facilitador en la adaptación e integración de este
nuevo talento a la cultura, procesos y prácticas de trabajo de CKMX.
El objetivo de este programa de desarrollo de talento, tiene la intención de impulsar a
este futuro profesionista a convertirse en un candidato potencial a cubrir una posición
dentro de la compañía, que le permita continuar en el camino a su éxito profesional.

Vinculación con universidades: Como parte importante de ser miembro de
CKMX, entendemos que es importante el desarrollo personal, profesional y las
oportunidades para poder lograr este desarrollo, por tal motivo hemos
establecido convenios con las más importantes instituciones educativas
dentro del estado de Aguascalientes.
Se hacen visitas bimestrales a dichas instituciones, con el propósito de
convocar y de informar a los estudiantes los proyectos vigentes en CKMX,
durante este evento se realizan entrevistas a los estudiantes, agilizando la
identificación de los talentos y competencias, facilitando la canalización a las
áreas correspondientes

Becarios en entrenamiento para contratación: Una vez que el estudiante es
seleccionado para un proyecto dentro de CKMX, tiene asignado un tutor,
como se hace mención con anterioridad, el cual tiene como responsabilidad
capacitar y desarrollar los talentos del practicante, además de tener un
seguimiento mensual sobre los avances realizados del proyecto, brindad una
retroalimentación positiva de su desempeño, así como áreas de oportunidad
a desarrollar.
Después de los 6 meses dentro del proyecto, se hace una evaluación de
desempeño para analizar su resultado y en base a esto poder identificar si ha
desarrollado su talento para ser apto para ser contratado.
¿Cómo los reta profesionalmente?
La compañía cuenta con un programa de Valoración de Desempeño denominado:

TRP (Talent Review Process): Es un sistema que permite alinear los objetivos
de cada colaborador a los objetivos organizacionales, mediante la
documentación de objetivos
Específicos
Medible
Alcanzables
Retador
Tiempo Determinado
Además de impulsar los valores de la compañía, siendo esta una parte
fundamental en nuestro sistema.
Este sistema aplica para niveles
profesionista hacia arriba.
Para el personal operativo aplica la determinación de KPIs lo que permite
orientar esfuerzo y talento de cada colaborador de forma individual y de
equipo el logro de objetivos retadores y monitoreados constantemente.
Para dar seguimiento e impulsar el sentido de logro y retos, se tienen
revisiones individuales, en equipo por departamento y como compañía de
forma permanente mediante las reuniones diarias de inicio de turno, en las
juntas de KPIs y/o en las sesiones programadas 1 a 1.
Otra forma que permite al colaborador de CKMX plantearse retos es
mediante el benchmark constante que tenemos con otras plantas de CK en el
mundo e inclusive con nuestros clientes y proveedores, y mediante nuestras
metodologías de MTCR, V-UP y CKPS.
¿Cómo los ayuda a administrar sus carreras profesionales y/o crecer como personas?
En CKMX contamos con diferentes formas que permiten a un colaborador a marcar su
propia Carrera profesional mediante:

Publicación de Competencias Requeridas para cada puesto

Posteos Internos

Programas de capacitacion

Programas de becas de estudio

Programas de Desarrollo Personal y Calidad de Vida.
Los programas antes mencionados se encuentran a disposición de todos los
colaboradores de CKMX y en los últimos años ha ido incrementando el número de
personas que participan en dichos programas
Adicional a estos programas la compañía cuenta con planes de sucesión basados en la
identificación de personal claves y con alto potencial, de los cuales se derivan Planes
de Desarrollo Grupal e individuales.
¿Qué mecanismos de retroalimentación existen?
Los principales mecanismos de retroinformación que existen en CKMX son:




Juntas de inicio de turno
Sesiones 1 a 1 programadas Jefe–Colaborador basados en los objetivos
definidos al inicio de año.
Juntas de KPIs
Revisiones de TRPs
¿Cómo se manejan los desempeños inadecuados?
Se cuenta con un programa de Mejora de Desempeño o actitud en donde el jefe
inmediato es responsable de otorgar retroinformación inmediata al colaborador,
cuando se tiene un desempeño inadecuado, para tal efecto se la ha otorgado un
entrenamiento a los mandos medios sobre otorgar retroinformación utilizando la
metodología STAR (Situación, Tarea, Acciones y Resultados), dicha metodología
contribuye a ser lo más objetivo posibles otorgando una retroinformación con alto
enfoque al hecho y no a la persona. Cabe mencionar que dicho suceso el jefe inmediato
lo documenta y comparte al colaborador fijando ambos compromisos de mejora y
tiempos.
En caso de persistir el comportamiento inadecuado, el jefe inmediato acude a Recursos
Humanos para solicitar apoyo e iniciar formalmente un programa de 3 meses
denominado Plan de Mejora de Desempeño, en donde participa Recursos Humanos,
Jefe y Colaborador en una sesión para platicar de la situación actual y la situación
deseada, y mediante preguntas lograr que el colaborador pueda identificar sus áreas de
mejora y compromisos y apoyo que necesita para acelerar una mejora en su
desempeño.
Los resultados han sido favorable ya que les permite a las personas poder pedir apoyo
tanto al Jefe como a Recursos Humanos, si así lo necesita, además de que al participar
Recursos Humanos permite ser mediador y darse cuenta de si en realidad el problema
es con el colaborador o si también el jefe requiere cambiar su estilo para influencias
positivamente en el desempeño del colaborador.
¿Cómo se manejan las desvinculaciones?

El Outplacement es un tipo de asesoría en el proceso de desvinculación de
colaboradores de la organización, que busca reducir el conflicto emocional,
orientar a las personas sobre cómo aprovechar sus fortalezas, definiendo
objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa. Todo
a través de un programa personalizado y de seguimiento en la línea del
coaching, apoyados con herramientas técnicas administrativas y psicológicas,
así como de instalaciones adecuadas para incubar planes a futuro.
7. VALORANDO A LOS INDIVIDUOS
7a. BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL
¿En qué forma distintiva su organización ayuda a los colaboradores a equilibrar su vida
laboral, su vida personal y la de su familia?
Describa los beneficios especiales o únicos que la organización ofrece a sus colaboradores y
que demuestran el interés por las personas como individuos y no sólo como empleados,
como programas de tiempo flexible, salud, bienestar, servicios fuera de la organización,
especificando hacia quiénes están orientadas y cuántos colaboradores hacen uso de ellas.
CKMX fuertemente comprometida con propiciar y mantener un equilibro entre la vida
personal y laboral, cuenta con diversos recursos y prestaciones para que el colaborador
pueda desarrollar el balance perfecto entre su trabajo diario, la convivencia con su
familia y actividades inherentes a su persona.
Algunos recursos que CKMX facilita son:

Horarios de trabajo: En CKMX los horarios de trabajo establecidos, permiten
que nuestros colaboradores puedan tener tiempo de calidad para convivir
con sus familiares, amigos, y/o realizar actividades de recreación.
Horarios de Trabajo:
Primer turno
Planta
Administrativos
Segundo Turno
Tercer Turno
06:54 a 14:56 horas 14:56 a 22:30 horas 22:30 a 06:54 horas
de Lunes a Sábado
de Lunes a Sábado
de Lunes a viernes
08:00 a 17:30 horas
de Lunes a Viernes

Activación física: CKMX consciente de la importancia que tiene la salud física
como pilar en el desarrollo integral de sus colaboradores, promueve eventos
deportivos y espacios para actividades que complementen un estilo de vida
saludable, como son torneos deportivos (futbol, basketball, voleyball,
boliche), clases de yoga, entre otros.

Programa “Calidad de Vida”: CKMX reconoce que es fundamental el
mantenerse emocionalmente saludable, por lo que integra como sus
actividades de capacitación, talleres enfocados al desarrollo óptimo de
herramientas y habilidades de inteligencia emocional, plan de vida,
administración de tiempo, entre otros.

Programa “Apoyo a tu Economía”: CKMX en apoyo a la economía de los
trabajadores realiza año con año el evento de “Feria de la Economía” donde
se invita a diversos proveedores de servicios y/o productos que ofrecen
descuentos especiales para la práctica de actividades recreativas, así como
de la compra de productos que contribuyen a mejorar el nivel de vida de la
familia de nuestros colaboradores. De la misma forma se cuenta con
descuentos en forma permanente en Instituciones diversas para obtener
productos y servicios accesibles. (fotos)

Política de Tiempo por Tiempo: En CKMX se tiene una política de TXT que
permite a los colaboradores trabajar con un estilo de Flextime, donde se
puede disponer del tiempo que se llega a trabajar en forma adicional al
horario oficial. (procedimiento en intranet)

Permisos con y sin goce de sueldo por eventos especiales y/o personales:
CKMX cuenta con prestaciones de Permisos de días con goce de sueldo por
eventos especiales que permiten que el colaborador pueda estar con su
familia para mantener el equilibrio de su vida laboral, personal y de familia,
de los cuales hacemos mención en el siguiente apartado.

Red Virtual Privada (VPN) la cual es un acceso a la Red CK para poder
realizar actividades laborales desde cualquier parte que tenga conexión a
internet, ya sea en un viaje de trabajo, o en el hogar cuando una situación
extraordinaria lo demande, procurando que la gente se lleve la menor
cantidad de trabajo posible a su casa ya que promovemos el balance entre lo
laboral y la vida privada.
7b. APOYANDO
¿Cómo apoya la organización a los colaboradores en ocasiones significativas en su vida (crisis
personal, enfermedad de familiares, fallecimientos, nacimientos, matrimonio, etc.)?
Si aplica puede mencionar historias de colaboradores.
En la CalsonicKansei Mexicana ofrecemos el apoyo a nuestros colaboradores en caso que
atraviesen por momento de alto significado y que requieran acompañar a sus familiares por el
hecho de compartir, esto nos permite que el colaborador se sienta apoyado en su centro de
trabajo y a su vez pueda atender estos momentos que son importantes también para
CalsonicKansei Mexicana, dado que nos permite elevar el sentido de pertenencia y el
compromiso de nuestros colaboradores hacia su fuente de empleo.
CKMX cuenta con prestaciones de Permisos de días con goce de sueldo por eventos
especiales que permiten que el colaborador pueda estar con su familia para mantener el
equilibrio de su vida laboral, personal y de familia, entre los cuales tenemos:
a.
b.
c.
d.
e.
g.
Días otorgados por Matrimonio. Se le concede al trabajador un permiso de 3
días con goce de sueldo para que disfrute de este evento trascendental en
su vida.
Ayuda matrimonio. Además de los días que se le conceden se le da una
ayuda económica para apoyarlo en sus gastos derivados de este evento.
Ayuda por nacimiento. Además de los días otorgados por la LFT, se les da un
apoyo económico, realizando el trámite correspondiente, de acuerdo a
procedimiento de Beneficios y Prestaciones.
Días otorgados por Defunción. En los momentos difíciles se hace presente
CKMX apoyando al colaborador con días con goce de sueldo para que pueda
estar con su familia, además de enviarle un arreglo floral como muestra de
solidaridad.
Ayuda por Defunción. Se otorga un apoyo económico para ayudar a
solventar gastos derivados de este evento.
Apoyo de gastos funerarios a personal sindicalizado. A través del Sindicato se
realiza una colecta vía descuento nominal, misma que se le entrega al
colaborador para apoyarlo en los gastos funerarios.
Con estas prestaciones la empresa se vincula moralmente con el colaborador
ofreciéndole la oportunidad de mantener un equilibrio y a su vez el colaborador se
siente parte importante de la Compañía.
Además de estos permisos especiales se tienen Permisos sin goce de sueldo, que se les
otorgan a los trabajadores cuando por necesidades personales lo requieren. Dichos
permisos, aunque son sin goce de sueldo se tramitan para evitar-afectar bonos, premios
y/o record que les pudieran perjudicar en sus ingresos regulares o especiales.
Casos Especiales:
Pago de Seguro de Vida a familiares de empleados fallecidos
Apoyo en asesoría legal por accidente que involucra lesionados
Apoyo en trámites con IMSS y SGMM para atención a enfermedades de trabajadores y
familiares
-
Trabajadora con niña (problema renal)
Trabajadora con esposo (con enfermedad cáncer)
7c. INCLUYENDO
Describa los programas enfocados a promover la diversidad dentro de la organización, si
es posible proporcione datos que demuestren cómo estos programas han cambiado la
demografía y la diversidad en el nivel de liderazgo a lo largo del tiempo.
Evolución de Liderazgo
1992
2000
2007
2010
2014
100% japonés
60% japonés
40% mexicano
40% japonés
60% mexicano
20% japonés
80% mexicano
10% extranjero
90% mexicano
Resaltando la participación de personal mexicano en el extranjero en niveles Directivos
como es el caso del actual Vicepresidente de Operaciones en CKBrasil, quien es
mexicano y era nuestro Director de Ventas.
Indique como se asegura la equidad de género en cuanto a beneficios (guarderías,
flextime, permisos, etc.) y promociones a cargos gerenciales y directivos.
Evolución de Liderazgo por Género
1992
2000
2007
2010
2014
100%
masculino
95% masculino
5% femenino
90% masculino
10% femenino
85% masculino
15% femenino
80% masculino
20% femenino

Programa FSA Foreign Service Assignment (FSA): Es un Programa Global
que comparte y mezcla Culturas Sociales y de Negocios, respetando sus
diferencias y logrando construir una Estrategia Global y Multicultural para
maximizar la sinergia. Las Asignaciones de Servicio en el Extranjero Globales,
sustentan una Fuente Global de Talentos, y facilitan la asignación de
personal a través del Grupo de Empresas de CalsonicKansei a nivel Global,
en la cual participan personas de diferentes nacionalidades. El FSA es un
Programa Organizacional esencial el cual se maneja con el objetivo de
facilitar la expatriación del asignado, mantener comunicación con él por
parte de la empresa que lo recibe y la empresa que lo envía, maximizando el
valor agregado del talento del FSA y la flexibilidad de las transferencias
internacionales. En CalsonicKansei Mexicana, hemos recibido asignados de
diferentes partes del mundo, entre los cuales hemos tenido
norteamericanos, japoneses y de Inglaterra, algunos con familia y algunos
han venido solos, en CKMX les apoyamos a vivir en el país, desde casa,
escuelas para los hijos, trámites migratorios, coche, celular, todo lo que ellos
puedan necesitar para desempeñar sus funciones en la empresa.
CKMX EXPATRIATES BY YEAR
2010
AREA
No.
2011
AREA
No.
2012
AREA
2013
AREA
No.
2014
AREA
No.
KOIKE
MTCR
1
KOIKE
DIRECTOR
1
KOIKE
DIRECTOR
1
BHARAT
COO
1
1
BHARAT
COO
1
2
ASAKURA
MTCR
2
ASAKAWA
ING
2
ASAKAWA
ING
2
ISHIKAWA
SUBDIRECTOR
1
2
ISHIKAWA
SUBDIRECTOR
1
3
NAKATSUKA
MTCR
3
NOMURA
ING
3
NOMURA
ING
3
WAYNE
DISEÑO
3
WAYNE
DISEÑO
4
NOMURA
ING
4
AOYAMA
ING
4
AOYAMA
ING
4
MURASE
DISEÑO
4
MURASE
DISEÑO
5
ASAKAWA
ING
5
IMAI
ING
5
IMAI
ING
5
NOGUCHI
DISEÑO
5
NOGUCHI
DISEÑO
6
AOYAMA
ING
6
KONO
ING
6
KONO
ING
6
HARA
DISEÑO
6
HARA
DISEÑO
7
IMAI
ING
7
MANABE
ING
7
MANABE
ING
7
ABHIJIT
NPL
1
7
MATSUURA
MTCR/CKPS
8
UNO
ING
8
HARA
ING
8
HORIKOSHI
ING
8
MATSUURA
MTCR/CKPS
1
8
SUGAYA
VENTAS
9
SATO
CP
9
JEREMY
ING
9
JEREMY
ING
9
SUGAYA
VENTAS
9
BOWMAN
VENTAS
10
FUKUOKA
CP
10
MORI
QA
10
SONO
ING
10
BOWMAN
VENTAS
3
10
ARAI
CP
1
1
1
4
11
MORI
QA
11
KUBOTA
VENTAS
11
HARA
ING
11
KUBOTA
VENTAS
11
KATAMURA
QA
12
KUBOTA
VENTAS
12
SATO
CP
12
MORI
QA
12
NAGANO
CP
12
OTSUKA
FINANZAS
13
ERIC
DIRECCION
13
NAGANO
CP
13
HARANO
QA
13
ARAI
CP
14
ABHIJIT
DISEÑO
14
KUBOTA
VENTAS
14
MORI
QA
15
ONO
DISEÑO
15
NAGANO
CP
15
OTSUKA
FINANZAS
16
JASON
COMPRAS
16
ARAI
CP
16
KANEKO
FINANZAS
17
ROGER
ELECTRONICOS
17
TOYA
CP
17
KUMODA
COMPRAS
1
17
BRIAN
ING
18
ABHIJIT
DISEÑO
18
TAKAYANAGI
MFC
1
18
HOSONO
ING
19
ONO
DISEÑO
19
FUJII
ING
19
MUTSUNA
ING
20
JASON
COMPRAS
20
JEREMY
ING
20
NAKAGAWA
ING
COMPRAS
21
BRIAN
ING
21
NOBUOKA
ING
HOSONO
ING
22
IIZUKA
ING
23
YOSHIZAWA
ING
24
HORIKOSHI
ING
25
SONO
ING
DATOS EXPATRIADOS
EXPATRIADOS Y FAMILIA
2010
13
2010
22
21
KUMODA
2011
17
2011
42
22
ROGER
2012
25
2012
61
23
MITCH
CPG
23
MUTSUNA
ING
2013
29
2013
70
24
MATSUURA
MTCR
24
NAKAGAWA
ING
64
25
OTSUKA
CPG FINANZAS
25
NOBUOKA
ING
26
KONO
ING
27
YOSHIZAWA
ING
28
HORIKOSHI
ING
29
SONO
ING
2014
25
2014
ELECTRONICOS 22
2
1
2
11
4
1
2
2
13
KANEKO
FINANZAS
14
KUMODA
COMPRAS
1
15
TAKAYANAGI
MFC
1
16
FUJII
ING
¿Qué mecanismo tiene para detectar y sancionar el hostigamiento sexual?
Como ya se ha hecho mención en el punto 4c. CANALES DE APELACIÓN, se tienen
medios para que el personal pueda denunciar el hostigamiento sexual u otro tipo de
situación que pueda enrarecer el ambiente de trabajo:

Acercandose a RH: En el Departamento de R.H formamos parte de esta
sinergia, buscamos estar muy cercanos tanto con los colaboradores como
con los jefes funcionales para evitar que una duda se torne en confusión y
pueda llegar a ser un conflicto.

Acercandose al Sindicato: Otro medio que tiene nuestro personal
operativo de poder someter a consideración una situación de trabajo que
consideran indeseable, resolver algún tipo de conflicto o apelar las
decisiones tomadas por los supervisores referente a su trabajo es por medio
del sindicato. En ambas plantas el sindicato cuenta con una oficina cercana
al piso de producción para que en los tiempos libres de los operarios pueda
acercarse con el líder sindical a comentar sus inquietudes, y a la vez; que el
líder sindical tenga un acercamiento directo con su personal sindicalizado.

Reglamento Interior de Trabajo: El reglamento interior de trabajo es un
documento de suma importancia en nuestra empresa, debido a que se
convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con
el trabajador, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador, es
una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a
presentar dentro de CKMX.

Codigo de conducta ética: Establecido a nivel mundial, contiene los
preceptos más básicos de comportamiento que garantizan un ambiente de
trabajo libre de violencia, moral o sexual, con especial énfasis en la igualdad
de oportunidades, transparencia y respeto. Además los empleados y
trabajadores de CKMX cuentan con la herramienta del “HELPLINE”.
11
Asimismo, con cada inducción y recordatorio anual del Código de Conducta,
el Gerente de Cumplimiento hace especial énfasis sobre el respeto que las
personas se deben de tener entre sí, y con mayor atención al sexo opuesto.
Se recomienda evitar el uso de “dobles sentidos” o “chistes colorados” a fin
de mantener el ambiente de trabajo libre de cualquier tipo de hostigamiento
sexual.
8. CELEBRANDO OCASIONES ESPECIALES
¿Cómo se estimula la diversión y el ambiente de compañerismo entre los colaboradores?
Por favor incluya las formas en la que la organización celebra los triunfos, tanto de la
organización, como del trabajo en equipo y logros individuales.
CKMX convencida de que el complemento perfecto para crear y mantener un buen
ambiente de trabajo es no solo contar con espacios físicos agradables y un trabajo
apasionante, sino disfrutar de momentos de recreación que apoyen en estimular y
propiciar un sano compañerismo entre los distintos departamentos que nos conforman.
Algunos eventos de integración:












Rosca de Reyes
Día de la Madre
Día del Padre
Misa de la Virgen de Guadalupe
Posada
Entrega de Despensas, Regalos y Juguetes
Delfín
Eventos Deportivos
Off Site
Noche Mexicana
Día de muertos
Transmisión Eventos deportivos de relevancia del mundial de futbol
Por favor incluya las formas en la que la organización celebra los triunfos, tanto de la
organización, como del trabajo en equipo y logros individuales.
CKMX consciente del esfuerzo y contribución de todos los integrantes del equipo
comparte sus logros con los colaboradores haciendo extensivo el festejo con comidas,
entrega de playeras, eventos recreativos y reconocimientos especiales por los logros
obtenidos.

Quality Original Award. Este premio lo otorga nuestro cliente principal al
proveedor que logra durante 1 año mínimo sin defectos en los productos,
siendo acreedor CKMX y este se hace extensivo a cada uno de los
colaboradores.

Círculos de Calidad. En este rubro uno de los equipos ganadores que se
fueron a Japón fue “Los Centauros” integrado por personal de
mantenimiento, ingeniería y manufactura de planta SF

Proyecto Delfín: Con el objetivo de promover la integración y convivencia de
equipos de trabajo se lleva a cabo en forma anual la “Dinámica del Delfín”,
donde se concentra a todo el grupo involucrado en la SBU y se forman
equipos para realizar actividades físicas divertidas con mensajes de
integración y apoyo. Aquí nuestros colaboradores se divierten y aprenden a
trabajar en equipo concientizándose de lo importante y trascendente que es
su participación en nuestra empresa. Estos proyectos nos han ayudado a
consolidar las SBU como verdaderos equipos de trabajo.
Esta actividad dura 8 horas y es en lugar al aire libre apartado de la empresa
para lograr la concentración y el objetivo de la actividad.

Offsite por área: en CKMX entendemos que es fundamental el crear lazos
entre los diferentes miembros de los equipos, más allá de las actividades del
día a día, es con este fin que contamos con actividades externas, donde los
diferentes departamentos pueden interactuar con los miembros de su equipo
y otras áreas en un ambiente más cálido y personal. Estas actividades son
denominadas Offsite, las cuales se componen de una parte enfocada a los
objetivos de la compañía y otra, las más importante al trabajo en equipo
mediante actividades lúdicas en donde los miembros del equipo conviven sin
importar su posición en la organización o actividad específica dentro de la
misma, lo cual crea un sentido de pertenecia y confianza dentro de la familia
CKMX.
9. COMPARTIENDO
¿De qué manera se asegura que el sistema de compensaciones promueva un sentido de
imparcialidad dentro de la organización y sea competitiva en comparación con las organizaciones
del mercado?

Encuesta Anual de Sueldos: En CalsonicKansei Mexicana comprometidos
con la Atracción, Retención de Talento y sabiendo que un factor clave el
sueldo, cada año participamos en la encuesta anual de sueldos realizada
por MERCER, con el objetivo de poder otorgar una retribución a cada
persona en función al puesto desempeñado y acorde al Mercado, dicho
encuesta es factor clave para nuestra gestión de compensaciones, lo que nos
ha permitido estar dentro de los promedios y en algunos puestos hasta por
arriba del promedio del Mercado.

TRP (Talent Review Process): Es nuestro sistema que permite alinear los
objetivos de cada colaborador a los objetivos organizacionales, ademas de
impulsar los valores de la compania, siendo estos una parte fundamental en
nuestro sistema de valoracion del desempe;o. Este sistema aplica para
niveles profesionista hacia arriba.
El sistema de TRP es parte fundamental para nuestro sistema de gestion de
compensaciones anual y gran herramienta para que Jefe – Colaborador
puedan tener sesiones programadas para dar seguimiento a los objetivos
determinados para asegurar el adecuado cumplimiento y apoyo requerido
para el cumplimiento de los mismos.
El sistema permite otorgar empowerment a cada colaborador y un gran
impacto para trabajar como una gran familia o equipos de alto desempeño,
ya que los objetivos están alineados y desplegados a nivel organizacional.

Encuesta GEJA: CalsonicKansei Mexicana tiene estrecho contacto con el
Grupo de Empresas Japonesas de Aguascalientes (GEJA) y también con
empresas fuera de GEJA, las cuales sirven como referentes para mantenerse
dentro del segmento de salarios que demanda el sector laboral en el Estado.
9a. REMUNERACIÓN
¿De qué manera se asegura que el sistema de compensaciones promueva un sentido de
imparcialidad dentro de la organización y sea competitiva en comparación con las
organizaciones del mercado?
Certificación de operaciones:
Es un programa dirigido al personal sindicalizado, consiste en capacitar y desarrollar
habilidades, humanas mediante cursos humanísticos, seguridad, calidad,
mantenimiento y operativo.
Existen 5 niveles en los cuales pueden certificarse (C-, C+, B+, A-, A++); en cada uno de
esos niveles se les remunera mediante un incremento de salario o un bono, de esta
manera somos equitativos para los incrementos salariales de personal.
Estas certificaciones están dirigidas tanto al desarrollo técnico como personal, de tal
manera que puedan desarrollarse íntegramente dentro de la empresa, de forma laboral
y económica.
Al ofrecerles este desarrollo se motiva al personal en varios sentidos, ya que su
crecimiento económico impacta en el hogar, el personal y técnico en lo laboral y
superación personal.
9b. COMPARTIENDO CON LA COMUNIDAD
Describa las iniciativas (programas y prácticas) de responsabilidad social, filantrópica y
ambiental que se llevan a cabo en la organización.
Indicar de qué forma los colaboradores son involucrados en estos programas.
Dibuja una sonrisa:
Es un programa de Apoyo a la comunidad que surge en el año 2010 con una actividad
para niños de escasos recursos donde buscamos que reciban un regalo por parte de
nuestros empleados para celebrar la Navidad, y además se realiza un desayuno con
ellos en nuestras plantas. Cada año buscamos apadrinar niños de diferentes escuelas o
comunidades brindando alegría tanto a niños como a padrinos. Adicional a esto, el
programa cuenta con visitas a acilos de ancianos dos veces al año.
A partir de este año se adicionaron al programa otras actividades de apoyo a la
comunidad como donación de muebles a personas de escasos recursos, donación de
mobiliario a escuelas, y donativos monetarios a personas de la comunidad que lo
necesiten
Apoyo a la cruz roja:
Anualmente CalsonicKansei participa en las colectas anuales mediante aportaciones
voluntarias de los colaboradores así como la empresa contribuye con una aportación
igual que la aportada por los colaboradores. (Fotos)
Apoyo a los bomberos:
Se han otorgado donativos (económicos y en especie)
Apoyo al Conalep – Aguascalientes:
Conscientes de la valiosa contribución que hacen instituciones como el CONALEP a la
industria automotriz preparando técnicos competentes, CKMX contribuye con dicha
institución mediante donativos en especie que sirva para preparar mejor su
infraestructura y mobiliario a fin de que sus alumnos salgan mejor preparados. (Fotos)
Donaciones de mobiliario y equipo:
CKMX contribuyendo con la educación de los niños realiza donaciones de mobiliario y
equipo en buen estado a instituciones educativas de comunidades rurales, lugar de
donde son originarios nuestros colaboradores, con estas donaciones CKMX se solidariza
socialmente, contribuyendo a una sociedad sustentable haciendo mención a nuestra
filosofía. (Fotos)
Apoyo a personas con capacidades diferentes:
Se realizó una actividad recreativa, donde se hizo colecta de fondos económicos donde
lo recolectado se otorgó al 100%, el objetivo de dicho donativo fue poder dar el
enganche de una casa, dicho apoyo se entregó durante un desayuno y en presencia de
los representantes de los colaboradores y directivos de la compañía (Foto).
Donativos a personas con enfermedades degenerativas y escasos recursos, un ejemplo
de dicho donativo fue una colecta voluntaria de los colaboradores de CK a favor de una
niña con cáncer, dicho donativo fue entregado en un evento organizado por CKMX
denominado, día de la familia.
Otro tipo de donativo que se ha realizado es la entrega de bicicletas para niños de
escasos recursos.
Visitas a Asilos:
Anualmente se hacen visitas a algún asilo de Aguascalientes, en él se incluye a los
colaboradores como a las personas del asilo en las diversas actividades, como cantar,
platicar, escucharlos y otras actividades recreativas, además que se les entrega una
despensa por persona.
Esto es muy enriquecedor para todos los colaboradores como para las personas que
interactúan conjuntamente, ya que donar parte de su tiempo crea una satisfacción y
enriquecimiento personal volviéndonos sensibles, dicha actividad para algunos de los
participantes se vuelve como una visita constante o frecuente, creando lazos de apoyo
a las personas que habitan dicho asilo. Esto ha sido muy emotivo, ya que dichas vistas
son realizadas fuera de las programadas por la compañía.
Cuidado al medio ambiente:
Planta un árbol:
CalsonicKansei preocupada por el medio ambiente en coordinación con el gobierno del
estado identifican la necesidad de reforestar zonas verdes, se hace una convocatoria a
los colaboradores y sus familias para participar en esta gran actividad familiar y de
reforestación, que fomenta una cultura del cuidado de nuestro medio ambiente que
consiste en plantar árboles.
Indicar de qué forma los colaboradores son involucrados en estos programas.





Invitaciones por correo
Menciones en medios impresos
Panel informativo para operarios
Reuniones matutinas inicio de turno
Asistiendo a la entrega de premios
PREGUNTAS COMPLEMENTARIAS
10. CULTURA DEL LUGAR DE TRABAJO Y ÉXITO ORGANIZACIONAL
¿Existe evidencia (datos numéricos o anecdóticos) que sugiera que la cultura laboral de su
organización contribuye efectivamente a los resultados del negocio? Incluya datos (crecimiento,
rotación, productividad, rentabilidad, etc.) y/o hechos que respalden su respuesta.
Nuestras ventas ha tenido un notable incremento de un 7.87% en el año fiscal 2012 a un
21.69% en el año fiscal 2013, lo que refleja la vinculación de nuestra gente con su trabajo,
incluyendo una mejor calidad en los productos terminados así como una importante labor
mercadológica de nuestro departamento de ventas.
Variación de la facturación de ingresos: 2012-2013
FY 2013
729,038,000
FY 2012
599,083,000
21.69%
Esto refleja la pasión y la innovación, pilares de nuestra cultura empresarial, en todos
nuestros colaboradores, lo cual redunda en una moderada rotación de nuestri personal,
toda vez que constantemente se promueve el sentimiento de orgullo por trabajar en
CKMX. No obstante lo anterior, no podemos desestimar el establecimiento de otras
empresa de manufactura en la región, que siempre representarán una sana competencia
en la contratación y retención de personal.
Rotacion
Rotacion
Rotacion
Latinoamerica
CKMX con MPW
CKMX sin MPW
Voluntaria
9.50%
12.32%
10.45%
Involuntaria
8.20%
8.23%
5.67%
A pesar de esa competencia, nuestro crecimiento de personal es una patente de que CKMX
es considerado regionalmente como un excelente lugar para trabajar.
Crecimiento Personal
HeadCount
2500
2000
1500
1000
500
0
HeadCount
2012
1648
2013
2004
2014
2113
Como mencionamos anteriormente, derivado de la encuesta aplicada en las principales
instituciones de educación superior, CKMX seguimos estando en el “Top Five” en la
industria como la tercera mejor opción de desarrollo profesional y laboral.
11. PRACTICAS DESTACABLES
Describa aquellas iniciativas destacadas formales o informales que los líderes realizan con sus
equipos, que traen beneficios a la cultura y/o fortalecen la confianza.
· Desayunos a 15 pesos.
· Convivios Extra laborales.
· Festejos de Cumpleaños.
· Programas de Delfin.
· Programa de Calidad de Vida.
· Torneos Deportivos.
· Salir a comer fuera de la oficina.
· Actividades de CK Way.
· Misa de la Virgen de Guadalupe.
12. PROYECTOS DE CAPITAL HUMANO
¿En los últimos 12 meses, cuáles han sido las prioridades del Área de Capital Humano?
· Programa STOP.
· Planes de Sucesión.
· Desarrollo de Talentos.
· Compensaciones.
· Certificación de operaciones.
· Mejora de Servicios al personal.
· Tomar el pulso de Satisfacción Laboral.
· Programas de Desarrollo de Lideres.
· Cultura de Cumplimiento y Etica.
· Programas de Reconocimientos.
· Off Site por Departamento.
· Remodelación de Oficinas.
· Programas de calidad de vida.
· Oficina virtual / horarios flexibles.
· Programa de desarrollo de supervisores.
· Visitas familiares.
¿Cuáles van a ser las prioridades para el siguiente año?
· Lograr ser una de las 100 mejores empresas para trabajar.
· Ser una de las empresas más éticas.
· Continuar con los Programas de Retención y Desarrollo de Talento.
· Continuar con el desarrollo de la transformación del liderazgo tradicional a liderazgo
catalizador.
· Programas de equilibrio Vida – Trabajo.
· Seguir participando activamente en programas de apoyo a la comunidad.
· Continuar con los programas de integración.
13. PREGUNTA OPCIONAL (SIN VALOR EN LA CALIFICACIÓN)
Agradecemos nos comparta su retroalimentación y opinión del Culture Audit© para mejorar y
facilitar el proceso para contestarlo. Recalcamos: esto no afectará su calificación.
Es un documento accesible, fácil de entender y documentar. Dicho documento sirve como gestión
del conocimiento.
TÉRMINOS DE RESPONSAB ILIDAD
Es imprescindible firmar y entregar esta hoja junta con el respaldo electrónico del Culture Audit©.
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Teléfono
+52 (449) 9 10 1600
E-mail
[email protected]
Fecha
03 de octubre de 2014
Firma
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