Apuntes Psicología del. Trabajo
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Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 TEMA 1 - INTRODUCCIÓN Psicología Psicología Social Psicología del Trabajo y las Organizaciones PSICOLOGÍA La psicología es una ciencia “joven” con raíces en la filosofía y la fisiología, que nace en el último tercio del s.XIX, con la creación del primer laboratorio de psicología por Wundt (1879). La psicología se define como el estudio científico de la conducta. Se trata de una ciencia por utilizar el método de investigación científico. LAS GRANDES ESCUELAS DE LA PSICOLOGÍA: – ESTRUCTURALISMO. – FUNCIONALISMO. – PSICOANÁLISIS. – CONDUCTISMO. – GESTALT. – HUMANISMO – COGNITIVISMO. ESTRUCTURALISMO (por su consideración de elementos irreductibles de la conciencia como partes componentes). Inicio de la psicología. Autores: – Wilhelm Wundt (1832-1920): considerado el padre de la psicología experimental y creador del primer laboratorio de psicología. Centrado en la respuesta fisiológica (tiempo de reacción de la respuesta). Wundt creó en 1879 el primer laboratorio de Psicología – Edward Bradford Titchener (1867-1927): discípulo de Wundt, fue quien introdujo el estructuralismo. La mente o conciencia inmediata no es algo sustancial, sino un proceso formado por elementos simples e irreductibles sobre los que descansa toda la actividad mental, que son: sensación, sentimiento e imagen. El estructuralismo, al basarse en la introspección como método de investigación, no dispuso de suficiente confianza o recursos que pudieran aumentar la validez de sus ideas. La observación interior Tema 1-Introducción – El objeto de estudio es la conciencia, mediante la introspección o autoobservación controlada. 1 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 variaba de unas personas a otras y dependía de la “habilidad” de los sujetos para convertir sus ideas en contenido verbal; de igual modo se FUNCIONALISMO Finales del siglo XIX y primera década del siglo XX. Autores: – William James (1842-1910): Filósofo y psicólogo. James consideró un error separar la estructura mental en partes elementales; para él, el verdadero interés estaba en estudiar las funciones derivadas de nuestros pensamientos y sentimientos. Para James lo importante es la función (Darwin) y la función principal de la conciencia es elegir, orientándose a un fin, el primero de los cuales es la supervivencia adaptándose al medio ambiente. – Principios básicos de James que influyeron en la psicología posterior: 1) No se produce ninguna modificación mental que no vaya acompañada o seguida de un cambio corporal. (Influyó en el conductismo (no podemos ver la mente, sino sólo los cambios corporales; por tanto, estudiemos éstos únicamente). 2) El aparato nervioso no es sino una máquina para convertir estímulos en reacciones. Supone la formulación E-R (estímulo-respuesta), central para la mayoría de los conductistas. 3) Distinguió entre una memoria primaria, o a corto plazo, y una memoria permanente; anticipándose así a la psicología del procesamiento de la información, que desplazó al conductismo. – El método empleado en sus investigaciones fomentaba la importancia de técnicas como los tests de inteligencia, y las experiencias controladas para medir la capacidad de los animales para aprender y resolver problemas. – Intensa relación entre los procesos Psíquicos y la actividad biológica Tema 1-Introducción – John Dewey (1859-1952): Filósofo, psicólogo y pedagogo. “Sobre la base de una psicología funcional que debía mucho a la biología evolucionista de Darwin y al pensamiento del pragmatista William – Aportaciones de Dewey: 1) Incorporó la psicología al darwinismo: la mente y la conducta son funciones adaptativas, mediante las cuales el organismo realiza los fines de la supervivencia individual y de la especie. 2) Hace de la acción o conducta el punto central de la psicología. 2 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 – El objeto de estudio es el funcionamiento de los procesos mentales y de la conducta. En sus planteamientos había influencias Darwinistas sobre la selección natural (Teoría Evolucionista). Se preguntaban qué papel tenía este funcionamiento de los procesos mentales a la hora de dotar al ser humano con capacidad para adaptarse, sobrevivir y progresar. GESTALT • Corriente desarrollada a principios del siglo XX. Autores: – Max Wertheimer (1880-1943): Psicólogo alemán, considerado el fundador de la psicología gestáltica. Consideraba que nuestra percepción se basa en una serie de leyes organizativas, las cuáles consideraba innatas al ser humano. – Wolfgang Köhler (1887-1967): Figura destacada en los inicios de la psicología gestáltica, su aportación más relevante es el concepto de aprendizaje por Insight. Las propiedades del conjunto (del todo) emergen de los elementos que lo componen, sin que se hallen estas propiedades en los elementos aislados. El fenómeno psicológico es en sí mismo un "todo" (gestalt) que, cuando se analiza, puede correr el riesgo de perder su identidad , porque las propiedades de las partes sin más no definen las del todo que resulta. La mente configura, a través de ciertas leyes, los elementos que llegan a ella a través de los canales sensoriales (percepción) o de la memoria. Axioma: el todo es más que la suma de sus partes. PSICOANÁLISIS Corriente teórica surgida a finales del siglo XIX. Autores: – Carl G. Jung (1875- 1961): Seguidor y continuador de Sigmund Freud que llegó a desarrollar sus propias teorías. Son considerables sus aportaciones sobre los sueños y su análisis de arquetipos (consideradas manifestaciones de lo inconsciente). – – El método de investigación usado por los psicoanalistas es el estudio de casos. Su objeto de estudio y análisis fue el inconsciente. Tema 1-Introducción – Sigmund Freud (1856-1939): Médico y neurólogo creador del Psicoanálisis. Interesado en el inconsciente del ser humano. Utilizó la hipnosis como técnica de investigación. Asociaba los trastornos infantiles y los mecanismos de represión a las enfermedades mentales. La mayoría de sus aportaciones se fundamentaban en la teoría de los instintos dónde la motivación sexual tenía un gran poder explicativo. 3 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 CONDUCTISMO A mediados del siglo XX se configura una nueva escuela de Psicología. – John B. Watson (1878-1958): Psicólogo americano considerado el fundador de la psicología conductual. Watson lucha a comienzos de la década de 1910 por una psicología que tan sólo trabaje con variables objetivas y manipulables, para poder controlar científicamente la conducta de los organismos, incluido el hombre. Consideraba que el único modo de entender las acciones humanas era a través del estudio de su comportamiento. No admitía los procesos mentales (contrario al estudio de la “conciencia”). El hombre no es otra cosa que la suma de condicionamientos habidos. Watson concibe la personalidad como el producto final de nuestros sistemas de hábitos. Negó la existencia de cualesquiera caracteres o facultades innatos. – Burrhus F. Skinner (1904-1990): Psicólogo norteamericano. El objeto de estudio es la conducta observable, abandonan el enfoque vinculado al estudio de los procesos mentales dada la imposibilidad de materializarlos y así poderlos estudiar de una manera científica, consideran que la psicología para poder denominarse ciencia sólo debe dedicarse al estudio de la conducta observable. Tema 1-Introducción Diseñó sus investigaciones siguiendo los principios del conductismo. Propuso las técnicas de modificación de conducta (sobre todo el condicionamiento operante) como herramienta de cambio en las acciones humanas. Skinner utiliza el condicionamiento operante, según el cual una respuesta se repite si con ella consiguió el animal el éxito (o placer) deseado. La probabilidad de una respuesta aumenta o disminuye por lo que pasa inmediatamente después de la misma, siendo este suceso un reforzador positivo o negativo, según aumente o disminuya tal probabilidad. La relación entre la respuesta y lo que sigue es unicamente temporal. Skinner experimenta con este modelo (E-R-refuerzo) para averiguar cuándo y bajo qué condiciones se refuerza una respuesta y las consecuencias que esto tiene sobre su probabilidad de emisión. Skinner pone en duda la eficacia del castigo y para eliminar una respuesta indeseable lo hace mediante el no refuerzo o el refuerzo de la respuesta contraria deseada. El método de investigación utilizado es la observación y la experimentación. 4 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 COGNITIVISMO Orientación aparecida a mitades del siglo XX. Autores: Jean Piaget (1896-1980) OBJETIVO: Cómo se adquiere la información, se representa, almacena y recupera. – Interés en comprensión y explicación de representaciones y procesos mentales (símbolos, imágenes y códigos semánticos) que subyacen a la conducta. El método de investigación que utilizaron fue la observación y la experimentación. Objeto de estudio fueron los procesos cognitivos básicos implicados en la recepción, el almacenamiento, la interpretación y la salida de la información. Establecen un paralelismo entre ordenadores y seres humanos a la hora de procesar la información. • Estos autores y sus investigaciones permitirán entrar de nuevo a los “procesos mentales” en la definición de psicología como ciencia. Tema 1-Introducción - 5 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Especialidad de la psicología que consiste en aplicar los conocimientos y técnicas psicológicas a los problemas de los seres humanos que operan en el contexto de los negocios y las industrias (Blum y Naylor, 1981) Ciencia aplicada que tiene por objetivo el estudio del comportamiento humano en el trabajo y por fin mejorar este comportamiento haciéndolo más satisfactorio para el individuo y más útil para la sociedad (Siguán, 1963). Lo que hoy conocemos bajo la denominación de psicología de las organizaciones ha ido emergiendo desde la confluencia inicial de, por lo menos, cuatro circunstancias no independientes y significativas en su coincidencia temporal y espacial: 1. Los cambios técnicos y económicos de la Segunda Revolución Industrial, con sus repercusiones sociológicas. 2. La necesidad de incrementar la eficacia del factor humano asociado a los nuevos medios de producción y de las organizaciones en su funcionamiento global. 3. La implantación de determinadas corrientes filosófico- científicas, como el darwinismo y el marxismo. 4. El surgir de la psicología como ciencia que se ocupa del estudio del comportamiento del ser humano. La necesidad de resolver cuestiones de eficiencia fue decisiva para que, desde 1910 la psicología industrial se considerara un área específica de la psicología. A esta legitimación contribuyeron tres autores: dos psicólogos discípulos de Wilhelm Wundt (Walter Dill y Hugo Münsterberg) y un ingeniero (Frederick W. Taylor). Principales limitaciones y críticas 1. Limitación del campo, ya que sólo se intervino en problemas puntuales relacionados con la producción industrial 2. Demasiado orientado a lo práctico (resolver problemas) sin desarrollo teórico. 3. Restricción metodológica PSICOLOGÍA SOCIAL DEL TRABAJO En las décadas de 1950 y 1960 se da un incremento importante de investigaciones y trabajos en psicología social industrial que se inicia con los Tema 1-Introducción Temas: selección de personal, modificación del ambiente físico de trabajo, sistemas de recompensa y castigo, 6 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 experimentos realizados en Hawthorne y se orientan a las relaciones sociales en el trabajo. Temas: relaciones de poder y autoridad. Grupos. Cambio de actitudes y motivaciones. Cambios estructurales en las organizaciones. PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES • • Para algunos autores es una parte de la psicología industrial (Korman, 1978). Para otros es un área casi independiente que proviene de la psicología industrial y la psicología social, pero con una metodología ajustada a sí misma y unos objetivos de interés bien diferenciados (Katz y Khan, 1977). Se desarrolló como un campo independiente de la psicología, más amplio que la psicología industrial. Puede definirse como el estudio científico de la relación entre el hombre y el contexto de trabajo (Guión, 1965). Así pues, la Psicología del trabajo estudia al ser humano en sus dimensiones individual y social en las situaciones relacionadas con el trabajo, intentando comprender y/o solucionar los problemas que se le presentan en tal contexto. Desde la Psicología se puede poner el énfasis en los - aspectos estructurales - en el comportamiento de los individuos - en los procesos afectivos y motivacionales - en los fenómenos grupales. Korman (1978) distingue entre: - Psicología del Personal - Psicología de las Organizaciones La diferencia estriba más en la perspectiva o enfoque, que en las tareas o metodología. Tema 1-Introducción El comportamiento se analiza a nivel: - individual - grupal - organizacional 7 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 PSICOLOGÍA DEL PERSONAL Pragmatismo orientado a solucionar problemas relacionados con el control del desempeño laboral, la selección de los trabajadores más eficaces, la productividad y los sistemas de incentivos. - Búsqueda, selección e integración Dirección y gestión de los Recursos Humanos Búsqueda, selección e integración del personal. “El último objetivo de la planificación es asegurar que el número adecuado y el tipo correcto de personal estará disponible en el momento adecuado y en el lugar adecuado de modo que las necesidades organizacionales puedan ser cubiertas” (Coleman, 1979, 121). - Análisis del potencial humano Calificación profesional Clasificación del personal Promoción del personal Análisis de los puestos de trabajo Evolución profesional Formación del personal Capacitación y entrenamiento Socialización organizacional Desarrollo de la carrera - Motivación e Integración. Dirección (managment) Control del desempeño Retribuciones y prestaciones Sistemas de incentivos Enriquecimiento del trabajo Satisfacción en el empleo Productividad y desempeño Tema 1-Introducción Dirección y gestión de los Recursos Humanos. Coordinación y estructuración del esfuerzo humano. Según Koontz et al. (1985): - Dirección. Programas de motivación e incentivación. Mejores sistemas de dirección y liderazgo. Soluciones a problemas relacionados con la comunicación, toma de decisiones y relaciones laborales. - Sistemas de control. Evaluación y control del desempeño laboral, prestaciones y política retributiva. 8 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 - Círculos de Calidad, Calidad total, Grupos de trabajo Función directiva y liderazgo. Modelos directivos. Estilos de mando. Dirección estratégica. Dirección por objetivos. Dirección participativa. Administración de salarios. Control de nóminas Escalas salariales. Ausentismo. Derecho laboral Prestaciones PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES - Psicología de los Procesos organizacionales - Psicología del desarrollo y cambio organizacional Psicología de los Procesos Organizacionales - Estudio de los procesos para producir técnicas y métodos que permitan un funcionamiento organizacional más eficiente. - Comunicación Poder y autoridad Participación Toma de decisiones Conflicto y negociación Clima organizacional Configuración de estructuras. Flexibilidad organizacional Comunicación organizacional. Conducta política. Modelos para la toma de decisiones. Procesos de negociación. Modelos organizativos. Política de personal. Desarrollo e implantación de la Cultura Organizacional. Clima. Salud organizacional. Efectos del ambiente sobre la organización. Impacto de las nuevas tecnologías - Evaluación de la organización Desarrollo de la organización Cambio de la organización Efectividad organizacional Auditoría social Análisis estratégico Desarrollo del personal Tema 1-Introducción Psicología del desarrollo y cambio organizacional - Involucración de los miembros en el mantenimiento y desarrollo, considerando los cambios sociotecnológicos y de la actividad laboral 9 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 - Calidad de vida laboral Técnicas para el cambio Diseño organizacional DESARROLLO HISTÓRICO Las dos grandes guerras marcan los cambios y reconstrucciones de la psicología del trabajo. Moore (1980) establece tres momentos: 1. 1910-1940 Período de grandes teorías con pretensiones universalistas 2. 1940-1960 Período de las generalizaciones empíricas 3. 1960-actual Período de las teorías limitadas a fenómenos concretos Etapa inicial: 1900-1940 En esta primera mitad del s.XX se desarrollan tres enfoques relevantes para la psicología del trabajo, son las corrientes técnico-administrativa, sociológica y psicológica (Schein, 1980). La primera psicología industrial se ve impulsada por: 1. Desarrollo de la disciplina 2. Necesidad de incrementar los niveles de eficiencia, rediseñando puestos de trabajo y nuevas herramientas y desarrollando estrategias de dirección. (Taylor). Así, el contexto en que emerge la psicología industrial se caracteriza por una orientación esencialmente técnico-económica y pragmática. Las ideas y los métodos psicológicos que se aplican son solo los orientados a resolver problemas de eficiencia en el contexto de la industria y de los negocios. Los psicólogos colaboraron en tareas de selección, entrenamiento y diseño de puestos. En 1917 inicia la revista más antigua del área: “Journal of Applied Psychology”. Así, en los años 20 había un cierto reconocimiento social de la psicología. Cattell crea la Psychological Corporation en 1921 para garantizar la profesionalidad de los psicólogos industriales. Durante esta década el énfasis estaba puesto en los tests, pero hubo un cierto desinterés por diferentes motivos: Tema 1-Introducción En la I Guerra iniciaron los tests de inteligencia (Army Alfa para alfabetos y Army Beta para analfabetos) que recibieron reconocimiento social. Una vez finalizado el conflicto, los psicólogos iniciaron actividades en los ámbitos de la consultoría, investigación e industria… 10 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 - los tests de aptitudes no eran predictores perfectos del rendimiento los empresarios redujeron su interés por un momento de pleno empleo, situación en que la importancia de los sindicatos se vio disminuida. En esa época se produce uno de los acontecimientos más importantes en el área, los experimentos desarrollados en la planta de Hawthorne, de la Western Electric Companym que se iniciaron en 1924 y se prolongaron hasta la siguiente década. Los resultados de los estudios iniciales llevaron a plantear cuatro tipos de estudios principales a lo largo de un período de 12 años. La disciplina, bajo la etiqueta de psicología industrial se desarrolló durante las décadas de los años 30 y 40. Durante este periodo (enero 1933) sube al poder Hitler, lo que supuso el exilio de un nutrido número de científicos sociales a los EEUU y la revitalización de las ciencias sociales y de la psicología industrial. Kurt Lewin realizó una importante labor investigadora que transmitió a sus discípulos L. Festinger, H. Levitt y H. Kelley, quienes harán un esfuerzo por demostrar que las teorías racionales, maximizadoras de la utilidad no explican muchos aspectos del comportamiento laboral. Etapa de consolidación: 1940-1960 En esta época se incrementan los estudios empíricos y la aparición de nuevos rótulos para la disciplina: Conducta Organizacional y Psicología de las Organizaciones. El empresariado pone su énfasis no sólo en la productividad y en el rendimiento, sino en la permanencia y estabilización de la fuerza de trabajo, asumiendo también la negociación como la estrategia más adecuada para resolver los conflictos con los sindicatos. Para todo ello necesitaban de estudios empíricos concretos y de la intervención de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (Dessler, 1979), que, durante este período, se encuentra más madura y consolidada. Durante este período se elabora también el Army Aviation Psychology Program con la participación de psicólogos tan prestigiosos como Flanagan o Thorndike (1948). – incidentes críticos Otro acontecimiento de gran influencia posterior, tanto para la Psicología del Tema 1-Introducción Aunque la temática aún estaba limitada a los problemas de selección, clasificación y evaluación, se iniciaron otros proyectos relacionados con la toma de decisiones en contextos estresantes, diseños de equipos, maquinaria y herramientas. 11 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 Trabajo y de las Organizaciones como para la Psicología Social, fue la publicación de The American Soldier de Stouffer (1947), donde comenzaron a incorporarse los resultados de las investigaciones que sobre factores sociales y motivacionales se habían desarrollado en los estudios Hawthorne o en los trabajos de Lewin y sus colaboradores (1939). Así, en el primer período bélico comienza a formarse la disciplina y a adquirir un grado adecuado de aceptación social, para, después de la II Guerra Mundial poder desarrollarse desde el punto de vista sustantivo y refinarse en cuanto al instrumental metodológico. Al iniciarse este período, la Psicología Industrial había alcanzado un aceptable grado de legitimidad tanto en el contexto de la investigación científica como en la práctica profesional. Surgen nuevas revistas y asociaciones profesionales, se acaba por reconocer como área separada o subespecialidad de la Psicología Industrial a la Psicología de la Ingeniería. Años 50 Tema 1-Introducción En los años cincuenta se inicia un gran interés por parte de los psicólogos en el estudio de las organizaciones -un campo reservado hasta esos momentos a los sociólogos-, que en la década de los sesenta alcanzará su mayor auge, apareciendo términos típicamente organizacionales. Las tradicionales fronteras entre disciplinas parecen no tener mucho sentido en este período. De hecho, la Psicología de la Ingeniería es una articulación de conocimientos provenientes de la Psicología Industrial y de la Psicología Experimental. La Conducta Organizacional está constituida por disciplinas tales como la Sociología, la Psicología Social y la Psicología Industrial, entre otras. 12 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 Modelo de CO de Robbins. Disciplinas relacionadas y temas Cambio conductual Cambio actitudinal Comunicación Procesos grupales Toma de decisiones gupales Valores comparados Actitudes comparadas Análisis transculturales Cultura organizacional Entorno organizacional POLÍTICA PSICOLOGÍA SOCIAL Aprendizaje Motivación Personalidad Percepción Formación Eficacia del liderazgo Satisfacción laboral Toma de decisiones individual Evaluación de rendimiento Medición de actitudes Selección de personal Diseño de puestos de trabajo Estrés laboral Dinámica de grupos Comunicación Poder Conflicto Conducta intergrupal Teoría de la organización formal Burocracia Tecnología organizacional Cambio organizacional Cambio cultural Conflicto Políticas intraorganizacionales Poder Unidad de Análisis Resultado Individual Grupo Sistema organizacional Tema 1-Introducción Contribución relativa ANTROPOLOGÍA SOCIOLOGÍA PSICOLOGÍA Ciencias de la Conducta 13 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 Esta etapa supone la consolidación del área, en el que se desarrollaron tests más complejos, estudios sobre absentismo, factores sociales y motivacionales, actitudes y, el desarrollo y proceso de autonomía de la ergonomía. Otros temas que siguen siendo de gran interés para el desarrollo de la disciplina y que durante este período adquieren una gran representatividad son los referidos a la evaluación del trabajo, fatiga, eficiencia en el trabajo, moral, satisfacción y accidentabilidad laboral. La década de los años cincuenta y los primeros años de los sesenta estuvieron, fundamentalmente, cubiertos por las contribuciones de los psicólogos sociales en los campos de la satisfacción y el liderazgo, a menudo desde perspectivas normativas. En suma, los trabajos realizados durante este período se caracterizan por su énfasis empirista y predictivo, por el descuido de las variables moderadoras y por presumir la existencia de consecuencias sin haberlas contrastado previamente (Moore, 1980). Etapa de renovación. La década de 1960 La década de los sesenta estuvo orientada hacia perspectivas más psicosociológicas -que se iniciaron en Europa-, y sus temas de mayor interés fueron los relacionados con la estructura, la tecnología y las tareas, convirtiéndose la teoría de la contingencia en el paradigma dominante. Se da un cambio en la forma de concebir las organizaciones debido a: - - Búsqueda de nuevos paradigmas en la ciencia en general y en las Ciencias Sociales en particular. Aplicación de la perspectiva del sistema abierto al estudio de las organizaciones. Incremento del tamaño y complejidad de las organizaciones. Incremento de la influencia sindical y estatal sobre la vida de éstas. Preocupación por estudiarlas como actores sociales visibles. Avances en el desarrollo tecnológico. Durante estos años, se está tomando conciencia de que la vida organizacional es enormemente diversa, que no existen leyes universales para explicar el comportamiento en las organizaciones y que los avances en el campo se producirán en la medida en que se desarrollen conceptos adecuados para afrontar la gran diversidad que representa la organización, concebida ya como un sistema social abierto (Katz y Kahn, 1978).. Tema 1-Introducción - 14 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 Las teorías que pueden adscribirse a esta perspectiva, serían las relacionadas con la motivación, con el papel del individuo en el grupo, con las estrategias de desarrollo organizacional, con la participación y democracia en el trabajo y con la perspectiva sociotécnica. Todas estas teorías comparten su preocupación por conseguir un mejor ajuste entre las necesidades individuales y sociales de las personas y las demandas de la organización. Durante la segunda mitad de la década de los años cincuenta y primera de los sesenta la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones sufre su segunda gran crisis, recibiendo críticas y ataques desde muy diversos frentes. 2ª Crisis Psicología del Trabajo Una de las críticas más importantes se refería al doblegamiento de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y de los psicólogos industriales ante la clase empresarial, convirtiéndose en meros asistentes técnicos al servicio de la dirección de personal (Baritz, 1960). El segundo abanico de críticas se dirigía a cuestionar la «utilidad práctica» de la disciplina, dado que los instrumentos y técnicas utilizados estaban anticuados y superados al haber sido diseñados para un contexto laboral que ya no existía (Korman, 1978). La tercera serie de críticas iban dirigidas a poner en tela de juicio la ponderación de los psicólogos industriales en sus consejos, pues con frecuencia se erigían en defensores de supuestos no comprobados. Un ejemplo claro de esta falta de ponderación fue la defensa del supuesto de que la satisfacción laboral es la causa de la productividad, supuesto que a comienzos de los sesenta ya no se sostenía. Psicología Industrial -> Psicología del trabajo y de las organizaciones Es, después de este período crítico cuando se produce el cambio de denominación de Psicología Industrial a Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, lo cual implica, una redefinición profunda de los contenidos y, consiguientemente, la consideración de verdadera disciplina (Guión, 1965). Cabe destacar tres aportaciones relevantes durante este período: las aproximaciones contingente, cognitiva y sistémica, así como un mayor refinamiento metodológico y mayor complejidad en los modelos que tratan de explicar el comportamiento individual y de grupo en el contexto del trabajo. Tema 1-Introducción De hecho, queda constituida por dos grandes áreas: Psicología del Personal y Psicología de las Organizaciones. 15 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 Las últimas décadas En 1970 la División de Psicología Industrial de la AP A cambió su nombre por «División de Psicología Organizacional e Industrial». Emerge un amplio abanico de teorías (ecología de la población, dependencia de recursos, jerarquías organizacionales, institucionalista, contingencia estratégica, teoría marxista) y, sobre todo, una reevaluación y revisión en profundidad de lo que se ha acumulado hasta el momento a fin de alcanzar un mínimo aceptable de unidad y coherencia teórica. No obstante, al mismo tiempo, se sigue prestando atención a las áreas aplicadas, tales como análisis de procesos, rediseño de estructura, desarrollo de competencias, evaluación del personal, roles y desempeño de roles, estrés y salud, influencia de grupo, relaciones sindicatos-dirección, toma de decisiones, comunicación, programas de mejora continua, etc. Las características que parecen definir a las organizaciones en la actualidad es que están constituidas por estructuras débilmente acopladas para que puedan hacer frente al alto grado de ambigüedad e incertidumbre existentes ya la rapidez con que se producen los cambios en el entorno. Una segunda característica de este período que estamos tratando es el paso del énfasis en el estudio de los procesos e interacciones internas al estudio de los procesos e interacciones externas. En tercer lugar, y en relación con la característica anterior, durante este último período se ha prestado gran atención a los ciclos vitales de las organizaciones, cada vez más acelerados, para poder enfrentarse con entornos que exigen gran rapidez en la toma de decisiones estratégicas y en la capacidad de adaptación y de respuesta a los distintos entornos. Campos de estudio en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones De igual manera que la Psicología o que la Psicología Social, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones pretende ser una ciencia, diversificada y Tema 1-Introducción Por último, debido al gran número de teorías contingentes de corto y medio alcance y de estudios comparativos del período anterior, ahora se produce una gran proliferación de taxonomías, basadas en metadimensiones o criterios múltiples. Los trabajos realizados en esta dirección durante la última década parten del presupuesto de que la mayor parte de estas clasificaciones no son independientes entre ellas. De hecho, existen algunas dimensiones que se repiten sistemáticamente en las distintas clasificaciones: sistema abierto versus sistema cerrado; sistema técnico versus sistema social. 16 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 constituida por diversas subespecialidades: Psicología del Personal, Conducta Organizacional, Psicología de la Ingeniería, Asesoramiento Vocacional, Desarrollo Organizacional y Relaciones Laborales, todas ellas con una orientación esencialmente aplicada, por tanto, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones es una ciencia dirigida a la aplicación; es una disciplina científica, pero también un campo de aplicaciones y una profesión. La Psicología del Personal Se relaciona con todos aquellos aspectos relativos a las diferencias individuales: habilidades, necesidades, niveles de desempeño, cuyo conocimiento permite seleccionar, formar y mejorar los niveles de rendimiento de las personas en el trabajo. Esta subespecialidad es la más antigua y con la que se originó la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Desarrolla, por tanto, las actividades más tradicionales y divulgadas: selección, formación y evaluación. Será, básicamente, después de la II Guerra Mundial cuando pase a ser considerada como un subcampo dentro de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones La Conducta Organizacional es una de las áreas más recientes de este campo de estudio. Se ocupa de la influencia de las organizaciones sobre las actitudes y comportamiento de la gente que trabaja en ellas: conducta de rol, grupo, comunicación, liderazgo, entre otros. Existe una fuerte influencia social en este campo, entre otras razones porque las organizaciones son sistemas sociales. La Psicología de la Ingeniería Está relacionada con el conocimiento del desempeño humano en los sistemas hombre-máquina, incluyendo el diseño de equipos y de maquinaria, a fin de mejorar tanto la productividad como la seguridad de los trabajadores (Chapanis, 1961). Todas las herramientas, equipos y maquinaria se diseñan para que los utilicen y operen con ellos seres humanos (McCormick, 1980). Incluso la Psicología de la Ingeniería intenta modificar el entorno del trabajo para hacerlo compatible con las capacidades y habilidades humanas. Este campo de estudio y de aplicación es conocido también bajo los rótulos de Psicología de los Factores Humanos (Lupton, 1986), en los países anglosajones, y Ergonomía en los de habla francesa (Sperandio, 1985). El Asesoramiento Vocacional y de Carreras Es un subcampo a caballo entre la Psicología del Consejo y la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (Hall, 1976). Se trata de prestar apoyo y Tema 1-Introducción Podríamos decir que mientras la Psicología del Personal está más relacionada con aspectos relativos al nivel individual, la Conducta Organizacional está más vinculada con aspectos relativos a las influencias sociales y de grupo. 17 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 consejo a los individuos en aquellas situaciones que implican elección profesional, cambios en el trabajo y conflictos entre demandas de trabajo y no trabajo o en las etapas de prejubilación. El Desarrollo Organizacional Es una subespecialidad de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones desde la que se persigue mejorar o cambiar las organizaciones para hacerlas más eficientes (Beckhard, 1973). En consecuencia, desde el Desarrollo Organizacional podemos diagnosticar los problemas de las organizaciones, introducir los cambios que consideremos adecuados y evaluar el grado de efectividad conseguido después de la introducción de tales cambios (Burke, 1982). Implica, por tanto, un cambio planificado para intentar resolver problemas concretos en la organización, con respecto a personas, a procedimientos de trabajo o a la tecnología. Es el área más reciente de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Relaciones Laborales Se orientan los esfuerzos hacia los problemas derivados de las relaciones entre empresarios, trabajadores y sindicatos. Por tanto, la temática central en esta área girará en torno a la cooperación, al conflicto y a las estrategias de negociación. A MODO DE RESUMEN1 - Aproximación a la Psicología del Trabajo El reconocimiento social de la psicología del trabajo y de las organizaciones viene de la aplicación, de la capacidad para ofrecer soluciones en el mundo del trabajo y de las organizaciones. El psicólogo del trabajo y de las organizaciones presta servicios a clientes con el fin de resolver problemas: 1 Tema 1-Introducción La psicología del trabajo y de las organizaciones es una disciplina que se interesa por el comportamiento de las personas que trabajan y que actúan en las organizaciones. Inicialmente podemos pensar que se trata de dos disciplinas unidas, pero cada una de ellas con un campo de estudio diferenciado. En general, con la denominación psicología del trabajo el énfasis se pone en los aspectos individuales (motivación, actitudes, etc.), mientras que con psicología de las organizaciones la atención se centra en las características de las organizaciones (estructura, procesos, etc.). Algo que ha quedado claro tras los años de práctica profesional es que una separación estricta entre ambas es imposible. La psicología del trabajo y de las organizaciones ha emergido después de un prolongado proceso de desarrollo, donde se ha hecho hincapié en un gran número de principios que tienen algo en común: todos están relacionados con el mundo del trabajo y de las organizaciones. Extracto de García Izquierdo, M (1999): Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Murcia. D.M 18 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 1 - Introducción Curso 2010-2011 asesora, se implica en los procesos de selección y formación de personal así como en la evaluación de rendimientos, diseña sistemas de evaluación de programas, hace diagnósticos de las organizaciones, etc., y frecuentemente en colaboración con otros profesionales. - "El estudio científico de la relación entre la persona y el contexto de trabajo"(Guion, 1965) - "El estudio científico del comportamiento humano dentro del ámbito de los negocios y la industria, y donde interesa el comportamiento de los trabajadores, empresarios y consumidores" (Siegel y Lane, 1972) - "La aplicación o extensión de los principios y los datos psicológicos a los problemas relativos a los seres humanos que operan en el contexto de los negocios y la industria" (Blum y Naylor, 1976) - "Una disciplina que trata de las personas en el mundo laboral y de los factores que influyen sobre su comportamiento dentro de ese contexto" (Korman, 1978) - "Es la aplicación de los métodos y principios de las ciencias de la conducta humana a las personas en el trabajo" (Schultz, 1985) - "Es el estudio del ser humano en el mundo del trabajo" (Weinert, 1985). Tal como indica Quijano (1993), podemos definir la psicología del trabajo y de las organizaciones como una ciencia predominantemente aplicada que estudia el comportamiento humano en el entorno de las organizaciones, históricamente referida a la actividad laboral y a las organizaciones industriales, pero cada vez más interesada por el comportamiento humano en todo tipo de organizaciones. Esta disciplina pretende, por lo tanto, descubrir relaciones estables entre variables de comportamiento en las organizaciones; para ello, hipotetiza modelos, elabora teorías y las contrasta con los datos empíricos observados. También se halla interesada en predecir y resolver problemas concretos, además de potenciar los aspectos que tienden a mejorar en un sentido amplio las formas de existencia de las personas en el lugar de trabajo (la denominada calidad de vida laboral). Tema 1-Introducción Algunas definiciones: 19 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 1 – Investigación en PTO Curso 2010-2011 TEMA 1 – INVESTIGACIÓN EN PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Metodología e investigación en Psicología del Trabajo La razón de ser de la ciencia social, y dentro de ella de la psicología del trabajo y de las organizaciones, es explicar y dar soluciones a los problemas de naturaleza social humana de forma que el conocimiento adquirido se aplique con el fin de procurar el bienestar colectivo. Según Peiró (1983) cinco dimensiones bipolares caracterizan las orientaciones metodológicas en la investigación de los fenómenos organizacionales: - aplicada vs. Básica descriptiva vs. intervencionista estudio de casos vs. análisis comparativos experimental vs. correlacional laboratorio vs. de campo. Básica - Aplicada Para Blanco et al. (1985) cinco rasgos definen básicamente la psicología social aplicada: 1. En primer lugar, posee ahora una fundamentación teórica y metodológica con aceptable nivel de rigurosidad, habiéndose superado el experimentalismo empirista o el entusiasmo acrítico. 2. Los temas que aborda tienen una cierta relevancia social sin desmerecer la significación teórica. 3. Además de interdisciplinares, los problemas tratados son multidimensionales, por lo que la metodología comprende diversos procedimientos y técnicas. 4. Existe el compromiso claro de que los objetivos de la intervención deben dirigirse al logro de un mayor bienestar y calidad de vida de la población. 5. La actualización de la investigación-acción como enfoque básico para la aplicación psicosocial. La psicología social básica se centra en el estudio de las relaciones entre variables con el objetivo de construir un cuerpo de conocimiento científico significativo; busca principalmente la validez interna y utiliza una Tema 1-2 Investigación en PTO Algunas características en cuanto a los fines y propósitos, la metodología, el contexto general de desarrollo, y las características y el rol del investigador distinguen la psicología social básica de la aplicada (Blanco et al., 1985). 1 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 1 – Investigación en PTO Curso 2010-2011 metodología donde predomina el control y la precisión de la determinación y medición de las variables; se desarrolla generalmente en centros de investigación públicos, sin atención excesiva por los costos, por iniciativa del investigador y en un marco flexible y estable; respecto al investigador, frecuentemente es un especialista que trabaja aisladamente y cuyo reconocimiento general proviene de lo que publica. Por su parte, la psicología social aplicada se ocupa de la resolución de problemas socialmente relevantes. Persigue la validez externa y la metodología es bastante menos precisa; se desarrolla principalmente en contextos no institucionales, depende de los costos y se inicia a propuesta del cliente en un marco poco flexible y poco estable. Por último, el psicólogo social aplicado es un técnico que a menudo trabaja en equipo y es evaluado por su pericia en un campo concreto. Aunque estas características son útiles como elementos básicos de diferenciación, no hay consenso acerca de esta distinción. Todavía continúa el debate entre quienes opinan que la diferencia entre lo básico y lo aplicado es clara y los que piensan que no es así. Diversos autores pueden situarse en el continuo cuyos extremos son lo básico y lo aplicado. En este sentido, Morales (1984) encuentra tres posiciones posibles: clara, mínima y ninguna diferenciación entre lo básico y lo aplicado. Clara diferenciación Estos autores distinguen claramente entre lo aplicado (tecnología) y lo básico (ciencia). Varela (1971, 1981) que la psicología social puede ser aplicada como tecnología social siendo su esencia la actividad que lleva a dar soluciones a problemas sociales mediante combinaciones de los hallazgos en las diferentes áreas de las ciencias sociales. Algunos autores consideran que hay alguna distinción que proviene básicamente del rigor metodológico (Saxe y Fine, 1980) y del contexto donde se realiza la actividad (Kidd y Sacks, 1980), pero que predomina la complementaridad. Ninguna diferenciación Por último, otros autores no encuentran diferencias entre lo básico y lo aplicado (por ejemplo, Proshansky, 1981 y Gergen, 1982), principalmente porque no existen principios inmutables y válidos que puedan ser aplicados en circunstancias y contextos concretos. Prohansky (1981) opina que lo único posible es realizar investigaciones psicosociales aplicadas para conseguir Tema 1-2 Investigación en PTO Mínima diferenciación 2 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 1 – Investigación en PTO Curso 2010-2011 algunos principios que puedan ser aplicados, aunque sea parcialmente, a distintas situaciones; entonces lo básico se construiría desde lo aplicado y no al contrario. En esencia, la dimensión teórica proporciona la base que permite que se afronten los problemas, y el contacto con la realidad sirve de retroalimentación para modificar y volver a definir el marco teórico. Como indica Fisher "la teoría guía la investigación y la práctica, y es recíprocamente informada por ellas. Es así como la investigación evalúa y redirige la teoría y la práctica" (Fisher, 1982, pág. 28). Estudio de casos – Estudio comparativo La alternativa entre el estudio de lo idiográfico y lo nomotético tiene una larga tradición en la Psicología, predominando un individualismo excesivo que ha sido fuertemente criticado. Dentro del ámbito de la psicología del trabajo y de las organizaciones, el problema se ha caracterizado por los modelos de estudio de casos frente al estudio comparativo. El primero destaca por su interés en el análisis profundo de una organización mientras que el segundo estudia varias organizaciones simultáneamente con el propósito de establecer principios generales sobre ellas. En general, la investigación experimental tiene lugar en el laboratorio, mientras que la correlacional es usual de los ambientes naturales. El modelo experimental es el más adecuado para la prueba y confirmación de hipótesis desde el punto de vista positivista, pero a la hora de enfrentarse con los fenómenos psicosociales presenta carencias importantes. Principalmente, se ha criticado la imposibilidad de la experimentación para captar la complejidad de la conducta humana, la falta de validez externa (Campbell y Stanley, 1963) y los problemas que surgen de la naturaleza social de la situación experimental (tanto del diseño como del experimentador y del sujeto) (Orne, 1962; Rosenthal, 1963, 1966; Campbell y Stanley, 1978). El modelo correlacional, como alternativa al experimental, no manipula las variables y se enfrenta a toda la posible variabilidad de la realidad. La función del investigador, después de constatar la variabilidad natural, es determinar los patrones de variación. En psicología del trabajo y de las organizaciones se utilizan ambas aproximaciones, pero la investigación correlacional y en ambientes naturales domina ampliamente. Tema 1-2 Investigación en PTO Enfoque experimental – Enfoque correlacional 3 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 1 – Investigación en PTO Curso 2010-2011 Etic – Emic El sentido del término etic resalta el carácter extraño de los elementos en una situación de investigación, mientras que emic hace referencia al punto de vista de los elementos originarios de tal situación. Esta disyuntiva (derivada de los estudios antropológicos de Malinowsky, aunque los términos etic y emic provienen de la lingüística y fueron acuñados por K. Pike) plantea si las organizaciones (culturas) pueden ser estudiadas y entendidas por personas que no pertenecen a ellas que, además, pueden pertenecer a otras muchas organizaciones, o sólo pueden ser comprendidas desde dentro. El punto de vista etic ha predominado a lo largo de la historia de la psicología del trabajo y de las organizaciones. La solución a este problema pasa por la colaboración. Si el punto de vista del personal interno de la organización es esencial, no lo es menos el del externo por lo que la colaboración e intercambio entre ambos puntos de vista puede mejorar la comprensión de las organizaciones y la comparación entre ellas, además de enriquecer y mejorar los resultados de la investigación. En resumen, "la perspectiva cultural desde la que se realiza el estudio de otra u otras culturas no invalida los resultados que se obtengan. Sin embargo, es importante tener en cuenta este factor y aquilatarlo en vistas a evitar sesgos no controlados y lograr una visión más adecuada de la realidad estudiada" (Peiró, 1990, pág. 237). Modelo Integrado de Investigación Los dos objetivos esenciales del modelo son permitir la comprensión de los diversos modos de enfocar los problemas con que nos encontramos en las organizaciones y servir como herramienta básica para la toma de decisiones de intervención. El modelo integrado de investigación parte de tres criterios: el objetivo de la investigación, el lugar de realización del estudio, y el nivel de control ejercido tanto sobre las variables como en la elección de los sujetos. Según el objetivo, se distinguen tres tipos de investigación: Tema 1-2 Investigación en PTO Bordeleau et al. (1987) articulan algunas de las estrategias señaladas en un modelo al que han denominado integrado de investigación, y que definen como "una red de análisis de los parámetros que ayudan al tratamiento de los problemas organizacionales. En este sentido, constituye una herramienta que sirve para orientar las decisiones estratégicas que conciernen al desarrollo y a la finalidad de un estudio en el medio organizacional" (Bordeleau et al. 1987, pág. 11). 4 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 1 – Investigación en PTO Curso 2010-2011 1. Cuando el objetivo es realizar un análisis preliminar o sumario de un problema determinado (investigación exploratoria) 2. Cuando se trata de bosquejar la realidad según una base estadística (investigación descriptiva) 3. Cuando el propósito es establecer esquemas de interpretación de los fenómenos o problemas observados, es decir, encontrar la explicación causa-efecto (investigación explicativa). Según el lugar de realización de la investigación se distingue entre los estudios realizados en el medio natural, donde las variables implicadas interactúan sin restricciones extrañas a la situación, y la investigación de laboratorio. Entre las dos situaciones de investigación extremas naturallaboratorio se sitúan los estudios de simulación que "tienden a reproducir la esencia misma de un sistema o de un proceso dinámico que permite estudiar la relación entre las variables ponderadas, todo esto mientras se ejerce un control sobre los factores externos que podrían afectar esta relación" (Bordeleau,1987, pág. 26). Los tres tipos de simulación que se pueden utilizar son: 1. la simulación completa entre individuos 2. entre individuos y computadoras 3. la simulación completa por medio de computadora. - - - La investigación no experimental (donde el investigador no tiene control directo sobre las variables independientes y moderadoras puesto que sus manifestaciones no se dieron o no se pueden tratar experimentalmente). La investigación cuasi-experimental (se ejerce un control sobre las variables independientes y moderadoras, pero no hay ninguna posibilidad de ejercer control sobre la elección y la asignación de los sujetos en los diversos grupos de investigación) La investigación experimental (el investigador ejerce un cierto control sobre las variables independientes y moderadoras, y también sobre la asignación de los sujetos a los diversos grupos de investigación permitiendo garantizar con cierta seguridad la equivalencia de los grupos de control y experimental). Así, las dimensiones OBJETIVO, LUGAR y CONTROL conforman el modelo integrado de investigación que puede ser representado gráficamente como un cubo (ver la figura 1). Tema 1-2 Investigación en PTO Nivel de control que el investigador ejerce sobre las condiciones de la investigación en cuanto a las variables y a la elección de los sujetos. Según esto podemos distinguir otros tres tipos de estudios siguiendo la ya clásica clasificación de Campbell y Stanley (1963): 5 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 1 – Investigación en PTO Curso 2010-2011 Figura 1 – Modelo Integrado de Investigación (MII) Fuente: Bordeleau et al. (1987) Tenemos entonces que las investigaciones se localizan en las casillas formadas por las combinaciones exploratorias, descriptivas y no experimentales; y exploratorias, casi-experimentales, y sobre el terreno; también encontramos algunas investigaciones conformadas por los parámetros explicativo, experimental y laboratorio. El investigador, al proponerse un objetivo en la investigación, determina en buena parte las elecciones metodológicas de lugar y control. La investigación en las organizaciones se caracteriza también por un ciclo de acción-retroacción que es importante para profundizar en la comprensión de los problemas. El desarrollo de la investigación según el orden exploracióndescripción-explicación lleva a un conocimiento adecuado del problema, pero Tema 1-2 Investigación en PTO Las casillas sombreadas indican los diferentes tipos de investigación que se han realizado en las organizaciones; la flecha la dirección que debe seguir la investigación sobre un tema nuevo, y las casillas no sombreadas resaltan la ausencia de ese tipo de investigaciones, pues, aproximadamente, el número de investigaciones realizadas es proporcional a la superficie sombreada. 6 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 1 – Investigación en PTO Curso 2010-2011 a la vez nos hace tomar conciencia de los límites de esta comprensión en relación con una realidad mucho más compleja. "Esta retroacción justificará de nuevo una exploración del problema, una descripción de éste a la luz de los nuevos conocimientos adquiridos, así como un esfuerzo por llevar más lejos los límites de los conocimientos relacionados con el problema. Así, habrá un ciclo continuo de acción de investigación y de retroacción, lo que posiblemente vendrá a reorientar al especialista en organizaciones hacia una comprensión o un conocimiento cada vez más profundo. Ahí está, entonces, lo esencial del dinamismo inherente a ese modelo integrador que hemos llamado modelo integrado de investigación" (Bordeleau, 1987, pág. 35). La investigación en psicología del trabajo y de las organizaciones Una especificación formal de las distintas fases de que consta una investigación puede ser la siguiente: - planteamiento de objetivos formulación del problema que se quiere investigar construcción del diseño de la investigación determinación de la muestra preparación de los instrumentos de medida recogida de datos tratamiento estadístico de los datos conclusiones informe de la investigación. Técnicas de Recogida de Datos - - el canal o la fuente de donde es recogida la información (que puede ser el sujeto de la muestra, expertos en algún tema concreto, el propio investigador, medios objetivos y los archivos existentes) el grado de estructuración, es decir, cuando la técnica señala claramente qué información se recoge y cómo se categoriza se sitúa en el extremo estructurado, y cuando la selección y categorización se realiza después de recoger los datos, en el extremo nada estructurado. Cuando la fuente de información es el sujeto y la forma de recoger la información es estructurada: los cuestionarios (ya sea su aplicación individual o colectiva, bajo supervisión del investigador o sin ella, por correo, etc.), las Tema 1-2 Investigación en PTO Las técnicas de recogida de datos de uso corriente en psicología del trabajo y de las organizaciones se pueden clasificar según dos dimensiones (Drenth, 1984): 7 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 1 – Investigación en PTO Curso 2010-2011 escalas (por ejemplo, de satisfacción laboral, etc.), entrevistas estructuradas y pruebas objetivas. Si la fuente sigue siendo el sujeto, pero la forma de recoger la información no es estructurada: la entrevista abierta y los tests proyectivos (principalmente utilizados en estudios motivacionales). Cuando consideramos al investigador como fuente de información, en el extremo estructurado encontramos la observación sistemática (que puede ser en ambientes naturales o artificiales), y en el no estructurado, las impresiones que recoge de las distintas situaciones y la observación participativa. También se puede recabar información de terceras personas o expertos en un tema determinado (formación, selección, etc.), si es estructurada tenemos las valoraciones y programas de entrevistas, y si es no estructurada encontramos técnicas como el brainstorming y la técnica Delphi. En cuanto a los equipos de grabación, dentro del polo estructurado se incluyen todas aquellas medidas que pueden ser registradas objetivamente (unobtrusive measures) y que ofrecen una medida indirecta del fenómeno que se está estudiando, y los registrados por los aparatos experimentales; en el polo no estructurado encontramos los registros de movimientos, conversaciones, etc., por medio de grabadoras de vídeo y audio que posteriormente han de ser codificados e interpretados. Por último, tenemos los archivos como fuente de información y los datos ya recogidos como estructurados, y los informes personales, documentos oficiales, etc., (que deben ser codificados, analizados e interpretados) como no estructurados. El análisis de los complejos problemas de la psicología del trabajo y de las organizaciones avanza gradualmente hacia una dependencia cada vez mayor de la amplia variedad de técnicas estadísticas de procesamiento de los datos. Los procedimientos estadísticos multivariados han ido ganando terreno a los bivariados, principalmente por dos razones: primero, la inmensa mayoría de los problemas que aparecen en el ámbito de las organizaciones requieren el análisis de las interrelaciones de un gran número de variables y, segundo, el avance de la técnica informática ha eliminado muchas de las dificultades derivadas de la utilización de un elevado número de datos y de la complejidad propia de las técnicas estadísticas mediante programas bastante asequibles y ordenadores cada vez más potentes. Tema 1-2 Investigación en PTO Análisis de los datos 8 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 1 – Investigación en PTO Curso 2010-2011 Las técnicas estadísticas multivariadas permiten establecer, a partir de numerosos datos, ciertas relaciones y leyes operativas, investigar estructuras latentes y ensayar diversas maneras de organizar dichos datos, bien transformándolos y presentándolos bajo una forma nueva más asequible, bien reduciéndolos, sin perder demasiada información inicial, hasta componer un resumen lo más completo posible del conjunto de datos original, habitualmente bastante complejo. Dependiendo de las características de la investigación, entre las técnicas estadísticas multivariadas que podemos elegir tenemos el Análisis Multivariable de Varianza (MANOVA), Regresión Múltiple, Análisis Factorial, Análisis Discriminante, Análisis de Grupos (Cluster Analysis), Escalamiento Multidimensional, Modelos Causales (Path Analysis), etc. No cabe duda que la aplicación de las técnicas multivariadas en el ámbito de la psicología del trabajo y de las organizaciones seguirá en aumento pues, además de en los centros de investigación, tiende a extenderse también a la práctica habitual de los profesionales. Contamos, por tanto, con un conjunto de técnicas poderosas a la hora de extraer información de un gran número de datos primarios; el problema, entonces, se traslada hacia el diseño de la investigación y la interpretación de los resultados. La investigación-acción y la psicología del trabajo y las organizaciones J. Collier (creador del vocablo action-research) y Lewin son las dos fuentes primordiales de la investigación-acción, aunque generalmente se suele considerar sólo a éste último debido a sus importantes propuestas que han dado lugar a dos interpretaciones: como una nueva estrategia para la investigación social aplicada, y como un nuevo paradigma de la investigación social que enmienda las deficiencias del paradigma positivista. Centrándonos únicamente en la primera interpretación, destacamos algunas características metodológicas de la investigación-acción: - la cuestión que se pretende investigar y modificar es un problema social o práctico antes que un problema teórico. se centra en la intervención para la modificación de la situación social problemática y, en este sentido, el interés por el progreso científico pasa a un segundo plano aunque no se entiende que la producción de conocimiento y la aplicación de éste sean independientes del proceso de investigación; Tema 1-2 Investigación en PTO Como ya se ha señalado, la psicología del trabajo y de las organizaciones tiene una importante vertiente aplicada. La investigación (básica) y la intervención (aplicada) no deben contraponerse sino más bien conjugarse tal y como K. Lewin señaló con su famosa frase "nada es tan práctico como una buena teoría". 9 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 1 – Investigación en PTO Curso 2010-2011 - - la colaboración entre investigador y actores es esencial en todo el proceso (planificación, realización y evaluación), y se elimina la distinción entre sujeto (aquél) y objeto (éstos) la situación social problemática se considera como una totalidad, y los datos obtenidos durante la investigación son interpretados dentro del contexto en que se recogieron; debe tener lugar dentro de una estructura ética que guíe la recogida, utilización y divulgación de los datos. El modelo general de investigación-acción de Lewin es un proceso en espiral con las siguientes fases: - análisis del problema recogida de datos conceptualización planificación realización evaluación generalización teórica y aplicación al análisis de otros problemas (Sanford, 1970). En el ámbito de las organizaciones, desde el momento que la investigaciónacción trata de intervenir se asocia al Desarrollo Organizacional (DO), y algunos autores como French y Bell (1978) describen el DO como una forma particular de investigación-acción. En resumen, la psicología del trabajo y de las organizaciones, como ciencia, se caracteriza principalmente por ser un saber racional y empírico, pues utiliza esencialmente el método científico como procedimiento para lograr la objetividad propia del conocimiento científico, e implica la actividad libre, no sujeta a dogmatismo de ninguna clase y siempre dispuesta a abandonar una teoría cuando los hechos así lo aconsejen. No existe la causalidad determinista, la causalidad pasa a ser probabilística; es decir, no se puede asegurar que todo efecto tiene una causa, sino que, dadas ciertas condiciones, un efecto determinado se producirá con una cierta Tema 1-2 Investigación en PTO El principio y razón de ser de la investigación-acción es contar con información derivada de la investigación que oriente y guíe la acción. En el contexto organizacional, cuando se produce una intervención conviene tener información sobre los resultados de las diversas acciones que se van produciendo con el fin de decidir si se continúa o se interrumpe, y si se hacen o no modificaciones en la intervención planificada. La información proviene del medio ambiente natural y cualquiera que sea el dato, es relevante; esto conlleva que en la investigación-acción los aspectos subjetivos y la experiencia de los investigadores tengan gran importancia. 10 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 1 – Investigación en PTO Curso 2010-2011 probabilidad. Como consecuencia, las verdades no pueden ser definitivas y absolutas, sino más bien un intento, relativamente imperfecto o incompleto, de explicar y predecir los eventos. La última característica es su carácter pragmático, en el sentido de que no sólo se preocupa por conocer, sino también por transformar la realidad. A modo de conclusión conviene señalar las palabras de Feynman: "no es irrazonable que tengamos o que tropecemos con problemas. Pero hay decenas de miles de años en el futuro. Es responsabilidad nuestra hacer lo que podamos, aprender lo que podamos, mejorar las soluciones, y transmitirlas a nuestros sucesores. Es responsabilidad nuestra dejar las manos libres a las gentes futuras. Hallándonos como estamos en la impetuosa juventud de la Humanidad, podemos cometer graves errores que paralicen nuestro crecimiento durante largo tiempo. Y así sucederá si afirmamos tener ya las respuestas, cuando tan grande es nuestra juventud y nuestra ignorancia. Si suprimimos toda discusión, toda crítica, proclamando, ¡He aquí la respuesta, amigos míos; el Hombre está salvado! condenaremos durante largo tiempo a la Humanidad, la encadenaremos a la autoridad, la confinaremos a los límites de nuestra imaginación presente. Ya se ha hecho antes muchas veces. Es responsabilidad nuestra como científicos, sabedores del gran progreso que emana de una satisfactoria filosofía de la ignorancia, del gran progreso que es fruto de la libertad de pensamiento, proclamar el valor de esta libertad; enseñar que la duda no ha de ser temida, sino bienvenida y discutida, y exigir esta libertad como deber nuestro hacia todas las generaciones venideras" (Feynman 1990, págs. 289-290). Niveles de análisis del CO: nivel individual, nivel grupal, y nivel organizacional Los objetivos se refieren a lo que queremos conseguir con el modelo. Una vez conocido el objetivo, en nuestro caso la explicación del comportamiento en las organizaciones, debemos identificar las variables, clasificarlas y definir sus relaciones. Según la nomenclatura experimental clásica, distinguiremos entre variables independientes, dependientes y moderadoras. Las variables no son intrínsecamente independientes, dependientes o moderadoras, y es función primordial del modelo determinar cuándo una característica es tratada de una u otra forma. Tema 1-2 Investigación en PTO Un modelo es una abstracción de la realidad, una representación simplificada de algún fenómeno real y un medio para ayudarnos a comprenderlo. Siguiendo a Robbins (1989), los tres componentes básicos de un modelo son los objetivos, las variables y las relaciones. 11 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 1 – Investigación en PTO Curso 2010-2011 El interés por la posible relación entre causa y efecto es muy importante en la formulación de un modelo de comportamiento como éste. Dado que nuestro propósito es explicar y predecir, lo que implica asociación entre variables independientes y dependientes, utilizaremos un esquema en el que podamos integrar ambos tipos de variables y extraeremos conclusiones basándonos en su supuesta relación. La idea, en suma, es que el comportamiento humano es muy complejo y un modelo nos ayudará a alcanzar nuestro principal objetivo: explicar y predecir de qué forma las personas se comportan en las organizaciones. Las variables independientes son, teóricamente, las determinantes de los resultados, es decir, de las variables dependientes. La conducta en las organizaciones se entiende mejor cuando se concibe como un conjunto de estructuras de creciente complejidad; de esta forma el primer nivel del modelo se ocupa de la conducta individual. Así, cuando una persona ingresa en una organización lo hace con ciertas características que influirán en su conducta laboral: sociodemográficas, percepción, aprendizaje, valores, actitudes, aptitudes, motivación y personalidad. El segundo nivel establece los fundamentos del comportamiento grupal. Aquí incluimos cómo la persona es influida por los patrones de conducta que los demás esperan de él, la jerarquía establecida en el grupo y por el grado de atracción mutua que sienten los miembros (cohesión). Las formas de comunicación, los procesos de toma de decisiones, los estilos de liderazgo, el poder y el conflicto son los componentes principales de este nivel. Cuando a los dos niveles citados se incorpora la estructura en las organizaciones se alcanza un grado de complejidad superior. Del mismo modo que los grupos constituyen algo más que la suma de los individuos que los forman, una organización es más que la suma de varios grupos. El diseño de la estructura formal y de los puestos de trabajo, la disposición de las condiciones laborales, la gestión de los recursos humanos, y los sistemas utilizados para planificar y provocar el cambio son cuestiones del tercer nivel de complejidad. Tema 1-2 Investigación en PTO En el modelo de Robbins las variables resultantes pueden ser de dos tipos: económicas y comportamentales. Los resultados económicos responden a los fines según los cuales la organización ha sido creada y puesta en marcha: el interés se centra en la eficacia y la eficiencia. Los resultados comportamentales son aquellos resultados que no estaban previstos explícitamente, pero que surgen por el funcionamiento de la organización y que cuando son negativos pueden causar graves problemas (por ejemplo, absentismo, accidentalidad, retrasos, insatisfacción laboral, etc.; es decir, "desajustes"). 12 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 1 – Investigación en PTO Curso 2010-2011 El modelo final muestra una multitud de variables independientes que repercuten de forma diferente en las variables dependientes, aunque es obvio que el modelo no refleja toda la complejidad del comportamiento en las organizaciones. Otra cuestión importante es que estos tres niveles citados están influidos por el entorno en el que opera la organización. Tema 1-2 Investigación en PTO Por último, conviene recordar que esta forma de analizar el comportamiento en las organizaciones es más académica que real, pero pensamos que es de utilidad para fines didácticos. 13 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 1 – Investigación en PTO Curso 2010-2011 Productividad Resultados Satisfacción NIVEL DEL SISTEMA Políticas y prácticas de Recursos Humanos Cultura organizacional Cambio y Desarrollo organizacional Diseño del trabajo y ambiente físico Estructura organizacional Toma de decisiones en grupo Comunicación Liderazgo Dinámica de Grupos Poder Conflicto NIVEL DE GRUPO Características biográficas Percepción Valores y Motivación Habilidad Aprendizaje NIVEL INDIVIDUAL Figura 2. Modelo para la explicación del comportamiento en las organizaciones (adaptado de Robbins, 1989). Tema 1-2 Investigación en PTO Insumo humano Personalidad 14 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 TEMA I - MODELOS INTEGRADOS: EVALUACIÓN ORGANIZACIONAL La realidad organizacional es, simultáneamente, procesamiento de la información, cultura y política, así como otras muchas cosas, y lo es a nivel organizacional, grupal e individual. Dicho de otra forma: en las organizaciones hay individuos que tienen habilidades y formas de ser particulares, que se sienten motivados o desmotivados, satisfechos o no, que comparten ideas y creencias, y que, además de otras consideraciones, se comportan de forma diversa en el cometido que tienen asignado, deciden permanecer en la organización o no, e invierten energías abundantes o escasas. Igualmente hay grupos cohesionados o no, enfrentados a otros o colaboradores de éstos, animados y controlados por unos u otros sistemas de liderazgo y dirección, que consiguen unos resultados u otros, que aceptan como legítimas unas formas de dirección u otras, etc.. Por fin, el sistema total adopta decisiones, a través de actos individuales dominados "por fines organizacionales y no personales", respecto a estructuras, sistemas de comunicación, políticas de personal, inversiones financieras, promociones, etc., sin que sus resultados y comportamientos puedan ser reducidos a los comportamientos y resultados de los grupos y de los individuos que los constituyen. Recientemente ha surgido la conciencia de la necesidad de abordar el fenómeno organizacional desde una perspectiva integrada, que considere a un tiempo la dimensión individual, la grupal, la organizacional, y la inter-organizacional de estos sistemas complejos, cuyos fenómenos y problemas pretendemos estudiar y resolver. La respuesta a esta necesidad ha sido ofrecida por "un campo emergente que puede denominarse con propiedad 'Evaluación Organizacional" (Lawler, Nadler y Cammann, 1980). "... queremos insistir en la complejidad de la evaluación organizacional que ha de superar necesariamente la bipolaridad, excesivamente simple, de persona (miembro de la organización) y ambiente (organización). Junto a estos aspectos hay que valorar también el rendimiento organizacional y otros comportamientos organizacionales, considerando como sujetos de los mismos a los individuos, los grupos y/o la organización en su conjunto, según el nivel considerado. En todos esos casos, los comportamientos se dan en un "contexto" susceptible también de evaluación, al igual que lo son los constructos que caracterizan determinados aspectos de cada uno de los "sujetos".(Peiró, 1990) La "evaluación organizacional" ha sido definida por Lawler, Nadler y Cammann (1980) como Tema 1-3 Modelos Integrados-EO Peiró: 1 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 "la medida sistemática del funcionamiento organizacional desde la perspectiva del sistema comportamental, mediante el empleo de métodos y procedimientos científicos, caracterizada por la medida de un rango variable que comprende el funcionamiento de la organización total y haciendo uso de múltiples métodos de medida a lo largo del tiempo" (Lawler, Nadler y Camman, 1980). Aunque la evaluación organizacional se haya definido como una "medida sistemática del funcionamiento organizacional", su utilidad y potencialidad van más allá de unos fines puramente descriptivos. No se trata sólo de "medir" la organización, sino de comprender los procesos de funcionamiento que tienen lugar dentro de ella, y de intervenir para mejorarlos o para resolver problemas. En toda evaluación organizacional, no hay sólo medición de datos, sino uno o varios modelos que indican cuáles van a ser medidos, y cómo los vamos a relacionar. Igualmente, al explicitar las diferentes utilidades que bien los miembros de la propia organización, bien personas e instituciones externas a ella, bien los investigadores pueden obtener, señala las siguientes: Los miembros externos o instituciones ajenas (accionistas, dirigentes sindicales, Administración etc.): a) Datos de funcionamiento interno de la organización muy importantes, junto a otros económicos y financieros, para decisiones de inversión. b) Orientación para el establecimiento de mínimos aceptables en calidad de vida laboral que podrían servir para regular jurídicamente estos aspectos de la vida laboral. c) Facilitación de los procedimientos para introducir "auditorías sociales" y no únicamente económicas para las empresas, que regularan y protegieran la calidad de vida en el trabajo. Los investigadores: medidas fiables, válidas y teóricamente relevantes, imprescindibles para cualquier investigación científica. (Peiró, 1990). Sin embargo, la realidad concreta e histórica de la evaluación organizacional presenta algunas limitaciones, unas provenientes de su propia naturaleza, y otras de la coyuntura histórica. En cuanto a las primeras, es preciso subrayar que cualquier modelo o submodelo que intente explicar la realidad Tema 1-3 Modelos Integrados-EO Los miembros de la propia organización: a) Decisiones relativas a recursos humanos y política de personal. b) Diagnóstico organizacional y cambios sistemáticos. c) Decisiones relativas a la asignación de recursos. d) Evaluación de programas. 2 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 organizacional, por ser eso -un modelo-, siempre simplificará la realidad, y tomará aquellos aspectos de la misma que resulten significativos e importantes para el evaluador y/o para el cliente. Por tanto, nadie puede asegurar que no se produzcan sesgos y olvidos significativos que introduzcan distorsiones esenciales respecto a la completa realidad organizacional. Así, el movimiento de evaluación organizacional se caracteriza por la proposición de modelos que, por un lado, tengan la suficiente amplitud como para dar cuenta de la perspectiva organizacional global, y del sistema de comportamientos organizacionales, y, por otro, no sean tan generales que no permitan establecer los principales elementos y dimensiones que han de tenerse en cuenta. Por ello, aunque se han elaborado y utilizado modelos o submodelos, que describen y explican los procesos de partes del sistema (modelos a nivel de los individuos, de los grupos o de la organización), sin embargo, han surgido una serie de autores que han presentado modelos integradores de los tres niveles, estableciendo las variables y dimensiones básicas de cada nivel, y las relaciones que las unen entre sí y con los demás niveles, para dar cuenta del comportamiento organizacional global. Entre los supuestos básicos cabe subrayar los siguientes: Los elementos del sistema organizacional, de acuerdo con los supuestos expresados anteriormente son, los siguientes: 1. El contexto (entorno e inputs). 2. El diseño (estructura y procesos de transformación). 3. Los resultados (desempeños y productos). 4. La retroalimentación o feedback. Cada uno de estos cuatro elementos puede y debe ser analizado en los tres niveles mencionados: individual, grupal/departamental, y organizacional. Nivel organizacional Tema 1-3 Modelos Integrados-EO 1. La consideración de la organización como un sistema social abierto que se relaciona con su entorno y se compone de subsistemas interrelacionados que configuran un todo identificado como tal. 2. Toda conducta organizacional ocurre, por tanto, en un contexto. 3. Toda conducta organizacional se estructura y configura en tres niveles: el individual, el grupal y el organizacional interconectados entre sí. 4. La organización es un producto artificial, producto humano, susceptible de ser modificada, rediseñada y sometida a procesos de cambio por la voluntad de sus miembros. 3 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 Puede considerarse, por ejemplo, en el contexto, el mercado laboral, el estado de la economía y el precio del dinero, la legislación laboral, los valores culturales, las nuevas tecnologías, la actitud de los sindicatos, la historia de la organización, etc.. En el diseño pueden considerarse la estructura formal, la estructura de autoridad, la tecnología, el sistema de comunicación, los sistemas de toma de decisiones, etc. En los resultados puede considerarse -en función de la perspectiva adoptada y de los paradigmas correspondientes- la consecución de los estándares económicos previstos, la expansión de la empresa, la imagen de marca conseguida, la calidad de vida de sus empleados, etc. A nivel grupal o de las unidades de la organización Se puede considerar el contexto, la estructura del sistema como un todo (estructura formal, de autoridad, sistema de comunicación, etc.), lo que en el sistema organizacional era considerado como diseño. En cuanto al diseño del nivel grupal o departamental, puede contemplarse el estilo de liderazgo, la forma de tomar decisiones, la información, los conflictos, etc. Por lo que a resultados se refiere, podemos considerar la calidad de los productos o servicios que ofrece a la organización, el clima del grupo, sus relaciones con otros grupos, etc. Nivel individual Por ejemplo, el clima grupal (resultado a nivel de grupo), será contexto y entorno a nivel individual. En el diseño, podríamos tener en cuenta la personalidad, las habilidades y competencias, la percepción de autoeficacia ante diferentes tareas, la formación, etc. de las personas que trabajan en la organización. En cuanto a los resultados no sólo podemos considerar los productos del trabajo y/o los desempeños en la ejecución de las tareas, sino la satisfacción laboral, la identificación con la organización o la calidad de vida de los individuos. Tema 1-3 Modelos Integrados-EO Puede considerarse, en el contexto, los aspectos antes incluidos en el diseño, entorno y/o resultados grupal y organizacional, cada uno de los cuales influirá de modo más o menos intenso y directo en el nivel individual. 4 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 Es importante subrayar que los tres niveles y sus dimensiones no son categorías perfectamente excluyentes, que sólo permitan considerar en cada una de ellas fenómenos que no puedan ser incluidos en las demás. Por el contrario, los diferentes aspectos contemplados, se interrelacionan, se solapan y se superponen, tal como ya hemos apuntado más arriba. "Por ello sólo en función de los objetivos y el ámbito de la evaluación tiene sentido determinar los aspectos a considerar y su perspectiva dentro de esta realidad tan compleja que es la organización y el sistema de conducta organizacional." (Peiró, 1990). Contexto (entorno e inputs) Organizacional Mercado laboral, estado de la economía, legislación laboral, valores culturales, nuevas tecnologías… Grupal Estructura formal, estructura de autoridad, tecnología, sistema de comunicación, sistemas de toma de decisiones Individual Mercado laboral, estado de la economía, legislación laboral, valores culturales, nuevas tecnologías… Estructura formal, estructura de autoridad, tecnología, sistema de comunicación, sistemas de toma de decisiones Estilo de liderazgo, forma de tomar decisiones, información, conflictos…. Clima de grupo, relaciones con otros grupos Calidad de sus productos Resultados (desempeño y productos) Retroalimentación o feedback Estructura formal, estructura de autoridad, tecnología, sistema de comunicación, sistemas de toma de decisiones En función de sus objetivos: expansión de la empresa, incremento de beneficios, imagen de marca alcanzada, calidad de vida de su personal… Estilo de liderazgo, forma de tomar decisiones, información, conflictos…. Personalidad, habilidades, competencias. Percepción de autoeficacia, formación Clima de grupo, relaciones con otros grupos Calidad de sus productos Desempeño, satisfacción, identificación, calidad de vida Tema 1-3 Modelos Integrados-EO Diseño (estructura y procesos de transformación) 5 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 Ivancevich, Szilagyi y Wallace no se refieren a teorías particulares cuando incluyen variables en los diferentes niveles de su modelo. Así, cuando se refieren a liderazgo, motivación, rendimiento… no se adscriben a ninguna teoría en particular sobre el fenómeno. Tema 1-3 Modelos Integrados-EO Modelo de Ivancevich, Szilagyi y Wallace (1977) 6 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 Modelo de James y Jones (1974) Tema 1-3 Modelos Integrados-EO Proponen un modelo que incluy incluye los efectos moderadores entre los distintos factores a diferentes niveles y su influencia en los resultados finales como por ejemplo, productividad y volumen de ventas. 7 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 Modelo de Van de Ven y Morgan (1980) Proponen un modelo que incluye cuatro niveles niveles: 1. puestos 2. unidades 3. toda la organización 4. relaciones entre las unidades y la organización Cada uno de estos niveles se evalúa en tres aspectos: Contexto, diseño y resultados. En la evaluación a nivel organizacional, como ya se ha visto, se distinguen 4 niveles: contexto diseño resultados retroalimentación - Tema 1-3 Modelos Integrados-EO EVALUACIÓN ORGANIZACIONAL – Investigación realizada 8 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 A NIVEL INDIVIDUAL La evaluación de las dimensiones individuales relevantes en psicología organizacional es la parte que cuenta con mayor tradición. Contexto La evaluación del contexto requiere, por una parte, evaluar el contexto del propio sujeto (en función de su edad, sexo, nivel social, etc.) y, por otra parte, el contexto creado por la propia organización y la lejanía o proximidad de la posición del individuo en cuestión. Estos serían los aspectos relativos al diseño del grupo (su estructura, cohesión, procesos, etc.) y los que se refieren a la organización en su conjunto, ya que son el “contexto” en el que se da el comportamiento individual. Desde una perspectiva restringida, podemos distinguir dos desarrollos en la evaluación: 1. 2. Evaluación del contexto (o “background”) personal Evaluación del Clima organizacional La investigación relativa al clima organizacional ha sido más fecunda. Tagiuri (1968) define clima como “una cualidad relativamente permanente del ambiente interno de la organización que: a) es experienciada por sus miembros b) influye sobre su conducta c) puede ser descrita en términos de valores de un conjunto particular de características” Payne y Pugh (1976) señalaron las principales dimensiones evaluadas, tanto en su vertiente objetiva como subjetiva y han prestado atención a las relaciones entre estos dos tipos de medidas, así como a las de cada una de ellas con las de la estructura organizacional. Cook et al. (1981) recogen hasta 26 instrumentos de medida, entre ellas: cuestionario de Litwin y Stringer (1968) Índice de Clima Organizacional de Payne y Pheysey (1971) Cuestionarios de Jones y James (1979) Halpin y Croft (1963) Pritchard y Karasicj (1973) Todos ellos evalúan características del ambiente organizacional en el que los individuos desempeñan sus tareas y roles. Tema 1-3 Modelos Integrados-EO Las revisiones realizadas muestran un considerable desarrollo de instrumentos para su evaluación. 9 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 Diseño En cuanto a las dimensiones de estructura y procesos que hacen posible el comportamiento del individuo en la organización, cabe diferenciar tres grandes aspectos: a) b) c) características y procesos psicológicos de los individuos aspectos relativos a la tarea y al rol que desempeñan las conductas más relevantes de ese desempeño, tanto funcionales como disfuncionales. Características y procesos psicológicos de los individuos Respecto a las aptitudes, destrezas y habilidades relevantes para el desempeño de tareas, el desarrollo de tests psicotécnicos cuenta con una importante tradición investigadora. Dunnette (1976; 1982) y Peterson y Bownas (982) proporcionan revisiones sobre los esfuerzos realizados por desarrollar taxonomías de las principales características humanas (cognitivas y motoras) relevantes para el desempeño de tareas. En cuanto al área de habilidades motoras, destacar las aportaciones de Fleishman (1972) y colaboradores. También en relación a las dimensiones de personalidad se han realizado revisiones y propuestas de taxonomías integradoras de las dimensiones relevantes procedentes de diferentes inventarios y tests de personalidad. Cook y cols. (1981) reseñaron 29 instrumentos de medida diferentes. Entre ellos, el Inventario de Valores Laborales de Super (1970), el cuestionario de Necesidades Manifiestas de Steers y Braunstein (1976), así como cuestionarios de intereses vocacionales. Otras herramientas más integradoras, inicialmente orientadas a la selección y formación, en las que subyace la visión de “competencias”, son los “assessment centres”, que han experimentado un importante auge. Tema 1-3 Modelos Integrados-EO Otro aspecto diferencial es el relativo a valores laborales, intereses, creencias y necesidades. 10 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 Así, la evaluación de estas características del individuo, relevantes para el desempeño de la tarea, permite, inicialmente, determinar sus posibilidades para el desempeño. Además, los psicólogos organizacionales han estudiado: 1. la motivación para el desempeño 2. la implicación del individuo cabe destacar en esta línea el cuestionario de Motivación laboral Intrínseca de Warr, Cook y Wall (1979). Este interés por la evaluación de las características individuales está relacionado con la evaluación y el análisis de la tarea y el rol, que son los definidores de la posición del individuo en la organización. Dimensiones de la tarea y el rol La selección y la formación de personal, el diseño organizacional, los sistemas de compensación y otros muchos aspectos organizacionales requieren una descripción exacta de los puestos de trabajo, que junto con los roles, son las unidades más elementales de la estructura organizacional. Se han elaborado múltiples instrumentos para la evaluación de las características percibidas del puesto y de las tareas, en las que se pueden distinguir dos grandes aproximaciones: 1. La procedente del análisis de puestos y de tareas que prioritariamente pretende una descripción objetiva y una evaluación a partir de ella. 2. La que centra su atención en las características percibidas del puesto y las tareas que lo componen, más próxima a la corriente del rediseño de puestos (Pierre y Dunham, 1976). Son centrales los trabajos de Hackman y Oldham sobre el “Job Diagnostic Survey”, sin duda el instrumento más utilizado. Una técnica complementaria de evaluación del puesto de trabajo se basa en los juicios de observadores especializados, pero centrados en las características del trabajo que son significativas para la satisfacción, motivación y desarrollo personal de los empleados (p.e. variedad de trabajo, autonomía, globalidad de la tarea, etc.). Tema 1-3 Modelos Integrados-EO Cabe resaltar el “Análisis Funcional” de Finley y Wiley, y el “Position Analysis Questionaire” (P.A.Q.) de McCormick. 11 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 El análisis de tareas no es suficiente en sí mismo para comprender las características del puesto, para ello es necesario contar con la Teoría de Roles. La tarea y el rol como determinantes situacionales y las características de los miembros de la organización que los han de desempeñar son los dos grandes elementos en los que se concreta la función lewiniana (B = f (P, E)) para la conducta organizacional. Conducta Es necesario distinguir entre conducta (behavior) y desempeño (perfomance) de los miembros de la organización. Desempeño implica, además de la conducta, un juicio acerca de la misma, en función de los criterios de eficacia establecidos explícita o implícitamente en la organización. Así, uno de los fenómenos relevantes en evaluación organizacional (EO) son las conductas de los miembros que directa o indirectamente pueden afectar a su desempeño y productividad. Mediante estos criterios, seleccionaron una serie de comportamientos organizacionales: el absentismo los abandonos los retrasos la rotación las huelgas y paros accidentes y faltas (leves o graves) Resultados Evaluación de los resultados en cuanto a su cantidad y calidad, así como la medida de los errores que se producen. Se incluye también aquí trabajos acerca de la medida de la productividad y las revisiones de Macy y Mirvis sobre los costos de las conductas disfuncionales Tema 1-3 Modelos Integrados-EO Herrick ha propuesto una serie de conceptos para delimitar esos comportamientos: que sean claramente definibles, que se puedan evaluar en términos que permitan determinar los costes que representan para la organización Que las diferentes categorías de medidas y costos de la conducta sean mutuamente excluyentes. 12 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 para la organización, así como las actitudes de los empleados (Mirvis y Lawler). No obstante, el “producto” más atendido por los psicólogos organizacionales es aquél no convertible directamente en recursos económicos, pero muy significativo para los propios miembros de la organización: satisfacción, estrés y otras actitudes y experiencias subjetivas. Positivos: El más estudiado ha sido el de la satisfacción laboral, Cook et al. (1981) recopilan 17 instrumentos de medidas globales del constructo y 29 que evalúan aspectos específicos (el propio trabajo, el estilo de supervisión y dirección, las recompensas, los servicios y las prestaciones, etc.). Otro aspecto estudiado es el de la identificación con el trabajo (ya sea en relación al puesto o con la organización). Negativos: Los efectos negativos evaluados con mayor frecuencia son el estrés y la tensión laboral y ocupacional. La frustración, la alienación laboral y otras actitudes relativas al trabajo y a la organización en que se realiza. Retroalimentación La evaluación de determinados resultados de la organización (rendimiento, actitudes, etc.) ha sido utilizada en ocasiones para proporcionar información a los miembros de la organización y facilitar así cambios en sus conductas y en el contexto en el que se dan. Otros métodos también se han utilizado para dar feedback a los miembros de la organización (feedback 360, survey feedback, etc.). A NIVEL GRUPAL Multiplicidad de grupos en una organización: grupos formales e informales, temporales y permanentes. - Entre los formales permanentes: departamentos que componen los diferentes subsistemas organizacionales. Tema 1-3 Modelos Integrados-EO La “apreciación del desempeño” ha recibido considerable atención como instrumento para el cambio organizacional y el incremento de la productividad. 13 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 - Entre los formales transitorios: comités de negociación, grupos de investigación de proyectos, etc. Entre los informales: los grupos de compañeros o amigos que emergen en la organización aunque formalmente no hayan sido establecidos en su diseño. Contexto Interrelaciones entre una unidad o grupo organizacinal y otras unidades de la misma organización. Van de Ven y Ferry (1980) han prestado atención a la evaluación de este aspecto considerando los flujos de trabajo e información entre una unidad y las de su entorno y con ello su mayor o menor dependencia. Según estos autores, «para una determinada unidad organizacional las procedencias y destinatarios de los flujos de información y de trabajo definen ampliamente la posición funcional y el rol limítrofe relativo a su entorno intra y extraorganizacional”. Diseño Se consideran aspectos estructurales, en un sentido amplio, las características configuracionales del grupo y las relativas a la tecnología y a las tareas que ha de desempeñar. Junto a esas medidas, otras contemplan fenómenos característicos de la estructura grupal como: - la cohesión - la estandarización o formalización de las normas - las dimensiones de burocratización, colaboración y coordinación En relación con la tarea a desempeñar por el grupo: - Dificultad - Variabilidad - Especialización que requiere - La interdependencia que implica entre los miembros Tema 1-3 Modelos Integrados-EO Se han desarrollado estrategias y técnicas de evaluación de esas características: - Tamaño - Nivel de profesionalización de los miembros - Nivel de especialización - Variables de carácter demográfico (edad, sexo, etc.) 14 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 - Las características de su flujo dentro del grupo El grado de discreción que permite a los miembros en la toma de decisiones para su desempeño. También la tecnología empleada por el grupo ha sido considerada (su complejidad, flexibilidad, etc.) En cuanto a los procesos y conductas interactivas del grupo, han sido objeto de evaluación en múltiples trabajos. Algunas medidas de carácter global, (como el cuestionario sobre procesos de grupo de Taylor y Bowers (1973) o el de funcionamiento del grupo de trabajo del Instituto de Michigan) y otras de carácter específico. El aspecto considerado con mayor frecuencia ha sido el del liderazgo, que en el marco de la organización se estudia en ocasiones como supervisión. Se ha estudiado también: - La función específica de los líderes formales de supervisar a los subordinados - El estilo de dirección - Las relaciones de poder - El contacto personal - El flujo de información - La confianza y apoyo - El conflicto y estrategias de solución - La percepción de compañeros de grupo. En este campo, el estudio de las interacciones mediante observación, han experimentado un importante desarrollo las técnicas sociométricas, la aplicación de cuestionarios y entrevistas. Mediante éstas, la evaluación de las interacciones resulta mucho más potente y eficaz. Es posible evaluar sus aspectos dinámicos. El análisis de redes se ha utilizado para determinar los sistemas de interacción en comunicación, poder e influencia, amistad, autoridad y status. Resultados En la evaluación de resultados y productos del grupo hay que distinguir dos grandes aspectos: - El desempeño y la eficiencia del grupo en la consecución de sus Tema 1-3 Modelos Integrados-EO Las aportaciones de las técnicas sociométricas, junto con el análisis de los procesos de interacción desarrollados por Bales (1950) han experimentado un fuerte impulso con la incorporación de las técnicas de análisis de redes. 15 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 - objetivos y fines El nivel de satisfacción de sus miembros y el clima o atmósfera que se genera en su seno. En muchos casos, la evaluación de estos aspectos se obtiene mediante agregación de medidas obtenidas a nivel individual. Retroalimentación El feedback de los miembros del grupo entre sí ha sido considerado desde hace tiempo un agente de cambio (Heller, 1970). Por otra parte, la retroalimentación sobre el desempeño del grupo obtenida mediante evaluación tiene efectos tanto sobre el propio desempeño como sobre otros procesos interpersonales. Una revisión de los estudios sobre la evaluación de la retroalimentación y sus efectos a nivel grupal ha sido realizada por Nadler (1979). A NIVEL ORGANIZACIONAL Tradicionalmente, la evaluación organizacional llevada a cabo desde una perspectiva psicológica se ha centrado en los aspectos microscópicos (nivel individual y grupal). Sin embargo, las propias insuficiencias de la investigación a esos niveles, las contribuciones sociológicas y el desarrollo de perspectivas multidisciplinares han ampliado el campo incorporando la evaluación de dimensiones macroscópicas. Ante estos hechos es lógico que los modelos recientes de evaluación organizacional pongan el énfasis en el nivel global de análisis. Contexto El contexto y ambiente en el que opera la organización es uno de los aspectos necesarios para la comprensión de este sistema social. Muchas investigaciones han abordado el tema de su definición y conceptualización tratando de delimitar sus dimensiones. Algunos autores señalan la necesidad de considerar dimensiones sociales como las condiciones legales, políticas, tecnológicas, culturales, etc. Tema 1-3 Modelos Integrados-EO Ésta resulta más relevante si tenemos en cuenta que «el diseño de una organización no es una condición de determinados estados de la naturaleza que ocurre de manera natural o determinada» (Van de Ven y Ferry, 1980), sino el resultado de decisiones estratégicas (March y Olsen, 1976). Siendo así, la evaluación no sólo contribuye a la descripción de la realidad organizacional sino que hace posible la clarificación de su diseño o rediseño. 16 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 Otros autores se centran en las organizaciones que de un modo u otro interactúan con la organización focal. Otros han tratado de determinar las dimensiones comunes que permiten evaluar el ambiente de cualquier organización: su estabilidad, complejidad, su aleatoriedad e incertidumbre y la disponibilidad de los recursos. Uno de los aspectos que más atención han recibido es la evaluación del dominio organizacional, es decir, el ámbito interorganizacional en el que se integra en función de sus fines últimos (productos o servicios). Otra aproximación se ha centrado en el estudio de las interacciones entre la organización focal y las organizaciones de su entorno relevantes para ella, ya sea desde la consideración de los intercambios de materia, energía e información, ya sea desde una focalización en las relaciones interorganizacionales (coaliciones, competencia, etc.) y sus dimensiones. Diseño Desde los primeros planteamientos de Fayol y la formulación de la teoría de la burocracia de Weber se han propuesto diversos modelos de análisis de la estructura organizacional. Cabe distinguir tres grandes aproximaciones: - La tipológica - La dimensional - El análisis de redes La tipológica pretende determinar diversos tipos estructurales como clasificación. Se distinguen dos grandes aspectos en la estructura organizacional: - Las variables contextuales: origen e historia de la organización, la propiedad y el control, el tamaño, su organigrama, la tecnología y la interdependencia de otros. - Las variables estructurales: especialización, estandarización, formulación, centralización y configuración El análisis de redes permite determinar la estructura interna mediante la identificación de los principales grupos y núcleos, los centros en los que ocurren los diferentes procesos organizacionales y su flujo. Moch, Cammann y Coke han estudiado la distribución de influencia, Van de Ven y Ferry las redes Tema 1-3 Modelos Integrados-EO La dimensional trata de formular las principales dimensiones relevantes en toda estructura organizacional con el fin de obtener un perfil de cada organización analizada. 17 Apuntes Psicología del Trabajo Tema I – Modelos Integrados Curso 2010-2011 de comunicación y el flujo de trabajo y Granovetter la estructura informal. La tecnología también ha sido estudiada como uno de los elementos críticos que inciden sobre la conducta y la eficacia organizacional. Considerada como “el conjunto de técnicas utilizadas por las organizaciones en las actividades de trabajo para transformar los inputs en outputs”. Resultados Se han considerado: - La eficiencia y eficacia de la organización en su conjunto, a través de métodos para evaluar la productividad organizacional y su eficacia en términos económicos. - La calidad de vida laboral que es capaz de ofrecer. Retroalimentación Los trabajos en este ámbito están vinculados a las estrategias del desarrollo y rediseño organizacional: - Evaluación organizacional como instrumento de diagnóstico (Dunnette y Smith) La que se desarrolla para generar y controlar el cambio organizacional (Nadler) La que busca proporcionar retroalimentación en marcos sociales más amplios (Eric y Quinn) Tema 1-3 Modelos Integrados-EO - 18 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 Apuntes basados en el material elaborado por los profesores Antonio del Cerro y Ricardo Blasco (Fac. Psicología-UB) para la asignatura Psicología del Trabajo y las Organizaciones. EVOLUCIÓN HISTÓRICA - Concepto de ser humano en el trabajo y concepto de organización han sufrido cambios a lo largo de la historia que afectan a su misma esencia. Hoy hablamos de organizaciones abiertas, sistemas interrelacionados formando parte de suprasistemas. También hablamos de nuestros Recursos Humanos identificándolos como el valor añadido de nuestras organizaciones. Las transformaciones desde la Edad Media CRONOLOGÍA Modelo productivo Características básicas - Pocos operarios ARTESANADO (sin inversión de capital) - Trabajo con herramientas de madera - No hay división del trabajo - El operario realiza todas las fases del trabajo - El operario está interesado en conocer el oficio MANUFACTURA (Inversión moderada) - FABRIL (Gran inversión de capital) (Intervención de bancos) - Uno o varios dueños Muchos operarios Trabajo con herramientas de madera o hierro Cierta división del trabajo El operario se especializa El operario solo necesita conocer un aspecto del oficio Producción para venta en mercado interior Uno o varios dueños en sociedad Muchos operarios Trabajo con máquinas División del trabajo Total especialización El operario no precisa conocer ningún oficio Gran producción en mercado internacional Cuadro 1: Tomado de Historia de la Cultura y de las ciencias. 1993 Tema 2 Finales del siglo XVIII Durante el siglo XVIII Siglo XV al XVIII - Un único dueño, el maestro artesano 1 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 El sistema gremial Conjunto de artesanos dedicados a la producción manual de un determinado tipo de productos en los talleres del maestro. Características del trabajo: a.- Relación altamente familiar b.- tareas cerradas c.- uso de herramientas d.- Jerarquías establecidas claramente: aprendices, oficiales y maestros Gremios: reguladores de los ingresos, la transmisión de conocimientos útiles, distribución de materias primas y fijación de precios. El sistema doméstico: Se produce una decadencia del sistema gremial por dos motivos principales: Ello da lugar al sistema doméstico: La producción se traslada del taller del maestro al hogar del trabajador. El comerciante aporta al trabajador la materia prima y más tarde recoge el producto acabado. Se establece así una pura relación monetaria que inicia el sistema de relación capitalista. Tema 2 1. la hostilidad hacia los gremios por parte de determinadas capas sociales que ven con malos ojos que los gremios acumulen riquezas y poder dada su exclusividad. 2. la aparición del gremio de mercaderes que desenvuelven los nuevos mercados. Esto trae asociado la aparición de nuevas demandas y nuevos productos. 2 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 El sistema fabril: Los desarrollos sociales y económicos, los cambios de valores en la sociedad, la vida fundamentalmente dominada por la razón dieron paso a la aparición y desarrollo del llamado sistema fabril. La Revolución Industrial del siglo XVIII se basa en el desarrollo de la industria como clave de la mejoría del nivel económico del país. El fenómeno surge como consecuencia de la aplicación masiva del carbón y del hierro en la industria. A finales del siglo XIX el descubrimiento de nuevas fuentes de energía, como la electricidad, el petróleo o el gas, acelerarán aún más el desarrollo de la industria. Pero mientras esto sucedía, las personas seguían acudiendo en masa a las ciudades no sólo por la atracción que suponían éstas en cuanto a mejora de la calidad de vida, sino también atraídos por la idea de una supervivencia económica que no se vislumbraba en el medio rural. Si a todo ello le añadimos una mejora sustancial en la medicina preventiva y un amplio desarrollo en los factores de higiene de primer orden, obtendremos, como consecuencia, un notable aumento de la población en los núcleos urbanos. En definitiva y desde la óptica desde la que estamos hablando la mayor y más abundante concentración de mano de obra se encontraba en las ciudades. En esta situación podemos considerar como importante la fecha de 1833 ya que podría considerarse como punto de inflexión de una situación que parecía no tener fin. Este año ven la luz las ideas que Owen ha puesto en marcha y que le valen la consideración de fundador del cooperativismo y es visto, con posterioridad, como el precursor de los derechos sociales del trabajador. Owen, propietario y director de una fábrica textil en Escocia, introdujo en la misma una serie de reformas consistentes en la reducción de la jornada laboral, la creación de un economato para los obreros, la fundación de una escuela infantil para los hijos de los obreros y, además, un aumento sustancial en la edad de contratación laboral en su fábrica. Sea cual fuese el objetivo de Owen, lo cierto es que se pusieron en marcha estas transformaciones y que en la fecha antes indicada se publicaron las Tema 2 Pese a esta auténtica revolución social en la fábrica que sitúa a Owen como un auténtico visionario y transformador social, no han faltado autores como Koontz y O’Donnell, (1982), que mencionen que estas transformaciones realizadas por Owen no respondían en absoluto a un espíritu altruista como podría suponerse sino, por el contrario, se buscaban formas de mejorar el rendimiento de los obreros. 3 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 mismas. A ello hay que sumarle la publicación, en 1948, del “Manifiesto Comunista” de Marx y Engels para, simplemente, encender la mecha en la conciencia de una amplia masa social obrera que, en general, participaba de un sentimiento de desamparo. El panorama en el momento de la publicación de este “Manifiesto Comunista” era el siguiente: mientras que la Revolución Industrial suponía alcanzar el nivel más elevado de mecanización en el trabajo al tiempo que un paso de gigante en la aplicación de nuevas tecnologías al mismo, por otro lado también se habían alcanzado los niveles más altos de explotación del ser humano. Eran aptos para el trabajo no sólo los menores de edad sino también los niños; no existía edad de jubilación por el simple hecho de que ni tan siquiera se contemplaba la jubilación; evidentemente, el trabajador no gozaba de las prestaciones de la seguridad social ni de pensiones de ningún tipo y, la jornada laboral normal oscilaba, poco más o menos, alrededor de las dieciséis horas. Existía un estado de indefensión que generó un estado de insatisfacción que, al tiempo, desemboco en una situación de protesta generalizada que trataba de presionar un proceso de cambio. El incipiente movimiento obrero centró entonces sus objetivos en cuatro puntos fundamentales: - Sueldos adecuados a las necesidades Duración máxima de las jornadas de trabajo Seguridad en el empleo (hasta la fecha existía el despido libre) Higiene en el puesto de trabajo Estas demandas por parte de los obreros fueron recogidas y canalizadas por sus líderes sentando, de esta forma, los primeros pasos hacia el movimiento sindical. Pero el conflicto bélico surgido en Europa puso un largo paréntesis a las reivindicaciones de los trabajadores. Europa estaba inmersa en la Iª Guerra Mundial. Se produjo entonces la internacionalización de aquellos derechos que durante mucho tiempo habían deseado y reivindicado las asociaciones y sindicatos obreros que van a culminar con la creación en 1919 de la Organización Internacional del Trabajo, (OIT) por voluntad de los países firmantes del Tratado de Versalles. Sin embargo, de forma aislada, los diferentes países ya habían tratado de poner sus limitaciones legales como, por ejemplo, en 1913 Tema 2 Al finalizar el conflicto no va a ser el sindicato quien retome las reivindicaciones sino el propio Estado intentando solucionar las causas de un malestar social evidente. Se publican leyes no sólo en referencia a la seguridad social y al trabajo mismo, sino también legislación económica que pretende frenar el enorme poderío que habían adquirido las grandes compañías mercantiles. 4 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 los EE.UU. había creado ya el Departamento de Trabajo y en 1914 la Federal Trade Comisión encargada de controlar las prácticas comerciales. Francia, por su parte, que ya se había distinguido por ser un país avanzado en la cuestión social y de libertades había prohibido, desde 1841 y mediante una ley, el emplear a niños menores de 8 años y en 1874 reguló, también mediante decreto legal, el trabajo de las mujeres y los menores. Tema 2 Lo que sucede a nivel más social es que, favorecido por la Revolución Industrial, el mercado va abriéndose a nuevos países, cruzando fronteras. Los incipientes medios de comunicación encuentran un fuerte impulso pese a que muchos de ellos ya habían aparecido en el siglo XVIII. La navegación, la máquina de vapor, la locomotora y un largo etcétera son las nuevas tecnologías que aportan sus posibilidades a un mercado en desarrollo. 5 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 PARADIGMAS Y MODELOS TEÓRICOS EN PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES A lo largo del tiempo, la organización ha ido contemplando nuevos elementos, desde las concepciones más rígidas hasta adquirir conciencia de su naturaleza sistémica y compleja. Los modelos o paradigmas teóricos en Psicología de las organizaciones se pueden categorizar, según algunos autores, en Clásicos, Neoclásicos, sistémicos y Contingentes. Scott (1987) propone una taxonomía basada en dos tipos de criterios: - En relación al entorno: abierto-cerrado En relación a la concepción: racional-natural Atendiendo a la combinación de estas dos características, Scott define cuatro modelos que evolucionan en el tiempo desde los modelos racionales cerrados hasta los modelos naturales abiertos. Cada uno de estos modelos incluye diferentes escuelas que comparten rasgos característicos en cuanto a la visión de la organización, del ser humano como trabajador, de los sistemas de control, de comunicación, etc… Los cuatro tipos o modelos teoréticos dominantes, aunque no de forma muy precisa, tienen su aparición en períodos cronológicos sucesivos: 19001925 modelo racional cerrado se desarrolla entre 1900 y 1930; el modelo natural cerrado, entre 1930 y 1960; el modelo racional abierto, entre 1960 y 1970, y el modelo natural abierto, entre 1970 y 1990 Modelo racional cerrado Modelo natural cerrado Trinidad Clásica 19601970 Modelo Racional Abierto Sistémicos 19701990 Modelo Natural abierto Teorías contingentes 19251965 Neoclásicos OCT Taylor O Formal Farol O Burocrática Weber Escuela de las Relaciones Humanas y Teóricos del Grupo Escuela de Chicago Escuela de los Recursos Humanos y Teóricos del individuo Sociotécnicos Sistema de información Sistema Político Sistema Cultural Organizaciones colectivistas Tema 2 – – – – 6 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 El sistema racional cerrado y los modelos teóricos que lo conforman (19001930) – Trinidad Clásica Características comunes: 1. El elemento en el que todos los modelos racionales se centran es en los sistemas de control. 2. Las estructuras que proponen son centralizadas y jerarquizadas. La mayor parte de los miembros están excluidos del ejercicio de poder y, por tanto, sólo podrán obedecer. A los individuos no se les pide que participen en la definición e identificación de las metas, sino exclusivamente que las pongan en práctica. Sólo unas pocas personas tienen como objetivo pensar y planificar. 3. Énfasis en la dimensión formal de la organización (tanto en relación a la estructura como al sistema de normas) que posibilite el logro de tales metas. 4. Modelos elaborados por personas que trabajan como directivos en el ámbito de las organizaciones (las organizaciones estudiadas fueron, burocracias estatales, ejército y grandes empresas industriales). 5. No prestan importancia al entorno, que perciben como estable y seguro. Por ello piensan en diseñar estructuras organizacionales orientadas a la consecución eficiente de metas. 6. Es responsabilidad de la dirección planificar las actividades de tal manera que se logren dichas metas, para lo que han de establecer previamente unos principios que sean los que les sirvan de guía. Esta concepción acerca de las organizaciones y de los individuos llevará a los autores que se sitúan en este paradigma a considerar el sistema social como algo mecánico, estable y seguro, que opera en un sistema cerrado y, por tanto, planificable, predecible y controlable. Tema 2 Dentro de este paradigma deberíamos incluir tres modelos teóricos: – La Organización Científica del Trabajo – Teoría clásica de la administración o Teóricos de la Organización Formal – Teóricos de la Estructura y la Burocracia 7 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO Frederick Winslow Taylor (1956-1915) – Nacido en Filadelphia. Ingeniero mecánico y economista. – Debido a su salud enfermiza se dedica a medir el esfuerzo, el lugar y los movimientos para aplicarlo a la eficiencia en el deporte o medios de producción. – En 1878 efectúa sus primeras observaciones en la industria del acero. La situación a la que se había llegado a partir de la Revolución Industrial en los países más desarrollados reafirmó a muchas empresas e industrias en la necesidad de efectuar algunos cambios en relación con sus trabajadores. F.Taylor, interesado en reducir “la gran pérdida que nuestro país está sufriendo gracias a la ineficacia de casi todas nuestras acciones” publica en 1911 su obra “Los principios del management científico”, que viene a confirmar las sospechas que los empresarios tenían sobre la culpabilidad de los errores que se estaban sucediendo en las empresas. Tema 2 Sospechas, por otro lado, que Taylor ya había detectado y publicado en una obra anterior, en 1903, y que tituló “El management de las tiendas” donde observaba la tendencia del ser humano a tomárselo todo con calma. Esta “manera de ser” del obrero permitía a Taylor profundizar sobre la necesidad de crear nuevos métodos de organización del trabajo que, teniendo en cuenta la naturaleza humana, permitiesen reducir la ineficacia y aumentasen el rendimiento de aquellas personas que poseían “el instinto y tendencia natural a no apurarse”. 8 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 La Organización Científica del Trabajo permitió, a la vez, el nacimiento de una primitiva Psicología Industrial al pretender basarse en una concepción de la naturaleza humana para perfeccionar las técnicas de organización del trabajo. El error de la teoría estaba en la concepción humana ya que, en palabras del propio Taylor el hombre pretende: “Trabajar menos de lo posible, es decir, trabajar lentamente con todo propósito de manera que no se llegue a hacer casi todo el trabajo correspondiente a una jornada ...” (Taylor. 1961.p.22) Para Taylor, la holgazanería del trabajador responde a tres problemas: a) la naturaleza de los obreros (“Instinto natural a no apurarse”) b) los métodos de organización de las empresas (Estaban establecidos a “ojo de buen cubero” y favorecían la holgazanería del obrero. Hacía falta conectarlos con los incentivos y explotar así la ambición personal de los mismos. c) otras razones de tipo global Sin embargo, desde el punto de vista de la preocupación por la motivación y, como consecuencia, del aumento de rendimiento, Taylor apuesta por unos procesos de selección adecuados al puesto de trabajo que se va a ocupar. Así, frente a un puesto de trabajo monótono y sin posibilidades de encontrar valor alguno a la tarea Taylor apuesta por una tipología de individuo “tan estúpido y flemático que, en su configuración mental, ha de parecerse más a un buey que a ningún otro tipo de ser ..” (Taylor, 1961.p.59). Concepción de la naturaleza humana De esta forma el autor llega a crear una doble tipología de personas en el mundo del trabajo. Por un lado las personas con inteligencia y capaces de tomar decisiones, nacidas para mandar a través de su posibilidad de ser racionales en sus actos y decisiones. Por otro, los auténticos trabajadores que son la gran masa de la población y que, en palabras de Quijano, (1993), responden a las siguientes características: Luego, las consecuencias de este tipo de perfiles no dejan más posibilidades que establecer un riguroso control de “los unos, (inteligentes), sobre los otros, (la gran masa de trabajadores)” al tiempo que tratar de motivar a Tema 2 1. Incapaz, carente de motivación, perezoso y desprovisto de iniciativa. 2. Irracional en sus decisiones, carente de autodisciplina y autocontrol, e imprevisible de antemano en sus sentimientos. 3. Inclinado exclusivamente a su beneficio personal e incapaz de identificarse con los fines de la organización. 4. Orientado a las retribuciones y recompensas económicas. 9 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 través de lo único que parece realmente interesar al ser humano: el incentivo económico. Aunque a este respecto también Taylor apuntó que la motivación económica debería ofrecerse en “dosis adecuadas” ya que, según él, cuando el hombre se enriquece demasiado deprisa se vuelve nuevamente vago. La puerta abierta por Taylor va a suponer que un importante número de investigadores trate el tema del control que, en definitiva, es lo que hay que hacer con el ser humano que trabaja en la máquina perfecta que es la organización. Métodos, Tiempo y Movimientos Taylor y sus colaboradores se centraron en el estudio del hombre considerado como otra máquina más en la realización de trabajos rutinarios productivos. En tal sentido, su teoría de Métodos, Tiempo y Movimientos ha sido de gran utilidad desde el punto de vista de la mecanización y automatización, pero no desde la perspectiva del desarrollo humano. Taylor se centra en la velocidad que puede conseguir un individuo en el desarrollo de distintos tipos de tareas según un determinado grado de esfuerzo y de complejidad, cuál es el grado de resistencia o de fatiga muscular que es capaz de soportar el ser humano sin que afecte al ritmo de producción y, finalmente, cuál es el coste -medido en tiempo y dinero- que se puede conseguir si se racionalizan los procesos de trabajo. Taylor parte de un modelo de hombre-máquina, impulsado tan sólo por el dinero; es decir, cada trabajador reacciona individualmente, sin condicionamientos externos, ante la perspectiva de que puede mejorar sus ingresos. Es un modelo de «hombre-máquina-económico» (Argyris, 1983). Visión del hombre trabajador Los primeros análisis de la OCT indujeron las primeras aptitudes medidas y estudiadas por los seleccionadores: - Fuerza muscular, resistencia física y habilidad motora. - Más tarde se incorporaron otras habilidades: rapidez, agudeza perceptiva... todas ellas referidas a procesos psicomotores elementales. Tema 2 Este autor ignora la actividad mental, centrándose, exclusivamente, en los aspectos rutinarios del trabajo y en los comportamientos manifiestos y explícitos. Las características que considera acerca del organismo humano son la capacidad, velocidad, resistencia y coste (Ward, 1964). 10 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 Principios Generales de la OCT Normas cuya finalidad es reducir el despilfarro y la ineficacia a partir de indicaciones técnicas de organización del trabajo junto a determinadas formas de motivación del personal. a) División del trabajo. Personas que dirigen y personas que ejecutan b) Instrucciones detalladas (MTM) que especifiquen no sólo qué ha de hacerse sino también cómo debe hacerse y en qué tiempo exacto se ha concebido el hacerse -> normalización de los procesos. c) Selección de personal: Inteligentes dotados para la programación y masa de ejecutores aptos para tareas repetitivas y monótonas. d) Adiestramiento. Se adiestra a las personas en relación a lo que se espera de ellas. e) Motivación del personal: el incentivo más eficaz para estimular a un trabajador es la recompensa económica vinculada a su rendimiento. Debe, por tanto, recompensarse toda producción que supere la media establecida por los programadores. Sin embargo, debe medirse bien la recompensa ya que si el hombre se enriquece rápidamente se vuelve nuevamente holgazán. f) Despido. Si no se adaptan, son despedidas. Consecuencias desde la organización: • • • Manipulación, control y motivación de la persona mediante sistemas de retribución económica Uso de sistemas de coacción para conseguir que se identifique con los objetivos Responsabilidad centrada exclusivamente en la gerencia Concepción del conflicto Taylor pretende la no existencia de conflictos empresa-trabajadores. Ambas partes están alineadas en pos de los mismos intereses. Incrementar la producción rebajando los costes satisfaría a todas las partes. Así, ese incremento de la productividad implicaría incremento de beneficios para la empresa, salario para los trabajadores y menos coste para los consumidores. A pesar de las críticas y limitaciones, la difusión de la OCT se incrementó de forma progresiva tanto en Estados Unidos como en Inglaterra -Centro de Tema 2 Desarrollo 11 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 Investigación de Fatiga Industrial-, Alemania -Instituto Max Planchk de Fisiología del Trabajo- y Francia -Renault-. Asimismo, en 1927 se crea en Ginebra el Instituto Internacional de Organización Científica del Trabajo. Tema 2 Pese a que fue Taylor el principal exponente, la lista de continuadores de sus ideas e investigaciones es mucho más larga. Gantt, (1861/1919), por ejemplo sustituyó el sistema de salarios basados en tarifas diferentes para cada pieza por el sistema de tareas con prima. Gilbreth, (1868/1924) basó sus investigaciones en el análisis y simplificación de tareas y la medición de tiempos. Emerson, (1853/1931) se preocupó de problemas de estructura organizativa para aumentar la productividad. Podríamos añadir a esta lista al propio Ford, que aplicó un sistema denominado producción en serie o en cadena que integraba un sistema de producción continuo de tiempos, métodos y procesos y que requería la especialización del trabajador. 12 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 TEÓRICOS DE LA ORGANIZACIÓN FORMAL El contexto destaca por el proceso de industrialización progresivo en Europa, la terciarización de la estructura ocupacional de la población como fruto de la urbanización y crecimiento de tareas administrativas. El comienzos de una sociedad de consumo de masas y el despegue industrial de Estados Unidos y Japón. Entre los Teóricos de la Organización Formal destacan tres autores con cierta relevancia: Fayol en Francia, Urwick en Inglaterra y Mooney en Estados Unidos. Henry Fayol nació en Francia en 1841, y murió en 1925. Fue un Ingeniero Civil que dedicó su vida al trabajo en la Sociedad Anónima Commentutry - Fourchambault et Decazeville donde llegó a ser director general en 1888, cargo que desempeño hasta que se jubiló en 1918. Señaló que la teoría administrativa se puede aplicar a toda organización humana (Universalidad). El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales: - la división del trabajo - la aplicación de un proceso administrativo - la formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa. Fayol distingue seis áreas básicas de las organizaciones: técnica comercial financiera seguridad contable pasivos. 6. administrativa 1. 2. 3. 4. 5. - fabricar productos comprar materias primas y vender productos adquirir y utilizar el capital proteger a los empleados y a la propiedad registrar y llevar un control de costos, utilidades y - dar soporte documental a todos los procesos Estos autores establecieron los principios de control que debe poseer una dirección efectiva. Siguiendo a Quijano, (1993), podemos decir que los diferentes principios propuestos por estos teóricos de la organización pueden resumirse en dos: - Estructuras muy formalizadas Autoridad firme y rígida - El principio escalar contiene dos conceptos diferentes. Uno referido a la autoridad que se concibe como algo “de origen divino” y, que por el hecho de serlo, posee el jefe en grado sumo. Sin embargo, esta Tema 2 Lèvy-Leboyer, (1975), los resume y sintetiza de la siguiente forma: 13 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 - - - - autoridad va descendiendo por toda la pirámide organizacional perdiendo gradación conforme descendemos. Es decir, la influencia y el poder de las personas va desde el máximo en el vértice superior de la pirámide hasta el nulo en la parte inferior de la misma. La segunda idea de este principio hace referencia a la coordinación. Esta es, según los teóricos de la organización, función fundamental de los superiores de forma tal que los conflictos deben ser solucionados siempre en el orden superior de donde se den. La unidad de mando, por su parte, supone la unificación del poder en una sola persona con el fin de evitar cualquier conflicto. Dado que no se contempla la comunicación ascendente es fácil suponer que se refiere a que cada trabajador debe recibir órdenes de un solo mando quien, a su vez, tiene la potestad de dar a su subordinado un cierto poder para que lo ejerza sobre sus inmediatos inferiores. El principio de excepción, en conexión directa con los anteriores, supone que solo decisiones rutinarias pueden ser tomadas en niveles inferiores reservándose las decisiones de trascendencia para la cúspide. Cuanto más importante sea la decisión para la organización más arriba de la escala jerárquica habrá que buscar al decisor. Finalmente la esfera de control supone, en la época en la que nos situamos, una afortunada coincidencia con lo que hoy en día defienden los formadores de equipos. Pese a que la intención de este principio es, como los anteriores, llegar a establecer un control lo más exhaustivo posible sobre el trabajador y no la atención personalizada que se pretende actualmente ambas ideas coinciden en que cada cinco a diez trabajadores, como máximo, sean dirigidos por un mismo jefe. Estos son, de forma sintética, los principios propuestos por los llamados teóricos de la organización. Las ideas expuestas por este grupo de autores cobraron especial importancia, según cita Minzberg, (1973), durante la década de los treinta siendo Gulick, (1937), quien había colaborado con Urwick en la obra “Papers on the Science of Administration”, el primero en dar a los directivos las primeras reglas de comportamiento en forma de funciones a desempeñar sobre el significado del trabajo de los directivos. Sin embargo, creemos necesario hacer una mención especial de la figura de uno de ellos, en concreto de Fayol quien desarrolló una serie de principios de la dirección eficaz que, como sucedió con Taylor y su concepción humana del trabajador, han perdurado hasta nuestros días. Las siglas responden a los principios elaborados por Fayol y han llegado hasta nosotros como Tema 2 P.O.S.D.C.R.B. 14 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 Las siglas corresponden a las iniciales en inglés de las siguientes funciones: • • • • • • Planificar (Planning), o, formarse un esquema aproximado de las cosas que tienen que hacerse y de los métodos para realizarlas a fin de alcanzar los objetivos establecidos para la empresa. Organizar (Organizing), o diseñar la estructura formal de autoridad mediante la cual se compongan, definan y coordinen las subdivisiones del trabajo, en aras del objetivo establecido. Crear equipo (Stafting), es decir, toda la función dirigida hacia el personal y relativa a la contratación y preparación del mismo, así como al mantenimiento de unas favorables condiciones de trabajo. Dirigir (Directing), o la continua tarea de tomar decisiones y encauzarlas en órdenes e instrucciones, generales y específicas, constituyéndose así en líder de su empresa. Coordinar (Coordinating), o la función importante de interrelacionar las distintas partes del trabajo. Informar (Reporting), esto es, mantener informadas de lo que sucede a aquellas personas ante quienes es responsable, lo que incluye mantenerse informado a sí mismo y a sus subordinados mediante registros, investigaciones e inspecciones. Presupuestar (Budgeting), es decir, todo lo que corresponde a la creación de presupuestos en forma de contabilidad, control y planificación fiscal. (Mintzberg, 1973. pgs.32-33). Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principios que toda empresa debía aplicar: la división del trabajo, la disciplina, la autoridad, la unidad y jerarquía del mando, la centralización, la justa remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa y el interés general. Tema 2 • 15 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 TEÓRICOS DE LA ESTRUCTURA Los estudios sobre burocracia proceden del sociólogo y economista Max Weber (1947-1968), profesor de las Universidades de Berlín, Friburgo y Heidelberg, autor de una conocida obra titulada “Historia económica general” o “Economía y Sociedad”, aunque fue Karl Marx el primero en aplicar el término “burocracia” a la Administración del Estado en una crítica a la “Filosofía del Estado” de Hegel. Para Hegel la Administración Pública es el puente entre Estado y Sociedad, o sea, entre el interés general y los particulares. En tanto que Marx defiende, por el contrario, que el Estado no representa el interés general sino los intereses particulares de la clase dominante. La burocracia representa para Marx el instrumento por medio del cual la clase dominante ejerce su dominio sobre la clase dominada. En realidad la idea propuesta por Weber ofrece una visión estructural de la organización y aborda su estudio desde una perspectiva global. Se trata de un sistema de control basado en reglas racionales que regulan la estructura y el proceso total de la organización en función del conocimiento técnico, buscando la mayor eficacia. Max Weber sigue la línea de sus predecesores con respecto al establecimiento del control, trata de establecer una legitimación del poder en las organizaciones a través de lo que denomina la “dominación legal” caracterizada por la organización burocrática que, como ha señalado Quijano, (1993), es sinónimo de racionalidad o “ejercicio del control basado en el conocimiento”. De alguna forma la pretensión de Weber era evitar que el individuo en el trabajo dependiese de un solo jefe y, para ello, establece que la conducta esperada del trabajador venga ya dictaminada por un reglamento. Ello quiere decir que la conducta esperada para cada trabajador viene dada por unas normas y no por un jefe. Por ello será el sistema de autoridad legal derivado de la revolución liberal el que fundamente o sirva de anclaje al modelo de organización burocrática, dado que este sistema es esencialmente racional. Las características que definen este «tipo ideal» de organización burocrática son las siguientes. Tema 2 Como sociólogo se preocupó, influido por los antecesores en el tema, de estudiar los diferentes tipos de autoridad que podían darse en la organización. Encontró que básicamente existía la autoridad carismática, donde el jefe y/o líder es percibido como un auténtico mago capaz de las mayores hazañas y gestas, la autoridad tradicional, donde el jefe y/o líder es el jefe y nadie discute su autoridad ni los procesos de herencia que se siguen para serlo, y la autoridad racional legal basada en el orden legal establecido. 16 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 - Existencia de un sistema de reglas y procedimientos que regulan el trabajo, establecidas intencionalmente. Aplicación del principio de jerarquía. Ejercicio del poder por razón del cargo que se ocupa, y dentro de las prerrogativas, derechos y obligaciones que la ley le asigna. Una sumisión impersonal del súbdito a la ley y a los preceptos legales, y no a las voluntades individuales del jefe. Especialización sistemática del trabajo y especificación de las responsabilidades. La selección y promoción del personal es fundamental tanto en la formación técnica como en el rendimiento. Para algunos autores el modelo burocrático comporta una serie de ventajas que en la época se hicieron muy evidentes. Hoy, en la distancia de su implantación, que hace más fácil la crítica, podemos decir que la burocracia tiene los siguientes inconvenientes claros: - Excesivo formalismo y rutina lo que rigidifica y hace inflexible a la organización. Falta de respuestas inmediatas ante situaciones imprevistas. Desincentivación de la innovación y eliminación total de la iniciativa personal. Falta de consideración hacia la diversidad de la naturaleza humana. Concepción del poder Define el poder como la posibilidad de imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras. En tanto la dominación será la forma de poder en la que, quien impone su voluntad cree tener derecho a hacerlo y el subordinado que obedece cree tener la obligación de obedecer. Tema 2 En la dominación, según Weber, se dan una serie de creencias que legitiman el poder de unos sobre otros. Sin embargo, no es suficiente con las creencias en las organizaciones ya que es preciso que se ejecuten las órdenes. 17 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 LA CRISIS DE LOS CLÁSICOS H.S. Person (1926) administrador de la Taylor Society afirma: “Sólo se puede tener una organización del trabajo eficaz y duradera obedeciendo a las leyes naturales de la colaboración, según las cuales, los intereses y deseos del individuo deben confundirse con los intereses y deseos del grupo, y las facultades individuales adaptarse a las necesidades del grupo; en efecto, las leyes deben sustituir a la autoridad, a las suposiciones y a los caprichos del individuo; las divergencias, los deseos y las facultades de la naturaleza humana deben tomarse en consideración y utilizarse para acercarse al fin común”. Los avances tecnológicos y la necesidad de optimizar procesos basándose en la comunicación interpersonal hacen que, poco a poco, vayan gestándose concepciones diferentes respecto a la naturaleza del hombre en el trabajo. Sin embargo, según ha señalado Quijano (2000), este cambio no surge de la nada sino de una conjunción de factores económicos, tecnológicos y sociales. Entre ellos deberemos mencionar: - Las influencias de la legislación social. El crecimiento del poder de los sindicatos. El desarrollo de las ciencias que estudian la conducta humana. Las limitaciones ya percibidas de los enfoques tradicionales de Taylor o de la burocracia. CRÍTICAS A LOS CLÁSICOS - - - Se confirma que la motivación de los trabajadores no depende exclusivamente de los incentivos económicos. (Scott, 1911) Pueden existir distintos métodos de coordinación departamental. (Gulick, 1937) El concepto de sistema cerrado: o No permite conseguir la racionalidad que defiende o Ignora factores externos que ejercen influencia sobre el comportamiento Se considera que las personas son influenciables pero que dentro de la organización no serán influenciadas por formas distintas a las formalmente establecidas (nuevamente concepción de sistema cerrado). Pretensión de universalidad de sus teorías. Tema 2 - 18 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman El sistema natural surge a partir del primer tercio del s.XX y se desarrolla, en gran medida, como reacción al sistema racional, contribuyendo a mostrar otras facetas relevantes de la organización. Uno de los aspectos en que coinciden todos los modelos dentro de este sistema es en su énfasis sobre la estructura informal, que influye de forma decisiva en la consecución de las metas. Todos ellos prestan mayor atención a las características de los participantes y a la estructura conductual que a la estructura normativa de las organizaciones. En este sistema se podría hablar de «agrupaciones de gente sin organizaciones», pues todo el énfasis lo ponen en los miembros en detrimento de la estructura. La mayor parte -por no decir todos- de los autores incluidos en este enfoque siguen el modelo de análisis funcional (Merton, 1957), aunque después varíe el modo de desarrollo de unos a otros. En estos modelos se asume la existencia de ciertas necesidades que debe cubrir el sistema para sobrevivir y, consecuentemente, todos intentarán descubrir, de una u otra forma, los mecanismos mediante los cuales se satisfacen esas necesidades. El entorno, igual que en el sistema racional tradicional, queda relegado a una variable más, concentrando su atención en la actividad organizacional interna y en sus efectos sobre los participantes, considerando, lógicamente, la organización como un sistema cerrado. Esta falta de atención al entorno es más fuerte en la escuela de relaciones humanas que en el modelo cooperativo de Barnard (1938). Otro aspecto común a los teóricos del sistema natural es que, en la mayoría de los casos, desarrollan sus trabajos de investigación en una mayor variedad de Tema 2 organizaciones. 19 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 Los modelos teóricos que se incluyen en el sistema natural cerrado son: - - La Escuela de las Relaciones Humanas. Escuela de Chicago Teóricos del Grupo Escuela de Recursos Humanos - Teóricos del Individuo Modelos Económicos (March y Simon) y Modelo Cooperativo de Ch. Barnard Como característica general de la escuela de relaciones humanas, hemos de subrayar su orientación decidida hacia las personas y hacia la dimensión social de la organización. Si los modelos de la teoría clásica encontraban su legitimación en la racionalidad y en la ciencia, los modelos de la teoría burocrática en las normas y reglas legalmente establecidas, el movimiento de relaciones humanas y recursos humanos la encuentra en el sentimiento de pertenencia y en la negación del conflicto, al considerar que todos los intereses de la organización son convergentes -modelo unitario- y, en consecuencia, trabajadores y dirección tendrán intereses siempre compatibles, aunque a veces exista algún tipo de desajuste técnico. ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS Perrow distingue dos enfoques en la Escuela de las Relaciones Humanas, la primera (Relaciones Humanas), relacionada con la moral, el liderazgo y la productividad y la segunda (Teóricos del Grupo), orientada hacia la estructuración de los grupos. Este modelo rompe y se diferencia claramente de los modelos racionales, pues tanto la teoría clásica como la burocrática ponen el énfasis en la eficiencia de la cual se organización es bueno también para los empleados. Tema 2 derivará la satisfacción de los trabajadores, suponiendo que lo que es bueno para la 20 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 Por el contrario, la escuela de relaciones humanas pone el énfasis en la satisfacción de los miembros, suponiendo una clara relación entre ésta y la productividad, hecho que no ha sido constatado, de igual manera que tampoco existe una clara relación entre conducta de supervisión o liderazgo y productividad, entre enriquecimiento del trabajo, satisfacción y productividad o entre participación en la toma de decisiones y productividad. Las características de este enfoque se podrían sintetizar: – La orientación es, eminentemente, psicológica, centrándose sobre los individuos y los pequeños grupos y no en las organizaciones. – Ausencia de estudios longitudinales. – Desarrollo, no obstante, de una metodología sofisticada. ESCUELA DE LOS RECURSOS HUMANOS (Modelos Humanistas) Esta corriente encuentra su anclaje teórico sobre la naturaleza humana en Rogers y, sobre todo, en Maslow (1954), quien va a oxigenar el campo de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones introduciendo de nuevo la utópica idea del logro de la felicidad en las organizaciones. Desde esta segunda posición se considera que las personas asumen y desean participar totalmente para cubrir sus necesidades de autonomía y autoactualizarse e identificarse así con las de la organización. Pero esto sólo se logrará si el liderazgo y la estructura de la organización lo permiten y si los individuos participan, cubren sus más altas necesidades e incrementan su moral. Desde la posición de los recursos humanos se considera como un fin, no como un medio para la productividad, como sucedía en relaciones humanas. obtener cooperación y conseguir decisiones aceptadas, sino como el medio de Tema 2 La participación ya no es vista sólo como el método menos costoso para 21 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 elevar el nivel de toma de decisiones, dando más información y haciendo más valiosa la experiencia de los trabajadores. Este punto de vista es más costoso, pero se pretende que «las contribuciones sean más efectivas y creativas para la consecución de los objetivos» (Miles, op. cit., pág. 151). Aportaciones El redescubrimiento de las dimensiones social y humana en las organizaciones, configurando una nueva dinámica y una nueva forma de aproximación al contexto organizativo, independientemente de la gran cantidad de hipótesis explícitas e implícitas que se han generado y que, de alguna manera, han ayudado a configurar el actual perfil de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Críticas Además de las críticas de carácter ideológico, se añaden otras de tipo metodológico (Carey, 1967), que cuestionan profundamente el pretendido grado de cientificidad de los experimentos de Hawthorne, ya que no están avalados ni por la evidencia Tema 2 empírica derivada, ni por la ortodoxia de los diseños experimentales. 22 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 El sistema racional abierto y los modelos teóricos que lo integran Esta perspectiva surge a través de un nutrido grupo de intelectuales que después de la II Guerra Mundial crean nuevos campos de estudio, como la cibernética o la teoría de la información, e impulsan el desarrollo de las aplicaciones ergonómicas. El desarrollo y sistematización de esta perspectiva lo proporcionará la teoría general de sistemas, elaborada por el biólogo Ludwig Von Bertalanffy. Los principios sistémicos se generalizaron pronto a los restantes campos de la ciencia y, concretamente, a las ciencias sociales (Buckley, 1967), cuyas características subrayan la interdependencia de las partes de todo sistema, su interacción permanente con el entorno, independientemente de la complejidad y variabilidad de la naturaleza de su estructura y de la turbulencia del entorno con el que se enfrente. Con la introducción de estos principios pasamos a considerar las organizaciones no ya en su dimensión mecánica (sistema racional cerrado) u orgánica (sistema natural cerrado), sino en su dimensión social. Las organizaciones son concebidas como sistemas débilmente acoplados donde la transmisión de información es vital (Weick, 1976). Una de las características esenciales de las organizaciones como sistemas abiertos es su permanente interacción con el entorno, del que debe defenderse para preservar su identidad. Sin embargo, concebir las organizaciones como sistemas abiertos no implica eliminar sus límites, aunque sí se hace a veces difícil establecerlos. En este sentido Pfeffery Salancik (1978) consideran que los individuos no pertenecen de forma integral a la organización, porque sólo una parte de las conductas y de sus actividades se desarrollan dentro de sus límites; el resto las desarrollan en otros sistemas sociales y, a veces, de forma simultánea. Ello nos lleva a considerar una su vez, subsistema de otro con el que está incardinado, por lo que delimitar las Tema 2 segunda característica de los sistemas abiertos, la jerarquía, pues todo sistema es, a 23 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 fronteras entre uno y otro plantea graves dificultades. Una tercera característica, que diferencia a los sistemas abiertos de los cerrados, es su capacidad para asumir entropía negativa, dado que puede importar energía de su entorno. Por último, para que un sistema abierto funcione adecuadamente habrá de darse una estrecha relación entre las condiciones del entorno y las características del sistema. Aunque la perspectiva del sistema abierto ha sido la última en aparecer, sin embargo su desarrollo ha sido prodigioso. Una muestra de ello puede ser el gran número de modelos teóricos desarrollados, tanto desde una perspectiva racional como natural. El enfoque sistémico de organización y las teorías de la contingencia El enfoque del sistema abierto sobre la organización ha sido uno de los grandes logros de la década de los sesenta, al menos desde la perspectiva académica. Los antecedentes de esta perspectiva los encontramos en la teoría general de sistemas y en la cibernética. A partir del desarrollo de las líneas de investigación y de los resultados aportados por ambas, Katz y Kahn (1978) adoptan esta perspectiva al abordar el estudio de las organizaciones. Los campos de estudio en donde más se ha enfatizado esta aproximación del sistema abierto se sitúan bajo el paraguas de los enfoques de la contingencia y sociotécnico, así como en el terreno de la comunicación; sin embargo, no han aportado nada sustancial para otros procesos de gran relevancia como la motivación, el liderazgo o la toma de decisiones (Pondy y Mitroff, 1979). Por entender el sistema abierto como un marco, como una metateoría o como un modelo en el sentido amplio del término (Katz y Kahn, 1978) y por haber sido el aquí de forma conjunta. Tema 2 soporte fundamental en los enfoques sociotécnicos y de contingencia, los trataremos 24 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 Como una pretendida síntesis superadora de la teoría clásica y del movimiento de relaciones humanas se desarrolla a lo largo de las décadas de los cincuenta y primera mitad de los sesenta la aproximación sociotecnológica, que, junto con los modelos aludidos y el burocrático, perfila el marco de estudio de la organización en sus contornos actuales. Los avances tecnológicos que se habían producido durante la II Gran Guerra en el campo militar hicieron que se desarrollara la ingeniería humana o ergonomía, por una parte, y que se generalizara al contexto de las organizaciones industriales la tecnología surgida y experimentada en dicho campo, por otra. La introducción de esas nuevas tecnologías exigió de las empresas una reestructuración y reconversión en profundidad, y de los estudiosos, un mayor interés por el análisis de sus efectos sobre el comportamiento humano y de la organización. Desde la aproximación sociotécnica se intenta responder a la nueva situación articulando las dimensiones técnica, humana y social en el estudio de las organizaciones. Se subraya, sin embargo, la decisiva importancia de los aspectos tecnológicos sobre el comportamiento de los individuos y de las organizaciones. Estos estudios se llevaron a cabo, casi de forma simultánea, en los Estados Unidos y en Inglaterra con el fin de lograr un adecuado grado de ajuste entre las características de las nuevas tecnologías del comportamiento individual y social y del diseño o estructura de la organización. Se produce un amplio número de críticas, por parte de sociólogos y psicólogos, dirigidas a la aplicación generalizada de esas tecnologías por cuanto generan una profunda despersonalización y pérdida de identidad personal y social en los individuos y en la sociedad. Tema 2 El enfoque sociotécnico, desde las versiones más extremas (Woodward) hasta las más contemporizadoras (Grupo de Tavistock), ha sido de gran interés para la confi- 25 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 guración de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. La primera, por destacar la influencia de los aspectos tecnológicos sobre otros aspectos de la organización. La segunda, por las importantes relaciones puestas de manifiesto con otras dimensiones: grupos de trabajo, características del puesto de trabajo, aspectos motivacionales. En el marco de este enfoque, desde las teorías de la contingencia se asume que las organizaciones son sistemas abiertos que necesitan desarrollar la dirección para satisfacer sus necesidades internas y adaptarse a las circunstancias del entorno. Por otro lado, las organizaciones se conciben como conjuntos de subsistemas en interacción. Tales subsistemas pueden ser definidos de muchas formas, pues, contrariamente a la teoría clásica y burocrática no existe un único y mejor modelo de organización, sino que éste depende de la clase de tarea o entorno con el que se enfrente. Por ello la función básica de la dirección será llevar a cabo buenos ajustes con ese entorno, teniendo en cuenta que existen potencialmente tantos tipos de organizaciones como entornos. Los estudios más influyentes que establecieron las bases de esta perspectiva se realizaron por dos autores ingleses: Burns y Stalker (1961), quienes plantean su conocida distinción entre organizaciones orgánicas y mecánicas, dependiendo de la naturaleza del entorno y del trabajo. Sostienen, pues, que es posible identificar un «continuo de formas de organizaciones» que vayan desde el modelo mecánico hasta el modelo orgánico de organización, teniendo en cuenta que los tipos de organizaciones más flexibles son los más adecuados para enfrentarse con los entornos más cambiantes e inestables. Las aproximaciones que hemos planteado hasta ahora en relación con la teoría de la contingencia se verán enriquecidas con las contribuciones de un grupo de investigadores ampliamente divulgados en la actualidad por distintas razones: Mintzberg, Tema 2 Peters, Waterman. 26 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 El primero de estos analistas identifica cinco tipos o especies de organizaciones: las burocráticas-máquina, divisionalizadas, burocracias profesionales, las de estructura simple y las adhocráticas. Sostiene Mintzberg (1979) que la efectividad de la organización depende del desarrollo articulado de un conjunto de relaciones entre el diseño de la estructura, la tecnología, el tamaño, la edad de la organización y las condiciones del sector en el que opere. Estas cinco formas de organización podrían representar los distintos grados de un continuo que iría desde el polo en que se situarían los trabajos y entornos más simples y estables (burocracia-máquina) hasta el polo opuesto, en donde se situarían las tareas y entornos con mayor grado de variación y turbulencia (adhocracia u organización matriz). Tanto Peters y Waterman como Kanter, apoyan los supuestos de Mintzberg y de los teóricos de la contingencia, si bien consideran, contrariamente a éstos, que las organizaciones excelentes pueden adoptar múltiples formas y que no hay por qué atribuir el éxito sólo a aquellas que mantienen un buen ajuste con el entorno, con lo que contribuyen a hacer aún más ambigua la teoría de la contingencia. De todos modos, esta perspectiva, a pesar de las críticas recibidas, es uno de los mejores instrumentos con que cuentan hoy los analistas de organizaciones para establecer diagnósticos serios y programas de intervención recomendables, tanto desde el punto de Tema 2 vista del sistema como de las subunidades que lo constituyen. 27 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 El sistema natural abierto y los modelos que lo integran Los modelos racionales abiertos han dominado la teoría y la investigación desde principios de los años sesenta; sin embargo, éstos han sido complementados por una serie de aproximaciones orientadas al estudio de las organizaciones desde el sistema natural abierto; por tanto, los modelos racionales abiertos no han sido reemplazados, sino que se combinan con los naturales. Desde estos modelos se pone todo el énfasis en el entorno como determinante de la estructura, de la conducta y de la dinámica de la organización. Las organizaciones que se sitúan dentro de este paradigma incluyen muchas formas innovadoras desarrolladas recientemente, sobre todo en el sector servicios. A estas nuevas formas organizacionales se las llama organizaciones colectivistas. Tales organizaciones persiguen objetivos difusos y, en consecuencia, requieren estructuras menos formalizadas, tienden a minimizar las normas y procedimientos escritos, intentan eliminar las gradaciones de estatus entre los participantes, tomándose, sin embargo, en consideración las diferencias en intereses y preferencias. En suma, la calidad de los miembros es lo importante. Las formas colectivistas exhiben bajos niveles de formalización. Se oponen frontalmente a los convencionales modelos jerárquicos y formalizados, organizándose de forma contraria al modelo prevalente de organización. Las organizaciones son vistas como sistemas orgánicos, imbuidas por un fuerte impulso para sobrevivir y para mantenerse a sí mismas, o como colectividades cuyos participantes tienen un interés común en la supervivencia del sistema y trabajan en actividades colectivas e informalmente estructuradas para lograr y asegurar este fin. Pero, además, si consideramos la perspectiva del sistema natural abierto, habremos de añadir una nota característica más, de gran importancia. Las organizaciones Tema 2 serán definidas como coaliciones de grupos de intereses contrapuestos. 28 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 2 – Psicología del trabajo y las Organizaciones: Marco Teórico Curso 2010-2011 Estas distintas formas de ver la organización -como un sistema informal, colectivista o como un conjunto de coaliciones; es decir, como sistemas menos definidos y ambiguos, menos acoplados estructuralmente- parecen adecuarse mejor a las actuales formas organizativas. PARADIGMAS Y MODELOS TEÓRICOS EN PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES A lo largo del tiempo, la organización ha ido contemplando nuevos elementos, desde las concepciones más rígidas hasta adquirir conciencia de su naturaleza sistémica y compleja. El cuadro siguiente es una simplificación de algunos de los estadios por los que ha pasado la conceptualización de las organizaciones. OrganicistaHumanista y Organicista cognitivo Filosofía Hombre como parte de la máquina. Necesidades básicas El ser humano como centro de atención Sociotécnico El equipo y la tecnología como determinante del comportamiento humano Sistémico La organización como un sistema de sistemas Sistémicocontingencial La organización como organismo que se adapta La organización usando la información no para adaptarse sino para sus metas Sistémico holográfico. Toda la información en todos los puntos en tiempo real PARADIGMAS Y APORTACIONES Métodos Problemas Modelo R-S Evaluación de Deshumanización y Psicotécnicos habilidades y alienación. aptitudes Reduccionismo Evaluación necesidades, personalidad y motivación. Limitaciones cognitivas Evaluación de características sociales, grupales y de equipo. Liderazgo. Mando Interacción de sistemas humano, tecnológico, social, etc. Complejidad Manejo de la complejidad y de la incertidumbre Manejo estratégico de la complejidad, la rapidez de cambio y la anticipación Predicción Sobre productividad. Ajuste al puesto Optimismo y reduccionismo Psicológico y clínico Sobre productividad y satisfacción. Ajuste puesto-persona Variables psicosociales de difícil evaluación Psicosocial Sobre eficacia del equipo, satisfacción y productividad. Ajuste al equipo. Incremento de las variables y de las interacciones en la predicción Psicosocial y psicosocial integrado Resultados y ajuste a la organización, Permanencia en la organización Dificultades para manejar la complejidad Dificultades para soportar las presiones, reducir la incertidumbre, imponer condiciones al medio. Psicosocial y psicosocial integrado Psicosocial Integrado y uso de nuevos métodos de evaluación y de interacción con nuevas tecnologías. Resultados y ajuste a la organización Resultados, compromiso, proactividad, autosuficiencia, autonomía. Tema 2 Paradigma Mecanicista 29 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 ORGANIZACIÓN Aunque en una época concreta existan múltiples teorías o maneras de considerar a la organización, siempre existe una que predomina sobre las demás. Así, el concepto de organización ha ido cambiado con la evolución histórica, adecuándose a cada época. Porter, Lawler y Hackman (1975) revisaron las definiciones de organización realizadas por once autores de diferentes disciplinas, publicadas en la década de los 60 y hallaron 5 elementos comunes: 1. Composición: Individuos/grupos 8 2. Orientación: Hacia objetivos 7 3. Funciones diferenciadas 4 4. Coordinación racional intencionada 6 5. Continuidad a través del tiempo 2 Estos autores proponen asimismo una definición manteniendo una visión de sistema racional cerrado: «las organizaciones están constituidas por individuos y grupos, dirigidas hacia objetivos racionalmente coordinados y con permanencia en el tiempo, en las que se utilizan elementos de producción, se adoptan decisiones y se asumen riesgos con el fin de producir bienes y/o servicios y obtener beneficios» (1975, pág. 70). Para Quijano las organizaciones son "Formaciones sociales complejas y plurales compuestas por individuos y grupos, con límites relativamente fijos e identificables, que constituyen un sistema de roles, coordinado mediante un sistema de autoridad y de comunicación y articulado por un sistema de normas y valores que integran las actividades de sus miembros en orden a la consecución de fines previamente establecidos. De duración ambiente que influye sobre ellas" (Quijano, 1987). Tema 3 relativamente estable y continua, se hallan inmersas en un medio 1 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 ANÁLISIS DE LAS CARACTERÍSTICAS 1. LAS ORGANIZACIONES ESTÁN COMPUESTAS POR INDIVIDUOS Y GRUPOS. En relación a esta característica, existen algunas cuestiones como el TAMAÑO, la PERTENENCIA o la existencia de los GRUPOS FORMALES E INFORMALES. En relación al tamaño, no existe un consenso en relación al número de miembros que conforman un grupo. Para Barnard “dos o más personas” son suficientes para poder hablar de grupo, mientras que otros autores como Mayntz (1972) y Peiró (1983) defienden que los grupos pequeños no son organizaciones, porque no tienen una clara diferenciación de tareas ni una especificación racional de los fines. La cuestión de determinar la pertenencia de los individuos y grupos a una organización no es siempre clara. Está claro que algunos grupos forman parte de la organización y otros no, pero las fronteras de la pertenencia no son fáciles de definir. "¿Los clientes de una organización pertenecen o no a dicha organización?. ¿los representantes comisionistas son parte de la Organización?. Las respuestas van a depender de cómo se defina la organización (Peiró, 1983). Mayntz (1972), establece un conjunto de criterios para dilucidar la cuestión de la pertenencia de un sujeto a una organización: 1. "El carácter formal de la calidad de miembro, 2. El sentimiento subjetivo de pertenencia, es decir, la autoidentificación como miembro 4. el grado de dependencia respecto de la organización; Tema 3 3. la frecuencia de interacción con los demás miembros; 2 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 5. la intensidad del vínculo personal a la organización; 6. la intensidad de la actividad a favor de la organización." Allport (1962) formuló el concepto de "inclusión parcial" para referirse a la incorporación parcial del individuo, es decir, a la parte de sí que está dispuesto a poner al servicio de la organización. El sujeto establece un equilibrio "subjetivo" entre lo que da y lo que recibe de la organización (Simon, 1976). Y es en esa línea donde las organizaciones hacen esfuerzos para motivar y hacer coincidir sus objetivos con los del sujeto. Grupos formales e informales. Los grupos formales son diseñados por la Organización para la consecución de sus fines y existen normas que regulan su funcionamiento y sus relaciones. Constituyen la estructura formal de la organización. Pero la estructura formal no puede abarcar todos los posibles aspectos de la relación entre individuos. Por ello se genera una estructura informal. Organización formal e informal La organización formal responde a un diseño racional previo y está estructurada sobre la base de esos criterios, mientras que la segunda surge de forma espontánea a partir de la organización formal y no tiene una estructura definida e institucionalizada, sino que dependerá de las acciones que se vayan a desarrollar en un momento dado y de los empleados que participen en ellas. A través de la primera se trata de conseguir los principales objetivos más visibles y explícitos de la organización, mediante el establecimiento de un objetivo común, de un sistema fluido de comunicación, de una ligazón jurídica, de la delimitación de unas líneas de autoridad y de unas funciones un sentido convergente, cooperativo y sinérgico. Tema 3 bien definidas, así como de una disposición, por parte de todos, a actuar en 3 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 Los principios en los que se sustenta este tipo de organización son la unidad del objetivo y la unidad de eficiencia, y su finalidad es posibilitar el logro de los objetivos de la organización de la forma más eficaz y eficiente posible. En la organización informal no existen objetivos explícitos, pues éstos surgen de forma espontánea; sus miembros pueden pertenecer a distintos niveles y áreas funcionales de la organización y son difíciles de controlar por parte de la dirección. La organización formal (representada a través del organigrama) y organización informal (representada a través del sociograma). direccion general Jefe de departamento X Jefe de departamento Y Tema 3 Jefe de departamento W 4 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 2. LAS ORGANIZACIONES TIENEN FINES Y OBJETIVOS Otra de las características imprescindibles de toda organización es su orientación a la consecución de objetivos o fines. Para Parsons (1960) la diferencia entre las organizaciones y otros tipos de formaciones sociales, es precisamente el hecho de que las organizaciones están orientadas hacia la consecución de objetivos. En función del tipo de objetivos que se persiguen, se puede hablar de tres tipos de organizaciones (Mayntz, 1972). 1. Organizaciones cuyos objetivos se centran en la coexistencia de sus miembros, en sus relaciones sociales. Adoptan una forma poco formalizada, se realiza una toma de decisiones democrática y los dirigentes se designan para ejecutar las decisiones del grupo. Ej.: clubs sociales, las comunidades de vecinos, etc. 2. Organizaciones con objetivos de actuación sobre un grupo de personas, que son el objeto de sus acciones. Las características pueden ser muy diversas y en algunos casos existe la sumisión forzosa de sus miembros. Ej.: las iglesias, los colegios, las universidades, los hospitales, cárceles, etc. 3. Organizaciones cuyos objetivos consisten en la consecución de resultados o en la ejecución de acciones dirigidas "hacia afuera" de sí misma. Podríamos hablar de organizaciones económicas o políticas, las cooperativas, etc. En esta categoría se distinguen tres subgrupos, según el grado y tipo de relación que tienen sus miembros con los objetivos de la organización. organizaciones en las que sus miembros se identifican con el objetivo, que tiene un valor para sí mismos y por ello Tema 3 a) 5 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 contribuyen a su consecución sin más contrapartida que la satisfacción de colaborar. Ej.: Asociaciones benéficas, cívicas o de protección civil. organizaciones cuyos miembros tienen un interés que se b. identifica con los objetivos organizacionales, en busca de un beneficio común. Ej.: cooperativas, sindicatos, etc. organizaciones que integran a sus miembros, que aceptan sus c. objetivos a cambio de determinadas contraprestaciones, pero sin necesidad de identificarse con los objetivos. Ej.: la mayoría de las empresas de producción o de servicios. 3. DIFERENCIACIÓN DE FUNCIONES En las organizaciones se da una diferenciación de funciones, como consecuencia de la diversidad de aspectos a los que la organización debe responder y poner en acción para poder conseguir sus objetivos. Para ello necesita la aportación de personas con diferentes conocimientos y habilidades. Así se llega a un reparto de tareas y de funciones. Según Mintzberg podemos distinguir 5 partes fundamentales de la - Núcleo de operaciones - Ápice estratégico - Línea media - Tecnoestructura - Staff de apoyo Tema 3 organización: 6 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 - NÚCLEO DE OPERACIONES El núcleo de operaciones de la organización abarca a aquellos miembros (los operarios) que realizan el trabajo básico directamente relacionado con la producción de productos y servicios. Suele ser aquí donde la normalización se aplica en mayor profundidad. El núcleo de operaciones constituye el centro de toda organización, la parte que produce los resultados esenciales para su supervivencia. - ÁPICE ESTRATÉGICO Se ocupa de que la organización cumpla con su misión y de que satisfaga los intereses de las personas que controlan o tienen algún poder sobre la organización (accionistas, agencias gubernamentales, sindicatos, grupos de desarrollo de la estrategia. Tema 3 presión…). Sus funciones básicas son las relaciones con el entorno y el 7 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 - LÍNEA MEDIA El ápice estratégico esta unido al núcleo de operaciones mediante la cadena de directivos de la línea media, provistos de autoridad formal. - TECNOESTRUCTURA Compuesta por analistas y personal administrativo. Analistas de estudios de trabajo – normalizan los procesos de trabajo Analistas de planificación y control – analistas de presupuestos, contables… (resultados) Analistas de personal – normalizan las habilidades - STAFF DE APOYO En cualquier organización existen unidades especializadas cuya función consiste en proporcionar apoyo a la organización fuera del flujo de trabajo de operaciones. PUESTOS DE TRABAJO La unidad mínima componente de la estructura es el denominado “puesto de trabajo”, que recibe diferentes nombres en función del estilo de gestión, pero que en su contenido, se refiere a las actividades o tareas necesarias (agrupadas de forma lógica) para el desempeño de una función que, sumada al resto de la organización, debe permitir alcanzar los objetivos de ésta. Esta descripción será la base para ordenar procesos y valorar intervenciones como el diseño de planes de carrera, definir criterios de selección, evaluar las necesidades de formación, valorar los puestos, elaborar un mapa de puestos, Tema 3 etc. 8 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 ESTRATEGIA Objetivos Estructura Planes Funcionales PT Indicadores Finalidad del PT Asignación objetivos a personas Planes Acción Competencias Perfil Plan Carrera Evaluación desempeño Indicadores Medidas Fechas control Formación Promoción Retribución La descripción de puestos ofrece información acerca de las tareas que se realizan, de los recursos que se manejan, de las relaciones que implica, de los resultados que se esperan y de los posibles costos derivados de errores en su desempeño. Asimismo, ofrece asociado un perfil óptimo en cuanto a habilidades, características físicas, conocimientos y formación, o competencias. Esta información va a permitir, además, evaluar la retribución asociada al puesto, en el conjunto de puestos de la organización, según los criterios establecidos en la política de retribuciones. Diseño del mapa de puestos y trayectorias. El conocimiento de las tareas y requisitos personales permite establecer trayectorias traducidas en planes de planes de sucesión. Tema 3 carrera para los ocupantes, que incluyen formación y la posibilidad de diseñar 9 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 Evaluación de la persona. Nos ofrece información de la conducta observada, nivel de adecuación, habilidades, motivación… Evaluación de la adecuación persona-puesto. La descripción del puesto y la evaluación de la persona, permite inferir la adecuación, siguiendo las recomendaciones de equilibrio que permitan un desempeño óptimo y motivante. Necesidades de formación. Información acerca de los conocimientos necesarios para su desempeño. Evaluación del desempeño de la persona que ocupa el puesto, pues se conocen y pueden determinarse los diferentes objetivos y los resultados asignados. Reclutamiento y selección de personal. De la descripción se infiere un perfil base para la búsqueda y selección de un ocupante futuro Organización. Permite analizar los procesos y su posible mejora, derivada de su rediseño o reingeniería. Elaboración de planes de prevención y seguridad. La descripción de tareas, que implica el describir qué y cómo se hace, permite detectar situaciones potenciales de riesgo. Análisis de Puestos / Tareas El análisis de Puestos/Tareas, se plantea cuando es necesario un conocimiento diagnóstico del grado de ajuste entre un individuo y la tecnoestructura organizacional de división y coordinación del trabajo, o Tema 3 - 10 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 cuando se trata de diseñar sistemas de gestión o de intervención que procuren, mantengan o mejoren dicho ajuste. - El modelo de ajuste se define generalmente por el equilibrio entre necesidades y recursos, del individuo y la organización: - los recursos de la organización deben satisfacer las necesidades del individuo, y respectivamente los recursos del individuo, las necesidades de la organización definidas a nivel de puesto. - Los criterios de evaluación del ajuste son tanto los resultados organizacionales: rendimiento, rotación, absentismo, etc., como los personales: salud, seguridad, motivación interna, desarrollo; o cualquier otra satisfacción general o de necesidades específicas o logro de valores humanos. CONCEPTOS Puesto: Los puestos son componentes organizacionales, fruto de la división del trabajo, identificados por las coordenadas de especialización vertical y horizontal en el organigrama. Formados por un conjunto de tareas ordenadas con un fin u objetivo común Tarea: Nivel más elemental significativo de conducta en un puesto de trabajo. Compuesto por operaciones físicas, intelectuales e interpersonales. En general, una tarea se define como "la exigencia interactiva de procesos y actividades" (Fleishsman, 1982, p. 827). Las tareas son independientes, con comienzo y final definido. Se trata de acciones específicas (poseen verbo y objeto) observables directamente o evaluadas por un experto. Tema 3 inferidas a través de las conductas de la persona y pueden ser medibles y 11 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 La tarea es la unidad de análisis por dos razones paralelas. – Desde el punto de vista teórico, porque reúne -explícita o implícitamentelos componentes relevantes de la ecuación conductual: el comportamiento del individuo, su contexto y sus metas. – Desde el punto de vista aplicado, porque se concreta en un significado orientado al sistema individuo y contexto organizacional. Posición: Conjunto de actividades y tareas desempeñadas por una sola persona. (Pearlman, 1980). 4. COORDINACIÓN RACIONAL INTENCIONADA Todas las acciones diferenciadas, deberán, a su vez, ser integradas en una línea de acción coherente con sus objetivos. La integración tiene dos dimensiones fundamentales en las organizaciones: las relaciones estructurales y las interpersonales. Relaciones estructurales: se pueden subdividir en relaciones entre niveles y entre funciones. "Simplificando, se puede decir que las relaciones entre niveles corresponden al eje control/resistencia de la estructura y el de las funciones al eje coordinación/fragmentación, aunque ambos ejes no sean independientes". (Dawson, 1986). Relaciones interpersonales de los participantes. Así, la coordinación racional intencionada tiene como objetivo algo más que objetivos. Tema 3 la simple articulación de las distintas acciones hacia la consecución de 12 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 Mecanismos de coordinación - ADAPTACIÓN MUTUA - La adaptación mutua consigue la coordinación del trabajo mediante la simple comunicación informal. - Se trata de un sistema simple utilizado en las organizaciones más sencillas, pero también en las más complejas, dado que es el único que funciona en circunstancias extremadamente difíciles. - SUPERVISIÓN DIRECTA - A medida que la organización supera su estado más sencillo suele recurrirse a un segundo mecanismo: La supervisión directa, consigue la coordinación al responsabilizarse una persona del trabajo de los demás, dándoles instrucciones y controlando sus acciones. - NORMALIZACIÓN - La coordinación de las partes se incorpora en el programa de trabajo, reduciéndose en consecuencia la necesidad de una comunicación continuada (March y Simon, 1958, p.162). - Las tres formas básicas de normalización: • Procesos de trabajo • Habilidades y conocimientos de las personas que realizan los trabajos • Resultados esperados del trabajo Normalización de los procesos de trabajo Se normalizan los procesos de trabajo cuando el contenido del mismo queda especificado, es decir, programado Normalización de las habilidades resultados. Las habilidades (y los conocimientos) se normalizan cuando ha Tema 3 Se recurre a ésta cuando no es posible normalizar los procesos o los 13 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 quedado especificado el tipo de preparación requerida para la realización del trabajo. Normalización de los resultados Se normalizan los resultados al especificarse los mismos, como pueda darse con las dimensiones del producto o del rendimiento. A medida que el trabajo de la organización se vuelve más complicado, los medios de coordinación primordiales van cambiando de la adaptación mutua a la supervisión directa y luego a la normalización, preferentemente de los procesos de trabajo, en caso necesario, se pasa a la normalización de los resultados y de las habilidades, revirtiendo, por último, otra vez a la adaptación mutua. NORMALIZACIÓN DEL TRABAJO ADAPTACIÓN MUTUA SUPERVISIÓN DIRECTA NORMALIZACIÓN DE RESULTADOS ADAPTACIÓN MUTUA NORMALIZACIÓN DE HABILDADES 5. TEMPORALIDAD DE LAS ORGANIZACIONES Una organización es susceptible de cambiar con el tiempo y de hecho lo hace. La conservación de los patrones de las interacciones y las actividades pueden mantenerse aún con individuos diferentes, ya que el sistema de roles puede permanecer. Como estos patrones se orientan hacia fines y objetivos, también éstos deben permanecer para que se dé la continuidad de la organización. Tema 3 Los objetivos irán cambiando con el tiempo, en una sucesión de objetivos. 14 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 Greiner propuso una secuencia de 5 fases de desarrollo en las organizaciones, al inicio de cada una se da un proceso de evolución (crecimiento), tras la cual se produce una revolución (período de disturbios en la organización). Para Greiner cada evolución crea su revolución. Además, las decisiones o soluciones adoptadas definirán si la organización avanzará hacia la siguiente etapa. Según Greiner, las 5 dimensiones clave para entender el modelo de desarrollo de la organización son: 1. Edad de la organización (el tiempo contribuye a institucionalizar actitudes, la conducta se vuelve más predictible y más difícil de cambiar). 2. Tamaño de la organización. A medida que ésta crece, se incrementan los problemas de coordinación y comunicación, surgen nuevas funciones, se incrementan los niveles jerárquicos… 3. Etapas de evolución. Cuando la organización sobrevive a una crisis, se produce un tiempo de crecimiento. 4. Etapas de revolución. En las que se producen crisis que obligan a las organizaciones a buscar soluciones. 5. Tasa de crecimiento de la industria. La velocidad de las etapas de evolución y revolución están condicionadas por el entorno de su sector. (entornos turbulentos, mayor rapidez de cambios). Fase: Crisis: Fase 1 Creatividad Crisis de liderazgo Fase 2 Dirección Crisis de autonomía Fase 3 Delegación Crisis de control Fase 4 Coordinación Crisis de papeleo Fase 5 Colaboración ¿? Saturación psicológica ¿??? Tema 3 Las fases o etapas por las que pasan las organizaciones son: 15 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 Aunque esta propuesta no tiene voluntad de ser exhaustiva, propone diferentes estilos de gestión para cada una de ellas. También indica que la quinta fase puede no ser la última y prevé la saturación psicológica como el esfuerzo de las personas en la organización derivada del trabajo en equipo y Tema 3 el incremento de demanda participativa. 16 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 EL ENTORNO Las primeras concepciones de la organización como sistema cerrado no consideraron las influencias que éste ejerce sobre las organizaciones. La organización está inmersa en un entorno en un proceso de constante retroalimentación que influye en ella a la vez que las organizaciones influyen en el entorno. EMPRESA ESTILO ORGANIZATIVO ENTORNO Clientes Proveedores Instituciones Otros INTERFACE Estrategias Objetivos Tecnologías Otros ESTRUCTURA Normas Organigrama Canales Comunicación Jerarquía DINÁMICA Liderazgo Equipos Canales informales Valores DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PREDISPOSICIÓN DE LAS PERSONAS A COLABORAR Fuente: "Hoberkuntza" en Vázquez, A. (1995) "Hoberkuntza. La sorprendente vía de Maier hacia la competitividad total". Díaz de Santos Frente a los cambios del entorno, la organización puede: • Asumirlos actitud de adaptación para responder a la demanda externa riesgo de mortalidad por inadaptación • ignorarlos • manejarlos asumiendo que los cambios se retroalimentan y, así como la empresa se ve influenciada por el entorno éste, a su vez, se modifica por la acción de la organización. Factores de resistencia humana a los procesos de cambio que destacan: Tema 3 O’Toole, (1995) identifica hasta treinta y tres causas posibles de entre las 17 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 – Homeostasis: El cambio continuo no es una condición natural del ser humano. La resistencia al cambio puede ser considerada en el ser humano como un “instinto saludable”. – Inercia: Cuando un cuerpo está en movimiento, hace falta una fuerza muy considerable para poder alterar su curso. – Satisfacción: La mayoría de las personas se encuentran satisfechas con su “status quo” y les es difícil imaginar una alternativa al mismo. – Falta de perspectiva: El cambio solo es posible cuando se satisfacen ciertas condiciones previas. – Temor: El ser humano siente un gran temor hacia lo desconocido. – Egoísmo: El cambio puede ser bueno para los demás e incluso para el sistema en su conjunto pero, a menos que sea específicamente bueno para mí, existe la oposición para dicho cambio. – Falta de confianza: El cambio es una amenaza. Las nuevas condiciones pueden exigir de nosotros nuevas capacidades, habilidades y actitudes. No podemos saber si las poseemos. Ego: El cambio puede representar la afirmación de que estábamos equivocados Tema 3 – 18 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 MODELO ASH – AUDITORÍA SISTEMA HUMANO ENTORNO AREAS POLITICA JURIDICA MERCADO LABORAL ECOLOGICA RECURSOS NATURALES ECONOMICA TECNOLOGICA COMERCIAL MERCADO DE CONSUMO SOCIOCULTURAL VALORES SOCIALES DIMENSIONES ESTABILIDAD COMPLEJIDAD HOSTILIDAD INCERTIDUMBRE TEXTURA E.PLACIDOS E.FLEXIBLES E.AGITADOS E.TURBULENTOS ESTRATEGIAS VISION Y MISION (VALORES) OBJETIVOS GENERALES OBJETIVOS ESPECIFICOS PLANES DE ACCION T E C N O L O G I A S E S T R U C T U R A O R G A N I Z A T I V A DISEÑO SISTEMAS DE GESTION DE PERSONAS ADMINISTRACION DEL PERSONAL RELACIONES LABORALES GESTION Y DESARROLLO DE RR.HH. C U L T U R A PROCESOS PSICOLOGICOS Y PSICOSOCIALES PSICOSOCIALES LIDERAZGO GESTION DEL CONFLICTO PODER Y AUTORIDAD PARTICIPACIÓN TOMA DE DECISIONES PROCESOS DE CALIDAD DE LOS RR.HH. CLIMA ORGANIZACIONAL CAMBIO SELCCION FORMACION RETRIBUCION EVALUACION DEL RENDIMIENTO IDENTIFICACION DE PORTENCIALES PLANES DE CARRERA COMUNICACIÓN PREVENCION DE RIESGOS LABORALES SALUD LABORAL PLANIFICACION DE RR.HH. INTEGRACION O R G A N I Z A T I V A DESARROLLO GRUPAL PSICOLOGICOS CONFLICTO DE ROL AMBIGÜEDAD DE ROL SOBRECARGA DE TRABAJO PERCEPCION DE EQUIDAD AUTO-EFICACIA INSTRUMENTALIDAD CONCIENCIA DE RESULTADOS CONCIENCIA DE RESPONSABILIDAD CONCIENCIA DE SIGNIFICACION CLIMA GRUPAL EQUIPOS DE TRABAJO MOTIVACION IDENTIFICACION Y COMPROMISO COMPETENCIAS ESTRÉS, ACTIVACION Y BURNOUT SATISFACCION CALIDAD DE VIDA EFECTIVIDAD ORGANIZATIVA CRIERIOS ECONOMICOS FINANCIEROS COMERCIALES PRODUCTIVOS CRITERIOS SOCIALES INTERNOS: CALIDAD DE RR.HH. EXTERNOS: BENEFICIOS SOCIALES CRITERIOS AMBIENTALES CUMPLIMIENTO DE NORMATIVAS USO RACIONAL DE RECURSOS PRODUCTIVIDAD GRUPAL TRABAJO BIEN HECHO DESEMPEÑO RESULTADOS CONSEGUIDOS ACCIDENTABILIDAD ABSENTISMO ROTACION El Entorno, con sus múltiples facetas (económica, tecnológica, jurídica, de mercados,..etc., plantea unos desafíos a las organizaciones ante los que éstas deben responder. Su respuesta es analizando el entorno y estableciendo una estrategia que incluye la visión y la misión, los criterios de efectividad, los objetivos generales y específicos a conseguir y los planes de acción Un segundo conjunto de decisiones afectará a la Estructura que debe adoptar la empresa, a la Tecnología que incorporará y a los Sistemas de Gestión que debe desarrollar. De forma particular hacemos mención a los Sistemas de constituye el Diseño de la organización que podrá adoptar diferentes formas. Tema 3 Gestión y Desarrollo de los Recursos Humanos. Este conjunto de elementos 19 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 El diseño de la organización produce y genera una serie de Procesos Psicológicos y Psicosociales entre los empleados, los clientes y el personal. Además, los Procesos Psicológicos y Psicosociales provocan, como resultado, una determinada Calidad de los Recursos Humanos de la Organización que son considerados como los resultados “blandos” (soft) de la gestión de RR.HH. La Calidad de los RR.HH. contribuye, en mayor o menor medida, a generar los resultados “duros” (hard) de la organización o la llamada Efectividad Organizativa MISIÓN/FINALIDAD La misión indica qué tipo de empresa es, cuáles son sus actividades, qué es lo que caracteriza a sus productos y cuál es la dirección que sigue. En este sentido, en toda organización se debe tener muy clara la esencia del negocio, la envergadura de sus actividades, la dirección que se sigue y la forma en que se hace. Esto es lo que le hará tener un determinado posicionamiento en el mercado y lo que, en suma, le permitirá sobrevivir. Asimismo, en la organización es muy importante saber cuál es su finalidad, que, sin duda, debe ser económica (la obtención de beneficios), porque es de la única forma de la que puede sobrevivir, pero también social (crear empleo, crear riqueza, satisfacer las necesidades de sus empleados, de los clientes y de los proveedores), que, de igual manera, habrá de cubrir de un modo satisfactorio para poder sobrevivir, mantenerse y crecer. ESTRATEGIA Una vez que tenemos clara cuál es la misión y la finalidad de la organización, nos plantearemos qué tipo de estrategia debemos seguir para lograrlas. En tal (competencia, proveedores y consumidores) y en relación con nuestros Tema 3 sentido habremos de plantear una estrategia en relación con el entorno 20 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 empleados (emplear, organizar e implicar). En el primer caso, mediante un análisis en profundidad de esos factores claves que constituyen dicha estrategia a fin de estar en disposición de incrementar el grado de diferenciación y nuestra ventaja competitiva y así satisfacer mejor a nuestros clientes y adaptamos de forma permanente a los cambios que se producen en ese entorno en el que nos ubicamos. ESTRUCTURA Las estructuras piramidales son, teniendo en cuenta las presiones a las que se encuentran sometidas las organizaciones, de difícil adecuación a las demandas. Sin embargo, debemos tener en cuenta que estas estructuras han cumplido su cometido a lo largo de todo el proceso evolutivo de las organizaciones mientras el ambiente era más o menos estable. Las organizaciones jerarquizadas, en lo que respecta al individuo que trabaja en ellas, consiguió aportar una serie de “valores” que, aún hoy, podemos considerar fundamentales para la implicación del la persona al trabajo. Así, las organizaciones laborales de estructuras piramidales generaban y todavía generan, un sentimiento de pertenencia a la organización a través de varios elementos: - La seguridad del empleo gracias a la percepción de una estructura firme, segura y con una historia carente de crisis. La solidez de la imagen de la organización hace que los individuos que pertenecen a ella no solo se sientan orgullosos de esta pertenencia sino que este orgullo se acompaña de una seguridad en el empleo. - La percepción de un desarrollo de carrera a través de la “escalada” en un organigrama suficientemente alto como para no perder la esperanza del ascenso aunque sea por la vía de las jubilaciones de otros. La vinculación de las personas a un jefe directo y, cerrando el círculo, a un departamento determinado lo que, por un lado facilita aún más el Tema 3 - 21 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 sentimiento de pertenencia mientras que, por el otro, genera un sentimiento de lealtad hacia una persona, “el jefe”. Como podemos observar, algunos de los valores que las organizaciones ofertaban a sus trabajadores han permitido, en muchas ocasiones, favorecer la cooperación de la persona a la demanda de su jefe, de su departamento o de su organización. En general y excluyendo aquellas organizaciones que en situación de presión no han podido realizar un cambio, las estructuras piramidales han favorecido la lealtad de las personas y, con ello, la colaboración de las mismas con los objetivos. No obstante, ahora nos encontramos en una situación en la que las estructuras piramidales parecen no poder adaptarse a los rápidos cambios de su entorno y, con ello, a las demandas de sus clientes. Aunque se puede confirmar que no existe un acuerdo unánime sobre el tema, todo parece indicar que se vislumbra una solución en las llamadas estructuras planas, delgadas y de alto rendimiento. (T.A. Stewart, 1992). Otros autores, (García y Dolan, 1997), se expresan de forma más tajante en este sentido al citar que: “la ineficiencia de las estructuras burocráticas rígidas, con muchos niveles jerárquicos y compartimentos estancos, ya no es tolerable en empresas que deban competir en un entorno abierto”, (refiriéndose al entorno abierto como una situación de presión.) La cuestión ahora es conseguir crear una estructura comprometida con la calidad y con la flexibilidad y sensibilidad enfocadas a las demandas del entorno. La estructura de la organización, según la idea de Ivancevich et al. (1997), es “el entramado de puestos de trabajo y de departamentos que orienta la conducta de individuos y grupos hacia la consecución de los en absoluto con la de Mintzberg: “el conjunto de todas las formas en que se Tema 3 objetivos de la organización”. (p.304). Definición ésta que no se contrapone 22 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 divide el trabajo en tareas distintas consiguiendo luego la coordinación de las mismas” Lo que no podemos olvidar es que esa orientación de la conducta, de la que habla Ivancevich, se ha basado, históricamente, en los conceptos de control señalados anteriormente y no en la cultura y que, por ello, plantea tres niveles diferenciados en las organizaciones de forma tal que cualquier estructura los contempla. Siguiendo a García y Dolan, (1997), estos niveles o estamentos son: - Quienes dirigen o piensan. ( La reconocida Alta Dirección) - Quienes controlan a los que producen (Los llamados mandos intermedios) - Quienes producen. Partiendo de esta “estructura de personas” que deben existir en las organizaciones se puede diseñar una estrategia en orden a alcanzar los objetivos que se pretenden. La estructura, por tanto, ha de ser coherente con la estrategia adoptada por la organización por lo que parece deducirse que primero debería diseñarse una estrategia para, en segundo lugar, diseñar una estructura coherente con la anterior, siempre que en la estructura se diesen los tres estamentos señalados anteriormente. Estrategias versus estructuras La conexión existente entre estrategias y estructuras constituye uno de los grandes debates entre teóricos de la organización y directores. Chandler, (1972), apunta la idea de que la estructura deriva directamente del análisis y de las decisiones estratégicas dependiendo, por ello, de las características del Tema 3 medio donde se mueve la organización. 23 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 Esta idea fue rápidamente contestada por Mussche, (1974) y Hall y Saias, (1979), al considerar la postura de Chandler como simplista y, sobre todo, teórica. No puede hacerse depender, parece evidente, la estructura de la organización de los análisis del medio donde se mueve la misma. Podemos encontrar, también, posturas radicalmente opuestas a las señaladas como la de Ansoff, (1965), para quien la estructura debe crearse para, a partir de ella, engendrar las estrategias pertinentes. Para Eraly, (1988), tratando de poner fin a este problema de prioridades, las estructuras organizacionales están implicadas en las acciones estratégicas como limitadoras de las mismas. Es evidente que lo anteriormente expuesto como un problema de opiniones entre expertos cobra un sentido nuevo si tenemos en consideración el concepto de organización que ha ido presidiendo los diferentes avances en la investigación tanto económicos como psicológicos. Así, las ideas de Taylor o las propuestas de Fayol se basan en una concepción de organización muy estable y poco afectada por los cambios sociales. A partir de los años cincuenta y sobre todo en la década de los sesenta el desarrollo de la competencia y la concepción de la organización como sistema hacen que el concepto de estrategia1 pase a ocupar un primer plano. Las aportaciones de hombres como Mayo, McGregor o Herzberg permiten incluir en las estrategias las motivaciones personales de los miembros componentes de la organización. Finalmente, haciendo un salto histórico importante, la concepción de la organización como un sistema contingente permite aceptar que no hay una única manera buena de estructurar la organización, (one best way), y que cualquier modo de organización es contingente en el sentido que indica Bartoli, (1992), de que puede ser considerada y analizada como una respuesta 1 Utilizamos el término estrategia no como un mero conjunto de procedimientos y programas sino como un conjunto de objetivos matizados por programas de acción inscritos en un marco político de la organización. Tema 3 a los problemas en una situación dada. La teoría contingente de la 24 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 organización, según la idea original de Lawrence y Lorsch, (1967), permite analizar la organización en cuatro dimensiones: 1. La naturaleza de los objetivos de cada división. 2. La orientación temporal de cada división. 3. Las relaciones interpersonales de cada división. 4. La formalización de la estructura de cada división. De esta forma, cada una de estas características plantea o bien un problema de diferenciación con respecto a una división de otra o bien un problema de integración de unas divisiones con otras en el conjunto organizacional. El par básico de análisis de la estructura es el de diferenciación - integración. Las organizaciones más eficaces serían, para estos autores: • las que estuvieran mejor adaptadas a su medio cuando este es complejo y dinámico • las que se dotaran de medios de integración adaptados al estado de diferenciación. La década de los ochenta demuestra la complejidad de relaciones interactivas entre organización política, estructura, estrategias, cultura, estilos de liderazgo y políticas de poder. Frente a este gran número de variables se hace difícil pensar en una solución de relación directa entre estrategia y estructura. Sin embargo, el mercado está cambiando rápidamente y enfrenta a las organizaciones a un reto de adaptabilidad. Flexibilidad, contingencia y coherencia del conjunto de los procesos organizacionales aparecen como las palabras claves del éxito de la organización. Recogiendo estas ideas Mitzberg, (1984), señala que la eficacia organizativa proviene de la coherencia interna entre los parámetros de (especialización del trabajo, formalización, sistemas de planeamiento y control, descentralización, etc.), asociados a situaciones Tema 3 concepción, 25 Apuntes Psicología del. Trabajo Tema 3 – Organizaciones Curso 2010-2011 descritas por factores contingentes. La elección de la estructura, entonces, está marcada por la situación de la organización y hay una lógica de los factores de contingencia acorde con una lógica de los parámetros de concepción antes descritos. La propuesta de Mitzberg así como Grado de estabilidad y complejidad del medio la de otros muchos autores e investigadores actuales se orienta Formas de poder Filosofía de la gestión hacia estructuras lo más flexibles Diversificación de actvidades Tecnologías Estrategias Cultura Tamaño ORGANIZACION posibles para poder hacer frente a las necesidades de cambio. Al mismo tiempo contingentes con la situación donde se va a actuar y, Factores que afectan a la estructura finalmente, conjunto organizacional coherentes de con el procesos organizacionales. Se confirma así la propuesta de estructuras “planas”, respecto a las pirámides jerárquicas tradicionales, y al trabajo en grupo o equipos de alto rendimiento que evitan la presencia de la especialización en la base. Estructuras y estrategias aparecen, entonces, íntimamente ligadas y, al mismo tiempo, afectadas por otras variables del entorno organizacional. Hablaríamos de “limitantes estratégicas” que, una vez conocidas por la propia Tema 3 organización permitirían a ésta definir los objetivos. 26 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 Índice Comparativa entre los Modelos Clásicos y la Escuela De las Relaciones Humanas ....................................... 2 El Sistema Natural cerrado ....................................... 2 Antecedentes .......................................................3 Causas del cambio ................................................. 3 Experimentos de Hawthorne ..................................... 6 Escuela de las Relaciones Humanas ........................... 12 Escuela de Chicago .............................................. 13 Teóricos del Grupo .............................................. 17 - Kurt Lewin ...................................................... Lippit y White .................................................. Rensis Likert ................................................... Zander .......................................................... 17 20 22 26 Críticas ............................................................ 27 Aportaciones ...................................................... 27 Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO Características generales ......................................... 5 1 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 Comparativa entre los Modelos Clásicos y la Escuela de las Relaciones Humanas CLÁSICOS Organización = Máquina Énfasis en tareas y tecnología Sistema ingenieril Autoridad centralizada Líneas claras de autoridad Especialización y competencia técnica División del trabajo Confianza en las reglas Clara separación entre línea y staff ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS Organización = Grupos de personas Énfasis en las personas Sistema psicológico Delegación de autoridad Autonomía del trabajador Confianza y apertura Énfasis en las relaciones personales Confianza en las personas Dinámica grupal e interpersonal Las corrientes teóricas que se incluyen en el sistema natural cerrado son: - Antecedentes: Elton Mayo - La Escuela de las Relaciones Humanas. Teóricos del Grupo - Escuela de Chicago (Warner, Chapple, Arensberg) - Interaccionismo Lewin – Dinámica de Grupos Lippit y White - Liderazgo Likert Escuela de Recursos Humanos. Teóricos del Individuo Modelos Humanistas o Modelos Económicos o - Teorías Motivación – Maslow, McGregor… March y Simon Modelo Cooperativo (Tª Equilibrio de Ch. Barnard) Sociotécnicos Whyte Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman: NEOCLÁSICOS (1925-1965) 2 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 Antecedentes Este período está comprendido entre los años 1925 y 1965. Las razones para este cambio de paradigma hay que buscarlas en varias circunstancias, que hicieron inviable el mantenimiento de las ideas mecanicistas, pero sobre todo el tipo de papel que le asignaban al trabajador. Los administradores ya no pudieron seguir aplicando los principios de la administración científica para obtener mayores beneficios. Tuvieron que cambiar de estrategia y permitir que las ciencias sociales les abrieran nuevas formas de manejar el comportamiento productivo de los trabajadores para conseguir los objetivos. - Las limitaciones evidentes de los enfoques mecanicistas y burocráticos. El crecimiento del poder de los sindicatos. La influencia de la legislación social y los pactos entre patronos, obreros y gobiernos. El desarrollo de las ciencias sobre la conducta humana. De las circunstancias que propiciaron este cambio, el crecimiento del poder de los sindicatos fue una de las fundamentales. Los trabajadores reaccionaban cada vez con mayor virulencia ante la aplicación de los principios tayloristas. Las huelgas y paros se sucedían y los patronos vieron en peligro la obtención de sus objetivos. Así, con las reacciones de los trabajadores, con las reticencias y la negativa a colaborar, el taylorismo no sólo no era un medio eficaz para obtener beneficios, sino que podía originar pérdidas y caídas de la productividad. El empresario de la época se encontró con la situación de que "enseñó a sus empleados que el trabajo es una necesidad penosa y desagradable y ahora se encuentra consternado porque ellos lo creen; los ha tratado como máquinas y se sorprende cuando se comportan como tales. Afirmó que el temor a la Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO Causas del cambio 3 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 miseria es el principal incentivo para el trabajo, y ahora un atolondrado gobierno ha eliminado el temor y sus implicaciones por medio del «Estado benefactor»". (Brown, 1963). Los sindicatos habían estado luchando porque se les reconociera durante el período anterior. Sus bases eran escasas y su capacidad de lucha prácticamente testimonial. Pero tras la I Guerra Mundial los sindicatos crecen y se fortalecen con rapidez. Reorganizan sus estructuras y una capacidad de acción muy superior, inician una acción de reclamación, de denuncias ante la ley, de negociación, etc. Todo ello en inseparable interacción con los cambios drásticos producidos en a trabajadores y obreros, ya que los poderes públicos se ocuparon de legislar y controlar el mundo del trabajo. El Tratado de Paz de Versalles contenía cláusulas relativas al trabajo, que incidieron sustantivamente en este cambio. Entre 1919 y 1924 se celebran, primero en Washington luego en Génova y luego continuadamente en Ginebra, Congresos Internacionales de patronos, obreros y gobiernos. En ellos se establecieron acuerdos sobre temas muy variados que regulaban aspectos fundamentales de las relaciones laborales. En 1919 se fijan las bases de la legislación laboral de nivel mundial; en 1920 se tratan cuestiones como el trabajo en el mar, la edad mínima para trabajar en ese medio, la prestación de socorros, etc.; en 1921 se aborda el trabajo agrícola. En 1922 estudia el problema de los obreros inmigrantes; en 1923 es la inspección para el cumplimiento de las leyes de trabajo y en 1924 las enfermedades profesionales, riesgos laborales, así como salud y educación del obrero. Se sucedieron muchas más y se fue creando una legislación social internacional, que permitió a los Estados intervenir en el mundo laboral, cuidando del respeto a los derechos de los trabajadores y evitando la aplicación sin límites de los principios tayloristas. (Kliksberg, 1975). Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO materia de legislación social, acabada la I Guerra Mundial. Este cambio afectó 4 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 Por otra parte, las ciencias sociales estaban concentrando su atención en este mundo laboral. Las necesidades, motivaciones, la fatiga industrial, los grupos y procesos grupales, el liderazgo y los fenómenos de interacción fueron temas de interés. Características generales El sistema natural surge a partir del primer tercio del s.XX y se desarrolla, en gran medida, como reacción al sistema racional, contribuyendo a mostrar otras facetas relevantes de la organización. Si los modelos de la teoría clásica encontraban su legitimación en la y reglas legalmente establecidas, el movimiento de relaciones humanas y recursos humanos la encuentra en el sentimiento de pertenencia y en la negación del conflicto, conflicto al considerar que todos los intereses de la organización son convergentes -modelo unitario- y, en consecuencia, trabajadores y dirección tendrán intereses siempre compatibles, aunque a veces exista algún tipo de desajuste técnico. Uno de los aspectos en que coinciden todos los modelos dentro de este sistema es en su énfasis sobre la estructura informal, informal que influye de forma deci- siva en la consecución de las metas. Todos ellos prestan mayor atención a las características de los participantes y a la estructura conductual que a la estructura normativa de las organizaciones. En este sistema se podría hablar de «agrupaciones de gente sin organizaciones», pues todo el énfasis lo ponen en los miembros en detrimento de la estructura. La mayor parte -por no decir todos- de los autores incluidos en este enfoque siguen el modelo de análisis funcional (Merton, 1957), aunque después varíe el modo de desarrollo de unos a otros. En estos modelos se asume la existencia Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO racionalidad y en la ciencia; los modelos de la teoría burocrática en las normas 5 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 de ciertas necesidades necesidades que debe cubrir el sistema para sobrevivir y, consecuentemente, todos intentarán descubrir, de una u otra forma, los mecanismos mediante los cuales se satisfacen esas necesidades. El entorno, igual que en el sistema racional tradicional, queda relegado a una variable más, concentrando su atención en la actividad organizacional interna y en sus efectos sobre los participantes, considerando, lógicamente, la organización como un sistema sistema cerrado. cerrado Esta falta de atención al entorno es más fuerte en la escuela de relaciones humanas que en el modelo cooperativo de Barnard (1938). los casos, desarrollan sus trabajos de investigación en una mayor variedad de organizaciones. Se subraya la orientación decidida hacia las personas y hacia la dimensión social de la organización. EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE (ELTON MAYO) Los experimentos de Hawthorne marcan el inicio de una etapa centrada en el individuo y en el grupo, que Pugh (1984) agrupa bajo el epígrafe de "Comportamiento Comportamiento en las organizaciones". organizaciones Son universalmente conocidos los prolongados trabajos de investigación de Elton Mayo y su equipo de la Universidad de Harvard, en la factoría de Ohio, de la Western Electrical Company, desde 1924. Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO Otro aspecto común a los teóricos del sistema natural es que, en la mayoría de 6 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 Mayo nació en Australia, en 1880. Se graduó en psicología y fue profesor de la Universidad de Queensland. Posteriormente, en 1922 se traslada a EE.UU. para hacerse cargo de un puesto de investigador en la Wharton Business School, adscrita a la Universidad de Pennsylvania. Es ahí donde se inicia en las investigaciones en el mundo laboral. En la línea de trabajo de P. Janet, realiza investigaciones en el sector textil. En ellas se enfrenta a problemas como la inadaptación personal y el conflicto en las empresas. En 1926 es invitado por Wallace Donham a Harvard, para que siga investigando en psicología Industrial, formando parte del Graduate School estudioso de los aspectos fisiológicos relativos al trabajo e investigador de la fatiga industrial, tema que había despertado tanto interés que se había creado la Industrial Fatigue Research Board, cuyos trabajos tiene oportunidad de conocer, así como de establecer contacto con la obra de Charles M. Myers y con el funcionalismo de Malinowsky y Radcliffe-Brown, cuyos principios sobre el conflicto se veían respaldados por las ideas de Talcott Parsons, que lo interpretaba como una patología social. También fue influido por la obra de Durkheim, sobre todo en lo que respecta a sus teorías sobre los grupos primarios. Así, Mayo entró en un ambiente en el que fue influido por diversas corrientes que harían que su postura con respecto al estudio del comportamiento humano en las organizaciones fuera multidisciplinar. Y con estas premisas, siendo ya director del Industrial Research Department de la Universidad de Harvard, se pusieron en marcha los trabajos de Hawthorne. Colaboraron con él, su compañero F. J. Roethlisberg y por parte de la Western Electrical Company, G. A. Pennoc, M. L. Putman, H. A. Wright y el Director del Departamento de Personal, W. G. Dickson. Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO Business de dicha universidad. En Harvard establece contacto con Henderson, 7 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 Sobre estos trabajos se ha escrito mucho a lo largo del tiempo. Las primeras publicaciones las realizó Mayo, años después de la realización de los trabajos, en 1932, bajo el título de The Human Problems of an Industrial Civilization y en 1949, en Social Problems of an Industrial Civilization. También, entre muchos otros, Roethlisberg y Dickson (1936) publicaron los resultados y hallazgos, así como sus implicaciones para la buena gestión administrativa en las empresas. Los detalles de la investigación están al alcance del lector, además de en las obras de Mayo, en castellano y en forma bastante detallada y extensa, en Siguan, (1963) y más brevemente en Kliksberg, (1975). Repasaremos, no obstante, los principios implicados en estos trabajos y los hallazgos más grupos y de la interacción en el comportamiento del hombre en el trabajo. Los trabajos, que se iniciaron en 1924 y duraron hasta entrados los años cuarenta, se componen de varias fases: Primera Fase (1924-1928): "Fase Fase de estudio del Factor Humano". Humano Se centró en los estudios sobre la relación entre la iluminación de los talleres y el nivel de productividad. Segunda Fase (1928-1931): "Fase Fase Clínica". Clínica Consistió básicamente en la utilización de la entrevista clínica como método de investigación y por su evolución posterior hacia el "counseling". Tercera Fase (1931-1932): "Fase Fase Antropológica". Antropológica En esta fase se interrumpen los estudios por causa de la depresión económica. Cuarta Fase (1936-1939): "Fase Fase manipulativa", manipulativa basada en el "counseling" personal y en la entrevista psicoterapéutica, que se ganó el rechazo de los trabajadores por la manipulación a que fueron sometidos, por cuya causa Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO notables. Estas investigaciones pusieron de manifiesto la importancia de los 8 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 abortó el programa. En cuanto a la Primera Fase, el conjunto de resultados más notables fue: 1. Las experiencias sobre la influencia de la iluminación sobre la productividad generaron resultados absolutamente desconcertantes. La productividad se incrementó, tanto en el grupo experimental como en el grupo de control, tanto si se incrementaba el nivel de la iluminación como si se disminuía, sin llegar al límite de la normal visibilidad. Por tanto, la conclusión evidente fue que la iluminación no tenía efectos significativos sobre la productividad. Entonces,, ¿cuál era la explicación al incremento observado durante el experimento en ambos grupos?. 2. La experiencia del "test room" consiguió dar algunas respuestas a este interrogante y aportó nuevas aclaraciones sobre el comportamiento organizacional: - Confirmó la influencia mínima de las condiciones ambientales, cuando éstas se mantenían dentro de los niveles aceptables. - Puso en evidencia la importancia de la "situación social" del grupo, como factor relevante, sobre todo en lo que se refiere a los aspectos relativos a satisfacción participación ticipación en las relaciones internas del grupo, relaciones con el supervisor, par en decisiones, nivel de información sobre el trabajo y los objetivos. - Se demostró la relación entre el rendimiento y la vida privada. - Mayor eficacia de la supervisión informal que de la formal. - Contraposición entre división y estandarización del trabajo y productividad. - Determinación de la unidad de análisis y observación del comportamiento en las organizaciones. Será Será el grupo y no el individuo. individuo En conjunto, las tres fases restantes, que se inician con el llamado "programa programa de entrevista", entrevista obtuvieron las siguientes aportaciones: Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO Esta fue la pregunta con la que se inició la intervención del equipo de Mayo. 9 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 1. Corroboración de no significación absoluta de los síntomas formales, como ausencia de huelgas o la existencia de buenos servicios sociales, como evidencia de un buen nivel de moral en la empresa. 2. Importancia del contexto vital del individuo en lo que se refiere a la obtención de conclusiones sobre materias individuales. No es fácil interpretar datos descontextualizados socialmente. 3. Rechazo de la hipótesis de irracionalidad del trabajador como fuente del conflicto, tal como defendía la escuela clásica. 4. Confirmación de la conclusión anterior, de la importancia que el trabajador comprenda (y para ello disponga de suficiente información sobre) el trabajo y El centrarse sobre el grupo y sus influencias generó la experiencia del "cuarto de alambres", que vino a poner sobre el tapete cuestiones como: 1. En la empresa existen numerosos grupos informales, que tienen sus propios valores y sus normas. 2. Para los trabajadores, el valor más importante es su pertenencia al grupo y la adhesión a sus normas, por encima de los incentivos económicos. 3. La organización informal se mostró más operativa y eficaz que la organización formal. Algunas conclusiones de las investigaciones llevadas a cabo a Hawthorne: a) Al margen de la estructura formal de la empresa surge una estructura informal y un liderazgo natural. b) El liderazgo se manifiesta, a veces, de forma muy clara, llegando incluso a suplantar a la autoridad formal. c) El grupo establece normas precisas, algunas explícitas y otras implícitas, referidas a la producción con el fin de garantizar la estabilidad interna y reforzar la seguridad de sus miembros frente a la empresa. Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO los objetivos. 10 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 d) El grupo recela de cualquier interferencia exterior o de cualquier cambio impuesto desde fuera. e) El comportamiento de los trabajadores se ve fuertemente influenciado por el grupo al que pertenece. f) El individuo responde más a las normas grupales que a los incentivos o a la supervisión g) La motivación de los trabajadores no es estrictamente económica. Está vinculada a la satisfacción de necesidades sociales. Algunas normas establecidas por el propio grupo fueron recogidas por dos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson publicadas en su obra “Management and the Worker” (1939) y sintetizadas de la siguiente forma: 1. 2. 3. 4. No debes realizar demasiado trabajo. Si lo haces eres un “rompetarifas” No debes realizar demasiado poco trabajo. Si lo haces eres un “tramposo” No debes decir al supervisor nada que pueda ir en contra de un compañero. Si lo haces eres un “soplón” No debes tratar de mantener distancia social o ser entrometido. Si eres inspector no debes actuar como tal. Estos descubrimientos llevan directamente a formular una pregunta fundamental con respecto a una cuestión crucial para la productividad: ¿Por qué los grupos se fijan normas como la de restringir la productividad? Mayo y sus colaboradores plantean la respuesta desde una perspectiva de sistema cerrado. Para ellos la razón consiste en un conflicto entre lo que ellos consideran el lado racional de la relación, que sería la productividad, y el lado irracional del conflicto, que serían las organizaciones informales de los trabajadores. El problema se solucionaría por medio de la eliminación de lo irracional, utilizando la comunicación, la comprensión y una aplicación más flexible de la lógica económica. Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO colaboradores y seguidores de Mayo, 11 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 El método práctico para conseguirlo sería el "counseling", "counseling que eliminaría tensiones y mejoraría la comunicación. Se demostró que la práctica del "counseling" mejora el clima, aunque la manipulación percibida llevó al fracaso final de la experiencia. A partir de los trabajos de Mayo ya no es posible entender al individuo como ser aislado en las organizaciones ni mantener los principios de la escuela tradicional y burocrática. Para Mayo la parte esencial de la industria es social y humana y no económica. "En En suma, estos estudios pusieron de manifiesto la necesidad de tener en cuenta las dimensiones sociales del comportamiento considerar las relaciones humanas en la organización". organización (Peiró, 1983). Desde el punto de vista de la Piscología Industrial estos experimentos aportaron: - Un mayor y más profundo conocimiento de la entrevista como técnica de recogida de información. - Una necesidad de atención hacia las relaciones humanas en la empresa. - La explicación del comportamiento de los trabajadores no debía buscarse tanto en sus características personales como en la situación social y de grupo creada en la propia empresa. ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS En este movimiento los psicólogos jugaron un papel importante en una línea que nada tenía que ver con la Psicotecnia, pero sí con las insuficiencias puestas de manifiesto en el tratamiento de las cuestiones de organización industrial y burocrática, por la psicología Industrial. Subrayó la necesidad de tener en cuenta al individuo, desde la perspectiva humana y social, pasando a Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO humano, humano, la influencia de los grupos sobre el individuo y la necesidad de 12 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 ser el grupo informal en las organizaciones, uno de los aspectos objeto de más atención, pero también los grupos formales. Así, la psicología abre un campo de investigación en el que caben perfectamente las aportaciones de la psicología social y el estudio del comportamiento humano en la organización. La Escuela de las Relaciones Humanas rompe y se diferencia claramente de los modelos racionales, pues tanto la teoría clásica como la burocrática ponen el énfasis en la eficiencia de la cual se derivará la satisfacción de los trabajadores, suponiendo que lo que es bueno para la organización es bueno también para los empleados. Por el contrario, la escuela de relaciones humanas pone el énfasis en la satisfacción de los miembros, suponiendo una Las características de este enfoque se podrían sintetizar: – La orientación es, eminentemente, psicológica, centrándose sobre los individuos y los pequeños grupos y no en las organizaciones. – – Ausencia de estudios longitudinales. Desarrollo, no obstante, de una metodología sofisticada. ESCUELA DE CHICAGO La Escuela de Chicago reúne diferentes perspectivas desde las que se realizó investigación y desarrollo teórico que se caracterizó como “interaccionismo interaccionismo simbólico”. simbólico Se puede hablar de dos generaciones siendo los fundadores A. Small, W.I. Thomas y G.H. Mead que crearon y mantuvieron un esquema unificado de pensamiento sociológico. Aunque caracterizado por una gran dispersión de estilos de trabajo. “Es un gran error creer que los estudiantes de la generación a que pertenecí eran receptores pasivos de una gran tradición coherente del interaccionismo simbólico de Chicago. El departamento no nos dio ninguna tradición coherente. Al contrario, nos confundíamos con la mezcla Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO clara relación entre ésta y la productividad (hecho que no ha sido constatado). 13 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 de puntos de vista contradictorios, modelos, y recomendaciones que nos presentaba el departamento”. Para Hans Joas (1990:117) experto en la obra de Mead, el Pragmatismo es la principal fuente filosófica de la Escuela de Chicago y del Interaccionismo simbólico, y es fundamentalmente una “filosofía de la acción”. La Escuela de Chicago (se entiende como parte integrante de la Escuela de las relaciones Humanas) surge en EE.UU. en los años 20 en un contexto de aparición de la opinión pública moderna, el desarrollo de las sistema democrático y la inmigración europea. Algunos autores como Warner, Chapple, Arensberg, Whyte, Homans y otros, se dedicaron a investigar sobre las cuestiones suscitadas en Hawthorne, para profundizar en las leyes del comportamiento organizacional. Esta Escuela se preocupó, fundamentalmente, por realizar una aproximación interaccionista a los problemas organizacionales. Pese a que, como ya se ha dicho, diversos autores de esta Escuela trabajan con ideas y principios diferentes, todos ellos tienen en común la importancia concedida a la interacción y la conducta frente al pensamiento y el sentimiento sentimiento. A partir de la identificación de los interactuantes, del orden de las interacciones que se producen, de la observación y medición de la frecuencia y duración de las mismas, se llegan a conclusiones tales como que “la la secuencia, frecuencia y duración de las interacciones dependía en gran manera de la corriente de Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO tecnologías de la información, el 14 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 trabajo, de la manera y el tiempo en que los materiales pasan de un puesto a otro” otro Simmel presintió que podía aislar una cantidad limitada de formas de interacción que se daban en un elevado número de escenarios sociales. Con este bagaje, se podrían analizar y comprender los diferentes marcos en los que se desenvuelve la interacción. El desarrollo de un número limitado de tipos de interactores podría asimismo ser útil a la hora de explicar los marcos de la interacción. Estas aportaciones serían fundamentales para el desarrollo del interaccionismo simbólico. Un miembro influyente del Departamento de Sociología de la Escuela de una gran cantidad de estudios importantes sobre la comunidad. Warner estudió (aunque nunca completó el grado) antropología social en Harvard. Participó en la fase antropológica de los estudios de Hawthorne, intentó cubrir, desde sus investigaciones realizadas en el Comité de Relaciones Humanas de la Industria de la Universidad de Chicago, una importante laguna de los estudios de Mayo y colaboradores: la influencia de factores externos externos a la organización en el comportamiento de los trabajadores (variables extraorganizacionales que afectan a la conducta del trabajador). Como antropólogo se ocupó de estudiar la comunidad y los efectos sobre ésta de los cambios de tecnologías, tamaño de las empresas y de los mercados, que hacen variar el estatus del trabajador y cambia su definición de la situación, con lo que se llega a la situación de conflicto. Es decir, los cambios ambientales no son neutros para el comportamiento del trabajador. trabajador Whyte (1946) mostró que la clase, la familia, la raza, la religión, etc. son determinantes, a su vez, del comportamiento organizacional de los trabajadores. Y ello sin olvidar, como lo hicieron sistemáticamente los investigadores de Hawthorne, el efecto notable de la acción de los sindicatos, Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO Chicago fue W. Lloyd Warner, Warner conocido entonces como autor e impulsor de 15 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 que para mayor importancia, por aquel entonces habían cambiado su estructura, pasando a encuadrarse por industrias en vez de por oficios diversos. La Escuela de Chicago tiene su mejor aportación en la aproximación al interaccionismo en los conflictos en las organizaciones, organizaciones a partir de los conceptos básicos de Chapple y Arensberg (1957), en Harvard. Chapple (1940) considera que no es posible cambiar las actitudes de los obreros sólo a través del entrenamiento de los supervisores en técnicas de relaciones humanas. El cambio de actitudes se consigue, según este autor, mediante el cambio de la estructura tecnológica de la organización, lo que influye a su vez en el sistema CAMBIO DE ESTRUCTURA TECNOLÓGICA SISTEMA DE INTERACCIONES CAMBIO DE ACTITUDES La palabra cambio y la reflexión de que la estructura podía y debía cambiarse significaba una idea absolutamente novedosa si tenemos en cuenta que, hasta la fecha, el diseño de la estructura estaba realizado con la precisión milimétrica de un “reloj suizo” y lo único que podía estropear su funcionamiento era la incorporación del ser humano. Las aportaciones de esta Escuela de Chicago abren, además, la puerta a otra corriente conocida como los sociotécnicos. sociotécnicos Interacciones Sentimientos Actividades Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO de interacciones y, finalmente, en el cambio de actitudes. 16 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 En realidad Whyte (1955, 1969) se encuentra en la zona de transición de los interaccionistas hacia los sociotécnicos. Revisó los trabajos de Arensberg y, tras poner de relieve el papel de los incentivos económicos, desarrolló la dimensión tecnológica de las teorías. TEÓRICOS TEÓRICOS DEL GRUPO Pero también vinculada a esta Escuela de Relaciones Humanas hay que destacar a los denominados Teóricos del Grupo que cuenta con autores e investigadores tan importantes como Lewin, Lippitt y White en sus principios Zander tras la contienda. KURT LEWIN – Teoría del Campo Kurt Lewin nació en Alemania. Se doctoró en Filosofía y realizó investigaciones en Psicología Social en la Universidad de Berlín entre los años 1921 y 1932. Posteriormente emigró a los Estados Unidos donde se conoció, especialmente, por sus trabajos con grupos pequeños y por utilizar, por primera vez, el término “dinámica dinámica de grupos”. grupos Conceptos de dinámica grupal: grupal un grupo es un todo dinámico, interdependiente, donde la modificación de una parte modifica al resto. Un grupo social es un conjunto de personas que desempeñan roles recíprocos dentro de la sociedad. Las personas dentro de él actúan de acuerdo con unas mismas normas, valores y fines para el bien común del grupo. Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO (antes de la Segunda Guerra Mundial) y Katz, Kahn, Likert, Morse, Cartwright y 17 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 Una de las cualidades de grupo que distingue Lewin, es la cohesión social: “Es el grado de consenso de los miembros de un grupo social en la percepción de pertenencia a un proyecto o situación común.” Utilizó el concepto de campocampo extraído de la física- para analizar y comprender la conducta humana. Según él los individuos existen en un campo psicológico de fuerzas que determina su conducta. Es un Espacio vital subjetivo construido por los filtros de la percepción social y constituido por todos los hechos que rodean al individuo en un momento dado (coexistentes e interdependientes). Para Lewin, si no hay cambios en el campo psicológico, no habrá cambios en visto en su totalidad. Campo psicológico = espacio vital subjetivo = variables del campo + fuerzas que actúan. El 'espacio hodológico' es cómo la persona considera su ambiente desde el punto de vista de sus posibilidades de comportarse según ciertas metas (estructura medio-fin). Conducta = f(Persona x Entorno) Concepto de Cambio El grupo es un todo dinámico interdependiente, si se modifica una parte, se modifica el conjunto. El cambio individual puede responder a fuerzas propias o inducidas. En los cambios socialmente inducidos la motivación no depende simplemente de un déficit fisiológico, sino que puede ser provocada socialmente, 'impuesta' desde el medio. Siempre que hay una necesidad o una intención, hay un sistema en tensión, tensión que desaparece cuando se satisface la necesidad o la intención. Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO la conducta de las personas y viceversa. El comportamiento humano debe ser 18 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 El diagrama de campos de fuerza es un modelo construido sobre la idea de que hay fuerzas que están impulsando y refrenando el cambio. La interacción de esas fuerzas opuestas mantiene el equilibrio del grupo o situación. Las fuerzas incluyen personas, hábitos, costumbres y actitudes. Las etapas de desarrollo de los grupos según Lewin: - Formación o tormenta: Situación de conflicto debido a las restricciones - Normatividad: Cuando se establecen correctamente las formas de actuar - El desempeño: Cuando el grupo se orienta a la realización del objetivo - Movimiento: consciencia de que el grupo puede deshacerse de cada grupo que los une. Alguna de las conclusiones de tipo práctico, a partir de las teorías de Lewin, es que los grupos cambian más fácilmente de comportamiento cuando se discute la necesidad del cambio, se llega a un acuerdo sobre él y se revisa su adhesión a dicho cambio, posteriormente. En realidad, como señaló Rose (1975), las técnicas de Lewin conseguían materializar los objetivos de Mayo y colaboradores. Concretamente "los los líderes (administradores), mediante las comunicaciones (habilidad social), podían manipular la participación (organización informal) para producir un clima de grupo superior (moral), incrementando la satisfacción (integración) con la vida de grupo (sistema social) y mejorando la ejecución (producción)". (producción (Citado por Peiró, 1983). Lewin defendía la superioridad del estilo participativo o democrático en los supervisores con respecto al estilo autoritario o el permisivo. Para él, el líder democrático es el que fija los objetivos y la forma de actuar de manera conjunta con sus colaboradores; el líder autoritario, en cambio, fija los objetivos del Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO dentro de ese grupo 19 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 grupo, prescribe la forma de alcanzarlos y supervisa muy estrechamente la ejecución de los mismos. El líder permisivo, (laissez-faire), deja a sus colaboradores que tomen sus decisiones, sin participar en la realización y sólo interviniendo para facilitar información cuando se lo piden o si las circunstancias así lo aconsejan. Tras la Guerra se llevaron a cabo aplicaciones de las teorías de los grupos. Coch y French, en 1980, intervinieron según la filosofía expuesta en una organización en la que la moral, satisfacción y productividad eran notablemente bajas debido a los frecuentes cambios en los productos a elaborar. Los resultados fueron sorprendentes y se pudo resolver el problema, pero años más tarde no lo consiguieron en otra organización de las mismas procedimientos, así como la verificación de las teorías subyacentes. LIPPIT Y WHITE Las bases teóricas propuestas por Lewin impulsaron la investigación sobre los grupos y el liderazgo de Lippit y Whi White. te Estos autores mostraron en un estudio llevado a cabo con un grupo de niños que aunque el liderazgo autocrático podía conducir en determinados casos, a una productividad tan alta como el democrático, éste último producía mucha menos tensión y frustración en el grupo. AUTOCRÁTICO El líder determina toda la política. DEMOCRÁTICO Todo se discute y se decide en grupo; el líder asiste y anima. LAISSEZ-FAIRE Libertad completa para la división de grupo, con mínima participación del líder. Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO características. Así queda por confirmar la eficacia generalizable de dichos 20 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman La autoridad dicta los procesos y las técnicas a seguir. Durante la discusión, se esbozan los procesos y los objetivos del grupo. El líder sugiere métodos alternativos. El líder no participa en las discusiones excepto si se reclama su atención. Da los materiales. Por lo general, el líder dicta la tarea a realizar y los equipos de trabajo. Los miembros son libres de trabajar con quien quieran y se puede escoger la división de tareas. El líder no participa. El dominador personaliza sus alabanzas o críticas en el trabajo de cada miembro, no participaba en los grupos y permanecía separado. El líder es objetivo en sus comentarios, trata de ser un miembro más sin realizar mucho trabajo. Comentarios poco frecuentes a no ser que se le solicite opinión. No valora ni regula el ritmo de trabajo. Conclusiones Estilo Laissez Faire: Se observó que la falta de sugerencias orientadoras activas en el laissez faire causó a menudo desorganizaciones, fracasos y retrocesos en el trabajo, cosa desanimadora y exasperante. Se realizó menos trabajo y de peor calidad, se caracterizó más por jugar y en las entrevistas los muchachos expresaron preferencia por su líder democrático. Estilo democrático: Fue más eficiente ya que la cantidad de trabajo realizado fue un tanto mayor que en la autocracia, la motivación de trabajo fue mayor y hubo más originalidad en la democracia. Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO Curso 2010-2011 21 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 Se observó también que se usaba con menor frecuencia el pronombre “yo”, los subgrupos espontáneos fueron mayores, las observaciones amistosas fueron ligeramente más frecuentes, hubo una mayor amistad entre los componentes de los grupos y en los grupos democráticos se manifestó mayor disposición a compartir la propiedad del grupo. Estilo autocrático: Creó mucha hostilidad y agresión, provocó un descontento que no se manifestaba en la superficie y hubo más independencia y menos individualidad. Hubo mayor conducta de sumisión, no hubo conversaciones variadas y la individualismo. Rensis LIKERT Psicólogo social, que también buscaba el estilo de liderazgo más efectivo. Para ello divide a los jefes en dos grupos: los que buscan y focalizan su atención en los objetivos de la empresa y aquellos que ponen el énfasis en los aspectos más humanos de los problemas de sus subordinados altas metas. y que tratan de conseguir grupos de trabajo de Rensis Likert realizó un estudio de un año, sobre cuatro departamentos de una gran empresa que había soportado una reestructuración debida a un estudio de tiempos. Aplicó en cada departamento un tipo distinto de liderazgo. Tras un año de funcionamiento observó que los resultados demostraban la incomparable eficacia del mando participativo: no aumenta la rotación de personal e incrementa el sentido de la responsabilidad, las actitudes hacia una elevada Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO impresión del observador fue que en la autocracia existía cierta pérdida de 22 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 producción y la satisfacción por la supervisión. Por el contrario, en el grupo con liderazgo jerárquico se producía el fenómeno inverso. Likert concluye afirmando que el legalismo liquida las energías de la "organización humana". (Kliksberg, 1975). En el estudio de organizaciones eficientes, a partir de variables causales, intervinientes y de resultados finales, Likert identifica cuatro patrones de comportamiento a los que denomina “sistemas de dirección” que muestran claras diferencias en sus variables. Para Likert, alcanzar la mayor productividad significa instaurar un sistema de dirección de nivel 4 y para ello, la organización ha de evolucionar por cada uno de los sistemas hasta llegar al sistema 4. Subraya el hecho de que si una organización desea pasar de un sistema a otro, liderazgo, toma de decisiones, comunicaciones, coordinación, evaluación, supervisión, compensación, estructura organizacional, motivación, etc. Debe surgir un sistema de dirección bien integrado Para Likert (1967) las Organizaciones jerarquizadas muestran poca actividad de los grupos, difícil comunicación y poca colaboración entre sus miembros. En tanto que las Organizaciones productivas muestran un clima cooperativo, de comunicación y de confianza, y de identificación con la organización y sus objetivos. Los sistemas de dirección se pueden agrupar en: - Autoritarios (Coercitivo y Benevolente) Democráticos (Consultivo y Participativo) Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO debe planificar la modificación de todos sus procedimientos operativos: 23 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 Sistema 1 – Autoritario-Coercitivo Centralizado por completo en la cúpula de la organización, Proceso Decisorio Sistema de Comunicación que monopoliza la toma de decisiones. Bastante precario, solo se presentan comunicaciones verticales descendentes que llevan órdenes Los contactos entre las personas provocan desconfianza. Relaciones Interpersonales Se prohíbe la organización informal, pues se considera perjudicial. Los cargos aíslan a las personas. Énfasis en los castigos y medidas disciplinarias. Obediencia Sistema de Recompensas estricta a los reglamentos internos, las recompensas Sistema 2 – Autoritario-Benévolo Proceso Decisorio Sistema de Comunicación Relaciones Centralizado en la Cúpula de la organización, permite delegar un poco, sencillas y rutinarias. Relativamente precario. Prevalecen las comunicaciones verticales descendentes sobre las ascendentes. Se toleran un poco. La organización informal es incipiente Interpersonales y se considera una amenaza para la empresa. Sistema de Recompensas Énfasis en los castigos y medidas disciplinarias, aunque con menos arbitrariedad. Las recompensas salariales son frecuentes, y las sociales son raras. Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO materiales son escasas 24 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 Proceso Decisorio Consulta los niveles inferiores, permitido la delegación y participación de las personas Sistema de Comunicación Se facilita el flujo de las comunicaciones verticales (ascendentes y descendentes) y horizontales. Relaciones Interpersonales Se deposita relativa confianza en las personas. La empresa estimula la organización informal. Trabajos en equipos espontáneos Sistema de Recompensas Énfasis en las recompensas materiales (especialmente salarios). Recompensas sociales ocasionales. Las sanciones son raras. Sistema 4 - Participativo Proceso Decisorio Delegado y descentralizado en su totalidad. La cúpula defina la política y controla los resultados. Sistema de Comunicación Las comunicaciones son vitales en el éxito de la empresa. Se comparte toda la Información Relaciones Interpersonales Trabajo en equipo. Es importante la formación de grupos informales. Confianza mutua. Participación e involucración grupal intensos. Énfasis en las recompensas sociales. Frecuentes recompensas Sistema de Recompensas materiales y salariales. Las sanciones son raras, y cuando se presentan, las deciden en grupo. Likert fue criticado por suponer y defender que su teoría era UNIVERSAL, es decir, el mejor modo de organizar y dirigir cualquier organización en cualquier circunstancia. Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO Sistema 3 - Consultivo 25 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 ZANDER Zander desarrolla el planteamiento de Lewin. Define el GRUPO como “un conjunto de individuos cuyas relaciones mutuas los hacen interdependientes en algún grado significativo”. Así, lo que define el grupo es la interdependencia de sus miembros (distingue tipos de grupos según la naturaleza y extensión de la Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO dependencia mutua). 26 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 A partir de estos trabajos el tema del liderazgo va a cobrar una fuerza inusitada que va a durar hasta nuestros días. Liderazgo y grupo se convierten así en un tema de estudio fundamental en el mundo de las organizaciones ligado, evidentemente, a la idea de poder que ya preocupaba a los clásicos. Un efecto de orden práctico fue que tras el establecimiento de teorías sobre el liderazgo y los estilos y las funciones del mando, se pudo perfilar un modelo del directivo eficiente, que sirvió para realizar acciones de formación y entrenamiento en habilidades directivas, sin que ello signifique que se logró una teoría compacta y sin lagunas. Además de las críticas de carácter ideológico, se añaden otras de tipo meto- dológico (Carey, 1967), que cuestionan profundamente el pretendido grado de cientificidad de los experimentos de Hawthome, ya que no están avalados ni por la evidencia empírica derivada, ni por la ortodoxia de los diseños experimentales. Aportaciones El redescubrimiento de las dimensiones social y humana en las organizaciones, configurando una nueva dinámica y una nueva forma de aproximación al contexto organizativo, independientemente de la gran cantidad de hipótesis explícitas e implícitas que se han generado y que, de alguna manera, han ayudado a configurar el actual perfil de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Tema 4.1 – ESCUELA RELACIONES HUMANAS – TEÓRICOS DEL GRUPO Críticas 27 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 Índice Escuela de los Recursos Humanos ............................. 29 El Modelo Humanista ............................................ 30 - C. Rogers ....................................................... A. Maslow ....................................................... D. McGregor .................................................... C. Argyris ....................................................... 30 31 32 34 El Modelo Economicista ......................................... 36 - H.Simon y J. March ............................................ 36 Modelo cooperativo de Ch. Barnard ........................ 40 Sociotécnicos ..................................................... 43 Whyte ........................................................... Sayles ........................................................... Walker y Guest ................................................. Instituto Tavistock ............................................ Trist y Bamford ................................................ Rice .............................................................. 43 44 44 45 46 47 Críticas ............................................................ 47 Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO - 28 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 ESCUELA DE LOS RECURSOS HUMANOS (Teóricos (Teóricos del Individuo) Individuo) Humanistas y Economicistas - Escuela de Recursos Humanos. Teóricos del Individuo Modelos Humanistas o Modelos Económicos o - Teorías Motivación – Maslow, McGregor… March y Simon Modelo Cooperativo (Tª Equilibrio de Ch. Barnard) Sociotécnicos Whyte La Escuela de Recursos Humanos”, construida a partir de la aparición de la obra de McGregor “The Human side of Enterprise” en 1960 incluye a autores e investigadores como Maslow, Herzberg, Argyris o McClelland, pero también a Lewin o a Likert. Esta corriente encuentra su anclaje teórico sobre la naturaleza humana en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones introduciendo de nuevo la utópica idea del logro de la felicidad en las organizaciones. Su enfoque se centra más en el nivel conductual individual, es decir, aquellos factores que son causa directa del comportamiento del ser humano. Su forma de ver el comportamiento no es incompatible con las teorías anteriores. Podemos establecer distintos niveles de causalidad en el comportamiento, incluso entendido desde la perspectiva compleja lewiniana, pero, finalmente, existe un nivel individual en el que el sujeto se diferencia de los demás, aún Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO Rogers y, sobre todo, en Maslow (1954), quien va a oxigenar el campo de la 29 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 sometidos a la misma configuración de fuerzas. Dos fueron, básicamente, los modelos que se ocuparon de esta perspectiva: - El Modelo Humanista - El Modelo Económico. El Modelo Humanista. El primero de ellos centra su atención en aquellos aspectos que fueron olvidados por las corrientes tradicionales y burocráticas: los afectivos, emocionales y motivacionales. Los Humanistas van a ser los primeros que se van a ocupar de elaborar teorías globales sobre la organización, de corte estrictamente psicológico, pero bajo la perspectiva de la psicología Humanista y basados en el principio de que la organización formal es la principal traba para el desarrollo de la personalidad de los trabajadores. Su principio filosófico fundamental es la concepción del hombre "como "como un ser capaz de autoafirmarse de modo creativo, autónomo y consciente, en fase de Carl Rogers, como fundador de la psicología Humanista, dio di fundamentación teórica a esta línea de pensamiento organizacional. A. Maslow es uno de sus principales representantes, junto a D. McGregor y Ch. Ch Argyris. Carl Rogers Una persona aprende significativamente aquellas cosas que percibe como vinculadas con la supervivencia o desarrollo de la estructura de sí mismo.” Carl Rogers Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO constante crecimiento y desarrollo de sus posibilidades." posibilidades." (Quijano, 1987). 30 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 Rogers señala 3 condiciones para el éxito de toda relación humana: Autenticidad ⇒ Quien controle la relación ha de mostrarse tal como es, sin pretender desempeñar un papel directivo, expresando de forma transparente sus propios sentimientos. Aceptación incondicional ⇒ Aceptar del otro todas sus características, valorándolo como esa persona única que es, sin intentar amoldarlo a nuestros propios criterios. Empatía ⇒ Esforzarse por vivenciar la situación y sentimientos de la otra persona. Comprensión empática que exige no olvidar que se trata de los sentimientos de otra persona, no de los nuestros. Rogers define a la persona sana. La persona congruente funciona al más alto nivel. Su funcionamiento completo comprende 5 cualidades: 1. Apertura a la experiencia ⇒ percepción de las experiencias propias del mundo y capacidad de aceptar la realidad. 2. Vivencia existencial ⇒ “vivir aquí y ahora”. 3. Confianza organísmica ⇒ confiar en nosotros y hacer aquello que creemos que está bien (en contacto con la tendencia actualizante). 4. Libertad experiencial ⇒ nos sentimos libres cuando se nos brindan las oportunidades. participará en el mundo. Abraham H. Maslow Las aportaciones de Maslow (1954a, 1954b y 1975, entre otras), muy conocidas, se ocupan del estudio de la configuración de las necesidades del ser humano, que determina agrupadas en cinco categorías jerarquizadas desde las más básicas y biológicas hasta las más Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO 5. Creatividad ⇒ Si una persona se siente libre y responsable, actuará acorde y 31 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 abstractas y autoafirmativas. Sobre este esquema elabora un modelo de motivación ya clásico. El modelo contiene el principio básico de la tendencia innata del ser humano al desarrollo personal, al crecimiento y la autoafirmación. Y consecuentemente con estos principios, que parten de la supuesta naturaleza del ser humano y no del análisis empírico del comportamiento organizacional, varios autores propondrán teorías de la organización y modelos en los que el ser humano pueda alcanzar el desarrollo pleno de sus potencialidades. Douglas McGregor Douglas McGregor aportó sus famosas "Teoría X" y "Teoría Y", sobre la naturaleza humana. En realidad no son más que supuestos sobre la naturaleza del ser humano que le sirven para fundamentar sus modelos de dirección y de organización. Parte del principio maslowiano de que una necesidad satisfecha no es motivante, es decir, que en la base de la motivación siempre existe una necesidad insatisfecha, para explicar que el control y la supervisión no motivarán a quién ya tiene cubiertas de satisfacer sus necesidades de orden superior. De ahí la necesidad de renovar los principios organizacionales clásicos que se apoyan en la Teoría X: - Los fines de la organización son sólo económicos. - La dirección deberá controlar, motivar y modificar el comportamiento de los trabajadores, para conseguir sus objetivos. - Las personas son indolentes, trabajan lo menos posible, les gusta que les indiquen lo que deben hacer en cada momento, se resisten a los cambios y lejos de identificarse con los objetivos de la organización, prestan oídos a la Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO las necesidades básicas. La única salida es dar a los trabajadores la posibilidad 32 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 demagogia y a la charlatanería, según la opinión taylorista. La consecuencia de una tal visión del ser humano conduce a la lógica de la organización Científica del Trabajo. Y ello estaría medianamente bien si diera resultados satisfactorios. Pero la mano dura no motiva ni suscita intereses ni cooperación ni iniciativas y mucho menos identificación con los objetivos de la organización. Por el contrario, partiendo de los principios humanistas, McGregor (1979), propone como alternativa la Teoría Y, cuyos postulados se concretan en: - "El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. (...). - El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. - Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. (...). - El ser humano ordinario se habitúa, en las debidas circunstancias, no sólo a - La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes, no pequeños, sectores de la población. - En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte." (McGregor, 1979). La consecuencia de todo lo anterior es que las funciones de la dirección se han de modificar para pasar del control a la dirección por objetivos (DBO), con mayor delegación y técnicas de rediseño del trabajo que pueden implicar mayor Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO aceptar sino a buscar nuevas responsabilidades. (...). 33 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 amplitud de tareas Job Enlargement y/o tareas más complejas Job Enrichment. La dirección participativa encuentra su lógico lugar en esta perspectiva. (McGregor, 1979) C. Argyris Argyris Argyris (1974) se expresaba casi exactamente como lo hacía Brown en 1963: "(...) (2) se espera que sean pasivos, dependientes, y subordinados; (3) se espera que tengan una perspectiva corta del tiempo; (4) son inducidos a perfeccionar y valuar el uso frecuente de sus habilidades superficiales amplias; y (5) se espera que produzcan bajo condiciones que tienden a un fracaso psicológico" (Argyris, 1974). De nuevo no es extraño que los trabajadores asumieran esos hábitos y actitudes, cundiera la desmotivación y el absentismo, la baja productividad, la desidia y la desimplicación. Comparte y amplía las tesis sobre la tendencia del ser humano a su ilimitada gama de posibilidades, que se han de ir desarrollando de menos a más y que es en la sociedad donde deberán realizar ese proceso de maduración, que durará desde el nacimiento hasta la muerte. Para conseguir el desarrollo del ser humano y su cooperación con la organización, como objetivos simultáneos, Argyris propone un modelo organizativo que integra ambas necesidades, por medio de la reducción de niveles jerárquicos y el aumento de la participación en la toma de decisiones y en la posibilidad de organizar el propio trabajo, entre otras cuestiones. Pero hay que partir de la premisa de que "su éxito depende de tener empleados Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO autorrealización, a la multiplicidad de intereses, de ser capaz de una casi 34 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 egorrelacionados: altamente interesados en la organización." (Argyris, 1974). Esta afirmación contiene una clara referencia a las tareas de Selección de Personal. Argyris (1979) concreta esa afirmación, detallando que la organización del futuro "requerirá personas que no se sientan amenazadas por el éxito psicológico, la autoestima, la responsabilidad personal y el compromiso interno, y que por el contrario, valoren positivamente estos elementos." (Argyris, 1979). Junto a estas características, se produciría una disminución del personal en las organizaciones o una "contracción" de dicho personal, junto a una expansión de la estructura, que no sería única y del liderazgo, que tendría más dimensiones situacionales. Argyris se preocupa, además, de la salud mental en las organizaciones, haciéndola congruente con la eficacia organizacional. Como brevemente se ha podido comprobar, los Humanistas parten de concepciones del hombre predeterminadas, para diseñar la organización en consonancia con los imperativos de dichas concepciones. Tratan de llegar a un compromiso entre organización y ser humano, pero con el acento cargado en este último. Y ello frente a las posturas contrarias de los modelos mecanicistas Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO y burocráticos de los clásicos. 35 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 El Modelo Economicista. La organización como un cerebro procesador de información. La otra perspectiva individualista es la del Modelo Economicista, en cuya idea de la organización subyace un paradigma cognitivo cuya referencia de funcionamiento sería el cerebro humano y cuyos representantes más notables son James G. March y el Premio Nobel H. A. Simon, ambos del Carnegie Institute of Technology (ahora Carnegie Mellon University), y Ch. Barnard. Aceptan que el comportamiento del individuo tiene una componente racional, que se basa en el procesamiento de información y que le capacita para tomar decisiones y desarrollar conductas intencionales, pero también otra emocional y afectiva que limita el funcionamiento cognitivo. Herbert Simon “La preocupación central administrativa es el límite entre los aspectos racionales y no racionales del comportamiento James March James March fue también un teórico de la economía. Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO humano “ Herbert Simon,1947 Simon, 36 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 La cuestión central para explicar el comportamiento individual en las organizaciones, para March y Simon, (1958) consiste en considerar a la organización como un sistema de individuos que toman decisiones. Así exploran las diferencias y paralelismos entre la toma de decisiones humana y la organizacional y concluyen en afirmar que las organizaciones no pueden tomar decisiones racionales porque sus miembros tienen limitaciones en sus capacidades para procesar información debidas a varias razones: - Falta usual de la suficiente información, incluyendo la interferencia de los valores y objetivos subjetivos que van guiando los pasos de la acción. - Que sólo pueden explorar una cantidad limitada de alternativas referidas a la decisión que hay que tomar. - Falta de habilidad para valorar cuidadosamente las consecuencias de la decisión. Por ello concluyen en afirmar que la racionalidad en las organizaciones adopta formas limitadas, como consecuencia de estas limitaciones en la toma de decisiones del ser humano. Establecen un modelo en el que distinguen dos factores básicos para explicar - El "estado estado interno", interno que actúa como memoria de las experiencias previas, de las reacciones y conductas pasadas que condujeron al éxito o al fracaso, frente a determinados estímulos. Por supuesto el "estado interno" ejerce una innegable influencia en la toma de decisiones actual, aunque de forma muy variable. Los elementos del estado interno que influyen en la toma de decisión son los que hemos comentado anteriormente con respecto a las limitaciones. - El "medio medio ambiente", ambiente que contiene estímulos que percibe el sujeto y otros que le pasan desapercibidos. El medio tiene sus recursos activadores que se unir n a las experiencias pasadas, para influir en la toma de decisiones y en las acciones. Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO la conducta individual en las organizaciones: 37 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 Así, las decisiones no son "óptimas" sino "satisfactorias". Simon (1971) establece la diferencia entre los objetivos del "hombre económico" y el "hombre administrativo", que es posibilista en un mundo que percibe complejo y confuso, frente al primero que intenta la mejor alternativa de las posibles. Con respecto a las organizaciones, las dos decisiones fundamentales, por parte de sus componentes son: a) permanecer o abandonar la organización. b) ajustarse a lo esperado por la dirección, en cuanto a productividad o servicios, o separarse de los estándares. Estas decisiones reciben las influencias de las dos componentes arriba reseñadas: los estados internos y el medio ambiente. A partir de éstas y de las decisiones fundamentales, Barnard (1968) elaboró la "Teoría Teoría del Equilibrio", Equilibrio que propugna que las decisiones anteriores se decantarán hacia uno u otro lado en función de los desequilibrios del estado interno y del medio ambiente. Si no se alcanza el equilibrio entre la satisfacción de las necesidades del individuo y las de la organización, ocurrirá que, o bien el individuo abandonará la organización, o bien la organización sucumbirá y desaparecerá. Ambas situaciones no son positivas, por lo que sólo queda la posibilidad de alcanzar La decisión de abandonar la organización no depende sólo de ella, ya que el entorno también juega un papel importante. March y Simon (1977) señalan dos factores que influyen desde el entorno: - el conjunto de organizaciones alternativas en las que integrarse. - las posibilidades reales de colocación en esas organizaciones, que dependen de variables como el sexo, la edad, el estatus, la profesión, la experiencia, el mercado de trabajo, la marcha de la economía, etc. Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO un "equilibrio interno" entre dichas necesidades. 38 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 En palabras un tanto enrevesadas - debido a la indudable influencia del "argot" economicista - de estos autores: los "aumentos en el balance de las utilidades de compensación sobre las utilidades de contribución disminuyen la proporción del individuo participante a dejar la organización." (March y Simon, 1977). Así, el modelo economicista se basa en establecer las relaciones entre individuos y organización en un sistema de decisiones constantes, basadas en transacciones económico-psicológicas. Sin adscripción al Modelo Economicista, pero sí dentro del paradigma cognitivo hay que mencionar a Galbraith, (1974), que teorizó sobre las relaciones entre la incertidumbre, el procesamiento de la información y el diseño organizacional. Una de las proposiciones básicas de sus teorías establece que "a mayor incertidumbre más difícil es programar y rutinizar la actividad para preparar las respuestas." Por ello, cuando la incertidumbre crece, las organizaciones intentan controlar aún más las respuestas que generan. El enfoque de la organización centrado en el procesamiento de la información, dentro del paradigma cognitivo, tiene implicaciones importantes en cuanto al futuro. Simon propone que las organizaciones son producto o reflejo de la capacidad de procesamiento de información. Consecuentemente, el incremento profundamente la forma de la organización. En efecto, la introducción masiva de microcomputadoras ha producido estos cambios, como resulta evidente. (Morgan, 1986). Cuando la organización es considerada sistémicamente como procesadora de información y generadora de decisiones, los centros decisores, las conexiones y redes de comunicación, así como el flujo entre dichos centros, constituyen los elementos básicos de análisis. La cibernética se ha utilizado para modelizar esta aproximación, abriendo la perspectiva de la organización hacia los sistemas abiertos, en los que los mecanismos de autorregulación y los flujos de Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO de capacidad de procesamiento de información deberá modificar 39 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 información son primordiales. La cibernética, cuyo nombre fue tomado del griego Kubernetes, que significa "piloto", por Norbert Wiener en los años 40, para caracterizar los procesos de intercambio de información entre las máquinas y los organismos que se relacionan autorregulando sus comportamientos y se mantienen en estados estables. La cibernética fue desarrollada en el M.I.T. por un grupo de teóricos de la información y de la Inteligencia Artificial. En conjunto, la similitud con la facultad procesadora de información y reactivo- adaptativa del cerebro, queda suficientemente plasmada como para establecer la comparación metafórica con el cerebro como procesador de información. El modelo cooperativo de Chester Barnard (Tª del Equilibrio) Chester Barnard (1886-1961) en su libro “Las funciones del ejecutivo”, publicado por primera vez en 1938, compartía su experiencia como director ejecutivo de la empresa de telefonía Bell de Nueva Jersey. Esta obra es precursora de gran parte de la teoría de management, a la que ha influido. Elton Mayo. Define las organizaciones como sistemas de cooperación de la actividad humana. A Barnard le preocupaba la corta vida de las organizaciones, pues las que perduran por más de cien años son escasas, aducía como razones de esa corta vida, la falta de atención a dos criterios fundamentales para sobrevivir: Effectiveness (eficacia, o efectividad) y Efficiency (eficiencia). Barnard define la Eficacia como ser capaz de lograr los objetivos específicos (propios de la empresa); y Eficiencia organizacional, como el grado en que la organización es capaz de cumplir las motivaciones de los individuos que la conforman. Por lo tanto, si una organización satisface los motivos individuales Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO Barnard participó en los famosos experimentos de Hawthorne, realizados por 40 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 de quienes la forman y -a la vez- alcanza sus objetivos específicos, esta “cooperación” le permitirá sobrevivir durante más tiempo. En su obra Barnard definió la organización como: "Un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más personas. El sistema pues, al que damos el nombre de organización, está compuesto de las actividades de los seres humanos. Lo que convierte esas actividades en un sistema es que aquí se coordinan los esfuerzos de diferentes personas. Por esta razón sus aspectos significativos no son personales. Están determinados por el sistema, ya sea cuanto a la manera, en cuanto al grado, en cuanto al tiempo". Los requerimientos mínimos para crear una organización son, según Barnard: 1. Individuos capaces de unirse con otras personas. 2. Estar dispuesto a trabajar para realizar una actividad común. Los elementos mínimos para que exista una organización son finalidad común y una estructura social. Esto es, propósito común, voluntad y relación (unión). Según Barnard, para corregir la baja productividad, consecuencia de la falta de • Establecer relaciones estables y beneficiosas en el tiempo para ambas partes (empresa y empleado). • • Tener muy en cuenta la importancia del grupo, tanto formal como informal. Procurar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la definición del sistema de objetivos. • • Abordar la problemática de la comunicación. Cuidar con esmero la resolución de conflictos. Barnard significa para la teoría de las organizaciones una ruptura respecto a las ideologías previas sobre la dirección. Pasamos de las sanciones y de los Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO convergencia entre los objetivos de la empresa y del empleado, se requiere: 41 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 controles externos a la persuasión y a la cooperación. Con ello se modificaban las formas pero no el contenido, pues como sostiene Bendix (1956) la filosofía social de Ch. Barnard y de E. Mayo aplicada a la cooperación industrial significó una nueva justificación para el mantenimiento de la autoridad de la dirección y de la obediencia de los trabajadores. A partir de esta nueva perspectiva de la dirección los trabajadores serían evaluados no sólo en función de los tiempos y movimientos que aplicaban los ingenieros, sino según sus actitudes, grado de compromiso y vinculación con la organización, características de personalidad y grado de conformidad que habían introducido los psicólogos, psicólogos sociales y sociólogos. Todo ello contribuyó, además, a que se desarrollara una amplia línea de investigación tanto en el mundo de los negocios como a escala institucional que, con el tiempo, daría lugar a las teorías actuales sobre las organizaciones. En el esquema de Barnard las organizaciones son consideradas como sistemas impersonales, constituidos por «fuerzas» -obsérvese la influencia de Lewin- que son emitidas por personas; pero éstas, estrictamente hablando, no son miembros de la organización, sino parte del entorno de ésta, parte de un sistema cooperativo más amplio que incluye la organización. Distingue, asimismo, lo que llama personalidad individual de la personalidad de la miembros de la organización, defendiendo que las organizaciones son superiores a los individuos porque, según él, aquéllas son racionales y éstos no. El conflicto es otro de los problemas que trata de explicar Barnard, aunque no con mucho acierto, pues considera la existencia de conflicto como el resultado de una personalidad recalcitrante de algunos miembros o de fallos en las relaciones de cooperación. Admite, sin embargo, que en algunas ocasiones los fines de las personas y de la organización puedan estar en oposición, si bien esto suele suceder sólo en los niveles más bajos. Por tanto, al asumir el Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO organización. Esta última penetra en las personas concretas, que actúan como 42 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 conflicto como un problema de desajuste de personalidad, la forma más adecuada para reducirlo será mediante el adoctrinamiento. SOCIOTÉCNICOS Otra aproximación, dentro del marco del estudio del comportamiento individual, pero asociado a la estructuración de la organización, es la Sociotécnica. Pugh (1984) encuadra a sus autores en el grupo de estudiosos de la estructura de las organizaciones, clasificación que comparte con Weber, pero también con March y Simon en algunos de sus estudios. Los estudios de la Escuela de las Relaciones Humanas también originaron las actividades de la llamada Escuela de Chicago, como ya hemos apuntado anteriormente. En ella Whyte, Homans y Sayles revisaron las aportaciones de Chapple y Arensberg. Su importancia, en este punto, se concreta en la relevancia de los trabajos de Whyte como transición hacia los enfoques Sociotécnicos. Whyte captó la importancia del impacto de la tecnología sobre el sistema social, ya en 1946 y años sucesivos realizó intervenciones para modificar el sistema social a partir de cambios en la organización del trabajo y del equipamiento. También volvió a incidir en la importancia de las incentivaciones económicas en su obra Money and Motivation, publicada en 1955, que había sido relegada por las Escuelas del Factor Humano y de las Relaciones Humanas. Así, la tecnología, los flujos de trabajo y los incentivos económicos habrán de Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO Whyte 43 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 ser tenidos en cuenta por el directivo para conseguir un buen clima y productividad. También los sindicatos, rechazados o ignorados por las otras escuelas, tuvieron un lugar importante en el esquema de Whyte, que "representa uno de los primeros puntos de síntesis entre los principios clásicos de la organización y los enfoques de las Relaciones Humanas y de los Interaccionistas, a partir de los cuales se prepara el camino al surgimiento de los sociotécnicos." (Quijano, 1987). Sayles Sayles, Dalton, Collins y Babbelas siguieron la línea del estudio del impacto de la tecnología sobre el comportamiento organizacional. Sayles publicó en 1958 Behavior of Industrial Work Groups, en el que hace hincapié en la repercusión en el comportamiento grupal de la tecnología y el equipamiento y organización de las plantas de producción. Pero la tecnología no parece provocar el inicio de las disfunciones y conflictos, que parecen surgir por motivos económicos para, después, influir en el tipo de conductas erráticas, estratégicas y conservadoras. Walker y Guest La Escuela Sociotécnica, en los EE.UU. se puede considerar inaugurada en 1952, con la obra de Walker y Guest The Man on the Assembly Line, en la que resaltan la dimensión social de los sistemas tecnológicos de producción, como conclusión de sus estudios en la cadena de ensamblaje de automóviles. Así, proponen el estudio de la posible adaptación de dichos sistemas a las necesidades sociales humanas. Ritmo y fraccionamiento extremo de las Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO conductas que se originan y que, según Peiró (1983), pueden ser la apatía, las 44 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 operaciones aparecieron como importantes para generar problemas en el trabajador, ya que éste perdía su autoestima profesional, sus expectativas y aspiraciones laborales se empobrecían, además de producirle un estado de embotamiento. Estas y otras conclusiones, como la remuneración y la seguridad en el trabajo como factores de permanencia en el puesto de trabajo, o la incidencia del tipo de organización de la producción en el absentismo y las enfermedades psicosomáticas, fueron importantes aportaciones, comprobadas reiteradamente por otros autores. Walker, Guest y Turner También las consecuencias del tipo de supervisión, en relación al tipo de tecnología y organización de la producción, sobre el comportamiento organizacional, comprobando Walker, Guest y Turner (1956) que la supervisión más eficaz era la que contrarrestaba los efectos negativos del sistema tecnológico de producción. En Europa, en 1947, se crea el Instituto Tavistock, en Londres. En él se reunieron diversos especialistas de distintas disciplinas para dar servicio a las empresas e investigar. Se centraron en el enfoque bifactorial de lo social y lo tecnológico de la organización del trabajo. Reconocieron y demostraron que la organización del trabajo y la tecnología tienen propiedades sociales independientes de la producción, ya que limitan las posibilidades de organización social informal. Pero advirtieron que lo importante es hallar la organización del trabajo y la utilización de la tecnología que permita satisfacer los objetivos de la organización y las necesidades sociales de los trabajadores. Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO Instituto Tavistock 45 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 Trist y Bamford Son ya clásicos los trabajos de Trist y Bamford (1951) en las minas de carbón británicas, sobre las repercusiones de la tecnología en la organización del trabajo y el conjunto en el absentismo, la conflictividad laboral y las bajas por enfermedades psicosomáticas. Estudiaron las consecuencias de la introducción de maquinaria en la extracción de carbón, en el período entre las dos Guerras Mundiales. Tradicionalmente se extraía por medio de equipos de seis trabajadores que se ocupaban de todo el proceso, repartiéndose en tres turnos para abarcar las 24 horas. Estos equipos se creaban por elección libre de los trabajadores y ellos mismos supervisaban su actividad. Cada turno daba continuidad a las tareas del anterior en el punto en que habían quedado. Con la introducción de nuevas tecnologías de excavación y extracción se pasó a un sistema de galerías más amplias llamado de "muro continuo", impuesto por las exigencias tecnológicas. Se deshicieron los equipos y se pasó a una producción en la que los trabajadores actuaban menos integralmente y menos integradamente. Pero en todas las minas no fue posible la implantación absoluta de este método de trabajo. de los nuevos métodos tecnológicos y el absentismo, las bajas por enfermedad y el número de huelgas. Así se comprobó que la forma más efectiva, globalmente, fue un sistema mixto que se denominó de "muro continuo compuesto", que respetaba parte de las características de la producción de carbón tradicional y le adaptaba la eficacia de la tecnología. De esta forma la productividad aumentó como efecto de la ayuda tecnológica, pero no se observaron disfunciones en el comportamiento de los trabajadores. La evidencia de que la tecnología produce un impacto en el comportamiento de los trabajadores, pero que éste tiene como mediador el sistema social en el que Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO Trist y Bamford pudieron establecer la relación entre el grado de implantación 46 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 se produce, fue una de las tesis fundamentales de la Escuela Sociotécnica. Las necesidades de pertenencia, afiliación y desarrollo profesional de los trabajadores constituyen los elementos a preservar y a potenciar en la implantación de la tecnología y los métodos de trabajo. Rice Estos hallazgos tuvieron su contrastación en los trabajos de Rice, (1958), que los aplicó con éxito en empresas e incluso en culturas diferentes, como es el caso de las fábricas textiles de Ahmenabad. Desde entonces no es posible ignorarlos a la hora de organizar la producción para obtener el doble objetivo de satisfacer las necesidades de la organización y de los trabajadores. Su difusión ha sido muy amplia, tanto en EE.UU. como en Europa y Australia, dando lugar a los movimientos de Calidad de Vida Laboral en los EE.UU y de Humanización del Trabajo. Críticas Relaciones Humanas, las Teorías del Grupo y del Individuo y la Escuela Sociotécnica, hay que situar un conjunto de reflexiones críticas, que surgen de los mismos estudiosos como consecuencia lógica de sus investigaciones, siempre perfeccionables y siempre incompletas y sesgadas por una multitud de factores, a los que está sometido el investigador cuando se las ha de ver con objetos reales de una tal complejidad. 1. Es fuertemente cuestionable el concepto de sociedad que subyace en los enfoques de este grupo de investigadores, que tiene un referente teórico en los postulados de Durkheim sobre la decadencia de los grupos primarios, como Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO Junto a las innegables e importantes aportaciones de la Escuela de las 47 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 consecuencia de la Revolución Industrial y los rápidos cambios de valores, normas y jerarquías. 2. La negación del conflicto estructural por la anomia del trabajador, atribuyendo a meros desajustes los problemas de integración del trabajador en la organización. Con los ajustes adecuados se podría resolver la cuestión, sin necesidad de modificaciones estructurales. 3. La ingenuidad del planteamiento de la reconstrucción de grupos primarios en la organización como "familias". 4. La confusión de la racionalidad del trabajador como irracionalidad, porque no coincide y es opuesta a la de la organización. 5. La reducción del conflicto a un esquema de relación entre lo racional (las metas de la organización), lo irracional (las posturas no cooperadoras del trabajador) y la productividad, ignorando que el conflicto es un "choque de lógicas", ya que el trabajador, lejos de proceder irracionalmente, posee otra lógica, sobre todo cuando en el medio ambiente externo a la organización se produce, como era el caso, una crisis de empleo que se percibía como agravada para el trabajador por una productividad elevada. (Kliskberg, 1975). 6. La desconsideración hacia el papel de los sindicatos. 7. La concepción de Hawthorne como sistema cerrado, que no recibe influencias social. 8. Considerar como objetivo el establecimiento del control social del grupo como forma de alcanzar la armonía social perfecta. 9. Considerar el conflicto como patología social y la armonía como salud social. 10. La reducción de las causas del conflicto a un bloqueo de la comunicación. 11. Interpretaciones sesgadas de los fenómenos observados en las distintas fases de las investigaciones. El mismo Rothlisberger decía que se hizo todo lo necesario para obtener la colaboración de las trabajadoras en la investigación, alterando casi todas las normas del taller, por lo que no creía que estas Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO externas, cuando en el exterior de la organización existía un claro conflicto 48 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 prácticas se pudieran repetir a nivel masivo, en el conjunto de la fábrica. (Bendix, 1964). Desde otra perspectiva, de corte filosófico-ideológico, fueron muy notables las críticas que realizó Herbert Marcuse en su obra El Hombre Unidimensional. Pese a ello, no se pueden negar las decisivas aportaciones de la Escuela de las Relaciones Humanas, que terminó con casi todos los principios inamovibles de los clásicos e incorporó el valor social determinante y diferenciado en las organizaciones, sobre la consideración del individuo aislado. A los humanistas se les criticó su punto de partida desde una concepción filosófica muy determinada del ser humano, que no se ha sometido a demostración, o que no ha recibido comprobación empírica, así como de utilizar la evidencia empírica selectivamente. Pretenden que sus principios sean universales, sin considerar diferencias culturales, sociales ni individuales y sin someterlos a contrastación. Estas diferencias han sido demostradas por autores como Herman (1976); Hullin y Blood (1968); Jackson (1976) y Turner y Lawrence (1965), referidas a aspectos diversos como la procedencia rural o urbana de los trabajadores, por ejemplo. fuente de diferencias, así como el diferente efecto que sobre ellas ejercen la estructura y los objetivos de la organización, como señala Weiner, (1985). Y los modelos economicistas se centran excesivamente en un aspecto importante pero parcial: la toma de decisiones y la capacidad de procesamiento de información en el nivel individual. También en un esquema drástico en el que parecen incompatibles la frustración y la permanencia en la organización, ignorando otras alternativas, como la generación de conflictos y de lucha interna por el control. Simon, como apunta Mouzelis (1975) (citado por Quijano, Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO La influencia de los objetivos y expectativas del trabajador constituye otra 49 Apuntes Psicología del Trabajo Tema 4.1 – El sistema natural cerrado y los modelos teóricos que lo conforman Curso 2010-2011 1987), no ha dejado esta perspectiva limitada cuando ha intentado trascender el nivel individual hacia el organizacional. La concepción del conflicto que presenta vuelve a ser individual y pasajero. Por otra parte, sigue diciendo, no parece lícito considerar a la organización como el conjunto de individuos que deciden. El enfoque cibernético, basado en el procesamiento de la información y la autorregulación parece tener dificultades para incorporar aspectos como los valores, conflictos de grupo, etc. Es marcadamente reduccionista, si bien en su nivel es eficaz para explicar una parte de la realidad. Por el contrario, no parece poder dar cuenta de los conflictos generados en la lucha de clases, porque la ruptura de la comunicación es una consecuencia y no una causa. La limitación de la comunicación y de la función de la información a un nivel ingenieril olvida que son más que nada cuestiones políticas o de ejercicio del poder. Por ello, sigue apuntando Mouzilis, es necesario, para que el enfoque cibernético sea útil, disponer de un modelo organizacional más comprensivo que el cibernético. A lo largo de todos estos estudios se ha ido comprobando cómo las concepciones han ido focalizando su interés y sus modelos en aspectos parciales de la realidad de la organización. De ello ha ido surgiendo la aproximará la Teoría de Sistemas y la concepción de la organización como sistema abierto. También se ha ido consolidando "la tendencia a que los modelos explicativos se muevan en el contexto de una teoría contingente de la organización." (Quijano, 1987). Tema 4.1 – TEÓRICOS DEL INDIVIDUO necesidad de una concepción teórica de corte holístico, a la que nos 50
