Escuela de Educación Superior Pedagógica Pública “La Salle” RM N° 244-2020-MINEDU CLIMA INSTITUCIONAL A pesar de ser un tema conocido y manejado por los docentes, es una problemática constante en las Instituciones educativas, las investigaciones concluyen que institución educativa que tiene buen clima institucional sus proyectos y procesos de aprendizaje tienen correspondencia. Veremos algunos datos conceptuales que nos permita reflexionar el tema. El Ministerio de Educación (2010), en su publicación sobre Gestión Educativa, conceptúa el Clima Institucional como “el ambiente generado en una institución educativa a partir de las vivencias repetitivas y constantes de sus miembros. Estas percepciones tienen que ver con las actitudes, creencias, valores y motivaciones que cada uno tiene y se expresan en las relaciones personales y profesionales. Un clima institucional favorable es fundamental para un funcionamiento eficaz, eficiente y sostenible de la institución educativa, así como para crear condiciones de convivencia holísticas” (MINEDU, 2010). Para Gibson y sus colaboradores (1984), señalan que las personas son capaces de darse cuenta, pueden sentir, percibir la atmosfera existente en el lugar que se encuentren, ello debido al tipo de relaciones e interrelaciones que se producen en cada institución debido al comportamiento de las personas a la estructura de la institución y los procesos que se producen en ella. Afirma Chiavenato (1984) que: “El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmósfera psicológica característica que existe en cada organización. (…) el clima se percibe en diferentes maneras por diferentes individuos.” (p.464). Así algunas personas son más sensibles que otras y pueden percibir de diferentes formas ya sea negativamente o de forma satisfactoria el clima que se produce en el interior de su institución resultado de un conjunto de aspectos formales e informales de la organización misma y de las relaciones interpersonales existentes. Señala Pulido (2003), que “La Percepción del micro entorno que surge como resultado tanto de pautas de comportamientos cotidianas y diferenciadas (…) como de valores estos influyen y afectan el significado y la relación de las personas involucradas en ella.” (p.77). En esta forma las personas al interactuar y poner en práctica sus valores crean un determinado ambiente dentro de la institución. A fin de comprender mejor el concepto de clima institucional es necesario resaltar los siguientes elementos: − El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. − Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. − El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. − El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. − Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. − El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Institucional se originan en una gran variedad de factores, como: Escuela de Educación Superior Pedagógica Pública “La Salle” RM N° 244-2020-MINEDU − Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). − Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). − Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.). Teoría de las necesidades motivadoras. En relación a la teoría de las necesidades Stephen (2009) indica que McClelland considera tres categorías básicas de las necesidades motivadoras en la que las personas se agrupan según las necesidades que tengan en su vida: el logro, el poder y la afiliación. ▪ ▪ ▪ Necesidad de logro. Es el impulso por sobresalir por obtener un logro en relación de su lucha por el logro, tendencia al éxito, la responsabilidad, fijación de metas sucesivas. Necesidad de poder. Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera (influir en los demás) la cual no lo hubieran hecho por sí mismos, son competitivos, dinámicos, valoran el prestigio el status. Necesidad de afiliación. Es el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, necesidad de pertenencia a un grupo social, familiar, de afecto. Tipos de clima 1. Autoritario o duro. Donde el director no confía en sus profesores, el clima que se percibe es de temor, los objetivos de trabajo y las decisiones son asumidas por él y solo comunica sin más comentario, creando una atmosfera de recelos, castigos y amenazas y muy pocas veces hay recompensas, la interacción ente los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son únicamente de los jefes. 2. Autoritario benévolo. El director actúa condescendientemente con los profesores es paternal, la mayor parte de las decisiones son asumidas por el director y ocasionalmente hay delegaciones de poder que no llegan a influir en la dirección, se practica la recompensa y castigos como formas de motivación para los trabajadores, en este clima el director juega con las necesidades sociales de los empleados sin embargo la impresión que se tiene es de un ambiente estable y estructurado. 3. Sistema consultivo. La dirección tiene confianza en los profesores, Las decisiones son tomadas por el director, pero prevé la participación de diversos niveles de la organización permitiéndoles tomar decisiones específicas, la comunicación es de tipo descendente, las recompensas y los castigos son ocasionales, busca satisfacer necesidades de estima el control es delegado a niveles intermedios. Es una atmósfera dinámica y la administración funcional en base a objetivos a alcanzar. 4. Sistema de participación del grupo. La toma de decisiones está extendida por toda la organización y existe una plena confianza en los empleados por parte de la dirección la comunicación se da en un sentido horizontal, vertical, ascendente y descendente. Los profesores están motivados a través de la participación e implicación de los procesos de definición de objetivos en la mejora de los métodos de trabajo y evaluación del rendimiento general, las relaciones de trabajo se basan en la amistad. Escuela de Educación Superior Pedagógica Pública “La Salle” RM N° 244-2020-MINEDU Características del clima institucional Postulan Litwin y Stinger, la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa o institución. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como: 1. Estructura. Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. Responsabilidad (empowerment). Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. Recompensa. Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. Desafío. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Relaciones. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Cooperación. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. Estándares. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. Referencias bibliográficas CISE PUCP (2007) Módulo 4 Relaciones interpersonales en la institución educativa. Lima: CISE PUCP. Chiavenato, A. (1984) Introducción a la teoría general de la administración. Bogotá: Mc. Graw Hill. Tercera edición (segunda en español). Gibson y sus colaboradores (1984) Clima organizacional. Extraído el 10 de julio del 2010 desde http://www.monografias.com /trabajos 31/clima-organizacional- aula.shtml Litwin, G., & Stinger, R. (1968). The influence of organizational climate on human. EEUU: ND. MINEDU. (2010). Plan Integral de la Gestión en la Institución Educativa”. Lima: MINEDU. MINEDU. (2017). Participación y clima escolar para una organización efectiva. Lima: Ministerio de Educación. Pulido, C. (2003). Clima organizacional. Lima: Atanor. Primera edición. Marco Antonio Ibarra Contreras DOCENTE EESPP LA SALLE
