REGULACIÓN DE LOS DESCANSOS REMUNERADOS EN LA LEGISLACIÓN LABORAL I.- MARCO LEGAL De acuerdo a nuestro marco legal vigente los descansos remunerados reconocidos son tres (3), que a continuación precisamos: El descanso semanal obligatorio, el descanso remunerado en días feriados y el descanso anual remunerado o vacaciones. Desde nuestra perspectiva Constitucional la vigente Constitución de 1993 reconoce textualmente al descanso semanal obligatorio remunerado y al descanso anual remunerado no haciendo mención expresa al descanso remunerado en días feriados, lo que se desprende del último párrafo del artículo 25° del texto constitucional que señala “Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio”. Desde la perspectiva de nuestra normatividad infra constitucional o legal ordinaria existe un reconocimiento expreso a las tres (3) figuras de descansos remunerados, ello se desprende del contenido de los dos dispositivos legales que los regulan, que están constituidos por el Decreto Legislativo N° 713 - Consolidan La Legislación Sobre Descansos Remunerados De Los Trabajadores Sujetos Al Régimen Laboral De La Actividad Privada, como norma matriz o nuclear y por el Decreto Supremo N° 012-92-TR – Aprueban El Reglamento Del Decreto Legislativo N° 713 Sobre Los Descansos Remunerados De Los Trabajadores Sujetos Al Régimen Laboral De La Actividad Privada, como norma reglamentaria. Precisamente en estos dos dispositivos legales que configuran el marco normativo actual sobre los descansos remunerados taxativamente se menciona al descanso semanal obligatorio, a los descansos remunerados en días feriados y al descanso anual remunerado o vacaciones. II.- FINALIDAD Los descansos remunerados tienen como finalidad u objetivo crear un espacio de tiempo para que el trabajador recupere las energías desplegadas como consecuencia del desarrollo de su actividad laboral. Precisamente la doctrina que aborda la institución de los descansos remunerados sostiene por consenso que este espacio de inactividad laboral en la prestación personal del servicio por parte del trabajador se sustenta en la protección de su salud, ya que al momento de desplegarse la actividad laboral por parte del trabajador, sea física o intelectual, ello conlleva a un agotamiento lógico por el uso de sus energías en el cumplimiento de su trabajo, lo que merece ser debidamente recuperado para garantizar el fiel cumplimiento de sus obligaciones laborales con la fortaleza adecuada para dicha finalidad. El valor de este descanso conlleva a garantizar la presencia de un trabajador debidamente apto y plenamente facultado para el cumplimiento fiel de sus deberes como trabajador y ello finalmente redundara a favor del mismo empleador y del desarrollo armónico de la actividad dentro de la empresa. III.- DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. En situaciones o casos excepcionales cuando los requerimientos de la producción lo exijan el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva. 3.1.- LA REMUNERACIÓN POR EL DÍA DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO La remuneración por el día del descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. Debiendo entenderse por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación, de otro lado las remuneraciones complementarias, variables o imprecisas no ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago. A) Tratándose de trabajadores remunerados de forma semanal, la remuneración por el día de descanso obligatorio de los trabajadores remunerados semanalmente es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados en dicho período. B) Tratándose de trabajadores que prestan servicios a destajo, la remuneración es equivalente a la suma que resulta de dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo. C) Tratándose de trabajadores remunerados en forma quincenal o mensual, en caso de inasistencia el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente, siendo el resultado el del valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor. 3.2.- RECONOCIMIENTO EXCEPCIONAL DEL PAGO DEL DÍA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Por excepción se consideran como días efectivamente laborados para efectos del pago del día de descanso semanal obligatorio los siguientes: A) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias. B) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador. C) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedentes o ilegal. D) Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido. 3.3.- TRABAJO EN EL DÍA DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%. Sin embargo, por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio omitido son exigibles en el caso de trabajo realizado por miembros de una misma familia, tampoco en el caso de trabajadores que intervienen en labores exclusivamente de dirección o inspección, y en general todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; así como el caso de trabajadores que perciban el 30% o más del importe de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador. 3.4.- HORAS EXTRAS EN EL DÍA DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO En el caso de labores llevadas a cabo por el trabajador en el día de su descanso semanal obligatorio excedan la jornada ordinaria de trabajo, se consideran como horas extras y en tal sentido aplicaran los alcances de la normatividad concerniente al sobre tiempo, bajo los siguientes parámetros o alcances: A) Una remuneración que comprende al día de descanso semanal obligatorio (Equivalente a la remuneración por un día de trabajo). B) Una remuneración por la labor efectuada, la que comprende la remuneración que le corresponde al trabajador por la labor efectuada tanto en la jornada ordinaria como en las horas extras, a las que se les aplicara el incremento del 25% para las dos primeras horas y a partir de la tercera hora el incremento del 35%. C) Finalmente realizado el cálculo de la remuneración por la labor efectuada que comprende la jornada ordinaria y las horas extras se aplicara la sobretasa del 100%. IV.- DESCANSOS REMUNERADOS EN DÍAS FERIADOS Los trabajadores tienen derecho a gozar de descansos remunerados en los días feriados señalados o estipulados en el Decreto Legislativo N° 713- Consolidan Legislación Sobre Descansos Remunerados De Los Trabajadores Sujetos Al Régimen Laboral De La Actividad Privada, así como los días que se determinen por disposición legal especifica. 4.1.- DÍAS FERIADOS LEGALES NO LABORABLES Dentro de la normatividad sobre el descanso en días feriados, se consideran como días feriados no laborables los siguientes: A) Año nuevo (01 de enero) B) Jueves y Viernes Santo ( movibles) C) Día del trabajo (01 de mayo) D) San Pedro y San Pablo (29 de junio) E) Fiestas patrias (28 y 29 de julio) F) Santa Rosa de Lima (30 de agosto) G) Combate de Angamos (8 de octubre) H) Todos los Santos (01 de noviembre) I) Inmaculada Concepción (08 de diciembre) J) Navidad del Señor (25 de diciembre) Debiendo celebrarse los citados feriados en la fecha respectiva. 4.2.- FERIADOS NO NACIONALES O GREMIALES Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, que no coincida con el día lunes, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha que corresponda con el descanso del trabajador, salvo que coincida con el día lunes, en cuyo caso se hará efectivo en la misma fecha, en caso de existir dos feriados en una misma semana, sin que ninguno coincida con el día lunes, el descanso de ambos días se hará efectivo los días lunes y martes de la semana siguiente, asimismo en el supuesto que uno de los feriados coincida con día lunes y el segundo con el día martes, se descansará dichos dos días sin correr el descanso a la semana siguiente e incluso tratándose de feriados no nacionales o gremiales que por los usos y costumbres se celebran en la fecha correspondiente, los empleadores podrían suspender las labores del centro de trabajo, a cuyo efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana siguiente, o en la oportunidad que acuerden las partes, a falta de acuerdo prima la decisión del empleador. 4.3.- LA REMUNERACIÓN EN LOS DESCANSOS EN DÍAS FERIADOS Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Esta se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, de la misma forma que la remuneración que corresponde al día de descanso semanal obligatorio, salvo el día del trabajo que se percibirá sin condición alguna. 4.4.- TRABAJO EN DÍA FERIADO Adicionalmente a la remuneración estipulada en el numeral 4.3, el trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada con una sobretasa del 100%. De otro lado no se considera que se haya trabajado en día feriado no laborable, cuando el turno de trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable. 4.5.- TRATAMIENTO ESPECIAL POR EL DÍA O1 DE MAYO DÍA DEL TRABAJO Siempre que el día del trabajo (01 de mayo) coincida con el día del descanso semanal obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de la remuneración por el día de descanso semanal, en caso de trabajo a destajo el pago por el día del trabajo será igual al salario promedio diario, que se calcula dividiendo entre treinta la suma total de las remuneraciones percibidas durante los treinta días consecutivos o no, previos al primero de mayo. Cuando el trabajador no cuente con treinta días computables de trabajo, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso. V.- DESCANSO ANUAL REMUNERADO – VACACIONES Es el beneficio que le corresponde a todo trabajador de contar con un lapso de tiempo para dedicarlo al descanso y por ende a la recuperación de las energías empleadas como consecuencia del cumplimiento efectivo de su actividad laboral, se considera dentro de nuestra legislación como una suspensión del contrato de trabajo de modo imperfecto en vista de que si bien es cierto durante su goce no hay prestación efectiva de labores por parte del trabajador se le abona su correspondiente remuneración. Tiene derecho a treinta días calendarios descanso vacacional todo trabajador que cumpla una jornada mínima de cuatro (04) horas, siempre que haya cumplido con un año completo de servicios y con el respectivo record vacacional. 5.1.- REQUISITOS DEL GOCE VACACIONAL Para el goce del descanso anual remunerado (vacaciones) nuestro marco legal sobre la materia exige dos requisitos concurrentes: El año completo de servicios y contar con el record vacacional durante dicho año. En tal sentido debemos precisar en torno a estas dos condiciones: A) El trabajador debe cumplir con el año completo de servicios, el cual se computa desde la fecha en que el trabajador ingreso al servicio del empleador desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente por dozavos o treintavos o ambos según corresponda de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopta la decisión. B) El trabajador debe cumplir con el denominado record vacacional, que es un número de días efectivos de labores exigidos por ley para el otorgamiento del goce del descanso vacacional, en tal sentido observamos los siguientes escenarios : B.1) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, debe haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período. B.2) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana, debe haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período. B.3) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cuatro o tres días a la semana por el plan de trabajo a desarrollarse o por paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce del descanso vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. 5.2.- COMPUTO DE DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO. Para efectos del record vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes: A) La jornada mínima de cuatro horas. B) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado. C) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día. D) Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año. E) El descanso previo y posterior al parto. F) El permiso sindical. G) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador. H) El período vacacional correspondiente al año anterior. I) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. 5.3.- OPORTUNIDAD DEL OTORGAMIENTO DEL DESCANSO VACACIONAL La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz, el descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador este incapacitado por enfermedad o accidente, esta norma será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones, una vez que se establece la oportunidad del descanso vacacional, está se inicia aún cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo. 5.4.- CASOS EXCEPCIONALES DE OPORTUNIDAD DEL OTORGAMIENTO DEL DESCANSO VACACIONAL En el caso de la madre trabajadora gestante, esta goza del derecho a que el período de descanso vacacional por el record ya cumplido y que se encuentra pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal, debiendo comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendarios del inicio del goce vacacional; En caso del cierre de un establecimiento por infracciones al Código Tributario por parte de la SUNAT, el empleador no podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con anticipación; en el caso de la suspensión temporal del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor hasta por un máximo de noventa días con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo, deberá de ser posible otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y la oportunidad del descanso vacacional de los profesores de centros educativos particulares, se regula por su propia normatividad y supletoriamente se aplica la presente normatividad materia de análisis sobre derecho vacacional extendiéndose incluso para el personal administrativo, los periodos vacaciónales de los educandos no suponen necesariamente descanso vacacional de los docentes. 5.5.- DURACIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL La duración del descanso vacacional es de 30 días calendarios o naturales continuos, sin embargo se pueden presentar las siguientes situaciones: A) La figura del fraccionamiento, que implica que a solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales. B) La figura de la acumulación, que implica que el trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos remunerados consecutivos, siempre que después de un año de servicios continúo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales. Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años. C) La figura de la reducción, que implica que el descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración, el citado acuerdo de reducción debe constar por escrito. 5.6.- LA REMUNERACIÓN VACACIONAL La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando, se considera remuneración para este efecto la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma, la remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre, de otro lado a la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse al promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional y en los casos de trabajo discontinuo o por temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico, si no el abono al trabajador de un dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de toda fracción de mes por treintavos. La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso. 5.7.- INDEMNIZACIÓN VACACIONAL Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente: A) Una remuneración por el trabajo realizado B) Una remuneración por el descanso adquirido y no gozado C) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta al pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas sería el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago. 5.8.- EFECTO VACACIONAL FRENTE AL CESE LABORAL En el instante de producirse el cese o extinción del vínculo laboral, independientemente de la causa que lo motiva, pueden presentarse las siguientes situaciones: A) Que el trabajador haya cumplido un año de servicios, el correspondiente record y este dentro del año en que le corresponde gozar de sus vacaciones, en este caso percibirá el integro de la remuneración vacacional, entendida ésta como la vigente al momento de efectuarse el pago, además de una remuneración por el record trunco vacacional, por el período transcurrido luego del primer año. B) Que el trabajador aún no haya cumplido el record vacacional, en cuyo caso recibirá por concepto de record trunco vacacional, tanto dozavos y treintavos de la última remuneración como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente, para que proceda el abono el record trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de servicios completos a su empleado, cumplido este requisito el record trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado respectivamente.
