5.2.2 El reglamento interno de trabajo 5.2.2.1 Noción y jerarquía La potestad normativa del empleador, entendida como la capacidad de crear, modificar o extinguir normas jurídicas consideradas como válidas dentro de un ordenamiento jurídico determinado (Predieri 1984: 169), se plasma en el reglamento interno de trabajo (en adelante RIT). Se trata, como sostuviéramos líneas arriba, de una norma laboral producto del ejercicio del poder de dirección del empresario. En consecuencia, al emanar el RIT de la autonomía de la voluntad de un particular —empleador—, se ubica en el nivel terciario del sistema de fuentes de derecho, razón por la cual no podrá transgredir a otras de mayor jerarquía que, en puridad, son el resto de normas laborales28. Si bien es una fuente que en otros países ha perdido importancia aún la tiene en el nuestro aunque en forma residual, ya que mucho de lo podría ser regulado por él podría estarlo ya por otras normas de mayor importancia y jerarquía. 5.2.2.2 Contenido El reglamento interno de trabajo tiene como finalidad regular las relaciones de trabajo intramuros de la empresa. Como lo señala el Decreto Supremo 039-91-TR (norma que ha introducido una serie de modificaciones en esta institución laboral), se encarga de establecer «las condiciones a que deben sujetarse empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones» (artículo 1). Los anteriores dispositivos sobre la materia no se preocuparon de fijar detenidamente el contenido del RIT. Mantuvieron una fórmula general, por la cual el RIT debía consignar disposiciones conducentes al mantenimiento de la armonía en las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores (Resolución Suprema Nº 5/ DT, del 20 de julio de 1956, artículo 1º). Sin embargo, esto permitía establecer un determinado contenido, el mismo que ha sido recogido en forma bastante detallada, pero no cerrada, por la nueva norma. El decreto supremo 039-91-TR, en su artículo 2º precisa que las principales disposiciones que debe contener el RIT son, entre otras, las relativas a la admisión o ingreso de trabajadores, las jornadas y horarios de trabajo —incluido tiempo de la alimentación principal—, normas de control de asistencia al trabajo, normas sobre la permanencia en el puesto —debe incluir lo que respecta a los permisos, licencias e inasistencias al trabajo—, modalidad de los descansos semanales, medidas disciplinarias, normas elementales sobre seguridad e higiene en el trabajo, indicaciones para 28 En el mismo sentido se pronuncian Neves (1989: 35-36) y Villanueva (1992: 162). 132 Lecciones de derecho del trabajo evitar accidentes u otros riesgos profesionales e instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios. Asimismo, se señala que podrán establecerse otras disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa. Como vemos, nos encontramos ante un sistema de listado abierto que otorga una amplia facultad normativa al empresario en este campo, la que, por otro lado, de no usarse correctamente, podría acarrear serios perjuicios a los trabajadores, sobre todo, si se ha optado, como analizaremos más adelante, por un sistema de control ex-post y no previo de control del RIT. 5.2.2.3 Órgano productor y procedimiento de producción Según el decreto supremo 039-91-TR, el empleador presenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo tres ejemplares del RIT, los que quedan automáticamente aprobados a su sola presentación. El mismo procedimiento se sigue en el supuesto de modificación. Posteriormente, dentro de los cinco días (naturales) siguientes de presentado el RIT o su modificación al Ministerio de Trabajo, el empleador se encuentra obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar de dicho RIT o de su modificación. En este punto encontramos una variación sustancial respecto de lo establecido por la anterior normativa, que contemplaba la intervención de los trabajadores y de la Autoridad de Trabajo para su aprobación. El procedimiento anterior exigía que, previo al envío del RIT a la Autoridad de Trabajo, este se pusiera en conocimiento del sindicato o, a falta de este, de los representantes de los trabajadores, a fin de que formularan las observaciones pertinentes ante la propia Autoridad de Trabajo, quien finalmente resolvía la controversia (Resolución Ministerial Nº 221-86-TR del 19-05-86). Si bien el RIT es una norma producida por el empleador, el procedimiento anterior no implicaba una desnaturalización del mismo, simplemente una democratización en su elaboración (Neves 1989: 97). Como afirmaba Franco (1989: 65), no era necesario el acuerdo de los trabajadores para que el reglamento interno tuviera validez. La finalidad de las observaciones que se formulaban entonces no era otra que la de evitar que las disposiciones establecidas por el empleador en el RIT violaran los derechos laborales de los trabajadores. A diferencia de la normativa anterior al decreto supremo 039-91-TR, este no exige la aprobación del RIT por la Autoridad Administrativa de Trabajo, habiéndose eliminado así una forma de intervencionismo estatal, muy marcado en nuestro medio. También se ha dejado sin efecto el procedimiento en virtud del cual los trabajadores podían pedir la revisión y adecuación del RIT a los dispositivos legales y convencionales que hubieran entrado en vigencia con posterioridad a su aprobación Capítulo 5. Fuentes del derecho del trabajo (II) 133 (decreto supremo 003-A-87-TR, del 1 de abril de 1987, artículo 1º). Creemos que la eliminación de este procedimiento no supone la desprotección de los derechos de los trabajadores, por cuanto de presentarse el supuesto señalado, debería preferirse, para el caso concreto, la norma estatal o convencional. 5.2.2.4 Control de legalidad El decreto supremo 039-91-TR ha establecido un sistema de control judicial de la legalidad para el RIT. En ese sentido, los trabajadores que consideren que las disposiciones del RIT violan normas de origen legal y/o convencional, podrán accionar judicialmente. Al no haberse establecido un procedimiento judicial específico en la Ley Procesal de Trabajo, habrá que acudir al proceso laboral ordinario. Lo anterior significa que el RIT nace, como ocurre con toda norma jurídica, con una presunción de legalidad, y en tanto no se produzca un pronunciamiento judicial en contrario, mantendrá plena validez. Desde su entrada en vigencia es de obligatorio cumplimiento tanto para los trabajadores como para el empleador. Aquí también radica la importancia del RIT, que actúa como una limitación, impuesta por el propio empresario, de sus potestades normativas y de dirección, por lo que no podría exigir a sus trabajadores conductas distintas de las que prescribió en el reglamento de trabajo (Raso 1984: 234). No puede desconocerse que las disposiciones de un RIT tienen consecuencias importantes, puesto que su incumplimiento podría ocasionar incluso el despido de un trabajador (artículo 25, inciso a) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). Por tal motivo, creemos que en un caso concreto el juez, en virtud de las facultades otorgadas constitucionalmente, podría desestimar su aplicación, si encuentra que la medida adoptada por el empleador, amparada en el RIT, contraría disposiciones de mayor jerarquía (artículo 138 de la Constitución).
