Intervención Psicológica en las Organizaciones MATERIA: INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA EN LAS ORGANIZACIONES SEMANA 5 TEMAS SEMANA 5: a) Efectos de la motivación en el desempeño laboral b) Métodos de evaluación del desempeño c) Sistemas de reconocimiento y recompensas d) Retroalimentación sobre el desempeño e) Balance entre familia y trabajo • ¿Cómo puede entenderse el término desempeño en el trabajo? El desempeño en el trabajo es referente a la calidad del servicio o del trabajo que realiza el empleado dentro de la organización. Aquí entran en juego desde sus competencias profesionales hasta sus habilidades interpersonales, y que incide directamente en los resultados de la organización. En definitiva se trata de cómo se comporta y cómo hace su trabajo un empleado –y de cómo impacta eso en el negocio, tanto de manera positiva como negativa–. Es precisamente por eso por lo que resulta fundamental medirlo. Ya no solo porque un mal desempeño puede perjudicar a la empresa, sino porque uno bueno es capaz de aumentar la motivación y acercarnos a nuestro objetivo final. En cualquier caso, cabe comentar que los resultados no lo son todo, sino que hay que tener en cuenta que estos solo son la consecuencia parcial de un desempeño laboral. De hecho, inciden otros muchos factores. Esto se plasma de manera muy evidente en el caso de los comerciales. Por ejemplo, aunque un comercial haga bien su trabajo es más que probable que sus ventas caigan fruto de una crisis económica general. Intervención Psicológica en las Organizaciones • ¿Cómo se relaciona el liderazgo y la evaluación del desempeño? Un uso importante de los juicios sobre el desempeño está en la toma de decisiones acerca del liderazgo potencial. Convertirse en un líder tiene mucho que ver con ser percibido como líder por tener ciertas cualidades o características. En el trabajo, aquellos individuos que fueron catalogados por sus gerentes con potencial para convertirse en líderes se encontrarían en una posición destacada, y recibirían capacitación y desarrollo adicionales, con mayor acceso a mentores y redes y, por lo tanto, con más oportunidades para desarrollar las habilidades requeridas para el liderazgo. Sin embargo, Lord y Maher también señalan que la mayoría de los individuos basan sus juicios acerca del liderazgo potencial en su esquema prototipo de las característi- cas de un líder. Este se desarrolla a lo largo del tiempo mediante sus encuentros personales con líderes y su exposición a imágenes de líderes en los medios de comunicación, la educación y el trabajo. Como tales, los esquemas prototipos tienen más posibilidades de parecerse a la perspectiva tradicional de quién es un buen líder o qué lo hace. Por ejemplo, en casi todas las culturas occidentales, la mayoría de las personas en posiciones de liderazgo o con poder son caucásicas y de sexo masculino, y tales decisiones, influenciadas por los prototipos de liderazgo, tienden a perpetuar el sesgo. • ¿Qué es el monitoreo del desempeño? El monitoreo del desempeño ha existido desde que empezó el primer trabajo. Tradicionalmente, un inspector o un capataz observarían trabajar a la gente y no dudarían en reaccionar rápidamente si creyeran que el desempeño estuviera disminuyendo. El monitoreo del desempeño a través de la observación directa de los subalternos sigue siendo importante, pero actualmente los métodos electrónicos son cada vez más popu- lares, sobre todo en los nuevos tipos de ambientes laborales, como los call centers, donde el trabajo implica el uso de tecnologías basadas en computadoras y teléfonos, para distribuir las llamadas de entrada de los usuarios o clientes al personal disponible. El monitoreo electrónico del desempeño es muy común en los call centers. Las computadoras registran y almacenan información acerca de cada golpe de tecla hecho por uno de los trabajadores del call center al responder a las dudas Intervención Psicológica en las Organizaciones de un cliente. El rastreo computarizado también se utiliza para determinar el momento en que un empleado comienza a trabajar, así como en qué momento toma un receso. Además, las llamadas telefónicas pueden grabarse para que un tercero revise si el empleado siguió el guion, la precisión de la información que proporcionó, o su capacidad de ayuda, entusiasmo y empatía. A menudo, los gerentes verifican la calidad del trabajo del empleado, escuchando las conversaciones entre trabajadores y clientes; quizá sin que el empleado lo sepa. • ¿En qué consiste la valoración del empleado? Uno de los contextos más importantes para la evaluación del desempeño es la valoración del empleado. La evaluación del desempeño sirve para captar la información acerca de qué tan bien cumple un individuo con los requerimientos de su función, para así de- terminar las mejores estrategias de mantenimiento o mejora del desempeño. Algo clave para este proceso es la oportunidad del gerente para brindar retroalimentación al subalterno y embarcarse en un diálogo acerca de aquello que podrían hacer de forma diferente. Con mucho, el método más común para hacerlo es la reunión de evaluación del desempeño (ED) entre el gerente y el empleado, la cual sirve para muchos propósitos, incluyendo: • Proporcionar desempeño; al subalterno retroalimentación acerca de su • Determinar si el trabajador tiene necesidades de desarrollo; • Identificar las áreas donde se podría mejorar el desempeño; • Establecer metas u objetivos de desempeño; • Recompensar de manera adecuada el desempeño; • Identificar a individuos con potencial para ascender a una posición alta o más desafiante; • Determinar las razones del mal desempeño; • Comparar el desempeño individual con el de otros empleados.
