EL PROCESO DE INFLUENCIA En este punto nos cuestionaremos: ¿qué es la influencia? ¿por qué es necesaria la influencia? ¿cualquier persona (agente o "actor" de la organización) puede ser influyente? ¿existen distintas formas -métodos- de influencia? ¿cómo responde el agente influido a la influencia? ¿cuándo realmente hay influencia? ¿por qué una persona se deja influir? Estos y otros interrogantes derivados se deberán aclarar para entender el proceso de influencia. 1.- Influencia: Concepto. Modos de ejercerla. Factores que la condicionan. El término influencia parece tener gran variedad de significados dependiendo del campo particular de estudio y del contexto específico en que se lo utilice. Sin embargo, el concepto que de ella dan Julius Gould y William Kolb en su "Diccionario de las Ciencias Sociales", es lo suficientemente amplio como para servirnos de guía: "INFLUENCIA: "Cualquier cambio en el comportamiento de una persona o grupo debido a la anticipación de las respuestas de otros". Ya hemos visto a la organización (institución) como un sistema social abierto intencionalmente constituido- donde los individuos interactúan en busca de objetivos. Por lo tanto, la característica fundamental de toda organización (institución) es su esencia e interacción humana. En el punto anterior analizamos la problemática del conflicto. Como corolario del mismo debemos reconocer que en toda organización debe existir un REQUERIMIENTO CONSTANTE para atraer y retener a sus participantes y motivarlos a realizar los actos que la organización necesita para el logro de sus objetivos y su subsistencia. El problema aquí es ¿de qué manera la organización "encaja" el comportamiento de un individuo en el modelo general? En otras pala- bras cómo tiene que actuar, qué mecanismos tiene que establecer para poder influir en el individuo. Principios de Administración ~~~~ Prof. María G. Chueque 2 SUPUESTO DE TRABAJO: TODA ORGANIZACIÓN SE ENFRENTA A LA TAREA DE REDUCIR DE ALGÚN MODO LA VARIABILIDAD, INESTABILIDAD Y ESPONTANEIDAD DE LOS ACTOS HUMANOS INDIVIDUALES. La influencia constituye una especie de fuerza psicológica. La base común para deducir que hay influencia, es una transacción inter-personal en la que alguien actúa de tal modo que logra en el otro el cambio de conducta que se había propuesto. Si no se produce dicho cambio habrá intento de influencia, pero no influencia. Que la influencia tenga éxito no sólo significa que de algún modo se ha recibido ese intento, significa que se ha completado el ciclo mediante la ejecución de la conducta deseada. O sea que la INFLUENCIA siempre es INTENTO CON ÉXITO. La influencia puede, entonces, representarse como un proceso en donde podemos diferenciar un agente influyente, un proceso y un agente influido. O P en donde O: agente influyente P: agente influido método de influencia Esto conlleva -como veremos más adelante- un sub-proceso de sumisión, es decir, la predisposición a aceptar algo. ¿Qué es influencia? Podemos ahora conceptualizar a la influencia como cualquiera y todos los medios por los cuales se inducen cambios de comportamiento (externos y/o internos) en los individuos o grupos. En otras palabras, se tiende a provocar una alteración del comportamiento del influido, lo que implica incluso el mantenimiento del comportamiento del influido, que hubiera sido distinto sin la intervención de la influencia. ? IDEA CLAVE: ACTO DE INFLUENCIA ES CUALQUIER CONDUCTA QUE PRODUZCA UN EFECTO SOBRE OTRA CONDUCTA, ESTADO PSICOLÓGICO O CUALQUIER OTRA CONDICIÓN. La organización debe, entonces, influir en las decisiones de sus miembros. Para ello, cuenta con algunos medios: Principios de Administración ~~~~ Prof. María G. Chueque 3 1.- DIVISIÓN DEL TRABAJO: Todo individuo, por su propia característica de ser humano pensante, tiene un comportamiento que no es fácilmente adaptable o encasillable. Los individuos -por su propia naturaleza- se caracterizan en su comportamiento por la variabilidad, inestabilidad, espontaneidad. La organización a través de mecanismos formales -planificados e intencionales- tratará de reducir esas características, es por ello que divide el trabajo entre sus miembros, dando a cumplir a cada uno una tarea determinada, a fin de dirigir y limitar la atención a dicha tarea. La división del trabajo implica separar o establecer una actividad específica para que un individuo la desarrolle. La empresa no busca automatizar o mecanizar totalmente al indi-viduo, sino más bien asegurarse algún método por el cual pueda lograr que la conducta de los individuos/participantes esté coordinada hacia los objetivos organizacionales. Lo que sí va a tratar de reducir es la carga de subjetividad del individuo. Este es el propósito de la influencia, encauzar la conducta de los miembros de la organización. Pero con la simple división del trabajo no se garantiza el comportamiento adecuado. Entonces, lo va a reforzar con prácticas establecidas. b) PRACTICAS ESTABLECIDAS: La organización establece prácticas-tipo. Al decidir de una vez para siempre (o por lo menos, para un período de tiempo) que una tarea determinada se haga de una manera específica (procedimientos), libera al individuo (participante) que la realiza efectivamente de la necesidad de decidir, en cada momento, de qué manera deberá hacerse. A través de la división del trabajo le va a indicar a cada participante qué es lo que debe hacer, y a través de las prácticas establecidas le dice cómo lo debe hacer. Hasta aquí la organización define el qué y el cómo, pero aún así no tiene garantías de que se cumpla tal como ella quiere, por eso debe reforzar lo anterior considerando el sistema de decisión que se genera en la organización. c) DECISIÓN: La organización transmite las decisiones hacia abajo (de jefes a subordinados), lateralmente (entre pares), e incluso, hacia arriba (retroalimentación de subordinados) a través de sus distintos niveles jerárquicos, estableciendo sistemas de autoridad y de influencia (la forma más corriente que esto toma es la jerarquía de autoridad formal -como en el ejército o la iglesia- pero es igualmente importante el sistema no formal de influencia, basado en parte en el status formal y, en parte, en las relaciones sociales que surgen en la organización espontáneamente). d) CANALES DE COMUNICACIÓN: La organización proporciona canales de comunicación -redes de comunicación- que corren en todas las direcciones, y a través de los cuales fluye la información para la toma de decisiones. Estos canales son formales y no formales (entendemos por formal lo que está deliberadamente planeado en la organización, por contraposición lo informal surge sin ser planificado o intencionalmente establecido). Los formales se basan en parte -y en parte se separan- de las líneas de autoridad formal, y los canales no formales se hallan estrechamente relacionados con la organización social informal. Principios de Administración ~~~~ Prof. María G. Chueque 4 e) ENTRENAMIENTO Y ADOCTRINAMIENTO: La organización entrena y adoctrina a sus miembros. Aún antes que se incorporen las personas a la organización, el individuo está recibiendo una instrucción sobre las políticas y el pensamiento de la organización a la cual se va a incorporar. Pudiera llamarse a esto -según Herbert Simon- la "interiorización" de la influencia, porque "inyecta" en los sistemas nerviosos de los miembros de la organización los criterios de decisión que la organización desea emplear -hoy en día, se habla de la "cultura organizacional" para hablar de este efecto-. El miembro de la organización adquiere conocimientos, habilidades e identificaciones o lealtades que le permiten tomar decisiones por sí mismo, tal como a la organización le agradaría que decidiese. La organización posee distintas alternativas de influencia. De todas ellas la autoridad es la forma de influencia que distingue principalmente el comportamiento de los individuos como participantes de organizaciones, de su comportamiento fuera de las mismas. La autoridad es la que proporciona a la organización su estructura formal, y se pueden tratar mejor las demás formas de influencia después que esta estructura ha sido especificada. ¿Por qué es necesaria la influencia? Katz y Kahn (ob. cit. en nuestra bibliografía) resumen en tres las razones por las que la influencia es necesaria e imprescindible: 1) Porque los roles organizacionales están desempeñado por personas y no máquinas, hecho del cual surge una doble consecuencia, por una parte, la gente varía en fuerzas e inteligencia y esas variaciones quedarán reflejadas en la ejecución del rol (papel) como desviaciones respecto a la norma organizacional y como excesos o faltas de varios tipos. Además podemos mencionar aquí una segunda consecuencia organizacional -también por el hecho de usar componentes humanos- como la organización no domina toda la vida de la persona, el compromiso de ésta para con la organización es fragmentario, no total. Como la persona es una entidad y no una reunión de fragmentos, en cualquier momento su conducta tenderá a ser producto de todos sus compromisos, pasados y presentes, y no sólo resultado del insumo (circunstancia, evento, hecho o "entrada") venido en el momento y en el lugar que esté ocupando. Por tanto su ejecución del rol de participante se verá afectado en la organización por fuerzas extra-organizacionales, como serían algunos factores de la perso-nalidad y experiencia ajenos a la organización. 2) Las organizaciones no son sistemas perfectos, sin fricciones. Sus partes componentes se gastan. Todas las personas envejecen o pierden capacidad y deben ser remplazadas (recuerden la característi- ca típica de substitución del personal). En la organización todo está siempre en proceso de uso y desgaste, excepto la pauta abstracta que la compone (propósito). Debido a la variabilidad básica de los seres humanos, su remplazo en la organización no sólo significa que el nuevo empleado debe ajustarse, sino que en cierto grado deben hacerlo todos los que interactúan con él dentro de la misma. Principios de Administración ~~~~ Prof. María G. Chueque 5 3) Las organizaciones funcionan en un ámbito cambiante y se toma todo cambio ambiental como una necesidad de que el sistema organiza-cional cambie también en respuesta a ello. La necesidad de una conducta adecuada y previsible que permita adecuarse a las situaciones del medio ambiente "turbulento y cambiante", hacen que la organización se encuentre en un estado de constante redefinición. De este modo, lejos de parecerse a una máquina de movimiento continuo, la organización está dedicada a un proceso infinito de adaptación, remplazo e intentos de fijar el desempeño en el rol (papel) que le cabe desempeñar a cada uno de sus miembros. Proceso que a su vez garantiza el producto que justifica la existencia misma de la organización. ¿Cómo puede influir "O" en "P"? Métodos de Influencia.- Los distintos modos de ejercerla. Habíamos mencionado que el proceso de influencia incluye tres elementos: 1) El agente que influye (O) 2) El método de influencia 3) El agente sometido a influencia (P) (por supuesto las letras son totalmente arbitrarias, igualmente podríamos utilizar cualquier otra, por ej. A y B) La fórmula que describe este proceso es, como ya vimos: O P De acuerdo a lo anteriormente dicho, si A es capaz de lograr que B se comporte de cierto modo, o que adopte ciertas actitudes y opiniones, podemos afirmar que O ha influido sobre P, o bien que O ejerce poder sobre P, o que O controla a P (en realidad veremos que hay matices diferentes entre estas afirmaciones). En general los distintos autores concuerdan que hay cuatro medios a disposición de O (agente influyente) para influir sobre P (agente influido): - el poder físico - las sanciones positivas (castigos) o negativas (privación de recompensas) - el conocimiento del experto. - el carisma. En función de esto, Kast y Rosenzweig (ob. cit. en nuestra bibliografía) presentan cuatro métodos que forman lo que han dado en llamar el "espectro de medios para influir el comportamiento" (que contienen en orden inverso los medios mencionados anteriormente): Principios de Administración ~~~~ Prof. María G. Chueque 6 * EMULACIÓN * SUGERENCIA * PERSUASIÓN * COERCIÓN * EMULACIÓN La emulación en realidad no requiere ningún esfuerzo por parte del agente influyente para modificar el comportamiento del influido, dado que éste trata de esforzarse por igualar o exceder al otro. En la emulación existe un esfuerzo -por parte del "agente influí do"- de imitación, igualación o para sobrepasar a otro -agente influyente-. En general se influye por magnetismo personal, carismáticamente, por la posición (status) o el rango poseído o atribuido. Como dijimos, no requiere contacto directo entre los individuos, pero es una influencia poderosa en el comportamiento. Es un fenómeno muy sutil por el que ciertos individuos se convierten en "modelos" y sus patrones de comportamiento son adoptados por otros ("émulos") que desean obtener un éxito similar. Muchos patrones de comportamiento se perpetúan en las organizaciones, principalmente con base en la emulación, sin que se requieran descripciones formales de puestos ni interacción directa en la forma de persuasión o sugerencia. * SUGERENCIA La sugerencia implica colocar o traer una idea, proposición, concepto, plan, etc, a la mente de una persona para su consideración o posible acción. La sugerencia implica un esfuerzo o interacción directa y cons- ciente entre individuos o entre un individuo y un grupo. Este es un claro intento para influir en el comportamiento mediante la presentación de una idea o abogando por un curso particular de acción. Una sugerencia puede relacionarse con un comportamiento relati-vamente inmediato o ser dirigido a ajustes a más largo plazo. Si la sugerencia no es instrumentada, el intento de influir ha fallado (recuerden que la influencia es siempre INFLUENCIA CON ÉXITO) Este método de influencia se emplea comúnmente cuando existen varios patrones alternativos aceptables de comportamiento para los individuos o los grupos, y quien influye (O) está solamente sugirien- do su patrón preferido, y normalmente no se exitará (angustiará) demasiado si su preferencia es ignorada debido a que otros patrones de comportamiento son considerados como más aceptables. Principios de Administración ~~~~ Prof. María G. Chueque 7 * PERSUASIÓN La persuasión es un método por el cual el agente influyente insiste sobre una persona ya sea ayudándola, urgiéndole, haciéndola razonar o induciéndole a realizar algo (pero sin forzarla). La persuasión implica urgencia y el uso de algún inductor con objeto de provocar la respuesta deseada. Requiere más presión que una mera sugerencia, pero el tipo de fuerza es menor que el que implica la coerción. Incluye un sistema de recompensas que va desde el reconocimiento personal hasta premios y retribuciones económicas. * COERCIÓN Aquí aparece la presencia de una compulsión o presión física o moral. Existen muchas formas de coerción distintas de la fuerza físicas que se evidencian en una organización. Ejemplo de ello son los sala-rios y/o las promociones que pueden ser empleadas para restringir o influir el comportamiento de los participantes. La amenaza de despi- do o "degradación" también son ejemplos de medios influyentes coerci-tivos. El ejercicio del poder de establecer sanciones es el método más corriente y sutil utilizado de este método de influencia. Podemos analizar los distintos métodos a través del siguiente cuadro comparativo MÉTODO EMULACIÓN CONCEPTO BASE DE INFLUENCIA IGUALAR O EXCEDER/ IMITAR A ALGUIEN O APROXIMARSE(pero con MAGNETISMO PERSONAL, CARISMA, POSICIÓN O RANGO DEL CARGO NECESIDAD CONTACTO /PRESIÓN NO REQUIERE CONTACTOS PERSONALES (EL CONTACTO ES INCONS-CIENTE) TIEMPO INFLUENCIA INTERIORIZACION DE LOS MIEMBROS LOGRO, RESULTADO A CORTO PLAZO LARGO PLAZO. Se perpetúa aún sin descripcio-nes ALTA formales HACIA EL BAJO O NINGUNA MODELO esfuerzo) SUGERENCIA COLOCAR O PONER EN LA MENTE DE UNA PERSONA UNA IDEA, PROPOSICION, ETC. PARA SU CONSIDERACION O ACCION PRESENTACION DE UNA IDEA, VENDER LA IDEA, ABOGAR POR UN CURSO DE ACCION (Sin ningún tipo de presión o inducción) PERSUASIÓN INDUCIR SIN FORZAR INSISTIR ALGÚN INDUCTOR* (incluye generalmente sistemas de recompensas, no coercitivos) REQUIERE CONTACTOS DIRECTOS, CONSCIEN-TES y CONVINCENTES RESTRIC-CION FORZA DA, INFLUYENTE COERCITIVO REQUIERE CONTACTOS COERCIÓN REQUIERE CONTACTOS DIRECTOS Y CONSCIE-NTES MEDIATO O INCLUSO LARGO PLAZO URGENCIAS, INMEDIATO O MEDIANO PLAZO MEDIANA Y LIMITADA A LA IDEA O PLAN POCO O NINGUNO MEDIANA Y EN POCO O FUNCIÓN DE LA NINGUNO RECOMPENSA Principios de Administración ~~~~ Prof. María G. Chueque COMPULSIÓN FUERZA FISICA, PRESIÓN FISICA AMENAZA, CONTROLES MANEJO DE SALARIO Y/ O RECOM-PENSAS DIRECTOS O INDIRECTOSCO URGENCIAS NSCIEN-TES Y COM-PULSIVOS 8 BAJA O NINGUNA ALTA Inductores son cualquier elemento, hecho u incluso promesa que sirva para presionar al individuo para lograr un comportamiento deseado, por el cual el individuo acepta un comportamiento porque sabe que va a ganar algo o porque puede perder algo. El territorio de influencia Los métodos anteriores de influencia se manifiestan en muchos contextos ello es evidente sobre todo si reflexionamos en el hecho que O y P pueden ser tanto individuos como grupos. Por ende, el territorio de influencia incluye las siguientes relaciones: a) UNO SOBRE UNO (influencia de un individuo sobre otro individuo) b) EL GRUPO SOBRE UNO (proceso de influencia social relacionado con la dinámica social) c) EL GRUPO SOBRE OTRO GRUPO d) UNO SOBRE EL GRUPO. (Esta clasificación de ningún modo implica que las formas se excluyan mutuamente.) ¿Cómo responde "P" a la influencia? El sub-proceso de sumisión. La influencia como acto de materialización de la sumisión. La sumisión es la relación de predisposición a aceptar algo. predisposición a aceptar la influencia. En este caso es la Según F. Frischknetch (ob. cit. en nuestra bibliografía) LA SUMISIÓN ES INFLUENCIA POTENCIAL. Podemos decir que un individuo decide someterse a un intento de influencia porque piensa que ello maximizar las consecuencias positivas o minimizará las negativas. Por ello encierra un proceso de dominancia, es por eso que se la define como influencia potencial que puede haber entre dos individuos. Federico Frischknetch caracteriza a la sumisión como una relación binaria, asimétrica, reflexiva e intransitiva. Aclarando que es binaria porque se da en una díada (dos) personas, por lo menos; asimétrica, porque la sumisión de una de las partes no es igual (simétrica) a la de la otra. Dado que la sumisión implica que una de las partes tiene una mayor preponderancia sobre la otra, ya no hay posibilidad de igualdad o simetría; Principios de Administración ~~~~ Prof. María G. Chueque 9 reflexiva, porque parte del supuesto que todo el mundo es sumiso a sí mismo (todos somos sumisos a nosotros mismos); e intransitiva, porque la sumisión de una de las partes a la otra no tiene carácter transitivo hacia otra que sea sumisa a la primera (así si un empleado es sumiso a su jefe, y éste lo es con respecto a su mujer, el empleado no tiene por qué ser sumiso ante la mujer de su jefe, o si un hijo es sumiso a su padre, no quiere decir que el nieto sea sumiso a su abuelo). La sumisión trata de: a) Lograr identidad de fines mediante la selección, capacitación o entrenamiento, y adoctrinamiento. b) ejercer el poder de la organización mediante un régimen disciplinario, la retribución, o alguna otra satisfacción psicológica o moral. La sumisión puede tomar valores que van desde 0 (sumisión nula) a 1 (sumisión total). El grado de sumisión estará dado en función de: 1) el grado de identificación de convicciones, y, 2) el poder relativo. Si la coincidencia entre las partes es total y/o el poder es absoluto, la sumisión será total. Si la coincidencia es nula y el poder también es nulo, la sumisión no existe. En todos los demás casos, la sumisión toma valores intermedios. Podemos concluir que cuando la sumisión sea igual a uno, la influencia va a ser efectiva. En cambio cuando la sumisión sea igual a cero, la influencia va a ser imposible. 1) Identificación La identificación es la comunidad -coincidencia o equivalencia- de convicciones. Aquí también podemos determinar dos extremos, desde una identi-ficación total hasta una identificación nula. Si dos individuos se identifican totalmente, es probable que exista entre ellos una sumisión absoluta en los dos sentidos para to-do intento de influencia relacionado con tales convicciones. A mayor identificación habrá mayor sumisión, hasta llegar a la sumisión total. En el extremo opuesto, a menor identificación habrá menor sumisión hasta llegar a cero cuando no hay ningún tipo de coin-cidencia. La identificación o equivalencia de convicciones determina el grado de sumisión, pero éste puede ser alterado por el poder relativo que exista entre ambos individuos. Poder relativo: Ya definimos la identidad, que es uno de los componentes de la sumisión, también reconocimos que ésta es bilateral y asimétrica, es-to implica que hay una interacción de fuerzas entre dos personas, a partir de la cual se definirá quién somete a quién. El poder (capacidad para hacer) sólo tiene sentido para una determinada díada de individuos. Nadie tiene poder por sí -sin Principios de Administración ~~~~ Prof. María G. Chueque 10 referirlo a algo o alguien-. El poder debe ser reconocido. En consecuencia, el PODER ES UNA RELACIÓN BINARIA, NO SIMÉTRICA e INTRANSITIVA (no explicamos nuevamente los términos por haberlo hecho en el caso de sumisión). Es por esto que tenemos que analizar el poder relativo de las dos personas que intervienen en el proceso. El poder tiene magnitud, aunque pueda resultar difícil medirlo y aún medido tendría distintas escalas para distintas díadas de indivi- duos. El poder puede o no ser ejercido, en consecuencia, el eventual objeto del poder, puede tener diversas estimaciones sobre la posibilidad de su ejercicio. El poder relativo es el cociente entre los poderes que tienen recíprocamente cada uno de los extremos de la díada y la suma de ambos. Así, dados A y B, representando el poder relativo de A con a, y el de B con b y PA el poder del agente A, y, PB el poder del agente B, Podemos simbólicamente decir: a = PA PA+PB 1 - a = PB PA+PB dado que PA + PB = 1 El concepto de poder relativo es muy importante, porque tiene las siguientes propiedades: 1) Sirve para cualquier díada (pareja) de personas 2) Sólo puede variar entre 0 y 1 3) No puede ser negativo 4) Tienen un comportamiento de tipo probabilístico 5) Puede extenderse (por cálculo matricial) al caso de poder en un grupo de más de dos personas. Entonces, ¿Cuándo hay influencia? Sólo hay influencia cuando se concreta una acción que lleve a los objetivos, por consiguiente sólo habrá influencia si se logra el comportamiento deseado. Nuevamente recordamos que la INFLUENCIA siempre es INTENTO CON ÉXITO. Katz y Kahn (ob. cit. en nuestra bibliografía) resumen su posi-ción al respecto estableciendo que se puede definir un acto de influencia y diferenciarlo de otros, en base a las personas intervi- nientes (agentes o "actores"), a la dirección de la influencia, al contenido del acto y a la conducta necesaria para completar el ciclo -entre otros factores-. Recalcando que no sería acertado usar un término o concepto diferente para cada posible combinación, pero sí conviene crear conceptos que hagan hincapié en ciertos rasgos distin- tivos que hay entre los Principios de Administración ~~~~ Prof. María G. Chueque 11 actos de influencia. Así, CONTROL, PODER y AUTORIDAD. Estos son tres de esos conceptos derivados de influencia que constantemente son utilizados sin especificar su relación con la influencia. Influencia - poder - control - autoridad Estos términos pueden ser considerados: a) como términos excluyentes b) como sinónimos o significados "traslapados". Repitiendo nuestro concepto de influencia como cualquiera y todos los modos por los cuales se inducen cambios de comportamiento en los individuos o grupos, la influencia incluirá virtualmente cualquier TRANSACCIÓN INTERPERSONAL QUE TENGA EFECTOS SOCIOLÓGICOS O CONDUCTUALES. Ahora veremos que los términos control, poder y autoridad se vinculan precisamente por el nexo de influencia que existe entre ellos. CONTROL El control -como verán con mayor precisión en la unidad corres_ pondiente- implica una comparación entre lo planeado (esperado o deseado) y la realidad (hecho, actividad, logro), es decir, incluye, desde este punto de vista, la distinción entre intentos de influencia que tuvieron éxito e intentos que fracasaron (negativos o de valor cero en sus consecuencias, o que produjeron una respuesta en la dirección deseada, pero inadecuada por su fuerza). Si en alguna cuestión una persona tiene influencia sobre otra, ésta tendrá fuerza suficiente para que se complete el ciclo de conducta deseada y durante el proceso se eliminará cualquier resistencia o contrainfluencia (Interacción Transacción Influencia). Esto lleva en sí la idea del Control como "lograr que las personas (o las cosas) hagan lo que deseamos o pedimos. La falta de control no implica falta de intentos de influencia, ni siquiera significa falta de ésta, significa, en verdad, que en esa situación (Control/Influencia) existen otras fuerzas más vigorosas que la influencia del influyente (agente o actor) y que no ha logrado la respuesta que él buscaba. PODER: Es la capacidad para hacer o afectar algo. Desde este punto de vista, es la capacidad para influir en el comportamiento. El poder es el potencial para influir. Como es fácil entender, el poder está respaldado por algún medio o factor por el cual se genera la posibilidad de exigir obediencia (así se habla del poder del dinero, del conocimiento, de la fuerza física, etc.). El Poder se distingue de la influencia en varios aspectos. En primer lugar, se refiere a actos potenciales y no a transacciones que realmente están ocurriendo. Se trata de la CAPACIDAD PARA EJERCER INFLUENCIA, lo que significa usarlo para hacer referencia a alguna serie potencial de transacciones de influencia y muy rara vez a un acto único. Principios de Administración ~~~~ Prof. María G. Chueque 12 Tener poder significa que uno puede hacer o lograr algo si así lo decide y porque tiene medios para lograr obediencia. Entre más poder detente un individuo, en una situación dada, más efectivos serán sus intentos de influencias. AUTORIDAD: La autoridad es el poder institucionalizado, o sea, el derecho para influir en el comportamiento de los miembros de una organización, porque se le ha legitimado (otorgado institucionalmente) tal derecho. Ya hemos mencionado en distintos puntos la importancia de la autoridad como influencia típica dentro de las organizaciones. También hemos recalcado su manifestación en una jerarquía (los niveles o puestos más altos tendrán más influencia que aquellos que se encuentran en nivel más bajo), aunque existen factores tales como el conocimiento, el manejo de la información, los asuntos implicados, los participantes y sus relaciones, que modifican dicha jerarquía. ¿Por qué "P" se deja influir? Área de aceptación (o de indiferencia) El derecho institucionalizado de influir en el comportamiento -autoridad- puede o no ser efectivo. Esto dependerá del consentimien- to de los participantes de las organizaciones. H. Simon (ob. cit. en nuestra bibliografía) sugiere que el punto crucial de las relaciones de autoridad radica en que el subordinado "pone en obediencia" sus propias facultades críticas para escoger entre diversas alternativas. "La característica más sorprendente del papel de "subordinado" es que establece un área de aceptación en el comportamiento, dentro de la cual está dispuesto a aceptar las decisiones que su superior ha tomado por él. Su elección se encuentra, pues, determinada por su superior, siempre dentro del área de aceptación, y únicamente dentro de esa área rige la relación de superior-subordinado. La aceptación puede deberse a cualquiera de las influencias examinadas en la sección anterior y puede tener lugar cuando el subordinado no se preocupa de la alternativa elegida, o cuando las sanciones son suficientemente fuertes para inducirle a llevar a cabo una alternativa no deseada".(H. Simon, ob. cit., págs.131/2) Esta idea de "área de aceptación" es tomada de Chester Barnard (Las Funciones del Ejecutivo) quien lamentablemente no la desarrolla con la extensión deseable para entender el concepto de lo que él denominó "área de indiferencia". "La zona de indiferencia será más amplia o más estrecha según el grado en que los atractivos superen las cargas, y los sacrificios se originan en la adhesión del individuo a la organización. De ello se deduce que la gama de órdenes que será aceptada tendrá muy limitada extensión en quienes apenas se sienten inducidos a realizar aportes al sistema" El concepto de área de aceptación (o de indiferencia) es importante para entender la autoridad efectiva. A menos que una orden caiga dentro de este rango no será efectiva y el intento de influencia fallará. Principios de Administración ~~~~ Prof. María G. Chueque 13 Gráficamente podríamos visualizarla: SIMON: ÁREA DE ACEPTACIÓN autoridad liderazgo _______________________________ / zona / zona /¦ / de / de / ¦ /_______________/______________/ ¦ ¦ no aceptación ¦ aceptación ¦ / ¦_______________¦______________¦/ BARNARD: ÁREA DE INDIFERENCIA autoridad influencia _________________________________ / zona / zona /¦ / de / de / ¦ /________________/_____________/ ¦ ¦no indiferencia¦ indiferencia ¦ / ¦_______________¦______________¦/ 3.- Legitimación de la autoridad. Ejercicio y funciones de la autoridad formal. Límites de la autoridad. En las organizaciones la autoridad es la que proporciona su estructura formal (recuerden que el adjetivo formal implica deliberada e intencionalmente planeada o establecida). La autoridad coordina los distintos grupos y sigue una jerarquía, estableciéndose relaciones de superior-subordinado. En esta situación el subordinado acepta que su superior establezca reglas de comportamiento e incluso que decida por él. Así cuando el soldado obedece una orden, no medita en la filosofía de la obediencia, sino que se establece a sí mismo una regla de comportamiento que hace que sus elecciones respondan a la orden. Existe, pues, una aceptación o legitimación de este tipo de conducta. A este respecto H.Simon (ob. cit. pág.120) explica: "El superior da forma y transmite las decisiones, con la expectativa de que sean aceptadas por el subordinado. el subordinado espera tales decisiones y su conducta está determinada por ellas. Por tanto, la relación de autoridad puede ser definida en términos puramente objetivos y de comportamiento. Implica comportamiento tanto de parte del superior como del subordinado. Solamente cuando estos comportamientos surgen existe una relación de autoridad entre las dos personas implicadas. Cuando esos comportamientos no surgen no existe autoridad". Principios de Administración ~~~~ Prof. María G. Chueque 14 Una de las preguntas que nos formulamos con respecto a la influencia es aplicable también aquí -por supuesto convenientemente reformulada- es ¿qué induce a la gente a obedecer las órdenes en un sistema jerárquico?. Por supuesto podemos dar distintas respuestas que pueden ir desde el temor a las consecuencias si no se obedece a el hecho de que "acepta" la legitimidad de quien imparte las órdenes. Para Scott y Mitchell (ob. cit. en nuestra bibliografía) tanto la aceptación como el temor están en la base del acatamiento. Pero reconocen que si la autoridad está basada efectivamente en el acata- miento voluntario, es mucho más fácil orientar y motivar a los miem- bros de las organizaciones. Autoridad y legitimidad Max Weber realizó el análisis clásico sobre la legitimidad de la autoridad. La interpretó como el acatamiento voluntario e incondi-cionado de la gente, la cual cree que es legítimo que el superior le imponga su voluntad, y que es ilegítimo que un subordinado se niegue a obedecer. Un problema interesante es determinar qué condiciones se requie- ren para lograr dicha legitimación de la autoridad. Max Weber estableció que existen tres bases de legitimación fundamentales: la tradición, el carisma y la justificación legal o racional. Brevemente veremos en que consiste cada una de ellos: Tradición: La autoridad tradicional descansa en la percepción de que cierta persona, clase o casta está destinada a gobernar por obra de algún derecho preestablecido. Hay habitualidad de los usos y costumbres, leyes y tabúes, que han sido confirmados por la tradición. El poder (autoridad) es aceptado por tradición. Entonces, los subordinados aceptan las órdenes de los superiores, porque ésa siempre fue la forma como se hicieron las cosas. Ejemplo de autoridad tradicional es el caso de las monarquías, en las familias el padre, o en las empresas familiares los hijos o familiares del dueño. Por supuesto se requiere de ciertos valores culturales que sostengan a la estructura dominante. Carisma: El carisma se relaciona con ciertos individuos que tienen la capacidad personal de atraer el apoyo de adeptos que creen en él y sus metas. En este caso la autoridad carismática es legítima en el sentido de que los seguidores -adeptos- le confieren ese carácter. La base de la autoridad está, justamente, en las condiciones personales de quien ejerce la autoridad. Esta se sustenta en motivos individuales y emocionales. En este caso los miembros de una organización aceptan las órdenes de un superior por su personalidad y características de liderazgo. Es necesario aclarar que este tipo de poder es bastante inestable. Legal (o racional): Aquí la legitimación está dada en función de la idoneidad técnica (o funcional). Descansa en la creencia de la legitimidad de las normas institucionalizadas y del derecho de los llamados a ejercer la autoridad en función de dichas normas (representantes legales). Así son ejemplo los gobiernos democráticos, las grandes empresas y el Estado. Principios de Administración ~~~~ Prof. María G. Chueque 15 Ejercicio y funciones de la autoridad formal. La autoridad es una relación que asegura el comportamiento coordinado dentro de un grupo, subordinando las decisiones del individuo a las decisiones comunicadas de otros superiores jerárquicos- (Simon ob. cit. pág. 128/9): "Lo mismo que un timonel permite que sus decisiones de cada momento sean controladas por un rumbo trazado de antemano sobre la carta de navegación, el miembro de una organización somete su comportamiento al control de la parte de la organización que toma las decisiones. en el primer caso, la coordinación tiene lugar en el comportamiento de un solo individuo durante un período de tiempo. En el segundo caso, la coordinación tiene lugar en el comportamiento de cierto número de individuos durante un período de tiempo breve o largo. El principio comprendido en ambos casos es el mismo: la subordinación de las decisiones específicas a las generales". De las distintas funciones de la autoridad, Simon recalca tres: 1) Impone la responsabilidad del individuo ante aquellos que 2) Asegura la pericia en la toma de decisiones, 3) Permite la coordinación de la actividad. poseen la autoridad, Límites de la autoridad. Aunque los puntos anteriores han sido tratados conceptualmente, vale la pena repetir algunas ideas generales. Que un individuo o grupo se someta a los deseos de un superior depende aparentemente de las consecuencias de este acatamiento, comparadas con las consecuencias de la falta de acatamiento. Específicamente la autoridad tiene el respaldo institucionaliza- do de la organización, pero aún así es importante recordar nuevamente el área de aceptación o indiferencia del subordinado, como también aquellas situaciones que conflictivamente -y que Uds. vieron en la unidad anteriorprovoquen una ruptura en los standares de decisión. ¿Por qué y hasta dónde aceptará un subordinado que las decisiones de otro gobiernen su propia conducta? ¿Podemos lograr que la autoridad de los jefes sea efectiva apoyándose simplemente en el poder que posee la empresa? Una de las causas mencionadas anteriormente como base de reconocimiento de la autoridad, radica en la costumbre. Es decir, que una gran parte de estas cuestiones se respondería afirmativamente y no exigirían mayor explicación. La conducta que socialmente se "espera" de todo subordinado es precisamente que obedezca. Pero, hoy en día el trabajador moderno tiene una zona más restringida de aceptación. El grado de obediencia depende (o varía) con la situación social del empleado/subordinado. También existen presiones contractuales e incluso legales sobre el uso ilimitado de la autoridad. Además podemos mencionar otros hechos que limitan la autoridad. Principios de Administración ~~~~ Prof. María G. Chueque 16 Los profesionales y los obreros especializados son propensos a tener zonas relativamente estrechas de aceptación, especialmente en las áreas de sus competencias o habilidades profesionales. También influye el tipo de organización, así en una entidad sin fines de lucro -con gran proporción de "voluntarios"- el área de aceptación es menor que en una entidad militar, por ejemplo. En general podemos decir que hay una "democratización" también en la administración que centra más el poder por el consenso que por la autoridad formal. Un sentimiento antiautoritario se ha comunicado a la forma de administrar las organizaciones, especialmente a partir del éxito obtenido por las técnicas japonesas. BIBLIOGRAFIA 1.- KATZ, D. & KAHN, R. Psicología social de las Organizaciones. Edit. Trillas, 1979.2.- KAST y ROSENZWEIG. Administración en las Organizaciones, Un Sistemas, McGraw Hill, 1980. 3.- FRISCHKNECHT, F. La Gerencia y la Empresa, El Ateneo, 2da. ed. 4.- SIMON, H. El Comportamiento Administrativo, Aguilar, 1978 5.- SCOTT/MITCHEL. Sociología de la Organización.- El Ateneo, 1976. 6.- NEWMAN, SUMMER y WARREN. La Dinámica Administrativa.- DIANA, 1975.- enfoque de 1969
