Capacitación laboral en la gestión administrativa de las medianas empresas del municipio de Jutiapa

INTRODUCCION
El recurso humano es el motor de desarrollo operacional en la actividad laboral, pues es quien realiza todas las
operaciones productivas, e incrementa valor a los bienes y servicios que se producen en las distintas lÃ−neas
de producción y empresas existentes en una determinada sociedad.
Este documento contiene los resultados de la investigación realizada sobre el tema “Capacitación y su
incidencia en la gestión administrativa de las medianas empresas del municipio de Jutiapa,
departamento de Jutiapa”. misma que fue desarrollada de acuerdo al objetivo: Determinar si en las
medianas empresas que desarrollan operaciones en la cabecera del municipio de Jutiapa, implementan
la capacitación como elemento fundamental para el fortalecimiento en las capacidades del recurso
humano que labora en ellas.
Los análisis se realizaron de acuerdo al meto deductivo e inductivo, pues los resultados encontrados
permitieron evaluarlos de lo particular a lo general y de lo general a lo particular. Además de acuerdo a los
mismos se pudo constatar que la capacitación como elemento fundamental en la actualización y
fortalecimiento del recurso humano en la actividad laboral del municipio de jutiapa, en un 80% no es
considerado como principal.
Al final de este documento se encuentran las conclusiones y recomendaciones en donde se pueden apreciar en
forma resumida los resultados y las recomendaciones que deben implementarse para mejorar la productividad
en las empresas encuestadas.
I MARCO CONCEPTUAL
1. Antecedentes
A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus necesidades presentes y
futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivación para lograr una
colaboración más eficiente, que naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad.
En el marco de este trabajo, entenderemos por capacitación las actividades culturales y educativas
enfocadas a lograr la superación intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte
de las organizaciones empresariales (Siliceo, G. 1995).
En las sociedades antiguas no existÃ−a ni se concebÃ−a un proceso formal de enseñanza para el trabajo, ya
que el conocimiento se transmitÃ−a de manera directa: los más experimentados enseñaban todo lo
necesario para desempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podÃ−an hacerse
responsables del trabajo.
Se debe de mencionar que el fenómeno de la educación es tan antiguo como el hombre mismo. El proceso
de aprendizaje, eje de toda acción educativa y de entrenamiento, era claro que en los primeros intentos por
enseñar e intercambiar habilidades entre los pueblos primitivos.
Los apéndices que se conocen desde 2000 años A.C., y la estructura de los gremios y asociaciones
constituyen un antecedente remoto de la actual educación. Con el surgimiento de lo que podemos llamar la
era industrial, primera mitad del siglo XVIII aparecen innumerables escuelas industriales cuyas mete es lograr
el mayor conocimiento de los métodos y procedimientos de trabajo, en el menor tiempo posible.
Debemos indicar que en las dos guerras sufridas en este siglo dieron lugar alas técnica de entrenamiento y
capacitación intensiva, cuyos métodos se han ajustados a otros campos de la acción humana,
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especialmente de la industria. En 1940 fue cuando se empezó a entender la labor que la capacitación
deberÃ−a ser una función sistematizada y organizada, en la cual la figura del instructor adquiere especial
importancia.
En el año de 1970 en México la Ley federal del trabajo establece como obligación de las empresas el
capacitar a sus empleados, y para 1977 la capacitación para el trabajo se convierte en un derecho para el
trabajador, en 1978 se origina el sistema de capacitación y desarrollo.
Ante la actual competencia que existe por mantenerse en el mercado las empresas implementan estrategias de
gestión administrativa y lograr su estadÃ−a en el mercado.
El fenómeno de la globalización, apertura comercial y reconversión productiva, en los paÃ−ses se ha
generado la incorporación de nuevas tecnologÃ−as y procesos de producción que se ha obligado a los
productores y empresarios a competir en los mercados nacionales e internacionales con mejores productos,
además que en el campo laboral emerge un nuevo perfil del recurso humano, producto del dinamismo
tecnológico que exige mano de obra con mayores niveles de competencia, flexibilidad y capacidad para
adaptarse a los cambios tecnológicos para resolver problemas en forma automática y colectiva para trabajar
en equipo.
En Guatemala es en los años cincuenta que nacen las ideas y experiencias pioneras que incrementaron el
conocimiento de las personas y sus implicaciones en el campo de las actitudes, intereses y comportamiento
ante el trabajo, convirtiéndose en las precursoras del surgimiento del centro Guatemalteco para el
Desarrollo Industrial que es el antecesor de lo que actualmente se conoce como Instituto Técnico de
Capacitación Productividad (INTECAP), siendo este el organismo técnico profesional que busca
incrementar la productividad laboral, empresarial y nacional, desarrollar los recursos humanos del paÃ−s y el
perfeccionamiento de los trabajadores, en las diversas actividades económicas y en todos los niveles
ocupacionales. Pero a pesar de todo el esfuerzo realizado por esta institución es evidente que ante la apertura
comercial en Guatemala existe la necesidad de establecer programas de capacitación que permitan al sector
productivo, comercial y de servicios, afrontar una mejorÃ−a en los estándares laborales, para lograr
competitividad con mano de obra mejor calificada, actualmente tanto gobierno, como sector empresarial,
educativo deben establecer alianzas estratégicas para lograr garantizar la productividad por medio de la
educación y capacitación.
En Guatemala la falta de educación, y capacitación del recurso humano incide negativamente a que durante
muchas décadas la población carezca de oportunidades de mejorar sus condiciones económicas, y pueda
satisfacer aunque sea sus principales necesidades: vivienda, salud, educación, vestido y recreación.
La falta de educación y capacitación del recurso humano en Guatemala, se extiende a todos sus
departamentos y municipios, tal es el caso de Jutiapa, que no escapa a este problema nacional, pues el recurso
humano necesita de mejores niveles de capacitación para que su ubicación mejores la productividad de la
empresa que lo contrate.
Para que la actividad empresarial logre el éxito de mantenerse en el mercado compitiendo tanto con
empresas nacionales como extranjeras es necesario que se implemente programas de capacitación, ya que
esta es una necesidad para mejorar la productividad en las empresas, tanto medianas, pequeñas como
grandes.
2. Justificación del problema
A medida que los procesos de integración económica han evolucionado se ha otorgado un mayor énfasis
en el papel que desempeñan las personas dentro de las empresas, de ahÃ− que las actividades de
capacitación del talento humano han merecido una mayor atención en materia de desarrollo y capacitación
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de las personas, debido a que la competitividad en el futuro exigirá fuerza laboral calificada con mayor
capacidad de adaptación al cambio.
En el pasado el proteccionismo favoreció a algunas empresas, hoyt esta situación ha cambiado y las
empresas deben volverse competitivas para poder subsistir en una economÃ−a de libre mercado, y es a
través de la adecuada capacitación que pueden lograrlo, porque actualmente las empresas deben contar
con personal productivo que colabore a que la empresa pueda competir y mantenerse en un mercado
globalizado.
La prosperidad económica de las empresas no será posible sin la capacitación del recurso humano porque
en manos de esta se encuentra el desarrollo de la división y estrategias que los empresarios han establecido
razón fundamental para que se preste la debida atención a las necesidades de capacitación.
En el proceso de investigación se refleja la necesidad que existe de dar solución a la problemática que
presentan las empresas en todos sus tamaños
Y estos radican en los bajos niveles de capacitación que existe en el recurso humano que desempeña los
distintos puestos en sus estructuras organizativas..
Es fundamental que las empresas del municipio de Jutiapa, cuenten con la mano de obra calificada que pueda
enfrentar exitosamente los cambios que presenta la apertura comercial y es una realidad que sólo se lograra
mediante la adecuada, oportuna y permanente capacitación del recurso humano, a través del
establecimiento de relaciones de colaboración entre los sectores de la sociedad involucrados en la
responsabilidad del crecimiento y desarrollo a nivel nacional.
Lo antes expuesto justifica la realización del presente trabajo de investigación, que permitió conocer el
nivel de capacitación actual en las medianas empresas de la actividad empresarial del municipio de Jutiapa,
asÃ− como determinar la percepción respecto a la inversión en sistemas de capacitación que permiten
enfrentar los desafÃ−os de los cambios que constantemente experimenta el mercado en todas sus
dimensiones.
3. Planteamiento del problema
La capacitación del recurso humano tiene un efecto importante en el desempeño de las empresas dentro del
rumbo que constantemente toma el mercado en el municipio de Jutiapa, debido a que produce un impacto en
la productividad de las empresas y la eficiencia empresarial. En la actualidad las empresas con mejores
oportunidades son aquellas que apoyan y creen en los programas de capacitación.
Es una realidad que para aprovechar mejor las oportunidades que proporciona el mercado es conveniente tener
un recurso humano técnicamente preparado para ocupar eficazmente los puestos de trabajo
la falta de capacitación del recurso humano que labora en las medianas empresas en el municipio de Jutiapa
incide negativamente a que el recurso humano destaque y logre sus objetivos individuales y los de la empresa
en particular, toda vez que si no se posee la capacidad para desarrollar sus funciones eficazmente, lejos de
lograr la productividad en la empresa, ésta paulatinamente desaparecerá del mercado.
Es entonces la falta de personal capacitado una de los principales problemas que afecta la competitividad de la
actividad empresarial en el Municipio, y mejorar la competitividad en el mercado local, entre municipios y
otros departamentos de Guatemala.
4. Delimitación de la investigación
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• Alcances y limites
La presente investigación que trata sobre el tema de la capacitación como herramienta para fortalecer la
gestión empresarial en las medianas empresas en el municipio de Jutiapa, frente a los desafÃ−os de los
cambios en los mercados, es muy extensa por lo que fue necesario efectuarla de manera especÃ−fica, la que
se circunscribió exclusivamente en la cabecera departamental.
4.1.1 Ômbito geográfico
El trabajo de investigación se realizó en la cabecera departamental de Jutiapa.
4.1.2 Ômbito institucional
El trabajo de investigación se llevó a cabo en la mediana empresa que desarrolla sus actividades
empresariales en la cabecera municipal de Jutiapa.
• Ômbito personal
Se enfocó en la identificación de las condiciones generales de capacitación dentro de la gestión
administrativa, centrando su atención en el personal de nivel directivo.
4.1.4 Ômbito temporal
El trabajo de investigación fue realizado en el perÃ−odo comprendido del primer semestre del año 2008
II MARCO TEORICO
2.1 Definiciones de capacitación
Según, Reyes, A. ( 1998 ), “la capacitación tiene un significado empleo, incluye al adiestramiento, pero su
objetivo principal es proporcionar conocimientos sobre todo en los aspectos técnicos de trabajo. En esta
virtud la capacitación se imparte a colaboradores, ejecutivos y funcionarios en general, cuyo trabajo tiene un
aspecto intelectual bastante importante.
La capacitación es un concepto basado en la necesidad de la empresa de inducir un nuevo elemento de su
estructura que le permita mantener en forma permanente su potencial de actuación y de cambio a través
del conocimiento y desarrollo de las habilidades de sus componentes, lo que se transforma en una función
más como podrÃ−a ser la producción y que en estos casos responde a una función educativa con
perspectivas de presente y futuro.
Puede decirse que la capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito
general es preparar, desarrollar e integrar al recurso humano al proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actividades necesarias para el mejor desempeño de todos los
colaboradores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a exigencias cambiantes del entorno.
A través de la capacitación se logra que el perfil del colaborador se eduque al nivel de conocimientos,
habilidades y actitudes que requiere el puesto de trabajo, para el cual ha sido contratado o se pretende
contratar.
La capacitación se configura como un concepto necesario para el individuo a lo largo de toda su vida que le
dotará de un desarrollo integral en la adquisición de competencias y capacidades para su calificación
profesional, asÃ− como de la capacidad para aprender.
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De acuerdo a la vida actual del mundo empresarial el termino capacitación y sistemas de información
están cambiando la forma de trabajo de las empresas, los sistemas de información ayudan a acelerar
procesos por lo tanto; las organizaciones que los implantan logran ventajas competitivas al adoptarlos en sus
funciones.
La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresa
las habilidades que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeños cursos sobre
terminologÃ−a hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo, ya sea
teórico o a base de practicas o mejor aun, combinando los dos.
Este es un proceso que lleva a la mejora continua y con esto a implantar nuevas formas de trabajo, como en
este caso un sistema que será automatizado viene a agilizar los procesos y llevar a la empresa que lo adopte a
generar un valor agregado y contribuir a la mejora continua por medio de la implantación de sistemas y
capacitación a los usuarios.
2.2 Objetivos de la capacitación
Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento,
habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.
Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y
conocimientos apropiados.
Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales como
futuros.
Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios cientÃ−ficos y
tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnologÃ−a.
Lograr cambios en su comportamiento con el porosito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los
miembros de la empresa.
2.3 Exigencias que obligan a las empresas a capacitar a su recurso humano.
Porque existen varios problemas o necesidades especificas que la organización quiera resolver apoyándose
en la capacitación, pero la idea principal de cualquier empresa independientemente de todos los problemas
que existan, la razón principal para capacitar es generar el cambio y este cambio por lo tanto lleva a una
modificación tecnológica.
Todo proceso, actividad, empresa etc. Tienen un estándar de calidad es decir si se a con una maquina de
hacer tortillas y se me indica que esta es capaz de producir 5 kilos por minuto, es un estándar de calidad. Si
logro alcanzar las ventas para un periodo determinado eso también es un estándar. Entonces nos
encontramos en una situación ideal.
Para el caso de la capacitación será necesario establecer los estándares de análisis en este sentido se
dividirán en Recursos Materiales, actividades, à ndices de eficiencia, requerimientos, ambiente de trabajo
fÃ−sico, y medidas de seguridad.
Los estándares de análisis para realizar la capacitación son los siguientes. (Muñoz. C. 2004).
• Recursos materiales: Son los útiles que el trabajador necesita para realizar su trabajo.
• Actividades: Son los quehaceres que se llevan a cabo para lograr un trabajo productivo, creativo y
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útil.
• Ã ndices de eficiencia: Algunos quehaceres que se pueden contar sobre todo en personal operativo.
• Requerimientos: son los requisitos tales como nivel de escolaridad, experiencia, edad, sexo, etc que
solicitan para que desempeñes un puesto.
• Ambiente de trabajo fÃ−sico: Es todo aquello que involucra al trabajador y a su puesto de trabajo
por ejemplo: Luz, color, ambiente de trabajo ruido.
• Medidas de seguridad: Son aquellos factores que hay que cuidar para que no se provoquen
accidentes de trabajo.
Es importante señalar que no todas las necesidades que se detecten serán resueltas a través de la
capacitación
2.4 Proceso de capacitación
Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitación, como un
hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se
obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al dÃ−a con los
cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios.
La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia
mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa
A continuación se presentan los pasos para la realización de una capacitación:
• Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño.
• Diseñar la forma de enseñanza: AquÃ− se elabora el contenido del programa folletos, libros,
actividades. Etc.
• Validación: AquÃ− se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero
que sean representativos.
• Aplicación: AquÃ− se aplica el programa de capacitación
• Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.
2.5 Ventajas de la capacitación
Dentro de las ventajas que ofrece la capacitación pueden mencionarse, el aumento de la capacidad
profesional o técnica que brinda al individuo o sentido particular de mayor seguridad y una mayor
satisfacción el mejoramiento de los sistemas y métodos, reducción de la insistencia y de la rotación del
personal, reducción del tiempo de aprendizaje, reducción de la carga de trabajo de los jefes, reducción del
costo de mantenimiento de equipo, mobiliario, herramientas y maquinaria, reducción de las quejas de
clientes internos y clientes externos, mejoramiento de la calidad de productos y servicios, reducción de los
accidentes de trabajo.
• Beneficios de la capacitación
La capacitación trae consigo beneficios para todas las partes involucradas. Las personas que se ven
beneficiadas por que la capacitación mejora sus posibilidades para encontrar o mantener un trabajo,
incrementa la productividad y su capacidad para obtener ingresos, elevando su nivel de vida y ampliando sus
oportunidades de trabajo.
Las empresas también obtienen beneficios en trabajo una planta de trabajadores más calificados puede
hacerlas más productivas y competitivas en el mercado, asegurándoles mejores estándares de calidad.
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• Evaluación de la Capacitación
La evaluación de cualquier fenómeno (entiéndase proceso), independientemente de su naturaleza social,
económica, técnica, productiva, de dirección, etc. Consiste en el grado de correspondencia del estado real
del fenómeno respecto a su estado deseado (estado previamente planificado o normativamente planteado).
Un activo intangible de singular importancia en nuestros dÃ−as lo constituye sin lugar a dudas el
conocimiento y la inteligencia de los miembros de un colectivo laboral y en particular de los cuadros de
dirección. No aparece en los libros de contabilidad, pero es el valor mas preciado de cualquier
organización. En este sentido, la capacitación es el
proceso que nos permite mantener e incrementar el valor de este activo en consonancia con los retos que el
entorno nos impone. Este proceso requiere de una evaluación que recoja todas sus etapas y permita la
retroalimentación.
2.7.1 Tipos de evaluaciones de la capacitación
• La evaluación interna: Que considera los factores concurrentes en el proceso de
enseñanza-aprendizaje, incluyendo su organización y calidad.
• La evaluación externa: Que considera los resultados del proceso y otros
• factores exógenos como son el diagnóstico, al impacto y a la relación costo/beneficio. (Bolaños,
R. 2004)
No obstante la evaluación debe estar presente durante todo el proceso de aplicación de la metodologÃ−a,
mediante la valoración de la correspondencia o no de los objetivos previstos con los resultados alcanzados.
Resulta difÃ−cil determinar la efectividad de la capacitación puesto que los resultados (efecto) no siempre se
manifiestan de inmediato ni en el campo en que los esperamos; por lo tanto, una tarea importante desde el
punto de vista metodológico es la de proyectar que resultados espera la organización de su estrategia de
capacitación y en que tiempo.
A su vez, la evaluación de la capacitación va a desempeñar un papel primordial en la retroalimentación
del sistema de dirección proporcionando información cualitativa asociada al aumento de la calificación de
los cuadros y al grado de alcance de los objetivos planeados .La evaluación como un elemento importante en
el sistema de capacitación para cuadros y reservas pasa por tres etapas, que son:
• La evaluación previa a la capacitación.
• La evaluación en el proceso de capacitación.
• Impacto de la capacitación
• .La evaluación previa a la capacitación.
Esta etapa clasifica dentro de la llamada evaluación externa y es una premisa básica para la correcta
orientación de todo el proceso de capacitación y en particular para la definición de los objetivos que s
proponen asÃ− como la dirección a seguir. Su instrumento metodológico principal radica en una acertada
Determinación de Necesidades de Capacitación (DNC) a nivel organizacional, de equipo de dirección e
individual.
Esta evaluación permitirá entre otras cosas:
• Brindar información para el diseño o ajustes pertinentes a los programas de capacitación.
• Estructurar las formas organizativas mas adecuadas.
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• Ofrecer elementos importantes de orientación a los profesores y entrenadores con vistas a una
relación más efectiva con los cursitas.
• Facilitar elementos comparativos importantes una vez concluido el programa de capacitación.
• evaluación interna
Tiene como objetivo corroborar el grado de aprendizaje obtenido por los cuadros. Se presentan tres momentos
de evaluación en correspondencia con la consecución de los objetivos previstos y todos los elementos que
intervienen en el proceso con vistas a corregir en su momento oportuno lo que pueda impedir el desarrollo
exitoso del mismo. Estos momentos son:
• Evaluación al inicio del proceso de capacitación
• Evaluación durante el proceso de capacitación
• . Evaluación al final del proceso de capacitación
a) Evaluación al inicio del proceso de capacitación. Es un diagnóstico individual (puede ser también
del equipo de dirección si ese fuera el caso) que pretende identificar el estado real de los participantes a la
entrada del proceso desde el punto de vista de los conocimientos asociados al programa que van a recibir. Su
contenido debe recoger los aspectos vinculados a los objetivos especÃ−ficos que el programa contempla.
b) Evaluación durante el proceso de capacitación. Este momento encierra las formas mas
convencionales de la evaluación como pueden ser las pruebas o Tes., encuestas, discusiones y trabajos en
grupo, donde se considerarán entre otras:
• La asimilación de los conocimientos adquiridos en las distintas temáticas
impartidas.
• El grado de satisfacción de las necesidades iniciales de aprendizaje.
• Los cambios en la actitud y comportamiento de los cuadros como consecuencia de la enseñanza
recibida, incluyendo capacidades adquiridas o no durante el proceso.
• El comportamiento y aptitud para el trabajo en grupo, manifestado a través de su participación,
motivación, influencia sobre el mismo, estado de conflicto, etc.
También considera formas más complejas y adecuadas a la capacitación de adultos lasque pueden tomar
la forma de ejercicios de simulación, solución de problemas, juegos de roles, solución de casos, procesos
negociadores, discusiones grupales, etc. Este es un proceso complejo que en ocasiones requiere de la
presencia de dos o más profesores para su realización y en dependencia del tamaño del grupo.
c) Evaluación al final del proceso.
Esta es una evaluación que concluye el proceso de capacitación y como tal debe dejar un diagnóstico de
cómo el cuadro de dirección sale del proceso. También deben ser evaluados los profesores y el propio
proceso en sÃ− como un elemento de retroalimentación e primer orden para el sistema. Deben ser
considerados en este momento:
• Grado de satisfacción de las Necesidades de Capacitación inicialmente
• determinadas.
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• Estado real de los participantes (y del equipo de dirección si fuera el caso) al
• concluir el proceso. Es común la realización del mismo diagnóstico realizado al inicio del proceso
y de esa forma identificar los avances obtenidos en los conocimientos.
• Evaluación final (si existiera) integradora de las diferentes temáticas tratadas.
• Valoración integral de los resultados de las evaluaciones durante el proceso de capacitación.
• Evaluación de los profesores y/o entrenadores en cuanto a calidad de sus exposiciones, actualidad,
métodos utilizados, relaciones, carácter práctico, etc.
• Evaluación del proceso de capacitación en cuanto a su orientación, objetivos, dosificación,
duración, organización, medios materiales y bibliográficos, locales, atención por parte del
coordinador del proceso, etc. Cumplimiento de sus expectativas en el proceso de capacitación.
.
El impacto de la capacitación es una evaluación “externa mediata” porque debe realizarse transcurrido un
plazo de tiempo posterior al proceso de capacitación y que debe ser acordado previamente entre quién
imparte la capacitación y la organización que es beneficiaria (generalmente entre 3 y 4 meses). Sugerimos
la necesidad de cierta sistematicidad en este proceso de evaluación que de hecho se convierte en un recurso
de control y supervisión de la eficiencia de la capacitación.
¿Que debemos evaluar en el Impacto de la Capacitación en Dirección a los
Cuadros?
En este sentido se propone la evaluación orientada en tres dimensiones a considerar:
• La Humana
• La Técnica o profesional
• La Económica
• Temores hacia la capacitación
Algunos empresarios no capacitan a su personal por que temen ser abandonados por el colaborador una vez
que termine la capacitación, o bien temen que la competencia le haga una mejor oferta de ingresos y se lleve
al colaborador ya capacitado. Otros empresarios lo ven como un gasto que podrÃ−a ser aprovechado en otras
áreas. (Acuña, A. 2005)
Es importante mantener se informado de la posición competitiva que la organización mantiene en el
mercado y la calidad de vida laboral que ofrece a los colaboradores, tal vez la mismos empresa propicie que
los trabajadores se capaciten en la organización y luego vallan a trabajar a donde si recompensen su
esfuerzo.
• Modelos de capacitación
Actualmente se conocen los siguientes métodos utilizados para la capacitación de personal:
• Auto-didactismo
• Aprendizaje electrónico
• Formación a distancia
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• Aula-sola o combinada
• El lÃ−der como mentor
• Rotación
• Enseñando a otros
2.11 Virtudes de la capacitación
• El cambio: la capacitación tiene la función de proporcionar cambios favorables en las personas a
través del desarrollo personal, incremento de sus conocimientos y actualización acorde de la
tecnologÃ−a moderna. AsÃ− mismo propicia el mejoramiento de las empresas a través del
aumento de la productividad de su personal y del mejoramiento de la calidad, cuando que la imagen
de la organización es la de una compañÃ−a moderna, eficaz y competitiva. ( Guzmán, F. 2006)
• Personalidad: la capacitación afianza la personalidad del individuo y enriquece la actuación y el
desempeño de los trabajadores propiciando el auto-desarrollo y el autocontrol.
• Motivación: la capacitación incrementa los sentimientos de superación y éxito, y afianza los
horizontes de propiedad de los trabajadores, estimulando su autoestima.
• Concientización: la capacitación propicia un sentimiento de responsabilidad para consigo mismo,
para con la tarea, la empresa y la sociedad a través del desarrollo de las posibilidades de mejorar su
calidad de vida, rompiendo la inercia de los hábitos rutinarios.
• Integración: la motivación individual y de grupo se obtiene a través de la capacitación, lo que
lleva una actitud de integración, eficiencia y colaboración laboral.
• Clima laboral: la capacitación modifica el medio ambiente laboral, como consecuencia de las
concientizaciones, de las relaciones interpersonales mucho más claras y del incentivo de trabajo.
• Actualiza los sistemas administrativos: a través del enfoque contemporáneo de los mecanismos
administrativos, crea en la administración empresarial una flexibilidad de adaptación a los cambios,
lo que permite la recomberción de la estructura administrativa de la empresa, en proyecto de la
modernización requerida en forma constante. También brinda un acervo de reconocimiento
humano,, técnico y empresarial qu3 permite adaptar a los directivos, sus sistemas de dirección, a
la evolución tecnológica y social, y a la tendencia humanista de dirección de personal.
• Evita la dependencia siega: a mayor capacitación, la aceptación de normas y métodos son de
carácter racional discutibles, lo que lleva a la participación en el análisis de problemas y toma de
desiciones. La visión cognoscitiva va unida a la visión motivadora, por lo que la capacitación
integra las capacidades del razonamiento con las del sentimiento y las de la potencialidad del
individuo, para cumplir con su tarea de manera eficaz.
• Despierta el interés por la investigación: a mayor capacitación, mayor necesidad y motivación
de investigar en el campo de la actividad empresarial y su problemática. La consientización y los
conocimientos facilitan y despiertan dicho interés.
• Superación del empresario: los empresarios empÃ−ricos una vez capacitados, logran en su actividad
empresarial alcanzar los resultados de su gestión debido al efecto multiplicador que la capacitación
produce en sus ya innatas cualidades de conductor de empresas. También propicia el desarrollo de
habilidades humanas, técnicas administrativas de apoyo a la conducción de la empresa, asÃ−
como habilidades de trabajo en equipo y de colaboración integral.
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• Hábitos y costumbres: la capacitación en gran parte elimina ciertos hábitos y costumbres de
trabajo o de comportamientos que son nocivos para la salud de la empresa, cambiándolos por otros
más racionales, modernos, concientes, que a su vez se proyectan luego en la sociedad a través del
cambio que el trabajador induce en su ambiente.
• Cambio y capacitación
Se esta dejando a tras la era industrial para iniciar la era dominada de la información en un contexto de
vertiginosos cambios y transformaciones, con la agudización de la problemática del desempleo y nuevas
competencias y calificaciones que demandan los cambios tecnológicos y organizacionales.
Los cambios se enfrentan a los trabajadores a diversos problemas, entre ellos, la amenaza a lo desconocido,
cambios en las relaciones con el mundo laboral, incluyendo las relaciones con sus colegas, la propia imagen,
las relaciones de poder, entre otras. (Ferrari, J. 2004)
Si se habla de interacción con el medio se puede pensar que en el ámbito laboral cobra relevancia en esta
relación lo que el trabajador puede transferir de lo aprendido a ese medio especÃ−fico que es su campo de
trabajo, y es ahÃ− donde tienen mayor relevancia la capacitación en las competencias laborales, pero estas
no se limitan a su experiencia personal sino que conllevan todas sus experiencias personales y sociales, las
peculiaridades de su identidad profesional, convirtiendo en única cada trayectoria profesional y de
capacitación. De ahÃ− que si se quiere que la capacitación dinamice en los procesos de cambio, debe
respetar dicha trayectoria.
En relación con el desarrollo organizacionala la organización debe estar preparada para el cambio, puesto
que la introducción de las nuevas tecnologÃ−as requiere nuevas competencias, estando en juego en el largo
plazo la supervivencia o transformación de los empleos y la propia organización, convirtiéndose asÃ− en
una reflexión estratégica de alta complejidad.
La capacitación contribuye a que la organización se modifique asÃ− misma, a que dude de su propio
aprendizaje, a redefinir objetivos y poner en practica la experiencia aprendida, para que la persona misma
pueda imaginarse que aprendizajes necesitará en el nuevo contexto.
La capacitación podrá ayudar a la capacitación o al cambio en la medida que participe o no con la
organización en el proceso de convertirla en una organización inteligente, que requiera de sujetos que
aprenden en un contexto plagado de complejidades, y se reconozca asÃ− misma en esta complejidad.
• Competitividad empresarial
Es la capacidad que tiene la empresa para competir en su medio económico. Se mide mediante la posición
relativa que detenta la organización en relación a sus competidores.
“ es la capacidad que tienen las empresas de aprovechar en forma efectiva sus ventajas distintitivas para ser
mejores, que sus competidores, es decir que son los factores que hacen diferente a una empresa de las demás
y que permiten ganarle negocio a la competencia, aún cuando imiten los productos o servicios”.
La competitividad de las empresas se encuentra relacionada con el dinamismo en el mercado nacional y/o
internacional, que es el resultado de los esfuerzos propios, estrategias y acciones que realiza cada empresa
(factores internos) y/o por la influencia del medio ambiente (del sector, del paÃ−s, de otros paÃ−ses y otros),
que conforman los factores externos o propios de la empresa.
Entre los factores internos se encuentra:
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• Cantidad y calidad de la maquinaria y equipo
• Las habilidades y conocimientos de los trabajadores
• Las simerjÃ−a entre los departamentos
• Ambiente de su competencia o cooperación
• Infraestructura fÃ−sica y tecnologÃ−a
• Capacidad negociadora.
Parte fundamental de la competitividad es la creciente exigencia de mayor efectividad de las empresas, puesto
que estas se ven obligadas a cumplir con mayores requerimientos que resultan de distintas tendencias como la
globalización.
Para poder subsistir y desarrollarse las pequeñas y medianas empresas deben ser capaces de enfrentar la
competencia de un mercado globalizado, lo cual hace imprescindible establecer polÃ−ticas, diseñar
estrategias y crear mecanismos que permitan un mecanismo efectivo a procesos que permitan mejorar su
competitividad. De lo contrario nunca se alcanzará un nivel de operaciones que permita constituirse en una
alternativa significativa de aporte al crecimiento de la economÃ−a del paÃ−s. (Hurtado, P. 2005)
• CaracterÃ−sticas de la fuerza laboral guatemalteca
Un elemento esencial para comprender al trabajador guatemalteco, es analizar el lugar que éste ha ocupado
a través del tiempo. Para el trabajador no ha sido fácil destacar y obtener garantÃ−as sobre aquello a lo
que tiene pleno derecho, lo que le ha significado una larga historia de lucha y movimientos. Al mismo tiempo,
ha estado sometido a una serie de influencias que le han hecho ver el trabajo como un castigo.
Para entender y comprender el comportamiento del guatemalteco en el trabajo, es necesario conocer y analizar
algunas de sus costumbres e ideas entre estas que la vida dentro de la organización sigue un rumbo
determinado. Las personas se adaptan a su ambiente. Es importante trabajar duro pero más importante contar
con sabidurÃ−a, suerte, tiempo y contacto. El trabajador considera que la primer obligación son su familia y
amigos, luego la organización. Los trabajadores buscan seguridad de permanecer en sus puestos de trabajo,
dentro de la organización algunas empresas permiten que dentro del trabajador tenga su propio negocio y
que labore dentro de la organización. Dentro de la organización la información es manejada por quien
tiene el poder. Se otorga preferencia a las personas que tiene poder y autoridad. La sugerencias propuestas que
no coinciden con las ideas de los superiores son desechadas. Predominan las ambiciones personales y las
promociones se otorgan de acuerdo a la lealtad de los colaboradores. La competencia que se origina de los
miembros de una misma organización, conduce a desacuerdos. Varias clases de trabajo se encuentran dentro
de un estatus bajo o alto. Incluso, como algunos pueden estar por debajo de la dignidad de una persona o lugar
en la organización. La tradición es respetada y fielmente seguida.
Como ya se dijo antes las costumbres e ideas que posee el guatemalteco han sido desarrolladas como producto
de su cultura, a través de la historia. También se debe recordar que los individuos por si mismos
manifiestan una serie de necesidades básicas que deben satisfacer, y son estas :Las que en cierto grado
determinan muchos de sus comportamientos y costumbres. Según Abraham Maslow, “las principales
necesidades pueden encuadrarse en cinco rubros, es decir, la pirámide de Maslow: necesidades fisiológicas,
de seguridad, sociales, estima, reconocimiento y autoestima, autorrealización.”
( Koontz y Harold, 1998)
Es comprensible que un trabajador prefiera un incentivo económico en ves de un diploma o palabras de
aliento, debido a que primero desea sus necesidades básicas, como alimentarse y vestirse. En este sentido, la
situación económica provoca que en general existan muchas carencias en ese aspecto.
III MARCO METODOLOGICO
12
1. Hipótesis
La capacitación permanente del recurso humano permite fortalecer la gestión administrativa en las
medianas empresas que desarrollan sus operaciones en la cabecera del municipio de Jutiapa, Jutiapa.
Objetivo general
Determinar si en las medianas empresas que desarrollan operaciones en la cabecera del municipio de Jutiapa,
implementan la capacitación como elemento fundamental para el fortalecimiento en las capacidades del
recurso humano que labora en ellas.
2. Variables
2.1 Variable independiente
• La capacitación
• Recurso humano
2.1.1 Definición conceptual de las variables
a) Capacitación
La capacitación es un proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolla las
habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor desempeño en sus labores habituales.
(Gómez, R. 2005).
b) Recurso humano
La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento
y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del paÃ−s en general.
(Palma, F. 2005)
2.1.2 Definición operacional
a) Capacitación
La capacitación es el medio por el cual el recurso humano de una empresa se actualiza de acuerdo a las
exigencias de los adelantos tecnológicos que implementa la empresa para desarrollar sus operaciones
administrativas. Además esta considerada como el proceso mediante el cual las personas mejoras su calidad
como factor humano, que labore o no en alguna empresa y que pueda ponerse en práctica su capacidad en el
momento que fuere necesario.
b) Recurso humano
considerado como el recurso más importante en el proceso de producción y trabajo de las empresas, pues
este genera más valor que el que lo remunera, cuando este recurso es utilizado óptimamente, la empresa
asegura el logro de sus objetivos, tanto financieros como estratégicos, además puede considerarse que
dentro de los inventarios de recursos, constantemente este se especializa y puede generar constantemente
mejores resultados en sus puestos de trabajo y por ende mejores resultados a la operacionalidad de la empresa
en el medio,
13
2.2 Variable dependiente
Fortalecimiento de la gestión administrativa de la mediana empresa del municipio de Jutiapa.
3. Instrumentos de recolección de datos
Se aplico una encuesta a administradores de las medianas empresas que desarrollan sus funciones en la
cabecera del municipio de Jutiapa, que permitió conocer sobre el nivel de capacitación existente en éstas
4. Sujetos de estudio
Los sujetos de estudio del presente trabajo de investigación, son personas que laboran a nivel directivo, es
decir las que están a cargo de las funciones administrativas de las empresas
5. Diseño y metodologÃ−a estadÃ−stica
La investigación es de tipo descriptivo, por que en todo su proceso se recolecto información que fue
analizada tal como se obtuvo, y presentada en tablas y gráficas para una mejor comprensión del lector.
No se calculo muestra debido a que se eligieron 50 empresas consideradas como medianas de acuerdo a la
actividad que realizan en el municipio de Jutiapa
6. análisis e interpretación de resultados
Los resultados evidencian la necesidad latente de identificar los elementos básicos como capacidades,
necesidades y limitaciones de las empresas del municipio de Jutiapa, ubicadas en su cabecera municipal, para
desarrollar programas de capacitación permanentes que permiten la actualización de conocimientos,
habilidades y capacidades empresariales, con el fin de replantear los procesos productivos para alcanzar el
nivel de competitividad que permita a estas unidades productivas insertarse en el actual y dinámico proceso
de crecimiento económico, comercial y social.
• Resultados de encuesta dirigida a administradores de medianas empresas de la cabecera municipal
de Jutiapa.
Pregunta No. 1 ¿Cuántas personas laboran dentro de la empresa?
Cuadro 1
Cantidad de personas que laboran en medianas empresas
Municipio de Jutiapa, Jutiapa
Alternativas de respuesta
5 personas
10 `personas
15 personas
20 personas
total
Resultados
20
15
10
5
50
porcentajes
40
30
20
10
100
Grafica 1
14
El 40% de los administradores encuestados, manifestaron que las empresas que dirigen poseen entre 5
personas, por las actividades empresariales que realizan, un 30% indicó que la cantidad de trabajadores que
poseen es de 15 personas, otro 20% respondió que poseen 10 trabajadores y el último 10% también
indicó que poseen 20 personas.
Estos datos denotan el comportamiento de la actividad laboral, en relación a la cantidad de personas que
emplean y puede determinarse que existen pocas empresas que emplean la mayor cantidad de trabajadores en
el municipio.
Pregunta No. 2 ¿Cuántos años lleva de laborar dentro de la empresa?
Cuadro 2
Tiempo de laborar en la empresa
Municipio de Jutiapa
Alternativas de respuesta
2
5
8
total
Resultados
10
30
10
50
porcentajes
20
60
20
100
Gráfica 2
El 20& de las personas encuestadas indico al momento de ser encuestadas que tienen 2 años de laborar en la
empresa, otro 20% manifestó que 8 años y el 60% un total de 5 años.
Los resultados reflejan que en mayor porcentaje las personas que administran la actividad empresarial han
laborado en promedio 5 años en la misma.
Pregunta No. 3 ¿Conoce sobre la importancia de la capacitación?
Cuadro 3
Conocimiento sobre la importancia de la capacitación
Municipio de Jutiapa
Alternativas de respuesta
SÃ−
No
Total
Resultados
50
0
50
Porcentajes
100
0
100
Gráfica 3
El 100% de las personas encuestadas indicaron que conocen sobre la importancia de la capacitación. Este
resultado refleja que existe el conocimiento que puede mejorarse la capacidad del recurso humano a través
de la capacitación del mismo.
15
Pregunta No. 4 ¿Se brinda capacitación en su empresa?
Cuadro 5
Capacitación en la empresa
Municipio de Jutiapa
Alternativas de respuesta
SÃ−
No
Total
Resultados
10
40
50
Porcentajes
20
80
100
Gráfica 4
El 20% de los administradores encuestados indicaron que si se han capacitado, pero el 80% indicó que no se
realizan capacitaciones.
Estos resultados indican que en la mayorÃ−a de empresas ubicadas en la cabecera municipal no se desarrollan
programas de capacitación en sus distintas áreas
Pregunta No. 6 ¿Considera que la capacitación juega un papel importante en la gestión
administrativa de la empresa?
Cuadro 6
Importancia de la capacitación
Municipio de Jutiapa
Alternativas de respuesta
SÃ−
No
Total
Resultados
40
10
50
Porcentajes
80
20
100
Gráfica 5
El 80% de los administradores encuestados indicaron que la capacitación es importante para el desarrollo
eficiente y eficaz de las operaciones administrativas, el otro 20% indico que no es necesaria para las
actividades que se desarrollan en la empresa que administran.
Los resultados indican que para la mayorÃ−a de los administradores de las medianas empresas que funcionan
en el municipio de Jutiapa, es importante que el recurso humano este capacitado.
Pregunta No. 7 ¿Ha recibido algún curso de capacitación?
Alternativas de respuesta
SÃ−
No
Total
Resultados
20
30
50
Porcentajes
40
60
100
16
Gráfica 7
El 40% de los administradores encuestados indicaron que si han recibido capacitación y el 60% restante
manifestó que no. Estos resultados indican que la mayorÃ−a de personas que desarrollan funciones
administrativas no se han capacitado.
Pregunta No. 8 ¿Qué beneficios considera que se pueden lograr capacitando al personal?
Cuadro 8
Beneficios de la capacitación
Municipio de Jutiapa
Alternativas de respuesta
Malos
Regulares
Buenos
Total
Gráfica 8
Resultados
0
20
30
50
Porcentajes
0
40
60
100
40% de los administradores encuestados respondieron que los resultados luego de las capacitaciones son
regulares, y el 60% dijo que son buenos. Los resultados obtenidos en esta pregunta manifiestan que un
porcentaje de las personas encuestadas, posiblemente no se les imparte los cursos apropiados al desarrollo de
sus funciones especÃ−ficas
Pregunta No. 9 ¿Tiene alguna forma para identificar la debilidad operativa de su personal?
Cuadro 9
Identificación de debilidad laboral
Municipio de Jutiapa
Alternativas de respuesta
Si
No
Total
Gráfica 9
resultados
50
0
50
porcentajes
100
0
100
Todos los administradores encuestados indicaron que si existen formas para identificar cuando un trabajador
tiene debilidad para desempeñar sus funciones, sin embargo con el trabajo mismo que realizan se capacitan,
Pregunta No. 10 ¿Sobre que área capacitarÃ−a a sus trabajadores?
Cuadro 10
Aspectos necesarios a capacitar
Municipio de Jutiapa
17
Alternativas de respuesta
Relaciones humanas
Atención al cliente
Total
Gráfica 10
Resultados
10
40
50
Porcentajes
20
80
100
El 20% de los administradores encuestados manifestaron que participarÃ−an en cursos de capacitación sobre
relaciones humanas, el otro 80% de los mismos, indicaron respecto al planteamiento de la misma pregunta que
sobre lo que se capacitarÃ−an es sobre atención al cliente.
Los resultados de esta pregunta, indican que existe necesidad en las empresas que operan en el municipio de
Jutiapa de mejorar sus estrategias de atender a sus clientes.
Pregunta No. 11 ¿EstarÃ−a dispuesto a recibir algún curso de capacitación inmediatamente?
Cuadro 11
Disponibilidad de capacitarse
Municipio de Jutiapa
Alternativas de respuesta
SÃ−
No
Total
Gráfica 11
resultados
20
30
50
Porcentajes
40
60
100
40% de los administradores encuestados manifestaron que están dispuestos a recibir algún curso de
capacitación para mejorar su gestión administrativa, el otro 60% indico que no.
Los resultados denotan que al menos un 40% de los administradores de las empresas medianas en Jutiapa
sienten la necesidad de mejorar su capacidad empresarial.
Pregunta No. 12 ¿CapacitarÃ−a al personal para mejorar la eficiencia empresarial?
Alternativas de respuesta
SÃ−
No
Total
Resultados
25
25
50
Porcentajes
50
50
100
Gráfica 12
El 50% de los administradores encuestados indicaron que si capacitarÃ−an a su personal y el otro 50% dijo
que no.
Los resultados indican que si existe la voluntad de capacitar al recurso humano, considerando que es el medio
principal para mejorar las operaciones administrativas de la empresa.
Pregunta No. 13 ¿En que áreas capacitarÃ−a a su personal?
18
Cuadro 13
Ôreas a capacitar al personal dependiente
Municipio de jutiapa
Alternativas de respuesta
Atención al cliente
Contabilidad
Relaciones humanas
Total
Gráfica 13
Resultados
30
5
15
50
Porcentajes
60
10
30
100
El 60% de los administradores de la mediana empresa en el municipio de Jutiapa indicaron que capacitarÃ−an
a su personal sobre aspectos relacionados con la Atención al cliente, el 10% Ã−ndico que sobre aspectos de
contabilidad, para que mejores sus operaciones financieras y el 30% manifestó que sobre relaciones
humanas.
Pregunta No. 14 ¿Qué esperarÃ−a con capacitar a sus dependientes?
Cuadro 14
Expectativas de la capacitación a dependientes
Municipio de Jutiapa
Alternativas de respuesta
Resultados económicos
Eficacia en las funciones
Total
Resultados
40
10
50
Porcentajes
80
20
100
Gráfica 14
El 80% de los administradores de medianas empresas encuestados en el municipio de Jutiapa, opinan que
esperarÃ−an mejorar los resultados económicos con la capacitación a sus colaboradores, el otro 20% que
mejorarÃ−an en el desarrollo de sus funciones de trabajo.
Pregunta No. 15 ¿Por que razón no se capacitarÃ−a a los trabajadores en su empresa?
Cuadro 15
Razones para no capacitar al personal
Municipio de Jutiapa
Alternativas de respuesta
No es necesaria
El trabajador se capacita en su
puesto
Total
Resultados
0
Porcentajes
0
50
100
50
100
19
Gráfica 15
El 100% de los administradores encuestados indicaron que no capacitarÃ−an a sus trabajadores por que
éstos se van especializando en sus puestos y llegan a dominar sus funciones excelentemente.
V CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
Como resultado del análisis del trabajo de investigación se plantean las siguientes conclusiones:
La verdadera ventaja competitiva entre la actividad empresarial y de una persona se encuentra en el adecuado
empleo y permanente desarrollo de los conocimientos y habilidades y actitudes del ser humano.
La mediana empresa en el municipio de Jutiapa, constituye una de las principales fuentes de ocupación de la
fuerza laboral del paÃ−s, a pesar de esto se observa que enfrentan obstáculos en su desarrollo, es necesario
que se ofrezca un apoyo más efectivo a su recurso humano para mejorar su competitividad.
Dentro de la mediana empresa existe una aplicación de conocimientos administrativos, con poco nivel
académico superior, lo que ha incidido a que la capacitación sea necesaria, a pesar de esta situación no se
han realizado programas de mejorar y fortalecer al recurso humano que en ellas labora.
La mayorÃ−a de empresas encuestadas presenta debilidad en cuanto al nivel de preparación académica,
situación que se refleja en el momento en que se atienden a los clientes,
Un porcentaje que oscila en el 20% de los administradores encuestados estan en la disponibilidad de
capacitarse y capacitar a su recurso humano que ocupa los distintos puestos en sus empresas.
En las áreas que a criterio de los administradores de la mediana empresa es necesario capacitar y actualizar
los conocimientos de ellos y las personas que laboran como dependientes es: en su orden, atención al cliente,
relaciones humanas y conocimientos de contabilidad.
5.2 Recomendaciones
Sustentadas en las conclusiones de la investigación, producto de los resultados encontrados, se presentan las
siguientes recomendaciones, como contribución de este estudio para las medianas empresas del municipio de
Jutiapa.
Las empresas deben invertir en los conocimientos de sus trabajadores, para mejorar las habilidades, y las
actitudes de sus trabajadores, que esto se convertirá en resultados positivos.
Realizar incentivos para que el recurso humano se sienta motivado a realizar sus tareas y a participar en
capacitaciones constantes que en resumidas cuentas es una inversión a veces necesaria en la actividad
empresarial para lograr sus objetivos financieros y estratégicos.
Las empresas deben realizar alianzas estratégicas para competir con otros mercados de acuerdo a la lÃ−nea
de producto o servicio que comercialicen, mejorando las capacidades de sus trabajadores, tanto
administrativos como en relación de dependencia.
Los administradores de las empresas tanto medianas que fueron analizadas en el proceso de la investigación
como las pequeñas y grandes que se ubican en el municipio de Jutiapa, deben desarrollar programas de
capacitación, para los empleados en sus distintas áreas y lograr eficientar sus operaciones administrativas.
20
Cuando un empleado por la utilización de los adelantos tecnológicos, requiera actualizar sus
conocimientos, la empresa tiene la obligación de capacitarlo y no perderlo y/o despedirlo, tratando de
contratar a otras personas, pues con la experiencia adquirida durante el desarrollo de funciones, los
trabajadores adquieren experiencia y sólo necesitan actualizarse en los cambios del mercado moderno.
VI REFERENCIAS BIBLIOGRÔFICAS
• Koontz y Harold, (1998). Administración, una perspectiva global. 11ava edición. Editorial. McGrawHill. Pp.50. México.
• Silicio, G. (1995). Reseña histórica de la capacitación del recurso humano. Tesis. Universidad Rafael
Landivar. Guatemala.
• Reyes, A. (1998). Capacitación del recurso humano como estrategia de productividad en la mediana
empresa. McGraw-Hil. Mexico.
• Muñoz, C. (2004). Administración del recurso humano en la gestión administrativa. Guatemala.
• Bolaños, C. (2004). Fuente de información AGEYPROM. Guatemala.
• Acuña, A. (2005). Revista actualizada económica. Guatemala.
• Guzmán, F. (2006). Gestión administrativa en centros de capacitación. Editorial Prentice-Holl.
España.
• Ferrari, J. (2004). Programa de Capacitación, mediana empresa. Tesis. Universidad de san Carlos.
Guatemala.
• Hurtado, P. (2005). Análisis operacional del comportamiento humano bajo niveles de presión. Tesis.
Universidad de San Carlos. Guatemala.
• Palma, F. (2005). Administración del recurso humano, dependiente de mostrador en tiendas de
conveniencia. Tesis. Universidad de San Carlos Guatemala.
Anexos
UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
CURSO: PROPEDEUTICA DE TESIS
PLAN FIN DE SEMANA
BOLETA DE ENCUESTA DIRIGIDA A ADMINISTRADORES DE MEDIANAS EMPRESAS DE LA
CABECERA MUNICIPAL DEL MUNICIPIO DE JUTIAPA.
¿Cuántas personas laboran dentro de la empresa?
5 personas
10 `personas
15 personas
20 personas
¿Cuántos años lleva de laborar dentro de la empresa?
2
5
8
21
¿Conoce sobre la importancia de la capacitación?
SÃ−
No
¿Se brinda capacitación en su empresa?
SÃ−
No
¿Considera que la capacitación juega un papel importante en la gestión administrativa de la
empresa?
SÃ−
No
¿Ha recibido algún curso de capacitación?
SÃ−
No
¿Qué beneficios considera que se pueden lograr capacitando al personal?
Malos
Regulares
Buenos
¿Tiene alguna forma para identificar la debilidad operativa de su personal?
Si
No
¿Sobre que área capacitarÃ−a a sus trabajadores?
Relaciones humanas
Atención al cliente
¿EstarÃ−a dispuesto a recibir algún curso de capacitación inmediatamente?
SÃ−
No
¿CapacitarÃ−a al personal para mejorar la eficiencia empresarial?
SÃ−
No
¿En que áreas capacitarÃ−a a su personal?
Atención al cliente
Contabilidad
Relaciones humanas
¿Qué esperarÃ−a con capacitar a sus dependientes?
22
Resultados económicos
Eficacia en las funciones
¿Por que razón no se capacitarÃ−a a los trabajadores en su empresa?
No es necesaria
El trabajador se capacita en su puesto
2
23